UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITRIO DE CHIQUIMULA

FACULTAD DE LAS CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Ensayo

Evaluación del Desempeño

Por: Gabriel Hernández González

Carné No. 3228-07-5711

Chiquimula 20 de Octubre de 2012

1

Introducción

En pleno siglo XXI, las tendencias globales del mundo moderno, están

condicionadas por el comercio internacional, la productividad y competitividad

entre empresas que buscan aprovechar las ventajas de los tratados de libre

comercio, acuerdos de asociación comercial y la globalización en general. Para

lograrlo, es imperativo conocer el rendimiento del recurso humano en las

empresas y su valioso aporte hacia las mismas, a través de las diferentes

competencias que deben poner de manifiesto para lograr la máxima eficiencia y

eficacia empresarial.

En efecto, la evaluación del desempeño es imprescindible a todo nivel en la

jerarquía organizacional. Su propósito es hasta ahora, identificar áreas en las que

el subordinado presenta falencias para el ejercicio de su labor, establecer planes

de adiestramiento, capacitación y desarrollo profesional con base a las

necesidades detectadas a través de la evaluación del desempeño, contar con las

bases para la promoción, transferencias y ascensos, establecimiento de planes de

compensación y remuneración.

La evaluación del desempeño entonces, garantizará tomar las medidas

correctivas y reorientar el curso de acción de la empresa, toda vez que se haga un

buen plan de la evaluación, se eviten los riesgos de desviación y sesgo, se

aproveche la experiencia del evaluador, se genere y apoye con información por

parte de la gerencia de la organización.

Su aplicación, hace uso de métodos como el de escalas gráficas, de

elección forzada, de investigación de campo, método de incidentes críticos,

comparación por pares y frases descriptivas. No puede dejarse de lado, las

nuevas tendencias en la evaluación de desempeño, que se tienen un enfoque

sistémico que parte desde la estrategia organizacional y se focaliza en la

evaluación del desempeño de las competencias técnicas, metodológicas, sociales,

conceptuales, tecnológicas, destrezas y habilidades entre otras.

2

I LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A Antecedentes

“Sus orígenes se remontan a la edad media, basada en informes y

notas de actividades religiosas. En 1842 Estados Unidos implantó el

sistema de informes anuales, para evaluar el desempeño de funcionarios.

Posteriormente en 1880, el ejército adoptó el sistema. Para 1918, General

Motors lo aplica para sus ejecutivos y posteriormente a la segunda guerra

mundial se populariza en las empresas. Las primeras aplicaciones a las

empresas estuvieron basadas al rendimiento de máquinas y finalmente la

preocupación pasó a ser el recurso humano de las organizaciones”1.

Es entendible entonces cómo desde la edad media, pasando por el siglo

XVIII y perfeccionándose en el siglo XIX en Estados unidos, la evaluación del

desempeño, siempre estuvo presente, dado a la importancia del aporte humano a

las organizaciones y su trascendencia debido a la relación directa que éste tiene

en la producción, los servicios, el comercio, el crecimiento, rentabilidad y

expansión en el mundo globalizado de hoy.

Su aplicación es una constante en cualquier actividad que se haya iniciado

por la acción humana, debido a que constantemente hay verificación constante de

equipos, herramientas, máquinas, personas e igualmente en cualesquiera de los

ámbitos de la intervención del hombre como la religión, la fuerza militar, la política,

lo social, área cultural, área académica, área científica, de investigación y

desarrollo, etc. siempre directamente relacionada con el desempeño y rendimiento

laboral de las personas.

B En qué consiste la evaluación del desempeño

“Es una apreciación del desempeño de toda persona en el cargo o

del potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para

1 Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill México.

3

estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna

persona”2.

Si la cita textual arriba indicada describe la evaluación del desempeño, es

precisamente el común denominador utilizado por la mayoría de empresas que

realizan esta práctica en aquellas, con expectativas de crecimiento. Debe

entenderse igualmente, que hay una gran cantidad de organizaciones locales que

no la practican, debido al desconocimiento de los diferentes métodos para su

aplicación. Sin embargo, no se trata de sólo de medir el rendimiento y desempeño

del subordinado. Si es verdad que el recurso humano se constituye como el más

valioso capital de las empresas, pues entonces, la evaluación del desempeño

debe ser integral, considerando factores como el nivel de esfuerzo, las

capacidades, condiciones laborales, seguridad e higiene, provisión de elementos

para su ejercicio, planes de compensación y motivación. Y lo más importante,

darle seguimiento a la administración del bajo desempeño, a través de programas

intensivos de capacitación y formación humana. En el otro extremo, debe

apoyarse la iniciativa, creatividad e innovación de aquellos subordinados que han

superado el nivel de mejor desempeño y ser flexibles y tolerantes a los aportes de

mejora que puedan surgir.

C Responsabilidad por la evaluación del desempeño

“De acuerdo a la política de recursos humanos, la evaluación del

desempeño puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y

al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de

personal o a un comité de evaluación del desempeño”3.

Aunque se debe reconocer la función de recursos humanos en el diseño de

las evaluaciones de desempeño y su función staff dentro de la organización y

desde luego, su compromiso con el pensamiento estratégico de la organización,

2 Reis Paulo 1ª edición (2007) Evaluación del desempeño. Verlag Dashofer.Ediciones profesionales Madrid

España. 3Aragón Sánchez, A., Fernández Alles, M y otros, 2ª edición (2004) La Gestión Estratégica de los recursos

humanos. Editorial Pearson Educación S.A. Madrid España.

4

clima y cultura organizacional, es a la gerencia general a quien finalmente le

interesa conocer el nivel de desempeño individual, lo cual, lo informará del nivel de

desempeño organizacional. No se trata de ver únicamente el desempeño

numérico de la empresa sino también el desempeño cualitativo y cualificación del

recurso humano. En función de la aplicación de la evaluación, es el inmediato

superior el responsable o staff de apoyo interdepartamental o externo quienes

deben ejercerlo.

D Objetivos de la evaluación del desempeño

“El principal objetivo de la evaluación del desempeño es contribuir como

instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa”4.

Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los

colaboradores, los objetivos de la evaluación del desempeño deben ir más allá

que eso, es decir, debe contemplar las mejoras a las condiciones físicas laborales,

mejoras a la provisión de elementos administrativos, técnicos, metodológicos,

operativos, convertir en estrategias las debilidades y oportunidades del personal,

instaurar planes de capacitación, compensación y remuneración, y diseñar planes

de carrera como promociones, transferencias o ascensos. Por supuesto que el

objetivo final siempre será la rentabilidad y generación de utilidades para la

empresa, su expansión, sostenibilidad y desarrollo empresarial.

E Beneficios de la evaluación del desempeño

Los beneficios de un sistema de evaluación del desempeño, no debe verse

únicamente en función de la rentabilidad empresarial, ya que éste debe beneficiar

al individuo, al inmediato superior o jefe y a la organización. En éste sentido el

beneficio individual debe verse reflejado en la adquisición de mejores

competencias, satisfacción en el ejercicio del trabajo, la motivación, iniciativa y

creatividad expresada en el puesto. Con relación al jefe, se convierte en la valiosa 4 Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill, México

5

oportunidad para mejorar la comunicación en función a las fortalezas, debilidades,

oportunidades y amenazas de su área funcional y al aprovechamiento de

personas de acuerdo con sus principales fortalezas. El beneficio de para la

empresa debe hacerse notar en el análisis comparativo de la nueva situación con

relación a un periodo de rendimiento anterior. Esta condición, permitirá mejorar la

producción, la calidad, el servicio y rapidez.

F Métodos tradicionales de evaluación del desempeño5

1 “Método de las escalas gráficas

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados.

2 Método de elección forzada

Consiste en elegir una frase que mejor define el desempeño y otra

que menos define el desempeño del trabajador.

3 Método de investigación de campo

Entrevista a los jefes sobre el desempeño de sus subordinados.

4 Método de incidentes críticos

Se basa en el registro de características extremas capaces de

conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).

5 Método de comparación por pares

Es un método muy sencillo y poco eficiente, porque se limita

únicamente a la comparación de los empleados de dos en dos. Ejemplo:

entre A y B, entre C y D, o entre B y D, etc.

6 Método de frases descriptivas

Consiste en señalar las frases que caracterizan el desempeño del

subordinado indicando con signo más “+” o la palabra “Si” para las frases

5 Gonzalez Ariza Ángel León 22ª edición (2006).Métodos de Evaluación basados en Competencias.

Ediciones Uninorte, Barranquilla Colombia.

6

positivas y con el signo “_” o “No” para aquellas frases que demuestran lo

opuesto al desempeño”.

Independientemente del método utilizado, éstos sólo se limitan a evaluar los

resultados del subordinado. Es imperativo el diseño de un método de evaluación

que valore el ambiente laboral, clima laboral, factores externos que inciden en el

mismo como sistema de remuneraciones, compensaciones, iniciativa, creatividad,

y liderazgo, de tal forma que, se logren resultados equitativos entre lo que la

empresa ha estado en capacidad de dar al subordinado para facilitar su

desempeño y lo que el colaborador ha obtenido, producto de sus conocimientos,

experiencia, destrezas, habilidades y competencias del puesto. En términos de

valorar método alguno citado, el de escalas gráficas es el comúnmente practicado,

debido a su estructura y a la ponderación asignada al nivel de rendimiento. Al

respecto, puede referirse el uso de éste método para aquellas organizaciones que

aún no lo practican, incorporándole factores de evaluación como los citados

anteriormente. Es necesario hacer hincapié en que el método elegido estará

condicionado por la naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa y el

nivel jerárquico a evaluar. Sin embargo, también es pertinente considerar que en

toda evaluación del desempeño, se establecerán niveles de ponderación que

oscilen cuando menos en un 65% de eficiencia y efectividad del rendimiento.

G Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño

“Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño son las

siguientes6:

Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo

centrándose en los clientes interno y externo. Tienden a seccionarse sea

para premiación, remuneración variable, participación en los resultados,

ascensos, etc. Los principales son indicadores financieros, ligados al

cliente, internos y de innovación. La evaluación del desempeño

6 Ayala Villegas Sabino 1ª. Edición (2004) Proceso de Evaluación del recurso humano. Universidad Nacional

de San Martín. Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, España.

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complementa el proceso de provisión de personal cuyas características

sean adecuadas a los negocios de la empresa.

Deja de ser un acto de juzgamiento superior definitivo del

comportamiento del trabajador. Permite retroalimentación a las personas,

en temas como competencia personal, competencia tecnológica,

competencia metodológica y competencia social. Requiere la medición y

comparación de variables individuales, grupales y organizacionales. Hace

cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos

alcanzados, que en el propio comportamiento. Está relacionándose

estrechamente con la noción de expectativas personales y recompensas

derivadas del nivel de productividad del individuo”.

Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño han variado de medir

con fines de despido o pedir cuentas al colaborador a identificar las deficiencias y

oportunidades de mejora, para dar paso a la planificación, diseño y desarrollo de

programas de capacitación y fortalecimiento de capacidades y conocimientos. En

definitiva, las nuevas tendencias de evaluación están cambiando en función de las

competencias, su aporte a la nueva estrategia de negocios, el papel de socio y

accionista para aquellos colaboradores bien calificados, y su aporte a la

administración y rentabilidad de las empresas. Estos enfoques deben fortalecerse

con nuevos factores de evaluación y medición como el entorno, el clima laboral, la

cultura organizacional, la creatividad, iniciativa y liderazgo y finalmente la visión

del colaborador en función de su puesto. Es necesario que el subordinado sea

evaluado en función de sus alternativas de mejora y desarrollo tanto individual

como organizacional a futuro. La actitud de deseo de nuevas condiciones

laborales, llevarán al trabajador al ingenio, al aporte, a la exposición de

alternativas y a la búsqueda de soluciones. Es necesario conocer el grado de

conformismo o expectativa en el trabajador y su aporte para lograr las condiciones

deseadas. El disponer de personal con fuerte actitud positiva, conducirá a la

administración de equipos altamente competitivos que representarán muchos

beneficios individuales, departamentales y organizacionales.

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II Conclusión

La evaluación del desempeño, será siempre una herramienta de recursos

humanos que permitirá verificar su eficiencia con relación a los estándares

establecidos, los resultados alcanzados y las necesidades de retroalimentación del

personal, que permita mejorar la eficacia y eficiencia laboral. En este sentido los

diferentes métodos de evaluación del desempeño pueden ser válidos y aplicables,

según la naturaleza y actividad principal de la organización, su nivel de

crecimiento y desarrollo y las exigencias del entorno interno o exigencias del

entorno externo. Su aplicación no busca juzgar las acciones del subordinado y

directivos, sino más bien, pretende identificar áreas catalogadas como debilidades,

planear adecuados sistemas de capacitación y desarrollo, así como el

establecimiento de sistemas de recompensas y remuneraciones. El éxito de la

misma dependerá de la confiabilidad del método de evaluación, de la adecuada

planificación, de la información y colaboración de la gerencia, de la relevancia

estratégica y de los criterios sometidos a evaluación. Finalmente la periodicidad de

la evaluación del desempeño debe aplicarse en función de la actividad que

desarrolla la organización, los estándares establecidos que generan los análisis y

descripciones de puestos. Es imperativo el desarrollo de los instrumentos

adecuado para garantizar el éxito de la misma y convertir las debilidades en

estrategias competitivas que permitan a las organizaciones mejorar sus niveles de

producción o servicio y alcanzar posiciones atractivas en un entorno cada vez más

competitivo y de sobrevivencia en entornos de alta competencia.

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Referencias bibliográficas. Reis Paulo 1ª edición (2007) Evaluación del Desempeño. Verlag Dashofer,

Ediciones Profesionales. Madrid España.

Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de Recursos Humanos. Mc

Graw Hill México.

González Ariza Ángel León 22ª edición (2006) Métodos de evaluación basados en

competencias. Ediciones Uninorte, barranquilla Colombia.

Chiavenato Idalberto 5ª edición (2000) Administración de recursos humanos.

Editorial Mc Graw Hill, Bogotá Colombia.

Chiavenato Idalberto 1ª edición (2000) Gestión del talento humano, Bogotá

Colombia. Editorial Mc Graw Hill, Bogotá Colombia.

Aragón Sánchez, A., Fernández Alles, M. y otros. 2ª edición (2004) La gestión

estratégica de los recursos humanos. Editorial Pearson Educación S.A.

Madrid España.

Ayala Villegas Sabino 1ª edición (2004) Proceso de Evaluación del recurso

humano. Universidad Nacional de San Martín –Tarapoto- Facultad de

Ciencias Administrativas y Contables, España.

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ANEXOS

a. Escalas gráficas continuas: solo definen los extremos. Existe un límite

mínimo y un máximo de variación del factor de evaluación. Ejemplo:

Cantidad cantidad

de producción de producción

insuficiente excelente

Escalas gráficas Semicontínuas

1 2 3 4

Cantidad |____________|____________|____________| cantidad

de producción de producción

insuficiente excelente

Escalas gráficas discontinuas

1 2 3 4

Cantidad |____________|____________|____________| cantidad

de producción de producción

insuficiente regular Buena excelente

Desempeño de la función: considere sólo el desempeño actual en la función.

optimo bueno Regular Deficiente Insuficiente

Producción

Volumen y

calidad de

trabajo

ejecutados

normalmente

Sobrepasa

las

exigencias.

Muy rápido

Con

frecuencia

sobrepasa

las

exigencias

Satisface

las

exigencias

A veces

está por

debajo de

las

exigencias

Siempre

por debajo

de las

exigencias.

Muy lento.

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Ejemplo de método de elección forzada

No + -

Solo hace lo que le ordenan 01

Comportamiento irreprochable 02 X

Acepta críticas constructivas 03

No produce cuando está sometido a

presión.

04 X

Ejemplo Método de incidentes críticos

Fecha de

ocurrencia

Ítem Incidente

crítico

negativo

Fecha de

ocurrencia

Ítem Incidente

crítico

positivo.

Factor de evaluación: Productividad

Ítem: Ítem:

A= Trabajó lentamente Trabajó rápidamente

B= Perdió tiempo en el periodo de trabajo B= Economizó tiempo en el periodo

de trabajo

C= No inició su tarea de inmediato C= Comenzó de inmediato la nueva

tarea

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Ejemplo de método de frases descriptivas

No. Factores de evaluación del desempeño Si

(+)

No

(-)

01 ¿Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño

del cargo?

02 ¿Usualmente es alegre y sonriente?

03 ¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?

04 ¿Es contrario a las modificaciones y no se interés por

nuevas ideas?

05 ¿Conoce información y procesos de producción que no

deben conocer terceros?