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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL QUE

LABORA EN EL AREA DE ADMINISTRACIÓN DEL INSTITUTO NACIONAL DE

PESCA “INP”.

NOMBRE DEL ESTUDIANTE

MIRIAM JANETH LÓPEZ MUÑOZ

NOMBRE DEL TUTOR

Psic. JONATHAN VELIZ PIEDRA MsC.

CURSOIX SEMESTRE

AÑOJUNIO 2017

GUAYAQUIL, AGOSTO, 2017

DEDICATORIA

Dedico este trabajo de sistematización a mis hijos Milena y Luis fuente de mi

inspiración, sembrando en ellos un ejemplo de lucha y perseverancia que servirá

en el transcurso de sus vidas.

AGRADECIMIENTO

Agradezco sobre todo a Dios, a la Facultad de Psicología brindándome el lugar

propicio para el desarrollo intelectual, así como cada uno de mis Profesores por

último a mi tutor Psic. Jonathan Veliz Piedra por guiarme en este tramo final de la

titulación, me llevo lindos momentos transformados en recuerdos, muchas gracias

a todos.

RESUMEN

El presente trabajo se basa en la sistematización de las experiencias en el Área Administrativa del Instituto Nacional de Pesca, es una investigación cuantitativa de tipo descriptiva transversal correspondiente al Diagnóstico de la satisfacción, donde se expone los contextos metodológicos que pertenece a las organizaciones como son: el Diagnóstico, Motivación, Satisfacción Comunicación y el Clima laboral, cada uno de estos contenidos teóricos expresan de qué manera se influye en la satisfacción Laboral y la importancia que las organizaciones deben dar a este tema, nuestra muestra contiene 27 funcionarios, el objetivo fue la interpretación de la satisfacción mediante la aplicación del el cuestionario de satisfacción el mismo proyecta datos cuantitativos de la satisfacción forma global y por aspectos del Departamento Administrativo, en cuanto a los aspectos estos son: cantidad de Tarea, Compañeros, Condiciones de Trabajo, Promociones, Retribuciones, explicando este contenido mediante gráficos y tablas e interpretaciones personales, Conclusiones y Recomendaciones sugeridas a través del diagnóstico de la Satisfacción que tiene como punto central mejorar y optimizar el sistema en general organizativo.

Palabras Claves: Satisfacción, Diagnóstico, Motivación, Clima Laboral.

Abstract

The present work is based on the systematization of the experiences in the Administrative Area of the National Fisheries Institute. It is a quantitative research of descriptive transversal type corresponding to the Diagnosis of the satisfaction, in addition it exposes the methodological contexts that belongs to the organizations such as Diagnosis, Motivation, Satisfaction Communication and Work Climate, each of these theoretical contents express how work satisfaction is influenced and the importance that organizations must give to this subject, our sample contains 27 officials, the objective was the interpretation of the satisfaction through the application of the satisfaction questionnaire that projects quantitative data of the global satisfaction and by aspects of the Administrative department, the aspects are amount of task, companions, conditions of work, promotions, retributions, explaining this content through graphics and personal interpretations, conclusions and recommendations suggested through the diagnosis of Satisfaction that has as a central point to improve and optimize the system in general.

Keywords: Satisfaction, Diagnosis, Motivation, Labor Climate

Contenido DEDICATORIA.....................................................................................................2

AGRADECIMIENTO............................................................................................3

RESUMEN...........................................................................................................4

INDICE DE TABLA...............................................................................................7

INDICE DE FIGURA............................................................................................7

CAPITULO I.........................................................................................................2

1 CONTEXTO TEÓRICO.....................................................................................2

1.1 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.........................................................2

1.1.2 El enfoque de Katz y Kahn..................................................................3

1.1.3 Modelo de Minztberg “y la estructura en cinco”...................................4

1.2 La motivación Humana...........................................................................6

1.3 Satisfacción laboral................................................................................8

1.4 Clima Organizacional..............................................................................9

1.5 Análisis de Grupos................................................................................10

1.6 Comunicación.......................................................................................12

CAPITULO II......................................................................................................13

2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN..........................................13

2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización......13

2.2 Enfoque Metodológico..............................................................................14

2.2.1 Objetivo de la sistematización............................................................14

2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar................................................14

2.2.3 Eje de sistematización.......................................................................14

2.2.4 Fuentes de información.....................................................................15

2.2.6 Cronograma de actividades...............................................................17

CAPITULO III.....................................................................................................18

3 DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA...........................................................18

3.1 Diagnóstico de la comunidad...................................................................18

Caracterizando la organización llegamos a los siguientes términos:..........18

3.2 Características del grupo..........................................................................18

3.3 Evaluación de las necesidades del grupo................................................19

3.4 Diseño y planificación de la intervención.................................................20

3.5 Ejecución e implementación.....................................................................21

3.6 Evaluación final: Cualitativa......................................................................21

CAPITULO IV.....................................................................................................22

4 RECUPERACIÓN DEL PROCESO................................................................22

4.1 Reconstrucción histórica..........................................................................22

Planificación...........................................................................................22

4.2 Ordenar y clasificar la información...........................................................24

CAPITULO VI.....................................................................................................27

5 ANÁLISIS Y REFLEXIÓN...............................................................................27

5.1 ANÁLISIS.................................................................................................27

5.1.2 Análisis de resultados........................................................................27

5.1.3 Índice de Satisfacción global..............................................................27

5.1.4 Índice de Satisfacción por Caritas “ISGC”.........................................28

5.1.5 Índice Fluctuación Potencial “IFP”.....................................................29

5.1.6 Índice de Satisfacción por aspectos “ISA”.........................................30

5.1.7 CALIFICACION E INTERPRETCION MUESTRAL A TRAVES DE LAS CATEGORIAS.........................................................................................32

5.1.8 Datos sociodemográficos...................................................................34

5.1.9 Edad...................................................................................................34

5.1.1.1 Experiencia laboral en esta actividad..............................................35

5.1.1.2Tiempo que lleva en el centro..........................................................35

5.2 Reflexión...................................................................................................36

5.4 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)...........................................37

Bibliografía.........................................................................................................41

ANEXOS..............................................................................................................1

1. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL.............................................16

INDICE DE TABLA “Pág.”Tabla1 Plan Operativo………………….………………………………………….16

Tabla 2 Ordenar y clasificar la información……………………… …..…………24

Tabla 3 ISG…………………………….…………………………………………...27

Tabla 4 ISGC………………….……………………………………………………29

Tabla 5 IFP…………………………..…………………………………………......30

Tabla 6 ISA……………………………………………………………………….…32

Tabla 7 ISA Categorías…………………………………………………………….34

Tabla 8 Edad…………..…………………..………………………………………..35

Tabla 9 Experiencia en esta Actividad………………………………………..….35

Tabla 10 Tiempo que lleva en el Centro………………………………..……..…36

Tabla 11 Dificultades Presentadas……………………………………………….38

Tabla 12 Situación de éxito………………………………………………………..39

Tabla 13 Errores para no volver a cometer……………………………………...39

INDICE DE FIGURA

Figura 1Cronograma de Actividades….………………………………………….17

Figura 2 Plan de Acción…………………….……………………… …..…………20

Figura 9 ISG…………………………….…………………………………………...28

Figura 10 ISGC………………….……………………………………………………29

Figura 11 ISA…………………………..…………………………………………......32

Figura 12 Sexo……………………………………………………………………..…34

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INTRODUCCIÓN

En la presente sistematización trataremos el tema del diagnóstico de la Satisfacción en el área de Administración del Instituto Nacional de pesca y la incidencia que tiene en las organizaciones el tema de la satisfacción, como un potenciador del buen desarrollo de las actividades dentro de una organización, este no es un tema nuevo se viene tratando desde el siglo pasado en la investigación de Elton Mayo en la fabrica “Western Electric”.

El diagnóstico es el estudio de todos los elementos que corresponden a la organización, Chiavenato (2008) considerarán a las organizaciones, como grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continúa con sus ambientes. Estos ambientes posibilitan, optimizan y regulan el accionar de los trabajadores a través de la cultura organizacional el clima y demás elementos que conforman a los sistemas Organizacionales.

Influyendo de manera directa en la satisfacción de los grupos. Locke (1976) nos indica la Satisfacción Laboral es un estadio emocional positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo y de las experiencias laborales.

La satisfacción es una respuesta de las emociones y sentimiento que posee a cerca de su trabajo, carga de trabajo, filiación, condiciones de trabajo, y demás elemento que influyen de manera en las emociones y sentimientos.

La presente es el resultado de una investigación-acción de tipo descriptiva y forma transversal su enfoque es Cuantitativo. En cuanto a los objetivos de esta sistematización es evidenciar nuestras competencias y habilidades poniendo en práctica nuestro conocimiento Teórico a través de la experiencia.

Este proyecto curso por 3 fases la primera fue la Caracterización de la Organización, la segunda fue la Aplicación de los Formatos de Análisis Ocupacionales y la tercera fue la interpretación de los Cuestionarios de Satisfacción Laboral, cabe mencionar que nuestro labor de practica consistió en aplicar nuestra investigación- acción a la organización completa.

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CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN.

CAPITULO I

1 CONTEXTO TEÓRICO

1.1 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Diagnóstico su origen etimológico se deriva de la unión de tres vocablos, formando prefijo diag- que significa “a través de”; la palabra gnosis que es un sinónimo de “conocimiento”, y finalmente el sufijo –tico que se define como “relativo a”. Diagnostico organizacional es el conocimiento o estudio relativo de los elementos que conforman las organizaciones, es el análisis exhaustivo de todas las variables que componen al sistema organizacional dado que los sistemas están en constante cambio, las organizaciones requieren un diagnóstico para conocer sus fortalezas u debilidades así enfocarse nuevos cambios para generar calidad, eficiencia y optimización de recursos.

Así nos indica Barnard (1938) define la organización como “sistemas conscientemente coordinados de actividades o fuerzas de dos o más personas.” (Como se citó en Rodríguez, 2008, p.27).

Toda organización es un sistema consciente, puesto que sus acciones van dirigidos al cumplimiento de objetivos, generando nuevos recursos y cumplir así con la productividad. Parsons (1966) “las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones sociales), construidas de forma deliberada o reconstruida para alcanzar fines específicos.” (Como se citó en Rodríguez, 2008, p. 27).

Por consiguiente las organizaciones son creadas con fines específicos, estos fines serian la naturaleza de la organización, deliberadamente porque sus miembros son elegidos de acuerdo a un perfil específico buscando la recursividad en aquellos profesionales expertos.

Una definición adicional es propuesta por Bittner (1965) quien sostiene que el término se aplica correctamente a las asociaciones estables de las personas dedicadas a actividades concertadas dirigidas a la consecución de los objetivos específicos. Indica Bittner que son asociaciones estables, esta condición de estabilidad esta mediada por el clima organizacional, cultura, el tipo de comunicación, asignación de roles, cantidad de tarea, estilo de liderazgo etc.

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Chiavenato (2008) considerarán a las organizaciones, a los grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continua con su ambiente.Esto se debe que el medio que lo rodea, lo induce a acomodarse, optimizar o liar los bártulos, recibiendo constante información mediante su interacción toma recursos tecnológicos, nuevos enfoques y teorías aplicables para mejorar la calidad de sus productos y procesos.

Para elaborar el diagnóstico el analista se vale de estos nuevos recursos y tras la debida investigación y análisis de los elementos organizacionales elabore su propio enfoque explicaremos 2 enfoques desde la teoría de los sistemas.

1.1.2 El enfoque de Katz y Kahn Chiavenato (2008) Katz y kahn dan a conocer un modelo abierto donde se

toma un enfoque sistémico, fue desarrollado a través de las teorías de los sistemas y la teoría de las organizaciones comparándolo con los niveles psicológicos y sociológicos en el estudio organizacional. Este enfoque está libre de condiciones y requisitos como los enfoques anteriores sus particularidades son las siguientes:

Importación-transformación-exportación de energíaEl medio inserta insumos a la organización para ser transformados dentro

facilitando el resultado que es la exportación del producto (salida u output) estableciendo la plataforma del sistema.

Los sistemas son ciclos de eventos Este intercambio con los medios tiene carácter cíclico es decir que se vuelve a

repetir el circuito Importación-transformación-exportación de energía. Realimentando el sistema y volviendo a empezar.

Entropía negativa o neguentropiaLos sistemas abiertos se ponen el movimiento (proceso entrópico)

conservando su estructura organizacional evitando el deterioro o la desintegración es decir la entropía. Información como insumo, retroalimentación negativa y codificaciónLos sistemas activos reciben insumos materiales que conteniendo energía se

convierten por medio de la tarea realizada. También reciben información, suministrando caracteres sobre el ambiente. La entrada de información más simple es la retroalimentación negativa (negative feedback), que consiente al sistema increpar sus desvíos de la línea correcta. Las partes del sistema remiten información de cómo operan a un mecanismo central y conserva así la orientación correcta. Si dicha retroalimentación negativa es suspendida, el estado firme del sistema desaparece. El proceso de codificación permite al sistema transformarse

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selectivamente con respecto a las señales de información para las cuales esté programado. Es un sistema de selección de entradas a través del cual, los materiales son separados, admitidos e introducidos a su estructura.

Estado firme y homeostasis dinámicaLa caracterización de estos sistemas abiertos es un firme estado, donde su

energía mantiene un influjo continuo como también la exportación de los productos del sistema. El principio básico es la preservación del sistema así como mantener su equilibrio, anticipando cualquier cambio posible para que no altere su homeostasis, generando nuevas entradas de energía de esta manera se mantiene el mecanismo regulador.

DiferenciaciónLa diferenciación dentro de la organización se refiere a la crecimiento y

elaboración de funciones organización dentro del sistema abierto, lo que con-lleva multiplicación de papeles y diferenciación interna.

EquifinalidadLa caracterización en cuanto a la equidad dentro de los sistemas abiertos

responde a lograr una diversidad de caminos, el mismo estado concluyente, partiendo de diferentes contextos originales.

Límites o fronterasEstos límites y fronteras responden a sistemas abiertos sus obstáculos están

entre el sistema y el ambiente definiendo su nivel de apertura y su área de gestión.

1.1.3 Modelo de Minztberg “y la estructura en cinco”

Un modelo está formado por un conjunto de variables y conceptos que se interrelacionan de tal forma que permitan dar una explicación coherente al funcionamiento organizacional.

Para Mintzberz (1979), la estructura de una organización debe ser resultado de la selección de elementos, realizada teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna y externa. En otras palabras, en el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en el entorno.

Este autor estima que puede configurarse una organización en cinco partes esenciales, tales como:

Cumbre EstratégicaLa cumbre o ápice estratégico está encargado de asegurar que la organización

cumpla su misión de manera efectiva. En esta área se localizan aquellas personas encargadas de la responsabilidad general de la organización, tales

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como: el director y todos aquellos gerentes de alto nivel cuyos intereses son globales.

Núcleo operativoEs la base de cualquier organización en la cual se encuentran sus operarios,

aquellas personas que realizan el trabajo básico relacionado directamente con la fabricación de los productos y/o de prestar los servicios que la entidad entrega a la comunidad. El núcleo operativo es el lugar en el cual se centra toda la actividad de tipo productiva.

La línea MediaLa línea media está formada por los gerentes. Se trata de mandos encontrados

entre la alta dirección y el nivel operativo. Según Mintzberg, el surgimiento de la línea media genera la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo realizan.

La estructura técnica o tecno-estructuraEstá constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Estos

expertos se ubican fuera de la línea de autoridad, en funciones de staff. A medida que la organización continua su proceso de elaboración, puede buscar más la “estandarización” para coordinar su trabajo, y aquí aparecen las asesorías o staff, que son grupos de personas fuera de la línea o jerarquía que se preocupan de estandarizar o normalizar procesos de trabajo.

Staff de ApoyoFinalmente, Mintzberg agrupa en la categoría staff de apoyo, a todas las

unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización: cafetería, aseo, central telefónica, relaciones públicas, asesoría legal, seguridad, proporcionando servicios indirectos a toda la organización por fuera de su corriente operacional.

Mecanismos coordinadoresPara lograr la coordinación de las tareas que involucra la división del trabajo,

Mintzberg distingue diversas modalidades de interacción entre las personas que conforman la organización, a los que los denomina mecanismos coordinadores y los cuales conceptualiza como los elementos más básicos de la estructura, y son:

Adaptación o Ajuste MutuoEl ajuste mutuo se refiere a las posibilidades de coordinación del trabajo

basadas en la comunicación informal. Es el control del trabajo, se encuentra en manos de los propios operarios. Según Mintzberg esto puede ser algo propio de trabajos muy simples, pero también puede prestarse a trabajos de alta sofisticación que requieren de la coordinación informal de especialistas

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Supervisión directaLa supervisión directa se refiere al conocido caso de un superior que coordina

el trabajo de sus subordinados directos, asumiendo la responsabilidad por el cumplimiento de la tarea global.

La coordinación se logra cuando una persona asume la responsabilidad por el trabajo que ejecutan otros, emitiendo órdenes e instrucciones y supervisando sus acciones.

Normalización o estandarización de los procesos de trabajoLa coordinación se logra a través de especificar o programar los contenidos de los trabajos. Generalmente, mediante normas, reglas y procedimientos que se deben llevar a cabo para desarrollar los trabajos. En definitiva, se establece el “cómo” han de realizarse las labores.

Normalización o estandarización de los productosLa estandarización de productos, en cambio, requiere de la especificación del

resultado del trabajo. Se logra la coordinación al especificar los resultados del trabajo, dimensiones del producto o del desempeño. En concreto, lo importante es aclarar “qué” debe hacerse.

Normalización de las habilidades o destrezasLa estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores, se refiere

a una forma diferente de coordinación, en ella no se intenta estandarizar el trabajo a ser realizado, sino las habilidades y capacidades requeridas para ejecutarlo debidamente.

La coordinación se logra al precisar las habilidades o destrezas requeridas para desarrollar los trabajos, lo relevante en este caso es determinar “quién” es el más apto para desarrollar una tarea.

Normalización o estandarización de las reglasSon las reglas que afectan el trabajo, las que se controlan generalmente a nivel

de toda la organización, para que todo el personal funcione de acuerdo con el mismo conjunto de doctrinas.

También podemos observar que dentro de todo diagnostico juega un rol importante la motivación y como esta es un elemento importante dentro de todo diagnostico organizacional.

1.2 La motivación Humana

La motivación es un determinante primordial el en desarrollo funcional y óptimo de cada ser humano, independientemente en el ámbito donde se desenvuelva, dentro de este trabajo de sistematización me enfocare en la motivación Laboral.

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Arana, Meilán, Gordillo, & Carro, (2010) La motivación forma junto con la emoción, la parte no cognitiva de la mente Humana. Etimológicamente la palabra motivación procede del latín moveo, moveré, moví, motum (lo que mueve o tiene la virtud para mover) y está interesada en conocer el porqué de la conducta. Es la necesidad o el deseo que dirige y energiza la conducta hacia una meta.

Arana indica, que la motivación es esa virtud que ejerce movilidad. Es aquel elemento que energiza las acciones de los seres humanos para cumplir metas y objetivos, generando bienestar y sentido de satisfacción. Domingo Bonillo, (2002)

Chiavenato (2007) motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un determinado comportamiento. La motivación es un componente de la conducta, es el motor que agilita la actividad impulsándola hacia su objetivo.

Chiavenato en su libro Administración de Recursos nos explica que esta acción es promovida por un “agente¨” podría ser interno (Procesos Mentales) como externo (Ambiente).

Se comprende por motivación a un sistema complejo psíquico, subjetivo que mantiene participación con la actividad nerviosa superior cumpliendo un rol fundamental en la personalidad de los individuos es así que la motivación aviva, principia, sustenta, desgasta o intensifica el comportamiento dentro del diario vivir.

El individuo tiene necesidades, estas generan anhelos, deseos, emociones y sentimientos que dirigen una meta a cumplir, todo este proceso se realiza a través de la motivación.

1.2.1 Teoría de las necesidades de maslow (Teoría de contenido)

(Arnold Jhon, Psicologia del trabajo, 2012) Este propuso la existencia de cinco clases de necesidades humanas:

Fisiológicas: necesidad de alimento, hidratación, sexo, las necesidades biológicas más primitivas y fundamentales.

Seguridad: necesidad de protección física y psicológica, es decir, de un ambiente previsible y sin amenazas.

Pertenencia: necesidad de sentirse apegado a otro individuo o grupo de individuos.

Estima: necesidad de sentirse valioso y respetado, por sí mismo y por quienes sean significativos para uno.

Autorrealización: necesidad de satisfacer el propio potencial, de desarrollar las propias capacidades y expresarlas”.

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El ser humano en su afán de satisfacer sus necesidades se inserta en la vida laboral, satisfaciendo necesidad por necesidad, comenzando desde la más básica. Por Ejemplo; un obrero que ha pasado mucho tiempo sin trabajo al encontrar una bacante se encuentra que la remuneración es tan ínfima que solo puede satisfacer la necesidad básicas-(Fisiológicas) motivando su comportamiento a continuar en esta labor.

Mazlow nos explica, a través de su pirámide, que las necesidades son cubiertas en forma jerárquica hasta al llegar al primer nivel, se continúa con el segundo que es de seguridad, el obrero solicitaría un casco o guantes así de manera consecutiva, al cubrir las necesidades se genera un mejor desempeño y eficacia dentro de las organizaciones.

1.3 Satisfacción laboral

Satisfacción laboral es una de las categorías fundamentales en las organizaciones, sus estudios comenzaron en el siglo pasado por casualidad a raíz del experimento de Elton mayo en la empresa “Western Electric” ubicado en Hawthorne en los EEUU, este experimento estaba destinado a medir la productividad, sometiendo a los empleados a distintos ambientes. Observando Mayo que el buen desempeño de los trabajadores está vinculada con las relaciones sociales, contenido de la tarea y condiciones físicas que lo rodea al trabajador Aamdt Michael (2010).

Locke (1976) nos indica que la Satisfacción Laboral es un estadío emocional positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo y de las experiencias laborales. Para esto Muchinsky (2000) agrega que la satisfacción es un sentimiento el cual da una respuesta afectiva y emocional, que incluye sensaciones de gusto o disgusto.

La satisfacción laboral es para la Psicología Organizacional un aspecto importante ya que se basa en comprender el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo, en relación al nivel de agrado o desagrado que se tenga de las actividades realizadas. La productividad, el compañerismo, el salario, las condiciones de trabajos, son variables, están asociados al favorecimiento o deterioro de la satisfacción a nivel individual y grupal dentro de las organizaciones.

En la revisión teórica realizada se encontró que la variable “satisfacción laboral” se apoya en diversas teorías que han planteado diferentes autores, uno de los planteamientos fue la agrupación en tres grandes enfoques.

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Un primer enfoque se basa en el modelo de las expectativas o Procesos De Comparación Intrapersonal, el cual plantea que la satisfacción en el trabajo ésta en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto y gratificación. (McCormick e IIgen, 1980).

Un segundo enfoque teórico se refiere a Procesos De Comparación Interpersonal, el cual plantea que la satisfacción laboral es un producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Salancik & Pfeffer (1977)

El tercer enfoque encontrado es la teoría planteada por Herzberg (1959), la teoría de los Dos Factores, este autor postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según este modelo bi-factorial, estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista, pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son circunstanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.

Es necesario recalcar que hasta la actualidad no existe una teoría única en cuanto a satisfacción laboral, abordar esta variable resulta una tarea amplia y compleja, es por eso que se debe tomar en cuenta que cada una de las teorías, anteriormente descritas, son un modo de contribución al entendimiento de la satisfacción laboral.

Como hemos podido analizar la satisfacción laboral, es de gran relevancia en las organizaciones, puesto que los beneficios al existir esta son bi-direccionales, es decir tanto para el trabajador como para la organización.

1.4 Clima Organizacional

Clima organizacional es este componente que contiene varias dimensiones dentro del desarrollo de la organización y que influyen directamente en el comportamiento del trabajador.

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A su vez, el comportamiento organizacional es la respuesta directa al comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales (Brunet, 1999(Cárdenas Niño, Arciniegas Rodríguez, & Barrera Cárdenas, 2009).

Clima Laboral es el ambiente que rodea al trabajador, influye de manera psicológica, condicionando su comportamiento repercutiendo en los procesos organizacionales, las dinámicas empresariales, los nuevos retos que generan una influencia positiva y mejoran el bienestar del trabajador.

Decimos que Clima es la calidad del ambiente de la organización percibido por sus miembros si este es favorable satisface las necesidades personales de los miembros de la organización y eleva el estado de ánimo, si es desfavorable no puede satisfacer estas necesidades. Chiavenato, (2009) Litwin y Stringer (1968).

Clima organizacional, es “Un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)” (García, 2009; Ramos 2012) Tagiuri (1968) citado en Palma (2004) repercutiendo en las motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros de una organización, su origen está en la sociología en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social.

1.5 Análisis de Grupos

Landy y Conte (2005), determinan que es el conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son interdependientes y que se reúnen para conseguir objetivos específicos, en donde los equipos de trabajo existentes deben pasar por una evolución o una secuencia básica llamada modelos, varios de estos modelos de equipos deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, pero muchos otros siguen un esquema diferente de acuerdo a seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder y consecución de metas.

Una de las definiciones más básicas de estos grupos, es que son el conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son interdependientes y que se reúnen para conseguir objetivos específicos.

Gordon (2001), quien piensa que, para poder llamar grupo a un conjunto de personas, deben satisfacerse los siguientes criterios: a) los miembros del

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grupo deben verse a sí mismos como una unidad; b) el grupo debe proporcionar recompensas a sus miembros; c) cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo, afecta a todos los demás y d) los miembros del grupo deben compartir una meta común. Varios miembros.

Señalaremos que los grupos se forman a través de esa relación de proximidad en el área que se desempeñan, así como la universidad u otros lugares. El ser humano en general necesita la filiación sentirse perteneciente a un grupo, necesita sentirse identificado, un ejemplo es vestir de una misma forma como algunas agrupaciones o tener un estilo de cabello parecido, un grupo comparte metas en comunes, a su vez recibe apoyo de sus cohetéanos u colaboradores.

Por su parte Schein (1992) propone que un grupo deberá cumplir con cinco características, dos de ellas hacen mención a la interacción y a la interdependencia, mientras que las otras tres se refieren a:

Los miembros del grupo son psicológicamente conscientes unos de otros. Se perciben así mismos como grupo. El tamaño del grupo está limitado por la interacción y percepción mutua.

A lo que este autor se refiere es que para definir a un grupo como tal no simplemente será necesaria la condición de la reunión de dos o más personas que interactúan entre sí, por el contrario, los grupos deben poseer un objetivo en común y sobre todo será imprescindible que posean un contrato psicológico entre los miembros.

Davis y Newstrom (1991) indican que el contrato psicológico es una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones, define las condiciones de compromiso psicológico del empleado con el sistema. La función del rol que tenga cada persona dentro de la organización, hace que al establecer las relaciones interpersonales al interior del grupo entre en juego la historia personal de cada individuo, generándose expectativas hacia la seguridad, gratificación y apoyo para la realización de metas individuales.

Indica Davis en su cita que este contrato es un acuerdo que va definir el rol del trabajador, mejorando el compromiso que mantendrá con la organización, este contrato genera, nobleza, celeridad y motivación en sus miembros, así como satisfacción ya que integra las expectativas que tiene de su actividad laboral.

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1.6 Comunicación

Flores Bao, francisco (1981) Indica que la comunicación es un proceso psico-social que comprende toda forma de transmisión o intercambio de ideas, sentimientos actos volitivos y vivencias en general. La palabra, el gesto, la mímica, el grito y el silencio, el hacer y el no hacer, son expresiones comunicantes de estados subjetivos. Por eso, es también válido afirmar que por comunicación humana debe comprenderse toda forma de manifestación psíquica factible de ser entendida.

La comunicación como indica flores existe desde la génesis del individuo, esta insertada en el medio social, facilitando el buen desarrollo de las actividades del individuo dentro de las organizaciones. Este elemento se mantiene en un sistema dentro de las organizaciones respondiendo a la configuración institucional, facilitando la transmisión de mensajes, datos, conocimientos, vivencias, información tanto de vía formal e informal.

Chiavenato, Idalberto (1999) hace referencia a la comunicación, como“Es el intercambio de información entre los individuos; por tanto, constituye uno

de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social” (pagina, 162).

A través de la comunicación se comparte la cultura organizacional, esta comunicación eficaz y objetiva debe ser considerada para el cumplimiento de metas y objetivos tanto de la empresa como personales a través de una buena comunicación con nuestros pares así como los superiores. La comunicación es un proceso de vital importancia para la organización, el cual se produce entre dos o más personas empleado-jefe y entre estos ultimo la comunicación fija su importancia en la trasmisión de la cultura empresarial de la organización que será trasmitida.

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CAPITULO II

2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN

2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización

El Instituto Nacional de Pesca “INP” está ubicado al sur de la ciudad de Guayaquil en las calles Letamedi y la Ría alrededor de esta entidad Pública se sitúan varias empresas pesqueras y negocios que se dedican a abastecer insumos este tipo de sector económico Pesquero y Acuícola.

El INP cuenta con Personería Jurídica dentro de sus funciones, esta corresponde a Dirección Técnica Jurídica su función es realizar el control de principio de legalidad que mande la administración del INP así como patrocinio de las mismas. El INP es una entidad de derecho público creada el 5 de Diciembre de 1960.

La Institución cuenta con un patrimonio y recursos propios que son usados en las compras de insumos químicos, microscopios, maquinarias especializada para la realización de certificaciones tanto de peces, camarones, cangrejos y demás especies marinas. Dentro de una de sus tantas funciones es el control de salinidad del agua control de temperatura factores importantes para el control del ecosistema y la preservación de las especies marinas así como velar por la seguridad alimentaria de todos los ecuatorianos.

Está adscrito Ministerio de Acuacultura y Pesca (MAP) entidad que rige y controla las actividades del Instituto. El 10 de noviembre de 1959 se firmó el Acuerdo Básico entre el Gobierno del Ecuador y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, para la ejecución de Proyectos de Desarrollo Económico, a petición del Ministerio de Fomento, con número de Decreto No. 582-a, se crea el Instituto Nacional de Pesca se crea el 5 de diciembre de 1960, se establece legalmente el año siguiente el 5 de enero de 1961, según el Registro Oficial No. 105, e inicia sus actividades el 7 de mayo del mismo año.

Por recomendación de la FAO (Food and Agriculture Organización), el Instituto Nacional de Pesca (INP) pasa a ser un organismo especializado dedicado a la

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investigación biológica, tecnológica y económica, tendientes a la ordenación y desarrollo de las pesquerías (Decreto Ejecutivo No. 1321 del 18 de octubre de 1966). Brindando un servicio de calidad al país en general.

2.2 Enfoque Metodológico 2.2.1 Objetivo de la sistematización

Conocer nuestras competencias y habilidades a través de la práctica comunitaria, forjando nuestra mejor formación como Psicólogos generalistas.

Vincular nuestros conocimientos teóricos y vivenciales en las distintas áreas donde el psicólogo generalista podría ejercer su actividad profesional.

Evidenciar que fueron adquiridos conocimientos con base en la experiencia de las herramientas aplicadas o ejecutadas en las áreas de la Institución.

Definir correctamente los procesos de Talento Humano enfocados en las herramientas aplicadas en la Institución.

Comprender que las prácticas han sido ejecutadas con base en el esfuerzo y compromiso académico y práctico.

2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar

La etapa de delimitación del objeto a sistematizar se realizó tomando en cuenta la predisposición del área administrativa fueron 27 funcionarios a los cuales se les aplico los instrumentos, que fueron entrevista Formulario de Análisis Ocupacional “F.A.O” y Cuestionario de Satisfacción “C.S”, contribución de gran ayuda para el buen desarrollo de la práctica comunitaria.

Consta de un período que oscila desde el 8 junio hasta el 4 de Agosto, transcurrido este período se obtuvo los datos importantes requeridos para lograr una perspectiva general y específica de la institución, caracterizándola, aplicando los F.A.O, brindando un diagnóstico de la satisfacción.

2.2.3 Eje de sistematización

Elegimos como eje el diagnóstico de la satisfacción ponderando la importancia de este factor dentro de las organizaciones

15

2.2.4 Fuentes de información

Las fuentes de Información facilitan el diagnóstico de la satisfacción laboral fueron obtenidas a través de:

La familiarización con el personal del Área Administrativa y el reconocimiento de cada persona así como el puesto de trabajo y el sub- Proceso que correspondía.

Las fichas de actividades diarias fueron una fuente de contenido para la elaboración de nuestra sistematización.

El listado de personal proporcionado por Talento Humano así como todo lo referente a historias laborales.

Acceso a carpetas de documentos personales. Cuestionario de Satisfacción, instrumento clave para obtener la satisfacción

del área de Administración. Resultado de las entrevistas que comprendía recaudar información

referente a temas como: Liderazgo, Decisiones, Comunicaciones, Reconocimiento.

Conversatorios con los funcionarios para identificar aspectos como liderazgo, comunicación, equipo de trabajo y niveles de comunicación.

16

TABLA Nº 1

2.2.5 Plan operativo de sistematización

TAREAS ACTIVIDADES TECNICAS/INSTRUMENTOS RECURSOS RESPONSABLES

ELABORACIÓN DEL CONTEXTO TEORICO

REVISIÒN BIBLIOGRAFIANORMAS APA SEXTA EDICIÓN

PARAFRASEO Y ARGUMENTACIÓNCOMPUTADORA

INTERNETPAPELERIA

MIRIAM LÓPEZ

PRECISAR Y CONSIDERAR LA METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN

RECOGIMIENTO DE LA INFORMACIÓN, CARACTERIZANDO LA INSTITUCIÓN, HISTORÍA, UBICACIÓN Y FUNCIONALIDAD

ENTREVISTAS, CONVERSATORIOCOMPUTADORA

INTERNETPAPELERÍA

MIRIAM LÓPEZ

DESCRIPCIÓN DE LAS EXPERIENCIAS

APLICACIÓN DEL TEST DE LIDERAZGOAPLICACIÓN DEL TEST DE ESTRES

ANÁLISIS DE BASE DEL PERSONALCOMPUTADORA

INTERNETPAPELERÌA

MIRIAM LÓPEZ

REVISAR LA RECONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE FORMA CRONOLÓGICA

REVISION DE FICHAS DIARIAS, DE TEST DE SATISFACCIÓN, ENTREVISTAS.

TEST DE SATISFACCIÓNFORMULARIO DE ANÁLISIS

OCUPACIONAL

COMPUTADORAINTERNET

PAPELERÍAMIRIAM LÓPEZ

EJECUTAR LAS REFLEXIONES VIVENCIALES Y REVISIÓN DE EXPERIENCIAS

ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LOS TEST DE SATISFACCIÓNFORMULAR RECOMENDACIONES

COMPUTADORAINTERNET

PAPELERÌAMIRIAM LÓPEZ

EJECUTAR LA CONCLUSIÓN

EXAMINAR Y ANALIZAR TODA LA INFORMACIÓN RECOGIDA ATRÁVES DE LA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

SÍNTESIS Y ANÁLISISCOMPUTADORA

INTERNETPAPELERÌA

MIRIAM LÓPEZ

Fuente: Elaboración Propia

17

2.2.6 Cronograma de actividades.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Figura 1 Cronograma de Actividades

ACTIVIDADES/SEMANAS

MES DE JUNIO MES DE JULIOMES

DEAGOSTO

RESPONSABLE

JUEV

ES

8 VIER

NE

S 9 SEM

ANA 12

– 1

6SE

MAN

A 19 –

23

SEM

ANA 26

-29

SEM

ANA 4

- 6LU

NES

10

VIER

NE

S14

LUN

ES17

JUEV

ES20

VIER

NE

S21

SEM

ANA 25

-28

SEM

ANA 1

– 4

CONTEXTO TEORICO

X X X X XMIRIAM

LOPEZ

METODOLOGIA PARA LA

SISTEMATIZACIONX X X

MIRIAM LOPEZ

DESCRIPCION DE LA EXPERIENCIA

X X XMIRIAM

LOPEZ

RECUPERACION DEL PROCESO X

MIRIAM LOPEZ

ANALISIS Y REFLEXION X

MIRIAM LOPEZ

CONCLUSIONESX

MIRIAM LOPEZ

RECOMENDACIONES X

MIRIAM LOPEZ

INTRODUCCION XMIRIAM

LOPEZ

CUERPO Y PORTADA

PREELIMINAR, DEDICATORIA

XMIRIAM

LOPEZ


18

CAPITULO III

3 DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA

3.1 Diagnóstico de la comunidadCaracterizando la organización llegamos a los siguientes términos:

De acuerdo a los datos estadísticos obtenidos de la aplicación del cuestionario de satisfacción de autoría de MsC. Martha Martínez Rodríguez sus resultados son satisfacción con índices de insatisfacción.

Las tendencias arrojan resultados evidenciando un porcentaje de aspectos de la satisfacción a mejorar, en el tema de los reconocimientos, así como las promociones estas variables traen consigo una degeneración de la motivación, factor influyente en la satisfacción de manera general.

Los aspectos que marcan satisfacción con índices de insatisfacción, afectan el clima laboral, la motivación y la autoestima de los colaboradores desmejorando la actividad de la organización.

3.2 Características del grupo

El grupo consta de 155 funcionarios del INP, dentro de Administración existen sub área como Contabilidad y Presupuesto, Administración de Caja, Servicios Institucionales, Dirección, barco y biblioteca, dentro de cada una de las sub áreas cuenta con líderes o a su vez con coordinador, dirigiendo el proceso organizacional. Existen 2 áreas más “IRBA” Investigación Recursos Bioácuaticos se dedica a la investigación y Accpa que se dedica al estudio de las muestras.

Encontramos dentro de las áreas redes de apoyo entre colaboradores, dialogo cordial, comunicación línea formal e informal, soluciones a problemas, clima laboral acorde, se identificó el contrato psicológico en el área específicamente de gestión financiera. Dentro de las demás áreas del grupo se evidencia debilitado el contrato psicológico, especialmente en aquellas personas que tienen más tiempo de carrera dentro de la organización, mejorando los intereses grupales se objetivisa las funciones de cada colaborador evidenciando como producto la eficiencia y eficacia del trabajo.

19

3.3 Evaluación de las necesidades del grupo

Dentro de este parámetro de evaluación de las necesidades del grupo se ubica como tema central la falta de reconocimientos, un programa inexistente de incentivos de tipo social o Económico. Esto pudiera incidir en el deterioro de la satisfacción grupal e individual, así se cómo el deterioro de clima laboral y la motivación.

EL INP no se han elaborado el manual de funciones que dificulta el reparto de las tareas y atribuciones, no existiendo este rango podría causar desorden.

Carece de algún Plan de la salud ocupacional de esta forma no se asegura el bienestar del estado mental, físico y social de los funcionarios.

Necesidades de tipo materiales como suministros de oficina y nuevos equipos para la realización de análisis, esto incide en la satisfacción y el general en el estado de la organización.

20

3.4 Diseño y planificación de la intervención

Figura 2 Plan de acción


1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 FECHA DE FIN DURACION

1 Familiarización. x 08-jun-17 13-jun-17 13,3 Observación

2Organización de la información.

x 14-jun-17 16-jun-17 10,3Observación

visita a la Biblioteca

3Identificación de plan de trabajo.

x 19-jul-17 26/07/2017 13

Identificación de las necesidades

de la organización.

4 Aplicación de instrumentos. x 27/06/2017 29/06/2017 20

Entrevista F.A.O C.S

5

Elaboración de los formularios en digital, Tabulación de la información.

x 04/07/2017 28/07/2017 84

Con las herramientas

Lista de verbos y tabulación (baremos)

6 Conclusión y recomendaciones.x 01/08/2017 04/08/2017 28

PLAN DE ACCION

TIEMPO

Para dar a conocer las posibles problemáticas de la Institución.

# ACTIVIDAD. MIRIAM LOPEZ

FECHA DE INICIO SEMANAS SEMANAS SEMANAS

Caracterizar la información conocer la

misión y visión, así como sus valores y

políticas

Entrevista con líderes institucionales.

Para trabajar sobres las necesidades de la

organización y definir aporte de mejoras.

Para la obtención de resultados eh identificar

la problemática.

Para conocer la institución y su

actividad, sus líderes y coordinar trabajos a

realizarse.

¿Para que? ¿Cómo?

21

3.5 Ejecución e implementación

Centralmente nuestra práctica comunitaria dentro del INP se basó en acciones dirigidas a cumplir objetivos trazados desde la facultad de Ciencias Psicológicas, con en el proyecto vinculación en las Instituciones Públicas que atañe la caracterización de la Organización y aplicación del FAO y el diagnóstico de satisfacción, acciones que realizamos mediante la aplicación de entrevistas, observación y Cuestionario de Satisfacción y el FAO.

Previo a la ejecución de instrumentos, existió la planificación de citas, adquisición de conocimientos referente de la actividad pesquera y las funciones del instituto de pesca como tal, conocimientos necesarios para la ejecución del primer componente que explica la actividad de la Institución y su relación con la sociedad así como los beneficios que se obtiene a través de las funciones investigativas.

La actividad comunitaria posterior fue la aplicación de los instrumentos como la entrevista el FAO y el CS, así como información proveniente de las conversaciones y de la observación, con el fin de caracterizar la Satisfacción e identificar los aspectos que la componen que es el compañerismo, trabajo en sí, jefe competente, remuneración y promociones.

Luego de esta fase se continuó con la tabulación y análisis de resultados estadístico.

3.6 Evaluación final: Cualitativa

El producto del Cuestionario de Satisfacción, demuestra los aspectos en que la organización debe trabajar para mejorar el bienestar Psicológico del grupo, los índices en el área de Administración del Instituto Nacional de Pesca indican satisfacción con índices de insatisfacción, puntuando como insatisfacción en la Categoría Promociones.

Las siguientes categorías más bajas fueron jefe y Retribuciones aunque en el sector Público los sueldos son por encima de sector privado se interpreta que los empleados antiguos mantienen un sueldo por debajo de los empleados “nuevos contratados”, esta situación desmejora la motivación, expresándolo abiertamente como una “injusticia”.

El resultado de la entrevista proyectó una interpretación de comunicación formal e informal, resoluciones de problemas, estilo de liderazgo democrático, cohesión en el área de Gestión Financiera. Algunos miembros de esa área mantienen una amistad muy cercana y comparten momentos juntos fuera del área de trabajo,

22

estas acciones desarrollan un mejor ambiente de trabajo y por consiguiente se refleja en el desarrollo de las actividades administrativas.

CAPITULO IV

4 RECUPERACIÓN DEL PROCESO 4.1 Reconstrucción histórica

La evolución inicial de la práctica comunitaria como origen, fue la asignación y el ingreso a la Entidad Pública Instituto Nacional de Pesca. Ubicado En las calles Letamendi 102 y la Ría el día 8 de junio del 2017, que cuenta con un edificio de 4 pisos, un Parqueadero interno con 13 Vehículos propios y el Barco Tohally que se mantiene en la orilla de la ría. Manteniendo en sus nóminas a 155 funcionarios divididos en 3 Áreas: Administrativo con 54 personas, el Área de Investigación de los Recursos Bioácuaticos y su Ambiente “IRBA” con 38 personas y por último Aseguramiento de la calidad Pesquera y Acuícola y Ambiental “ACCPA” con 63 funcionarios (Puede verse el detalle en los anexos). El primer día de Ingreso se efectuó la reunión en el auditórium, acto seguido se nos presentó formalmente ante el mismo explicando nuestra función dentro de la Institución y el proyecto que llevábamos a cargo por parte de la universidad de Guayaquil.

La reconstrucción histórica comprende en 3 fases: Planificación, Ejecución y Análisis.

Planificación:Fase que se origina con la familiarización y culmina con la entrega del Primer

componente. Periodo que consta desde el 8 de junio hasta el 4 de julio. En este espacio de tiempo donde procedimos a la adaptación, aplicando la observación, y recursos personológicos para el buen el desarrollo de nuestras prácticas laborales que consiste en:

Elaboración de Instrumentos. Planificación general de nuestra actividad. Investigación de referentes teóricos al sector acuícola

pesquero. Identificación de elementos que conforman la organización

Estilos Liderazgo, Comunicación, Motivación, Grupos.

Finalizando con la Caracterización de la Organización.

Ejecución (Aplicación del FAO, CS y Entrevista).

23

Esta segunda fase fue de procedimiento la cual se realizó posterior a una planificación, se ejecutó de acuerdo a las fechas y días pactados para los respectivos encuentros con los funcionarios, Aplicando los instrumentos:

Formularios de Análisis Ocupacionales “F.A.O”. Entrevista Cuestionario de Satisfacción Laboral C.S.

La muestra fue de 27 funcionarios 12 féminas y 15 varones. Entre ellos 1 Director, 2 Coordinadores, 2 Líderes, 1 Jefe de Barco, 1 Bibliotecaria, 12 Analistas, 4 Asistentes, 1 Chofer, 2 Mecánicos, 1 Mensajero.Esta fase se origina con la reunión con cada uno de los funcionarios y culmina con la entrega de los formularios en físico e impresos al departamento de Talento Humano, así también con todos los demás contenidos obtenidos de las entrevistas y Cuestionario de Satisfacción

Análisis – Tabulación y Análisis de resultados del CS.

Dentro de esta fase luego de la aplicación y recopilación de datos suficientes para obtener resultados estadísticos, datos cuantitativos, se procede al respectivo análisis ,dejando visualizar el estado de la satisfacción dentro de la organización así como los contenidos organizacionales recogidos a través de la entrevista.

Esta Fase Comienza con los cuestionarios obtenidos y culmina

con el análisis de las tabulaciones realizadas.Dentro de esta tercera fase se ubica, la caracterización de la

Satisfacción de los Colaboradores del Instituto de Pesca y todo el análisis exhaustivo de las categorías y variables.

Los instrumentos aplicados son los siguientes: Formato de Análisis Ocupacional Cuestionario de Satisfacción Fichas de actividad Diarias Cronograma de actividades Entrevista de nuestra autoría

24

Observación.

Los Recursos Humanos utilizados: Los funcionarios públicos Tutor Institucional

Los recursos materiales: Papelería Impresiones de los distintos instrumentos y cuestionario.

Factores de Contexto Positivo El departamento de talento humano facilito mediante él envió vía

correo institucional de la planificación realizada por las practicantes de Psicología, que se realizó previo a las distintas reuniones con funcionarios.

Aplicación de los instrumentos a todos los funcionarios.Factores de Contexto Negativo Falto de predisposición para proporcionar información para

ejecutar nuestra labor de prácticas. Dificultad para cubrir gastos económicos evidenciando que

abarcamos toda la institución.

4.2 Ordenar y clasificar la información Tabla N 2Tabla: Ordenar y clasificar la información

Las actividades queconstituyen el proceso

La secuencia en el tiempo de esas actividades

El papel jugado por cada uno de los principales actores

Los métodos o estrategias empleados en las actividades

Los medios y recursos (humanos, materiales y financieros)

Los factores del contexto que facilitaron el proceso

Los factores del contexto que dificultaron el proceso

Act. # 1Reunión en el auditórium con las autoridades

Jueves 8 de Junio del

2016

El tutor institucional dio la bienvenida y el detalle de nuestra intervención en el INP.

Nos ubicaron sentados en unas sillas para poder escuchar lo que impartían.

Tutor estudiantesLapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo.

La afable bienvenida produjo motivación y entusiasmo.

Al no conocer el lugar se puede tener dificultades para llegar.

25

Act.#2 Familiarización en la Institución y acompañamiento por la secretaria al reconocimiento de las áreas del edificio.

viernes 9 de Junio del 2016

Todos participamos como observadores del lugar.

Aplicamos como método la observación

La secretaria de talento humano y los estudiantes

Lápiz, lapicero, cuaderno.

Transporte.

Almuerzo.

El acompañamiento de la secretaria de talento humano y descripción de las distintas áreas, para nuestro reconocimiento

No teníamos libre tránsito dentro de la institución, dificultaba para aplicar el método de observación.

Act.#3 Recopilación de información acerca de la historia del instituto nacional de pesca.

lunes 12 junio del 2017

Todos participamos para la elaboración del primer componente

Lectura rápida, capacidad de abstracción de las distintas temáticas

los estudianteslapicero,Cuaderno.Transporte.Almuerzo.

Disponibilidad de gran cantidad de libros y documentos

Acceso de los libros y documentos en físico y no digitales y no facilitaron copias.

Act.#4 Elaboración de Entrevistas y recorrido de las áreas del edificio

Martes 13 de junio del 2017

Todos participamos para la elaboración del primer componente

Observación los estudiantesLapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo

Conocimiento teórico en los contenidos comunicación liderazgo para la elaboración de preguntas

El proceso se desarrolló con agilidad

Act. #5Revisión de formatos de análisis ocupacionales y cuestionario de satisfacción

Miércoles 14 de junio del 2017

Todos los estudiantes participamos

Capacidad de análisis

los estudiantesLapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo

Conocimiento teórico acerca de la satisfacción

El proceso se desarrolló con agilidad

Act#6 Compartimiento de áreas para proceder hacer la investigación

Jueves 15 de JunioDel 2017



Los estudiantes lapicero, cuaderno.

Transporte.

Almuerzo

Predisposición del trabajo por nuestra parte

Falta de recursos como computadora

Act#7Organización del trabajo a realizarElaboración del primer componente

Viernes 16 de junio del 2017


Análisis de puestos de trabajo

los estudiantes

Lápiz, lapicero,

cuaderno.Transport

e.Almuerzo

Entrega de listado de personal

El listado estaba desactualizado

26

Act#8PlanificaciónRevisión de formatos de análisis ocupacional, observación.

Semana del 19 al 23 de junio del 2017


Análisis de puestos de trabajo

Lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo

Entrega de listado de personal

El listado estaba desactualizadoNo tenemos libre acceso a otras áreas para recoger la observación.

Act# 9 reuniones con los funcionarios aplicación de los FAO del C.S Y aplicación de la entrevista

Semana del 26 al 29 de junio del 2017


lapicero, copias, formularios entrevistasCuaderno.Transporte.Almuerzo

Predisposición por parte de los funcionarios

El proceso de desarrollo con normalidad

Act#10 Análisis de los resultados recogidos Revisión de carpetas de funcionarios

Semana del 4 julio al 25 de agosto del 2017



Lápiz, lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo

Acceso a los documentos de los funcionarios

El proceso de desarrollo con normalidad

Análisis de resultado de satisfacción

Tabulación del cuestionario

Elaboración del Eje de la

sistematización

Semana del 25 al 28 de julio del 2017

Todos los

estudiantes participamos

Dominio del cuestionario

Laptop, Lápiz, lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo

Actividades pendientes, firmas de documentos

Semana del 1 al 4de julio del 2017


conocimiento del área

Formatos de análisis Laptop, Lápiz, lapicero, cuaderno.Transporte.Almuerzo

Predisposición de los funcionarios

La falta de recursos como utilización de copiadoras.


27

CAPITULO VI

5 ANÁLISIS Y REFLEXIÓN 5.1 ANÁLISIS

5.1.2 Análisis de resultados

Mediante la cuantificación de los resultados obtenidos, previo a la aplicación del cuestionario de satisfacción y su respectivo análisis dentro de sus siete preguntas, podemos ejecutar recomendaciones y conclusiones para el mejoramiento de la satisfacción laboral del instituto nacional de pesca.

Este procedimiento analítico cuantitativo se realizó a 27 funcionarios Públicos del área de Administración del Instituto Nacional de Pesca. A través de este diagnóstico de la satisfacción se puede trabajar en las áreas donde se identificó que aspecto que pudieran impedir el buen desarrollo organizacional, así como el mejor desempeño de sus colaboradores, vemos que la satisfacción que influye en varios aspectos, como la productividad, clima y motivación.

5.1.3 Índice de Satisfacción global

El Promedio de (ISG) individuales que se obtuvo fue 2,97% corresponde a satisfacción con fuentes de insatisfacción. De este resultado se obtuvo que el 44,44 % de los encuestados respondió de forma correspondiente a la satisfacción con índice de insatisfacción, y 55,56 % resultó para satisfacción. En índice de insatisfacción tenemos el

Tabla 3 ISG


ISG Muestral

frec %

≥ 2 0 0%

2.01 a 2,99

12 44,44

≥3 15 55,56

N 27 100

28

Figura N3

Figura Índice de Satisfacción Global


El ISG muestral nos indica 2,97 que corresponde a la escala de satisfacción con índices de insatisfacción, y de acuerdo a los intervalos se expone que para la satisfacción tenemos el 55,56 % y satisfacción con fuentes de insatisfacción el 44,44% de la muestra tomada que corresponde a 27 trabajadores, algunos de ellos con muchos años de servicio pero son minoría en la muestra.

5.1.4 Índice de Satisfacción por Caritas “ISGC”

Se refiere a la pregunta seis (ISGC) que mide la Satisfacción global de manera didáctica, el colaborar elige una de las figuras enumeradas del 1 al 6 que es el máximo de satisfacción. ISGC muestral se obtuvo como promedio un 4,52% corresponde a satisfacción con índice de insatisfacciónISGC por intervalos es 55.56% este porcentaje de personas marcaron la carita 5 y 6 se obtiene en este grupo satisfacción.

40.74% marcaron la carita 3 y 4 obtenemos el porcentaje que demuestran satisfacción con índices de insatisfacción.3,7% marcaron la carita 1 y 2 demuestra Insatisfacción aunque es poco el porcentaje vemos la sinceridad de los encuestados, acción que facilita nuestra labor investigativa. Este índice de insatisfacción me fluctúa el resultado y da la coherencia entre las respuestas de las preguntas# 1-4 y 6.

Tabla N 4

44%56%

ISG

Satisfacción con Indice de InsastifacciónSatisfacción

29

Tabla ISGC


Figura N 4 Figura ISGC


5.1.5 Índice Fluctuación Potencial “IFP”

4%

41%56%

ISGC

InsatisfacciónSatisfacción con Indice de InsastifacciónSatisfacción

ISGC

Muestral

Frec %

1y2 1 3,7

3y4 11 40,74

5y6 15 55,56

N 27 100

30

El IFP mide aquellos deseos del funcionario acerca de cambiar de trabajo. Se obtiene a través de la sumatoria de las personas que marcaron la pregunta 1 o 2. Para obtener el promedio, se multiplicó por 100 para sacar el porcentaje y se divide para la muestra, este determinó que el 62.96% de los empleados que marcaron por esta opción demostrando su deseo de cambiar de lugar de trabajo.

IFP= 17 X 100 = 62,96%

27

Tabla N 5 Tabla IFP

17 * 100 /270

10203040506070 62.96

FLUCTUACIÓN POTENCIAL

DESEO POR CAMBIAR DE EMPLEO

Axis

Titl

e


5.1.6 Índice de Satisfacción por aspectos “ISA”

El ISA consta de 23 ítems, nos permite analizar el comportamiento según alguna agrupación categorial de los aspectos y sus ítems. Las categorías son las siguientes, las cuales se encuentran abreviadas para favorecer su manejo:

Compañeros de trabajo (Col) Condiciones de trabajo (Ct) Jefe o supervisor (J) Oportunidades de promoción (Prom) Retribución (Ret) Trabajo en sí (Ts).

Esta pregunta numero 7 tiene dos partes: la primera plantea la importancia de este aspecto de manera general ¿Cuán importante es para usted? Dándonos a conocer la necesidad a satisfacer, haciendo medible nuestro proyecto; y una segunda parte que refiere a la presencia o ausencia de ese aspecto en particular

31

en su lugar de trabajo enmarcado con la pregunta ¿Su trabajo actual le proporciona esto?

La discrepancia indica el grado de satisfacción del empleado de ese aspecto en su trabajo. La validación del cuestionario depende de la respuesta a mínimo 15 preguntas mientras que la omisión del cuestionario se indica como fuente de conflicto para el sujeto.

La agrupación categorial de los aspectos permite tener un panorama más enriquecedor acerca de las dimensiones que estudian las necesidades del empleado frente a la proporción de dicha demanda por parte de la organización, es decir, la percepción del empleado.

Las categorías que contiene el cuestionario son las siguientes:

Compañeros de trabajo: nos expresa ese compañerismo o grado de amistad en el área de trabajo

Condiciones de trabajo: se enfocan en la ubicación, ambiente laboral, seguridad, entorno y cantidad adecuada de trabajo diario.

Jefe o supervisor: se refiere a la competencia y capacidades liderazgo del jefe o superior.

Oportunidades de promoción: incide en los reconocimientos. Retribución: remuneración, ascensos, de beneficios adecuados. Trabajo en sí: permite el desarrollo de habilidades especiales, la libertad

para realizar tareas que hacen mejor, la resolución de problemas y los resultados del trabajo.

En la muestra seleccionada, el resultado de los 23 ítems dio como respuesta 2,55, lo cual indica que hay poca discrepancia y existe satisfacción con picos de insatisfacción, en algunos aspectos el trabajo no satisface las necesidades. Como resultado total se evidencia que hay satisfacción con fuentes de insatisfacción.

32

Tabla N 6 Tabla ISA

2.01 a 2.99 > 2

2.55

ISA

POCA DISCREPANCIA

PUN

TUAC

ION

ES D

E D

IS-

CREP

ANCI

A


El 14,82 %de la muestra indicó que no hay discrepancia negativa entre las necesidades individuales y la provisión de determinado aspecto; de acuerdo a las respuestas obtenidas, este porcentaje de personas se sienten satisfechas en el trabajo. El 81,48 % refiere que hay satisfacción con fuentes de insatisfacción en algunos aspectos del trabajo. Mientras, un 3.70 % expresó que hay una gran brecha entre la importancia de lo que se desea y lo que se recibe en el grupo de trabajo; esta cifra representa insatisfacción

Figura N 5 Figura ISA

14.82

81.48

3.70

ISA

No hay discrepancia negativaHay poca discrepanciadiscrepancia


5.1.7 CALIFICACION E INTERPRETCION MUESTRAL A TRAVES DE LAS CATEGORIAS

Según los datos arrojados se interpreta los siguientes:

33

En las categorías Compañeros de trabajo (Col) Condiciones de trabajo (Ct) Jefe o supervisor (J) Trabajo en sí (Ts) Retribución (Ret)

Se observa un rango de porcentaje no tan diferencial lo cual establece que, según la interpretación del cuestionario existe una poca discrepancia, significa que en algunos aspectos el trabajo no satisface las necesidades. Hay satisfacción pero con fuentes de insatisfacción.

En la categoría Oportunidades de promoción (Prom)

Se muestra un porcentaje menor a 2 significa que hay una brecha entre la importancia o necesidad y como se satisface ésta en el trabajo, hay discrepancia.

Puesto que se analizó las categorías de manera grupal, es importante realzar la categoría en la cual según se encuentra ya sea Satisfecho o Insatisfecho.

En la categoría: Compañeros de trabajo (Col)

De mayor puntuación se encuentra en Compañeros de trabajo (Col) con 2,72.En la categoría: Promoción

Es la categoría de menor porcentaje se encuentra en oportunidades de Promoción identificada con 1.88.

Tabla N 7Tabla ISA por categorías

34

5.1.8 Datos sociodemográficos La muestra consiste en 27 personas del Área administrativa que consta de 12

féminas y 15 varones.

Figura N 6Figura sexo

5.1.9 EdadEn nuestra muestra podemos observar que hay adultos jóvenes que

corresponden en la muestra a 5 personas y 19 adultos medios que corresponden

Masculino; 56.56

Femenino; 44.44

SEXO

COL CT J PROM RET TS0

0.51

1.52

2.53 2.72 2.63 2.55

2.22.6

1.88

ISA

< 32.01 a 2.99> 2

Categorias

Cate

goria

s



35

desde los 30 años hasta los 65, sabemos desde nuestro conocimiento psicológico

por edades que el adulto medio tiene mejor capacidad de abstracción y resolución

de problema, por este motivo este equipo de trabajo se desempeña con mucha

eficiencia, y 3 personas ocultaron la edad por motivos personales.

Tabla N 8 Tabla de Edad

0.0015.0030.0045.00

EDADLinear (EDAD)

Axis Title

Axis

Titl

e


5.1.1.1 Experiencia laboral en esta actividad

Dado que la muestra grupal son de personas jóvenes se observa que el rango más alto es de 0 a 10 años de experiencia laboral con 17 personas, de 11 a 20 años de experiencias laboral con cuatro personas, de 31 a 40 años con 1 persona y de 41 a 50 años con 1 persona.

Tabla N 9 Tabla Experiencia en esta actividad

0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años

17

4 41 1

Experiencia en esta actividad

Años de experiencia

Expe

rienc

ia L

abor

al


5.1.1.2Tiempo que lleva en el centro

36

Este aspecto es mucha importancia, cabe destacar que los años dentro del centro pueden afectar la satisfacción en beneficio o el deterioro, que podría existir una tendencia que el personal antiguo se sienten más involucrados con su actividad optimizando la productividad, constan 3 personas que tienen de 31 a 40 años de servicio, es relevante que en esta porción de la muestra se ubica la persona que marco insatisfacción, el siguiente rango es de 30 a 21 años con una muestra de 11 personas algunas de ellas también a través de su dialogo expresaron índices de insatisfacción, de 20 a 10 años con una muestra de 3 personas y de o a 10 años la muestra con 19 la muestra es de personas que mantienen pocos años dentro de la institución.

Tabla N 10 Tabla Tiempo que lleva en el Centro

0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años05

101520

19

411

3

Tiempo que lleva en el centroSeries1 Series2 Frec


5.2 Reflexión

Podemos dar como reflexión que esta actividad Pre-profesional pone en práctica nuestros conocimientos teóricos, tomando en cuenta que estamos atravesando la fase formativa de nuestra profesión como futuros Psicólogos generales, en esta ocasión nuestra prácticas fueron realizadas en una Institución Pública que no cuenta con un Psicólogo en el área de talento humano. Podría ser beneficioso para nuestra experiencia compartir con un tutor institucional que a través de su experiencia transmita en nosotros conocimientos efectivos y adquiridos a través de la actividad en esta área de talento humano, direccionando nuestro trabajo investigativo dentro de la empresa, y a su vez sirva como el andamio para nuestra futura actividad en este campo organizacional.

37

Debemos tomar en cuenta que el eje de la sistematización es la satisfacción, rasgo importante para el buen desarrollo tanto psíquico como físico de los colaboradores. El Psicólogo Organizacional es aquel que vigila por el bienestar del ser humano dentro de las organizaciones empleando estrategias y herramientas adquiridas a través de estudio y experiencia para superar posibles dificultades que traiga cada proceso.

5.4 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)

El objetivo de la Sistematización es hondar en cada momento clave experimentado dentro de la practica con la finalidad de hacer un análisis minucioso que responda porqué y para qué? de cada evento u actividad dentro de lo vivenciado en la práctica; por lo cual se responderá las preguntas que detallarán esas lecciones aprendidas.

¿Cómo se compara la situación actual con la inicial?

Actualmente los funcionarios del Instituto Nacional de pesca están conscientes que se ejecutó un proyecto de tipo investigativo por parte de los estudiantes de la Facultad de Psicología, con 3 objetivos cumplidos que fue caracterizar la organización, aplicar el FAO e identificar los índices de satisfacción de la organización, el resultado es que actualmente cuentan con la Caracterización de la organización los FAO y el resultado de la satisfacción

¿Cuáles son los beneficios tangibles e intangibles?

Como beneficios tangibles podemos mencionar el Físico de los documentos y el desarrollo de herramientas posteriores a través de nuestra práctica.

Beneficios intangibles son los que a su vez se obtienen a través de diagnosticar la satisfacción como mejorar la motivación el clima laboral que a su vez se convierte en trabajo y productividad.

¿Quiénes han recibido los beneficios?

El departamento Administrativo de la Institución Instituto Nacional de Pesca.

¿Qué factores del contexto o elementos favorecieron la ampliación de los efectos o el número de beneficiados?

38

Consideramos que los elementos que favorecieron nuestra experiencia fue la disponibilidad del Área Administrativa sus 26 colaboradores, quien nos otorgó tiempo disponible para llevar a cabo nuestra entrevista y demás aplicaciones de instrumentos.

¿Qué factores del contexto o elementos limitaron o restringieron la ampliación de los efectos o el número de beneficiados?

Consideramos que las listas de personal desactualizadas generaron cambios no programados.

Dificultades superadasTabla N 11

Dificultades Presentadas

Fase DificultadesPresentadas

Como se superaron

(estrategias y resultados)

Sugerencias paraprevenir

dificultades

Caracterización de la Organización

Limitaciones en uso de copiadoras y recursos.

Obteniendo copias a fuera.

Tener programado un cronograma preciso para las prácticas.

Aplicación del FAO

Retraso Establecer más organización en el departamento.

Diagnóstico de la satisfacción.

Interferencias al organizar el cronograma.

Adaptación al calendario propuesto

Tener recursos emergentes para suplir falencias.


Situación de ÉxitoTabla N 12Tabla Situaciones de Éxito

39

Fase Éxitos reconocidos

Como se logró(estrategias y

resultados)

Recomendaciones para fases/procesos futuros

Acercamiento al contexto

Abarca las 3 fases

Se obtuvo toda la información pertinente para la elaboración de los 3 componentes

Demostrando respeto y agradecimiento por las autoridades.

Ser más cooperativos en los inconvenientes presentados.


Errores para no volver a cometer

Tabla N13Tabla Errores para no volver a cometer

Fase Errores identificados

Causas del error Recomendaciones para fases/procesos futuros

Caracterización de la Organización

- - -

Aplicación del FAO

Aplicación de entrevista equivocada

Listas de personal desactualizada

Tener todos los recursos para no cometer errores

Diagnóstico de la Satisfacción

ninguno ninguno La experiencia previa facilita la actividad.


CONCLUSIONES

40

La conclusión de este proyecto consiste en base al trabajo realizado, los objetivos planteados y la óptima ejecución del proyecto se llega a lo siguiente:

Las instituciones deben contener herramientas fundamentales como es el uso de manual de funciones así lo dictamina el ministerio de trabajo, en esta institución carece de este recursos dificulta toda la actividad de sus funcionarios, a través de nuestra labor de prácticas comunitarias dejamos en el poder del INP esta herramienta que son los FAO para que procedan ellos a elaborar sus instrumentos.

Se concluye que en la muestra tomada del área administrativa se encontró Satisfacción con índices de insatisfacción, que se obtuvo de la aplicación del cuestionario de MsC. Martha Martínez Rodríguez.

El resultado de la observación y entrevistas aplicadas las relaciones interpersonales pueden ser afectadas por los desniveles en cuanto a sueldos y carga de trabajo, se observa motivación, compañerismo, buena comunicación altos niveles de cohesión con relación al estado de la organización actualmente.

La falta de insumos de oficina, tecnológicos, equipos científicos, retardan el trabajo ya que acuden a otras áreas para obtener impresiones y copias.

Se observó estilos de liderazgo democrático los líderes de cada área facilitaban el desarrollo de las actividades, fomentaban el dialogo y la

resolución de problema

RECOMENDACIONES

Dentro de las Instituciones Públicas o privadas el tema de la satisfacción resulta de gran importancia, vinculando la satisfacción a la productividad, desempeño y calidad de vida de los trabajadores así como el comportamiento de estos dentro de la empresa. En función a los resultados obtenidos y las conclusiones planteadas, se procede a enunciar algunas recomendaciones para el mejoramiento de la organización:

Como primer punto elaborar todas las herramientas que son el descriptivo de puesto y Manual de Funciones podemos encontrar en el Segundo Suplemento del Registro Oficial No. 294 de 6 de octubre de 2010, se promulgó la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP).

Realizar otras investigaciones u otros estudios relacionados con el tema de la satisfacción que abarque niveles globales y específicos relacionados en la actividad diaria de los trabajadores.

41

Promover actividades sociales en ratos libres o fines de semana dado que estas actividades generan mejores canales de comunicación consolidando los grupos de trabajo y aumentando la fraternidad obteniendo un beneficio que se refleja en el desarrollo organizacional.

Se pudiera implementar en el Departamento de Talento Humano un empoderamiento a beneficio de sus trabajadores fomentando la motivación dirigiendo de mejor manera el estímulo hacia la optimización de recursos y productividad.

Se recomienda generar un plan de reconocimiento de tipo no monetario elevando con esta acción los niveles de autoestima que repercute en el clima organizacional y a su vez mejorando las escalas de insatisfacción.

Bibliografía

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https://e.edim.co/93219525/3dlpzFttN8T53nSL.pdf?response-content-disposition=filename%3D%22PsicologiadelaMotivacion.pdf

ANEXOS

Identificación de departamento y grupos formales de trabajo

Fuente: Instituto Nacional de Pesca

Modelo de gestión implantado de acuerdo a Mintzberg

LINEA MEDIA Coordinadores ACCPA, IRBA, Administrativo

Líderes de ACCPA, IRBA, Administrativo


NUCLEO OPERATIVO

STAFF DE APOYO Departamento

Talento Humano

Servicios Institucionales

TECNOESTRUCTURA

Departamentos

LOGISTICA Financiero JURIDICO

ColaboradoresAnalistas

AsistentesInvestigadores Pesqueros

Choferes

Personal del BarcoBibliotecariaMensajero

Guardia

ÁPICE ESTRATÉGICA

Dirección General y Subdirección General

DESCRIPCIÓN DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN A continuación se encuentra el listado de todos los miembros de la

organización donde se detalla información relevante como: nombres, edad, sexo,

educación, unidad orgánica y puesto. Cabe recalcar que el listado se encuentra

enumerado por orden alfabético.

- Descripción de la estructura de la organización

N° NOMBRES EDAD SEXO EDUCACIÓN UNIDAD ORGÁNICA

PUESTO

1 Acuña Gómez Norman Homero

68 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte

Chofer

2 Aguilar Aguilar Fernando José Vicente

60 Masculino Tercer nivel Subdirección Subdirector

3 Aguirre Jiménez Diego Gabriel

38 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp

Investigador pesquero

4 Álava Kang Maryuri Ivana

30 Femenino Superior incompleto

Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp

Asistente administrativa

5 Alonzo Delgado Sandra Elizabeth

35 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental

Asistente administrativo

6 Alonzo Flores Jorge Vicente

48 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental


7 Álvarez Noboa Rafael Francisco

52 Masculino Técnico Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp


8 Álvarez Vinueza Ángela Alexandra

39 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp

Analista de facturación

9 Andrade Fornell Andrés Alberto

34 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Director técnico de área

10 Arboleda Lino Edison Bernardo

34 Masculino Superior incompleta

Presupuesto y contabilidad

Analista financiero

11 Arcentales Franco Joilan Colon

38 Masculino Cuarto nivel Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp


12 Avendaño Villamar Ulises Tiberio

41 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de

proyectos


13 Ávila Burbano Rosendo Vidal

41 Masculino Cuarto nivel Gestión financiera Coordinador financiero

14 Avilés Zambrano Ernesto José



15 Balladares Miranda Fernando Javier

45 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental


16 Barahona Tenesaca Darío Xavier


Ingeniero de sistemas

17 Benavides Zavala Eduardo Antonio

43 Masculino Bachiller Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp

Asistente

18 Benítez Zapata Edgar Félix

55 Masculino Cuarto nivel Control de productos pesqueros


19 Bohórquez Lozano Carlos Vicente


Chofer

20 BucheliQuiñonez Robert Jorge

52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos


21 Burgos Aspiazu Jhon Eduardo

20 Masculino Técnico Servicios institucionales

Auxiliar de servicios

22 Burgos Villegas Eduardo

Haminton


Chofer

23 Cabanilla Carpio Carmen Lil

48 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos


24 Cajas Flores Jacqueline Marisol



25 Calderón Lozano Carlos Bismark

55 Masculino Bachiller Presupuesto y contabilidad

Asistente contable

26 Calderón Peralta Gregoria María



27 Camacho Martínez José Jimmy

27 Masculino Tercer nivel Gestión de procesos

Analista de sistemas 3

28 Cambisaca Saquicela Rey Manuel

48 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros


29 Cantillo Coello Vicenta Pilar

69 Femenino Técnico Control de productos pesqueros

Técnico

30 Carpio Suarez Fortunato Robinson

58 Masculino Tercer nivel Servicios institucionales

Técnico administrativo

31 Carrera Castro Marcos Antonio

41 Masculino Tercer nivel Presupuesto y contabilidad

Líder

32 Casquete Hurtado Mayra Mariella

38 Femenino Bachiller Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp


33 Castello Albán Mónica Elizabeth


Coordinador

34 Castillo Espinoza Alfredo Geovanny


GuardaAlmacén

35 Castro Guerrero Jorge Roy



36 Castro Rendón Rubén Darío



37 Cavezas Ramírez Eduardo Nereo



38 Chavarria Morbioni María Lorena

33 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros


39 Chicaiza Veloz David Edmundo

42 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los recursos Bioácuaticos y su ambiente


40 Correa Cardenas Jorge Augusto



41 De La Cuadra Frias Telmo Jacinto Gonzalo

52 Masculino Tercer nivel Evaluación de los proyectos de los recursos Bioácuaticos y su


ambiente42 Di Luca Muñoz

María José31 Femenino Bachiller Administración

de cajaAsistente de tesorería

43 Díaz Benítez Manuel Alejandro



44 Díaz Chamba Walter Ovidio

37 Masculino Tercer nivel Planificación Planificador

45 Domenech Zapata María Belén



46 Elías Méndez Eduardo Esteban

48 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de

proyectos


47 Enríquez Campoverde Lysette Catherine

27 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad

pesquera acuícola y ambiental


48 Erraez Cisneros Jorge Washington



49 Franco Miranda Freddy Edmundo

55 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la

aplicación del sistema Haccp


50 Fuentes Alejandro María Isabel



51 Gaibor Castro Segundo Antonio Nikita

53 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de

proyectos

Líder de procesos

52 Galindo Banchon Joany Patricia

54 Femenino Bachiller Elaboración y ejecución de

proyectos


53 García Sáenz Rosa Carmelina

59 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de

proyectos


54 Garrido Muyulema Johanna Mariella

34 Femenino Tercer nivel Recursos humanos

Líder de recursos humanos

55 Gómez Torres Andrea Michelle

35 Femenino Tercer nivel Dirección general INP

Analista de planificación

56 González Carvajal Natalia Del Pilar

50 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de

proyectos


57 González Quimis Yolanda Beregnicia

40 Femenino Tercer nivel Recursos humanos

Analista de recursos humanos 3

58 Granda Meza Fernando Moisés

33 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente de abogacía

59 Granda Meza María Del Carmen

30 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos

Asistente de soporte de sistemas

informáticos60 Grijalva Bueno

Gina Elizabeth57 Femenino Bachiller Servicios

institucionalesAsistente

administrativa61 Guijarro Ávila

Mayra Alejandra30 Femenino Tercer nivel Presupuesto y

contabilidadAnalista de

presupuesto

62 Hermenejildo Tumbaco Rocío Maura

35 Femenino Superior incompleto

Recursos humanos

Analista de recursos humanos

63 Herrera Cabrera Marco Antonio



64 Herrera Cuero Wendy Geomara

36 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas

Asistente

65 Herrera Macías Mara Lissette

28 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas

Analista comunicación institucional 2

66 Hurtado Angulo Fernanda Stalina

49 Femenino Cuarto nivel Control de productos pesqueros


67 Hurtado Domínguez Mario Armando

37 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos


68 Icaza Torres Xavier Napoleón



69 Indio Baque Félix Alfredo

35 Masculino Primaria Servicios institucionales

Ayudante de cocina

70 Iturralde Moreira Narcisa De Jesús

57 Femenino Bachiller Administración de caja

Asistente contable

71 Jiménez Mejía Grace Janeth


Supervisor

72 Jurado Maldonado Viviana Mariuxi

35 Femenino Tercer nivel Evaluación de los proyectos de

los recursos Bioácuaticos y su

ambiente


73 Laaz Moncayo Enrique Daniel

34 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de

proyectos


74 Lamilla González Jennifer Belen



75 Lara Enriquez Consuelo Maritza

36 Femenino Técnico Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp

Asistente

76 León Hernández Jimmy Alfredo



77 Loor Barros Juan Carlos

35 Masculino Bachiller Dirección general INP

Mensajero

78 Loor García Luis Fernando


Mensajero

79 López García Cesar Rodolfo


Chofer

80 López Pérez Gabriel Rodolfo


Conserje

81 Luna Suarez Johnny Alfredo


Chofer

82 Luzuriaga Villarreal María De Jesús

67 Femenino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los recursos Bioácuaticos y su ambiente


83 Macías Mora Patricia Antonieta

52 Femenino

Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos


84 Malavé González Elizabeth Eleana

26 Femenino Tercer nivel Presupuesto y contabilidad

Analista contable

85 Maridueña Bravo Ana María



86 Marín López Dolores Del Rocío

55 Femenino Tercer nivel Servicios institucionales

Bibliotecaria

87 Martínez Iglesias Camilo Ernesto

40 Masculino Cuarto nivel Dirección general INP

Director general

88 Massuh Urgiles Patricia Mercedes



89 Mata Romero José Vicente

60 Masculino Bachiller Servicios institucionales

Jefe de operación

90 Mazón Vera Amanda De Los Ángeles



91 Medina Moran Nilo Camilo

61 Masculino Bachiller Servicios institucionales

Maquinista de embarcaciones mayores

92 Mendivez Cucalón Walter Antonio

43 Masculino Bachiller Elaboración y ejecución de proyectos

Técnico

93 Menéndez Veloz Kleber Luis

26 Masculino Tercer nivel Planificación Coordinador de despacho

94 Moncayo Guajala Diana Amada



95 Montufar Romero Milton Gabriel



96 Moreira Pinargote Néstor Antonio



97 Moreno Cáceres Juan Manuel



98 Muñoz Quimí Ángel Armando

48 Masculino Técnico Elaboración y ejecución de proyectos

Técnico

99 Murillo Muñoz Jessye Martin



100 Nicolaides Roca Francis Eugenio Bernardo



101 Noboa Giler Miguel Ángel



102 Ordoñez Zambrano Johony Miguel



103 Ortega Andrade Amalia Valentina



104 Pacheco Bedoya Jose Luis


Técnico

105 Palacios López Diana Lissette

28 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos


106 Palma Cortez Agapito Pastor


Chofer

107 Panchana González Richard Alex



108 Paredes Nieto Ulbio Alcides



109 Parrales Parrales Fausto David



110 Peláez Cavagnaro Ricardo David



111 Peña Pincay María Clotilde

46 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de

proyectos


112 Peralta Arana Germania Sofia

58 Femenino Bachiller Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental


113 Peralta Armijos Félix Humberto

62 Masculino Cuarto nivel Asesoría jurídica Asistente administrativo

114 Peralta Bravo Manuel Raúl

45 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los recursosBioácuaticos y su ambiente

Coordinador

115 Pin Hidalgo Glenda Marlene


Líder

116 Pin Quimis Narciso Flavio



117 Piza Barco Agustín Efraín

59 Masculino Primaria Implementación y control de la aplicación del sistema Haccp

Auxiliar de mantenimiento

118 Plaza Mieles Nidia Vicenta



1119

Pozo Cherrez Ernesto Raúl



Prado España 50 Femenino Cuarto nivel Elaboración y Investigador

120 Digna Mónica ejecución de proyectos

pesquero

121

Preciado Ramírez Mercy Raquel



122

Quinde Mazzini Alberto

63 Masculino Técnico Coordinación logística y transporte

Mecánico automotriz

123

Quinde Pareja Ximena Cristina

24 Femenino Tercer nivel Asesoría jurídica

Asistente jurídico

124

Quito Clavijo Sandra Patricia

24 Femenino Bachiller Recursos humanos

Asistente contable

1125

Ramos Salazar Evelyn Verónica



126

Regato Arrata Xavier Humberto



127

Rendón Rivadeneira Alfredo Adrián


Chofer

128

Revelo Ramírez Willan Enrique



129

Riofrio Cortez Emilio Gustavo



130

Rivas Burgos Víctor Luciano



131Rivera Veloz Rocío Raquel



132

Robles Siguencia Celina Del Carmen

32 Femenino Tercer nivel Servicios institucionales

Líder

1133

Rodríguez Escalante Leonardo Stalin



1134

Romero Guerrero Álvaro Rogelio



1135

Ruiz Chóez Walter Edgar



Sandoval Reyes 38 Masculino Tercer nivel Evaluación de los Investigador

136 Geovanny Vinicio

proyectos de los recursos Bioácuaticos y su ambiente

pesquero

137

Seminario Sotomayor Rosa Estela

52 Femenino Técnico Dirección general INP

Secretaria de dirección

138

Siguencia Reyes Leonor Marlene

53 Femenino Tercer nivel

Administración de caja

Tesorero/A

139

Solís Coello María Del Pilar



140

Solís Masacon Carlos Marcos Antonio


Chofer

141

Solís Thompson Logan Eduardo


Líder

142

Stacio Sorroza Sully Cecibel

50 Femenino Cuarto nivel

Control de productos pesqueros


143 Tasigchana Mero Jhames Lenin

36 Masculino Superior incompleta

Coordinación logística y transporte


144 Tenesaca Sánchez Víctor Iván



145 Toala Gonzalez Xavier Ricardo



146 Tomala Maruri Martha Elizabeth



147 Torres Peso Enrique Leonardo


Chofer

148 Triana Sotomayor Jaime Alberto


Chofer

149 Vera Martínez Lady Martha

35 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos


150 Villamar Pincay Felicita Beneda



Villegas García Roger Wellington

46 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación del


sistema Haccp152 Yoong Quimis

Shirley Miulin41 Femenino Cuarto nivel Implementación y

control de la aplicación del sistema Haccp

Líder

153 Zambrano Barbery Carla Cristina

35 Femenino Tercer nivel Desarrollo organizacional

Coordinadora de desarrollo organizacional

154 Zerna Andrade Farina Gioconda



155 Zuñiga Puetate Luis Alberto


Guardia almacén

Descripción de la Estructura de la Organización

Organigrama

ENTREVISTA

Área: _____________________Departamento: _________________________Cargo que ocupa: ________________________________A quien reporta directamente: ________________________________

LIDERAZGO1. ¿Cómo considera usted que se desarrolla la rendición de cuentas dentro de

la institución?

2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, describa un poco

3. ¿Qué tipo de liderazgo existe en su área de trabajo y de qué manera se

desarrolla?

4. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización

informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como departamento)

DECISIONES5. ¿Quiénes y en qué grado participan en la toma de decisiones en el

departamento que usted labora?

6. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su

trabajo a realizar?

7. ¿Las decisiones que deben tomar hasta que nivel se adoptan y que pasos

se desarrollan hasta ser ejecutadas, y de qué manera afectan a usted?

COMUNICACION8. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus

compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)

9. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?

10. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar

su integración como equipo de trabajo?

1. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo._______ 2. Tiene dudas, vacilaría_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es para UD?

¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada

Algo Muy No Algo Mucho

1. Oportunidad de hacer amigos2. Oportunidades de ascenso3. Amistad y cooperación de mis

compañeros4. Oportunidad de desarrollar

habilidades especiales5. Condiciones para viajar ida y

vuelta al trabajo6. Suficiente ayuda y equipos para

realizar el trabajo7. volumen de trabajo adecuado8. El trabajo es interesante9. Información suficiente para realizar

el trabajo10. Pago adecuado11. Libertad para decidir cómo hacer

el trabajo12. Oportunidad para hacer aquello

que hago mejor13. Seguridad en el trabajo14. Resolver problemas retadores15. Un supervisor competente en su

trabajo16. Responsabilidades claramente

definidas17. Autoridad para hacer mi

trabajo18. Beneficios adecuados19. Entorno físico agradable20. Ver los resultados de mi

trabajo21. Tiempo suficiente para hacer

el trabajo22. Liberación de las demandas

conflictivas que otros me hacen23. Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________

Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______

Muchas gracias por su colaboración

AREA:

C.I.:

C. % ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES QUE DESEMPEÑA:

1.- 25

2.- 30

3.- 5

4.- 20

5.- 20

6.-

7.-

8.-

9.-

100

Educación Básica Bachil ler Post- Bachillerato Técnico Profesional Diplomado Superior Especialista Maestría o PHD

1 8 Ultimo puesto 3

|

***

Declaro expresamente que es verdad y me responsabil izo por lo detallado en este documento:

J. INFORMACIÓN DEL SUPERIOR INMEDIATO

Lo declarado por el Servidor es lo correcto, con las consiguientes excepciones, s i no los hay escriba “Ninguno”

NO PROFESIONALES Servicios Administrativo Técnico PROFESIONALES Ejecución de procesos de apoyo y tecnológico Ejecución de procesos Ejecución y supervis ión de procesos Ejecución y coordinación de procesos

Si

No

De: A:

Dirección Técnica Asesoría Jurídica Asesoría Jurídica

LIDER DE SUBPROCESO DE LABORATORIO DE MACAS

D

B = subordinación: superior inmediato, a quien rinde informes el ocupante del puesto; C = relaciones formales colaterales: comunicaciones que mantiene el ocupante del puesto con otros puestos. D = supervisión: a quien supervisa el ocupante del puesto;

3.- Otros datos del servidor3.1. El Servidor reúne los requis itos mínimos para el puesto:

3.2. La evaluación del desempeño del servidor en el ultimo año es:

C

B

A

A = nivel jerárquico, jefe del superior inmediato;

Informe Favorable

........................................................................................

........................................................................................

........................................................................................

La Unidad de Fortalecimiento Institucional del MRL, una vez efectuado el análisis técnico al informe de la UATH institucional y sobre la base de lacorrespondiente auditoria de trabajo emite:

Revisar No Revisar la clasificación del puesto

Analista responsable Lugar y fecha Director de Fortalecimiento Institucional

Analista responsable Lugar y fecha Responsable de la UATH

L. INFORME MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES

Muy Buena:

Satisfactoria: Deficiente:

Años Meses ........................................................................................

........................................................................................4.- Informe: Realizado el análisis de las actividades asignadas al puesto y el perfil de competencias disponible del servidor y sobre la base de lo previsto en el Manual de Clasificación de Puestos Institucional se procede a emitir un informe previo para:

Excelente:

3.3. Tiempo de servicio en la Institución: 3.4. Puestos desempeñados en la Institución:

Informe Desfavorable para la revis ión a la clasificación del puesto

Nombre / Firma

K. INFORME DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

1.- Determine de acuerdo a las atribuciones y responsabil idad cual es el rol del puesto:

DIRECTIVO Dirección de unidad organizacional

2.- Establezca la ubicación orgánica del puesto:

Denominación del Cargo Fecha

18/07/2017FIRMA DEL SERVIDOR FECHA

18/07/2017

EXCELWORDPOWER POINT

I. INFORMACIÓN DEL SERVIDOR

Detallar los cursos, seminarios u otros eventos de formación recibidos que le proporcionan conocimientos para el desempeño del puesto (Específicos), u otros conocimientos relacionados o generales:

INTERMEDIO BÁSICO

H. CAPACITACIÓN:

ESPECÍFICA RELACIONADA

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Escuela Ecuatoriana de Programación Neurolingüística, Coaching e Inteligencia Emocional. Seminario de Alineamiento profesional a los objetivos estratégicos de la Institución

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Curso de Revisión y Control de los procesos del Sector Público Solución Alternativa de Conflictos, la Función Judicial en Democracia y la Supremacía de la Constitución

Detalle los cursos recibidos sobre el manejo de paquetes informáticos y su nivel de dominioPAQUETE AVANZADO

Documentos, normas, políticas, instrumentos, etc. Que utiliza para el desempeño del puesto:

Abogado

TÍTULO

Ley órganica de contratación Pública, Constitución de la República de Ecuador, Reglamento general de la contratación pública, Estatuto Regimen General de la funcion Publica. COGEP, ERJAFE.

F. INSTRUCCIÓN FORMAL: Describa el nivel de instrucción formar que actualmente acredita o último año aprobado:

G. EXPERIENCIA: Número de años en la Institución

EXTERNO

Departamento de Asesoría Jurídica y demas directorios. Contratistas que solicitan convenios, Jueces, Administradores de Justicía, enjuiciados.

E. AYUDAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO:

Realiza la revición de borradores de resoluciones de contrataciones públicas.

INTERNO

Revisar contratos de diferentes procesos de compras públicas.

A. IDENTIFICACION GENERAL:

INSTITUCIÓN : Instituto de Nacional Pesca

UNIDAD O PROCESO :

PUESTO :

D. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS: (Niveles de coordinación que mantiene con clientes internos y externos)

LUGAR DE TRABAJO:

Director Jurídico Nivel Jerarquico Superior 2

Andrade Fornell Andrés Alberto APELLIDOS Y NOMBRES:

B. MISIÓN DEL PUESTO: Descripción breve de la razón de ser del puesto que desempeña:

Realizar el control de principío de legalidad que mande la administración del Instituto Nacional de Pesca, así como pratocinío de las mismas.

0916489032

Guayas

Guayaquil, Letamenti 102 y la Ría PROVINCIA:

Realiza los borradores de Convenios Interinstitucionales, Concatec,ect.

Asiste audiencias judiciales y de mediación.

Revisa respuestas a oficios a diferentes instituciones.

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