diapositivas evaluacion desempeño 2011

EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL

Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalización

Docente Decreto Ley 1278 de 2002

CONTEXTO LEGAL Y

CONCEPTUAL

Decompetencia

spara

ascenso o reubicación

de nivel

Calidad

Estándares Evaluación Mejoramiento

Estudiantes Instituciones

Docentes

Anual dedesempeñ

oLaboral

Ingreso yperiodo

de prueba

FUNDAMENTO LEGAL Constitución Política de Colombia Art. 67 y 68. Ley General de Educación (Ley 115/94) Art. 80 y 82. Ley 715/01: Art.5: Competencias de la Nación en materia de educación. Numerales 5.7 y 5.8.Art. 6: Competencias de los departamentos. Numeral 6.2.6.Art. 10: Funciones de Rectores o Directores. Numeral 10.10 y 10.18 Decreto Ley 1278/02: Estatuto de Profesionalización Docente. Decreto 3782/07: "Por el cual se reglamenta la evaluación anual de desempeño laboral de los servidores públicos docentes y directivos docentes que se rigen por el Decreto Ley 1278 de 2002"

QUÉ ES?

Es la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión.

CARACTERÍSTICAS

Continuo Sistemático Basado en evidencias

¿ A QUIÉNES SE EVALÚA?

Docentes

Preescolar Básica Primaria Básica Secundaria Media

Directivos Docentes

Rectores Directores Rurales Coordinadores

Decreto Ley 1278/02

¿ QUÉ SE EVALÚA?

Se evalúan las competencias de los educadores (que se definen como características internas de las personas, que implican la interacción entre conocimientos, habilidades y disposiciones). Las competencias se relacionan con el desempeño laboral de las personas, puesto que determinan su capacidad para enfrentar diferentes situaciones con creatividad y flexibilidad.

Para este proceso se evalúan las competencias funcionales y comportamentales de los docentes y los directivos docentes. Las funcionales, que tienen un valor del 70% sobre el resultado total de la evaluación, se refieren al desempeño de responsabilidades específicas. Las comportamentales, que constituyen el 30% de la evaluación, implican las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones.

70%

30%

METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

INSTRUMENTOS

En términos generales, se podría decir que un instrumento permite recoger, de forma sistemática y objetiva, información sobre una propiedad o característica de un individuo, un objeto o una situación.

La principal condición de un instrumento es que sea válido.

Es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes y directivos docentes, así como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por los evaluados.

CARPETA DE EVIDENCIAS

Documentales: están constituidas por información escrita que certifica las acciones del evaluado, en relación con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones y contribuciones individuales.

Testimoniales: constituyen pruebas sobre las percepciones y la valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo docente por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluación).

B. INSTRUMENTOS DE APOYO

Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de evidencias testimoniales se encuentran: encuestas a estudiantes, docentes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pauta de observación en clase o formatos de autoevaluación.

Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias. Docentes - Directivos Docentes.Tabla Resumen de Evidencias.Instrumento para la recolección de evidencias. Docentes - Directivos Docentes

C. PROTOCOLO PARA DOCENTES Y

DIRECTIVOS DOCENTES

El protocolo es adoptado por la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC).En este protocolo se registra información de identificación sobre el evaluado y el evaluador, el número de días que comprende la evaluación, los puntajes asignados a cada competencia, los resultados finales de la evaluación, el perfil gráfico de competencias del evaluado y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional derivado de los resultados finales y concertado con el evaluador. El protocolo incluye también la constancia de notificación de los resultados.

Cada una de las competencias, se define por un conjunto de actuaciones intencionales que constituyen referentes para establecer los resultados del docente o directivo docente evaluado.

Las actuaciones intencionales han de ser observables y cuantificables, relacionadas con sus responsabilidades profesionales, que a su vez se derivan del propósito de su cargo dentro de la institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales, definidos por la institución en su Proyecto Educativo Institucional – PEI.

ACTUACIONES INTENCIONALES

Acuerdos y compromisos específicos del evaluado que se pactan para el periodo de evaluación.Deben ser resultados alcanzables y verificables.Se articulan con las metas de la institución educativa o la entidad territorial.Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el PMI, el POAI, etc.Se requiere formular una contribución individual por cada competencia funcional.

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

FORMULACIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Deben ser redactadas de forma breve, con los siguientes elementos:

VERBO: Expresa la acción que va a realizar el docente o directivo docente. Debe ser activo, observable y verificable. Ejemplo: elaborar, diseñar, documentar, presentar. OBJETO: Es el producto especifico que espera alcanzar el docente o directivo docente. Ejemplo: proyecto para el apoyo de estudiantes de bajo logro, planeación de área, diagnóstico socioeducativo.CONDICIÓN: Características de calidad que debe cumplir el producto de la contribución. Ejemplo: a partir del diagnóstico y articulado al PEI.

CRITERIOS Y EVIDENCIAS PARA EVALUAR CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Criterios

•Conjunto de atributos del resultado

esperado.

•Pueden ser cuantitativos (tiempos,

cantidades, proporciones…).

•Pueden ser cualitativos (calidades,

grados…).

•Se sugieren entre 2 y 3 criterios por cada

contribución.

Evidencias

•Conjunto de pruebas objetivas del logro

de las contribuciones individuales.

•Documentales y testimoniales.

•De cumplimiento o avance.

•Para cada valoración se deben

establecer evidencias diferentes (pueden

ser del mismo tipo).

Al calificar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:

SOBRESALIENTE1 - 30 puntos 31 - 59 puntos 60 - 75 puntos 76 - 90 puntos 91 - 100 puntos

- Ninguna o casi ninguna

- Muy pocas - Algunas - Todas o casi todas - Todas

- Nunca - Casi nunca- Ocasionalmente (algunas veces)

- Frecuentemente (casi siempre)

- Siempre

- Ningun contexto- Muy pocas situaciones

- Algunas situaciones

- Muchas situaciones - Todo contexto

- No se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió

- No se hizo nada por cumplirla

- Ninguno o casi ninguno de los

criterios- Algunos criterios

- Todos o la mayoría de los criterios

- Todos los criterios

- Sin resultado- Resultado

deficiente, debajo de lo esperado

- Resultado aceptable

- Resultado bueno- Resultado

excepcional, superó lo esperado

Con respecto a las actuaciones intencionales

Con respecto a la contribución

individual

NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO

NOTIFICACIÓN Y RECURSOS

ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

Planeación y PreparaciónPlaneación y Preparación

Seguimiento Individual e Institucional

Seguimiento Individual e Institucional

Análisis y uso de Resultados

Análisis y uso de Resultados

Desarrollo de la Evaluación

Desarrollo de la Evaluación

¡MUCHAS

GRACIAS!