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Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

Lcda. Zolenia Estrella

Lcda. Marbella López

Lcda. Gisela Rincón

Ing. Albino Goncalves

7 de mayo de 2011

Agenda

Valoración de Puestos de Trabajo

Analista de Valoración de Puestos de Trabajo

Sistema de Puntuación de Valores

Sistema de Valoración de Puntos

Job Evaluation Manager

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

¿Para qué hace falta?

¿Qué es?

¿A quién se va a valorar?

¿Cómo se hace?

¿Cuando iniciará y cuando

culminará dicho proceso?

¿Consecuencias del mismo?

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

VPT

FACTORES BÁSICOS

(EXTERNOS)

Situación

económica

general del país.

Acción de los

Poderes

Públicos.

Presión sindical.

Costo de la vida

OTROS FACTORES

(INTERNOS)

Situación financiera

de la empresa.

Productividad.

Grado de

comercialización

del producto.

Prospecciones del

mercado.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Objetivos de la VPT

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Dificultades en la implantación de la VP

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Terminología

Tarea

Profesión

TAREA

PUESTO

PROFESIÓN

TRABAJO

FUNCIÓN

VPT

Terminología utilizada para la VP

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Tipos de Sistemas

1. Métodos Cualitativos

Ventajas

Son simples.

Fáciles de aplicar.

Económicos y rápidos.

Pueden servir como

medio de validación

de otros métodos más

complejos.

Desventajas

A menudo se tornan

difíciles de justificar y

comunicar, y se

dificulta su

aceptación. Sólo indica que un

puesto es mayor que

otro.

Se deben limitar

estructuras con pocos

puestos.

Fuente: Novo (2005)

Tipos de Sistemas

2. Métodos Cuantitativos

Fuente: Novo (2005)

Tipos de Sistemas

Cualitativos

Cuantitativos

1 Clasificación por Rango

2

3

Clasificación por categorías

4

1

Sistema de comparación de factores

Sistema de puntuación de factores

De Turner o de Porcentajes

HAY

Fuente: Novo (2005)

Sistema de Puntuación de Factores

Es el sistema mas utilizado por las empresas y consiste en valorar

cada uno de los componentes de los puestos de trabajo y plasmar

esta valoración en una cifra.

Sistema de Puntuación de Factores

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

ETAPAS DE LA

VALORACION

DE PUESTOS

Etapas de la implantación de la Valoración de Puestos

Planificación de la

actuación

Información al

Personal

Análisis de Puestos

de Trabajo

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Valoración de

Puestos

Comprobaciones y

detección de los

errores

Estudio de los

Resultados

ETAPAS DE LA

VALORACION

DE PUESTOS

Aplicación a todos los

puestos

Etapas de la implantación de la Valoración de Puestos

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Establecimiento del Plan

Definir los objetivos que persigue la valoración de puestos, “para que”.

Determinar el campo de aplicación , “a quien” y “quien”

Establecer el “como” y “cuando” un programa con acciones y fechas.

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

1.- Extensión de la información.

2.- Modos de enviar la comunicación.

3.- Dos modelos de información: Anuncio y Circular

Información al Personal

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

CUESTIONARIO ENTREVISTA OBSERVACION

VENTAJAS Participación de todo el personal. Es rápido Bajo costo

DESVENTAJAS

Difícil de hacer. Difícil de captar Difícil de expresarse

Es de Contacto verbal

SE PUEDE REALIZAR:

- Titular del Puesto - Jefe directo del

Titular. - Ambos juntos o

separados

VENTAJAS - Transcribe la realidad

de los hechos.

-Certidumbre de los

datos

- Exactitud de los datos

DESVENTAJAS

-Peligra la obtención de datos importantes - Falta de contacto - Requiere tiempo

Procedimiento de Recolección de Datos

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Procedimiento Mixto de Recolección de Datos

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Cuestionario Entrevista

Cuestionario Observación

Observación Entrevista

El Analista

¿Quien es?

Es el profesional encargado de llevar a

cabo el proceso de recogida de

información. Tiene que tener claro cuál

es el objetivo de su trabajo y los

resultados que debe conseguir.

Misión

Obtener los hechos.

Obtenerlos rigurosamente.

Obtenerlos todos.

El Analista

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

La información que debe recoger el analista se resume en

cuatro preguntas:

1. ¿Qué hace el trabajador?

2. ¿Cómo lo hace?

3. ¿Por qué lo hace?

4. ¿Qué implica lo que hace?

Información a Recolectar

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Según el método de Recogida de datos que se utilice, el analista realiza las

siguientes descripciones de análisis:

Con Observación: 2 Análisis /día

Con Entrevista: 3 o 4 Análisis / día

Con Cuestionario: 5 o 6 Análisis / día

Con Cuestionario mas Entrevista: 5 Análisis / día

Elección de los Análisis: Número y Selección

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Dotes de Observación

Equilibrio Psíquico

Cultura General y Estudios Teóricos

Capacidad de Análisis y Síntesis

Memoria

Dotes de Persuasión

Perseverancia

Espíritu de Equipo

Responsabilidad

Organización y Planeación

Cualidades de los Analistas

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

I. La Valoración de Puestos de Trabajo

1.-Que es la valoración de puestos.

2.-Objetivos de la empresa al implantarla.

3.-Ventajas que pueden obtenerse con su

implantación.

4.-Como se realiza una valoración de

puestos, insistiendo en la importancia de

unos correctos análisis y descripciones de

los puestos.

Formación de Analistas

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

II. Puesta en Práctica del Plan

1.-Exposicion, más o menos detallada, de las etapas realizadas hasta

ahora en la empresa:

a) Como se ha establecido el plan.

b) Como se ha informado al personal.

2.-Exposicion general de las etapas que quedan por recorrer:

a) Como se va a redactar el manual.

b) Como se van a ponderar los factores.

c) Como y quienes van a realizar la valoración.

Formación de Analistas

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

II. Puesta en Práctica del Plan

3.-Exposicion detallada de la recogida de datos:

a) Que tipo de información se va recoger.

b) Que fuentes de información se van a utilizar.

c) Como y porque se ha elegido el método que va a seguirse

4.-Exposicion detallada de la descripción de los puestos y las aprobaciones

de la hoja de descripción:

a) Como se van a efectuar los análisis: normas de redacción.

b) Como se van a revisar las hojas de descripción.

c) Como se va a obtener la conformidad de las descripciones

Formación de Analistas

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

III. Normas Para Recoger

Información:

a) Cuestionario: su contenido

b) Entrevista y Observación:

formas de realizarlas

Formación de Analistas

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

IV. Normas de Relaciones Humanas:

a) Presentarse al trabajador y exponerle brevemente la finalidad de los análisis.

b) En este momento, el trabajador suele hacer preguntas sobre él para que de todo

esto y las consecuencias que pueda acarrear el plan de valoración. Se debe instruir

al analista sobre que contestar en estos casos.

c) El analista evitara hacer indicaciones sobre la importancia del trabajo que está

analizando.

d) Asegurar al trabajador que la hoja de análisis, una vez sacada en limpio, le será

entregada para obtener su conformidad.

e) Agradecer al empleado su colaboración.

Formación de Analistas

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Las actividades se expresaran comenzando por un verbo e indicativo y en

tercera persona del singular.

Las diferentes fases del proceso se expresaran a continuación, anteponiéndoles

la palabra.

La finalidad se expresara por la palabra “para” o “con el fin de”.

El tiempo empleado figurara al final de cada tarea, escrito entre paréntesis y

expresado en hora o fracción de hora, o bien en tanto por ciento de la jornada.

En las tareas descritas solo debe incluirse lo que en el puesto de trabajo se hace

actualmente y no lo que se debiera hacer; se explicara como se hace en

realidad y no como se debiera hacer.

Deben usarse términos familiares a la empresa y al personal, incluso términos del

“argot” profesional del sector analizado.

Las diversas tareas irán enumeradas.

Dentro de la descripción de cada tarea, se seguirá el orden de ejecución de las

diferentes fases del ciclo.

Normas de Redacción de los Análisis

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Sistema de Valoración por Puntuación

Sistema de Valoración por Puntuación

Es el sistema cuantitativo mas utilizado

Permite objetividad y exactitud aceptables

Convierte hechos y circunstancias en números

Los errores pueden detectarse y corregirse

Es de fácil mantenimiento ante cambios del contenido de los

puestos o nuevos puestos.

Facilita la atención de los reclamos salariales del personal

Proporciona datos para establecer la importancia relativa de los

puestos.

Es un buen instrumento para ayudar a establecer la escala

salarial.

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Sistema de Valoración por Puntuación

Ponderación

Factores

Grados

Trabajador A Trabajador B

Conocimiento 1 5

Esfuerzo Físico 5 1

Puntuación 6 6

Ponderación Trabajador A Total A Trabajador B Total B

Conocimiento 3 1 3 5 15

Esfuerzo Físico 1 5 5 1 1

Puntuación 8 16

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Manual de Valoración

El conjunto de factores, grados y ponderación constituyen el

Manual de Valoración.

Es el instrumento de medida que nos sirve ara dar valores a las

características de cada puesto.

Para su confección se necesitan:

• Definir los factores

• Definir los grados de cada factor

• Seleccionar la muestra

• Comprobar y corregir el manual

• Ponderar los factores y grados

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Selección de Factores

Capacidades

Formación

Experiencia

Adaptación

Complejidad

Iniciativa

Habilidad Manual

Habilidad Mental

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Selección de Factores

Responsabilidades

Materiales

Maquinarias

Trabajo de otros

Seguridad de otros

Errores

Confidencialidad

Dinero

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Selección de Factores

Esfuerzos

Físico

Mental

Diversidad de Tareas

Atención Visual

Vigilancia

Concentración

Condiciones

Ambiente de Trabajo

Riesgos

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Selección de Factores

El factor debe estar presente en

todos los puestos que se

analizan.

El factor debe ser clasificador, es

decir, se ha de manifestar con

diferente intensidad dentro de

los puestos.

Los factores deberán referirse a

los requisitos del trabajo y no a

características personales.

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Determinación de Grados

Es el nivel de intensidad del factor.

Suele estar entre 3 y 10, no debe exceder a 6 y el valor

recomendando es 5.

Tipos:

Numeral: La magnitud esta representada por un numero o

conjunto de números

Literal: La magnitud del grado se explica con palabras

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Muestra Piloto

Luego de tener el manual según los factores y grados se debe

comprobar su contenido.

Para ello, se toma una muestra representativa, se trabaja con

ella y se analiza estadísticamente.

Esto permite eliminar o modificar grados, factores innecesarios, y

ajustar la ponderación.

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Corrección del Manual

Luego de tener el manual según los factores y grados se debe

comprobar su contenido.

Para ello, se toma una muestra representativa, se trabaja con

ella y se analiza estadísticamente.

Esto permite eliminar o modificar grados, factores innecesarios, y

ajustar la ponderación.

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Hoja de Especificación

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Manual de Valoración

Fuente: Orue-Echeverria (2004)

Job Evaluation Manager JEM

Para cualquier organización, el proceso de valoración de puestos de

trabajo puede ser una tarea compleja.

El Job Evaluation Manager (JEM) integra las mejores prácticas

desarrolladas por Hay Group en una solución web eficaz.

Esta solución ayuda a que el proceso de valoración y clasificación de

puestos sea ágil y eficiente, asegurando el retorno de la inversión.

Basado en la Metodología Hay Group de valoración de escalas y

perfiles, JEM es un recurso único; un sistema web capaz de gestionar

todos los aspectos relacionados con el proceso de valoración de

puestos.

JEM racionaliza la valoración de puestos y fomenta la coherencia y la

consistencia, tanto si está en una oficina, en 10 ciudades o en 100

países.

Job Evaluation Manager JEM

Fuente: Hay Group (2011)

Como resultado sus puestos se encuadrarán en los niveles

correspondientes y las estructuras y progresiones de nivel serán

claras.

Otro aspecto importante es que JEM preserva en su organización

el capital intelectual en materia de valoración, que de otro

modo podría perderse, bien por la rotación de sus profesionales

o bien por no disponer de un sistema común de

almacenamiento de la información.

Por encima de todo, JEM pretende impulsar la eficiencia y el

ahorro de tiempo y de dinero.

Job Evaluation Manager JEM

Fuente: Hay Group (2011)

Job Evaluation Manager JEM

Fuente: Hay Group (2011)

La metodología Hay Group de valoración de escalas y perfiles

es, a día de hoy, la técnica más consistente y extendida; es

utilizada por 8 de las 10 compañías más grandes del mundo y por

dos tercios de las 50 mayores.

La metodología ha sido depurada durante más de 65 años y

ofrece un enfoque único sobre el valor de un puesto de trabajo

dentro del conjunto de la organización.

Esto significa que la metodología Hay Group de valoración de

escalas y perfiles no sólo ayuda a retribuir la aportación, sino que

además soporta la gestión del talento, los planes de sucesión y el

diseño organizativo.

Job Evaluation Manager JEM

Fuente: Hay Group (2011)

Job Evaluation Manager JEM

Fuente: Hay Group (2011)

Job Evaluation Manager JEM

Fuente: Hay Group (2011)

Job Evaluation Manager JEM

Fuente: Hay Group (2011)

La valoración de puestos permite

establecer una política retributiva más

justa y adecuada bajo el principio de la

equidad interna.

José Manuel Sánchez Fuentes, Director del Área de AA.PP. de Dopp Consultores.