1. introducción 2. la casuística actual
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Beneficios sociales o ventajas económicas no salariales
Santiago Madalena1
1. Introducción
El objeto de este trabajo consiste en realizar algunas consideraciones sobre
determinados beneficios económicos percibidos por el trabajador como consecuencia de
su relación de trabajo, pero que no poseen naturaleza salarial.
A esos efectos, es necesario repasar la definición tradicional de salario en nuestro
país, analizar del elemento remunerativo presente en dicha definición, revisar los
antecedentes jurisprudenciales y finalmente realizar unas breves consideraciones al
respecto de la temática tratada.
2. La casuística actual
Un banco ofrece a sus trabajadores tasas preferenciales para créditos hipotecarios.
Un gran hotel renueva su mobiliario y llama a una licitación abierta para adjudicar
los bienes que deja de utilizar, otorgándole a sus trabajadores un trato preferencial ante
igualdad de ofertas con terceros.
Una empresa de servicios establece una política de uso de automóviles de la
compañía, en la cual le da la opción al trabajador al cual se le ha asignado un vehículo,
de adquirir, luego de 5 años de uso, el automóvil que tenía asignado, con un descuento
del 30% del precio de mercado.
Una tienda de ropa vende a los trabajadores todos los productos de su marca
propia con un descuento del 10% siempre que no supere determinado límite mensual.
Un supermercado con un sistema de puntos por venta de productos para canje de
premios, otorga puntos dobles cuando un trabajador o su familiar realizan una compra.
Un call-center abona un pago mensual a un gimnasio, para que todos los
trabajadores puedan concurrir luego de la jornada laboral, en caso de querer hacerlo.
Una empresa industrial instala un comedor en el cual subsidia una cantina y
coloca una máquina expendedora de bebidas las cuales son vendidas a un precio inferior
al de mercado.
Un laboratorio celebra un contrato un centro cultural por el cual el primero se
compromete únicamente a promocionar los servicios del segundo, mientras que este
último otorgará un 30% de descuento en todos los cursos guitarra y canto realizados por
los trabajadores del laboratorio.
1 Doctor en Derecho y Ciencias Sociales (UDELAR). Profesor de Seguridad Social y de Créditos Laborales
(Facultad de Ciencias Empresariales – UCU). Aspirante a Profesor de Derecho del Trabajo II y II (Facultad de Derecho – UM).
Los ejemplos anteriores, excepcionales hace unos pocos años, resultan cada vez
más frecuentes en la actualidad, planteando dificultades al operador jurídico en cuanto a
su conceptualización, incidencia en otros beneficios laborales, consideración tributaria,
entre otros aspectos.
Algunos de estos beneficios se otorgan en forma extraordinaria y otros en forma
regular y permanente, pero de todos ellos pueden derivarse ventajas económicas o
ahorros que se adquieren por la condición de trabajador, no admitiendo discusión el
hecho de que la relación laboral sea una condición sin la cual estos beneficios perderían
la vigencia.
Sin embargo, entendemos que estos beneficios no poseen naturaleza salarial ya
que la causa directa de los mismos no es el trabajo sino la mera existencia de la relación
laboral, careciendo por tanto del elemento remunerativo. Este elemento es
independiente de la habitualidad o permanencia del beneficio.
Tal como describiremos en el presente trabajo, entendemos que esta
interpretación se deriva de la definición tradicional de salario sostenida por nuestra
doctrina y jurisprudencia, al tiempo que no resulta contradictoria con ninguna de las
definiciones de salario vigentes.
A su vez, la falta de naturaleza salarial, no obstará a que determinados beneficios
puedan ser exigibles y obligatorios, siendo la caracterización como salarial y la
exigibilidad, dos aspectos diferentes del beneficio que deberán analizarse en el caso
concreto.
3. Análisis desde la perspectiva del concepto tradicional de salario en Uruguay
En nuestro sistema jurídico, el concepto de salario prácticamente no admite
discusión, más allá de no estar recogido en ninguna norma jurídica: consiste en el
conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como consecuencia de su
labor prestada en virtud de una relación de trabajo.
Esta definición, acuñada originalmente por Plá Rodríguez, es enunciada en
forma unánime por la actual jurisprudencia laboral2. Decimos que es la definición
unánimemente enunciada, porque, en algunos casos más allá de la enunciación de la
definición, han existido sentencias luego terminaron aplicando concepciones diferentes
sobre salario a la hora de determinar la naturaleza jurídica de determinadas partidas.
Dice Pla Rodríguez que existen tres elementos presentes en todas las
definiciones de salario: la idea de truque o cambio, la existencia de un trabajo
subordinado y el pago por un trabajo. Estos tres elementos tienden a ensancharse: en el
cambio no se exige una correspondencia estricta sino que hay una equivalencia general
en el conjunto; el trabajo subordinado tiende a ampliarse a nuevas situaciones como
2 AAVV. Mangarelli, Cristina. Slinger, Leonardo (Directores). Derecho Jurisprudencial. Derecho Laboral.
Reglas Jurisprudenciales sobre salario y despido abusivo o especialmente injustificado. La Ley: Montevideo, 2017, p.3.
profesionales liberales y deportistas profesionales; y el pago por el trabajo tiende a
cubrir cualquier forma, como ser pagos fijos o variables, en dinero o en otras ventajas,
siempre que estuviera vinculado con el otro polo de la relación laboral3.
La distinción de estos tres elementos, es fundamental para analizar la naturaleza
salarial o no de las distintas partidas. Ello en tanto justamente el primero de esos tres
elementos es el que nos proponemos analizar en el presente trabajo: la idea de truque o
cambio. Y el análisis de ese primer elemento es en principio independiente del análisis
del tercero: la forma que pueda admitir el salario.
Ello implica entonces que independientemente de la forma que pueda poseer
(tercer elemento), será necesario que exista un truque o cambio (primer elemento) entre
la partida y el trabajo, para poder considerar que exista un beneficio salarial.
Por tanto, si bien es correcto adoptar una visión amplia respecto de las distintas
formas que pueda admitir el salario, este concepto debe reservarse para aquellas partidas
que (independientemente de su forma) en su causa, consistan en una remuneración o
contraprestación por el trabajo.
4. El carácter remunerativo del salario
Entendemos que de la definición tradicional es posible obtener el elemento
remunerativo. En efecto, cuando Pla Rodríguez define al salario no expresa que es
cualquier ventaja que se obtiene “en virtud de una relación de trabajo”, sino que se trata
de las ventajas obtenidas como consecuencia de la “labor prestada en virtud de una
relación de trabajo”. El nexo causal entonces es entre el salario y el trabajo.
Esa diferenciación, aunque sutil, es esencial para poder distinguir aquellas
prestaciones, que aunque constituyan ventajas económicas abonadas en ocasión de una
relación de trabajo, no son una contraprestación por la labor, es decir, no remuneran.
Así indica De Diego que son prestaciones no remuneratorias las que se originan
“en causas diversas de la contraprestación recíproca entre el trabajador y el
empleador, y que generalmente están relacionadas con indemnizaciones, coberturas de
gastos, beneficios sociales y compensaciones”4
En consecuencia es posible diferenciar cinco tipos de prestaciones no
remuneratorias:
1. Indemnizaciones: sumas que reparan un daño sufrido por el trabajador
2. Compensaciones: sumas que se abonan al trabajador en compensación por los
gastos en que incurrió en cumplimiento de sus funciones
3. Subsidios: sumas de dinero que se originan en una causa no laboral
4. Gratificaciones o bonos no remuneratorios:
3 Pla Rodríguez, Américo. Curso de derecho laboral. El salario. Tomo III Volumen II, pp. 8-9.
4 De Diego, Julián. Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social. 5ª. Ed. Buenos aires: Abeledo
Perrot, 2002, p. 308.
5. Beneficios sociales: beneficios que no guardan ninguna relación con el trabajo y
que tienen la finalidad de mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia
fuera del ámbito laboral.
De todas estas, las primeras tres han sido admitidas unánimemente por nuestra
doctrina y jurisprudencia como prestaciones no salariales. Seguramente ello sea porque
si la “ventaja económica” se interpreta como una mejoría respecto de la situación
anterior, entonces en ninguna de las tres ese elemento estaría presente, sin necesidad de
ingresar al aspecto más discutible del nexo causal con la labor prestada.
En el campo de las compensaciones de gastos, se generan en la casuística
algunas dificultades, y por eso la jurisprudencia se ha detenido en un análisis del caso
concreto para determinar si un pago particular posee o no naturaleza salarial. Así se ha
entendido que los gastos de telefonía celular, combustible, patente y seguro no poseen
naturaleza salarial cuando obedecen al trabajo o existe rendición de cuentas5, al igual
que los viáticos con reintegro de gastos6. Respecto de las indemnizaciones, no solo se
ha negado el carácter salarial a las indemnizaciones por despido, sino también -aunque
sin unanimidad- al pago de salarios caídos en caso de rescisión anticipada de contratos
a plazo7.
Respecto de las gratificaciones o bonos no remuneratorios, los mismos
constituyen la categoría que ha generado mayores discusiones (tanto a efectos laborales
como tributarios), en las cuales no ingresaremos en el presente trabajo. Pero, en
cualquier caso se ha admitido abiertamente que existen gratificaciones remuneratorias y
gratificaciones no remuneratorias.
Finalmente, la categoría de las ventajas económicas no salariales o beneficios
sociales, si bien ha sido recogida por legislación y doctrina extranjeras, sin dudas es la
gran ausente en el repertorio de la jurisprudencia nacional.
5. Los beneficios sociales y la ausencia de contraprestación en la doctrina.
De Ferrari ingresaba tangencialmente en esta cuestión al referirse al “salario
social”. En ese sentido, distinguía al salario de contratación, como aquella
“contraprestación que equivale o pretende equivaler al trabajo cumplido” y que
“refleja o tiende a reflejar el carácter conmutativo del contrato, porque se presume que
con tal retribución el empleador entrega al trabajador un valor que corresponde con
más o menos exactitud, a la cantidad o calidad del trabajo realizado”,
Por otro lado, se encuentran “otras cantidades o ventajas materiales
provenientes de servicios o de organizaciones que el empleador sostiene o ayuda a
sostener”. Estas ventajas las obtiene el empleado ”no como contrapartida del servicio
prestado, sino como consecuencia, del contrato de trabajo o de su condición de
5 Sent. sef-0511-000153/2015 TAT 4º 19/08/2015 BJN
6 Sent. sef-0511-000050/2015 TAT 4º 15/04/2015 BJN
7 Sent. SEF-0511000392/2013 TAT 4º 02/12/2013 BJN
trabajador, o simplemente por el hecho de ser miembro de la sociedad (prestaciones
del seguro social, asignaciones familiares, comedores, clínicas, colonias de vacaciones,
etc.)”8.
En base a lo anterior termina concluyendo que “Podría sostenerse que ciertas
partes del salario social no integran el salario, porque no tienen un carácter o
propósito retributivo y parecen extrañas a la naturaleza conmutativa de la relación
contractual”9.
Pla Rodríguez no es claro cuando se refiere a beneficios no salariales. Así indica
que frente a la tendencia a la amplificación de los tres elementos, existieron casos
excepcionales de doctrina que indicó que no cualquier beneficio que percibe el
trabajador tiene carácter salarial (refiriéndose en ese caso a Vázquez Vialard).
En este sentido se refiere a los “beneficios económicos que por algunas
características no se consideran de naturaleza salarial, como los de índole colectiva
(contribución al servicio de comedor, subvención a un club social o deportivo de los
empelados de la empresa, pago total o parcial de los gastos de una guardería, entrega
de útiles escolares, becas para el estudio de los hijos de los trabajadores, etc.)”.
Y luego de esa referencia, indica que “esta observación, en general acertada,
sirve para encauzar o contener el alcance desea tendencia expansiva. Pero no significa
negar la existencia de la misma. Los ejemplos que se mencionan pertenecen a
situaciones excepcionales o atípicas o aluden a beneficios que no tienen carácter
económico o aunque lo posean, no son susceptibles de individualización”.
Por lo que se admite la existencia de estos beneficios económicos no salariales,
aunque los relega al campo de las prestaciones atípicas o excepcionales, y parecería que
les termina quitando el carácter salarial por no ser susceptibles de una individualización
del beneficio económico o directamente por carecer del mismo.
En cualquier caso, no hay un pronunciamiento claro sobre el tema, por lo que el
aspecto es susceptible de ser revisado, sobre todo considerando que en la actualidad,
estos beneficios no solo son cada vez más usuales, sino que además sí poseen un
carácter económico que es fácilmente individualizable (lo cual puede advertirse del
listado de beneficios enunciados al comienzo del trabajo como ejemplo).
Por otra parte, Plá Rodríguez también admitía que podían existir ventajas no
salariales cuando se refería a las gratificaciones a título gratuito. En ese sentido indicaba
que estas constituyen liberalidades que no poseen relación con el contrato de trabajo,
otorgando como ejemplos a “regalos en ocasión de la boda del empleado o de una
hazaña deportiva o artística de éste, o del bautismo de un hijo del trabajador de quien
8 De Ferrari, Francisco. Lecciones de Derecho del Trabajo t. Facultad de Derecho, 1966, p. 246.
9 De Ferrari, Francisco. Op cit. p. 250.
es designado padrino o de una fecha familiar del empleado si el patrón es pariente”
indicando que son poco frecuentes y constituyen la excepción.10
Como se advierte, se trata de una visión en nuestra opinión demasiado restrictiva
de las partidas no salariales, ya que el autor las limita a casos muy excepcionales y
generalmente derivados de una relación de parentesco entre el trabajador y el
empleador.
Más adecuada nos parece la visión de Pereira Campos, quien indica que
“también se podrían incluir en esta categoría otras partidas que no necesariamente
deben trasuntar una relación de parentesco o amistad entre el trabajador y empleador,
que si bien puede entenderse que indirectamente premian o incentivan al trabajador, no
tienen al menos directamente su causa en la relación de trabajo”11
.
Ameglio y Pérez Pérez, analizando la deducibilidad de las partidas identificadas
como “contribuciones a favor del personal” en el derogado IRIC, refieren que estas
partidas son pagos que no son ni retribuciones, ni compensaciones, ni reembolsos. Por
tanto el aspecto que las define es “su no vinculación (o su vinculación remota) con el
trabajo aportado por los dependientes, con un perjuicio sufrido por los dependientes o
con un pago realizado por los dependientes por cuenta de la empresa”, estando
“implícita la idea de que constituyen pagos sin vinculación con el desempeño del
funcionario”12
.
En esta misma línea, en la doctrina argentina indica De Diego que la
remuneración es “una de las prestaciones que tienen contenido económico dentro del
contrato de trabajo, pero no solo no es la única sino que existen otras que, claramente,
no integran la contraprestación debida al trabajador por haber puesto este su fuerza de
trabajo a disposición del empleado”13
.
Por ese motivo, el salario debe limitarse a aquella prestación que posee una
naturaleza esencialmente de contraprestación: “La diferenciación se debe realizar a
partir de la causa de la obligación, limitando el salario a la contraprestación que
retribuye el poder creativo del hombre brindado por cuenta ajena a favor del
empleador”14
.
También sosteniendo este criterio Elmer Arce Ortiz se refiere a que “toda
percepción que se realice con una causa de atribución que no guarde relación directa
con la prestación del servicio, no tendrá carácter remunerativo”, aclarando que no
ingresan en ese supuesto las prestaciones sin causa de atribución o aquellas cuya causa
10
Pla Rodrígiez, Américo. Op. cit. p. 75. 11
Pereira Campos, Santiago. La gratificación: complejidades laborales y tributarias en Revista de Derecho Laboral t. XVI Nº 190. Abril – Junio 1998, p. 497 12
Ameglio, Eduardo; Pérez Pérez, Juan. El concepto de contribuciones a favor del personal en el IRIC en Revista de Derecho Tributario tomo XV nº 82, pp. 65-66. 13
De Diego. Julian. La remuneración en La remuneración y otros beneficios. Coordinadora Andrea García Vior. 1ª ed. Buenos Aires: Errepar, 2011, p. 31 14
De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 31.
de atribución responda a un fraude, porque en esos casos sí existen ingresos
remunerativos15
.
Este último aspecto resulta de mucha relevancia, ya que naturalmente la no
caracterización de una partida como salarial basada en el fraude sin lugar a dudas resulta
totalmente nula.
6. El carácter no remuneratorio en la jurisprudencia
Aunque la problemática no se ha planteado sistemáticamente ante nuestros
tribunales, si es posible encontrar algunos ejemplos en los cuales los estos han
realizado, a nuestro entender, un correcto análisis de la cuestión, excluyendo de la
naturaleza salarial a aquellos beneficios que no implican una contraprestación por el
trabajo.
En una sentencia del año 2007, al analizar la naturaleza de un beneficio de pasajes
aéreos que otorgaba un empleador a los trabajadores, el Tribunal de Apelaciones del
Trabajo de 1º distinguía claramente que no todo beneficio económico derivado de la
relación de trabajo posee naturaleza salarial:
“No todo beneficio económico obtenido por el trabajador es salario y el ahorro que
supuestamente significaba no se relaciona directamente con necesidades relacionadas
con el trabajo que pudiera demostrar su necesaria vinculación con la tarea, más allá de
la relación con el vínculo laboral”16
.
Aplicando el mismo razonamiento, el Tribunal rechazó la naturaleza salarial del
beneficio de las opciones sobre acciones u stock options, en tanto se trataba de un
beneficio que no poseía relación directa con el trabajo realizado:
“En efecto, la compra de las acciones no era algo que se le imponía, el trabajador
las compraba si así lo quería, siendo así, no puede tener naturaleza salarial, porque el
beneficio de la adquisición a un precio reducido no se relacionaba con su actividad. Sin
dudas, constituía un beneficio, pero no era salarial pues no tenía relación directa con
el trabajo desempeñado, no era la contrapartida por las tareas que desarrollara”17
.
Resulta interesante que la misma sentencia se refiere a modo de ejemplo a otro tipo
de ventajas que también pueden calificarse como sociales, o no salariales, como son los
descuentos en ventas de mercaderías de la empresa al trabajador:
“Para ser más claros, es como si a un trabajador de un comercio éste le permitiera
adquirir mercadería del mismo a un precio inferior (al precio de costo por ejemplo), es
claro que esa diferencia en el precio, si bien constituye un beneficio que se obtiene por
15
Arce Ortiz, Elmer. El salario en Derecho del Trabajo tomo II. Juan Raso (director). Alejandro Castello (coordinador). FCU: Montevideo, 2912, p. 141. 16
Sent. Nº 226/2007 5/9/2007 TAT 1º BJN. 17
Sent. Nº 187/2010 9/6/2010 TAT 1º BJN. También sobre el carácter no salarial de las stock options: Sent. Nº 160/03, de 4/4/2003 TAT 1º y más recientemente Sent. Nº 31 de 27 de junio de 2016 Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 18º Turno.
ser trabajador de ese comercio, no tiene naturaleza salarial por cuanto ello no es una
contraprestación, una retribución por la actividad, el trabajo realizado, no está
directamente relacionado con ello, sino que simplemente es un beneficio que se obtiene
por su vínculo con la empresa”18
.
7. Caracterización de los beneficios sociales.
a) Concepto
Como concepto general puede decirse que los beneficios sociales son aquellas
ventajas económicas que percibe el trabajador como consecuencia de la relación laboral,
pero en forma independiente de su labor prestada en virtud de la misma.
Estas ventajas económicas no poseen su causa, como explica De Diego, en la
contraprestación originada en el sinalagma funcional, sino en una causa diferente, más
allá de que se trate de prestaciones que no existirían si el contrato de trabajo no se
encontrara vigente19
.
Los beneficios sociales poseen como finalidad generalmente mejorar la calidad de
vida del trabajador o su familia20
, agregando Ledesma Iturbide que son prestados por el
empleador por sí o por medios de terceros a los trabajadores, sin que entre en
consideración para su procedencia, determinación o cálculo, ni el tiempo de trabajo, ni
el rendimiento de los trabajadores21
.
Por otra parte, existirán algunos beneficios que ni siquiera son otorgados por el
empleador ni exigibles a él (como ser un descuento otorgado por un tercero), u otros
beneficios que si bien son otorgados por el empleador son completamente ajenos a la
relación de trabajo, ingresando a la relación civil entre el trabajador como cliente del
empleador, y por tanto su incumplimiento escapan incuso a la competencia de la justicia
laboral (por ejemplo, una tasa preferencial en un préstamo que otorgue un banco).
La mayoría de las ventajas económicas que típicamente percibe un trabajador,
pueden distinguirse en su naturaleza de salarial o de beneficio social. En este sentido, el
sueldo fijo o variable percibido por el trabajador (ya sea por tiempo de trabajo o por
destajo o productividad), las remuneraciones por trabajo extraordinario (como las horas
extra, el trabajo en días feriados o descansos semanales), o las partidas que se calculan
tomando como base cualquiera de las ventajas mencionadas anteriormente (como ser
primas por nocturnidad, por antigüedad, por presentismo, dinero electrónico para
alimentación), son todas ellas consecuencias de la labor prestada por el trabajador.
De la misma forma, existe una buena cantidad de ventajas económicas que
claramente no son consecuencia de la labor prestada, y que por tanto ingresan en el
18
Sent. Nº 187/2010 9/6/2010 TAT 1º BJN. 19
De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 32. 20
De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 33. 21
Ledesma Iturbide, Diego. Los beneficios sociales después de la reforma de la Ley 26.341 en La remuneración y otros beneficios. Coordinadora Andrea García Vior. 1ª ed. Buenos Aires: Errepar, 2011, p. 117.
concepto de beneficios sociales. Se trata de todas aquellas ventajas económicas que
percibe el trabajador en forma totalmente ajena a su trabajo (ej. descuentos por ventas o
servicios).
Sin embargo, existen típicos beneficios sociales que pueden migrar de dicha
categoría a la de ventajas salariales, en virtud de las particularidades con las cuales los
mismos se hayan previsto. De esta forma, por ejemplo, un descuento por ventas de
mercadería que dependa de un mejor rendimiento, asiduidad o puntualidad del
trabajador, pasaría a tener como causa directa a la prestación de trabajo, y por tanto se
transformaría en una partida salarial.
De la misma forma, la modalidad por la cual se otorga el beneficio puede hacerlo
pasar de una ventaja no salarial a una salarial. Esto sucede por ejemplo con el beneficio
de alimentación, que puede ser otorgado directamente a cada trabajador como
remuneración del tiempo de trabajo (es el caso típico de los tickets alimentación o
dinero electrónico para alimentación), pero también puede otorgarse sin ninguna
vinculación con la labor, como sucede mediante el subsidio a un comedor.
Los beneficios sociales o ventajas económicas no salariales que más comúnmente
se advierten en la práctica son los siguientes:
Descuentos, bonificaciones u otorgamiento de condiciones más beneficios en la
venta de productos o servicios, generalmente comercializados por el empleador.
Esto comprende por ejemplo la venta a precios inferiores a los del público en
general, el acceso a promociones más beneficiosas o a mejores financiaciones.
Subsidios abonados por el empleador a terceros con la finalidad de que provean
productos o servicios con precios más bajos a los empleados. Por ejemplo, el
empleador abona un monto mensual a un gimnasio o a un comedor.
Beneficios obtenidos por los trabajadores de terceros en base a convenios de
estos últimos con el empleador. Por ejemplo, un proveedor de cursos de idiomas
que otorga determinado descuento a trabajadores de la empresa.
Productos o servicios concedidos a trabajadores con finalidades de promoción o
estudio de mercado. Por ejemplo, productos que una empresa procure testear
antes de salir al mercado otorgándolos como prueba a determinados
trabajadores.
b) Relevancia de la obligatoriedad y/o exigibilidad del beneficio
La obligatoriedad o exigibilidad del beneficio social no es un elemento relevante a
efectos de otorgarle naturaleza salarial al mismo.
Si bien todo beneficio o ventaja salarial es obligatoria para el empleador y por
tanto exigible por el trabajador, no todo beneficio o ventaja obligatoria y exigible (ya
sea económica o no económica) posee naturaleza salarial.
Esto pude advertirse con mayor claridad si se piensa por ejemplo en partidas
claramente no salariales, como ser una gratificación extraordinaria por egreso, que el
empleador acuerda abonar al trabajador que se acoja a un plan de retiros incentivados.
La misma, es obligatoria, y exigible en caso de no cumplimiento. Pero no posee
naturaleza salarial en tanto no hay trabajo a remunerar ya que lo que devenga el pago de
esta partida es justamente el egreso del trabajador.
El trato preferencial otorgado al trabajador como cliente del empleador, mientras
dure la relación laboral, también podría pactarse como obligatorio o exigible. Por
ejemplo, un banco que ofrezca una tasa preferencial en un préstamo a un empleado o
que ofrezca un servicio sin costo. Estas condiciones suelen establecerse por escrito en
los contratos del trabajador como cliente de su empleador y son exigibles en caso de
incumplimiento. La particularidad en estos casos es que la sede competente para
entender en estos conflictos no es la laboral sino la civil, ya que no existe un conflicto
individual de trabajo. Este último elemento ratifica la naturaleza no salarial del
beneficio, más allá de su obligatoriedad o exigibilidad.
Por otra parte, pueden existir prestaciones que se deriven directamente del
contrato de trabajo y por tanto posean carácter laboral, como por ejemplo una partida
por útiles escolares que otorgue el empleador en el comienzo del año lectivo a aquellos
trabajadores que, independientemente de cualquier otra consideración, tengan hijos
menores de edad. En este sentido indica Vazquez Vialard, refiriéndose los beneficios
extra salariales, que en la medida en que responden a una causa originada en una
relación contractual, poseen el carácter laboral, por lo que independientemente del
aspecto económico, no son pasibles de ser modificadas por una de las partes22
.
Finalmente, la exigibilidad u obligatoriedad del beneficio social será un aspecto
a determinar en el caso concreto, pudiendo ello surgir claramente del contrato de
trabajo, mientras que en otros casos requerirá un análisis más profundo determinar si el
beneficio concreto que surge por ejemplo como una práctica unilateral del empleador,
se convirtió en un derecho adquirido, aspecto que también escapa el alcance de este
trabajo.
c) Efectos de la categorización de una partida como beneficio social y no como
salario
Dado que las partidas salariales poseen un tratamiento particular en nuestro
ordenamiento jurídico, existen efectos determinados como consecuencia de no otorgarle
ese tratamiento a los beneficios sociales. A continuación indicamos las que nos parecen
más relevantes.
En primer lugar, más allá de que un beneficio social pueda llegar a ser exigible u
obligatorio para el empleador, los beneficios sociales no ingresan dentro de la
intangibilidad que posee el salario. Esta intangibilidad genera, por ejemplo, que el
22
Vazquez Vialard, Antonio. Aspectos de la remuneración no computados como salariales por la doctrina laboral argentina en El Salario. Estudios en Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. Tomo I.
trabajador a quien le es reducido el salario, aunque sea mínimamente, pueda
considerarse indirectamente despedido, y que el margen de discrecionalidad del
empleador en lo que refiere a los aspectos salariales sea mínimo, de acuerdo a lo
sostenido por la jurisprudencia y doctrina mayoritarias.
Esto es distinto de lo que sucede con un beneficio social, el cual puede ingresar a
las condiciones de trabajo (exigibles al empleador pero sin poseer una protección tan
estricta como la que rodea al salario) o incluso tratarse de prerrogativas que el
trabajador puede exigir a un tercero ajeno a la relación laboral (por ejemplo, descuentos
en servicios prestados por terceros a raíz de un acuerdo con el empleador).
Por este motivo, una modificación en el descuento que un tercero o el propio
empleador ofrecen a los trabajadores de la empresa, no podría de principio, ser
considerada una vulneración a la intangibilidad del salario. Sin embargo, esta misma
modificación, cuando es determinada por el empleador e implica un daño grave (y no
una mera molestia) al trabajador, por supuesto que podría ingresar en una hipótesis de
ius variandi abusivo, pero sin que por ello sea considerado una reducción salarial.
En segundo lugar, un beneficio social no pude ser deducido de los salarios
mínimos fijados por Consejo de Salario.
En efecto, el art. 2 de la Ley 10.449 prevé que los salarios mínimos serán
abonados en moneda nacional, con exclusión de cualquier otra especie, salvo por lo
dispuesto en el art. 18 de la misma norma, la cual habilita a que los Consejos de Salarios
sí establezcan deducciones de sueldos y salarios “por concepto de viviendas y
alimentación, así como por los provechos que puedan resultar de la naturaleza del
empleo, como ser: comisiones, habilitaciones, propinas, etc.”
En tercer lugar, los beneficios sociales no ingresarán en la base de cálculo de
aquellas partidas que únicamente consideran créditos salariales para su cálculo, como
ser sueldo anual complementario, licencias, salario vacacional, horas extraordinarias e
indemnización por despido.
Naturalmente, todos estos efectos son consecuencia de la normativa vigente, por
lo que una norma con la jerarquía adecuada podría establecer respecto de algún
beneficio una consecuencia diferente (tal como se verá a continuación).
8. La admisibilidad de la categoría del beneficio social en el derecho positivo.
Como indicamos anteriormente, entendemos que la categoría del beneficio
social podría ingresar sin dificultades a partir de una interpretación del concepto
tradicional doctrinario y jurisprudencial de salario.
Naturalmente, dicha interpretación no podría en ningún caso ser contradictoria
con normas de derecho positivo, motivo por el cual es necesario remitirnos a estas
últimas a efectos de determinar la admisibilidad de la categoría. Y analizando estas
disposiciones concluimos que la categoría es plenamente admisible, por los siguientes
motivos:
En primer lugar, porque no existe ningún tipo de definición integral de salario.
Por el contrario, existen múltiples normas que definen el salario pero en forma
instrumental a efectos de determinados aspectos.
En este sentido, encontramos definiciones instrumentales, para la base de
cálculo del sueldo anual complementario (art. 2 Ley 12.840), para retenciones por
pensiones alimenticias (art. 58 Código de la Niñez y de la Adolescencia), base de
cálculo del subsidio por enfermedad (art. 13 Decreto Ley 14.407) base de renta por
accidentes de trabajo (art. 22 Ley 16.074), materia gravada por contribuciones
especiales de seguridad social (art. 153 Ley 16.713) y monto imponible por impuesto a
la renta de las personas físicas (art. 32 Título VII Texto Ordenado), a efectos de
protección del salario respecto del empleador (art. 1 CIT 95) y de los acreedores del
trabajador (art. 3 Decreto 429/2004).
Todas estas definiciones instrumentales, en la medida en que se encuentran
dispuestas por ley, son obligatorias y generalmente no admiten la derogación por los
particulares.
El legislador podría determinar que una prestación que pudiera catalogarse como
un beneficio social posea naturaleza salarial a los efectos que se dispongan. De la
misma forma, el legislador pude sustraer de la órbita salarial a una prestación que
típicamente puede considerarse salario.
Aunque poco habitual, un ejemplo de esto último lo constituye la Ley 19.485 en
su art. 1, el cual al establecer un incremento salarial para determinados funcionarios a
efectos de solucionar un reclamo salarial, estableció que el mismo “se imputará a una
partida específica y no integrará la base de cálculo de otras que se calculen en forma
porcentual, así como tampoco de otras remuneraciones que se calculen
porcentualmente o en relación a las remuneraciones de los titulares de los cargos que
la perciban”.
La norma referida es perfectamente válida en tanto se determina la no incidencia
por una norma de similar rango a la que establece esas otras remuneraciones. Lo
contrario sucede con normas que se pronuncian sobre la naturaleza salarial de una
partida, pero en forma contradictoria con una norma de superior jerarquía (como sucede
con el Decreto Nº 49/2000 y su determinación respecto de que el salario vacacional no
posee naturaleza salarial).
En segundo lugar, es posible constatar que las diferentes definiciones de salario
poseen distintos grados de amplitud, yendo desde las más estrechas hasta las más
amplias.
En este sentido solamente a modo de ejemplo, puede advertirse el distinto
tratamiento que tiene el elemento remuneratorio de la prestación, existiendo
definiciones q excluyen a las partidas no remuneratorias (sueldo anual complementario,
materia gravada) y otras que las incluyen (monto imponible para impuesto a la renta de
las personas físicas, base de cálculo de la renta por accidentes de trabajo, base de
retenciones de pensiones alimenticias). Respecto de las partidas en especie, las mismas
son a veces excluidas (sueldo anual complementario, salario protegido por el mínimo
intangible) y otras incluidas (monto imponible para impuesto a la renta de las personas
físicas, base de cálculo de la renta por accidentes de trabajo, materia gravada).
Finalmente, las partidas abonadas por sujetos que no son el empleador, también son
excluidas en algunas definiciones (convenio internacional Nº 95, sueldo anual
complementario) e incluidas en otras (materia gravada por contribuciones de seguridad
social, impuesto a la renta de las personas físicas, base para renta por accidentes de
trabajo).
Estas oscilaciones permiten inferir que el propio ordenamiento jurídico reconoce
que no existe un principio o norma general por la cual todas las ventajas económicas
percibidas por el trabajador, necesariamente posean naturaleza salarial.
En tercer lugar, existen regulaciones que si bien no definen al salario, también
permiten inferir un distinto tratamiento de los beneficios obtenidos por el trabajador en
virtud de una relación de trabajo.
A modo de ejemplo, la Constitución en su art. 54 se refiere a que la ley habrá de
reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo “la justa remuneración; la
limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral”.
Dos artículos más tarde, se prevé que “Toda empresa cuyas características
determinen la permanencia del personal en el respectivo establecimiento, estará
obligada a proporcionarle alimentación y alojamiento adecuados, en las condiciones
que la ley establecerá”. Es decir, la propia carta regula los beneficios en dos
disposiciones distintas -por un lado a la remuneración, y por otro a determinados
beneficios particulares (alimentación y alojamiento)- lo cual no tendría sentido si
necesariamente toda ventaja económica posee naturaleza salarial.
En este sentido indica Leticia Iglesias que“...A nivel Constitucional el artículo
56 establece que todas las empresas cuyas características determinen la permanencia
del personal en el establecimiento, estarán obligadas a proporcionarle alimentación y
alojamiento adecuados. Obsérvese que en ningún momento la Carta Magna oriental
estipula que lo anterior importa conferirle naturaleza salarial a los mismos, es decir, se
mandata la provisión, pero ni en un ápice se refiere a una eventual naturaleza salarial.
De allí que no tenemos el honor de compartir lo sostenido por RASO DELGUE, quien
señaló que: "como es tradicional y como además lo prevé el art. 56 de la Constitución,
los armadores siempre proporcionaron durante el viaje la alimentación a los
tripulantes. Ello determinaba que en principio ese beneficio podría considerarse
salario para diversos efectos laborales y provisionales"23
.
En la misma línea, el art. 5 de la Ley 10.449 (en la redacción dada por la Ley
18.566) prevé que la competencia de los Consejos de Salarios es la de “fijar el monto
mínimo de los salarios por categoría laboral y actualizar las remuneraciones de todos
los trabajadores de la actividad privada, sin perjuicio de la competencia asignada por
el artículo 4º de la Ley Nº 17.940, de 2 de enero de 2006” aclarando que podrán regular
“condiciones de trabajo para el caso que sean acordadas por los delegados de
empleadores y trabajadores del grupo salarial respectivo”.
Y la interpretación que la doctrina (así como en la práctica los propios actores
sociales y el gobierno) han otorgado a la distinción entre los salarios y las condiciones
de trabajo, es justamente que salarios son únicamente los montos fijos de dinero en
virtud del tiempo de trabajo o excepcionalmente por destajo, mientras que todo el resto
de las prestaciones que suelen pactarse en los Consejos de Salarios (por ejemplo, primas
por nocturnidad, por presentismo, por antigüedad, remuneraciones adicionales por
descanso semanal) han sido unánimemente consideradas condiciones de trabajo, y por
tanto necesariamente objeto de un acuerdo entre delegados de los empleadores y de los
trabajadores.
Se advierte aquí una interpretación sumamente estricta del término salario
Lo anterior conduce a demostrar que la mera existencia de una relación laboral
no es suficiente para otorgar naturaleza salarial a todas las ventajas económicas que se
obtienen como consecuencia de la misma.
En el sentido de este análisis podemos citar a la sentencia del Tribunal de
Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, que dispuso: “Ninguna definición sobre la
naturaleza salarial de un beneficio, puede partir de una distinción tan gruesa como la
aludida, pues obviamente siempre se va a estar refiriendo a uno que se obtiene por la
existencia de una relación laboral, por lo que la cuestión siempre va a estar
determinada por el análisis si dentro de ese vínculo el beneficio obtenido tendrá
naturaleza salarial o no , pero obviamente siempre dentro de la relación laboral”.
Finalmente, un aspecto aparte lo constituye la definición del art. 1 del CIT 95, la
cual prevé que “A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar
o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
23
Iglesias, Leticia. “El carácter no salarial de la alimentación en la pesca”, (L.J.U., Tomo 142).
Podría entenderse que la definición sumamente amplia del salario contenida en
esta norma configuraría un obstáculo para la existencia de la categoría de los beneficios
no salariales.
Sin embargo, esto no es así, porque la amplia definición del Convenio obedeció
a que no se pretendía una definición técnica del término sino la utilización en sentido
genérico que pueda comprender las distintas clases de remuneración del trabajo.
En este sentido indica “Los trabajos preparatorios de los instrumentos que se
examinan confirman que la intención de los redactores era utilizar el término «salario»
no en un sentido técnico, tal como puede existir en el marco de la legislación nacional,
sino en un sentido genérico que comprendiese la totalidad de las diversas formas y
componentes de la remuneración del trabajo”24
.
La finalidad por tanto del Convenio Nº 95, al contener una definición tan amplia
del salario y ubicarlo en su contexto histórico, fue primordialmente una finalidad ante
fraude, para procurar evitar medios elusivas o fraudulentos que perjudiquen derechos
esenciales de los trabajadores, pero no con la finalidad de otorgar una definición de
salario que prime sobre la normativa nacional25
.
Justamente, la amplitud de esa definición, tiene como consecuencia que algunas
de sus disposiciones puedan aplicarse a beneficios sociales o ventajas económicas no
salariales (como por ejemplo, el art. 4.2 al referirse a que “las prestaciones en especie
sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio
de los mismos”) pero no por ello tiene como efecto otorgar naturaleza salarial a estos
beneficios.
9. La autonomía colectiva y su incidencia en la determinación de beneficios
sociales
Existen sobrados ejemplos de convenios colectivos, tanto bipartitos como
emanados de los Consejos de Salarios, que se pronuncian respecto de la incidencia de
determinadas partidas en el cálculo de los beneficios laborales legales (licencia, salario
vacacional y aguinaldo). Incluso en algunos casos establecen que estas ventajas no
constituyen materia gravada por contribuciones de seguridad social.
Para el caso de que se entendiera que en nuestro derecho toda ventaja económica
percibida por el trabajador en ocasión de su relación laboral constituye una partida
salarial, entonces claramente todas estas disposiciones deberían considerarse nulas.
Esta discusión se ha planteado en repetidas oportunidades ante nuestros
tribunales respecto de convenios colectivos que establecieron la naturaleza no salarial
de determinadas partidas, con la incidencia que dicho aspecto tuvo sobre el cálculo de
rentas por parte del Banco de Seguros del Estado.
24
Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm. 85) sobre la protección del salario, 1949, p. 19. 25
De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 33.
Analizando estas sentencias, la jurisprudencia mayoritaria entendió que
mediante un convenio colectivo, las partes pueden determinar la naturaleza salarial o
indemnizatoria de una partida. Contrariamente, los Tribunales de Apelaciones del
Trabajo de 1º y 3º Turno han entendido que las partes en el convenio no pueden atribuir
o dejar de atribuir naturaleza salarial al beneficio por cuanto ello depende de la ley26
.
Coincidimos con la postura de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo de 1º y
3º Turno en cuanto a que un convenio colectivo bipartito o emanado del Consejo de
Salarios, no tiene de principio la posibilidad de asignar o no naturaleza salarial a un
beneficio, en contraposición con una ley vigente. Esta circunstancia genera que, por
ejemplo, no sería válido establecer que la remuneración del tiempo de trabajo
extraordinario o no incide en el cálculo de otros beneficios legales.
Sin embargo, entendemos que la restricción mencionada por la jurisprudencia
únicamente es correcta respecto de aquellas partidas que poseen naturaleza salarial, pero
no respecto de las ventajas no salariales o beneficios sociales. Respecto de estos
beneficios no salariales, las partes pueden determinar por ejemplo la incidencia en la
licencia, salario vacacional y aguinaldo, en la manera que estimen más convenientes
Como sostiene Matteo Corti, la utilización de una noción omnicomprensiva de la
retribución, que impida a los interlocutores sociales la modulación de partidas
individuales de remuneración en la medida en que consideren más apropiada, afecta a
las prerrogativas de a autonomía colectiva27
.
Finalmente, y aunque no es objeto de este trabajo, también nos parece relevante
mencionar a las referencias tributarias que se realizan en los convenios colectivos,
naturalmente las mismas no pueden interpretarse como exoneraciones fiscales. Al
igual que el establecimiento de cualquier tributo, se entiende en general por la doctrina
y por la jurisprudencia que los beneficios tributarios deben ser establecidos por ley.
Sin embargo, creemos que esas regulaciones provenientes de la autonomía
colectiva no deben interpretarse como carentes de todo valor a efectos tributarios, sino
por el contrario como una clara intención de las partes en cuanto a considerar el carácter
de beneficio social, lo cual excluiría a la ventaja del contenido remunerativo, y a la
postre por ejemplo, de su consideración como materia gravada por contribuciones
especiales de seguridad social.
Para que una partida pueda ser gravada por contribuciones de seguridad social,
debe tener carácter retributivo, lo que implica que deba ser percibida por el trabajador
como contraprestación por el trabajo realizado. La doctrina se refiere a que la partida
26
Magarelli, Cristina. Slinger, Leonardo (dirctores). Op. Cit. p 15-22. 27
Corti, Matteo. L’onnicompresività della retribuzione e gli istituti retributivi indiretti en La Retribuzione. UTET Giuridica. Wolters Kluwer Italia, p. 489.
debe tener su causa directa en el trabajo desarrollado por el empleado para poder ser
conceptuada como retributiva28
.
Cuando ese elemento está ausente, podemos estar ante la presencia de una
prestación no remunerativa, que no se encuentra gravada tanto en aplicación del art. 153
(que únicamente comprende a los ingresos “en concepto de retribución y con motivo de
su actividad personal”). Ello incluso sin necesidad de ingresar a la exclusión que realiza
el art. 158 inc. 2 respecto del caso específico de las gratificaciones (norma que excluye
de la materia gravada a aquellas “partidas que las empresas otorguen a sus
trabajadores en forma discrecional o con motivos específicos no vinculados a la
prestación de servicios propia de la relación o contrato de trabajo”).
10. Conclusiones
En virtud de los aspectos analizados, es posible extraer las siguientes
conclusiones:
1. De la definición tradicional es posible obtener el elemento remunerativo.
En efecto, cuando Pla Rodríguez define al salario no expresa que es
cualquier ventaja que se obtiene “en virtud de una relación de trabajo”,
sino que se trata de las ventajas obtenidas como consecuencia de la
“labor prestada en virtud de una relación de trabajo”. El nexo causal
entonces es entre el salario y el trabajo.
2. Como concepto general puede decirse que los beneficios sociales son
aquellas ventajas económicas que percibe el trabajador como
consecuencia de la relación laboral, pero en forma independiente de su
labor prestada en virtud de la misma.
3. La jurisprudencia y doctrina nacionales, han admitido (aunque en forma
no sistemática) la categoría jurídica de las ventajas económicas no
salariales o beneficios sociales.
4. La obligatoriedad o exigibilidad del beneficio social no es un elemento
relevante a efectos de otorgarle naturaleza salarial al mismo. Si bien todo
beneficio o ventaja salarial es obligatoria para el empleador y por tanto
exigible por el trabajador, no todo beneficio o ventaja obligatoria y
exigible (ya sea económica o no económica) posee naturaleza salarial.
5. La admisión de la existencia de ventajas económicas no salariales, que se
deriva de la definición tradicional de salario en nuestra doctrina y
jurisprudencia, no es contradictoria con ninguna norma de derecho
positivo.
6. El legislador es competente para establecer que un beneficio social posea
naturaleza salarial, así como para quitarle naturaleza salarial a un
beneficio que típicamente hubiera ingresado en la definición de salario.
28
Bentancor, Jorge. Asimetrías en el tratamiento del salario en el IRPF y en las contribuciones a la seguridad social en Revista Tributaria Tomo XXXV Nº 25 p. 457.