administración del talento human
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ADMINISTRACIÓN DELTALENTO HUMANOS
Objetivo General
Adquirir los conocimientos fundamentales para lograr que los recursos humanos de nuestra empresa se conviertan en una ventaja competitiva real, contribuyendo a los objetivos organizacionales y al desarrollo personal.
Objetivos Específicos
a. Conocer el ambiente competitivo y de negocios en el que se desenvuelven actualmente las empresas, analizando el papel estratégico que tienen los recursos humanos.
b. Identificar los factores principales relacionados con la cultura organizacional y la influencia que ésta tiene sobre los resultados y el bienestar de la organización.
c. Conocer los conceptos y principales herramientas para atraer, evaluar y ubicar el talento humano en la empresa, optimizando sus resultados.
La Administración de RRHH se aplica en un contexto de organizaciones y personas.
Administrar personas significa tratar con personas que participan en las organizaciones; más que esto, significa administrar los demás recursos en conjunto con las personas.
Por tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la Administración de RRHH.
¿Dónde aplica la Administración del Recurso
Humano?
Conceptos de Administración de Recursos Humanos
La ARH consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Coordinar los objetivos Organizacionales e Individuales
Objetivos
Organizacionales
Individuales
Utilidades, calidad,productividad, reducción decostos, satisfacer al cliente
Salario, estabilidad,beneficios sociales,desarrollo profesional
La organización pretende alcanzar:
La persona pretende alcanzar:
Reclutamiento de personal
Selección
Diseño, descripción y análisis de puestosEvaluación del desempeño humanoCompensación
Beneficios sociales
Entrenamiento y desarrollo del personalRelaciones laborales
Desarrollo organizacional
Funciones de Recursos Humanos
Higiene y seguridad en el trabajo
Base de datos y sistemas de informaciónAuditoría de RRHH
Proceso Objetivo Actividades comprendidas
Provisión Quién irá a trabajar en la organización
Investigación de mercado de RHReclutamiento y selecciónPlanificación de Recursos HumanosClima Organiza
Aplicación Qué harán las personas en la organización
Integración de personasAnálisis y Descripción de Puestos
Mantenimiento
Cómo mantener a las personas trabajando en la organización
RemuneracionesBeneficios y servicios socialesHigiene y seguridad laboral
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar las personas
CapacitaciónDesarrollo organizacional
Seguimiento Cómo saber quiénes son y qué hacen
Base de datosSistemas de información
Procesos básicos en Administración de RRHH
Administración de Recursos Humanos
Subsistema de Provisión de RRHH
Subsistema de Aplicación de RRHH
Subsistema de Mantenimiento de RRHH
Subsistema de Desarrollo de RRHH
Subsistema de Control de RRHH
Sistemade ARH
Subsistema de PROVISIÓN
Ambiente organizacionalRotación de personalAusentismoEvaluación de procesos de provisión
Subsistemade Provisión
Reclutamiento
Subsistemas de RRHH
Selección
Proceso de reclutamiento• Reclutamiento interno• Reclutamiento externo
Concepto de selecciónProceso de selecciónTécnicas de selecciónEntrevista de selección
Planificación de RH
PLANIFICACIÓN DE RH
Planes de la organización
Esquema de planificación de personal
Manual de Procesos
Manual de Organización
Manual de Descripción de
puestos
¿Qué personal se
necesita para
hacer el trabajo?
¿Qué personal está
disponible dentro
de la organización?
¿Cuál es el personal de
Bolsa de trabajo?
¿Cómo
se les debe reclutar?
¿Cuál es el
impacto en los Resultados de la
organización?
• Inventario de recurso humanos
• Capacitación
• Evaluaciones del Desempeño
• Desarrollo administrativo y el empleado
Modelos para la planificación de RRHHModelo basado en el flujo de personal: Intenta caracterizar el flujo de personas hacia adentro, en ella y hacia fuera de la organización. Es vegetativo y conservador.
Puestos
Ejecutivos
Númeroinicial
Desvinculaciones (-) Traslados(-)
Contrataciones(+)
Ascensos(+)
Número final(=)
Inspector Jefe
Inspector
Subinspector
Ejercicio 1. Aplicar la matriz a un caso práctico.
Modelo de planeación integrada
Es el modelo más amplio y totalizante. Desde el punto de vista de insumos, la planificación de personal debe tener en cuenta cuatro variables: producción, cambios tecnológicos, comportamiento de los clientes y planes de carrera internos.
Contrataciones
Traslados
Ascensos
Reincorporaciones
Fuerzas laboralesde una
dependenciade la
organización
Desvinculaciones
Jubilaciones
Traslados
Promociones
Ausencias Ausencias
Entradas Salidas
Factores que influyen en laplanificación de RRHH
Los planes de RRHH se pueden ver afectados por diferentes factores, entre los que se puede mencionar:• Dimensiones de la organización
Dado que se considera a las organizaciones como sistemas abiertos dentro de los cuales existen diferentes funciones especializadas, se debe diferenciar dos tipos de dimensiones:
• Dimensiones estructurales:
Pertenecen a las características internas de organización, son estáticas y proveen una base para medir y comparar organizaciones. Comprenden:
Modelo de Gestión, Tamaño de la organización, Niveles jerárquicos, tramo de control, Especialización
• Dimensiones contextuales:Describen el escenario de la organización e influyen en las dimensiones estructurales.
Son las que caracterizan a la organización e incluyen:
Tamaño Medio ambiente
Tecnología Metas
Especializ. Complejidad
Uniformidad
Config.personal
Centralización
Jerarquíade autoridad
Tamaño
Tecnología
Metas
Medio Ambiente
Presupuesto de RRHH
Es un plan esencialmente numérico que se anticipa a las operaciones que se pretenden llevar a cabo en el área de personal.
La obtención de resultados correctos dependerá de la información estadística que se posea en el momento de efectuar la estimación, dado que en adición a los datos históricos, también es necesario conocer plenamente lo que se procura realizar.
En sentido amplio, el presupuesto de recursos humanos involucra todos los desembolsos que se harán en aquellas personas empleadas por la organización.
• Estimación de los Recursos Extraordinarios.• Estimación de los costos en que se incurra. • Presupuesto puede proyectarse a corto y largo plazo.
Un presupuesto de recursos humanos comprende en términos generales los aspectos que se detallan a continuación:• Estimación de recursos en términos de hora o día hombre.• Estimación de Recursos en términos de indicadores.• Estimación de Recursos Ordinarios.
Relacionar las acciones diarias del empleado con la estrategia de la empresa
MISIONPara qué existimos
VALORESQué es importante para
nosotrosVISIONQué queremos llegar a ser
ESTRATEGIANuestro plan de mediano y largo plazo
GESTION DE RRHH
Alinear y coordinar las iniciativas estratégicas con las acciones cotidianas
ACCIONES COTIDIANAS
¿Qué necesitamos hacer? ¿En qué necesitamos mejorar?
RESULTADOS ESTRATEGICOS
SOCIOSsatisfechos
USUARIOSsatisfechos
PROCESOSeficientes
EMPLEADOSpreparados
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN
Subsistemade Aplicación
Subsistemas de RRHH
Análisis y Descripción de Puestos
Evaluación del Desempeño
Marco conceptualUsos del ADPPasos para realizar un ADPRedacción de descripción de puestos
ConceptoVentajasElementos comunesMétodos de Evaluación del DesempeñoFases de la Evaluación del Desempeño
ANALISIS Y DESCRPCIÓN DE PUESTOS
Manual de Organización y Funciones
El Manual de Organización es un documento que contiene en forma ordenada y sistemática información acerca de los antecedentes, organización, marco jurídico-administrativo, atribuciones, objetivos y funciones de la entidad, constituyéndose en un instrumento de apoyo administrativo que describe la interrelación de trabajo que se dan entre los elementos de la estructura organizacional.
Descriptores de Puesto: Contienen la documentación de las funciones, responsabilidades, condiciones de trabajo de los puestos de la organización.
Análisis de Cargo: documento posterior que analiza cada cargo en relación a los requisitos que se le exige al ocupante.
Manual de Puestos
Cómo redactar las descripciones de puestos
Una descripción de puesto es una relación por escrito de qué hace el trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones se realiza el trabajo.
Esta información se utiliza a su vez para redactar una especificación del puesto.
En ésta, se listan conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el trabajo satisfactoriamente.
Si bien es cierto no existe un formato normado para las descripciones, éstas deben contener como mínimo:1. Identificación del puesto2. Resumen del puesto3. Relaciones, responsabilidades y deberes4. Autoridad5. Criterios de desempeño6. Condiciones de trabajo7. Especificaciones del puesto
Identificación del puesto
Contiene varios tipos de información. El título del puesto especifica precisamente qué nombre tiene esa posición. Ejemplos:
• Gerente Financiero• Contador General• Auxiliar Contable
La fecha se refiere al momento en que se escribió esa descripción.El término escrita por se refiere a la persona que la hizo.Se indica también quién aprobó y también la ubicación del puesto en términos División/Área/Unidad.Debe aparecer también el título del Superior inmediato.
A veces, contiene información referente al escalafón del puesto.
Resumen del puesto
Debe describir la naturaleza general del puesto listando sólo sus funciones o actividades principales.
Por ejemplo, para el Supervisor de procesamiento de datos: “Dirige la operación de todo el procesamiento de datos, los requerimientos de control y preparación de los mismos”.
Deberá evitarse incluir declaraciones generales como: “Desempeña asignaciones adicionales conforme sea requerido”.
Una afirmación de este tipo puede dar a sus superiores más flexibilidad de la recomendable para asignar responsabilidades.
Consecuentemente, un elemento que nunca debe incluirse en una descripción de puesto es una “cláusula abierta”, ya que ello deja muy abierta la naturaleza del empleo y la persona que se necesita para ocuparlo.
Relaciones
La declaración de relaciones muestra las interacciones que el empleado tendrá con las otras personas, tanto dentro como fuera de la organización. Para el caso de un Jefe de Departamento de RRHH podría ser de la manera siguiente:
Reporta a: Gerente Administrativo
Supervisa a: Empleados de recursos humanosTécnico de capacitaciónPsicólogo Secretaria
Trabaja con: Jefes de Departamento y demás Gerencias
Fuera de la empresa con: Agencias de colocaciónEmpresas de
reclutamientoOficinas de Gobierno
Responsabilidades y deberes
Es recomendable utilizar una sección distinta para presentar el detalle de estos aspectos. Asimismo, se deben catalogar las responsabilidades y los deberes del cargo. Para el caso del Jefe de RRHH:
• Reclutar, entrevistar y seleccionar a los empleados para cubrir plazas vacantes.
• Realizar estudios de salarios dentro del mercado laboral para determinar un índice salarial competitivo.
• Diseñar y desarrollar Evaluaciones del Desempeño.• Proponer planes de carrera al interior de la organización.
Cada una de las responsabilidades principales del puesto debe ser mencionada por separado, con una o dos frases que la describan.
• Reclutar, entrevistar y seleccionar a los empleados para cubrir plazas vacantes.
Identifica, evalúa y decide el personal que se encuentra apto para ocupar posiciones disponibles dentro de la empresa.
Autoridad
Se deben definir los límites de autoridad del trabajador, incluyendo:• Las limitaciones que su puesto pueda tener en la toma de decisiones• La supervisión directa de otros trabajadores• Las limitaciones presupuestarias
Por ejemplo el empleado podría tener autorización directa para:• Aprobar solicitudes de compra hasta por...• Firmar cheques hasta por...• Conceder permisos• Imponer sanciones administrativas• Recomendar aumentos salariales• Realizar contrataciones
Criterios de desempeño
Indica básicamente qué tan bien se espera que el empleado cumpla con cada una de las principales responsabilidades y deberes que aparecen en la descripción.
El establecimiento de criterios no es sencillo, “Hacer el mejor esfuerzo...” no funciona. Se recomienda utilizar afirmaciones concluyentes. Ejemplo:
Responsabilidad del puesto de Auxiliar Contable: Clasificación precisa de las cuentas por pagar
• Todas las facturas que se reciban deberán ser clasificadas el mismo día de su ingreso.
• Las facturas deberán ser canalizadas a los Gerentes de las áreas pertinentes para su respectiva aprobación al día siguiente de ser recibidas.
• Se permitirá un promedio de no más de tres errores de clasificación por mes.
• Se hará un balance del Libro Mayor al final del tercer día laboral de cada mes.
Condiciones de trabajo y ambiente
La descripción debe contener una lista de las condiciones de trabajo de naturaleza especial a las que está sujeto el puesto.
Puede incluir elementos tales como:
Nivel de ruidoBajo techo ó al aire libreCondiciones peligrosasTemperaturas extremasManipulación de materiales peligrosos
Especificaciones del puesto
La especificación del puesto toma la descripción del mismo e identifica las competencias técnicas, habilidades, actitudes y valores necesarias para hacer bien el trabajo.
Esto muestra el tipo de persona que se debe reclutar y las cualidades que se le deben examinar.
Puede formar parte de la descripción del puesto o un documento completamente separado.
Normalmente se encuentra en la parte posterior de la descripción.
Seleccionar un Puesto y elaborar: 1. Identificación del puesto 2. Resumen del puesto 3. Relaciones, responsabilidades y
deberes 4. Autoridad 5. Criterios de desempeño 6. Condiciones de trabajo
( específicamente realizar análisis de riesgos)
7. Especificaciones del puesto (Requisitos del puesto)
Ejercicio 3: Elaborar un descriptor de Puestos y elaborar el análisis de
puestos correspondiente
SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Aspectos conceptuales
La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por medio del cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripción exacta de la manera en que el empleado desempeña su puesto.
Es de gran utilidad para identificar personal que cumple o excede lo esperado y al que no lo hace, y ayuda en la evaluación de los procesos de reclutamiento, selección y orientación.
Su aporte es muy significativo cuando se deben tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones adicionales, desvinculación, etc.
EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
VISIÓN Y MISIÓN DELA EMPRESA
OBJETIVOS Y METAS DEL ÁREA
DEFINICIÓN DE LOGROS
DESEMPEÑO
SISTEMA DE MEDICIÓN
RESULTADOS DELA EMPRESA
CONOCIMIENTOS HABILIDADES YACTITUDES
La capacitación del personal no es una finalidad en sí misma, es un instrumento administrativo para mejorar las dificultades laborales de los empleados y aumentar su eficiencia.
Capacitar implica volver apto a la persona, desarrollar habilidad para alguna cosa, implicando que el desarrollo del proceso de capacitación se debe cimentar sobre la base del conocimiento de las dificultades, deficiencias o debilidades que el personal presenta.
VACÍOS Y PROBLEMAS EN EL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Administración del procedimiento de evaluación del desempeño• Registro de las evaluaciones de todo el personal y archivo en sus
expedientes.• Elaboración de informe general del proceso de evaluación.• Retroalimentación a la gerencia general y presentación de insumos
para otras funciones.• Apoyo a la gerencia general para la definición del plan anual y
monitoreo de las metas durante el año.• Presentación de propuestas o insumos para mejorar el sistema. • Asesoría en la formulación del plan anual y la definición de metas
gerenciales. • Desarrollo de sistemas de monitoreo de metas gerenciales
Métodos de Evaluación del Desempeño
Basados en el desempeño pasado:
Los que se apoyan en el desempeño futuro:
1. Escalas de puntuación
2. Método de selección forzada
3. Método de registro de acontecimientos críticos
4. Listas Checables
5. Métodos de evaluación en grupos
1. Autoevaluaciones
2. Administración por objetivos
3. Evaluaciones psicológicas
4. Métodos de los centros de evaluación
Método de Selección Forzada:
Se basa en el supuesto de que al someter a un conjunto de trabajadores bajo el análisis de una característica específica, éstos resultarán forzosamente distribuidos en frecuencias previamente establecidas.
Calificación ínfima 10%Calificación deficiente 20%Calificación promedio 40%Calificación buena 20%Calificación óptima 10%
Método de Escalas de Puntuación:
a. Escalas Continuas: la línea que representa la escala no tiene división, de modo que no se percibe cuando se pasa de un grado de calificación a otro. Permiten mayor flexibilidad para que el calificador aplique juicios de valoración.
Criterio analítico
SINO
b. Escalas Discontinuas: presentan divisiones verticales con el objetivo de establecer grados definidos en la posesión o carencia de una característica en particular. Es perceptible el paso de un grado de calificación a otro.
Eficiencia
No satisfactor
io
Satisfactorio
Muy satisfactor
io
Criterio
Capacidad en la
resolución de
problemas
Indecisión frente a
los problemas
y dificultade
s
Seguridad sólo en
resolución de
problemas sencillos
Buen juicio frecuente frente a
problemas complejos
Capaz de resolver
con propiedad todo tipo
de problemas
Fases de la Evaluación del Desempeño
1. Selección de cualidades a considerar: se parte del supuesto de que todo cargo posee características comunes a las de los demás, las cuales posibilitan la comparación entre los diferentes empleados.Algunos requisitos que deben cumplir las cualidades son:
a. Universalidad
b. Posibilidad de observación
c. Carácter excluyente
d. Posibilidad de graduación
e. Relevancia
La selección de cualidades se establece con base en las necesidades particulares de cada organización; no obstante, es normalmente aceptado que considere dentro de las principales a las siguientes: Conocimiento del trabajo, Planificación del trabajo, Iniciativa, Colaboración, Eficiencia, Responsabilidad y Relaciones en el trabajo
2. Ponderación de las cualidades seleccionadas: una vez seleccionadas las cualidades se les asigna un valor dependiendo de la importancia que representan.
Los pesos asignados serán distintos en cada cualidad para cada tipo de empleado, dado que características importantes en algunos puestos no lo son tanto en otros.
3. Establecimiento y definición de grados de calificación: la cantidad de grados a considerar puede variar de un mínimo de dos, en el caso de que se quiera decir si la persona posee la cualidad o no, hasta tantos grados como sea necesario a fin de incluir todas las combinaciones que se desee.
Se recomienda utilizar entre tres y cinco grados de calificación. Para definirlos es necesario expresarlos en números, o bien mediante palabras.
Una forma de definir los grados es la siguiente:
1 o Deficiente Su desempeño no es en absoluto el esperado. Necesita instrucción continua para rendir al mínimo.
2 o Insatisfactorio Requiere mayor instrucción que el promedio. Es lento en su aprendizaje.
3 o Bueno Interpreta adecuadamente las instrucciones. Su aprendizaje se realiza sin mayor dificultad.
4 o Muy BuenoPosee rapidez para captar las ideas. Asimila con facilidad, no necesitando instrucción adicional para aprender.
5 o Excelente Su capacidad de percepción es sobresaliente. No necesita en absoluto instrucción adicional.
Rango de valores
Calificación otorgada
Definición de la calificación
1 Necesita mejorar Deficiente en su desempeño. Su desenvolvimiento está entre 0% y 59.9%.
2 Regular Se encuentra por debajo del indicador de evaluación. Su desenvolvimiento está entre 60% y 79.9%.
3 Bueno Cumple adecuadamente el indicador de evaluación. Su desenvolvimiento oscila entre el 80% y el 99.9%.
4 Sobresaliente Implica que alcanza de forma solvente el indicador de evaluación, estando su desenvolvimiento en el 100%.
4. Selección de los calificadores: son apropiados diversos sistemas de calificación de méritos como:
a. Descendente (del jefe hacia sus subordinados)
b. Ascendente (de los subordinados hacia el jefe)
c. Horizontal (entre empleados de la misma categoría)
HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
Políticas y Reglas
La política puede adquirir cierto grado de flexibilidad, mientras que la regla es rígida.
Para toda rotación de personal deberá completarse apropiadamente el respectivo documento que sirva para amparar el movimiento efectuado.
Ejemplo de política de rotación de personal:
Ejemplo de regla para el personal:
Está terminantemente prohibido para el personal recibir visitas en horas de trabajo.
Un plan de higiene del trabajo normalmente cubre los aspectos siguientes:• Un plan organizado
• Prestación de servicios médicos, de enfermería y primeros auxilios
• Servicios médicos adecuados• Exámenes médicos de admisión
• Cuidados relativos a lesiones
• Eliminación y control de áreas insalubres
• Prevención de riesgos para la salud• Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis, etc.)
• Riesgos físicos (ruido, temperaturas extremas, etc.)
• Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos, etc.)
• Servicios adicionales• Programas destinados a mejorar los hábitos de vida
• Convenios con entidades para prestación de servicios
• Previsiones de cobertura financiera
• Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados
El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:
Condiciones ambientales de trabajo Iluminación, temperatura, ruido, etc.
Condiciones de tiempoDuración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de
descanso, etc.Condiciones sociales
Organización informal, estatus, etc.
La higiene del trabajo se ocupa del primer grupo.
Por condiciones ambientales de trabajo se entienden las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización.
Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña un cargo.
Amplié el análisis de puestos realizado en ejercicio 3, para los demás puestos de la Unidad de Organización Seleccionada.
Con base a lo anterior elabore Plan de Higiene y Seguridad Industrial.
Ejercicio 5: Elaborar un Plan de Higiene y Seguridad industrial
Subsistemade Mantenimiento
Recompensas y castigos
Administración de Salarios
Higiene y Seguridad Laboral
Relaciones Laborales
Concepto de salarioAdministración de salariosFormas de remuneraciónEvaluación y clasificación de cargosInvestigación salarialPolítica salarial
Planes de beneficios sociales
OrígenesTipos de beneficios socialesCostos de planes de beneficios socialesCriterios para planeamiento de serviciosObjetivos
Higiene en el trabajoCondiciones ambientales de trabajoCondiciones atmosféricasSeguridad en el trabajoAdministración de riesgos
PolíticasSindicalismoContrato individualContrato colectivoConvención colectivaConflictos laboralesNegociación de conflictos
SUBSISTEMA DE DESARROLLO
Subsistemade Desarrollo
Subsistemade Control
Entrenamiento
Desarrollo Organizacional
Sistemas de Información
Auditoría de RRHH
SIGPlaneación de un SIGAplicaciones del Sistema
Patrones de evaluaciónFuentes de informaciónAmplitud y profundidadContabilidad de RRHH: RSE
Ciclo del entrenamientoPrograma de entrenamientoEjecución del entrenamientoAdiestramientoCapacitaciónFormaciónEvaluación de resultados
Supuestos básicos del DOCaracterísticas del DOProceso de DOTécnicas de intervención en DOModelos de DOObjetivos del DO
Adiestramiento,Capacitación y
Formación
¿QUÉ ES EL TALENTO?
ES EL COMPORTAMIENTO DE UNA PERSONA O EQUIPO POR EL CUAL SE ALCANZAN RESULTADOS SUPERIORES EN EL TRABAJO
CARACTERÍSTICAS
PERSONALES
CARACTERÍSTICAS
DEL ENTORNO
COLUMNAS DE LA NUEVA SOCIEDAD...
Conocimiento Básico,
Aprender a Saber,
La Habilidad para Especializarse
La habilidad para adaptarse y convertir los conocimientos en Productos
Aprender y Hacer Juntos
Responsable con su desarrollo personal como Ser Humano
Dominio de Valores, Visiones, Sabiduría
Aprender a Elegir
Aprender a Hacer
Aprender a Vivir Juntos
Aprender a Ser
Aprender a Saber
¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTOS?
TALENTO
COMPROMISO
“Quiero”
ACCIÓN
“Consigo”
CAPACIDADES
“Puedo”
Buenas intenciones
DormidoDesmotivado
TALENTO: Capacidades (conocimiento y Habilidades) + Compromiso + Acción
ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
• Detección de necesidades de capacitación
• Elaboración del plan anual y someterlo a aprobación, incluyendo la elaboración e implementación del plan de capacitación gerencial
• Implementación del plan de capacitación
• Coordinación del procesos de evaluación del plan de capacitación.
• Monitoreo y evaluación inmediata de los eventos de capacitación.
Es una investigación sistemática, dinámica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar con eficiencia las funciones propias de un puesto de trabajo.
Permite conocer las necesidades existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones en el plan de capacitación
¿QUE ES EL DNC?
DNCTRES PALABRAS
CLAVES
VACIOS, PROBLEMAS
DEBILIDADES
DIFICULTADES
FALTA DE ALGO
INCONFORMIDAD
AUSENCIA
DEFICIENCIA
CONDUCTA
TAREA
FUNCIÓN
ACTIVIDAD
RESULTADO
RESULTADOS ESPERADOS
PRODUCTOS TERMINADOS Y A TIEMPO
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES
CARENCIAS
DESEMPEÑO
EFICIENCIA
NECESIDAD POR DISCREPANCIA Es cuando una tarea o función se está
efectuando insatisfactoriamente. NECESIDAD POR CAMBIO
Es cuando una función es modificada y los conocimientos y habilidades actuales no son adecuados.
NECESIDAD POR INCORPORACIÓN Es cuando se agrega una nueva función y
esta es desconocida por las personas que deben desempeñarla.
NECESIDAD DE CAPACITAR
DIFERENCIAS CONCEPTUALES
DEMANDA: La persona busca satisfacer su deseo y escoge lo que le gusta en el menú
NECESIDAD: Es compartido por el empleado y empleador en términos de competencia que hay que desarrollar para ejercer un trabajo
QUE BUSCA EL DNC
Detectar desviaciones y discrepancias entre EL DEBER SER Y EL SER.
Conocer a las personas que se deban capacitor,
Que aspectos, áreas o temas especificos se deben capacitor,
Que nivel de profundidad y prioridad se debe desarrollar.
Conocer qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos.
Conocer los contenidos en que se necesita capacitar. Establecer las directrices de los planes y programas. Determinar con mayor precisión los objetivos de los
cursos. Ahorro en tiempo y dinero (producción/capacitación). Las acciones formativas se realizan sobre bases sólidas y
realistas. Desarrollar una actitud favorable en los directivos y
personal, hacia la capacitación. Sustentar problemas reales y concretos. Permitir evaluación de costo y beneficios más objetiva. Proporcionar antecedentes y justificaciones para elaborar
y ejecutar programas de capacitación y asistencia técnica que requiere la organización.
Identificar instructores potenciales. Contribuir al logro de los objetivos de la organización.
TIPOS DE NECESIDADES EN EL TRABAJO
MANIFIESTAS. Son evidentes y se observa mal desempeño.OCULTAS. No se reflejan y se ocultan en el problema de la organización.PARA EL ASCENSO. Se presentan como demandas inmediatas.PARA EL PUESTO ACTUAL. El desempeño actual es insatisfactorio.NECESIDADES AL FUTURO. Existen posibilidades de cambios de la organización.
Estimular la creatividad Definir problemas que se tienen en un
área específica Identificar DNC Definir temas o acciones formativas Identificar prioridades
EJERCICIO 6. Aplicar el método de la tormenta de ideas para el DNC de la Unidad de organización seleccionada.
EL PLAN DE CAPACITACIÓN.
Plan maestro de capacitación.
Organización de la capacitación.
Evaluación de la capacitación, garantizando el retorno de la inversión
EL PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN. Es la descripción detallada de un conjunto de actividades de aprendizaje, estructurada de tal forma que conduzca a alcanzar una serie de objetivos estratégicos previamente determinados.
El plan maestro de capacitación debe contener: Introducción: Antecedentes y perspectivas Justificación: Legal, productiva y organizacional Resultados de la DNC: Problemática organizacional, tipos de
necesidades, criterios para definir prioridades. Objetivos y programas: Objetivo general, objetivos y
contenidos de cada programa Cédulas de información: Estadísticas, responsabilidades y
costos.
EL PLAN DE CAPACITACIÓNEL PLAN DE CAPACITACIÓN
EL PROCESO DE APRENDIZAJE.
Marco filosófico de la educación
La capacitación como profesión
El proceso de capacitación
PASOS BÁSICOS DE LA CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN¿Cuáles son las necesidades de capacitación
para esta persona y/o puestos?
ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LACAPACITACIÓN
Los objetivos deben ser observables y medibles
CAPACITACIÓNLas técnicas incluyen capacitación
en el puesto
EVALUACIÓNMedir las reacción, aprendizaje, conducta
o resultados
Tomado del libro Administración de personal de Gary Dessler
Las empresas se enfrentan a procesos de cambios y transformaciones de tecnología, sistemas, políticas, procedimientos y sobre todo nuevos conocimientos.
Estamos en la era de la información. Las empresas que sepan
administrar la información y el conocimiento tendrán la ventaja competitiva.
EL APRENDIZAJE EN LA EMPRESA
CAMBIOS EN LA EMPRESACAMBIOS EN LA EMPRESA
El aprendizaje es un cambio relativamente permanente como resultado de la experiencia
Adiestramiento
Consiste en las técnicas de aprendizaje que se emplean en el desarrollo de los recursos humanos.
Puede ser de dos tipos:
1. Adiestramiento dentro del trabajo
Se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin principal “producir” y el secundario “enseñar”.
Existen tres métodos principales:
a. El ADE: consiste en adiestrar a la persona que ha de enseñar a las otras, las que a su vez podrán enseñarle a grupos adicionales.
b. Encomienda de Casos: se encarga a un trabajador la realización de un trabajo concreto, dentro de la variedad que conforma el puesto.
c. De Rotación Planeada: consiste en preparar a un futuro jefe rotándolo por varios puestos que luego pasarán a estar bajo su responsabilidad.
2. Adiestramiento en Escuela
Consiste en un verdadero adiestramiento. La principal función es adiestrar dejando como objetivo secundario el producir.
Posee a su vez dos métodos (escuelas):
a. Escuela Vestibular: escuelas especialmente establecidas dentro de la empresa, con el fin de que quienes van a ingresar a ella pasen primero por las mismas para adiestrarse en los puestos que van a ocupar inmediatamente después.
Tiene dos ventajas:
1) Los instructores son personas especializadas en la enseñanza.
2) La finalidad de las escuelas es únicamente enseñar.
b. Escuela Tecnológica: los empleados son enviados a instituciones de enseñanza técnica donde los adiestran en puestos concretos.
Capacitación
Consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.
La Capacitación se utiliza para lograr dos objetivos adicionales:
a. Las empresas desarrollan mayores grados de aptitud en sus empleados, como: solución de problemas, mejorar la comunicación y capacidad para formar grupos.
b. Se aprovecha el hecho de que la capacitación puede mejorar el compromiso del empleado.
Existen dos tipos de capacitación:
a. Directa: se caracteriza por una enseñanza sistemática con la ayuda de personal técnico que actúa como profesor. Es de interés personal. Ejemplos: clases, cursos breves, conferencias, etc.
b. Indirecta: se tratan temas de interés administrativo para una gran cantidad de personal. Ejemplos: mesas redondas, medios audiovisuales, publicaciones, etc.
Formación
En ella se trata de inculcar en el empleado hábitos morales y sociales que le permitirán actuar con integridad y lealtad hacia la empresa.
Dentro de los hábitos morales se pueden mencionar:
Responsabilidad
Lealtad
Discreción
Honestidad
Dentro de los hábitos sociales se tienen:
Compañerismo
Madurez
Estabilidad emocional
TÉCNICAS
EXPERIENCIA
ANÁLISIS
COMPROBACIÓN
TEORIA
Discusión
Lecturas
casos
Beachmarking
Juego de roles
Talleres de discusión o mesas de trabajo
Juegos Simulado
Juego de negocios
Simulaciones
Proyectos de investigación
Proyectos asistidos
Dinámicas
Casos
Videos/movies
Discusión
Juego de roles
Ejercitaciones
Resolución de problemasInvestigación
en aula
RETORNANDO LA INVERSIÓN
COSTO DE LA
CARENCIA
COSTO DE LA
CARENCIA
COSTO DE LA CAPACITACIÓN
COSTO DE LA CAPACITACIÓN COSTO DE
LA NUEVA SITUACION
COSTO DE LA NUEVA SITUACION
La capacitación solo será efectiva e interesante si se acompaña de una evaluación posterior a los resultados.
Al capacitar tenga claro por qué y para qué lo hará.
Piense que al capacitar usted debe saber que es lo que está mejorando o qué problema está resolviendo.
Cuantifique sus problemas. Una vez mas pregúntese: ¿Qué
queremos obtener del programa de capacitación?
ROL EN CAPACITACIÓN
1. Demuestre que su capacitación se dirige y se alinea con los fines de la empresa
2. Al capacitar piense en ahorros. 3. Su capacitación debe demostrar resultados. 4. No exagere. Muestre su datos reales.5. No devalúe los beneficios.6. Piense en el cliente y no en sus empleados.
Capacite a los empleados e función del cliente.7. Presente su evaluación de la capacitación.8. No se limite y actúe en esta aventura. Es
laborioso pero vale la pena,
RECOMENDACIONES
Seleccionar un tema de acuerdo DNC de ejercicio 6, que pueda ser desarrollado por instructores internos.
Elaborar una matriz, que contenga relación entre contenidos temáticos y técnicas de enseñanza aprendizaje.
Seleccionar un subtema y desarrollarlo en 5minutos de acuerdo a la planificación.
Ejercicio 8: Diseñar evento interno de capacitación
SUBSISTEMA DE CONTROL
Subsistemade Control
Sistemas de Información
Auditoría de RRHH
SIGPlaneación de un SIGAplicaciones del Sistema
Patrones de evaluaciónFuentes de informaciónAmplitud y profundidadContabilidad de RRHH: RSE