4.-descripción,análisis y evaluación de cargos

DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE CARGOSEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE CARGOS

Lic. Adm. RENATO MARTÍNEZ MÁLAGA

UELA

PR

E C

INIS TR

AT

El cargo es la descripción de todas las actividades

desempeñadas por una persona (el ocupante),

englobadas en un todo unificado, el cual ocupa

cierta posición formal en el organigrama de la

empresa.

CONCEPTO DE CARGO

CONTENIDO DEL CARGO SEGÚN LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Contenidodel Cargo

¿Qué hace ¿Qué hace

¿Cuándo lo hace

¿Cuándo lo hace

¿Cómo lo hace?¿Cómo

lo hace?

¿Dónde lo hace?¿Dónde lo hace?

¿Por qué lo hace?

¿Por qué lo hace?

Tareas y actividades por ejecutar

Tareas y actividades por ejecutar

Periodicidad:Diaria, Semanal, Mensual

Anual, Esporádica

Periodicidad:Diaria, Semanal, Mensual

Anual, Esporádica

A través de: Personas, Máquinas y equipos, Materiales, Datos e

información

A través de: Personas, Máquinas y equipos, Materiales, Datos e

información

¿Sitio y Ambiente de trabajo

¿Sitio y Ambiente de trabajo

Objetivos del cargoMetas y resultados por

alcanzar

Objetivos del cargoMetas y resultados por

alcanzar

CONCEPTO DE DESCRIPCIÓN DE CARGO

Describir un cargo significa relacionar qué hace el

ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo

hace y por qué lo hace. La descripción del cargo

es un retrato simplificado del contenido y de las

principales responsabilidades del cargo; define

qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo

hace, dónde lo hace y por qué lo hace.

ANÁLISIS DE CARGO

Analizar un cargo significa detallar que

exige el cargo del ocupante en términos

de conocimientos, habilidades y

capacidades para desempeñarlo de

manera adecuada.

DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE

CARGOS

El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y porqué lo hace). El análisis de cargos buscar determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

FACTORES DE ESPECIFICACIÓN EN EL ÁNÁLISIS DE CARGOS

Factoresde

Especificación

Requisitos Intelectuales Requisitos

Intelectuales

RequisitosFísicos

RequisitosFísicos

Responsabilidadespor

Responsabilidadespor

Condicione de trabajo

Condicione de trabajo

Instrucción necesaria Experiencia anterior Iniciativa Aptitudes

Instrucción necesaria Experiencia anterior Iniciativa Aptitudes

Esfuerzo físico Concentración visual o

intelectual. Destrezas o habilidades Constitución física

Esfuerzo físico Concentración visual o

intelectual. Destrezas o habilidades Constitución física

Supervisión de personas Material, equipos o

herramientas Dinero, títulos o

documentos Contactos internos o

externos

Supervisión de personas Material, equipos o

herramientas Dinero, títulos o

documentos Contactos internos o

externos

Ambiente físico de trabajo

Riesgos de accidentes

Ambiente físico de trabajo

Riesgos de accidentes

EMPLEOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS

DE CARGOS

Estructura organizacional

de cargos

Estructura organizacional

de cargos

Esquemas de selección y de promoción

Esquemas de selección y de promoción

Programas de Entrenamiento

Programas de Entrenamiento

Criterios de evaluación de desempeño

Criterios de evaluación de desempeño

Descripción de cargos, evaluación y

clasificación de cargos y franjas salariales

Descripción de cargos, evaluación y

clasificación de cargos y franjas salariales

Tareas, calificaciones, resultados esperados,

recompensas

Tareas, calificaciones, resultados esperados,

recompensas

Calificación requeridaCalificación requerida

Tareas, habilidades, comportamientos,

actitudes

Tareas, habilidades, comportamientos,

actitudes

Esquemas de comportamiento o

resultados esperados

Esquemas de comportamiento o

resultados esperados

Tareas, habilidades, comportamientos,

premios e incentivos

Tareas, habilidades, comportamientos,

premios e incentivos

Diseño del cargo

Diseño del cargo

Reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección

Entrenamiento ydesarrollo

Entrenamiento ydesarrollo

Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño

RemuneraciónRemuneración

CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un

proceso de revisar la actividad

productiva del pasado para evaluar la

contribución que el trabajador hace

para que se logren los objetivos del

sistema administrativo

PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL

CARGO

Valor de las Recompensas

Habilidades de laPersona

Esfuerzo Individual Desempeño

Percepción de que las Recompensas

dependen del esfuerzo

Percepción del

Papel

¿DE QUIEN ES LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Órgano deRH

Jefe Inmediato

Comisión deEvaluación

de desempeño

Colegas EMPLEADOColegas

Clientes Internos

Subordinados ClientesExternos

APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Aplicacionesde la Evaluación del Rendimiento

Mejorar el climalaboral

Evaluación del Personal

Evaluación de la seleccióny la formación

Ascensos.promocionesy traslados

Planes Salariales

Detección deNecesidadesde formación

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

MÉTODO DE ORDENACIÓN DE DIEZ TRABAJADORES

ORDEN NOMBRE

1º2º3º4º5º6º7º8º9º10º

Máximo PalmaAlberto MagnoMario BuenoEduardo ReyesPedro SantosAntonio GrisCarlos PeñaLuis ZapaterCésar RocaFrancisco Malatesta

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

EMPLEADOS CÓDIGO EMPLEADONro. de ASPAS

ORDENCÓDIGO NOMBRE 01 02 03 04 05

0102030405

Antonio GrisCarlos PeñaMario BuenoMáximo PalmaFrancisco Malatesta

XX

X

XXX

X

X

XX

20341

3º5º2º1º4º

MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS

ExcepcionesNegativas

ExcepcionesPositivasNormales

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Fecha de Ocurrencia

ítemsIncidente

CríticoNegativo

Fecha de Ocurrencia

ÍtemsIncidente

Crítico Positivo

Lado Rojo Lado Azul

Factor de evaluación: Productividad

ÍtemsA. Trabajo lentamente.B. Perdió tiempo en el periodo de trabajoC. No inició su tarea inmediatamente

ítems:A. Trabajó rápidamenteB. Economizó tiempo en el periodo de C. Comenzó inmediatamente la nueva tarea, aunque tenía otros trabajos en curso

MÉTODO DE LA ESCALA GRÁFICA CONTINUA

ESCASO SUPERIORCONOCIMIENTO

BAJA MUY ELEVADARESPONSABILIDAD

REDUCIDA MUY ALTAINICIATIVA

Nº FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOSi

(+)NO(-)

1234

5

6789

10111213141516171819

¿Tiene suficientes conocimientos para el desempeño del cargo?¿Usualmente es alegre y sonriente?¿Tiene poca experiencia en el servicio que está ejecutando?¿Es contrario a las modificaciones y procesos de producción que no deben conocer terceros?¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones recibidas?¿Demuestra atracción por el sexo opuesto?¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?¿Su trabajo carece de más conocimientos?¿Puede por sí solo planear, ejecutar y controlar sus tareas?¿Su apariencia es buena y agradable en el trato en general?¿Demuestra concentración mental en el trabajo?¿La atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista?¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo el orden?¿El resultado del trabajo tiene errores y no es satisfactorio?¿Un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo?¿Le gusta fumar?¿Su producción es encomiable?¿Aunque siempre hace la misma cosa, no se incomoda con la repetición?¿Tiene fama de no tener nunca dinero en el bolsillo?

MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA

CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE CARGOS

La evaluación del puesto pretende determinar el valor relativo de éste. Se trata de una comparación formal y sistemática de los puestos, con el objeto de determinar cuánto vale un puesto con relación a otro y a final de cuentas produce una jerarquía de remuneraciones.

El procedimiento básico consiste en comparar el contenido de un puesto en relación de otros y para ello es requisito indispensable conocer el contenido de un puesto o sea conocer la descripción y análisis de puestos.

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

EVALUACIÓN DE

CARGOS

Clasificación de

Cargos

Investigación Salarial

Política de RHde la

Organización

PolíticaSalarial

de laOrganización

Equilibrio Interno

EquilibrioExterno

Estructuras Salariales

DEFINICIÓN DE LOS CINCO FACTORES DE EVALUACIÓN UTILIZADOS EN EL MÉTODO DE

COMPARACIÓN POR FACTORES

Requisitos Intelectuales

Significa la posesión y aplicación activa de:• Rasgos intelectuales (inherentes), como inteligencia, memoria, razonamiento,

expresión verbal, relación interpersonal e imaginación.• Cultura general (adquirida), como gramática, aritmética, información general;

conocimiento especializado (adquirido), como química, ingeniería, etc.

• Esfuerzo físico: caminar, cargar, escribir, etc. Ejercicio y continuidad del esfuerzo.• Condiciones físicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza y capacidad visual.

• (Adquirida) coordinación muscular: movimientos repetitivos, habilidad manual en la operación de máquinas, montaje, etc.

• (Adquirida) conocimiento específico del trabajo necesario para la coordinación muscular, adquirido mediante el desempeño y experiencia en el trabajo (no se debe confundir con cultura general ni conocimiento especializado).

• Por materias primas, materiales, máquinas y equipos.• Por dinero o titulo valores.• Por ganancias o pérdidas, ahorros o métodos de mejoramiento.• Por contacto con el público.• Por registros• Por supervisión• Complejidad de la supervisión que ejerce y número de subordinados (planear,

dirigir, coordinar, instruir, controlar y aprobar son procesos típicos de supervisión).• Grado de Supervisión

• Influencias ambientales: atmósfera, ventilación, iluminación, ruido, etc.• Riesgos del trabajo o del ambiente.• Horas de actividad.

Requisitos Físicos

Habilidad

Responsa-bilidades

Condiciones De Trabajo

ORGANIGRAMA

INICIAL

ALUMNOS

DIRECCIÓN

SUBDIRECCIÓN

APAFA

SECRETARIA

Comisión de Defensa Civil y Defensa Nacional

COORD. SECUNDARIA

TESORERÍA

BIBLIOTECA

PSICOLOGÍA

COORD. INICIAL Y PRIMARIA

PROFESORES

PRIMARIA

PROFESORES

ESPECIALIDADLETRASCIENCIAS

ALUMNOS ALUMNOS ALUMNOS ALUMNOS

CONSERJERÍA PERSONAL DE SERVICIO

P. LIMPIEZA P. COCINA

Cargo: Director (a)

Descripción General: Controlar, dirigir y organizar la Inst. Educativa

Descripción del cargo:- Evaluar el desempeño.- Velar por el alumnado y personal.- Elaborar y evaluar los silabos - Poner Prioridades en la enseñanza- Representar a la Institución.

Análisis del cargo: Requisitos intelectuales - Educación: Nivel de Instrucción superior

- Experiencia: No menor de 5 años - Aptitudes: Iniciativa, espíritu critico y creativo, rapidez de

decisión y reacción, habilidad expresiva, capacidad para trabajar bajo presión.

Requisitos físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo

Cargo: Conserje

Descripción General: Controlar la entrada y salida del alumnado y personal en general, supervisar todo lo que ingresa y sale de la institución.

Descripción del cargo:- Abrir puertas para el ingreso y salida del alumnado.- Controlar y registrar las tardanzas del alumnado y demás personal. - Supervisar a toda persona que ingresa a la institución. - Instalar los equipos de sonido, video, etc.- Brindar información general del colegio o de las labores escolares a los PP.FF.- Realizar el mantenimiento de los equipos de sonido y video- Velar por la seguridad del alumnado y de las instalaciones de la Institución.

Análisis del cargo: Requisitos intelectuales - Educación: Secundaria completa

- Experiencia: No menor de 1 años - Aptitudes: Iniciativa, espíritu critico, resistencia a la fatiga física, rapidez

de reacción, agudeza visual, facilidad de palabra, trato amable. Requisitos físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo

TABLA 1: CLASIFICACIÓN DEL

CARGO CLAVE POR FACTOR

Requisitos

mentales

Requisitos

físicos

Requisitos

de

habilidades

Responsa_

bilidad

Condiciones

Laborales

Dirección

Subdirección

Tesorería

Dpto. Ed. Física

Conserjería

1

3

2

4

5

5

4

3

1

2

1

3

2

4

5

2

3

1

4

5

2

3

1

4

5

1 Es el mas alto puntaje.5 Es el mas bajo puntaje

TABLA 2: CLASIFICACIÓN DE CARGOS CLAVE

POR TARIFAS SALÁRIALES

Salario

por Hora

Requisitos

Mentales

Requisitos

Físicos

Requisitos

de

habilidades

Responsa_

bilidad

Condiciones

Laborales

Dirección

Subdirección

Tesorería

Dpto. Ed. Física

Conserjería

17.86

11.90

2.78

2.38

2.74

6.00

4.00

0.60

0.20

0.30

(1)

(3)

(2)

(4)

(5)

0.86

0.40

0.38

1.50

1.20

(5)

(4)

(3)

(1)

(2)

4.00

4.00

0.40

0.20

0.30

(1)

(3)

(2)

(4)

(5)

4.00

1.50

1.20

0.28

0.70

(2)

(3)

(1)

(4)

(5)

3.00

2.00

0.60

0.20

0.24

(2)

(3)

(1)

(4)

(5)

1 Es el mas alto puntaje.5 Es el mas bajo puntaje.

TABLA 3: COMPARACIÓN DE FACTORES Y CLASIFICACIONES SALARIALES

Requisitos

mentales

Requisitos

físicos

Requisitos de

habilidadesResponsabilidad

Condiciones

Laborales

C1 S2 C1 S2 C1 S2 C1 S2 C1 S2

Dirección

Subdirección

Tesorería

Dpto. Ed. Física

Conserjería

1

3

2

4

5

1

3

2

4

5

5

4

3

1

2

5

4

3

1

2

1

3

2

4

5

1

3

2

4

5

2

3

1

4

5

2

3

1

4

5

2

3

1

4

5

2

3

1

4

5

Requisitos mentales

Requisitos físicos

Requisitos dehabilidades

ResponsabilidadCondicionesLaborales

0.200.240.280.300.380.400.500.600.700.800.860.901.001.101.201.301.401.501.601.701.801.902.003.004.005.006.00

Dpto. Ed. Física

Conserjería

Tesorería

Subdirección

Dirección

Tesorería Subdirección

Dirección

Conserjería

Dpto. Ed. Física

Dpto. Ed. Física

Conserjería

Tesorería

Direc. / Subd.

Dpto. Ed. Física

Conserjería

Tesorería

Subdirección

Dirección

Dpto. Ed. FísicaConserjería

Tesorería

Subdirección Dirección

TABLA 4: ESCALA DE COMPARACIÓN DE

LOS CARGOS (FACTORES)