administración del talento humano sesión 04 y sesión 05
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Gestión del Talento Humano
Planeación de Personal
Objetivos OrganizacionalesSe centran en la calidad de sus productos,
rentabilidad, posición en los mercados, nuevos clientes, renovación e imagen.
Objetivos PersonalesBuena calidad de vida en el ámbito de
trabajo, salario justo y beneficios, estabilidad y seguridad en el trabajo, oportunidades de crecer, respeto y participación, sentirse libres para trabajar sin ser presionados y con autonomía y, sobre todo, sentir satisfacción y orgullo de formar parte de la empresa.
Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales
Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas
Las personas y las organizaciones se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción
Las personas atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas
Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no
Para las organizaciones el proceso de atracción y elección no es sencillo
Necesitan aplicar técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para operar puestos dentro de la organización (Reclutamiento)
Relación entre organización y mercado
Ofertas de puestos y oportunidades (Salarios ofrecidos
Prestaciones ofrecidasImagen transmitida)
Mercado Laboral
Organizaciones
Mercado de Recursos Humanos
Respuesta a los puestos y oportunidades
(Respuesta a los salarios ofrecidosRespuesta a las prestaciones
ofrecidasImagen percibida)
Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación:1) ¿Qué necesita la organización en
términos de personas2) ¿Qué puede ofrecer el mercado de
RH?3) ¿Qué técnicas de reclutamiento se
deben emplear?
Etapas del proceso de reclutamiento
1.Investigación interna
Lo que la organización requiere:
Personas necesarias para cubrir puestos de
trabajo y planes de crecimiento en el corto, mediano y largo plazo.
3
Técnica de Reclutamiento por
Aplicar
2.
Investigación Externa
Lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle:
Fuentes de reclutamiento por
localizar y contactar; deberá segmentar y diferenciar el mismo.
Investigación Interna de las Necesidades
La investigación interna es continua y constante, que incluye a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
Investigación internaPlaneación de PersonalEs el proceso de decisión respecto al los
recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo
Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura
Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo a realizar.
Para ello es necesaria una cuidadosa planeación de personal
Investigación InternaModelos de Planeación de Personal1. Modelo basado en la Demanda
estimada del Producto ó Servicio 2. Modelo basado en Segmentos de
Cargos3. Modelo de gráfica de reemplazo4. Modelo basado en el Flujo de Personal5. Modelo de Planeación Integrada
Investigación Interna1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicioRelación entre Nº personas necesarias Vs. la
demanda externaLas necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio
Estas dos variables son influidas por la variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.
EjemploSi la productividad incrementa como resultado
de un cambio en la tecnología, tendrá como consecuencia una disminución en las necesidades de personal.
Este incremento de la productividad tendrá también como resultado una reducción del precio del producto/servicio, lo que e reflejará en un aumento de las ventas y en consecuencia, también habrá un aumento de las necesidades de personal
Investigación Interna2. Modelo basado en segmentos de puestosProyecta niveles futuros de fuerza laboral en c/área, basándose en datos históricosSe enfoca en el nivel operativo de la empresaa) Elige un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de
producción, plan de expansión) para cada área de la empresa
b) Establece niveles históricos de cada factor estratégicoc) Determina los niveles históricos de mano de obra en
cada área funcionald) Proyecta los niveles futuros de mano de obra de cada
área funcional y los correlaciona con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondientes
Ejemplo: Hospital Carpe Diem• Carpe Diem es un hospital general de carácter privado ubicado en
una importante ciudad del sur de España. Estos últimos años se ha venido esforzando para mejorar la eficiencia de sus costes en el ámbito de la atención a los pacientes. El director general le ha solicitado a usted, como director de recursos humanos, que realice una previsión del personal de enfermería que el hospital necesitará los próximos dos años. Para ello, se le ha proporcionado un pronóstico de las tendencias en admisiones, que muestra el número de pacientes que pernoctan y el número de enfermos por enfermero/a, así como la medida de la productividad que ha incorporado el hospital. Se le ha proporcionado también el objetivo de la productividad, situado en 3,3 pacientes por enfermero/a para dentro de dos años.
Tendencias de Admisión
Número de pernoctaciones por mes
Número de enfermeros/as
Pacientes por enfermero/a
Hace tres años 1700 590 2,9
Hace dos años 1800 600 3
Año pasado 1900 610 3,1
Pronóstico para este año
200 3,2 (previsión)
Pronóstico para dentro de un año
2100 3,3 (previsión)
También se le ha presentado información relativa a la rotación del personal. Esta es la siguiente:
Hace 3 años Hace 2 años Año pasado
Enfermeras/os que se jubilaron 20 20 20
Enfermeras/os que abandonaron 20 25 30
Enfermeras/os despedidos 5 5 5
Total rotación 45 50 55
Prepare una previsión del personal que necesitará el hospital, intentando responder a las siguientes preguntas:1. Teniendo en cuenta las tendencias de admisión ¿qué número de
enfermeros/as calcula que necesitará el hospital para los próximos dos años?2. Teniendo en cuenta los pronósticos de rotación de personal de enfermería
¿cuántos enfermeros/as calcula que tendrá que reemplazar el hospital en los próximos dos años
3. Dadas las respuestas a las preguntas 1 y 2 ¿cuántos enfermeros/as tendrá que contratar su departamento?
Investigación Interna3. Modelo de gráfica de reemplazoRepresentación gráfica por medio de cuadros
de sustitución ú organigramas de carrera, con el fin de prever vacantes futuras
Director GeneralJosé Fagundes
A/1 Luis BentoB/1 José Soares
Gerente DeptoLuis Bento
A/1 Joáo BritoB/1 Milton Sá
Jefe de DivisiónJosé Soares
A/2 Daniel FriasB/3 Gil Guedes
Jefe de DivisiónSergio Leme
A/1 José SoaresA/1 Leo Franca
SupervisorMilton Sá
C/3 Raul Frol
SupervisorDaniel Frias
B/1 Saulo FéB/2 Idao Tako
SupervisorJoáo Brito
B/2 Luis ReisC/2 Félix Aun
A: Listo para promociónB: Requiere + experienciaC: No tiene sustituto
1. Desempeño excepcional
2. Desempeño satisfactorio
3. Desempeño regular4. Desempeño pobre
SupervisorJosé Soares
A/2 Silvio FaoA/3 Luis Lins
3. Modelo de gráfica de reemplazo
Investigación Interna4. Modelo basado en el flujo de personalEs un modelo que describe el flujo de personas
hacia el interior y fuera de la organización. Permiten una predicción a corto plazo de las
necesidades de personal de la organización.Este modelo es adecuado para organizaciones
estables y sin planes de expansión.
NIVEL Nº INICIAL (-)DESVINCU L (-)TRANSF (+)ADMISION (+) ASCENSOS Nº FINAL
DIREC 4 1 1 4
GEREN 12 2 1 11
JEFATU 30 4 1 3 1 29
OPERA 360 12 18 25 1 356
4. Modelo basado en el flujo de personal
Investigación Interna5. Modelo de planeación integradaToma en cuenta 4 factores:Volumen planeado de producciónCambios tecnológicos que modifiquen la
productividad de personalCondiciones de oferta y de demanda en el
mercado y comportamiento de los clientesPlaneación de carrera dentro de la organización
Considera la cambiante composición de la fuerza de trabajo de la organización y da seguimiento a las entradas y salidas de personas, así como su movimiento en la organización.
5. Modelo de planeación integrada
ADMISIONES
TRANSFERENCIAS DE
ASCENSOS DE
RETORNO DE PERSONAL AUSENTE
FUERZAS DE TRABAJO DE UNA
SUBUNIDAD DE LA
ORGANIZACIÓN
DESVINCULACIONES
DESPIDOS POR LA EMPRESA
JUBILACIONES
TRANSFERENCIA S PARA
ASCENSOS PARA
AUSENCIAS
SALIDASENTRADA
Ascender o trasladar empleados ofrece:Ventajas
Se crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar
La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que ya está entrenada dentro de la estructura organizacional
Levanta la moral de los empleados Pueden detectarse talentos escondidos
Desventajas: La empresa exige que los empleados tengan potencial de
desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el momento adecuado
Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de potencial
Se puede ascender continuamente a empleados a puestos en donde demuestran al máximo su incompetencia
Se pierde creatividad e innovación, al ascender a empleados que están acostumbrados a convivir con los problemas de la organización
Reclutamiento Interno
1. Segmentación de mercado
2. Localización de las fuentes de reclutamiento
Investigación Externa
1. Segmentación de mercado. Dividir el mercado en clases de candidatos, con características definidas. Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes.
Investigación Externa
Ejemplo de Segmentación del Mercado RRHH
EJECUTIVOS-Directores- Gerentes- Asesores
SUPERVISORES-Jefes-Supervisores-Subjefes
M.O. ESPECIAL.-Mecánicos-Electricistas-Albañiles
TECNICOS-Programadores-Analistas-Diseñadores
M.O. NO CALIF.-Obreros- Ayudantes
M. O. CALIF.-Vigilantes-Recepcionistas
MERCADO DE RRHH
1. Localización de las fuentes de reclutamiento.Dónde buscar a los candidatos capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organización
Investigación Externa
Fuentes de Reclutamiento del Mercado de RH (Enfoque Directo)
EMPRESA
ESCUELASUNIVERSIDADES
EN LA PROPIAEMPRESA
OTRASEMPRESAS
OTRAS FUENTES
MERCADO DE RRHH
Relación Directa empresa-mercado
Fuentes de Reclutamiento del Mercado de RH (Enfoque Indirecto)
EMPRESA
ESCUELASUNIVERSIDADES
EN LA PROPIAEMPRESA
OTRASEMPRESAS
OTRAS FUENTES
MERCADO DE RRHH
Relación Indirecta empresa-mercado
AGENCIAS DERECLUTAMIENTO
ASOCIACIONESGREMIALES
Ventajas:La entrada de RH representa importación de ideas nuevas
y diferentes enfoquesRenueva y enriquece los RH, al atraer personal de mayor
capacidad al existente en la empresaAprovecha las inversiones de otras empresas en
capacitación y desarrolloDesventajas:Requiere de mayor inversión en tiempo y dineroExige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios
agencias, etcLos candidatos externos son desconocidos y la empresa
puede no estar en condiciones de verificar sus orígenes y trayectoria
Se frustra al personal internoPuede afectar la política salarial de la empresa
Reclutamiento Externo