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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP
ECUADOR S.A”
AUTORES: Balladares Merino Jairo Steven
Párraga Cujos Ingrid Vanessa
TUTOR: Ing. Luis Fernando López, MGS
SEPTIEMBRE - 2017
I
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFicha de registro de tesis/trabajo de graduación
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”
AUTOR(ES) (apellidos/nombres): Balladares Merino Jairo StevenPárraga Cujos Ingrid Vanessa
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Tutor: Ing. Luis Fernando López, MGSRevisores: Ing, Milton Proaño, MAE / Ing, Cristhian Moreno, MAE
INSTITUCIÓN: Universidad de GuayaquilUNIDAD/FACULTAD: Ciencias AdministrativasMAESTRÍA/ESPECIALIDAD:GRADO OBTENIDO: Ingeniería comercialFECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE
PÁGINAS:96
ÁREAS TEMÁTICAS: AdministrativaPALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
clima organizacional, ambiente laboral, liderazgo, motivación
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):La presente investigación detalla todo lo relacionado con el clima organizacional y los factores que afecta al desempeño de laboral de los trabajadores de la empresa Aje Group Ecuador, con la finalidad de que mejorar, se plateara como propuestas un plan estratégico que ayude a lo optimizar y fomentar un ambiente laboral estable y motivador, ya que el manejo del talento humano en relación al clima en que se desenvuelve debe ser permitiendo el desarrollo habilidades, destrezas y conocimiento de cada uno de los miembros de la empresa.Dentro Aje Group Ecuador la productividad y el manejo del talento humano debe ser un factor importante para el rendimiento económico por lo que es necesario coordinar, motivar y satisfacer al personal mediante un buen clima organizacional que es un componente efectivo para establecer medio de comunicación y estilos de liderazgos dentro de la empresa.ADJUNTO PDF: SI NOCONTACTO CON AUTOR/ES:Balladares Merino Jairo StevenPárraga Cujos Ingrid Vanessa
Teléfono:09699270600996668895
E-mail:[email protected]@hotmail.com
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:
Nombre: Abg. Elizabeth CoronelTeléfono: 0422690388E-mail: [email protected].
II
Certificado porcentaje de similitud
Habiendo sido nombrado Ing. Luis Fernando López, MGS., tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por Balladares Merino Jairo Steven con CI: 0931025472 y Párraga Cujos Ingrid Vanessa con CI: 0930095153, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de Ingeniero Comercial.
Se informa que el trabajo de titulación: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio empleado) quedando el 7% de coincidencia.
https://secure.urkund.com/view/29316879-782505-681480#BcExDoAgEATAv1y9MQcLx+FXjIUhaiikoTT+3ZlXninrpgiKjIJicHiCZ7ihotoOmf0e/
ertGO2UVRe1yOhkMBZPJNP3Aw==
Ing. Luis Fernando López, MGS C.I. 1740760907
III
Certificación del tutor.
Guayaquil, Agosto 9 / 2017
ING. MELVIN LÓPEZ FRANCO, MAEDIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIALFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASUNIVERSIDAD DE GUAYAQUILCiudad.-
De mis consideraciones: Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A” del (los) estudiante (s) Balladares Merino Jairo Steven y Párraga Cujos Ingrid Vanessa, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación. El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación.Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.
Atentamente,
Ing. Luis Fernando López, MGS C.I. 1740760907
IV
Licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines no académicos
Nosotros, Balladares Merino Jairo Steven con CI: 0931025472 y Párraga Cujos
Ingrid Vanessa con CI: 0930095153, certifico que los contenidos desarrollados en este
trabajo de titulación, cuyo título es “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA
EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”
son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y
no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor
de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
Balladares Merino Jairo Steven Párraga Cujos Ingrid VanessaCI: 0931025472 CI: 0930095153
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
V
Dedicatorias
El presente proyecto se lo dedico a Dios por haberme brindado salud y conocimientos
que me ha permitido no rendirme en el camino.
A mis padres el Sr. Carlos Humberto Balladares y la Sra. Manuela Merino quienes son
mis profesores de vida y mis principales fuente de inspiración para seguir adelante y haber
culminado una etapa más de mi vida.
Como no también dedicarle este logro a mi querida hermana Dayanna Balladares
Merino, siempre dando lo mejor de mí para que ella me vea como un espejo a seguir y que
tenga presente que en mi puede contar incondicionalmente.
Es para mí un gusto enorme dedicar este trabajo a mi familia que en toda dificultad que
se me presentaba, ellos tuvieron presente ya que sin ellos no hubiese podido culminar está
feliz etapa, una mención en especial a mi madre que ha sido y será para mí un pilar
fundamental en todo ámbito de mi vida, y como no mencionar a mis grandes amigos y
compañeros que compartimos malos y grandes momentos en cada semestre de aprendizajes y
amistades.
Balladares Merino Jairo Steven
VI
Dedico a Dios quien siempre guía mi camino por ser la luz en cada momento por darme
salud y bienestar, por sus múltiples bendiciones tanto a mí como a los seres que más amo,
llenarme de fuerzas para cada día.
A mis padres que los amo José Párraga y Auri Cujos por creer en mí sacarme adelante
porque han estado conmigo en cada etapa de mi vida cuidándome y dándome fortalezas por
su apoyo incondicional por cada decisión que haya elegido tomado de la mano con un sabio
consejo, por la educación brindada cada ejemplo dignos de superación y entrega, son mi
mayor motivación mi inspiración.
A mis abuelos y mi familia en general que en todo momento han estado conmigo
aportando con un granito de arena por quererme sobre todas las cosas aconsejándome darme
aliento y brindándome su mano con cada estímulo y motivación.
A cada uno de mis queridos amigos por ser parte de esta etapa de mi vida que siempre nos
hemos estado apoyando y compartir buenos y malos momentos y a mí por no rendirme
superar cada obstáculo que se presentaba por seguir adelante cumpliendo mis metas.
Párraga Cujos Ingrid Vanessa
VII
Agradecimientos
Después de todo este tiempo transcurrido en esta etapa de mi carrera profesional, y al
estar tan cerca de lograr uno de los más grandes objetivos, quiero agradecer a mi padre y
madre celestial por haberme no dejado desfallecer en el camino.
A mis amados padres y hermana que estuvieron conmigo en cada paso que daba, por el
gran esfuerzo, por el apoyo, por la ayuda que me brindaron en el largo de este camino y
gracias por los sabios consejos que me supieron brindar en la que me sirvió de mucho para
seguir por el camino correcto, para así poder culminar una etapa más de mi vida profesional.
También deseo agradecer una persona grata en mi vida la Srta. Ingrid Párraga Cujos
que me ha ayudado en mi etapa de estudiante, cuando he tenido dificultades ella siempre
estuvo dispuesta en brindar su ayuda.
Como no agradecer a los transmisores del conocimiento, mis queridos maestros que con
sus enseñanzas impartidas a lo largo de mi carrera ayudaron crecer en conocimiento.
Balladares Merino Jairo Steven
VIII
Quiero agradecer a Dios por darme unos padres maravillosos ya que sin ellos no sería
quien soy, también por llenarme de salud, darme fuerzas en los momentos más difíciles,
poner en mi mente siempre cosas positivas y personas estupendas en mi camino que no
imagine conocer.
A mis padres por darme la vida, por siempre velar por mi bienestar, darme la educación
necesaria para superarme, por ser mi compañía en aquellas amanecidas en mi vida estudiantil,
su motivación es mi fuerza para ser cada vez mejor y superarme cada vez más, gracias por ser
mi base fundamental, mi apoyo incondicional en la etapa de elección de mi carrera
universitaria los amo, y a mi familia por siempre estar pendiente de mí.
Mis sinceros agradecimientos a una persona memorable en mi vida Jairo Balladares
Merino que siempre a estado dispuesto a dar su ayuda de manera desinteresada, que con su
gran gentileza y paciencia me ah ofreciendo su apoyo en buenos y malos momentos
depositando su confianza en mí; a mis queridos amigos que Dios los puso en el tiempo y
momento correcto en mi camino, gracias por su linda amistad y gran apoyo incondicional.
Como no olvidar a cada uno de mis maestros ya que ellos con sus conocimientos
impartidos en clases nos llenaban de conocimientos y más cuando nos relataban sus
experiencias vividas eso es muy gratificante e inolvidable.
Estoy convencida que mis metas que me he planteado de a poco los cumpliré y sé que
darán frutos por lo cual me debo esforzar cada vez más, gracias a cada uno de Uds. Por creer
en mí los quiero.
Párraga Cujos Ingrid Vanessa
IX
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE INGENIERIA COMERCIAL “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LA EMPRESA AJE GROUP ECUADOR S.A”Autor: Balladares Merino Jairo Steven
Párraga Cujos Ingrid VanessaTutor: Ing. Luis Fernando López, MGS
Resumen
La presente investigación detalla todo lo relacionado con el clima organizacional y los
factores que afecta al desempeño de laboral de los trabajadores de la empresa Aje Group
Ecuador, con la finalidad de que mejorar, se plateara como propuestas un plan estratégico
que ayude a lo optimizar y fomentar un ambiente laboral estable y motivador, ya que el
manejo del talento humano en relación al clima en que se desenvuelve debe ser permitiendo
el desarrollo habilidades, destrezas y conocimiento de cada uno de los miembros de la
empresa.
Dentro Aje Group Ecuador la productividad y el manejo del talento humano debe ser un
factor importante para el rendimiento económico por lo que es necesario coordinar, motivar y
satisfacer al personal mediante un buen clima organizacional que es un componente efectivo
para establecer medio de comunicación y estilos de liderazgos dentro de la empresa.
Palabras claves: clima organizacional, ambiente laboral, liderazgo, motivación
X
UNIVERSITY OF GUAYAQUILFACULTY OF ADMINISTRATIVE SCIENCES
SCHOOL OF BUSSINES MANAGMENT'S ENGINEERING"Functional organic structure and its impact on the work performance of
the company Protecaleman S.A"Author: Balladares Merino Jairo Steven
Párraga Cujos Ingrid Vanessa Advisor: Ing. Luis Fernando López, MGS
Abstract
The present investigation details everything related to the organizational climate and the
factors that affect the work performance of the workers of the company Aje Group Ecuador,
in order to improve, a strategic plan will be proposed as a plan to help optimize and Foster a
stable and motivating work environment, since the management of human talent in relation to
the climate in which it operates must be allowing the development of skills, skills and
knowledge of each member of the company.
Within Aje Group Ecuador, the productivity and management of human talent must be an
important factor for economic performance. Therefore, it is necessary to coordinate, motivate
and satisfy the personnel through a good organizational climate that is an effective
component to establish means of communication and styles of leadership within the
company.
Keywords: organizational climate, work environment, leadership, motivation
XI
Índice de contenido
Ficha de registro de tesis/trabajo de graduación.........................................................................I
Certificado porcentaje de similitud.............................................................................................I
Certificación del tutor.................................................................................................................I
Licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines
no académicos.............................................................................................................................I
Dedicatorias................................................................................................................................I
Agradecimientos.........................................................................................................................I
Resumen......................................................................................................................................I
Abstract.......................................................................................................................................I
Índice de contenido.....................................................................................................................I
Índice de tablas...........................................................................................................................I
Índice de figuras..........................................................................................................................I
Introducción...............................................................................................................................1
Análisis de la situación problemática.........................................................................................1
Contextualización del problema que se investiga..................................................................1
Resultado de la exploración realizada sobre la problemática que se investiga.....................1
Diseño teórico............................................................................................................................1
Formulación del problema.....................................................................................................1
Objetivo General....................................................................................................................1
Planteamiento de hipótesis de trabajo de titulación...............................................................1
Variable independiente.......................................................................................................1
Variable dependiente..........................................................................................................1
Planteamiento de los objetivos específicos............................................................................1
La sistematización de los fundamentos teóricos y metodológicos....................................1
Determinación del estado actual de la problemática que se aborda en el trabajo,......1
Propuesta de solución a problemática que se aborda..................................................1
XII
Validación de la propuesta de solución planteada.......................................................1
Tareas científicas relacionadas con las preguntas científicas planteada................................1
Diseño metodológico.................................................................................................................1
Métodos del nivel teórico utilizado........................................................................................1
Métodos del nivel empírico utilizados...................................................................................1
Método estadístico matemático..............................................................................................1
Tipo de investigación.............................................................................................................1
Alcance de la investigación....................................................................................................1
Población y muestra...............................................................................................................1
Población............................................................................................................................1
Muestra...............................................................................................................................1
Significación social y pertinencia de lo que se investiga.......................................................1
Significación practica de lo que se investiga.........................................................................1
Breve explicación de la estructura del trabajo de titulación por capítulo..............................1
Capítulo I....................................................................................................................................1
Marco teórico metodológico de la investigación:......................................................................1
1.1. Antecedentes del problema que se investiga...............................................................1
1.1.1. Referencia empirica 1..........................................................................................1
1.1.2. Referencia empírica 2..........................................................................................1
1.1.3. Referencia empírica 3..........................................................................................1
1.2. Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación........................1
1.2.1. Orígenes y antecedentes del clima organizacional...............................................1
1.2.2. Definiciones del clima organizacional.................................................................1
1.2.3. Características del clima organizacional según Brunet........................................1
1.2.4. Características del clima organizacional según Taguiri.......................................1
1.2.5. Relación del clima organizacional con otros conceptos......................................1
1.2.6. Relación y diferenciación entre clima, motivación, satisfacción y cultura..........1
XIII
1.2.7. Dimensiones del clima organizacional.................................................................1
1.2.8. Teoría que sustenta el organizacional de clima Likert.........................................1
1.2.9. Teoría de los sistemas..........................................................................................1
1.2.10. Tipo de sistemas...............................................................................................1
1.3. Científica de la problemática que se investiga y la propuesta de solución.................1
1.4. Identificación y conceptualización de los términos básicos........................................1
1.4.1. Clima Organizacional...........................................................................................1
1.4.2. Satisfacción laboral..............................................................................................1
1.4.3. Desempeño...........................................................................................................1
1.4.4. Organización........................................................................................................1
1.4.5. Liderazgo..............................................................................................................1
1.4.6. Relaciones interpersonales...................................................................................1
1.4.7. Trabajo en equipo.................................................................................................1
1.5. Operacionalización y categorización de las variables conceptualizadas....................1
Capítulo 2...................................................................................................................................1
Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga............................................1
|2.1. Explicación de los resultados obtenidos mediante la aplicación los métodos aplicados.
................................................................................................................................................1
2.1.1. Nivel teórico.............................................................................................................1
2.1.2. Nivel empírico.........................................................................................................1
2.1.3 Nivel matemático estadístico....................................................................................1
Análisis e interpretación de datos..............................................................................................1
Capítulo 3...................................................................................................................................1
Propuesta de solución al problema.............................................................................................1
3.1. Características esenciales de la propuesta...................................................................1
3.2. Forma y condiciones de aplicación.............................................................................1
3.3. Resultados obtenidos en caso de aplicación................................................................1
XIV
3.3.1. Objetivos específicos propuestos.........................................................................1
3.3.2. Desarrollo de los objetivos...................................................................................1
3.4. Validación de la propuesta aplicada............................................................................1
Conclusiones..............................................................................................................................1
Recomendaciones.......................................................................................................................1
XV
Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización y categorización de las variables...................................................1
Tabla 2 Edad..............................................................................................................................1
Tabla 3 Nivel Educativo.............................................................................................................1
Tabla 4 Bienestar de subordinados............................................................................................1
Tabla 5 Capacitaciones..............................................................................................................1
Tabla 6 Motivación....................................................................................................................1
Tabla 7 Equipo de Trabajo.........................................................................................................1
Tabla 8 Mejoramiento de clima laboral.....................................................................................1
Tabla 9 Instrumento para accidentes laborales..........................................................................1
Tabla 10 Cumplimiento de actividades......................................................................................1
Tabla 11 Comunicación............................................................................................................1
Tabla 12 Recompensas laborales...............................................................................................1
Tabla 13 Competencia laboral...................................................................................................1
Tabla 14 Ambiente laboral.........................................................................................................1
Tabla 16 Temas de la capacitación............................................................................................1
Tabla 17 Cronograma.................................................................................................................1
Tabla 18 Presupuesto de inversión.............................................................................................1
Tabla 19 Estado de resultado.....................................................................................................1
XVI
Índice de figuras
Figura 1 Edad............................................................................................................................1
Figura 2 Nivel de Educación.....................................................................................................1
Figura 3 Bienestar de subordinados..........................................................................................1
Figura 4 Capacitaciones............................................................................................................1
Figura 5 Motivación..................................................................................................................1
Figura 6 Equipo de trabajo........................................................................................................1
Figura 7 Mejoramiento de clima laboral...................................................................................1
Figura 8 Instrumentos...............................................................................................................1
Figura 9 Cumplimiento de actividad.........................................................................................1
Figura 10 Comunicación...........................................................................................................1
Figura 11 Recompensa Laboral................................................................................................1
Figura 12 Competencia laboral.................................................................................................1
Figura 13 Ambiente laboral......................................................................................................1
17
Introducción
Análisis de la situación problemática
Contextualización del problema que se investiga
En la actualidad las empresas buscan mantener buenos estándares de calidad y a su vez
mantener un buen personal capacitado, preparándolos de manera constante para tener una
eficiencia en su productividad, ya que hoy por hoy las organizaciones tienen como prioridad
su empleados ya que son una parte muy importante para mantener activa y generar ingresos.
Al mantenerse en cambios de manera constante hace que las organizaciones mejoren
sus sistemas y mantener un buen clima laboral permitiéndoles de esta manera mejorar el
desempeño de sus trabajadores así les permite estar a la vanguardia con las demás empresas y
puedan desarrollar al máximo su potencial en diferentes ámbitos es por ello que las
organizaciones realizan estrategias para resaltarse de otros mercados.
Es por ello que las empresas buscan mantener un buen clima laboral ya que esto les va
ayudar a que sus empleados se sientan motivados satisfechos en su lugar de trabajo, así sus
colaboradores van a dar su máximo potencial para mejorar la productividad de la empresa
permitiendo que sean responsables y estén comprometidos en las asignaciones que se les
realice a cada uno de ellos.
Resultado de la exploración realizada sobre la problemática que se investiga
Mediante el estudio realizado se observó que no hay un buen clima laboral la cual
incide de manera significativa en el desempeño de los trabajadores de la empresa Aje Group
S.A. ubicada en la provincia del Guayas en el km. 16 de la vía a Daule.
Diseño teóricoFormulación del problema
¿De qué manera incide el clima organizacional en el desempeño laboral en los
empleados de la empresa Aje Group Ecuador S.A.?
18
¿Cómo se ve afectada la empresa Aje Group Ecuador al no contar con un buen
desempeño laboral por parte de los empleados?
¿La administración de la empresa incide en el resultado del clima laboral?
¿Qué se debe realizar para mejorar el clima organizacional de la empresa?
Objetivo General
Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral en la empresa Aje Group Ecuador
S.A.
Planteamiento de hipótesis de trabajo de titulación
Con un diseño de plan mejoramiento del clima organizacional optimizará el desempeño
laboral en los empleados de la empresa Aje Group Ecuador S.A.
Variable independiente
Diseño de plan mejoramiento del clima organizacional
Variable dependiente
Optimizar el desempeño laboral.
Planteamiento de los objetivos específicos
1. Identificar causas de un mal clima laboral.
2. Establecer estrategias para mejorar el clima organizacional de la empresa
3. Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral de la empresa.
4. Elaborar costo de la propuesta y sus beneficios.
La sistematización de los fundamentos teóricos y metodológicos
La metodología que se aplica en este presente trabajo de investigación son métodos
cualitativos y cuantitativos en la cual mediante un enfoque descriptivo va a permitir estudiar
y comprender elementos que componen a un mal clima organizacional de dicha empresa
permitiendo analizar las posibles causas que ocasionan a que baje el desempeño laboral por
parte de los trabajadores.
19
Esta propuesta se va a presentar por medio de un diseño de plan estratégico que
favorezca tanto a jefe como subordinados para mejorar el entorno que se vive dentro de la
empresa, bajo esta metodología se realizaran estudios y análisis que estarán basados en
políticas reglas.
Determinación del estado actual de la problemática que se aborda en el trabajo,
Aje Group Ecuador S.A., es una de las empresas multinacionales, cuenta con una
trayectoria en el mercado ecuatoriano aproximadamente 17 años, esta empresa fabrica y
distribuye productos tanto de bebidas como productos comestibles siendo distribuidos en el
mercados nacional; con 600 empleados en diferentes áreas, de los cuales no tienen un buen
clima organizacional permitiendo que sus empleados no tengan un buen desempeño al
momento de realizar sus actividades ya que esto ocasiona a la empresa una baja en su
productividad ya sea por diversos factores.
La empresa se encuentra ubicada en la ciudad de Guayaquil en el km 16 de la vía a
Daule, presenta una falta de diseño de plan de mejora del clima organizacional, por el cual el
numeroso grupo que labora ahí no se desempeña de la mejor manera haciendo que los
trabajadores no den su máximo esfuerzo para realizar las tareas encomendadas en cada área.
Propuesta de solución a problemática que se aborda.
Para el desarrollo de esta propuesta, se busca diseñar un plan de mejoramiento del
clima organizacional para que así se pueda incrementar el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Aje Group Ecuador S.A. con la finalidad de tener alternativas para
que mediante la correcta gestión del plan se pueda desarrollar actividades orientadas a
mejorar dicho clima organizacional.
Validación de la propuesta de solución planteada
La realización de un plan de mejora de clima organizacional ayudará a que la empresa
puedan tener un equipo más productivo y que estén comprometidos con la organización
20
realizando sus tareas de manera eficientes y eficaz reduciendo sus costos aumentando sus
ventas y así la empresa pueda cumplir con sus metas planteadas, ya que un excelente clima
organizacional ayuda a la participación de cada uno de los trabajadores creando un conducta
responsable con la asignación de tareas.
Tareas científicas relacionadas con las preguntas científicas planteada
El clima organizacional influye en tener una buena efectividad en los trabajadores
logrando resultados estratégicos, ya que el principal objetivo de toda empresa es tener buena
comunicación con sus empleados para tener los resultados deseados, teniendo en cuenta
ciertos factores que son importantes para mantener una buena relación laboral, es importante
realizar en ocasiones diagnósticos del clima para realizar retroalimentación para que permita
desarrollar mejoras para aumentar los niveles de rendimiento y motivación en los empleados.
Diseño metodológico
Métodos del nivel teórico utilizado
En esta investigación los métodos teóricos utilizados en este campo serán analítico-
deductivos partiendo de la observación que se realiza en la empresa y así identificar causas
y efectos de los elementos a estudiar y por otra parte inductivo en la cual nos va a permitir
extraer conclusiones necesarias para realizar un buen trabajo de estudio y que nos ayude a dar
solución a la problemática planteada en nuestro tema de investigación.
Métodos del nivel empírico utilizados
En nuestra investigación de nivel empírico tendrán ciertos procedimientos, en nuestro
presente estudio se utilizara el método descriptivo ya que nos va a permitir clasificar, definir
qué va a consistir en conocer ciertos aspectos que son importantes en nuestro tema, otro
método también será el de observación que nos va a permitir a realizar un análisis en base a
los instrumentos a utilizar como la encuesta y entrevista.
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Método estadístico matemático
Este método estadístico se va a obtener por medio de una encuesta en la cual consiste
en realizar diversas preguntas a personas que laboran en la empresa y el resultado obtenido se
lo tabulara en base a eso realizar un análisis que ayude a la comprobación de la hipótesis.
Tipo de investigación
El tipo de investigación que se va a realizar es descriptiva consiste en redactar
situaciones, eventos que se dan en la empresa lo cual ocasiona el mal clima organizacional así
examinar con más exactitud la problemática, con el fin de que la información este centrada
en el realismo que nos permita conceptualizar variables.
Alcance de la investigación
El alcance de esta investigación es explicativa consiste en describir las causas por lo
cual tiene la problemática explicando cuales son los principales factores que afectan a la
empresa y se relaciona con sus empleados, este tipo de investigación nos ayuda a obtener
información sobre los problemas que se abordan.
Población y muestra
Población
La población en nuestro presente trabajo de investigación cuenta con un total de
personal laborando de 600 personas de la cuales están distribuidas en diferentes áreas de la
empresa Aje Group Ecuador S.A.
Muestra
La muestra es una herramienta esencial para nuestra trabajo de investigación, se basa
en el total del personal que trabaja en la empresa en nuestra caso se realizará el muestreo no
probabilístico aleatorio
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Significación social y pertinencia de lo que se investiga
La problemática de la empresa “Aje Group Ecuador S.A.” Se basa en que no tiene un
buen clima laboral por la carencia de un plan o estrategias para mejorar esta situación y
puedan desempeñar sus funciones de una mejor manera.
Significación practica de lo que se investiga
En la investigación la finalidad es encontrar soluciones que ayuden a mejorar el
desempeño de los empleados de la empresa “Aje Group Ecuador S.A.” por medio de la
elaboración de un plan estratégico para mejorar el desempeño de los empleados
Breve explicación de la estructura del trabajo de titulación por capítulo
Capítulo I: Hace referencia al marco metodológico donde se realiza el estudio en base a
los antecedes suscitados, artículos científicos, proyectos realizados y definiciones basados en
nuestro tema de investigación.
Capitulo II: Se realizará un diagnóstico de la problemática actual de la empresa y se
darán la interpretación de resultado realizando un análisis de ciertos problemas que afectan al
clima organizacional mediante la encuesta realizada a diferentes personas y como lo califican
según su punto de vista.
Capitulo III: Se describirá la propuesta para mejorar el clima laboral de empresa Aje
Group Ecuador S.A. mediante la elaboración de un plan estratégico para que los trabajadores
mejoren sus actividades que realizan y así tener mayor productividad y la empresa pueda
cumplir con sus metas que se planteen.
23
Capítulo I
Marco teórico metodológico de la investigación:
1.1. Antecedentes del problema que se investiga.
1.1.1. Referencia empirica 1.
Según (Uría, 2011) en su tesis titulada “El clima organizacional y su incidencia en el
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda., de la ciudad de Ambato”,
determinó que actualmente en las empresas se habla de altos estándares de calidad, personal
capacitado, exigencia en el puesto, máxima productividad, entre otros temas.
Uría menciona que los directivos deberían tomar cartas en el asunto, para no perder a su
recurso más valioso, el recurso humano, ya que es el motor de la empresa y por tanto merece
condiciones óptimas para su desempeño laboral, no sólo tomando en consideración el aspecto
económico, sino buenos incentivos que vayan más allá de un pago mensual para su
subsistencia; es por ello que con el presente trabajo de investigación, se pretende brindar
varias alternativas de mejora del clima organizacional, que es el medio en el cual se
desenvuelven los trabajadores en el día a día de la empresa.
Se planteó como objetivo general “Determinar la incidencia del clima organizacional en
el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda.” la presente propuesta se
justifica ya que hace evidente la necesidad de que los directivos de Andelas Cía. Ltda.,
reconozcan los aspectos intrínsecos y dinámicos que tienen repercusión directa en el
desempeño laboral de sus trabajadores, y que consideren al programa de mejoramiento del
clima organizacional como una alternativa científica de gestión de los recurso humano,
Hacer alusión a la creación de un programa de mejoramiento del clima organizacional
de la empresa es importante porque existen condiciones fundamentales que permiten el
desarrollo armónico entre la empresa y sus trabajadores y éste le permitirá convertirse en una
empresa recíproca con sus colaboradores y viceversa.
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La presente investigación se relaciona en cuanto a la mejoras del clima laboral ya que
es uno de los medio más factible para aprovechar el recurso más importante que es el talento
humano para ellos hace énfasis a que se debe plantear planes de mejoramiento para el buen
desempeño de los trabajadores de las empresas
1.1.2. Referencia empírica 2
Según (Malisa, 2012) en su tesis titulada “El clima organizacional y su incidencia en el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa eléctrica provincial Cotopaxi” mencionó
que la presente investigación exhibe un proceso de análisis sobre la problemática del clima
organizacional que ha afectado al desempeño laboral, en la Empresa Eléctrica de Cotopaxi
ubicada en la ciudad de Latacunga.
Malisa, no mencionó que las variables en esta investigación que han tenido diversas
consecuencias en el proceso productivo de la empresa; ya sea por el comportamiento del
cliente interno o por que la dirección general de la empresa ha descuidado la administración
del recurso humano, por consiguiente termina afectando al cliente externo que no siente
satisfecha sus necesidades inmediatas frente a la misión de la institución. Por lo que es
importante dar un cambio que produzca mayor eficiencia y eficacia en el personal de la
empresa, así como también mayores oportunidades para que el cliente interno alcance en su
trabajo desarrollo y competencia en la labor desempeñada.
En esta investigación se planteó como objetivo general “Desarrollar un taller sobre
estrategias motivacionales para mejorar el clima organizacional y elevar el desempeño
laboral de los trabajadores de la Empresa Eléctrica provincial Cotopaxi ELEPCO S.A.”
llegando a la conclusión que:
A través del diseño de talleres sobre estrategias motivacionales se desea el
mejoramiento del clima organizacional para elevar el desempeño laboral de los trabajadores
de la Empresa Eléctrica provincial de Cotopaxi “ELEPCO S.A.”, esto permitirá a la empresa
25
obtener beneficios tanto externos como internos proporcionando calidad empresarial y que
además conlleve a una concientización más profunda de la importancia acerca del bienestar
de los trabajadores y garantizará a la empresa la aplicación de un proceso moderno y
confiable con el fin de mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
La implementación de esta propuesta significa mejorar varios ámbitos del área laboral,
así al trabajar en este proceso y verse relacionado todo el personal, se incentivará el clima
organizacional y trabajo en equipo, logrando un desarrollo emocional adecuado y eliminando
todo tipo de individualismos e incrementando el desempeño laboral del talento humano. En
base a esta propuesta se gestionara mejor atención al personal y preocupación por su
bienestar, fomentando de esta manera un clima apto para su desempeño laboral.
La presente investigación se relacionarla en cuanto al desarrollo de capacitaciones para
un mejoramiento organizacional ya que esta es uno de los objetivos especifico del objeto de
estudio la cual no indica la importancia que esto porque incentivara al buen desempeño
laboral
1.1.3. Referencia empírica 3
Según (Pérez, 2014) en su tesis titulada “El Clima Organizacional y su incidencia en el
desempeño laboral de los trabajadores del MIES (Dirección provincial Pichincha)” menciona
que muchas organizaciones están constantemente en la búsqueda de mejorar su servicio; es
por esto, que el estudio de clima organizacional cumple un rol fundamental, ya que este nos
permite ver y evaluar la organización y la percepción que tienen los funcionarios acerca de la
organización, detectando así los problemas que surgen, ya sea entre pares o con sus
superiores, permitiendo de esta manera mejorar la calidad de trabajo y el desempeño.
El clima organizacional se entiende el conjunto de condiciones y atributos que deben de
existir de forma permanente en un buen ambiente de trabajo ya que las mismas son percibidas
por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta
26
y desempeño en las funciones asignadas. Trabajar en equipo y obtener un clima laboral de los
trabajadores, es un reto importante para las instituciones y empresas ya que las tendencias
apuntan hacia modelos de organización basados en equipos auto gestionados.
Planteó como objetivo general “Determinar la incidencia del clima organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores del MIES” (Dirección provincial Pichincha), por lo
que se propone el clima laboral no depende únicamente de las relaciones internas entre
trabajadores, existen otros factores que influyen como las normas internas que maneja la
empresa, la comunicación empresa trabajador, la capacitación y el seguimiento que se brinde
al trabajador según sus necesidades, las retribuciones y beneficios que se otorguen, etc.
Un mal clima laboral afecta el rendimiento de los trabajadores y por consecuencia
afecta y disminuye la productividad o calidad del servicio, es así q se realiza este trabajo para
alcanzar los niveles de satisfacción, crecimiento profesional y personal en el personal con el
fin de lograr la unión de todos los procesos de la empresa para desarrollar sistemas de gestión
complementados en alcanzar los objetivos institucionales y personales para alcanzar mayor
productividad y por ende mejorar las relaciones interpersonales de los trabajadores.
La presente investigación se relaciona en cuanto al rendimiento laboral de qué manera
afectaría y como se podría mejorar clima organizacional por medio de una planificación, y
así se podrá optimizar la productividad de la empresa y sobre todo el desempeño.
1.2. Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación
1.2.1. Orígenes y antecedentes del clima organizacional
Según (Gomez, 2011) mencionó que: La psicología organizacional antes conocida
como Psicología industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX, su
fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a
abordar de manera sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las formas
de remuneración que se establecían.
27
Pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría mencionado tales temas, es el caso de la
petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial contribuyó al
nacimiento y desarrollo de la psicología industrial; ante la necesidad de seleccionar y
clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar
los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y
excluirlos de los programas de adiestramiento militar, ésto se concretó con el diseño de dos
instrumentos psicométricos: El test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army
Betha para iletrados.
Las investigaciones sobre psicología organizacional fortalecieron el crecimiento de esta
disciplina ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores,
la forma como se originaban las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se
desarrollaban y las relaciones interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones.
Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la
rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral, empezando a abordar
otros campos que se interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje,
la percepción, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la
personalidad y las características propias de un individuo, la forma en que se abordan
problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.
“Cada organización genera una cultura específica y en esos términos busca a personas
que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de la misma, apoyando los
procesos y objetivos organizacionales, es allí donde entran a jugar un papel de suma
importancia, las estrategias de la psicología organizacional, la cual se encarga de identificar y
conocer a las personas explorando sus motivaciones así como la mejor forma de poner en
juego las competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima organizacional
que permita a los individuos adaptarse fácilmente”. (Juárez-Adauta, 2012)
28
1.2.2. Definiciones del clima organizacional
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de
múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser en los contextos
organizacionales reconocen la importancia de su estudio, en el que priman las interacciones
sujeto-organización y sujeto-sujeto. De acuerdo con algunas de las investigaciones realizadas,
desde 1960, el estudio acerca de clima organizacional se ha venido desarrollando y
ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto.
Independientemente de la diversidad de definiciones que se han propuesto sobre clima
organizacional, no siempre excluyentes entre sí, se considera que existe un significativo
consenso en que el clima organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y
tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una
organización, no obstante, se considera que estas definiciones están en función de las
orientaciones y de los métodos de medición adoptados por los teóricos e investigadores que
se han ocupado del tema.
Según (Brunet, 2011) en su libro el clima de trabajo en la organizaciones, resalta la
existencia de una polémica bastante grande respecto a la definición que se tiene del concepto
de clima organizacional, en efecto, el clima de una organización puede ser percibido por un
individuo sin que esté consciente del papel y la existencia de los factores que lo componen, es
así como resulta difícil medir el clima, ya que nunca se sabe concretamente si el empleado lo
evalúa en función de sus opiniones personales o de las características de la organización.
“No obstante, se ve claramente, en la documentación consultada, que los investigadores
han querido más bien circunscribirse al aspecto metodológico de la investigación sobre clima
que llegar a una definición en común. Dos investigadores estadounidenses James y Jones, han
circunscrito muy bien la problemática al identificar tres modos diferentes de investigación, no
mutuamente excluyentes, del clima, estas son: la medida múltiple de los atributos
29
organizacionales, la medida perceptiva de los atributos organizacionales y la medida
perceptiva de los atributos individuales”.
Centrados en este aspecto, y basándose en las aportaciones de estos autores manifiesta
que la medida múltiple de los atributos organizacionales considera el clima como un conjunto
de características que describen una organización y la distinguen de otras en cuanto a sus
productos fabricados o servicios ofrecidos, aspecto económico, organigrama, etc.,
considerando que son relativamente estables en el tiempo y que en cierta medida influyen y
determinan el comportamiento de los empleados dentro de la organización, esta definición se
apoya sobre bases fácilmente criticables, en cuanto a que se limita al estudio de la relación
que existe entre el tamaño de una empresa y el rendimiento de sus empleados, a través del
análisis de la tasa de rotación, el ausentismo y el número de accidentes, dejando a un lado la
interpretación que el individuo hace de su situación en el trabajo causa directamente
relacionada con su comportamiento.
Actualmente en algunas empresas colombianas, se ve como sus dirigentes en el afán de
acrecentar el factor económico, dejan a un lado los factores que influyen en el
comportamiento de los individuos en cuanto a su motivación y satisfacción se refiere, es
decir, el aspecto psicológico y humano de la empresa pasa a un segundo plano, centrándose
en aspectos más estructurales que de los mismos procesos organizacionales.
Brunet explica la medida perceptiva de los atributos individuales define el clima como
elementos individuales relacionados con los valores, necesidades e incluso el grado de
satisfacción del empleado, es decir, el individuo percibe el clima organizacional en función
de las necesidades que la empresa le puede satisfacer, cabe resaltar que en la documentación
existente, las investigaciones sobre clima raramente se abordan según esta definición, ya que
el hecho de considerar el clima organizacional como un atributo individual se vuelve
30
sinónimo de opiniones personales de acuerdo a características personales y no a los factores
organizacionales.
Se hace evidente entonces, la dificultad de identificar el clima en función de opiniones
personales e individuales, ya que si bien se toman en cuenta dichos juicios, se considera de
mayor valor el análisis de la información general acerca de la percepción que se tiene del
clima dentro de una empresa, que el análisis por separado de cada una de las diversas
opiniones que resultan para tal caso.
Brunet finalmente, la medida perceptiva de los atributos organizacionales considera el
clima como un conjunto de características que son percibidas de una organización y/o de sus
departamentos que pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus
departamentos actúan (consciente o inconscientemente) con sus empleados; así, “las variables
propias de la organización, como la estructura y el proceso organizacional, interactúan con la
personalidad del individuo para producir las percepciones”.
Al formar sus percepciones del clima el individuo utiliza información que viene de los
acontecimientos que ocurren a su alrededor, de las características de su organización y de sus
características personales, la medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo
la definición más utilizada entre los investigadores ya que permite medir más fácilmente el
clima y respeta mejor la teoría de Lewin que postula la influencia conjunta del medio y de la
personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.
Se hace explícita la importancia en la identificación del clima de una organización
tomar como base los procesos y la estructura organizacional sumado a las características
personales del individuo, componentes del clima que al ser analizados y estudiados con
detalle permiten tener una perspectiva clara y definida de la situación que se presenta al
interior de una empresa en cuanto a su ambiente o clima laboral se refiere.
31
1.2.3. Características del clima organizacional según Brunet
El autor (Brunet, 2011) presenta las características propias del concepto de clima.
El clima organizacional constituye una configuración de las características de una
organización, así como las características personales de un individuo pueden
construir su personalidad.
El clima organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo,
así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma de
comportarse.
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos al igual
que el clima atmosférico.
El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación,
estilo de liderazgo de la dirección, etc.
1.2.4. Características del clima organizacional según Taguiri
El clima es una configuración particular de variables situacionales
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el
mismo.
El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la
cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.
El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un
agente que contribuye a su naturaleza.
El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las
aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y
culturales de la organización.
32
El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas
en los individuos que efectúan una misma tarea.
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe
el observador o el actor.
Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse
fácilmente.
Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y
expectativas que son determinantes directos del comportamiento. (Taguiri, 2012)
1.2.5. Relación del clima organizacional con otros conceptos
Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos o por lo menos intercambiables
entre sí los términos de satisfacción, motivación, liderazgo, clima y cultura organizacional.
Sobre estos procesos existen varias teorías, estudios e investigaciones, dada su
importancia en lo que atañe especialmente al diseño de instrumentos y estrategias de
diagnóstico organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una
aproximación global en este sentido.
1.2.5.1. Satisfacción
“El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una
persona experimenta acerca de su realidad laboral, representa el componente emocional de la
percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales; la satisfacción o insatisfacción
surge de la comparación o juicio de entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.
La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un
sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo
condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido
33
y lo deseado; en resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el clima
Organizacional”.
Por su parte (Brunet, 2011) en su libro el clima de trabajo en las organizaciones
sustenta que el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el
rendimiento de los individuos en el trabajo.
Dado que depende como el individuo perciba el clima en el lugar de trabajo su
satisfacción será menor o mayor de acuerdo a las necesidades satisfechas que haya logrado,
su desempeño laboral se verá igualmente afectado positiva o negativamente.
1.2.5.2. Motivación
La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas, las
preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales
internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la
dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las actividades
laborales.
Según (Chiavenato, 2011) es explícito en este punto, considerando que “el concepto de
motivación -nivel individual- conduce al de clima organizacional -nivel de la organización-.
Los seres humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de situaciones con objeto
de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se define como un
estado de adaptación, tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también a las de pertenencia a un grupo social de estima y de
autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación; como la
satisfacción de esas necesidades superiores depende en particular de las personas en
posiciones de autoridad jerárquica, es importante para la administración comprender la
naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas”
34
“La adaptación varía de una persona a otra, y en un mismo individuo de un momento a
otro, una buena adaptación denota salud mental; una de las maneras de definir salud mental
es describir las características básicas de las personas mentalmente sanas.”
1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien en relación con las demás personas.
3. Son capaces de enfrentar las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, ya que está vinculado al ambiente
interno entre los miembros de la organización, el clima organizacional guarda estrecha
relación con el grado de motivación de sus integrantes, cuando ésta es alta, el clima
organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, animo, interés, colaboración,
etcétera; sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por
frustración o por barreras en la satisfacción de las necesidades, el clima tiende a bajar, y se
caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía insatisfacción, etc., y en casos
extremos, por estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., comunes en los
enfrentamientos frontales con la organización (huelgas o manifestaciones, etc.). (Chiavenato,
2011)
1.2.5.3. Cultura organizacional
Los términos clima y cultura organizacional han ocupado un lugar destacado en la
literatura organizacional; sin embargo, el haber sido objeto de estudio a partir de diferentes
tradiciones disciplinares como por ejemplo: Psicología Social, Sociología o Antropología, ha
provocado a su vez bastantes discusiones acerca de su definición y su contenido; a esto añade
cierta confusión al comprobar que los términos clima y cultura se utilizan frecuente y
equívocamente de manera intercambiable en la literatura organizacional; con todo ello, este
capítulo tiene como objetivo contribuir a sistematizar y clarificar la literatura existente sobre
cultura, permitiendo dilucidar la confusión terminológica y conceptual entre ambos
35
conceptos; así mismo, a partir de dicha revisión se abordara las principales diferencias y
semejanzas entre clima y cultura organizacional.
“Cada organización tiene su cultura organizacional o corporativa; para conocer una
organización, el primer paso es comprender esta cultura; vivir en una organización, trabajar
en ella, tomar parte en sus actividades, hacer carrera en ella, es participar íntimamente de su
cultura organizacional, el modo que las personas interactúan en la organización, las actitudes
predominantes, las suposiciones, aspiraciones y asuntos relevantes en la interacción entre los
miembros forman parte de la cultura de la organización”.
“La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan
el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones en
la realización de los objetivos organizacionales, es el conjunto de hábitos y creencias
establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas que comparten todos los
miembros de la organización.
La cultura organizacional refleja la mentalidad predominante; para Schein, es un patrón
de aspectos básicos compartidos (inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo
determinado que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración
interna) que funciona bien para considerarse válida, por lo que es deseable su transmisión a
los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con
esos problemas”. (Chiavenato, 2011)
1.2.6. Relación y diferenciación entre clima, motivación, satisfacción y cultura.
De acuerdo a las consideraciones anteriores, (Chiavenato, 2011) afirma que “el
concepto de clima organizacional expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de
los participantes, de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su
conducta; éste término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del
36
ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que causan diferentes
tipos de motivación en sus participantes; el clima organizacional es alto y favorable en las
situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades personales y elevan la moral; es
bajo y desfavorable en las situaciones que frustran esas necesidades”.
Se estaría hablando entonces, de una influencia del clima organizacional sobre los
estados motivacionales de las personas y, a su vez, recibiendo influencia de éstos; es como si
hubiera una realimentación recíproca entre el estado motivacional de las personas y el clima
organizacional.
Dada la relación entre el clima organizacional y la motivación es conveniente dar a
conocer las teorías de motivación más importantes, ya que para incrementar la productividad
y la calidad del personal se requiere comprender los factores que influyen en la motivación en
el trabajo, de tal forma que sea posible establecer las condiciones necesarias para lograr dicha
motivación.
1.2.7. Dimensiones del clima organizacional
Se ha visto como diversos estímulos que provienen del medio organizacional influyen
directamente sobre el comportamiento de los individuos, así, la organización constituye en
cierta forma un micro-sociedad, que está caracterizada por un conjunto de dimensiones
susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos.
El elemento importante, en este punto, es la precepción individual de los estímulos, de
las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un
individuo en el trabajo; razón por la cual, numerosos investigadores del clima basan sus
estudios en los datos de las percepciones individuales de las propiedades organizacionales.
“Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante
cuestionarios, no se han puesto todavía de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que
tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimación lo más exacta posible del clima.
37
1.2.8. Teoría que sustenta el organizacional de clima Likert
Es importante mencionar que debido a la relación existente entre motivación y clima
organizacional se tiende a considerar que las teorías de motivación son las mismas que
sustentan el clima, pero al realizar el estudio de la revisión bibliográfica sobre clima se
evidencia que son varios los autores que retoman y basan sus estudios en la teoría de los
sistemas propuesta por Likert, la cual explica y permite tener una profunda comprensión
sobre los tipos de clima que pueden surgir dentro de una organización.
(Brunet, 2011) Rensis Likert es un investigador conocido en el mundo por sus trabajos
en psicología organizacional, especialmente por la elaboración de cuestionarios y sus
investigaciones sobre los procesos administrativos.
La teoría del clima organizacional permite visualizar en términos de causa y efecto la
naturaleza de los climas que se estudian, y permite también analizar las variables que
conforman el clima, así como con las teorías de liderazgo, como algunas se sobreentiende en
ciertas obras sobre comportamiento organizacional.
El liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima en la teoría de Likert
de motivación “hay que evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías y el
fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita
examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional”.
1.2.9. Teoría de los sistemas
Para Likert, según (Brunet, 2011) el comportamiento de los subordinados es causado,
en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que
éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores; la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está
en función de la percepción que tiene de ésta.
38
Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad objetiva; si la realidad influye
sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un
individuo va adoptar; en este orden de ideas, es posible separar los cuatro factores
principales que influyen sobre la percepción individual del clima y que podrían también
explicar la naturaleza de los microclimas dentro de la organización, estos factores se definen
entonces como:
1. Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema
organizacional.
2. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así como el
salario que gana.
3. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de
satisfacción.
4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la
organización.
1.2.10. Tipo de sistemas
1.2.10.1.Sistema I – Autoritarismo explotador
Según (Brunet, 2011) en el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no
tiene la confianza a sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente; los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Las pocas interacciones que existen entre los superiores y subordinados se establecen
con base en el miedo y en la desconfianza, este tipo de clima presenta un ambiente estable en
39
el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de
directrices y de sus instrucciones específicas.
1.2.10.2.Sistema II – Autoritarismo paternalista
Brunet (2011) El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en que la dirección
tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo, la
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores; la recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por
excelencia para motivar a los trabajadores.
Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con
condescendencia por parte de los superiores y con precauciones por parte de los
subordinados; aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima,
algunas veces se delega a los niveles intermedios e inferiores, dando la impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
1.2.10.3.Sistema III – Consultivo
(Brunet, 2011) La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados; la política y las decisiones se toman generalmente en la cima
pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles
inferiores; la comunicación es de tipo descendente; las recompensas, los castigos ocasionales
y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se tratan también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior – subordinados y, muchas
veces, un alto grado de confianza, los aspectos importantes de los procesos de control se
delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores
e inferiores, este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos para alcanzar.
40
1.2.10.4.Sistema IV – Participación en grupo
(Brunet, 2011) En el sistema de la participación en grupo, la dirección tiene plena
confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la
organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles; la comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral; los empleados
están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evolución del
rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los
superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de
control y con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. (…), en resumen, todos
los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los
objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planificación estratégica.
1.3. Científica de la problemática que se investiga y la propuesta de solución.
Según (Juárez-Adauta, 2012) menciona que; el clima organizacional actualmente ha
adquirido una importancia vital y se le considera parte fundamental de la estrategia de una
organización, al conocer el clima organizacional nos proporciona una retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permite,
además, introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional.
Los primeros estudios sobre clima organizacional fueron realizados por Kurt Lewin en
la década de 1930. Se acuñó el concepto de “atmósfera psicológica”, la que sería una realidad
empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico.
El objetivo general es estudiar el clima organizacional como una realidad empírica, se
diseñó un experimento que permitió conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo
tenía en relación con el clima organizacional, las conclusiones fueron determinantes, pues
41
frente a los distintos tipos de liderazgo surgieron diferentes tipos de atmósferas sociales, lo
que probó que el clima organizacional era más fuerte que las tendencias a reaccionar
adquiridas previamente, por tanto, el clima o atmósfera es una variable interviniente (esencial
entre la persona y el ambiente).
El clima organizacional en esencia nos remite a la percepción de los que integran una
organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de información, en
cuanto a la categoría de satisfacción laboral, también los conceptos son diversos y han tenido
una evolución histórica relacionada con la conceptualización de clima organizacional.
En este estudio se encontró satisfacción laboral y clima organizacional en niveles
medios tendiendo a niveles altos de su escala respectiva; también se identificó alta
correlación entre los niveles de satisfacción laboral y clima organizacional.
Según (Manosalva & Nieves, 2015) en la investigación realizada demostró que existe
una correlación estadística significativa entre los constructos clima organizacional y
satisfacción laboral; es decir, que si el nivel percibido del clima organizacional es alto, la
actitud de la satisfacción laboral también se manifiesta en estas proporciones en cada una de
sus dimensiones; este resultado corrobora conclusiones similares obtenidas en otros estudios
que han analizado la relación entre los mismos constructos; sin embargo, la mayoría de estas
investigaciones han analizado de manera separada cada una de las dimensiones del clima
organizacional y satisfacción laboral.
Por otro lado, ninguno de los modelos de medida analizados mostró un ajuste aceptable,
haciéndose necesario realizar un análisis de componentes principales para verificar la
correspondencia de cada uno de los ítems con las dimensiones de los constructos analizados.
Los resultados mostraron una diferencia importante con el modelo utilizado para el
levantamiento de los datos; específicamente, los ítems que medían cada una de las
42
dimensiones del clima organizacional en el análisis de componentes no coincidieron con los
del modelo utilizado.
Con respecto a la satisfacción laboral, aunque los resultados obtenidos fueron similares
al modelo de medición utilizado, hubo dos ítems que encajaban mejor en otra dimensión, sin
embargo, los resultados obtenidos en la presente investigación pueden servir como guía para
gerentes y directivos de las instituciones de salud, quienes deben enfocar sus esfuerzos en
monitorear y mejorar constantemente cada uno de los aspectos del clima organizacional
analizados, pues se ha demostrado que, de manera general, influyen de forma importante en
la satisfacción de cada uno de sus empleados, lo que podría redundar en una mayor
productividad y mejor servicio a los pacientes.
El objetivo principal de este estudio fue analizar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en empresas de salud, específicamente, el estudio se
realizó con una muestra de profesionales que laboraban en diversas áreas del hospital del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de la provincia de Esmeraldas.
A través de una revisión exhaustiva de literatura relacionada a este tema, se decidió
utilizar como base el modelo creado por Chiang, Salazar y Núñez (2007), quienes, a través de
un análisis factorial, lograron reducir el número de componentes para, posteriormente,
correlacionar cada una de las dimensiones obtenidas de cada constructo, encontrando
relaciones significativas entre cada uno de ellos.
Según (Segrero, 2013)La comprensión del fenómeno organizacional es una necesidad
de todos los profesionales que tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y
recursos en una sociedad moderna donde el avance acelerado de la ciencia y la técnica la
obliga a competir dentro de un mercado cuya dinámica está pautada fundamentalmente por el
desarrollo.
43
En la sociedad moderna los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos
de transformaciones sociales y han alcanzado una gran difusión de manera tal que
constituyen un medio a través del cual la sociedad busca soluciones a los problemas que
enfrenta.
La organización, considera a la sociedad como el sistema más amplio, que la limita, le
pone condiciones y la transforma teniendo en cuenta el entorno con el que interacciona
constantemente de tal manera que contribuya a la mejora continua del sistema de gestión
calidad.
La calidad de la vida laboral de una organización está mediada por el entorno, el
ambiente, el aire que se respira en una organización, los esfuerzos para mejorar la vida
laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar
a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la institución
en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto.
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen
los miembros de una organización, su origen está en la sociología en donde el concepto de
organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del
hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social.
Las organizaciones están compuestas de personas que viven en ambientes complejos y
dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los
sistemas, que se organizan en grupos y colectividades, el resultado de esta interacción media
en el ambiente que se respira en la organización.
El diagnóstico del clima proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de mejoramiento
orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados a través del mejoramiento
44
de los factores diagnosticados, con el fin de elevar los niveles de motivación y rendimiento
profesional.
Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las
instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia
organizacional planificada y posibilita a los directivos una visión futura de la organización,
es, además, un elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite
identificar las necesidades reales de la institución en relación con el futuro deseado, para de
esta forma trazar las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la
visión del futuro diseñado para la institución.
En salud pública la necesidad de alcanzar nuevos y mayores logros en la atención a la
salud de las personas y de incrementar la satisfacción de la población y de los propios
trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que se brinda, obliga a contar
métodos transformadores que permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o
negativa, sobre el rendimiento de las personas en el trabajo.
Por lo antes expuesto, es que el presente trabajo tiene como objetivo reflexionar sobre
la importancia del clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la
organización desde una aproximación conceptual al tema, que permite mostrar las diferentes
dimensiones y categorías a tener en cuenta para su medición las cuales giran en torno a los
valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas institucionales.
El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa
importante en la toma de decisiones de los directivos, que les permite proyectar un
incremento en la productividad, conducir la gestión de los cambios necesarios en la
organización para el mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia de las
organizaciones.
45
1.4. Identificación y conceptualización de los términos básicos
1.4.1. Clima Organizacional.
Afirmó que el clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno
de una organización que la experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos. Se
puede describir en términos de los valores de un conjunto particular de características.
(Tagiuri, 2012)
1.4.2. Satisfacción laboral.
De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo, quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste;
quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. (Baez, 2013)
1.4.3. Desempeño.
Es el producto de un conjunto de conocimientos, experiencias previas, sentimientos,
actitudes, valores, motivaciones entre otras características que actúan directamente o influyen
sobre el logro de los objetivos planeados; en este orden de ideas podría decirse que el
desempeño laboral es el nivel de rendimiento demostrado por el trabajador en la ejecución de
sus tareas diarias dentro de la empresa y están directamente relacionadas tanto con las
exigencias técnicas, productivas, como con los resultados de servicios que la empresa espera
de él. (Ruiz, 2015)
1.4.4. Organización.
La organización de una empresa es una función administrativa que comprende la
organización, estructuración e integración de las unidades orgánicas y los recursos
(materiales, financieros, humanos y tecnológicos) de una empresa, así como el
establecimiento de sus atribuciones y las relaciones entre estos. (CreceNegocios, 2015)
46
1.4.5. Liderazgo
El liderazgo es la habilidad de inspirar y guiar a los subordinados hacia el logro de los
objetivos y de una visión.
Existe diferencia entre los conceptos de líder, liderazgo y los estilos de dirección; de
nada le sirve a una organización contar con una gran cantidad de recursos materiales y
tecnológicos si los directivos no tienen la capacidad de coordinar y guiar los esfuerzos del
personal para obtener la máxima calidad y productividad en la consecución de los objetivos.
El estilo de dirección o de liderazgo se refiere al conjunto de cualidades y técnicas que el
gerente ejerce para dirigir a sus subordinados.
Existe una distinción muy grande entre líder, jefe, gerente y director: ya que ocupar un
cargo directivo no garantiza poseer cualidades de un líder, lo deseable es que toda persona
que realice una función directiva en una organización desarrolle competencias para ser un
líder.(Münch, 2011)
1.4.6. Relaciones interpersonales.
Las relaciones interpersonales son una búsqueda para todas y todos, las dificultades son
normales, la relación de reciprocidad es algo que cada uno, de manera compartida, tenemos
que construir; entre hombres y mujeres, personas de diferente edad, cultura, religión, raza; es
la meta de una larga y también fascinante aventura en nuestra vida (Secretaría de educación
pública, 2013).
1.4.7. Trabajo en equipo
El trabajo en equipo se define como aquella actividad que para concretarse,
imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una
necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación
de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, con la seguridad
de que éste cumplirá cabalmente su cometido (Arriagada, 2013).
47
1.5. Operacionalización y categorización de las variables conceptualizadas.
Tabla 1 Operacionalización y categorización de las variables Operacionalización y categorización de las variables
Variables Definición conceptual
Definición operativa Dimensiones Indicadores Ítems o
preguntas Instrumentos Técnicas
Independiente:Diseño de plan
mejoramiento del clima
organizacional
Es una percepción individual de la empresa y su
entorno,convirtiéndose en mediador para que
las personas desarrollen procesos
creativos einnovadores;
Describe las características de
un grupo que posee la organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y
experimentan los miembros de la
misma.
Construir una forma de actuar en la organización.
Desarrollar características de diferentes organizaciones.
Vincular las interacciones de las personas de la empresa.
Conocimientos de la organización.
Diagnóstico de los puntos básico de la problemática
Número de empleados de la organización
¿Se realizan estrategia de
que promuevan el
buen clima laboral?
Encuesta Descriptiva-Explicativa
Dependiente:Optimizar el desempeño
laboral.
Es el rendimiento laboral y la actuación
que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige
su cargo en el contexto laboral
específico
Es donde el trabajador manifiesta las competencias laborales alcanzadas, en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades y experiencias adquiridas.
Aprovechar la jornada laboral
Mejorar la rentabilidad de la organización
Desarrollar competencias internas
Eficiencia de los empleados
Producciones de la organización
Desarrollo de actividades
competitivas
¿El desempeño de
los trabajadores
involucra a la producción?
Encuesta Descriptiva
48
Capítulo 2
Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga.
|2.1. Explicación de los resultados obtenidos mediante la aplicación los métodos
aplicados.
2.1.1. Nivel teórico
Aje Group es una empresa de origen peruana tiene presencia en más de 23 países,
inicia su Constitución en el Ecuador en el año 2000, para el año 2002 puso en marcha su
operación de producción de bebidas gaseosas y embotellado de la “Kola Real” y “Sabor de
Oro”, para el año 2007 realizan estrategias al tener competencias grandes dentro del país
como “Coca cola” y “Pepsico” lanzando al mercado productos como energizantes, néctar de
frutas, agua mineral y agua saborizadas dando una amplia gama de productos al consumidor a
nivel nacional, siendo esta su actividad principal cuenta en la actualidad con 600 empleados.
Sus fortalezas son: Sus precios bajos, que mantienen en el mercado; a diferencia de las
otras empresas; además su presencia internacional, una de sus principales estrategias que
utilizaron para aumentar el número de consumidores fue ofrecer productos nuevo, de calidad,
con más contenido y saludables, de acuerdo a los gustos de las personas, aprovechando una
gran oportunidad al rápido crecimiento y la innovación, obteniendo así un buen
posicionamiento y distribución en el mercado ecuatoriano.
A pesar de ser una de las 10 empresas con mayor volumen de refresco en ventas, cuenta
con un clima laboral no adecuado para los trabajadores perjudicando así su desempeño; la
falta de capacitación al personal influye a que los empleados no realicen sus actividades de
manera adecuada, siendo ésta una prioridad, más no una opción para lograr resultados
deseados desarrollando habilidades y conocimientos en la ejecución del trabajo; la
inexperiencia de un buen líder de grupo conlleva a que no exista un buen trabajo en equipo
perjudicando al rendimiento y la productividad en la organización.
49
La poca comunicación que hay por parte de los jefes y subordinados genera
incertidumbre afectando de manera directa al desempeño bajando la autoestima creando un
clima de tensión, al no ofrecer paquetes de incentivos por metas cumplidas desmotiva al
trabajador, ocasionando bajas en la producción y en su rendimiento, haciendo que los
empleados renuncien y busquen otras alternativas.
Como toda empresa tiene amenazas por parte de los competidores, estas crean alianzas
con otras organizaciones para obtener más ventas, Aje Group siempre está en el constante
monitoreo de sus competencias, realizando campañas con el objetivo de estar en la mente de
los consumidores recordándoles que sus productos son de mejor calidad con más contenido y
a menor precio con la finalidad de que los clientes no busquen productos sustitutos.
2.1.2. Nivel empírico
“La investigación empírica es la investigación basada en la experimentación o la
observación es decir las evidencias, este tipo de investigación es para poner a prueba la
hipótesis planteada” (Explorable, 2009). En nuestra investigación utilizaremos el método por
observación empleando las técnicas tanto como encuestas y entrevistas; las encuestas se las
realizara a los trabajadores de producción ventas entre otros y la entrevista a el jefe de recurso
humano quien conoce más ciertas técnicas del personal a cargo.
2.1.2.1. La observación
La observación es el método a través del cual se obtiene el conocimiento para alcanzar
un objetivo puntual, consiste en la descripción, explicación de fenómenos; esta técnica reúne
un conjunto de instrumentos y medios a través de los cuales se efectúa el método,
proponiendo normas para ordenar etapas del proceso de investigación, recolectando,
clasificando, midiendo, correlacionando y analizando datos, la observación incluye la
selección de ciertos aspectos en la situación y en momento determinado, de lo cual se realiza
el uso de procedimientos e instrumentos de precisión. (Amador, 2013)
50
Para la realización de este tipo de método de investigación se recolectó información
por parte de los trabajadores de la empresa Aje Group Ecuador cuya propósito conocer cuál
es el diagnostico que ellos le dan a la empresa por tener un clima laboral no acorde con los
trabajadores y así saber el motivo de su bajo desempeño.
2.1.2.2. Encuesta.
Según (Thompson, 2010) La encuesta es uno de los instrumentos más utilizados en la
investigación, este método recoge información cuantitativa que consiste en interrogar a los
miembros de una muestra, esto permite obtener una amplia información de fuentes primarias,
que es la recopilación de datos entrevistando a las personas, se las obtiene de manera
sistemáticas por medio de los encuestados a través de la realización de preguntas cerradas,
esto incluye un cuestionario previamente estructurado, la cual será aplicado a los trabajadores
con bases estructurados de los resultados que se obtendrán al realizar la recopilación de datos
con su respectivo análisis.
2.1.2.3 Entrevista
Según (Murillo, 2011) La técnica de la entrevista, se utiliza en la investigación
aplicando un enfoque cualitativo, esto implica una interacción verbal de manera inmediata y
de forma personal, es una técnica que el investigador obtiene información de manera oral y
personalizada aconteciendo lo vivido de las personas ya sean sus creencias, actitudes,
opiniones u observaciones en la relación que se está estudiando, la realización de la entrevista
es fundamental para recolectar información por parte del investigador.
La entrevista se la aplicará al jefe de talento humano ya que gestiona y conoce más las
incertidumbres o perspectivas de cada empleado que labora en la empresa, se la realizará de
forma oral dependiendo a la observación que se haya dado en el entorno laboral.
51
2.1.3 Nivel matemático estadístico
Según (Guido & Estrella, 2012) la estadística experimenta un pape de formalización de
matemáticas científicas, su objetivo es comprender ciertos aspectos de realidad apoyando en
la toma de decisiones particularmente recolecta y analiza datos
2.1.3.1. Población
Según (Lopez, 2004) define la población como “el conjunto de personas u objetos de
los que se desea conocer algo en una investigación puede estar constituido ya sea por
personas, animales, objetos, entre otros”. Existe población tanto finita como infinita, en
nuestra investigación la población es finita ya que conocemos la cantidad de personal
laborando en la empresa Aje Group; en la empresa tiene 600 empleados distribuidos en
diferentes áreas: producción, administración, ventas, operaciones entre otros.
2.1.3.2. Muestra
Según (Lopez, 2004) La muestra “es un subconjunto o parte del universo o población
en la que se va a llevar a cabo la investigación, existen procedimientos para la obtención de la
cantidad de componente de la muestra como lógicas o formulas, la muestra es una parte
representativa de la población”. Para la realización de esta técnica es importante porque nos
va a permitir realizar la extracción de información en menos tiempo con un grupo específico
ya que nos permite profundizar en el análisis de las variables.
2.1.3.3 Muestreo probabilístico aleatorio simple
Según (Lopez, 2004)”En este método se caracteriza por tener la misma posibilidad de
ser seleccionado en la población, es una técnicas más sencillas que se aplica nos ayuda a
identificar y definir la población y se realiza al cálculo de la muestra”. Se utilizará esta
técnica teniendo en cuenta que conocemos la población y todos los empleados tienen la
misma posibilidad de ser seleccionado.
52
2.1.3.4 Tamaño muestral
El tamaño de la muestra se realizará para obtener nuestra población objetivo de la cual
se le realizará la respectiva encuesta basándose en un mínimo margen de error para obtener
resultados más precisos.
Fórmula:
n= Z2 PQN( N −1 ) E2+Z2 PQ
n= 1.962 X 0.5 X 0.5 X 600(600−1 ) 0.052+1.962 X 0.5 X 0.5
n=576.242.4579
=234
53
Análisis e interpretación de datos
Encuesta para medir el clima organizacional de la empresa Aje Group Ecuador
Datos demográficos
Tabla 2 Edad
Edad
Descripción # de personas Porcentajes
18-25 años 42 18%
26-31 años 75 32%
32- 45 años
46 en adelante
68
49
29%
21%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
18%
32%
29%
21%
18-25 años26-31 años32- 45 años46 en adelante
Figura 1 Edad
Interpretación: En nuestra encuesta realizada podemos indicar que el 50% de los
trabajadores son gente joven en edades promedias de 18 a 32 años, por lo tanto al 21% debe
hacerse las provisiones necesarias para la respectiva jubilación.
54
Tabla 3 Nivel Educativo
Nivel educativo
Descripción # de personas Porcentajes
Primaria 50 21%
Secundaria 105 45%
Superior
Post-Grado
70
9
30%
4%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
21%
45%
30%
4%
PrimariaSecuandariaSuperiorPost grado
Figura 2 Nivel de Educación
Interpretación: El 45% tienen sus estudios hasta la secundaria ya que por diversos
factores no les ha permitido seguir estudiando, estos trabajadores se encuentran laborando en
la parte de producción o desempeñando otras funciones ya sea de esfuerzo físico o labores
que requieran de experiencia en la empresa, seguido de un 30 % tiene un nivel superior ya
que por sus estudios estos desempeñan sus labores en el área administrativa o en puestos de
conocimientos previos.
55
1. Su jefe inmediato se preocupa por el bienestar de sus subordinados
Tabla 4 Bienestar de subordinados
Bienestar de subordinados
Descripción # de personas Porcentajes
Siempre 14 6%
A veces 170 73%
Nunca 50 21%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
6%
73%
21%
SiempreA vecesNunca
Figura 3 Bienestar de subordinados
Interpretación: En cuanto con el bienestar de los subordinados el 73% manifestó que
casi siempre se preocupan por ellos, mientras que un 21% mencionaron que nunca de lo cual
es un punto clave para que exista un clima laboral insatisfecho por parte de los trabajadores,
ya que el jefe inmediato como cabeza principal de los trabajadores debe estar en constante
monitoreo velando por el bienestar de sus personal a cargo ya que estos son el motor
principal de la empresa.
56
2. ¿En la empresa realizan capacitaciones continuas de mejoramiento laboral?
Tabla 5 Capacitaciones
Capacitaciones
Descripción # de personas Porcentajes
Siempre 25 11%
A veces 80 34%
Nunca 129 55%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
11%
55%
34%
SiempreA vecesNunca
Figura 4 Capacitaciones
Interpretación: El resultado dado en la encuesta realizada a los trabajadores con mayor
porcentaje dio un 55% que nunca realizan capacitaciones, seguido con un 34% que casi
siempre lo hacen, debido a que solo dan pequeñas instrucciones para realizar alguna tarea o
actividad, ya que es necesario una capacitación previa, de esa manera los trabajadores
realizarán de mejor manera sus tareas evitando pérdidas de tiempo por no ejecutar su trabajo
con mayor eficacia.
57
3. ¿Considera que la motivación es importante para el buen desempeño laboral?
Tabla 6 Motivación
Motivación
Descripción # de personas Porcentajes
Siempre 185 79%
A veces 39 17%
Nunca 10 4%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
79%
17%4%
SiempreA vecesNunca
Figura 5 Motivación
Interpretación: Los trabajadores de la empresa Aje Group indicaron con un 79% que
siempre le gustaría estar motivado, ya que la motivación es una de las mejores estimulaciones
que se les realiza a los empleados para que obtengan un mayor rendimiento y así mejorar su
desempeño al realizar su trabajo con eficacia y ser más productivos.
58
4. ¿Dentro de la organizacional existe un buen equipo de trabajo?
Tabla 7 Equipo de Trabajo
Equipo de trabajo
Descripción # de personas Porcentajes
Si 59 25%
No 175 75%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
25%
75%
SiNo
Figura 6 Equipo de trabajo
Interpretación: En la pregunta realizada acerca si hay equipos de trabajo se obtuvo un
resultado del 75% indicando que no, por lo cual esto fomenta que no hay un ambiente
agradable ya que es importante fomentar la unión entre trabajadores para que exista una
organización y poder alcanzar objetivos comunes ya sea el de llegar a metas o alcanzar otro
objetivos que se hayan planteado, trabajar en equipo es una estrategia importante así se
logrará mejoran resultados.
59
5. ¿Considera que un mejoramiento en el clima laboral favorecerá al desempeño laboral?
Tabla 8 Mejoramiento de clima laboral
Mejoramiento de clima laboral
Descripción # de personas Porcentajes
Si 225 96%
No 9 4%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
96%
4%
SiNo
Figura 7 Mejoramiento de clima laboral
Interpretación: Para demostrar el planteamiento de la hipótesis proyectada se realizó la
pregunta para saber su aceptación, de lo cual se obtuvo un 82% que sí, es decir que la
realización de un mejoramiento en el clima organizacional favorecerá en su desempeño
laboral, esto ayudará tanto a la empresa como a los trabajadores, así se podrá tener personal
más satisfecho y competitivo retribuyendo a las empresa en ser más productivos alcanzando
resultados favorables para la organización.
60
6. ¿La empresa les brinda todos los instrumentos necesarios para evitar accidentes
laborales?
Tabla 9 Instrumento para accidentes laborales
Instrumento para accidentes laborales
Descripción # de personas Porcentajes
Siempre 25 11%
A veces
Nunca
140
69
60%
29%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
11%
60%
29%
SiempreA vecesNunca
Figura 8 Instrumentos
Interpretación: El 60% menciono que casi siempre les brinda los instrumentos
necesarios ya que dependa de la actividad que realizan les otorga, un 40% indicó que nunca,
es importante que la empresa les otorgue los implementos necesarios ya que se dedica a la
actividad de producción, así se podrá evitar riesgos laborales y de esa manera poder reducir
gastos en clínicas ya que estos pueden ser mayores a que invertir en compras de instrumentos
laborales.
61
7. ¿Considera que cumple a cabalidad con sus tareas y responsabilidades?
Tabla 10 Cumplimiento de actividades
Cumplimiento de actividades
Descripción # de personas Porcentajes
Siempre 173 74%
A veces
Nunca
53
8
23%
3%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa.
74%
23%
3%
SiempreA vecesNunca
Figura 9 Cumplimiento de actividad
Interpretación: Con un 74% los trabajadores indicaron que siempre cumplen a
cabalidad con sus actividades, mientras que un 23% casi siempre, manifestaron que a pesar
de no estar en un ambiente agradable tratan de realizar sus tareas encomendadas,
mencionaron que es complicado cumplir con dichas tareas con un mal clima laboral.
62
8. ¿En las tomas de decisiones los hacen participes de las nuevas ideas?
Tabla 11 Comunicación
Comunicación
Descripción # de personas Porcentajes
Siempre 6 3%
A veces
Nunca
48
180
20%
77%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
3%21%
77%
SiempreA vecesNunca
Figura 10 Comunicación
Interpretación: Con un resultado del 77% los empleados seleccionaron que nunca los
hacen participes en ideas, manifestaron que hay jefes que son nuevos y que suelen tomar
decisiones erróneas perjudicando a la producción o a las ventas, por lo tanto hacer partícipes
a los trabajadores en la toma de decisiones así se fomentará el espíritu laboral haciéndolos ser
partes de la organización.
63
9. ¿De qué manera le gustaría ser recompensado por meta cumplida?
Tabla 12 Recompensas laborales
Recompensas laborales
Descripción # de personas Porcentajes
Incentivos monetarios 170 73%
Reconocimientos
Días libres
54
10
23%
4%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
73%
23%
4%
Incentivos monetariosReconocimientosDias libres
Figura 11 Recompensa Laboral
Interpretación: El 73% indico que los incentivos necesarios ya que así tienen más
ingreso y poder cubrir cosas que son necesarias para ellos, mientras que el 23 % menciono
que reconocimiento laboral ya que así podrán a futuro ascender a otro puesto por su buen
desempeño mientras que 4% eligieron días libres ya que querían para pasar más tiempo con
sus familias, aunque mencionaron que ese día libre lo podrían hacer como día extra y después
obtener más ingresos.
64
10. ¿En la empresa existe carrera laboral?
Tabla 13 Competencia laboral
Carrera laboral
Descripción # de personas Porcentajes
Siempre 15 6%
A veces
Nunca
48
171
21%
73%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
6%
21%
73%
SiempreA vecesNunca
Figura 12 Competencia laboral
Interpretación: Un 21% de los trabajadores que se les realizo la encuesta mencionaron
que casi siempre y un 73% que nunca, siendo esto un factor de desmotivación de los
trabajadores que quieren alcanzar fines específicos dentro de la organización ya sea por el
tiempo trabajando ahí o por tener mayores conocimientos, ocasionando un bajo desempeño o
en caso inclusive cambios a otros lugares de trabajo que les permita ir escalando sus objetivos
dentro de la empresa.
65
11. ¿Cómo califica el ambiente de trabajo donde realiza sus actividades?
Tabla 14 Ambiente laboral
Ambiente laboral
Descripción # de personas Porcentajes
Satisfactorio 13 6%
Poco satisfactorio
Insatisfactorio
70
151
30%
64%
Total 234 100
Nota: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa
6%
30%
65%
SatisfactorioPoco satisfactorio Insatisfactorio
Figura 13 Ambiente laboral
Interpretación: En la pregunta n°11 realizada para conocer como es un ambiente
laboral el 64% indico que es insatisfactorio seguido por 30% que es poco satisfactorio, los
trabajadores deben estar bien atendidos ya que son seres humanos que tienen necesidades
especiales, un empleado bien tratado produce y es más competitivo juntos luchan por que la
empresa esté creciendo.
66
Entrevista
Cargo: Jefe de talento Humano
Nivel de educación: Superior
1. ¿Qué tipo de perfil buscan al contratar un empleado?
Tenemos un perfil competitivo basado a cada tipo de puesto de trabajo pero lo que
siempre y en toda empresa se trata de buscar es que tengan valores, una formación
académica, experiencia y que este alienado con nuestros valores de la empresa.
2. ¿Según su criterio que objetivo quieren alcanzar los trabajadores dentro de la
empresa?
Cuando una persona empieza trabajar en una empresa van con sueños y con ellos
metas de superación entre las más comunes es obtener mayor ingreso por medio de una
carrera laboral mediante su crecimiento profesional.
3. ¿Considera que es importante la capacitación continua a los trabajadores dentro
de la empresa?
Realmente es muy importante la capacitación ya que permite formar al trabajador
mejorando la situación en el ambiente de trabajo y evitar los estancamientos laborales
permitiendo así tener una mayor productividad.
4. ¿considera significativo la motivación al personal de la empresa Aje Group?
Es muy significativo ayuda a que el trabajador se sienta más comprometido y con ganas
de trabajar en conjunto en la empresa además es el complemento idóneo al momento de
realizar el feedback.
5. ¿Trata con igualdad a cada uno de sus trabajadores o hay algún tipo de
preferencias?
Si dentro de la empresa se trata con igualdad a cada uno, así nos garantizamos de que
no exista la discriminación por parte de los encargados de cada área.
67
6. ¿Considera importante un plan para el mejoramiento en el clima laboral?
Si es muy importante para la satisfacción tanto del personal como todos los que
trabajamos y hacemos parte de esta empresa, nos hará más competitivo, favoreciendo a
nuestros objetivos que hemos planteado.
7. ¿Cuál sería razón fundamental de que no exista un buen clima laboral?
Algunos factores como problemas de comunicación, ventilación en el lugar, el salario,
participación de ideas en la empresa, actividades rutinarias.
8. ¿Cuáles son las características para ser un buen líder?
Un buen líder debe proyectarse tener una visión clara de los objetivos que quieren
alcanzar tanto personales como dentro de las empresas, aceptar retos en el trabajo, motivando
a su equipo de trabajo, aprender de sus subordinados y a su vez impartir sus conocimientos,
dando ideas innovadoras, ser comunicativo, aprender a escuchar opiniones de los demás,
tener firmeza en cada decisión que elija.
68
Capítulo 3
Propuesta de solución al problema
3.1. Características esenciales de la propuesta
La presente propuesta está basada en el mejoramiento del clima organizacional de la
empresa "Aje Group Ecuador” por medio del desempeño laboral de los trabajadores, la cual
tiene como objetivo diseñar un plan estratégico que ayude a la empresa a obtener un
ambiente laboral estable y óptimo para el crecimiento empresarial, además de mejorar el
entorno de los empleados de la organización, para ello se propone analizar los factores que
intervienen a un mal clima organizacional para luego plantear estrategias que ayude a mejorar
el desempeño de los trabajadores en relación al ambiente laboral en que se desenvuelve.
Aje Group Ecuador es una empresa multinacional que se encuentra en 23 países del
mundo la cual es necesario e importante que mantenga un clima organizacional óptimo y
estable incluyendo el buen desempeño de los trabajadores que son el pilar fundamental e
importante de la organización, basándose en políticas y reglamentos la cual se deben cumplir
de manera precisa, a su vez de capacitaciones, reuniones y motivación que estimulen al
empleado a comprometerse al 100% en sus funciones y responsabilidades.
Con esta propuesta permitirá a la empresa mejoras, no solo el desempeño de los
trabajadores y ambiente laboral, sino que optimizará los procedimientos de cada uno de los
departamentos ya que se contará con plan estratégico que ayudará a los directivos a la toma
de decisiones de manera oportuna, se espera que la empresa mejore con el plan estratégico el
rendimiento de los trabajadores y de la empresa a nivel internacional, mostrándose así como
una organización líder en el mercado laboral y comercial, brindando los mejores productos y
servicio que cuenta la empresa
69
3.2. Forma y condiciones de aplicación.
La presente investigación tiene como fin diseñar un plan estratégico para el
mejoramiento del clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa “Aje Group Ecuador” para ello será necesario establecer ciertas condiciones para su
correcta aplicación de la propuesta y garantizar que estas acciones sean efectivas en el
proceso de mejora del ambiente laboral.
Se llevará a cabo diversas actividades para resolver las debilidades que se presentan
en las áreas afectadas;
Se definirá los objetivos de manera que al ejecutarse puedan cumplir con la
expectativas planteadas en la empresa;
Se determinará el grado o nivel de recursos tanto materiales, tecnológico, financieros
y humanos para la aplicación de la propuesta;
Se establecerá responsables en cada área para la aplicación de plan mejoramiento de
clima organizacional;
Se verificará el cumplimiento de las actividades planteadas en la propuesta;
continuamente con el fin de analizar los resultados;
Se estimará fechas de inicio para la ejecución de las estrategia que se planteara en la
propuesta;
Se analizará los resultados de la aplicación del plan de mejora con el fin de verificar
su alcance positivos o negativo;
Se informará a todos los empleados sobre la implementación de dicha propuesta para
su conocimiento y apoyo en la ejecución las estrategias.
70
3.3. Resultados obtenidos en caso de aplicación.
3.3.1. Objetivos específicos propuestos.
1. Identificar causas de un mal clima laboral.
2. Establecer estrategias para mejorar el clima organizacional de la empresa
3. Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral de la empresa.
4. Elaborar costo de la propuesta y sus beneficios.
3.3.2. Desarrollo de los objetivos.
3.3.2.1. Identificar causas de un mal clima laboral.
3.3.2.1.1. Falta de compromiso de los empleados.
La falta de compromiso entre los empleados se debe a que no tienen una correcta
asignación de sus tareas, o no cuentan con la suficiente motivación personal para su
compromiso con la empresa, es decir es necesario se deban alinear ya que no solo se trata de
empujar a un buen resultado, sin estimularlos a que logren los reto para así crear un deber en
la organización y puedan evidenciar un mejor clima laboral y sobre todo fomentando el nivel
de compromiso de los colaboradores.
3.3.2.1.2. Falta de comunicación entre empleados y gerentes.
Los trabajadores se sienten insatisfechos, porque sus opiniones no son tomadas en
cuenta y no lo hacen partícipes en las decisiones relacionadas con su área de trabajo, por lo
que hace anular su contribución al mejoramiento y búsqueda de la excelencia. La toma de
decisiones se centra en su mayoría a los directivos y no permiten a los trabajadores opinar o
debatir cualquier clase de decisión que crean pertinente para su buen desempeño en la
empresa, lo que provoca un mal ambiente laboral entre el personal y sus directivos.
3.3.2.1.3. Falta de motivación.
La desmotivación en los empleados de la empresa se emite de manera inconsciente o
silenciosa, en ocasiones crean trabas o no muestran con la suficiente iniciativa para plantear
71
la soluciones a los conflictos lo que origina problemas de corto o mediano plazo; es por eso
que ellos esperan que sus esfuerzos sean reflejados y recompensados, de forma monetaria, o a
modo verbal evidenciando su desempeño positivo y productivo.
3.3.2.1.4. Falta de capacitaciones al personal.
La empresa no brinda capacitaciones, por lo consiguiente los trabajadores deben asumir
inversiones para adquirir nuevos conocimientos para poder lograr la fuerza y los buenos
resultados que la organización espera, para así lograr que el empleador pueda tener una
solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su trabajo en el
área asignada.
3.3.2.1.5. Falta de evaluación para el personal.
Otra de las observaciones que se presentó es que no se evalúa las actividades que
desempeñan cada trabajador y con la efectividad que lo realiza, por lo consiguiente ellos no
están al tanto en que están fallando para que de esa manera saber y así poder corregir sus
falencias y así aumentar su nivel de desempeño.
3.3.2.1.6. Falta de controles en la contrataciones del personal.
La falta de control en el talento humano provoca un desbalance en el desempeño de los
colaboradores, es por eso que el departamento de talento humano debe realizar una
actualización en la contratación de personal; que no solo se dedique a realizar reclutamiento
externo sino también interno para así brindarle oportunidades de crecimientos a su equipo de
trabajo.
3.3.2.2. Establecer estrategias para mejorar el clima organizacional de la empresa
Crear políticas para un mejor desempeño de los empleados;
Realizar convivencias de integración mínimo 3 veces al año;
Desarrollar un plan de incentivo pecuniarios y no pecuniarios;
Efectuar capacitaciones mínimo dos veces según su necesidades;
72
Establecer reuniones mensuales y analizar los puntos claves del éxito empresarial.
Diseñar métodos de contratación para cada departamento.
3.3.2.2.1. Crear políticas para un mejor desempeño de los empleados.
Para mejorar el desempeño laboral de los empleados de la empresa, es necesario
implementar políticas que permita optimizar los resultados en el desarrollo uno de las
actividades asignada, a su vez que es de suma importancia establecer los lineamiento para
administrar el desempeño y los procesos que conllevan a buen funcionamiento, esto se aplica
a todo el personal y es de responsabilidad de cada uno de ellos, cumplir con las políticas
establecidas las cuales son:
a) Los empleados y gerentes deberá construir objetivos claros y alcanzables al buen
funcionamiento de la empresa y desempeño laboral de los empleados;
b) Las evaluaciones al personal se realizarán de manera semestral durante 15 días en el
mes de enero y agosto a su vez a los gerentes se le hará una revisión de manera
trimestral;
c) Es responsabilidad de cada gerente o supervisor enviar las respectivas evaluaciones de
desempeño de los empleados al departamento de talento humano;
d) Todo empleados que sea ascendido o transferido de una área departamental será
evaluados al momento de su cambio;
e) El responsable del área debe notificar de manera anticipada a los empleados sobre
las evaluaciones.
3.3.2.2.2. Realizar convivencias de integración mínimo 3 veces al año.
Los problemas generales de la empresa provocan que existan conflictos de opinión
personal y colectiva entre los trabajadores lo que da como resultado un ambiente laboral muy
pesado y estresante, por lo que el entorno se convierte en un lugar en la cual el mantener las
relaciones interpersonales es muy importante para la obtención de calidad en el trabajo de
73
equipo que se logre desarrollar dentro de la empresa, podemos decir que la gente obtiene del
trabajo no simplemente dinero o logros tangibles, si no es que sorprender su manera de
desempeñarse a cumplir sus metas, por tanto, el tener compañeros amigables que brinden
apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo en equipo.
Cuando los trabajadores pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se crea
un mayor sentido de pertenencia con respecto a su labor, estimula la satisfacción laboral y
aumenta su productividad y rendimiento, al promover un ambiente de trabajo armonioso y
saludable esto constituye mantener una política estable y de valores dentro de la
organización, es por eso que para mantener un equipo activo se debe realizar convivencias
para mantener la comunicación entre los empleados y supervisores y así generar un espacio
de integración laboral, para ello se debe cumplir con ciertos parámetros como lo son:
Generar un independencia positiva en el logro de objetivos o metas planteadas para
cada miembro de la organización;
Diseñar espacios de interacción que estimulen a los empleados a adquirir nuevo
conocimiento para la soluciones de conflictos;
Crear un clima de confianza dentro de las convivencias y conservar un ambiente
adecuado;
Realizar evaluaciones grupales para determinar lo positivo y negativo para plantear
mejoras.
3.3.2.2.3. Desarrollar un plan de incentivos pecuniarios y no pecuniarios.
Para un programa de incentivo es una estrategia que debe adoptar en toda las
organizaciones con el fin de motivar e incrementar los niveles de desempeño de los
empleados, sobre todo el compromiso de que tener con la empresa; a su vez que es de suma
importancia estimular al equipo de trabajo contribuyendo al crecimiento tanto individual
como grupal y generando la cultura de desarrollo organizacional, todos los empleados son
74
objeto de incentivo ya sean esto pecuniario o no pecuniarios las cuales son de suma
importancia diseñar y proponer dicho plan.
Pecuniarios
a) El personal recibirá bonos que representará del 20 al 30% más de su sueldo
dependiendo de su desempeño laboral y de la ocasión es decir: navideños,
vacaciones, entre otros;
b) Se entregará una comisión a los mejor empleados que cumpla con la mayor venta;
c) Entregarle bonos de capacitaciones externas para un mejor conocimiento de área en
que se desempeña y un mayor desenvolvimiento de sus habilidades.
No pecuniarios
a) Realizar todos los años la fiesta de navidad invitando a participar a todos los
colaboradores con su familia, dentro de la cual se entregarán presentes a los hijos de
cada trabajador;
b) Celebrar el aniversario de la empresa en conjunto con los colaboradores realizando
una fiesta de gala o a su vez planificando las olimpiadas donde exista campeonatos
ya sea de futbol, básquet o volibol;
c) Elegir mensualmente al mejor empleado y ubicar una placa visible en la empresa
para que el empleados se sienta motivado por su buen desempeño.
3.3.2.2.4. Efectuar capacitaciones mínimo dos veces según su necesidades.
Toda organización debe considerar como el recurso más importante al talento humano,
invirtiendo en programas de capacitación que brinden las oportunidades de mejorar sus
habilidades y su desarrollo personal, las capacitaciones harán que el trabajador se sienta más
competente y valioso dentro de su ambiente laboral, aunque el salario sea adecuado se
necesita implantar nuevos desafíos que los estimulen y se mantengan satisfechos en su
trabajo.
75
El desarrollo personal de todo trabajador es los resultados acumulado de su
desempeño diario en sus áreas laborales, las capacitaciones es una retroalimentación para
mejorar el desempeños de los trabajadores ya que existe cambios en la organización que
apertura a dar paso a nuevos conocimientos.
La capacitación es un aporte importante para los miembros de la empresa, ya que
mejorará sus desempeños en niveles personales, a su vez fortalecerá la imagen de la
organización tanto interna como externa, esta capacitación tratará temas de autovaloración y
motivación de manera que el empleados tenga la capacidad de desenvolverse en cada una de
las áreas, incluyendo así el mejoramiento de clima organizacional.
Tabla 15 Temas de la capacitación
Temas de la capacitación
Nº Temas Nº de horas
1 Integración y comunicación interdepartamental 10
2 Liderazgo 10
3 Técnicas de negociación 10
4 Habilidades de supervisión 10
76
Tabla 16 Cronograma
Cronograma
Nº Temas Subtemas Misión Participantes
1Integración y comunicación
interdepartamental
a) Identificación de fuerzas que ayudán a la integración Integrar al personal de la
empresa para que exista un mejor
desenvolvimiento de las actividades.
ejecutivos y personal de las distintas áreas
b) Actitudes positivas para la integración
c) Niveles de compromiso y resultados de la comunicación
2 Liderazgo
a) Conocer los estímulos que motivan a su personal Fomentar el trabajo de
equipo y optimizar la toma de decisiones.
ejecutivos y personal de las distintas áreas
b) Tratar los diferentes tipos de liderazgo
c) Como formar equipos de trabajo
3Técnicas de negociación
a) Identificar la factibilidad de las negociaciones Desarrollar estrategias de
negocios para la aplicación a nivel local e
internacional.
ejecutivos y personal de las distintas áreas
b) Esbozar la naturaleza e importancia de la negociación
c) Tácticas y estrategias para una buena negociación
4Habilidades de
supervisión
a) Manejos de conflictos Identificar los problemas que afectan a la empresa
para analizar su respectiva solución.
ejecutivos y personal de las distintas áreas
b) Técnicas de motivaciónc) Identificaciones de problemas de
comunicación
77
3.3.2.2.5. Establecer reuniones mensuales para analizar los diferentes puntos
claves del éxito empresarial.
Las reuniones empresariales son el agrupamiento de los dueños y gerentes
departamentales de la organización, el objetivo es llegar a un consenso entre los miembros de
la organización, la cual es necesario tener una preparación detallada de los punto claves a
tratar, fijar pautas que permita manejar de manera positiva el transcurso de la reunión, para
ello se deben preparar lo siguiente:
a) Elegir los temas claves para la reunión;
b) Preparar los documento que sustenta la reunión;
c) Fijar el tiempo de duración de la reunión;
d) Elaborar preguntas abiertas de los temas a tratar;
e) Determinar el número de asistentes a la reunión.
En toda reunión empresarial se debe tratar temas de tipo organizacional, es decir debe
reforzar a los gerentes departamentales la experiencia que tienen y los éxitos o conflictos de
la empresa pueda tener para ellos se de conocer los puntos clave que son:
a) Los objetivos de la empresa;
b) La adaptaciones de nuevas demandas de la empresa;
c) El desempeño de los trabajadores;
d) Las estrategias que se planteara en futuro;
e) Los problemas actuales de la organización;
f) El rendimiento económico de la empresa;
g) Los nuevos planes de mejoras;
h) Los pronósticos de la empresa.
78
3.3.2.2.6. Diseñar métodos de contratación para cada departamento.
Para este tipo de estrategia es necesario tener bien estructurado los parámetros se desea
aplicar para la contratación de un nuevo personal calificado dependiendo del área que lo
solicita, para ellos es importante seguir con los siguiente pasos.
Perfil del puesto
Cada departamento deberá elaborar el perfil de la persona que ocupara el cargo en el
área detallando cada uno de los puntos a analizar al momento de la contratación.
Reclutamiento
El departamento de talento humano será el responsable del reclutamiento del personal
bajo los perfiles solicitados por el departamento que lo requiere;
Se realizará el reclutamiento bajo política planteadas por la organización y se regirá
bajos las normas de contratación:
Selección
El departamento de talento humano se encargará de seleccionar a los postulantes al
puesto de trabajo para su respectiva entrevista y decisión final;
Se examinará cada hoja de vida y referencia laborales para una mejor selección de los
postulantes que se escogerán de manera minuciosa.
Entrevista
Se asignará los horarios para la respectiva entrevista donde se evaluara sus
habilidades psicomotriz de los postulantes a puesto de trabajo;
Se elaboraran preguntas enfocadas al área que va a desempeñar para ver su nivel de
conocimiento;
Se realizaran pruebas prácticas para analizar su desenvolvimiento bajo presión.
79
3.3.2.3. Diseñar un plan de mejoramiento del clima laboral de la empresa.
3.3.2.3.1. Crear conciencia de la importancia y la necesidad de mantener un
buen clima organizacional
Para que la empresa tenga un buen clima organizacional es necesario sociabilizar la
importancia que esta tiene, en cuanto al dialogo que se debe tener en toda la organización, es
decir la percepción por parte de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
ambiente de trabajo y una buena relación laboral, comunicando la misión y visión que tiene la
empresa y a su vez los valores que debe tener cada uno de los que colaboran dentro de ella.
Objetivo: Conservar la comunicación entre empleados y ejecutivos para que exista un
mejor ambiente laboral
Participantes: Todos los miembros en la empresa
Acciones:
Dar a conocer en puntos estratégicos la misión, visión y valores de la organización
con el fin de que relacione más a la empresa;
Evaluar los diferentes puntos clave que sea posible para la comunicación entre los
miembros de la empresa;
Establecer diálogos entre los empleados para saber sus opiniones en cuanto a posibles
estrategias de ventas;
Crear equipos de trabajos alternados para un mejor desenvolvimiento en sus áreas
laborales;
Vincular a los miembros de la organización en los objetivos de la organización;
Brindar a los empleados y ejecutivos de la empresa un confortable clima
organizacional aprovechando sus capacidades.
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3.3.2.3.2. Realizar reuniones organizacionales para tratar temas relacionados a
la empresa
Dentro de toda organización es necesario realizar reuniones de trabajos periódicas esto
significa una oportunidad para crecer y conocer más sobre ella, a su vez plantear diferentes
punto de vista e ideas de crecimiento organizacional, también para tratar tema relacionadas
cómo se está realizando el trabajo en cada área o departamento, si están consiguiendo los
objetivos planteados, y si está ejecutándose correctamente las tareas asignadas, siguiendo a
cabalidad todos los puntos que deben tenerse en cuenta, se logrará desarrollar una reunión
productiva que redunde en beneficios para toda una compañía.
Objetivo: Lograr vincular a todos los miembros de los diferentes áreas departamentales
de la organización en los objetivos de la empresa y en su crecimiento
Participantes: todos los ejecutivos o gerentes departamentales
Acciones:
Establecer reuniones cada 2 semanas de preferencia los días lunes para una mayor
precisión y buen comienzo de semana.
Tratar temas como:
a) Objetivos organizacionales;
b) Ventas semanales;
c) Evaluaciones de desempeños;
d) Estrategias de marketing;
e) Problemas generales.
Formar equipos para presisar y difundir las decisiones tomadas por los ejecutivos
dentro las reuniones.
81
3.3.2.3.3. Establecer una cultura que identifiqué a la organización
Dentro de la organización es fundamental llevar una cultura acorde a la empresa, ya que
es importante mantener un alto nivel de competitividad y a su vez podrá detectar los
problemas que pueden afectar al rendimiento laboral de los empleados; por lo tanto una vez
analizados estos problemas se sabrá qué tipo de soluciones se darán en el menor tiempo
posible; “Aje Ecuador” en una empresa con muchos años de experiencia; su clave de éxito en
el mercado está en ofrecer productos de calidad a menor precio.
Objetivo: Integrar al personal de la empresa en la cultura organizacional para
aprovechar al máximo su potencial y a su vez sienta ser parte del equipo trabajo.
Participantes: Todos los miembros de la empresa
Acciones:
Establecer valores a los empleados sobre la puntualidad y responsabilidad que deben
tener dentro de la empresa, y mantener un orden laboral en las ejecuciones de las
tareas;
Implantar reglas de acción para un mejor desempeño laboral de los trabajadores y
obtener resultados positivos en cuanto al crecimiento empresarial;
Crear conciencia y espíritu de superación a los miembros de la organización, para
obtener una buena imagen tanto en la calidad de los productos y en el ambiente
laboral;
Ajustar el sistema de compensación y ascensos según su nivel de productividad
dentro de la organización;
Transmitir el correcto uso de los equipos y herramientas de la empresa para un mejor
control.
82
3.3.2.3.4. Delinear los requerimientos y condiciones para un buen desempeño en
el área laboral
Para toda organización el desempeño laboral es muy importante para mantener un buen
clima laboral y que los trabajadores cumplan con las funciones y requerimiento que le
corresponde mantener, para ello deben seguir o conocer cuáles son las políticas y
procedimiento que tiene la empresa motivándolos así de manera constante a utilizar las
diferentes que les permita a desempeñar su labor de manera eficaz y productiva para así
poder recompensar los logros obtenidos y ofrecer un buen clima laboral.
Objetivo: Conservar un excelente nivel de desempeño bajo condiciones establecidas
dentro de la organización para un mejor ambiente laboral con los trabajadores.
Participantes: Todos los miembros de la empresa
Acciones:
Los trabajadores deberán cumplir con las políticas y reglamento planteados por la
empresa;
Será capaz de desempeñar su labor profesional sin involucrar o perjudicar su vida
familiar;
Llevará una buena relación laboral tanto con sus compañeros como el trabajo en
equipo de la empresa;
Se comprometerá a trabajar y estar a disponibilidad con su superiores en la
actividades laborales;
Deberá desempeñar sus funciones y responsabilidades con el fin de contribuir con el
progreso de la empresa.
83
3.3.2.3.5. Definir las funciones de cada área para un mejor clima organizacional
En toda organización es de suma importancia especificar cuál es la función de cada área
con el fin de cumplir con los objetivos de la empresa de manera ordenada, puesto que las
actividades desempeñadas sirven para alcanzar dichas metas que son precisamente planteadas
y llevadas a cabo por cada uno de estos departamentos, por ello se debe coordinar de manera
correcta todo lo necesario para su cumplimiento efectivo y óptimo de las tareas asignadas o
responsabilidades; cada departamento de la empresa cumplen con diversas actividades y
funciones que deben mantener para mejorar su clima organizacional y en rendimiento
económico de la empresa.
Objetivo: Mantener definidas las funciones de cada departamento con el fin de cumplir
con los objetivos planteados.
Participantes: Todos los miembros de la empresa
Acciones: Determinación de las funciones de cada departamento:
Departamento de marketing: Para un buen funcionamiento y rendimiento de la
empresa se debe exigir el cumplimiento de ciertas tareas por lo que este departamento
se encargará de detallar todos los informes correspondiente a su área, además de
supervisar cada servicio que brinda la empresa a sus clientes con el fin estableces las
estrategia de mejoras para la organización y mejoramiento de las ventas;
Departamento de logística y almacén: Realizará controles en las área del almacenaje
de productos y reposición de los materiales con el fin de optimizar los procesos cada
departamento, a su vez se encarga de planificar y controlar los registro de los
materiales y que a su vez que cumpla con las exigencias de la empresa, además
programa la producción, recepción y movilización de los materiales;
Administración de la empresa: Se encargará del control de los departamento: laboral o
recursos humano, administrativo, financiero y comercial y el mantenimiento de las
84
informaciones para el cumplimiento de los términos legales, este tiene con el fin de
evaluar el rendimiento empresarial que brinda la organización, a su vez realiza un
análisis general de los hechos y repercusiones económicos que podría tener la
empresa.
a) El departamento laboral se relaciona con todo lo que tiene que ver con el talento
humano de la organización;
b) El departamento administrativo vigilará y ayudará al departamento de recursos
humano y financiero de la empresa;
c) El departamento financiero se encargará todo lo relacionado a la contabilidad y
tareas a fines informando cualquier inconveniente financiero;
d) El departamento comercial, realizará las gestiones tanto centrales como las de
franquicias a nivel nacional e internacional.
Departamento de calidad: Este administra todo los que concierne a los productos que
fabrica la empresa manteniendo un plan de sistemas y políticas de controles de
calidad, además de desarrollar e implementar los programas de inspecciones y
entrenamiento del personal.
Departamento de ventas: Este se encargara de todo lo relacionado a las ventas es
decir: al establecimiento de objetivos y estrategias, distribución de los productos,
precio, las promociones y sobre todo al servicio del cliente: además de estar en
vinculación con el departamento de marketing para afianzar de una mejor manera las
estrategias.
85
3.3.2.4. Elaborar costo de la propuesta y sus beneficios
Tabla 17 Presupuesto de inversión
Presupuesto de inversión
Estrategias y plan
de mejoraBeneficio Costos de la aplicación
Políticas de
desempeño
Mejoramiento de laboral de
los trabajadores y de la
empresa en general
Implementación $ 500
Convivencias de
integración
Vinculación de los directivos
con las empleados para un
buen clima organizacional
materiales $ 450
refrigerios $ 500
Incentivos al
personal
La motivación de los
trabajadores para un mejor
desempeño y compromiso
Bonos mensuales $ 1.500
Comisiones $ 2.000
Bonos de capacitaciones $ 3000
Reconocimientos $ 1000
Eventos sociales $ 10.000
Capacitaciones
Valoración personal y
aumento de autoestima de los
directivos y de más
trabajadores
Capacitadores $ 8.500
Suministros y materiales $ 500
Alquiler de salón $ 1000
Refrigerios $ 600
Reuniones con los
directivos
El planteamiento de
estrategias y toma de
decisiones de manera eficaz
Suministros y materiales $ 350
Desayunos y almuerzos $ 500
Métodos de
contratación
Facilidad y optima
contratación con los perfiles
idóneo para el área que se
desempeñe
Materiales $ 300
Inducciones $ 400
total $ 31.100
86
Tabla 18 Estado de resultado
Estado de resultado
EMPRESA AJE ECUADORESTADO DE RESULTADO INTEGRAL
Año 2016 ProyecciónAnálisis vertical
Ventas netas locales de bienes gravadas con tarifa diferente de 0% de IVA 111.190.708,00
122.309.778,80 98,57%
Exportaciones netas de bienes 546.040,60 600.644,66 0,48%Utilidad en venta de propiedades planta y equipo 1.031.242,92 1.134.367,21 0,91%Otras rentas gravadas 32.873,92 36.161,31 0,03%Ingresos financieros interés con instituciones financieras no relacionadas locales 5.557,93 6.113,72 0,00%Ventas netas de propiedades planta y equipo 4.295.658,14 4.725.223,95 3,81%
Total ingresos 112.806.423,37124.087.065,7
1 100,00%Costo inventario inicial materia prima 4.770.051,76 5.247.056,94 4,23%Costo compras locales netas materia prima 23.926.886,60 26.319.575,26 21,21%Costo importaciones materia prima 16.259.652,20 17.885.617,42 14,41%Costo inventario final materia prima 5.419.077,85 5.960.985,64 4,80%Costo inventario final productos en proceso 42.475,48 46.723,03 0,04%Costo inventario inicial productos terminados 1.871.863,07 2.059.049,38 1,66%Costo inventario final productos terminados 1.398.838,06 1.538.721,87 1,24%Costo sueldos salarios y demás remuneraciones que constituyen materia gravada del IESS 2.591.349,47 2.850.484,42 2,30%Gasto sueldos salarios y demás remuneraciones que constituyen materia gravada del IESS 5.575.688,02 6.133.256,82 4,94%Costo beneficios sociales indemnizaciones y otras remuneraciones que no constituyen materia gravada del IESS 561.740,33 617.914,36 0,50%Gasto beneficios sociales indemnizaciones y otras remuneraciones que no constituyen materia gravada del IESS 1.500.338,63 1.650.372,49 1,33%Valor no deducible beneficios sociales indemnizaciones y otras remuneraciones que no constituyen materia gravada del IESS 124.773,62 137.250,98 0,11%Costo aporte a la seguridad social incluye fondo de reserva 512.827,06 564.109,77 0,45%Gasto aporte a la seguridad social incluye fondo de reserva 1.451.556,54 1.596.712,19 1,29%Gasto provisiones para jubilación patronal 103.632,12 113.995,33 0,09%Costo provisiones para desahucio 19.283,67 21.212,04 0,02%Gasto provisiones para desahucio 110.114,33 121.125,76 0,10%Gasto otros gastos por beneficios a los empleados 80.846,81 88.931,49 0,07%Costo depreciación no acelerada de propiedades planta y equipo 3.100.170,93 3.410.188,02 2,75%Gasto depreciación no acelerada de propiedades planta y equipo 353.821,59 389.203,75 0,31%
87
Valor no deducible depreciación no acelerada de propiedades planta y equipo 20.436,02 22.479,62 0,02%De activos financieros (reversión de provisiones para créditos incobrables) 11.847,94 13.032,73 0,01%Gasto promoción y publicidad 4.073.203,07 4.480.523,38 3,61%Valor no deducible promoción y publicidad 7.100,03 7.810,03 0,01%Gasto transporte 7.246.577,88 7.971.235,67 6,42%Gasto combustibles y lubricantes 357.273,80 393.001,18 0,32%Gastos de viaje gasto 369.358,54 406.294,39 0,33%Gasto arrendamiento de inmuebles 448.542,77 493.397,05 0,40%Costo suministros y materiales 2.245.075,86 2.469.583,45 1,99%Gasto suministros y materiales 947.318,33 1.042.050,16 0,84%Costo mantenimiento y reparaciones 1.100.374,54 1.210.411,99 0,98%Gasto mantenimiento y reparaciones 476.040,07 523.644,08 0,42%Gasto seguros y reaseguros primas y cesiones 179.186,48 197.105,13 0,16%Costo impuestos contribuciones y otros 494,5 543,95 0,00%Gasto impuestos contribuciones y otros 2.058.314,69 2.264.146,16 1,82%Valor no deducible impuestos contribuciones y otros 597.000,14 656.700,15 0,53%Gasto operaciones de regalías, servicios técnicos, administrativos relacionadas del exterior 3.286.838,69 3.615.522,56 2,91%Valor no deducible operaciones de regalías, servicios técnicos, administrativos relacionadas del exterior 1.071.320,94 1.178.453,03 0,95%IVA que se carga al gasto 141.818,61 156.000,47 0,13%Costo servicios públicos 2.008.229,22 2.209.052,14 1,78%Gasto servicios públicos 122.250,68 134.475,75 0,11%Gasto perdidas por siniestros 232.236,40 255.460,04 0,21%Valor no deducible perdidas por siniestros 188.033,50 206.836,85 0,17%Costo otros gastos 1.154.421,20 1.269.863,32 1,02%Gasto otros gastos 6.011.430,86 6.612.573,95 5,33%Gasto otros gastos 0,00 31.100,00 0,03%Valor no deducible otros gastos 672.100,42 739.310,46 0,60%Gastos de transacción (comisiones bancarias, honorarios, tasas, entre otros) no relacionadas local 104.227,82 114.650,60 0,09%Gasto intereses pagados a terceros relacionados del exterior 445.571,33 490.128,46 0,39%Valor no deducible intereses pagados a terceros relacionados del exterior 253.701,57 279.071,73 0,22%Gasto intereses pagados a terceros no relacionados local 46.886,18 51.574,80 0,04%Gasto intereses pagados a terceros no relacionados del exterior 15.456,89 17.002,58 0,01%Baja de inventarios 203.167,24 223.483,96 0,18%Total costos 66.982.811,80 73.681.092,98 59,38%Total gastos 39.293.963,30 43.223.359,63 34,83%
Total costos y gastos 106.276.775,10116.904.452,6
1 94,21%Utilidad del ejercicio 6.529.648,27 7.182.613,10 5,79%
88
Interpretación
La presente propuesta tiene como fin mejorar el clima organizacional de la
empresa “Aje Ecuador” mediante estrategias que se aplicarán durante todo el año y se
planea un beneficio no solo empresarial si no económica ya que se proyectara en un
10% todos la ventas además de que el gasto o inversión incurrida en la propuesta es
de $ 31.100 es decir menor de 1% con respecto a las venta netas lo que da a nota que
es factible para la implementación por que no afectaría en las utilidades de la empresa
además se pretende mejorar la condiciones de trabajo y mejora el desempeño de los
trabajadores.
3.4. Validación de la propuesta aplicada.
Después de realizar el análisis los aspectos que intervienen en el mejoramiento
del clima organizacional y además de optimizar el desempeño de los trabajadores se
verifico que la propuesta es factible para la empresa ya que no solo se ha aplicado en
otra organizaciones exitosamente si no que la inversión que tendría no afectaría
económicamente a la empresa es más aumentaría el interés de los empleados y el
trabajo en equipo mostrando así una empresa exitosa.
89
Conclusiones.
Se demostró que el mal clima organizacional afecta de manera continua al desempeño
de los trabajadores ya que no les permite aportar con ideas y a su vez desmotivan a los
empleados al momento de ejecutar sus tareas.
Se identificó algunas falencias que impiden no solo al crecimiento empresarial si no al
desarrollo de las habilidades de los empleados de la empresa Aje Ecuador
ocasionando así un desbalance en la comunicación entre los directivos y trabajadores.
Se observó que el trabajo en equipo es muy baja ya que debido a la falta de apoyo y
cooperación entre compañeros y la falta de compromisos obstaculiza la realización de
las actividades dentro de la empresa.
90
Recomendaciones.
Estimular a los empleados por medio de incentivos para un mejor desempeño adema
de vincular a cada trabajador con sus aportaciones y opiniones referentes al
crecimiento de la empresa.
Implementar estrategia que ayuden a la encaminar la relación entre los miembros de
la empresa por medio de un sistema de comunicación y que a su vez mejore los
aspectos como lo son: El liderazgo, motivación, eficacia y eficiencia.
Desarrollar actividades de convivencias y reuniones empresariales que ayuden los
trabajadores a conformación de equipo de trabajo y al progreso de los objetivos
planteados por la empresa.
91
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Anexo
93
ENCUESTA EN LA EMPRESA AJE GROUP
Marque con una X en la respuesta de su pregunta.
Datos del encuestado
Edad
18-23
24-32
33- 44
45 en adelante
Cuál es su nivel de estudio
Primario
Secundario
Superior
Post Grado
1. Su jefe inmediato se preocupa por el bienestar de sus subordinados
Siempre
A veces
Nunca
2 ¿En la empresa realizan capacitaciones continuas de mejoramiento laboral?
94
Siempre
A veces
Nunca
3 ¿Considera que la motivación es importante para el buen desempeño laboral?
Siempre
A veces
Nunca
4 ¿Dentro de la organizacional existe un buen equipo de trabajo?
Si
No
5 ¿Considera que un mejoramiento en el clima laboral favorecerá al desempeño laboral?
Si
No
6 ¿La empresa les brinda todos los instrumentos necesarios para evitar accidentes
laborales?
Siempre
A veces
Nunca
95
7 ¿Considera que cumple a cabalidad con sus tareas y responsabilidades?
Siempre
A veces
Nunca
8 ¿En las tomas de decisiones los hacen participes de las nuevas ideas?
Siempre
A veces
Nunca
9 ¿De qué manera le gustaría ser recompensado por meta cumplida?
Incentivos monetarios
Reconocimientos
Días libres
10 ¿En la empresa existe carrera laboral?
Siempre
A veces
Nunca