evaluacion del desempeño
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPRIMENTAL
POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARCO TEORICO SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
AUTORES:
- José G. Nava
- Lilian Albarrán
- Mario Camacaro
- Olga López
- Sandro Agüero
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Debido al crecimiento desmedido del mercado global y a los avances tecnológicos que han venido surgiendo en los últimos
tiempos, las organizaciones de hoy en día suelen olvidar la
gran importancia que tiene su Talento Humano; descuidando
así la atención que a este hay que brindarle.
Es por ello que toda organización debe tener presente que
depende básicamente de su Talento Humano, por ende es
necesario conocer todos aquellos aspectos de este, que
puedan ayudarnos a trabajar reforzando fortalezas y
disminuyendo desventajas que estén presentes. La Evaluación
de Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del trabajador.
Definición de Evaluación del Desempeño
La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática
de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su
potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un
proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona. Dentro de una organización se hace aplicando
varios procedimientos que se conocen por distintos nombres
como: Evaluación del desempeño, evaluación de méritos,
evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del
desempeño representa una técnica de administración
imprescindible dentro de la actividad administrativa.
En fin, se puede hablar de evaluación del desempeño como un
proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y
cualitativa, del grado de eficacia con el que las personas
llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los
puestos que desarrollan.
Importancia de la Evaluación del Desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver
a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto, facilita el
poder comunicarle al trabajador como está desempeñando
sus funciones a cargo y proponer los cambios necesarios de
comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos; así
mismo ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un
instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los
resultados del talento humano de la Organización. Para
alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios, los cuales
son:
Idoneidad del individuo para el puesto, Capacitación,
Promociones,
Incentivo Salarial por buen desempeño,
Mejora de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados,
Desarrollo personal del empleado,
Información básica para la investigación de talento
humano,
Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados,
Estímulo para una mayor productividad,
Conocimiento de los indicadores de desempeño de la
organización,
Retroalimentación (feedback) de información al individuo
evaluado y
Otras decisiones del personal, como transferencia,
contrataciones, etc..
Así pues, los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño se pueden presentar en tres fases:
1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a
efectos de determinar su plena utilización.
2.- Permitir que el talento humano sea tratado como una
ventaja competitiva de la organización, cuya productividad
puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma
de la administración.
3.- Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de
participación efectiva a todos los miembros de la
organización, con la consideración de los objetivos de la
organización, de una parte y los objetivos de los individuos,
de la otra.
Pasos para Realizar la Evaluación del Desempeño
Los primeros pasos del encargado de la función de
administración del Talento Humano dirigidos a implementar la
evaluación del desempeño, deben ser:
1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y
confianza entre las personas.
2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y
definan metas de trabajo.
3.- Desarrollar un estilo de administración democrático,
participativo y consultivo.
4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua
de las personas.
5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje,
innovación, desarrollo personal y profesional.
6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso
de diagnóstico, de oportunidades de crecimiento, en lugar de
que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Cuando un programa de evaluación del
desempeño se ha planeado, coordinado y
desarrollado bien, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: El trabajador, el gerente,
la organización y la comunidad.
Beneficios para el Trabajador:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que
la empresa más valoriza en sus trabajadores.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en
cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección,
esmero, atención, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica
para su auto desarrollo y auto−control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las
acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir
su identificación con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los
trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa
lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es
necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitación entre los evaluados y la
preparación para las promociones.
Beneficios para el Jefe:
El jefe tiene la oportunidad de:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de
evaluación y principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de
los trabajadores.
Alcanzar una mejor comunicación con los trabajadores para
hacerles comprender la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo y la forma como se
está desarrollando éste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje.
Beneficios para la Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada
trabajador:
Puede identificar a los trabajadores que requieran
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad,
seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de talento humano, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de
promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los trabajadores sus obligaciones y lo
que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el
trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
Invita a los trabajadores a participar en la solución de los
problemas y consulta su opinión antes de proceder a
realizar algún cambio.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
Mejora el Desempeño:
Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente
y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas
para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación:
La evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de
aumento. Muchas compañías conceden parte de sus
incrementos basándose en el mérito, el cual se determina
principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
Decisiones de Ubicación:
Las promociones, transferencias y separaciones se basan por
lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las
promociones son con frecuencia un reconocimiento del
desempeño anterior.
Necesidades de Capacitación y Desarrollo:
El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño
adecuado o superior puede indicar la presencia de un
potencial no aprovechado.
Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional:
La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información:
El desempeño insuficiente puede indicar errores en: La
información sobre análisis de puesto, los planes del talento
humano o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de Gestión del Talento Humano para la
toma de decisiones. Al confiar en información que no es
precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto:
El desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar
estos errores.
Desafíos Externos:
En ocasiones, el desempeño se ve influenciado por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del
desempeño, es factible que el departamento de personal
pueda prestar ayuda.
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del
personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su
trabajo
Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la
administración del talento humano.
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de
personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones,
etc.
Establecer planes de capacitación y entrenamiento de
acuerdo a necesidades.
Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la
moral de los trabajadores.
Barreras ante una Evaluación del Desempeño
A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de
evaluación del desempeño no es garantía de éxito. Existen
dificultades a la hora de implantar un sistema como éste.
Entre las más importantes destacan:
Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación,
Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado,
Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones
inherentes al talento humano,
Falta de motivación de los responsables a la hora de
realizar las entrevistas y
Problemas técnicos y de comunicación.
Aplicaciones de un sistema de evaluación del
desempeño.
Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente
de información de suma importancia que repercute en el resto
de las siguientes áreas de desarrollo del Talento Humano:
A) Selección
Mediante la evaluación del desempeño, se pueden definir el
perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo,
observando los resultados obtenidos con un sistema de
selección, se puede obtener información sobre la validez y
eficacia del mismo.
B) Formación
A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora, constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la
elaboración de un plan de formación integral individual y
grupal (conocimientos técnicos y habilidades).
C) Análisis del Potencial
De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el
valor que cada trabajador puede aportar a la organización en
su puesto y en otros posibles.
D) Ajuste Persona-Puesto
La evaluación, actúa en lo relativo a rendimiento, observación
del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Es posible que la persona esté en un puesto inadecuado
donde no puede desarrollar al máximo sus capacidades.
E) Planes de Carrera
En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo
referente a promoción y futuro dentro de la organización.
F) Comunicación interna
La evaluación del desempeño implica un proceso de
comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el
cual existe un cambio de impresiones sobre formas de
trabajar y resultados.
G) Motivación
El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los
responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que
puede facilitar la motivación dentro de la organización.
H) Política Retributiva
La evaluación del desempeño facilita, de una forma más
objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones,
incentivos.
Proceso de Implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño.
Para la implantación de un sistema de evaluación del
desempeño, existen cuatro fases:
Fase de Diseño:
Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de
apoyo, de supervisión.
A las personas que va destinada la evaluación.
Enfoque, criterios, métodos.
Fase de Implantación:
Se establecen las bases para que tenga éxito el sistema, como por ejemplo la comunicación a los interesados, diseño
del programa de formación de evaluadores.
Fase de Aplicación:
Lo más importante de esta fase es la entrevista de evaluación. Sin
embargo, no se pueden perder de vista aspectos relacionados con
el envío de cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas.
Fase de Desarrollo:
Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos
predeterminados y requeridos para la organización. En esta fase también se pueden introducir aportes de los evaluados, dándole de
este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.
Factores en la Evaluación del Desempeño:
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación
del desempeño de los trabajadores, dependiendo del método
de evaluación que se emplee, pero por lo general estos
factores son los siguientes:
Calidad de Trabajo:
Proporciona documentación adecuada cuando se necesita.
Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un
producto o resultado mejor, evalúa la exactitud, seriedad,
claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o
realiza un trabajo de alta calidad.
Cantidad de Trabajo:
Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las
ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su
terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en
comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las
circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente
el calendario de entregas.
Conocimiento del Puesto:
Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.
Comprende los principios, conceptos, técnicas, requisitos etc.,
necesarios para desempeñar las tareas del puesto. Va por
delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones
del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden
mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
Iniciativa:
Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas,
inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer
frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar
independientemente.
Planificación:
Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede
fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de
producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la
programación y asignación del trabajo. Se anticipa a las
necesidades o problemas futuros.
Control de Costos:
Controla los costos y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio, es mediante métodos como la devolución del
material sobrante al almacén, la supresión de operaciones
innecesarias, la utilización prudente de los recursos, el
cumplimiento de los objetivos de costes, etc..
Relaciones con los Compañeros:
Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra
información en el momento apropiado. Busca u
ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos
de equipo.
Relaciones con el Supervisor:
Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y
de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta
información oportunamente. Cumple las instrucciones del
supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
Relaciones con el Público:
Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal
externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y
poderes públicos. Lleva de manera ética el negocio de la
empresa.
Dirección y Desarrollo de los Subordinados:
Dirige a los subordinados en las funciones que tienen
asignadas y hace un seguimiento de los mismos para
asegurar los resultados deseados. Mantiene a los
subordinados informados de las políticas y procedimientos
de la empresa y procura su aplicación.
Es Sensible a los Problemas de los Trabajadores y
Trata de Encontrar Soluciones:
Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en
las que se necesita información y ordena el trabajo de forma
que facilite el aprendizaje.
Responsabilidades:
En relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y
la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o
minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de
oportunidades en el empleo y del programa de acción
positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata
activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y
mujeres.
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