apuntes trabajo i

8/18/2019 Apuntes Trabajo i

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EL derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas, de establecimiento estatal ytambién producto de la negociación colectiva, que regula las relaciones colectivas y lasrelaciones individuales del trabajo.

Por tanto, ya se diferencia el derecho colectivo derecho sindical! del derecho

individual.

El derecho colectivo regula las relaciones entre sujetos colectivos. El derecho individualregula las relaciones entre empresario y trabajador, que est" presidido por un contrato detrabajo.

#e llaman sujetos colectivos, porque representan de una parte a los trabajadores y deotra parte a los empresarios.

En sus inicios, el derecho del trabajo surge para proteger al sector m"s vulnerable del

contrato$ el trabajador. #urge para equilibrar el desequilibro que hay entre trabajador yempresario.

Los colectivos de los empresarios son las asociaciones empresariales. %entro de laempresa, es el propio empresario el que defiende sus intereses.

Los colectivos de los trabajadores son los sindicatos. %entro de las empresas son losrepresentantes unitarios.

&ecesito mecanismos que aseguren los derechos de los trabajadores ante unavulneración del empresario$ esto es el derecho adjetivo, que est" integrado por elderecho procesal del trabajo ley reguladora de la jurisdicción social! , por el derechoadministrativo del trabajo habilita a la inspección de trabajo a sancionar, regulado por la Ley de infracciones y sanciones en el orden social! y el derecho penal del trabajo.

Fuentes del derecho del trabajo:

'. Fuentes Internacionales: donde encajan los tratados internacionales, tratados bilaterales. El organismo por e(celencia es la )*+. Es un órgano tripartito integrado por sindicatos, empresarios y representantes de distintos gobiernos.

La )*+ se centra en convenios de "mbito internacional. +ienen car"cter de mínimo para los estados y abordan pr"cticamente todas las materias del derecho del trabajo.

uando un estado incumple un convenio de la )*+, el comité de la libertad sindicalde la )*+ le puede recriminar a ese país infractor.


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Por tanto el punto débil es que no hay mecanismos que aseguren el cumplimiento delos convenios.

-. Fuentes europeas: nos encontramos con directivas y reglamentos. efectos decumplimiento, el reglamento es e(igible desde la fecha en que se publica. La

directiva tiene un periodo de trasposición, para que los estados la incorporen a suordenamiento.

En derecho del trabajo encontramos directivas de seguridad laboral, de igualdad. Encambio no los hay de huelga o de salario esto es porque es competencia de cadaestado de la unión, seg/n el tratado de Lisboa!

3. Fuentes nacionales:

- la fuente primordial es la E arts.$ 0, 12, -3.', -3.-, 10, 10.-

rt. 0$ se reconoce al sindicato y asociaciones empresariales como sujetos derepresentación de intereses de los trabajadores y de los empresarios.

rt. -3.'$ libertad sindical

rt. -3.-$ derecho de huelga

rt. 10.'$ negociación colectiva

rt.1-.-$ derecho de conflicto

La E da a los sindicatos la libertad sindical para que pueda cumplir las funcionesdel art.0 E.

La E da a las asociaciones empresariales para cumplir su función derepresentación, el derecho de asociación del art. -3.-.

lgunos de estos derechos son derechos fundamentales, y por tanto go4an delmecanismo de seguridad de los derechos fundamentales.

- Leyes orgánicas

+enemos una ley )rg"nica de Libertad #indical, %ecreto ley de relaciones de trabajode 5 de 6ar4o de '700, Ley de sociación #indical de ' de abril de '700.

ontra el 8eal decreto el P#)E interpuso recurso de inconstitucionalidad, ya queera un real decreto restrictivo, preconstitucional y que no legali4aba el sindicato. El#+ 3959'73' dictó sentencia interpretativa.


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La negociación colectiva se regula por el Estatuto de los trabajadores de '73:. En laactualidad es un te(to refundido.

El derecho de conflictos se regula por el %ecreto ley de relaciones de trabajo de 5 de6ar4o de '700. Las manifestaciones que tiene son$ cierre patronal, huelga, etc.

- 8eglamento$ no hay apenas

- )tra fuente es el convenio colectivo

- La costumbre

Los sindicatos y las asociaciones de los trabajadores

Es una asociación de trabajadores para la representación y defensa de losintereses de los trabajadores.

;na asociación empresarial es una asociación de empresarios, que se constituye para la representación y defensa de los intereses de los empresarios.

rt. 0 E

#e constituyen como asociación para estabili4arse a lo largo del tiempo.


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Estos tres trabajadores, los presentes forman parte del sindicato, los pasados ylos futuros también pueden ser representados por el sindicato, pero nunca podr"ncrear un sindicato e(clusivo de este grupo.

Los trabajadores autónomos$ cuando tenga empleados, se apro(ima m"s a la

figura de empresario. #i no tiene autónomos no empleadores! se apro(ima m"sa la figura del sindicato y la ley lo equipara a los trabajadores.

on los autónomos pasa e(actamente lo mismo que con los tres gruposanteriores presentes, pasados y futuros!

La asociación empresarial representa a todo tipo de empresarios y empleadores.

El sindicato se constituye para la representación y defensa de los intereseseconómicos y sociales que le son propios.

on respecto a los económicos se refiere a los intereses del trabajador y delempresario con respecto al contrato de trabajo.

on respecto a los sociales, reconoce el papel de sujeto político a los sindicatosy asociaciones. El sindicato de clase, es el que representa con car"cter general,

pacta con el gobierno representando a todo tipo de trabajadores.

Por tanto, hay sindicatos de clase y sindicatos profesionales.

- Sindicatos de clase$ ;


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)tro es el sindicato de empresas o sindicatos amarillos$ son dominados por elempresario en muchas ocasiones.

rgani!aciones complejas:

- >ederaciones sectoriales o de rama$ agrupa a sindicatos de industria

- ;niones territoriales$ agrupan a sindicatos que act/an en un mismo territorio, yel criterio de cohesión suele ser la provincial.

- onfederación sindical$ agrupa a todas las asociaciones sindicales simples

=ay sindicatos europeos$ la onfederación #indical Europea$ la conformancentrales sindicales nacionales y federaciones sindicales europeas

=ay sindicatos de "mbito internacional como$ *)L#, 6+, >#6. La *)L# yla 6+ conforman la #* confederación sindical internacional -::?!, quesurgen para hacer frente a las grandes multinacionales.

Libertad sindical

rt. -3.' de la E. %erecho fundamental que se regula por L).

L) de libertad sindical de agosto de '732La libertad sindical es un derecho complejo que aglutina muchos derechos.

La libertad sindical es un derecho complejo que tiene dos planos$ uno individualy otro colectivo$

- Los titulares del plano individual$ son los trabajadores individualmenteconsiderados.

- Los titulares del plano colectivo$ son los sindicatos

Titularidad de la libertad sindical

Titularidad indi"idual

-3.' E todos tienen libertad a sindicarse libremente.

@Auiénes son esos todosB '.' L)L# +odos los trabajadoresCC

Por tanto esos todos son los trabajadores. %ebemos entender trabajadores ensentido estricto, asalariados por cuenta ajena y funcionarios p/blicos.


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La L)L# también se aplica a los funcionarios p/blicos.

utónomos que no tengan trabajadores a su cargo, parados, incapacitados y jubilados también podr"n sindicarse, pero de forma limitada, ya que no podr"nfundar sindicatos que defiendan sus intereses.

En cuanto a que si pueden fundar un sindicato normal, la jurisprudencia no se ha pronunciado.

El motivo de esta negativa de no crear un sindicato propio es para que no sedefiendan los intereses contra el estado jubilados!.

;n problema es el de los trabajadores e(tranjeros$

Los e(tranjeros también tienen los mismos derechos que los espaDoles. El problema est" en los que se encuentran en irregularidad. @#on estos /ltimos

titulares de la libertad sindicalB ;na L) los e(cluía, y el + fallo diciendo queese punto era inconstitucional, porque la libertad sindical se considera underecho inherente a la persona.

>uer4as o institutos armados miembros de las fuer4as armadas! y dem"scuerpos sometidos a disciplina militar la guardia civil!.

La ley les puede limitar, e(cluir o reconocer plenamente la libertad sindical.

La ley opta por e(cluirles de la libertad sindical. Esto se debe a que choca con el

principio de neutralidad y seguridad.

El problema est" en los civiles que prestan servicios en establecimientoslaborales. La ley les reconoce el derecho a la libertad sindical plenamente, fueray dentro de la empresa, siempre y cuando respeten el principio de neutralidad.

rt. '-0.' e(cluye a fiscales, jueces y magistrados de la libertad sindical,mientras se encuentren en activo.

Esta e(clusión es por el principio de neutralidad.

Las fuer4as y cuerpos de seguridad que no est"n sometidos a disciplina militar policía nacional, policía autonómica, policía local! se remite a su normativaespecífica$ L)>#. #u título * los e(cluye del derecho de huelga. Pero no se lese(cluye la libertad sindical.

El derecho de sindicación de la policía nacional viene regulado en la L)>#, yviene limitado. La limitación a efectos de constituir sindicatos$ sólo se puedeconstituir sindicato de policía nacional y de "mbito estatal. #ólo puedenfederarse internacionalmente a otro sindicato de policía nacional, y los policíasnacionales sólo pueden sindicarse en un sindicato de policía nacional.


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+anto la policía autonómica como la local, la L)># no regula su derecho desindicación. Por tanto, quedan sometidas a la normativa autonómica específica,

pero esta normativa se vuelve a remitir a la L).

En la pr"ctica, llevan a la aplicación de L)L# y se les otorga libertad sindical

plena.

Los funcionarios tienen unas peculiaridades estatuto b"sico del empleado p/blico EEP! regulada esas singularidades. =ay singularidades en los serviciosmínimos en caso de huelga. )tra peculiaridad es la negociación colectiva, ya quedependen de los presupuestos generales del estado.

#ontenidos de la libertad sindical

-3.' E$ derecho a fundar sindicatos libertad sindical constitutiva! derecho aafiliarse derecho de afiliación!F %erecho de federación!

Es una lista abierta porque adem"s de los contenidos del art. -3.', e(isten otrasfacultades, tanto por parte de los trabajadores como por parte de los sindicatos.

- =ay un contenido esencial. Es un n/cleo mínimo indisponible, sin el cual lalibertad sindical queda desprovista de su contenido. Est" provisto de normasconstitucionales. +odos los sindicatos son titulares de este contenido esencial, sise viera privado de éste, se estaría vulnerando la libertad sindical.

- ;n contenido adicional de la libertad sindical. #e reconoce por normas infraconstitucionales. Por ejemplo la L) de libertad sindical, el estatuto de lostrabajadores o la negociación colectiva.

algunos sindicatos sí se les reconoce contenidos adicionales, pero a otros no.@ quién sí y a quién noB En función de los resultados que tengan los sindicatosen las elecciones sindicales. Los sindicatos que tengan mayor representatividadtendr"n esa prerrogativa adicional.

En el momento en que una norma infraconstitucional reconoce a todo sindicatoun contenido adicional, ese contenido adicional de la libertad sindical pasa aformar parte del propio derecho de libertad sindical, y su vulneración supone lavulneración de un derecho fundamental, y tengo los mecanismos de los derechosfundamentales para poder defenderlo.

El personal civil en establecimientos militares deber" tener en cuenta el principio neutralidad. %erecho a huelga.


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$epresentati"idad sindical

En EspaDa hay m"s de 2.::: sindicatos, lo que nos indica un pluralismo sindicalque encontramos en el art. -3.' E.

+anto sindicato puede dar lugar a una dispersión. Para evitar esta dispersión,nuestro legislador ha instaurado la representatividad sindical. La presentación dela clase trabajadora solo puede ser asumida por una serie de sindicatos.

La representatividad sindical va a impedir que se de un trato igualitario a todoslos sindicatos. Esto nos lleva a la discriminación, para evitarlo, larepresentatividad sindical tiene unas limitaciones.

%&u' l(mites tiene la representati"idad sindical)

- En cualquier caso, la noción de representatividad sindical tiene que respetar el

contenido esencial de la libertad sindical.

- La noción de representatividad sindical tiene que estar sometida a criteriosobjetivos, y no al arbitrio del legislador. Ese criterio objetivo es audienciaelectoral$ resultados obtenido por el sindicato en las elecciones sindicales. &)L >*L**G&

- Esa representatividad debe ser objeto de verificación frecuente o continua.

En función de la audiencia electoral, se diferencia entre sindicatos m"s

representativos, sindicatos suficientemente representativos, y sindicatos que noson representativos.

- %entro de los m"s representativos$ los m"s representativos a nivel estatal loscriterios son la audiencia electoral y la irradiación!, los m"s representativos anivel autonómico los criterios son la audiencia electoral y la irradiación!.

- #uficientemente representativos en un territorio específico sólo pueden ser por audiencia electoral!

Sindicatos más representati"os a ni"el estatal

%os criterios$ la audiencia electoral y la irradiación.

Los sindicatos m"s representativos a nivel estatal son )) y ;


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La irradiación supone que un sindicato m"s representativo a nivel estatalcontagia a otro sindicato su representatividad.

Para contagiar se e(ige que ese sindicato al que se le contagia, aquellos queestén sindicados, federados o confederados a esos sindicatos.

;


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- Aue las facultades adicionales que ejercita este sindicato por irradiación esténcircunscritas a su "mbito de actuación.

- Aue el sindicato esté implantado.

Sindicatos suficientemente representati"os

Es suficientemente representativo cuando el sindicato en cuestión haya obtenidoen ese "mbito territorial específico como mínimo un ':H de audiencia electoral.

Facultades de los sindicatos más representati"os a ni"el estatal

Las actuaciones adicionales, de los sindicatos m"s representativos a nivel estatalson$

- Participación institucional en los órganos que la tengan prevista!

- &egociación colectiva en los términos previstos del estatuto de los trabajadores,en su "mbito específico.

- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de conflictos. Los sindicatos m"srepresentativos tienen derecho a participar en estos conflictos.

- )btener cesiones temporales del uso de bienes patrimoniales de uso p/blico. Laincautación de bienes que hubo durante el franquismo, se devuelve ahora.

#e dan cesiones temporales de bienes inmuebles.

- >acultades adicionales por otras formas.

Facultades de los sindicatos más representati"os a ni"el autonómico

+ienen las mismas facultades que a nivel estatal, pero sólo las podr"n utili4ar ensu .

- El derecho a la participación institucional la tienen a nivel autonómico y a nivelestatal.

- La negociación colectiva de "mbito nacional, puede negociarlo en el "mbitonacional y en su


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Facultades de los sindicatos suficientemente representati"os

Est"n legitimados para ejercitar en su "mbito territorial las funciones$

Las mismas que los sindicatos m"s representativos e(cepto la participación

institucional y la cesión temporal del uso de bienes inmuebles p/blicos.En cuanto a la participación institucionalI no tienen derecho, en principio, salvoque un organismo de la administración que tenga prevista la participación,e(presamente tenga prevista la participación de los sindicatos suficientementerepresentativos.

8especto a la participación en la cesión temporal de bienes, no se refiere la ley aque estén e(cluidos, sino que el reparto se reali4a conforme a larepresentatividad.

rt. '00 y #s., regulan los derechos fundamentales de la jurisdicción social

Los demandantes son los titulares de libertad sindical trabajadores y sindicatos!.Los demandados pueden ser la administración, los empresarios, los sindicatos,trabajadores. La legitimación activa, por tanto, la tiene cualquier sujeto p/blico o

privado.

uando la legitimación activa corresponde al trabajador, aquí la pretensión esindividual. En estos supuestos, el art. '00.- prevé que el sindicato al que

pertenece el trabajador o el m"s representativo podr" estar presentes como

coadyugantes.

#e tutelan los derechos fundamentales, incluida la libertad sindical, huelga y elacoso.

#e hace referencia e(presa al acoso porque con éste, se vulneran un gran n/merode derechos fundamentales.

rt. '35, '00F. *6P)8+&+E!

Especialidades del procedimiento

-referencia$ prioridad tanto en vía ordinaria como en recurso, de los casosdonde se vulneran derechos fundamentales.

Sumariedad$ se acortan los pla4os. El procedimiento es mucho m"s "gil cuandohay derechos fundamentales.

Presencia del ministerio fiscal


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*nversión de la carga de la prueba$ es el demandado el que tenga que demostrar que con su conducta no se ha vulnerado ning/n derecho fundamental. +iene quehaber indicios.

E(iste la posibilidad de suspender el acto como medida cautelar.

La sentencia declarará:

E(istencia o no de la vulneración del derecho

&ulidad del acto

)rdena el cese inmediato de la actuación

8eposición del trabajador del sindicato*ndemni4ación por daDos y perjuicios

El despido en EspaDa, cuando lo llevo a los tribunales, que lo puede declarar$

- -rocedente: el despido estaba justificado y no hay indemni4ación.

- Improcedente$ la regla general es que el empresario puede optar entre lareadmisión o e(tinguir el contrato pero con indemni4ación 11 días de salario

por aDo trabajado con un m"(imo de -5 mensualidades!

- ulo$ si hay vulneración de los derechos fundamentales

Órganos de representación de los trabajadores en el centro de trabajo

Estos órganos de representación est"n dentro de la empresa. #on de dos tipos, porque en la empresa tenemos un modelo dual de representación, este modeloest" refrendado por la )*+$

- Los representantes unitarios$ los comités de empresa y los delegados de personal

- Los representantes sindicales: las secciones sindicales y los delegadossindicales. &o es lo mismo delegado sindical que delegado de personal.

La diferencia entre los representantes sindicales y los unitarios:

Los representantes unitarios representan a todos los trabajadores del centro detrabajo. Los representantes sindicales representan a los trabajadores afiliados aun determinado sindicato.


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Los representantes unitarios son creados por leyes ordinarias, Estatuto de lostrabajadores!, y los representantes sindicales tienen fundamento constitucional-3.' E! regulado en los arts. 0 y ': de la Ley )rg"nica de Libertad #indical.

Los representantes unitarios son elegidos por los propios trabajadores a través de

las elecciones sindicales elecciones que determinan el "mbito territorialsindical!

Los representantes sindicales los eligen los trabajadores afiliados a lossindicatos.

$epresentantes unitarios /comit's de empresa y delegado de personal0

8egulados en el título segundo del estatuto de los trabajadores.

uando el centro de trabajado no alcance un determinado n/mero se eligedelegados de personal, si supera ese umbral, se elige comité de empresa. mbostienen las mismas competencias, facultades, y prerrogativas, la /nica diferenciaes elegir uno u otro en función del n/mero de trabajadores.

Entre '' y 57 se eligen delegados de personal.

#i la empresa tiene entre ? y ': se puede elegir un delegado si así lo deciden lostrabajadores por mayoría. %e '' a 1: un delegado. %e 1' a 57 se eligen tres

delegados.

#i hay de 2: a ':: trabajadores se eligen 2 comités de empresa. rt. ?? delestatuto de los trabajadores!.

@#e puede mediante negociación colectiva ampliar esta escala de representantesunitariosB &o. El criterio por el cual la norma establece esta escala, es que tieneuna proyección al e(terior porque es el criterio que determina larepresentatividad sindical.

=ay dos e(cepciones$ el comité conjunto y el comité intercentros art. ?1

estatuto de los trabajadores!

- #omit' conjunto$ empresa que tenga en la misma provincia o en municipioslimítrofes dos o m"s centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 2:trabajadores, pero juntos alcan4a los 2: trabajadores. on esos 2: formar" uncomité conjunto.

El comité conjunto tiene e(actamente las mismas competencias que un comitéde empresa. Lo que e(ige el E+ es que de forma individual cada centro detrabajadores no alcance los 2: trabajadores.


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#i dentro de la misma provincia, hay un centro con m"s de 2: trabajadores yotro con menos, se formar" un comité conjunto y un comité de trabajadores.

&o es necesario que todos los centros de trabajado de esa empresa estén en lamisma provincia, sino que estén en la misma provincia o municipios limítrofes

los que vayan a forman el comité conjunto.

on respecto a los que tienen m"s de 2: o m"s trabajadores se crear" un comité propio, y los que individualmente no tienen 2:, crear"n un comité conjunto.

+ambién se pueden agrupar los que no llegan a '' para nombrar delegados de personal, se pueden agrupar para nombrarlo. #E =E E& L P8J+*PE8) E#+J P8)=**%).

-#omit' intercentros: es un órgano que se elige para una empresa que tenga m"sde un centro de trabajo. Por tanto, un requisito es que la empresa tenga m"s deun centro de trabajo. El criterio no es geogr"fico, da igual donde tenga loscentros de trabajo. Es indiferente el n/mero de trabajadores que tenga cadacentro de trabajo.

Para que pueda constituir un comité intercentros, es imprescindible que elconvenio colectivo de aplicación en la empresa lo tenga previsto y lo permita. Eln/mero m"(imo de miembros del comité intercentros es de '1.

>orman parte de ese n/mero los distintos representantes de los distintos comitésempresa y delegados de personal.

la hora de designar los miembros del comité intercentros tengo que guardar la proporcionalidad. #i sumando todos los miembros de los comités, hay unamayoría de un sindicato, tendré que guardar la proporcionalidad de lossindicatos. Por tanto, lo que se hace es sindicali4ar el comité intercentros.

Esto se ha llevado al + por e(cluir a los trabajadores independientes. El + seha pronunciado que formar"n parte los trabajadores independientes del comité

intercentros siempre que así lo prevea el convenio colectivo.

La finalidad de los comités intercentros son reali4ar funciones, que afecten atodos los trabajadores de la empresa, con independencia de su situacióngeogr"fica.

ada una de las funciones del comité intercentros le tienen que venir delconvenio colectivo de la empresa.


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Representantes sindicales

+enemos una norma reglamentaria específica que regula las elecciones a comitésde empresa y delegados de personal. El mandato son 5 aDos prorrogables a lasnuevas elecciones. Es factible la reelección.

El empresario no puede revocar el mandato de los representantes, tiene poder dedirección en la empresa, pero ninguna facultad en la función de losrepresentantes.

Los que pueden revocar a los representantes son los propios trabajadores.+ampoco puede revocar el sindicato. Para proceder la revocación hay queconvocar una asamblea por un tercio, y la revocación aprobada por mayoríaabsoluta de todos los trabajadores no de los presentes!

Competencias

Las competencias se encuentran en el art. ?5 E+. Este art. &o tiene car"cter denomerous clausus, sino que hay m"s competencias en el propio conveniocolectivo, y en otros preceptos legales.

Las competencias se di"iden en cuatro blo*ues:

- ompetencias en materia de negociación.

- ompetencia en materia de información

- ompetencia en materia de vigilancia y control.

- )tras

- 1er. 2lo*ue: #ompetencias en materia de negociación.

El comité de empresa o los delegados de personal pueden negociar convenios

colectivos de eficacia general en el "mbito de la empresa o del centro de trabajo.

Pueden negociar lo que se llaman acuerdos colectivos de empresa.

- 2lo*ue: #ompetencia en materia de información

%erechos de información activa$ en determinadas materias, los representantesde los trabajadores tienen que elaborar un informe, el cual es vinculante y no

preceptivo.


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#i el empresario va a tomar una medida, pero no solicita el informe, no podr"tomar tal medida.

%erechos de información pasiva$ derecho a recibir la información.

- 3er blo*ue: #ompetencia en materia de "igilancia y control.

+ienen competencia para vigilar que se cumple la legislación laboral y deseguridad social, y adem"s los representantes unitarios tienen competenciase(clusivas en el control de la normativa de la prevención de riesgos laborales.

- ,4 blo*ue: otras competencias.

Los comités de empresa y delegados de personal pueden hacer una convocatoriade huelga.

Las garantías

Est"n en el art. ?3 y no es numerous clausus, se pueden ampliar por conveniocolectivo.

5entro de las garant(as hay tres blo*ues:

6arant(as *ue limitan el poder disciplinario del empresario: art. 78 c

Los miembros del comité de empresa y delegados de personal tienen la facultadde no ser despedidos durante su mandato y un aDo m"s tarde, comoconsecuencia del ejercicio de sus funciones de representación. La jurisprudenciae(tiende la garantía al momento en el que se constituye la mesa electoral, y a losrepresentantes suplentes.

Esta garantía dura el mandato y el aDo siguiente, salvo que dimita se haya ido por revocación.

#iempre que el representante vaya a ser despedido, es necesario un e(pedientecontradictorio, siendo requisito necesario una audiencia previa. #i no se produceesa audiencia, el despido o sanción es nulo. Esto est" limitado por faltas muygraves.

El representante no puede ser discriminado económica o profesionalmente.


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6arant(as instrumentales

Las garantías instrumentales son aquellas que facilitan al representante suactividad.

El mayor instrumento es el crédito horario art. ?3E E.+! el crédito horario esuna bolsa de horas para el ejercicio de sus actividades. cada representante se leda un n/mero de horas mensuales. &o es una bolsa de horas global, sinoindividual.

El n/mero de horas se fija en función de la plantilla, a m"s trabajadores, mayor n/mero de horas mensuales. Esta escala numérica es ampliable por conveniocolectivo.

#e da el mismo n/mero de horas a los representantes de la misma empresa.

Es un derecho de libre disposiciónI el representante utili4a su n/mero de horascuando considere conveniente.

Las horas las tiene que utili4ar para la representación sindical.

El +# establece una presunción de correcta utili4ación del crédito horario. Esta presunción hace a los tribunales que utilicen un criterio donde debe predominar los hechos predominante del buen uso del crédito horario.

#e puede controlar el uso de las horas por parte del empresario, pero siempre

que no vulnere ning/n derecho fundamental.

El crédito horario es un crédito retribuido que corre a cargo del empresario. &ose puede imputar como crédito horario las horas e(tras en actividades derepresentación, sino que se computar" como hora ordinaria. si tienes jornada demaDana y tienes actividades sindicales por la tarde, esas horas se computar"ncomo ordinarias, no como e(traordinarias!

El crédito horario tiene que ser comunicado no autori4ación! y justificado paraaquellos supuestos en los que la actividad se produce fuera del horario del

trabajo!.Es posible que todas las horas del crédito horario, se otorguen todas esas horas auna o m"s personas, en las que se acumulan todo el crédito que se dedica/nicamente a actividades sindicales.

Es un crédito mensual retribuidoI en algunas circunstancias la jurisprudenciadice que en circunstancias si se puede acumular, y en otro casos dice que ser utili4ado en el mes.

)tra garantía instrumental es el derecho a la libertad de e(presiónI pudiendo

publicar y distribuir publicaciones de interés para los trabajadores.


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)tra garantía es disponer de un local y de un tablón de anuncios donde informar a los trabajadores art. 3' E.+!, cuando las características del centro de trabajo lo

permitan. El local debe estar dentro del centro, o cerca, con mobiliario adecuado.

6arant(as *ue sit9an al representante en una situación especial respecto del

empresario.

Estas garantías son prioridad de permanencia en su puesto de movilidadgeogr"fica, despidos colectivos por causas económicas, técnicasF etc.

El /ltimo en trasladar es el representante, en despedir con causas económicas, elrepresentantes el /ltimo, etc.

La prioridad de permanencia es respecto al grupo profesional, no respecto a toda

la empresa.

El derecho de opción entre readmisión o indemni4ación lo tiene el representante,y no el empresario como en el resto de casos

Sección sindical (art. 8 y 9 de la ley orgánica de libertad sindical)

Es un órgano de representación en la empresa, es un órgano intrasindical. El"mbito de aplicación puede ser la empresa o el centro de trabajo.

Es un órgano intraempresarial formada por los trabajadores de la empresaafiliados a un sindicato. Por tanto puede haber distintas secciones sindicalesdentro de una empresa uno de ;


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por convenio colectivo, que también podr" e(tender estas facultades a seccionessindicales no privilegiadas.

Las tres facultades son$

• El derecho a la negociación colectiva de convenios de eficacia

general en la empresa o en el centro de trabajo.

• El derecho a un tablón de anuncios por sección sindical

privilegiada y distinta del comité de empresa.

• El derecho a un local para desarrollar sus funciones, en la

empresa o en el centro de trabajo con m"s de -2: trabajadores.

#i la empresa, cada centro de trabajo no alcan4a los -2: trabajadores perosumando todos si, nos agruparemos en la empresa, si por cambio, si cada centrode trabajo tiene m"s de -2:, las secciones sindicales ser"n por centros, de estamanera cada centro tendr" un local.

#i se constituyen como empresa, basta con tener presencia en alguno de los

centros, si se constituyen como centro, tienen que tener presencia en todos loscentros de trabajo.

Lo normal es que se designen portavoces, son los miembros de la propia secciónsindical los que nombren portavoces, que ser"n los denominados delegadossindicales sin prerrogativas!.

- o pri"ilegiadas$ las secciones sindicales que tengan presencia en larepresentación unitaria de la empresa.

+odas tienen las facultades del art. 3$ celebrar reuniones, recaudar cuotas,distribuir información sindical todo ello fuera del horario de trabajo!.

#i los trabajadores no han querido formar la sección sindical, estos derechos soninherentes a los propios trabajadores. Estas facultades son mejorables por convenio colectivo.


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Delegados sindicales (art. 10) con prerrogatias

- +iene que tener la empresa m"s de -2: trabajadores.

- La sección sindical que quiere designar delegados sindicales, tienen que tener

presencia en los órganos de representación unitaria.

El n/mero de delegados sindicales debe someterse a la escala del art. ':, que esmejorable por convenio colectivo.

La escala del art. ':, a m"s trabajadores, m"s delegados.

Para acceder a la escala del art. ':, es necesario que la sección sindical hayaobtenido en las elecciones a representantes unitarios, mínimo, el ':H de losvotos. #i no ha obtenido el ':H de los votos, sólo tendr" derecho a un delegadosindical, a salvo de lo que diga el convenio colectivo.

Los delegados sindicales tendr"n las mismas garantías que los miembros delcomité de empresa o delegados de personal.

Los delegados de personal que a su ve4 son delegados sindicales, no acumulan elcrédito horario.

%erecho de información que tenía el comité, también la tiene que poner a favor del delegado de personal, asistir a las reuniones en materia de seguridad dehigieneF a ser oídos$ cualquier medida que afecte a los trabajadores, y en

especial a los afiliados, tiene que dar audiencia a los delegados sindicales, si nolos despidos ser"n nulos.

egociación colecti"a

La negociación colectiva es el proceso de di"logo entre sujetos colectivos, quetiene por objeto llegar a un convenio colectivo. Ese convenio colectivo regulacondiciones de trabajo.

&unca un convenio colectivo puede ser negociado por sujetos que no seanrepresentantes de trabajadores o empresarios. El empresario nunca lo har"directamente, sino a través de los representantes de la patronal.

Por tanto participar"n los sindicatos si el convenio es sectorial, y si es a nivel deempresa lo har"n los delegados de personal y comités de empresa.

En el "mbito empresarial, participar"n las asociaciones de empresarios, y si el"mbito es a nivel de empresa, sí que participar" el empresario.

;n convenio colectivo es un acuerdo logrado por sujetos colectivos. Es uncontrato, no el típico de derecho civil. Es un contrato colectivo, porque se


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negocia entre sujetos colectivos. Es fuente de producción normativa del derechodel trabajo.

#i incumplo el convenio colectivo, no se rescinde el convenio, sino que losefectos son los mismos que una norma jurídica, estaría incumpliendo una ley.

rt. 10.' E la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral,así como la fuerza vinculante de los convenios.

Por tanto, requiere una ley que garantice la efectividad del art. otra corrienteque es independiente, pues tiene efectividad directa!. El + dice que el 10.' esun precepto de eficacia directa e inmediata, si quiere ejercitar el derecho a lanegociación colectiva lo puedo hacer invocando el art. 10.' E.

;na ve4 que aparece el E+ vuelve a aparecer un problema$ si la ley que

garanti4a la negociación colectiva, @Es la /nica negociación colectiva que puedeejercitarseB Para un sector no hay m"s derecho que el título tercero del E+, perootro sector defiende que cabe otra negociación distinta del título tercero del E+,ya que no ha agotado este derechoI no todo sindicato puede participar en lanegociación colectiva, sino que sólo los sindicatos m"s representativos, ysuficientemente representativos, en cambio la E reconoce este derecho a todos.

El + dice que el título tercero del E+ no ha agotado el precepto de la E, y se por tanto hay una negociación colectiva distinta del E+.

=ay por tanto dos convenios, el estatutario sólo pueden algunos sindicatos! y ele(traestatutario puede cualquier sindicato!

En la E aparece el término laboral, que puede significar que la negociacióncolectiva sólo puede regular cuestiones laborales, o que el constituyente nosrecuerda que el convenio est" relacionado con el tema laboral, pero no limitadopor ejemplo, guarderías, acceso a la vivienda, etc!

on respecto a la fuer4a vinculante, si lo equiparamos a fuer4a normativa, es queno sólo obliga a los firmantes, sino que a todos los trabajadores o empresarios.Por tanto &) es fuer4a normativa.

El título tercero del E+, dice que los convenios obligan a todos los trabajadores yempresarios. %e aquí parece que sí se desprende fuer4a normativa.

uando hablamos de convenio e(traestatutario lo /nico que tenemos es el art.10.' E.

- Eficacia jurídica$ tiene eficacia normativa, o puede tener contractual.

- Eficacia personal$ tiene eficacia general, o eficacia limitada.


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l con"enio estatutario tiene eficacia normati"a /art. 3.3 T0

l con"enio e;traestatutario tiene eficacia contractual /obliga a los

firmantes0

La jurisprudencia dice que el convenio e(traestatutario tiene eficacia contractualdel convenio, pero en muchas ocasiones aplica la eficacia de las normas

jurídicas.

El + nunca se ha pronunciado sobre la eficacia jurídica del convenioe(traestatutario.

cerca de la eficacia personal, no hay una referencia. El art. 3-.' del E+ diceque los convenios contenidos en esta ley obligan a todos los empresarios y

trabajadores. Por tanto, el con"enio estatutario tiene eficacia general.

l con"enio e;traestatutario tiene eficacia limitada.

Los convenios e(tracontractuales se aplicarían a las empresas de lasasociaciones empresariales firmantes, y dentro de esas empresas, a los afiliadosa los sindicatos firmantes. En la pr"ctica, las empresas firmantes se lo aplican atodos sus trabajadores, a no ser que se opongan e(presa o t"citamente.

Conenios colectios

+odos los convenios colectivos tienen el mismo rango jer"rquico, no hay una prevalencia de un convenio sobre otro.

Pueden tener distintos "mbitos de actuación. =ay que mirar el "mbito territorialy el "mbito funcional. >uncionalmente, los "mbitos que pueden ocupar, es quesean supraempresarial, de "mbito de empresa, y de "mbito inferior a la empresa.

En el "mbito supraempresarial son los convenios del sector construcción!

también puede ser de subsector.

Jmbito inferior a la empres puede ser de centro de trabajo o de franja, es que elque se aplica a un grupo profesional normalmente muy cualificado el conveniode pilotos de *beria!

+ienen el rango de ley9convenio colectivo, y tienen que respetar a la ley.


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S!jetos negociadores

%iferenciar entre capacidad para negociar y legitimidad para negociar. Lacapacidad es la aptitud genérica para negociar un convenio colectivo.

La legitimación es la aptitud para negociar un convenio colectivo específico, enun determinado "mbito territorial y funcional. La tendr"n aquellas asociacionesy sindicatos que re/nan determinados requisitos.

El E+ diferencia entre legitimación inicial, legitimación plena y legitimacióndecisoria.

La legitimación incial hace referencia a los sujetos que pueden participar en lanegociación de un convenio. art. 30 E+!

La legitimación plena, son los requisitos que tienen que cumplir los de la

legitimación inicial para formar la mesa negociadora art.33!

La legitimación decisoria hace referencia al quórum.

#i alguna de estas tres legitimaciones no se cumplen, la consecuencia ser" lconversión del convenio e(traestatutario.

Estas reglas de las dos primeras! son distintas si estamos negociando unconvenio de "mbito inferior o supraempresarial.

El convenio sería nulo judicialmente siempre! cuando se vulneran derechos, por ejemplo cuando se vulnera el derecho a la negociación colectiva de unsindicato o de una asociación empresarial.

Legitimación para negociar conenios de empresa o de centro de trabajo

Legitimación inicial ar. 30$ En representación de los empresarios estar"

legitimado el propio empresario.Estar"n legitimados el comité de empresa, delegados de personal o las seccionessindicales si las hubiere que en su conjunto sumen la mayoría de miembros delcomité.

Estar"n los órganos de representación unitaria o secciones sindicales, nuncaambos. La nueva legislación da prioridad a las secciones sindicales.

#i es a nivel de centro de trabajo, la legitimación la tendr" el comité de empresao delgados de personal de ese centro de trabajo.


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Las secciones sindicales con legitimación inicial sólo la tienen las seccionessindicales privilegiadas.

Legitimación plena$ art. 33 y 30.' para secciones sindicales

La tiene el propio empresario.La comisión negociadora estar" constituida cuando estén los miembros delcomité de empresa o delegados de personal.

&o coincide cuando quienes negocian son las secciones sindicales. Es necesarioque los sindicatos con legitimación inicial sumen la mayoría de los miembrosdel comité o delgados de personal. #i no lo suman, ese convenio se convertiríaen e(traestatutario.

El n/mero m"(imo de la comisión negociadora no puede superar el de '1

miembros, de cada parte. Por tanto, si hay m"s, habr" que utili4ar un criterio de proporcionalidad.

Legitimación decisoria art. 37.1

#e requiere el voto de la mayoría de las dos representaciones empresario ytrabajadores!.

La jurisprudencia dice que cuando la representación es unitaria, el voto es per c"pita, y si la representación es de secciones sindicales, el voto es proporcional.

#i no se obtiene el voto de la mayoría, sería nulo. #i el convenio es negociado por las secciones sindicales y no se obtiene mayoría, el convenio seríae(traestatutario.

#i tenemos un comité de empresa formado por -' miembros$

*ndependientes 2

;


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En este caso va a negociar el comité de empresa, y el convenio colectivo lofirman )) y ;


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#i -- es '::, '-FN

En un caso de comité de empresa con -' miembros$

*ndependientes$ 5

;


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Para la negociación de franja, se establece unas nuevas normas. Es un conveniointraempresarial. Est"n legitimadas las secciones sindicales de la franja quehayan sido designadas por sus representados, es decir por los trabajadoresafiliados dentro de la franja a la que se le va a aplicar el convenio.

&ada impide negociar al comité de empresa, al igual que las seccionessindicales.

$egociación sectorial (convenios supraempresariales)

#iempre negocian los sindicatos, y de los empresarios las asociaciones deempresarios.

Legitimación inicial: art. 30.1 $

- en primer lugar las asociaciones de empresarios del "mbito del convenio, quetengan asociadas al ':H de las empresas, y estas empresas deben dar trabajadocomo mínimo al ':H omputan todo tipo de trabajadores!

- o asociaciones de empresarios que en el "mbito del convenio asocien a empresasque den ocupación como mínimo al '2H de trabajadores.

- rt. 30.5 estar"n legitimadas las asociaciones empresariales que tengan lacalidad de m"s representatividad a nivel de , que en la comunidad asocien

como mínimo al '2H de las empresas, y que den ocupación al '2H detrabajadores de la comunidad.

- sociaciones empresariales de "mbito estatal que a nivel estatal asocie al ':Hde las empresas, o asocien empresas que ocupen al ':H de los trabajadores.

- Los dos /ltimos grupos de empresas entrarían cuando no tengo otro sujetolegitimado.

rt. 30 %e cara de los trabajadores, est"n legitimados cualquier conveniocolectivo de car"cter supraempresarial de cualquier "mbito los sindicatos m"srepresentativos a nivel estatal, y los afiliados a estos que tengan larepresentatividad por irradiación, en su "mbito.

Los sindicatos m"s representativos a nivel autonómico, podr"n negociar cualquier convenio que no supere el car"cter autonómico de su comunidad, ycualquier convenio de "mbito nacional.

Los sindicatos suficientemente representativos, podr"n negociar en su "mbito.


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=ay tres asociaciones empresariales$

$ ha obtenido en el "mbito del convenio asociadas al -:H que asocian al 3H

$ asociadas al 3H que asocia al ?2H de los trabajadores

$ ?:H de empresas, que asocia al '?H de los trabajadores.

&egocian .

>irman )), &+ y .

La legitimación inicial la tienen, en función del art. 30.1, y de lado de losempresarios.

%el lado de los sindicatos, est"n legitimados )), ;


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NM ?2 como da m"s de 2:H, es estatuario

Contenido% procedimiento " igencia del conenio colectio

Para que un convenio sea estatutario, tiene que someterse al título tercero del E+. #i nose sometiere, sería un convenio e(traestatutario.

Lo que tienen que hacer los sujetos negociadores es determinar el "mbito territorial y

funcional del convenio. la hora de seleccionar esta unidad de negociación, tienen dos opciones$

- #eleccionar una unidad ya e(istente.

- rear una nueva unidad de negociación.

la hora de crear una nueva unidad de negociación, hay una limitación$ que esténlegitimados en ese "mbito.

la hora de seleccionar una nueva unidad de negociación, la otra parte se puede negar anegociar, sin embargo, si esa unidad ya e(istiera, la otra parte estaría obligado anegociar.

;na ve4 seleccionada la unidad, comien4a la iniciativa negociadora. La parte proponente envía un escrito de inicio de negociaciones a la contraparte.

=ay obligación de negociar de buena fe, lo que no quiere decir que se acabe firmando elconvenio.

&o e(iste obligación legal de negociar en tres supuestos$

- ausa convencional causas relacionadas en normas en las que se articula lanegociación colectiva!

- uando no se trate de negociar un convenio cuya vigencia a vencido$ laobligación legal de negociar aparece cuando vence el convenio!

- Por causa legal por ejemplo si no re/nen los requisitos!


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El paso siguiente sería la constitución de la comisión negociadora, que debe constituirseen el pla4o de un mes, si no se constituye en un mes, no ocurriría nada. 6ínimo de '1, ym"(. de '2 para los convenios supranacionales.

El acuerdo para su valide4 tiene que el voto de la mayoría de cada una de las

representaciones. #i no se obtiene el voto favorable de la mayoría, sería e(traestaturaio,PE8) &) #*E6P8E, #* L) >*86 ;& )6*+O %E E6P8E# #*E6P8E E#

&;L).

La forma siempre debe ser escrita, bajo sanción de nulidad. El convenio colectivo tieneque tener un contenido mínimo$ quien lo negocia, "mbito de actuación, vigenciaF estohace referencia a elementos que nos sirven para identificar el convenio, quien lo hafirmado, a quien se le aplicaF etc. si el convenio no contiene esos elementos va a ser nulo.

El convenio tiene que seguir un tr"mite administrativo$

- Presentarlo ante la autoridad laboral har" un control de legalidad, anali4ando siel convenio colectivo se ajusta a la legalidad vigente. #i es legal ordena eldeposito y adquiere su vigencia. #i no se ajusta a la legalidad, nunca va adeclarar la nulidad del convenio, sino que impugnar" el convenio.

- 8egistro

- %epósito

- Publicación oficial

#i no se hace el convenio es e(traestatutario.

&igencia

El convenio entra en vigor en la fecha que acuerden las partes. Las partes pueden

acordar que entre en vigor$

- ntes de la firma

- +ras la firma

- ntes de la publicación en el )E

- +ras la publicación en el )E

#i las partes acuerdan eficacia retroactiva, aunque se retrotraigan sus afectos, no

es e(igible hasta la fecha de su publicación.


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la hora de establecer la vigencia, las partes pueden darle el período devigencia que quieran. +radicionalmente ha sido de un aDo, desde '775, son

plurianuales, aunque en materia retributiva es revisable anualmente.

+l "encimiento del con"enio< se pueden los siguienes supuestos$

Aue el convenio diga el tiempo en el que debe ser denunciado y por quién. Por tanto se puede denunciar o no denunciar. #i no se denuncia, este convenio se

prorroga de aDo en aDo en todo su contenido lo mismo pasa si la denuncia no esen el tiempo que debía!.

La prórroga for4osa o ultractividad se producía antes de la reforma de -:'-, conla reforma de -:'', se prorroga todo el contenido del convenio menos lasdenominadas clausulas de pa4.

El convenio colectivo tiene clausulas normativas o clausulas obligacionales.- Las normativas es la gran mayoría del convenio, y tiene eficacia de norma

jurídicaI aquellas clausulas cuyos destinatarios directos son los empresarios ytrabajadores dentro del "mbito de aplicación del convenio.

- El contenido obligacional son aquellas clausulas a través de las cuales las partesse obligan a algo, los destinatarios directos son los firmantes, no los trabajadoresy empresarios por ejemplo$ se obligan a iniciar las negociaciones de un nuevoconvenio al finali4ar el vigente!

ntes de la reforma de -:'' se mantenían las normativas, no las obligacionales.on la reforma de -:'', durante la ultractividad, se mantienen todas lasclausulas normativas y obligacionales salvo las de pa4 sindical.

#lausulas de pa!:

- %eber de pa4 absoluto$ las partes durante la vigencia del convenio se obligadurante su vigencia a no convocar una huelga.

Estas clausulas son v"lidas porque no implican la renuncia al tiempo de huelga,sino la renuncia temporal al ejercicio de un derecho.

@Pero qué pasa con los trabajadoresB quí la doctrina ha dicho que afecta a losfirmantes, no a los trabajadores incluidos dentro del "mbito del convenio.


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- %eber de pa4 relativo$ hace referencia a la denominada huelga novatoria, que esuna huelga ilegal. Es aquella huelga que se reali4a para alterar el contenido delconvenio durante su vigencia.

&o cualquier huelga es novatoria e ilegal, es ilegal cuando se convoca una

huelga para cambiar el contenido del convenio.

#e produce la ultractividad prórroga del convenio colectivo! para evitar losvacíos de regulación, y se producir" hasta la entrada en vigor del siguienteconvenio. #e podría cancelar esto previa inclusión en el convenio, pero jam"s ha

pasado.

on el 8% 1-:'-, desde la denuncia se prorroga el contenido del convenio por un período de dos aDos. +rascurridos esos dos aDos y no hay convenio, ser" deaplicación el convenio de "mbito superior si lo hubiere. #i no tengo superior, se

plantearía un vacío de negociación.

Esta ultractividad de dos aDos ha sido reducida a uno.

Las partes firmantes del convenio pueden decir lo que quieran en materia deultractividad, es decir, pueden fijar en el convenio el período de ultractividadque determinen.

La revisión parcial del convenio del convenio colectivo est" prevista. %entro delcontenido mínimo del convenio esta la comisión paritaria$ es un órgano mi(to

formado por representantes de los empresarios y de los trabajadores, constituidas por los firmantes. La comisión paritaria tiene funciones de interpretación yaplicación del convenio.

@Puede la comisión paritaria proceder a la revisión parcialB Es competentesiempre que no implique negociación, y se trate de actos de interpretación yaplicación del convenio.

La s!cesión

onvenio posterior sucede al convenio anterior. @puede regular a la baja que el posteriorB #i, no tiene porqué ser a la baja. Puede contar con los derechosreconocidos en el anterior, salvo los adquiridos mejoras en las #eguridad #ocialsólo se mantendr"n a los pensionistas, no a los trabajadores!

'mp!gnación j!dicial del conenio colectio

Ley reguladora de la jurisdicción social, que ha derogado la ley de procedimiento laboral.

+enemos dos mecanismos para impugnar un convenio colectivo estatutario$


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- ;n proceso de impugnación de oficio$ la autoridad laboral, que se producecuando no se ajusta a la normativa, o vulnera derechos de terceros. Lo que har"la autoridad laboral ser" impugnar el convenio de eficacia general nuncae(traestatutario!.

Este procedimiento se regula en los arts. '?1 y ss. El art. '?1 dice que laimpugnación de los convenios estatutarios se har" por que vulnere la legalidad olos derechos de terceros. Lo impugna pero nunca lo puede declarar nulo.

- ;n proceso de impugnación directa$ el convenio también puede impugnarlo lossindicatos y asociaciones de empresarios sujetos colectivos! y como elempresario también firma convenios, hay dudas de si éstos pueden impugnarlos.

+iene que haber una correspondencia entre el "mbito de actuación del sujeto quequiere impugnar, y el convenio que se va a impugnar. Qltimamente esto se est"

rompiendo porque la ley no se ha pronunciado!.

#i el convenio todavía no se ha registrado, me voy a la autoridad laboral, y le proponga que se ella la que impugne el convenio de oficio. La autoridad laboraltendr" un pla4o de '2 días para responder a mi solicitud. #i en '2 días deniegami solicitud o no se pronuncia, yo puedo impugnar el convenio colectivo por eltr"mite de conflictos. +ambién lo podré impugnar si lo ha registrado, por el

proceso de tr"mite de conflictos.

@Aué pasa con los sujetos individualesB Lo que podr"n hacer es irse al proceso

ordinario y denunciar mi situación concreta. Pero nunca va a declarar la nulidaddel convenio en este caso.

El conenio etraestat!tario " s! imp!gnación

Es un convenio que queda fuera de los requisitos de procedimentación del título*** del E+.

+iene eficacia limitada se aplica a los afiliados a los firmantes dentro de las

empresas que hayan firmado! y tiene eficacia contractual.

#e llega a un convenio e(traestatutario cuando no se cumple la legitimación plena o decisoria, o bien cuando yo quiero negociar directamente de formae(traestatutario.

&egociaran un convenio e(traestatutario las asociaciones de los empresarios,re/nan los requisitos o no los re/nan.

%e lado de los trabajadores, negociar"n todos los sindicatos.


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#u procedimiento es libre, nunca e(iste obligación legal de negociar de manerae(traestatutario.

La vigencia ser" la pactada por las partes.

#iempre el convenio colectivo tiene que dar la posibilidad de la adhesión, que puede ser e(presa o t"cita.

La adhesión ser" e(presa$ el empresario le aplica el convenio a todos sustrabajadores, y ninguno quiere desvincularse.

=ay preferencia del convenio estatutario frente al e(traestatutario. Esto se reflejaen que en cualquier momento se puede proponer al negociación de un convenioestatutario, obligando a negociar, a pesar de que haya un convenioe(traestatutario vigente.

Límites

El convenio e(traestatutario tiene la limitación de que no puede regular losderechos que se deben regular a todos los trabajadores ya que tiene eficacialimitada!. En la pr"ctica lo que ocurre es que regula todo.

La impugnación del convenio e(traestatutario ser" directa, nunca va a ser deoficio ya que no hay porqué registrarlo!

La !elga

rt. -3.- E, es un derecho fundamental. La ley org"nica que regula la huelgano e(iste. se regula por el decreto ley de relaciones de trabajo del '700, que por lo tanto es preconstitucional. Es de 5 de 6arco de '700, y la ley de asociaciónsindical es de un mes m"s tarde. l ser anterior la norma, piensa en un tipoconcreto de huelga, de los comités de empresa.

Lo que se hace es interponer un recurso de inconstitucionalidad del decreto leyde relaciones de trabajo. El + reali4a una sentencia interpretativa '''73' de 3de abril!. El + declara la inconstitucionalidad de determinados artículos, laconstitucionalidad de otros preceptos, pero para que éstos lo fueran, tenían queser interpretados tal y como lo hi4o el +.

El derecho de huelga por tanto, es un derecho de creación jurisprudencial.


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La titularidad del derecho de huelga se atribuye a los trabajadoresF o a lossindicatosB El + dice que el derecho de huelga es un derecho de titularidadindividual pero de ejercicio colectivo.

La doctrina dice lo contrario, titularidad colectiva, y ejercicio individual.

La opinión m"s generali4ada es que la convocatoria ser" facultad colectiva, aligual que el piquete informativo, y la desconvocatoria de la huelga.

El ejercicio individual tendr" el derecho de ir o no ir a la huelga, de dar por terminada mi participación en la huelga.

Concepto de *!elga

Es la principal medida de autotutela de que disponen los trabajadores. Estederecho no se reconoce a los empresarios.

La huelga es una alteración del proceso productivo, a través de distintoscomportamientos, normalmente que consiste en la abstención o cesación deltrabajo, con abandono del centro de trabajo.

La huelga tiene que ser concertada y ejercitada colectivamente, para la defensade los derechos de los trabajadores.

El %ecreto Ley de 8elaciones de trabajo en su art. 0.' nos la define como quehabr" de reali4arse mediante la cesación de prestación del servicio, conabandono del centro de trabajo.

Esta concepción es muy restrictiva de la huelga, puesto que no incluiríadeterminados comportamientos que hoy se consideran huelga.

unque normalmente la huelga consiste en la abstención, hay otroscomportamientos que también son huelga$

- =uelgas típicas$ cesar en el trabajo con abandono del centro

- =uelgas atípicas$ comportamientos huelguísticos que el comportamiento noconsiste en el abandono del centro de trabajo.

=ay huelgas de los trabajadores asalariados o por cuenta ajena, y huelgas de losfuncionarios p/blicos$

#e rige por idénticos par"metros, aunque hay algunos funcionarios que no pueden hacer huelga >>##EE!, los jueces sí tienen derecho de huelga.

+odos los empleados p/blicos por tanto no son titulares del derecho de huelga.

&o todos los servicios p/blicos son servicios esenciales, y por tanto no tiene por qué haber servicios mínimos.


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En relación de las causas de la huelga, puede ser$

- =uelga laboral

- =uelga política o e(tralaboral$ aquella que no afecta al interés de los

trabajadores. por ej. la huelga que vaya contra los poderes del estado!

- =uelga de solidaridad$ por ej. un centro de trabajo se pone en huelga por lasolidaridad de un ere en otro centro de trabajo!

*!elgas atípicas

- =uelga turnante o rotatoria$ es aquella que se hace de forma escalonada endistintos sectores de la producción.

- =uelga estratégica$ aquella que se locali4a en sectores estratégicos de la producción, y al final produce la parali4ación de la producción.

- =uelga intermitente$ típica en el sector transporte9 dentro de un determinado periodo de tiempo, aquella que se fija para determinados días, o dentro de undía, en determinadas horas.

- =uelga de celo o de reglamento$ típico en el sector aéreo9 aquella que se reali4acon estricto cumplimiento del reglamento.

- =uelga de trabajo lento$ aquella donde no se trabaja a la velocidad normal.

- =uelga de bra4os caídos$ ocupación del centro de trabajo, pero cesando en eltrabajo.

- =uelga con ocupación de los lugares de trabajo$ los trabajadores cesan en suactividad, pero asisten al centro de trabajo para tener reuniones, cuotas, etc.

*!elgas ilegales " !elgas ab!sias

rt. '' del decreto ley de relaciones de trabajo. La huelga es ilegal cuando seinicie por motivos políticos o por cualquier otro motivo e(tralaboral o político.

ntes se consideraban e(tralaborales las huelgas que iban contra los poderes políticos, y que no afectaban directamente al trabajador.

El + quitó el término directamente, y muchas huelgas antes ilegales, ahora sonconsideradas legales.

El + dijo que para que una huelga sea legal, tiene que afectar mi interés comotrabajador.


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#on ilegales las huelgas que pretendan alterar el orden constitucional.

- La huelga es ilegal cuando sea de solidaridad o de apoyo, salvo que afecten alinterés profesional. En la pr"ctica, estas huelgas son casi siempre consideradaslegales.

- La huelga es ilegal cuando tenga por efecto alterar el convenio colectivo deeficacia general estatutario!, dentro de su periodo de vigencia huelganovatoria! si el convenio es e(traestatutario, la huelga es legal. +ampoco esilegal la huelga que se reali4a para modificar un convenio en periodo deultractividad. la huelga que verse sobre la interpretación de un convenio, eslegal. La huelga que verse sobre aspectos no regulados en el convenio, es legal.La huelga que pretende el cumplimiento, es legal. La huelga que pretendeFrebus sinc estatibus, es legal. para que sea ilegal lo que tiene que ocurrir es quese pretenda cambiar el convenio.

- La huelga que no cumpla con el procedimiento, si no es de trascendencia, eslegal. #i el fallo procedimental es importante, sería ilegal.

- #on ilegales las huelgas con ocupación del centro de trabajo. #on ilegales sólo sise produce violencia o intimidación.

*!elgas ab!sias art. +.,

Las huelgas rotatorias, las estratégicas, las de celo o de reglamento, y cualquier alteración distinta a la huelga, se consideran ilícitas.

Estos tres tipos de huelga, la doctrina del +, dice que hay una presunción iuristamtun de que son ilegales, al ser iuris tamtum se pueden presentar prueba encontrario.

Por tanto, pueden demostrarlo los convocantes, mediante dos formas$

- Principio de proporcionalidad de los sacrificios$ con muy poco esfuer4o, consigo

parali4ar toda la producción de esta manera se rompe la proporcionalidad!.

- Principio de que los huelguistas no han querido originar un daDodesproporcionado.

+oda huelga quiere originar un perjuicio.

8especto del resto de huelgas atípicas, hay una presunción de que no sonabusivas. %eber" ser el empresario el que demuestre que hubo intencionalidad.

#i la huelga ha sido ilegal, los convocantes pueden ser despedidos o sancionar

disciplinariamente. l resto de los trabajadores, se les podr" sancionar, si se


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demuestra que esos trabajadores sabían de su ilegalidad previamentemanifiestamente conocida!

-rocedimiento de !elga

La primera etapa es la convocatoria de la huelga$ entra dentro del planocolectivo, y por tanto, tiene que ser convocada de forma colectiva. El art. 1 diceque est" facultados los trabajadores a través de sus representantes, y también se

puede convocar directamente por los trabajadores.

Los representantes de los trabajadores a efectos de huelga, habr" que estar alsector donde se reali4a la huelga. uando la huelga afecte a un "mbito superior ala empresa, estar"n facultados los sindicatos. +)%)# L)# #*&%*+)#CCC

#i la huelga es a nivel de empresa, podr"n los representantes unitarios y de otra

parte la representación sindical sección sindical!.La huelga puede ser convocada directamente por los trabajadores. ntes, serequería la convocatoria de una asamblea y el voto de la mayoría ahora esv"lida cuando e(ista una decisión que permita reconocer un car"cter colectivo!

La convocatoria de huelga tiene que hacerse con un preaviso. uando la huelgasea com/n, ser"n de 2 días naturales de preaviso. uando la huelga afecta aservicios esenciales para la comunidad, preaviso de ': días de antelación. +ieneque ser comunicada al empresario o empresarios afectados, y a la autoridad

laboral.El + dice que ese precepto es inconstitucional si la huelga es de "mbitosuperior a la empresa, y se cumple con el requisito del preaviso comunic"ndolo ala asociación empresarial m"s representativa.

En determinados casos se permite la huelga sin preaviso, cuando haya caso defuer4a mayor o causa de necesidad, probando esa causa. Por ejemplo flagranteincumplimiento de sus obligaciones del empresario!

La comunicación debe ser por escrito y tener un contenido mínimo$ objetivo,

gestiones que se han hecho para poner fin al conflicto, día de la huelga,composición del comité de huelga.

Comit de !elga

&o es lo mismo del comité de empresa, aunque a veces los miembros del comitéde empresa sean los miembros de comité de huelga.

Es un órgano que negocia la convocatoria de la huelga.

La conforman los convocantes de la huelga, y va a negociar el fin del conflicto y

garanti4ar de seguridad y mantenimiento durante la huelga. &o podr" e(ceder de'- personas.


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#i la convocatoria es de nivel de centro de trabajo, sólo podr"n ser miembros delcomité de huelga, los trabajadores del centro de trabajo afectados por elconflicto.

#i la convocatoria de huelga es superior del centro de trabajo, tendr"n que ser

miembros del comité los representantes de los sujetos convocantes.

Desarrollo de la !elga

El siguiente paso es el desarrollo de la huelga. %urante su desarrollo, podemosestablecer dos elementos$

- Prohibición del esquirolaje$ est" prohibido el esquirolaje interno y e(terno. Elesquirolaje e(terno es la contratación del empresario para suplir a lostrabajadores huelguistas. rt. ?.2 del decreto ley de relaciones de trabajo. sólo

podría haber esquirolaje e(terno legítimo, cuando incumplen los serviciosmínimos.

El esquirolaje interno es una prohibición jurisprudencial ius variandi) colocar aotro trabajador de la empresa, para sustituir a los trabajadores huelguistas.

- cción de piquetes$ el piquete informativo forma parte del contenido esencialdel derecho a la huelga. uando la acción violenta sea concertada por el piquete,se podría ilegali4ar la huelga. #i el hecho es aislado, la huelga no se ilegali4a.

Sericios de seg!ridad " mantenimiento

Los servicios mínimos son los que protegen derechos fundamentales. Losservicios de seguridad y mantenimiento son aquellos que sirven para garanti4ar la seguridad de las personas, de las cosas, y garanti4ar que al finali4ar la huelgala empresa vuelva a la normalidad.

Ej.

- Gptima dónate, tiene que prestar servicios mínimosB +iene que prestar serviciosde seguridad y mantenimientoB &o y no.

- ;na empresa de servicios químicos no tiene que prestar servicios mínimos, perotiene que establecer servicios de seguridad y mantenimiento.

- ;n hospital tiene que tener servicios de seguridad y mantenimiento y serviciosmínimos.

- ;n colegio tiene que tener servicios mínimos, no de seguridad y mantenimiento.

+iene que garanti4ar los servicios de seguridad y mantenimiento, el comité dehuelga. Las personas encargadas de prestar los servicios de seguridad y

mantenimiento deben ser designadas por el empresario de acuerdo con el comitéde huelga. #i no se llega a un acuerdo, hay distintas posiciones$ un sector de la


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doctrina, los trabajadores deber"n ser designados por el empresario, ya que esquien conoce las instalaciones y los servicios. )tro sector dice que debedesignarlo el comité de empresa.

uando la huelga es general o sectorial, a la hora de designar los servicios de

seguridad y mantenimiento, deber" estarse a las pautas dadas por el comité dehuelga, pactado con las asociaciones de empresarios.

#i no ha habido acuerdo, el acuerdo se har" entre el empresario, y las seccionessindicales de los sindicatos convocantes. #i no hay secciones sindicales de lossindicatos convocantes, con la representación unitaria. #i no hay representaciónunitaria, con los trabajadores.

/inaliación de la !elga

>inali4a la huelga si hay acuerdo que ponga fin al conflicto. Ese acuerdo tiene lamisma eficacia que un convenio colectivo estatutario, si quienes llegan alacuerdo tienen los efectos de legitimación.

+ambién puede finali4ar por desconvocatoria de la huelga.

+ambién por mediación de la inspección de trabajo.

+ambién con arbitraje obligatorio impuesto por el gobierno, en situacionestotalmente e(cepcionales.

E#ectos de la !elga

%urante la huelga se e(cepcional las obligaciones b"sicas entre trabajador yempresario. Los trabajadores quedan en una situación equiparada al alta en laseguridad social.

#i la huelga es ilegal, cabe la imposición de sanciones a los convocantes, y a lostrabajadores que la secundaron si conocían de la ilegalidad.

*!elga " sericios esenciales

El precepto es el art. ':.- del decreto ley, interpretado por el +. El art. -3.-también hace mención.

El + dice que no todos los servicios p/blicos son servicios esenciales, y hayservicios p/blicos no esenciales, y servicios privados esenciales.

El encargado de determinar los servicios esenciales es la autoridad gubernativa.Esa designación de los servicios esenciales, solo pueden ser objeto de una soladelegación no pueden delegar esa responsabilidad de uno a otro! en la pr"cticael problema est" en supuestos abusivos de servicios esenciales.


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El +, dice que los servicios esenciales son aquellos que afectan a derechosfundamentales, esenciales para la comunidad.

La mayoría de casos no hay norma legal que defina un servicio como servicioesencial. En ese caso es la autoridad la que determina si es esencial o no. &unca

la autoridad de ese servicio podr" determinar si su servicio es esencial o no.

la hora de establecer los servicios mínimos habr" que estarse a lascaracterísticas de cada huelga.

En la actualidad la pr"ctica est" en que hay servicios mínimos abusivos. #e produce cuando la autoridad política no negocia con el comité de la huelga losservicios mínimos, puesto que no hay obligación de negociación.

Los trabajadores concretos que van a prestar el servicio mínimo si pueden ser

designados por el empresario, pero no el n/mero de trabajadores.>rente a los tratos abusivos, los convocantes de la huelga, tendremos que ir a lavía contenciosa administrativa. La legislación prevé determinados mecanismosde garantía$

- Posibilidad de suspender cautelarmente el acto que establece los serviciosmínimos abusivos.

- Posibilidad de los convocantes de solicitar una indemni4ación de daDos y perjuicios.

apuntes trabajo i

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