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ESTUDIO SOBRE AGOTAMIENTO LABORAL

Estudios sobre la relación entre procesos cognoscitivos y síndrome de agotamiento laboral en la

empresa Positiva Compañía de Seguros sucursal Bucaramanga

Katiana Marcela Flórez Jaimes, Eucaris Duran Ortiz

Monografía de grado presentada como requisito para optar al título de Especialistas en Seguridad

y Salud en el Trabajo

Directora

Sandra Milena Forero Gómez

Especialista en Salud Ocupacional

Universidad de Investigación y Desarrollo – UDI

Facultad de Posgrados

Especialización en Seguridad y Salud en el Trabajo

Bucaramanga

2020

2


NOTA DE ACEPTACIÓN

3


Tabla de contenido

Pág.

Introducción.....................................................................................................................................9

1. Identificación del problema.......................................................................................................10

1.1 Planteamiento del problema....................................................................................................10

1.2 Problema de investigación.......................................................................................................11

1.3 Alcance....................................................................................................................................12

3.1 Objetivo General......................................................................................................................14

3.2 Objetivos Específicos..............................................................................................................14

4. Marco Referencial.....................................................................................................................15

4.1 Antecedentes Histórico............................................................................................................15

4.2 Antecedentes Investigativos....................................................................................................18

4.3 Antecedentes Internacionales..................................................................................................18

4.3 Antecedentes nacionales..........................................................................................................21

4.4 Antecedentes locales................................................................................................................25

5. Marco Teórico...........................................................................................................................30

5.1 SG-SST....................................................................................................................................30

5.1.1 Metodología Deming............................................................................................................31

5.1.2 Identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgo..............................................33

5.1.3 El síndrome de desgaste (burnout).......................................................................................35

5.2 Marco Conceptual....................................................................................................................36

5.3 Marco legal..............................................................................................................................38

5.3.1 Legislación colombiana........................................................................................................39

5.4 Marco Contextual....................................................................................................................43

4


5.4.1 Información general de la empresa.......................................................................................43

5.4.2 Reseña histórica de la empresa.............................................................................................44

5.4.3 Misión...................................................................................................................................45

5.4.4 Visión....................................................................................................................................46

5.4.5 Estructura organizacional.....................................................................................................46

6. Diseño Metodológico.................................................................................................................47

6.1 Tipo De Investigación..............................................................................................................47

6.2 Población y Muestra................................................................................................................47

6.2.1 Calculo de la muestra............................................................................................................48

6.3 Fuente de Información.............................................................................................................49

6.3.1 Fuentes Primarias..................................................................................................................49

6.3.2 Fuentes de información secundarias.....................................................................................50

6.3.3 Instrumento de recolección de datos.....................................................................................50

6.4 Fases Metodológicas................................................................................................................50

6.5 Actividades Metodológicas.....................................................................................................51

6.5.1Fases del proyecto..................................................................................................................52

7. Desarrollo Metodológico...........................................................................................................54

7.1 Recolección de datos...............................................................................................................55

7.1.1 Ejecución del cuestionario....................................................................................................55

7.1.2 Análisis del cuestionario.......................................................................................................58

7.2 Factores que influyen el desempeño laboral en la empresa.....................................................58

7.3 Afectaciones............................................................................................................................58

7.4 Propuesta de Mejoramiento.....................................................................................................58

8. Conclusiones..............................................................................................................................59

5


9. Recomendaciones......................................................................................................................60

Referencias bibliograficas.............................................................................................................61

Apéndices......................................................................................................................................63

6


Lista de tablas

Pág.

Tabla 1. Referencia internacional..................................................................................................19

Tabla 2. Referencia internacional 2...............................................................................................20

Tabla 3. Referencia internacional 3...............................................................................................21

Tabla 4. Referencia nacional.........................................................................................................22

Tabla 5. Referencia nacional 2......................................................................................................24

Tabla 6. Referencia nacional 3......................................................................................................24

Tabla 7. Referencia local 1............................................................................................................25



Tabla 10. Referencia local 4..........................................................................................................28

Tabla 11. Referencia local 5..........................................................................................................29

Tabla 12. Fases del proyecto.........................................................................................................52

Tabla 13. Tabulación cuestionario de la pregunta 1 hasta la 10....................................................56

Tabla 14. Tabulación cuestionario de la pregunta 11 hasta la 20..................................................57

7


Lista de figuras

Pág.

Figura 1. Ciclo Deming.................................................................................................................33

Figura 2. Logo positiva..................................................................................................................44

Figura 3. Organigrama POSITIVA................................................................................................46

Figura 4. Calculo de la muestra.....................................................................................................48

Figura 5. Calculo de muestra.........................................................................................................49

8


Lista de apéndices

Pág.

Apéndice A. Check list individual Strenht Questionnaire.............................................................63

Apéndice B. Cuestionario. Instrumento de recolección de la información...................................65

Apéndice C. 33 cuestionarios completados...................................................................................67

Apéndice D. Articulo IEEE.........................................................................................................105

9


Introducción

El desarrollo industrial ha permitido llegar a que en la actualidad se maneje un mercado tan

competitivo para las empresas el cual ha llevado a aumentar su nivel de exigencia para poder

satisfacer las necesidades de consumo, logrando así elevar el nivel de competitividad de cada

empresa y así mismo la exigencia de sus empleados conllevando a ejercer más presión sobre

cada uno de los trabajadores con un único fin de solventar las necesidades y exigencias que día a

día presenta cada consumidor.

En pleno siglo XXI es común ver que los trabajadores se vean enfrentados a presiones tan

altas en el ámbito laboral que afectan el desarrollo de la persona, bajando su nivel de rendimiento

laboral y personal, por ende, es muy fácil ver cómo han aumentado el número de consultas

médicas cuyo diagnóstico termina en estrés laboral, término que adquiere mayor fuerza cada día

debido a su impacto negativo en el ser humano.

En el presente trabajo se quiere profundizar en la relación que existe entre los métodos

cognoscitivos y el agotamiento laboral para la ARL Positiva- Bucaramanga dentro de su marco

laboral, permitiendo así determinar como el agotamiento mental y físico puede afectar el

crecimiento personal, laboral y familiar de una persona a lo largo del desarrollo de su trabajo.

Por esto para el desarrollo del trabajo hace necesario entender que es el síndrome de Burnout

también conocido como síndrome del quemado, el cual consiste en el agotamiento físico o

mental, cuya principal característica se presenta debido a que el trabajador paulatinamente pierde

el interés en las actividades o tareas a desarrollar, la responsabilidad y presentar hasta depresión,

10


podemos decir que es un tipo de estrés laboral, al cual están expuestos los trabajadores en el

medio laboral trayendo múltiples consecuencias y presentándose a corto mediano y largo plazo e

incrementándose con diferentes situaciones no laborales.

1. Identificación del problema

1.1 Planteamiento del problema

Uno de los grandes retos de las empresas sin importar su actividad económica o el servicio

que presten es el de establecer mecanismos que conlleven al desarrollo social y ambiental dentro

de la organización; para que de esta manera se puedan evitar accidentes, incidentes o

enfermedades laborales.

El estrés laboral es un tema de gran interés para las organizaciones, teniendo en cuenta que es

una de las mayores problemáticas que afectan la salud física y mental de los trabajadores los

cuales se enfocan en áreas o en cualquiera de las actividades desarrolladas por los empleados de

una empresa o de la empresa Positiva Compañía de Seguros S.A.

En la actualidad es común escuchar a los trabajadores hablar de estrés laboral, debido a la

fuerte presión que la industria ejerce sobre los trabajadores con el fin de cumplir una meta

empresarial, provocando en este agotamiento físico y mental, generando múltiples

consecuencias, las cuales no solo afectan la salud si no también su entorno más cercano.

11


El estrés se puede presentar en distintas formas dependiendo de la persona, puede provocar,

agotamiento, irritabilidad y depresión, comúnmente este se puede generar debido a diversos

factores en el trabajador, como por ejemplo su frustración de no poder realizar una labor,

excesiva carga laboral, acoso laboral, y aumento en las responsabilidades, turnos excesivos , la

baja remuneración económica por sus labores y el poco reconocimiento a sus esfuerzos, como

también la combinación de estas, llevando a situaciones altamente graves que pueden provocar

una disminución en cuanto a su productividad y calidad de vida, y autoestima en el trabajador.

Así mismo y continuando con el tema del estrés, se puede decir que este tema es de gran

interés para las organizaciones, esto debido a que es una de las más grandes problemáticas que se

presentan en el día a día en las empresas. Es importante informar algunos estudios como punto

inicial para el presente trabajo, los cuales se toman a nivel de las empresas de la ciudad de

Bucaramanga.

1.2 Problema de investigación

De acuerdo con el planteamiento del problema, surge la siguiente pregunta a la cual se

pretende dar respuesta a lo largo del documento:

¿Cuál es la relación de los métodos cognoscitivos y el agotamiento laboral y como este último

puede afectar a los trabajadores de la empresa positiva compañía de seguros?

12


1.3 Alcance

Para el desarrollo efectivo y productivo de este proyecto, se pretende analizar y evaluar la

calidad laboral de cada trabajador de la empresa positiva compañía de seguros Bucaramanga con

el fin de determinar cómo se encuentra en cuanto a sus relaciones interpersonales, autonomía,

carga y su satisfacción laboral, debido a que el estrés es un fenómeno que ha venido creciendo a

manera agigantada por el desarrollo industrial.

Hoy podemos ver que hay muchas empresas cuyo sector económico es el mismo y positiva no

es la excepción, podemos ver que existen varias empresas dedicadas a ofrecer servicios como

aseguradoras de riesgos profesionales por ende es común ver como día a día se debe innovar en

el servicio, ofreciendo uno de mayor y mejores alternativas que atraigan a los empresarios y

trabajadores, para que adquieran este producto, por ende es importante determinar cómo este

esparcimiento posicionamiento y mejoramiento del mercado influye en sus trabajadores y como

estos se sienten laboralmente.

Así mismo, las organizaciones dentro de sus estándares establecidos, tienen como finalidad la

de desarrollar actividades que permitan al trabajador sentirse en un ambiente agradable, pleno,

lleno de espacios que le permitan realizar sus pautas para evitar cualquier tipo de accidentes,

incidentes o enfermedades laborales y que de esta manera puedan realizar sus actividades de la

mejor manera para cumplir con los objetivos trazados por las organizaciones.

13


2.Justificacion

La iniciativa de plantear un estudio de agotamiento en Positiva Compañía de Seguros en la

ciudad de Bucaramanga es generar una visión diferente hacia el empleado, de igual manera, es

crear también una costumbre a todos los empleados para que fomenten en todas las áreas una

cultura de aprendizaje y buen desempeño laboral; con el objetivo de brindar un mejor ámbito

laboral y calidad de vida a los empleados de la organización, para que de esta manera se pueda

incentivar en ampliar las actividades de bienestar al trabajador, implementando programas de

bienestar, psicosociales de promoción y prevención del estrés laboral, de igual manera que se

concienticen que el no crearlo o generarlo pueden causar en sus empleados daños en su salud y

en su modo de vivir.

Con el acelerado crecimiento industrial, y el nivel de competencia industrial se han

aumentado los casos de cansancio laboral debido a la presión, horarios laborales extenuantes

para los trabajadores con el fin de saciar las necesidades del consumidor, hoy se enfrentan

diferentes cambios industriales y las empresas deben genera nuevas ideas que lleven a su

expansión y buen posicionamiento del mercado, muchas de estas sin pensar en sus trabajadores y

la implicación que conlleve la presión y sobrecargas, todo con el fin de sobrevivir en un mundo

cuyo desarrollo es acelerado.

Para un trabajador tener un mal entorno, jornadas excesivas, falta de motivación, malas

relaciones interpersonales, tareas arduas y difíciles como la carga de tareas excesivas puede

generar estrés laboral trayendo consecuencias como perdida de la confianza en sí mismo,

insatisfacción, disminución de su productividad y rendimiento, irritabilidad ,hasta conflictos

14


psicológicos que pueden afectar su vida cotidiana un ejemplo claro es el síndrome del quemado

el cual según estudios es fácil ver en los trabajos que generalmente atienden usuarios puesto que

muchas veces estos están sobrecargados laboralmente, sumado a que deben soportar el trato de

los usuarios el cual genera un tipo de estrés acumulativo a lo largo de su jornada laboral.

Por esto en este trabajo se realiza con el fin de determinar la relación que existe entre los

métodos cognoscitivos y el agotamiento laboral y como este último puede afectar a los

trabajadores de la empresa positiva compañía de seguros , durante el desarrollo se planteara

como se encuentran los trabajadores en cuanto a estrés y satisfacción laboral, y determinar cuáles

son las posibles implicaciones que conlleva el estrés laboral en un trabajador de esta compañía a

corto , mediano y largo plazo.

3. Objetivos

3.1 Objetivo General

Determinar la relación de los procesos cognoscitivos, el agotamiento laboral y como este

influye en los trabajadores de positiva Bucaramanga.

3.2 Objetivos Específicos

Se formulan los siguientes objetivos específicos, con el propósito de dar cumplimiento al

15


objetivo general trazado

Identificar y describir el nivel de estrés de los trabajadores de la empresa Positiva Compañía

de Seguros S.A. de Bucaramanga.

Determinar los factores que influyen en el desempeño laboral de un trabajador.

Analizar las afectaciones que el estrés laboral genera en un trabajador a corto mediano y largo

plazo.

Generar alternativas que mejoren la calidad laboral en la compañía.

4. Marco Referencial

4.1 Antecedentes Histórico

Según las relaciones investigativas en cuanto a los estudios cognitivos, el hablar de estrés se

ha vuelto tan común que pareciera que es una tendencia de moda, pero se equivocan, este

término que hoy por hoy es planteado como una enfermedad más que un síndrome tuvo sus

inicios desde que el ser humano ha debido adaptarse para cambios drásticos que influyen en su

adaptación rápida, solo que en ese tiempo no se conocía con ningún termino definido.

16


A continuación, se plantean las diferentes épocas del agotamiento laboral:

En 1930 Hans Selye un estudiante de medicina de la universidad de Praga observo que los

enfermos a los que estudiaba presentaban síntomas comunes como pérdida de peso, cansancio,

pérdida del apetito, al cual determino en esa época como el síndrome de estar enfermo.

Ya en el año 1953 el científico canadiense Hans Selye por accidente descubrió cómo

reacciona el cuerpo ante una reacción de presión lo cual le permitió dar una definición científica

del estrés, en la cual dice que este es la respuesta del cuerpo que permite reponerse a una

situación de peligro o negativa a partir de este momento esta definición se volvió parte de varias

disciplinas y estudios.

En el año 1969 H.B Bradley determino a un extraño comportamiento de unos policías que

trabajaban con jóvenes delincuentes como staff burnout, a mediados del año 1974 Herbert

Freudenberger de profesión psiquiatra describió el síndrome

De estar quemado a la patología que presentaban profesionales que trabajaban en alguna

institución, Freudenberger observo como la gran mayoría de las personas a estudiar a lo largo de

un año tenían baja de energía hasta que llegaban al punto del agotamiento y generación de

ansiedad y depresión, por lo cual se volvían irritables y perdían la motivación en el trabajo.

En 1974 la psicóloga Cristina Maslach, determino que los afectados con el síndrome de burn

out padecían de sobrecarga emocional el cual definió como síndrome agotamiento emocional, el

cual influye en gran medida a personas cuyo trabajo implica el ayudar y atender personas. En

este año los abogados californianos utilizaban el termino burn out para definir el desinterés de

manera cínica y la perdida de la responsabilidad de sus compañeros por esto en 1976 Maslach

17


estudiaba lo que se decía como perdida de la responsabilidad profesional, quien llego a la

conclusión que dicho síndrome se daba en las profesiones cuya actividad se centraba en brindar

ayuda.

Para el año 1988 Aroson y Pines definieron el síndrome de burn out como un agotamiento

físico, mental y emocional que se genera por el trabajo de manera crónica con situaciones

emocionales, si bien existen más de diecinueve definiciones de diferentes autores para este

síndrome las cuales pueden presentar similitudes en sus definiciones.

En el siglo XX específicamente en el año 2002 Peris; hablo del síndrome como un trastorno

generado por la sobrecarga de tareas que se encuentran por encima del límite de la capacidad de

cada ser humano, dice que cuando una persona sobre pasa su capacidad a lo largo del tiempo

presenta agotamiento lo cual le impedirá realizar las tareas de manera adecuada, bajando su

eficacia profesional.

La organización mundial de la salud OMS se refiere al estrés como un conjunto de reacciones

fisiológicas que prepara al organismo para una acción. El síndrome de burn out se toma como

un mecanismo de defensa ante una fuerte presión que sobrepasa su capacidad.

En 2008 Maslach y Leiter, relacionan el síndrome con las características del trabajo como la

falta de apoyo y participación, alto volumen de trabajo, ambigüedad en el puesto, es decir este

síndrome está caracterizado por una serie de eventos que generan presión en un individuo.

La aparición del agotamiento laboral quedo asociado al ámbito de atención a personas dado

que este podía afectar a profesionales que se dirigían a un grupo por ejemplo los maestros, en el

congreso europeo de psiquiatría realizado en Francia en abril de 2013 ha incrementado los

debates por el síndrome de burn out en cuanto a diferentes autores como Hamman quien opina

18


que el agotamiento laboral es un mito cuyos aspectos que lo generan son solo respuestas

periodísticas, por otra parte Prince Mateen confirma que el agotamiento si existe y que está

directamente relacionado con las diferentes circunstancias sociales , como el aumento de carga

laboral, jornadas excesivas, entre otros hoy hay diferentes autores que hablan de la existencia o

de su negación sobre este síndrome.

En Colombia el síndrome de burn out se encuentra reconocido como enfermedad laboral, el

cual ya se encuentra dentro de la tabla de enfermedades laborales expedida por el ministerio de

trabajo, el cual determino que este síndrome se genera por diferentes agentes psicosociales los

cuales causan un gran deterioro de la salud mental y física de un trabajador.

4.2 Antecedentes Investigativos

Para la realización la investigación se tiene como referencias investigaciones históricas a

nivel internacional, nacional y local que se relacionan directamente con el objetivo general del

proyecto, a continuación, descripción de las investigaciones:

4.3 Antecedentes Internacionales

19


En las siguientes tablas se muestran las investigaciones internacionales que se tomaron como

referencia para la elaboración del proyecto.

Tabla 1. Referencia internacional

AUTORES DEL ANTECEDENTE

Goicochea Espínola, Leidy Ysamar

FECHA DE PUBLICACION

2016

TEMATICA El estrés laboral y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa del calzados kiara del Distrito el Porvenir-

LUGAR DEL ANTECEDENTE

Trujillo-Perú

RESUMEN El siguiente instrumento utilizado del estrés laboral y relación del desempeño laboral de los trabajadores del sector manufacturero industrial del calzado, de recolección de datos fue un cuestionario para estrés laboral, donde fue aplicado a los trabajadores de la empresa de calzados Kiara del Distrito El Porvenir, se realizó la segunda variable desempeño laboral donde se aplicó una evaluación del desempeño por el técnica de escala gráfica, donde fue aplicado principalmente por el gerente a los trabajadores de su respectiva empresa, luego de la cogida de datos se usó el programa estadístico SPSS para análisis respectivo y encontrar la correlación entre las variables estrés laboral y desempeño laboral.

Su resultado resalto que existe una relación inversa entre ambas variables es decir si aumenta el estrés laboral en un trabajador disminuye su desempeño laboral.

La siguiente indagación tiene como finalidad establecer la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral de los trabajadores del sector manufacturera industrial del calzado que cuyas técnicas utilizada en la investigación estuvo en un diseño no experimental, de corte transversal, se realizó una muestra en una población conformada por 38 trabajadores de la empresa de calzados Kiara del Distrito El Porvenir- Año 2016.

Adaptado de UNIVERSIDAD DE MANIZALES, Normas APA.

20


http://ridum.umanizales.edu.co:8080/xmlui/bitstream/handle/6789/1240/ESTR%C3%89S

%2BNormas%20APA.pdf?sequence=1>

Tabla 2. Referencia internacional 2


GRACIELA ELIZABETH HEREDIA PLASENCIA

LILIANA DEL ROSARIO MARRUFO SALDAÑA


2013

TEMATICA EVALUACIÓN DE RIESGOS A LA SALUD Y MEDIO AMBIENTE POR EL USO DE DISOLVENTES ORGÁNICOS EN TRES PYMES DE LA INDUSTRIA DE CALZADO Y PROPUESTA DE UN PLAN DE ACCIÓN PARA LA MINIMIZACIÓN DE RIESGOS


Lima-Perú

RESUMEN La reciente averiguación que tuvo como objetivos la valoración de los riesgos ambientales y ocupacionales por manifestación de disolventes orgánicos en tres medianas y pequeñas empresas pymes de la industria de calzado. Su proyecto se evaluó las opciones de gestión para la minimización de estos riesgos y se planteó un plan de acción para pymes.

Las deducciones de la evaluación del proceso productivo demuestran el incumplimiento de los resultados causantes que todavía pasa en el país, donde se percibe en la industria que aplica sin conocimiento de las buenas prácticas de manufactura y sin cuidado del daño ocupacional y ambiental que compone el riesgo ambientales y ocupacionales en las medianas y pequeñas empresas pymes.

Adaptado de DSPACE, minimización de riesgos [Documento consecutivo en línea] disponible en internet

Recuperado de <http://dspace.espoch.edu.ec/bitstream/123456789/2412/1/85T00234.pdf>

21


Tabla 3. Referencia internacional 3


JUAN ALBERTO VARGAS TÉLLEZ


7 noviembre del 2011

TEMATICA Organización del trabajo y satisfacción laboral: Un estudio enfocado en la industria del calzado


Guanajuato, México

RESUMEN El objetivo del trabajo está enfocado en el sector industria manufacturero del calzado donde se describir y analizan las características de la organización del trabajo (tamaño de la fuerza laboral, objeto del trabajo, medios de producción, división y distribución del trabajo), así como sus implicaciones en la satisfacción laboral de los trabajadores. El estudio se basa en las entrevistas a 16 miembros de una organización, concluyendo que entre los factores fundamentales de la motivación y satisfacción laborales, se encuentran las relaciones y la comunicación informal, así como la imagen o percepción de la conducta del dueño o director general.

Adaptado de DSPACE, minimización DE RIESGOS [Documento consecutivo en línea] Recuperado de

<http://dspace.espoch.edu.ec/bitstream/123456789/2412/1/85T00234.pdf>

4.3 Antecedentes nacionales

22


En la siguiente tabla se muestran las investigaciones nacionales que se tomaron como


Tabla 4. Referencia nacional

AUTORES DEL

ANTECEDENTE

CAROLINA OLAYA ARÉVALO

FECHA DE

PUBLICACION

2015

TEMATICA EL SÍNDROME DE BURNOUT O SÍNDROME DE AGOTAMIENTO

PROFESIONAL (SAP) EN EL TRABAJO DE LOS DOCENTES

DISTRITALES DE LA LOCALIDAD DE USME

LUGAR DEL

ANTECEDENTE

Bogotá- Colombia

RESUMEN El Síndrome de Burnout es desde hace poco reconocido como una

enfermedad laboral, diferenciándolo como un estrés crónico que

conlleva a patologías en el docente, que lógicamente lo afectan a él, pero

que también repercuten en toda la comunidad educativa (Padres de

familia, estudiantes, directivos, compañeros, personal administrativo y

de servicios generales). Provocando que el docente no asista al colegio,

enferme regularmente o esté permanentemente incapacitado, tenga

malas relaciones interpersonales, haga el mínimo esfuerzo en su labor

docente, tenga estados de ánimo negativos y tenga tratos

despersonalizados hacia sus estudiantes, lo que afecta finalmente la

calidad educativa y los procesos de enseñanza dentro de los colegios.

El ser docente distrital incrementa las posibilidades del Burnout, las

23


políticas educativas en este sector son flexibles no solo con los

estudiantes sino con los Padres de familia. La falta de supervisión, ayuda

en el hogar, normas de convivencia, pautas de crianza, seguimiento de

instrucciones, respeto, autoridad, libertinaje, ausentismo de los padres,

familias monoparentales o diversas (el cuidado del estudiante está a

cargo de otras personas diferentes a los padres), violencia intrafamiliar,

desplazamiento, pobreza, entre muchos otros, hace que el estudiante

presente un sinnúmero de problemáticas que los docentes tienen que

enfrentar y a los cuales no tienen las herramientas necesarias para

abordarlas.

Los estudiantes presentan problemáticas como abuso, maltrato, consumo

de sustancias, embarazo no deseado, desnutrición, déficit de control de

impulsos, agresividad, problemas de aprendizaje, pandillismo, barrismo,

entre muchos otros. El docente tiene que estar frecuentemente ayudando

y enfrentando estas problemáticas lo cual hace que sienta emociones de

ira, frustración, impotencia, rabia, tristeza, etc. Lo cual lo afecta

anímicamente y fisiológicamente.

El ser mujer, tener una edad entre los 26 y 35, llevar entre 11 y 15 años

de experiencia docente, ser de estrato medio, dictar clases en

bachillerato, ser universitario sin estudios de posgrado, trabajar en la

jornada de la mañana, ser soltero, ser docente de humanidades o ciencias

sociales, llevar trabajo para la casa, estar en el escalafón con categoría

2A o 2B y estar en propiedad, son las variables que más disparan la

presentación del síndrome de Burnout. Se incluye, además, no dedicarse

tiempo para sí mismo y no realizar actividades que sean satisfactorias.

Otras variables intervinientes son la baja remuneración económica, la

falta de prestigio, las pocas oportunidades de ascenso, la falta de

valoración de la labor docente por parte de padres de familia, estudiantes

24


y de la comunidad en general.

Adaptado de UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA, Carolina Olaya Arévalo. Recuperado de

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/6691/SINDROME%20DE%20BURNOUT

%20O%20SINDROME%20DE%20AGOTAMIENTO%20PROFESIONAL%20EN%20DOCENTES

%20DISTRITALES.pdf;jsessionid=EF1247EF417C73BE61CB5B96384852DC?sequence=1

Tabla 5. Referencia nacional 2

AUTORES DEL

ANTECEDENTE

JUAN DAVID POVEDA PINILLA

FECHA DE

PUBLICACION

Octubre 2014

TEMATICA DESARROLLO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN EN

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN P3

CARBONERAS LOS PINOS S.A.S

LUGAR DEL

ANTECEDENTE

Bogotá-Colombia

RESUMEN Siempre es importante en todas las tareas la verificación del SGSST,

los estándares imperceptibles que debe desempeñar una empresa

para realizar indudables trabajos, para protección de los trabajadores

en su salud y seguridad.

Por eso es importante la política de la empresa por que reúne todos

los procesos de operaciones que contengan o relacionen al SG-SST.

Adaptado de PTP, PTP, Negocios cuero y calzado Recuperado

de<https://www.ptp.com.co/documentos/PLAN%20DE%20NEGOCIOS%20CUERO%20CALZADO

%20Y%20MARROQUINER%C3%8DA_VF.pdf>

25


Tabla 6. Referencia nacional 3AUTORES DEL

ANTECEDENTE

JULIÁN ANDRÉS FLÓREZ GARCÍA

FECHA DE

PUBLICACION

Septiembre de 2008

TEMATICA DISEÑO DEL PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL PARA

UNA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS

PROFESIONALES.

LUGAR DEL

ANTECEDENTE

Pereira- Risaralda

RESUMEN Con base al diseño del programa de salud ocupacional genera mayor

productividad por enseñar a los empleados el factor de importancia

de salud y cuidados que se deber tener para el sector industrial

manufacturero calzado.

Pero afecta cuando no se tiene implementado por la falta de tiempo

y presupuesto que se requiere y se debe como lo estipula la ley. Pero

la empresa no tiene el programa de salud ocupacional.

Adaptado de ACICAM, Como va el sector [En línea] Recuperado de <https://www.acicam.org/como-va-

el-sector>

4.4 Antecedentes locales

En la siguiente tabla se muestran las investigaciones nacionales que se tomaron como


26


Tabla 7. Referencia local 1AUTORES DEL

ANTECEDENTE

ROJAS GUERRERO, JUAN GUILLERMO

FECHA DE

PUBLICACION

2015

TEMATICA Análisis de las condiciones de higiene y seguridad industrial en

pymes del sector calzado en la ciudad de Bucaramanga, bajo los

lineamientos de la normatividad nacional vigente

LUGAR DEL

ANTECEDENTE

Bucaramanga-Colombia Biblioteca UDI

Clasificación: IIND 54

RESUMEN Se realiza en el sector calzado de las empresas pymes un análisis

para saber las condiciones más favorables que tienen en cuanto a la

higiene y seguridad industrial que se requiere o mejor se exige por

ley para cumplir con la empresa o con sus empleados que tengan

establecido su seguridad de los EPP y cuidados en los procesos que

están expuestos por la falta de incumplimiento de requisitos legales.

Con base a eso se implementan documentos que se capaciten o se

orienten por procedimientos seguros que formen personas

capacitadas para contrarrestar un riesgo o controlarlo.

Adaptado de UDI, Calzado Bucaramanga [En línea] Recuperado de

<http://siabuc.udi.edu.co/CatalogoBasico/Home/BusquedaSimpleEjemplares?

searchString=CALZADO&nombrebib=Bucaramanga%20%22Carlos%20Lleras%20Restrepo

%22&idbib=1&registros=68&page=5>

Tabla 8. Referencia local 2

AUTORES DEL JAIMES DIAZ, ELLEN NATHALIA

27


ANTECEDENTE

FECHA DE

PUBLICACION

2016

TEMATICA Análisis de la intervención de las administradoras de riesgos

laborales en las micro y pequeñas empresas del sector industrias

manufactureras para la prevención de riesgos laborales de

Bucaramanga

LUGAR DEL

ANTECEDENTE



RESUMEN Se realiza encuestas para el sector pequeñas y micros y las ARL,

para identificar las actividades de promoción y prevención que

están desarrollando actualmente, se analizó toda la información

para tomar como herramienta de datos la tabulación .y se resaltó el

inconforme del sector del calzado por los servicios prestados de la

ARL y sacaron resultados que estar afiliado o no es lo mismo por tal

motivo efectuaron una cartilla con gran conocimiento de los riesgos

que presenta el subsector y la normatividad que se debe cumplir en

los procedimientos de las tareas asignadas o áreas que se deben

manejar de forma cuidadosa y segura.

Adaptado de UDI, Calzado Bucaramanga [En línea] Recuperado

de<http://siabuc.udi.edu.co/CatalogoBasico/Home/BusquedaSimpleEjemplares?




AUTORES DEL

ANTECEDENTE

REYES NOREÑA, BYRON SHTIK

FECHA DE 2016

28


PUBLICACION

TEMATICA Estrategias para mejorar el clima laboral de Pymes del sector calzado




RESUMEN Se enfoca en utilizar herramienta diagnóstica para poder identificar

el estado del clima laboral de las pymes del sector calzado de

Bucaramanga y su área metropolitana, que puedan generar

soluciones óptimas para mejorar el clima laboral que se mira en el

estado de ánimo de los empleados que influyen en la satisfacción y

productividad del sector.

Por eso se enfocan en renovar el clima laboral para establecer con

mayor seguridad la innovación y mayor compromiso laboral interno






AUTORES DEL

ANTECEDENTE

NINI ANDREA GOMEZ MENDOZA

FECHA DE

PUBLICACION

2015

TEMATICA Diseño de un manual para la seguridad y salud en el trabajo para

empresas del sector agroindustrial dedicadas a la elaboración de

harinas de origen animal en el área metropolitana de Bucaramanga

LUGAR DEL Bucaramanga-Colombia Biblioteca UDI

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ANTECEDENTE Clasificación: IIND 80

RESUMEN La finalidad del proyecto es implementar un manual de seguridad y

salud en el trabajo SGSST que pueda a las empresas del sector

agroindustrial puedan notificar o reducir las causas de accidentes de

trabajo, la parte de enfermedades de tipo laboral por el riesgo tan

grande que tienen en sus procesos, por la alta exposición de eventos

graves que suceden en el sector agroindustrial de la elaboración de

harinas de origen animal.

Se llevó a cabo una lista de chequeo para identificar con las normas

vigentes del SGSST ya que se evidencio en el proyecto por una

matriz de factores de riesgo los riesgos de seguridad, los mecánicos

son de mayor peligro para los trabajadores.






AUTORES DEL

ANTECEDENTE

AMOROCHO VELASQUEZ, MILENA PATRICIA

FECHA DE

PUBLICACION

2014

TEMATICA Diseño de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo para empresas pequeñas de 11 a 50 trabajadores del sector de la construcción en Bucaramanga, bajo los lineamientos de la ley 1562 de 2012

LUGAR DEL

ANTECEDENTE



RESUMEN El diseño de un SGSST genera grandes cambios para los empleadores y

sus empleados que benefician a cada uno de sus partícipes. Por medio de

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conocimiento sobre la implementación del SGSST basándose en los

requisitos legales de Colombia. Tomando una matriz de normatividad,

identificación, valoración de riesgo y peligros, para la ejecución de cada

proceso o subproceso, diseñando formatos de soporte del sistema de

gestión, reglamento de higiene y seguridad en el trabajo. Procedimiento de

acciones preventivas y correctivas. Pará la realización de trabajo seguro.

Conocimiento de las normas, leyes, decretos, es importante para llevar un

óptimo equilibrio en el sector y contraponiéndose con las márgenes de la

ley que lleven al cierre de los trabajo del sector de la construcción en

Bucaramanga





5. Marco Teórico

5.1 SG-SST

El sistema de seguridad y salud en el trabajo está reglamentado en el decreto 1072 del 2015.

El Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (1072) compila todas las normas que

reglamentan el trabajo y que antes estaban dispersas. Desde el momento de su expedición (25 de

mayo de 2015), el Decreto 1072 se convirtió en la única fuente para consultar las normas

reglamentarias del trabajo en Colombia.

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Es decir, “este Decreto regula íntegramente las materias contempladas en él. Por consiguiente,

de conformidad con el artículo 3 de la Ley 153 de 1887, quedan derogadas todas las

disposiciones de naturaleza reglamentaria relativas al sector Trabajo que versen sobre las mismas

materias, con excepción, exclusivamente, de los siguientes asuntos: los decretos relativos a la

creación y conformación de comisiones intersectoriales, comisiones interinstitucionales,

consejos, comités, sistemas administrativos y demás asuntos relacionados con la estructura,

configuración y conformación de las entidades y organismos del sector administrativo”, reza el

Decreto.

El Decreto 1072 no modificó las normas preexistentes, solo las unificó. El cambio que

introdujo es de forma y no de fondo. En realidad, no cambió la legislación del sector trabajo, sino

que se compiló en una sola norma.

Todo el contenido del Decreto 1443 de 2014 quedó incluido en el Decreto 1072 (Libro 2,

parte 2, título 4, capítulo 6), por lo que es de obligatorio cumplimiento. Las empresas, sin

importar su naturaleza o tamaño, deben implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y

Salud en el Trabajo (SG-SST). Esto significa que deben reemplazar el Programa de Salud

Ocupacional (PSO) establecido en la Resolución 1016 de marzo de 1989 y comenzar a

implementar un nuevo modelo basado en un SG-SST.

5.1.1 Metodología Deming

El sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, determinado en el decreto 1072 del

2015, se fundamenta en una filosofía de mejora continua, es decir en el ciclo planear, hacer,

verificar, actuar.

William Deming escritor de textos y profesor de universidad, fue el promotor del concepto de

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calidad total, creador de la filosofía Deming, que impulsa a las organizaciones a realizar una

mejora continúa apoyados en ciclo PHVA.

El ciclo PHVA es una metodología basada en la siguiente serie de pasos lógicos:

Planear: se identifican las actividades idóneas de mejora, para establecer los objetivos a

alcanzar, con el fin de establecer posibles mejoras se usan herramientas de planificación

como: el diagrama de Gantt, AMFE-análisis de modal de fallos y efectos, las 5s, método

kanban, diagrama de Perth, plan de negocios.

Hacer: Consiste en realizar los cambios planeados, es conveniente realizar una prueba

piloto para evitar los errores a gran escala en la organización.

Verificar: En esta parte del ciclo ya se han implantado las mejoras, se procede a esperar

un periodo de tiempo con el objetivo de verificar el correcto funcionamiento de los

cambios realizados.

Actuar: Por último, se deben ejecutar acciones de mejora, realizar ajustes necesarios para

cumplir con los objetivos, sede volver al primer paso con el fin de generar nuevas

mejoras a implantar

En la ilustración 3 se pueden observar las preguntas que se deben responder en el desarrollo

de cada etapa, junto con el orden adecuado para ejecutar el ciclo Deming.

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Figura 1. Ciclo Deming

5.1.2 Identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgo

La identificación y valoración de los riesgos es un proceso en el que se requieren habilidades y

conocimientos específicos en el área de salud ocupacional, para poder realizar una investigación

detallada de cada una de las actividades que ejecuta un trabajador en su cargo, junto con la

observación puntual del lugar donde desarrolla dichas actividades.

Para llevar a cabo una identificación de los peligros, evaluación y valoración de los riesgos en

Colombia, el Ministerio de Trabajo aconseja la utilización de la guía para la identificación de los

peligros y la valoración de los riesgos en seguridad y salud ocupacional (guía técnica colombiana

Ciclo PHVA

4- Actuar¿Qué errores se pueden evitar?¿Qué se puede

mejorar y cómo?

3- verificar¿Se lograron las

metas?¿se generó una

mejora en el sistema?

2- Hacer

Realizar lo planeado

1- Planear¿Qué se hará?

¿Cómo?, ¿Dónde?, ¿Cuándo?, ¿Dónde?

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45), es por esta razón que se expone a continuación las pautas, metodologías y definiciones

necesarias para el desarrollo de una matriz GTC 45.

Definiciones expresas en la GTC 45

Consecuencia: Resultado, en términos de lesión o enfermedad, de la materialización de un

riesgo, expresado cualitativa o cuantitativamente.

Elementos de protección personal: Dispositivo que sirve como barrera entre un

peligro y alguna parte del cuerpo de una persona.

Enfermedad profesional: Todo estado patológico que sobreviene como consecuencia.

obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto

obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos.

Equipo de protección personal: Dispositivo que sirve como medio de protección ante un

peligro y que para su funcionamiento requiere de la interacción con otros elementos.

Evaluación de riesgo: Procesos para determinar el nivel del riesgo

Exposición: Situación en la cual las personas se encuentran en contacto con los peligros.

Identificación del peligro: Proceso para reconocer si existe un peligro

Incidente: Evento(s) relacionado(s) con el trabajo, en el (los) que ocurrió o pudo

haber ocurrido lesión o enfermedad (independiente de su severidad) o víctima mortal.

Lugar de trabajo: Cualquier espacio físico en el que se realizan actividades relacionadas con

el trabajo, bajo el control de la organización. (INSTITUTO COLOMBIANAO DE NORMAS

TECNICAS Y CERTIFICACIÓN, 2012)

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A continuación, los pasos de la metodología propuesta en la guía técnica colombiana 45

(GTC 45)

Primero: Definir la herramienta para recopilar información, segundo: Clasificar los procesos,

actividades y las tareas, tercero: Identificar los peligros, cuarto: Identificar controles existentes

quinto: Estimar riesgo sexto: Elaborar plan de acción para el control de los riesgos séptimo: Re-

valorar los riesgos con base en los controles, octavo: Mantener y actualizar noveno: Documentar

el seguimiento a la implementación de los controles. (INSTITUTO COLOMBIANAO DE

NORMAS TECNICAS Y CERTIFICACIÓN, 2012, págs. 6-7)

5.1.3 El síndrome de desgaste (burnout)

El síndrome de desgaste (burnout) lo describió en 1974 el psiquiatra estadounidense Herbert

Freudenberg, quien lo definió como un estado de fatiga o frustración que se produce por la

dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el refuerzo esperado. El

síndrome de burnout, también conocido como síndrome de desgaste ocupacional o profesional,

es un padecimiento que se produce como respuesta a presiones prolongadas que una persona

sufre ante factores estresantes emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo.

(Forbes)

En la actualidad el síndrome de desgaste se ha conceptualizado como una respuesta al estrés

laboral crónico que afecta a un gran número de profesionistas. No existe una explicación clara

acerca de las causas que desencadenan este síndrome; sin embargo, una de las teorías más

aceptadas es la descrita por Maslach, en la que el síndrome de desgaste se distingue por tres

puntos principales: 1) el agotamiento emocional, 2) la despersonalización o deshumanización, 3)

la realización personal. (Vallejo)

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Estudios recientes demostraron que el síndrome de desgaste en el área de la salud alcanza

cifras alarmantes; los síntomas principales son: agotamiento emocional, deshumanización

negativismo, falta de realización personal en el trabajo, En un estudio realizado por Shanafelt y

colaboradores en la Clínica Mayo se demostró que la prevalencia del síndrome de desgaste

aumentó considerablemente en la población profesional en el periodo de 2011 a 2014; los

profesionistas del área de la salud registraron el mayor aumento. En 2011 la prevalencia del

síndrome era de 45%, en tanto que en 2014 se incrementó a 54% (Vallejo)

5.2 Marco Conceptual

Para el cumplimiento del proyecto titulado estudios sobre la relación entre procesos

cognoscitivos y síndrome de agotamiento laboral en la empresa positiva compañía de seguros

sucursal Bucaramanga, Se requieren de conocimientos previos en algunos conceptos técnicos

que están directamente relacionados con la Seguridad industrial en Colombia, a continuación un

listado y significado de los más relevantes, siendo estos los términos que se van a encontrar

durante el trayecto de la realización del proyecto de investigación:

Enfermería. Es una de las profesiones dedicadas al cuidado de la salud del ser humano. Se

dedica básicamente al diagnóstico y tratamiento de problemas de salud reales o potencia.

Cuidado. Acto que realiza la enfermera hacia un individuo con necesidades, para mejorar

su condición de salud.

Depresión. Es un síndrome o conjunto de síntomas que afectan principalmente a la esfera

afectiva: tristeza, decaimiento, irritabilidad o un trastorno del humor que puede disminuir el

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rendimiento en el trabajo o limitar la actividad vital, independientemente de que su causa sea

conocida o desconocida.

Desahogo. Es la expresión o descarga de los sentimientos que se produce cuando el

individuo tiene mayor conciencia del malestar emocional que sufre.

Despersonalización. Se define como el desarrollo de actitudes negativas y sentimientos

negativos de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores del servicio prestado.

Falta de realización personal. Se define como la tendencia de los profesionales a evaluarse

negativamente lo cual afecta en la realización del trabajo y a la relación con las personas que

atiende, los trabadores se sienten descontentos consigo mismos insatisfechos con sus

resultados laborales.

Profesión. Es la acción de profesar (ejercer un oficio, una ciencia o un arte), la profesión

por lo tanto es el empleo o trabajo que alguien ejerce y por el que recibe una retribución

económica. Ritmo de trabajo apresurado. La presión ante un exceso de tareas afecta tanto a

hombres como mujeres.

Burnout. Se traduce literalmente como “quemarse”, es un tipo de estrés prolongado

motivado por la sensación que produce la realización de esfuerzos que no se ven compensados

personalmente se le denomina también síndrome de quemarse por el trabajo.

Depresión. Trastorno del estado de ánimo caracterizado por pensamientos de tristeza, falta

de interés en las actividades que se realizan.

Autoestima. Autoevaluación general y específica de un individuo positivo o negativo.

Emociones. Son fenómenos psicofisiológicos que representan modos eficaces de

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adaptación a ciertos cambios de las demandas ambientales.

Sobrecarga laboral. Es cuando se trabaja de forma excesiva, compulsiva y se descuidan

otras actividades de la vida familiar, el cuidado, personal, se vive por y para el trabajo y los

excesos no son buenos.

Sufrimiento. Es la sensación motivada por cualquier condición que someta a un sistema

nervioso al desgaste, el sufrimiento como cualquier otra sensación puede ser consciente o

inconsciente, cuando se manifiesta de forma consciente lo hace en forma de dolor o

infelicidad, cuando es inconsciente se traduce en agotamiento o cansancio.

Uso de sustancias. Utilización de drogas, alcohol o medicamentos para desconectarse de la

situación, sentirse bien o poder afrontarla.

Insomnio. Incapacidad repetitiva y prolongada para conciliar el sueño o sostener el mismo.

Irritabilidad. Es un estado en el cual los individuos mantienen una sensación de enojo, en

su interacción con las personas y sus actos, situación que le impide o dificulta una actuación

interpersonal eficiente.

Tensión. Disfonía psíquica debido a un estímulo emocional, mental o física de gran

intensidad, angustia, algo por venir o realizar.

5.3 Marco legal

La seguridad y salud del trabajo en Colombia ha estado reglamentada desde sus inicios desde

decretos, resoluciones, leyes, convenios, normas de las cuales muchas han sido derogadas y otras

aún siguen vigentes, esto con el fin de brindar seguridad a los trabajadores de todas las

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organizaciones públicas y privadas en Colombia, asegurando un bienestar físico, social y

psicológico en el ambiente laboral

Para la realización de este trabajo se identificaron las siguientes leyes y/o decretos y

demás normas legislativas relacionadas directa e indirectamente con el estrés u agotamiento

como una enfermedad laboral.

La información fue tomada directamente desde la página del ministerio de trabajo en

Colombia (min trabajo), del submenú normatividad. (Ministerio del Trabajo (MINTRABAJO)

5.3.1 Legislación colombiana.

La enfermedad profesional nace en Colombia en 1950 cuando en los Artículos 200 y 201 del

Código Sustantivo de Trabajo, estableció inicialmente una tabla con 18 patologías de origen

profesional. Luego, el Decreto 614 de 1984, en su Artículo 2 literal c, determinó que uno de los

objetos de la salud ocupacional es proteger a la persona contra los riesgos relacionados con

agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la

organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.

Posteriormente, el Decreto 778 de 1987 modificó la tabla de las enfermedades profesionales

y pasaron de 18 diagnósticos a 40; y la Resolución 1016 de 1989 en el Artículo 10 estableció los

subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, en el numeral 12 estableció que se debían

diseñar y ejecutar programas para la prevención y control de enfermedades generadas por los

riesgos psicosociales, lo cual dio origen a la Resolución 2646 de 2008.

A su vez, el Decreto 1832 de 1994 amplió las patologías a 42, y es el Decreto 2566 de 2009 el

que actualmente está vigente para establecer que una enfermedad deba ser calificada como

Enfermedad profesional (EP).

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A continuación, se hace referencia a las normas antes expuestas:

Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 200: Definición de enfermedad profesional:

a) Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como

consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se

ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos; b)

Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región sólo se consideran como profesionales

cuando se adquieren por los encargados de combatirlas por razón de su oficio.

Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 201: Tabla de enfermedades profesionales donde se

adoptan las enfermedades profesionales para efectos del Sistema General de Riesgos

Profesionales, en cuanto a estrés se encuentra:

Patologías causadas por estrés en el trabajo: Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado

trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de

trabajo. Trabajos con técnicas de producciones en masa, repetitivas o monótonas o combinadas

con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con

estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión,

infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad acido

péptica severa o colon irritable.

Así las cosas, las patologías de estrés laboral están enunciadas desde 1994 y cubiertas por

nuestro sistema de seguridad social. La legislación de Colombia, si bien ha contemplado esta

Patología como enfermedad profesional, las normas específicas sobre el tema son cortas y

más aún, su aplicación. En las líneas siguientes se exponen algunas que hacen relación directa o

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con las patologías asociadas:

Código sustantivo del trabajo en sus artículos 200 y 201, ya descrito previamente.

Decreto 778 de 1987 del 5 de mayo de 1987, que modificó la tabla de enfermedades

profesionales existentes hasta 1987.

Ley 100 de 1993 en sus artículos 208, de la atención de los accidentes de trabajo y la

enfermedad profesional. La prestación de los servicios de salud derivados de enfermedad

profesional y accidente de trabajo deberá ser organizada por la Entidad Promotora de Salud.

Estos servicios se financiarán con cargo a la cotización del régimen de accidentes de trabajo y

enfermedad profesional, que se define en el Libro Tercero de la presente Ley.

Decreto 1832 del 03 de agosto de 1994, para efectos de los riesgos profesionales de que trata

el Decreto 1295 de 1994, se adoptó la tabla de enfermedades profesionales y en donde las

patologías asociadas, como ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias

cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad acido péptica severa o colon irritable, podrían

ser catalogadas como profesionales siempre y cuando se establezca la relación de causalidad.

Decreto 2463 de 20 noviembre 2001, en su artículo 6 establece que, la calificación del origen

del accidente, la enfermedad o la muerte. El origen del accidente o de la enfermedad, causantes o

no de pérdida de la capacidad laboral o de la muerte, será calificado por la institución prestadora

de servicios de salud que atendió a la persona por motivo de la contingencia, en primera

instancia y por la entidad administradora de riesgos profesionales en segunda.

Cuando se presenten discrepancias por el origen, estas serán resueltas por la junta integrada

por representantes de las entidades administradoras de salud y riesgos profesionales. Además, en

el parágrafo 3 reza, cuando las instituciones prestadoras de servicios de salud no emitan el

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concepto sobre determinación de origen y la persona sujeta de la calificación estima que se trata

de un evento de origen profesional, podrá dirigir su solicitud directamente a la entidad

administradora de riesgos profesionales o a la empresa promotora de salud. Si dichas entidades

no inician el trámite correspondiente, podrá acudir directamente a la junta regional de

calificación de invalidez, según el procedimiento previsto por el presente Decreto.

La Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, en su artículo 1 y parágrafo 2, establece que las

prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de trabajo o de una

enfermedad profesional, serán reconocidas y pagadas por la administradora en la cual se

encuentre afiliado el trabajador en el momento de ocurrir el accidente, o en el caso de la

enfermedad profesional, al momento de Requerir la prestación. Para enfermedad profesional en

el caso de que el trabajador se encuentre desvinculado del Sistema de Riesgos Profesionales, y la

enfermedad sea calificada como profesional, deberá asumir las prestaciones, la última

administradora de riesgos a la cual estuvo vinculado, siempre y cuando el origen de la

enfermedad pueda imputarse al período en el que estuvo cubierto por ese Sistema.

La Decisión 584 de la Comunidad Andina en 2004, que sustituye la Decisión 547,

Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, reunida en Ecuador estableció en su

Artículo 1, que, al hablar de condiciones y medio ambiente de trabajo, están incluidas la

organización y ordenamiento de las labores, incluidos los factores ergonómicos y psicosociales.

La resolución 2008, por la cual se establecieron disposiciones y se definieron

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación

del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Esta norma establece que las

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empresas deben identificar como mínimo, la gestión organizacional, las características de la

organización del trabajo, del grupo social de trabajo, las condiciones de la tarea, la carga física,

las características del medio ambiente del trabajo, la interface persona tarea, la jornada de

trabajo, el número de trabajadores por tipo de contrato, el tipo de beneficios recibidos a través

del programa de bienestar de la empresa, así como, los programas de capacitación y formación

permanente de los trabajadores.

El Decreto 2566 de 2009 del 07 julio de 2009, es el decreto actual y vigente en donde se

establece la tabla vigente de enfermedades profesionales y establece nuevamente las causadas

por el estrés. Adicionalmente, el Ministerio de la Protección Social publicó en el año 2004 el

Protocolo para la determinación del origen de las patologías derivadas del estrés y en la

actualidad son la guía para el diagnóstico y determinación de la patología.

5.4 Marco Contextual

5.4.1 Información general de la empresa.

POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A., como sociedad de economía mixta con régimen

de empresa industrial y comercial del Estado , tiene como objeto la comercialización de los

ramos de seguros de personas, adelantando todas sus actividades y actuaciones en un entorno de

alta competitividad, eficacia, eficiencia y transparencia, para garantizar la generación de valor a

nuestros accionistas y a la sociedad, lo cual implica la sostenibilidad financiera y la excelencia en

la prestación del servicio, entre otros aspectos.

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Figura 2. Logo Positiva. Adaptado de Positiva. Compañía de Seguros. Centro Comercial Cacique,

Tv. 93 #34-99, Bucaramanga, Santander. Recuperado de https://www.positiva.gov.co

5.4.2 Reseña histórica de la empresa. Positiva compañía de seguros S.A. Satisface las

necesidades de seguridad y protección de las personas que están dentro del mercado colombiano

con honestidad y compromiso, con la filosofía de creer que lo bueno debe ser para todos.

Positiva Compañía de Seguros S.A. es el resultado de la cesión de activos, pasivos y contratos

de la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) del Seguro Social a la Previsora Vida S.A.

Compañía de Seguros.

Positiva es el fruto de un proceso de trasformación del Seguro Social que se inició con el

documento CONPES 3456 de enero 15 de 2007 y el documento CONPES 3494 del 13 de

noviembre de 2007.

Pero a su vez nuestra Compañía trae una historia forjada por La Previsora Vida S.A.

Compañía de Seguros que nació con la compra de Seguros Tequendama (incluyendo

Tequendama Vida), por parte de Previsora S.A. El cambio de razón social quedó solemnizado el

17 de octubre de 1995 ante la Cámara de Comercio de Bogotá. Aunque la Compañía parece

joven, cuenta con más de cincuenta años en el mercado, pues Seguros Tequendama de Vida se

crea y constituye mediante escritura pública 375 del 11 de febrero de 1956. Desde 1995

comienza a formar parte de una de las aseguradoras más sólidas y grandes del país: La Previsora

https://www.positiva.gov.co/

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S.A.

Mediante la resolución 1293 del 11 de agosto de 2008, expedida por la Superintendencia

Financiera de Colombia, se aprobó la cesión de activos, pasivos y contratos de la Administradora

de Riesgos Profesionales del Instituto de Seguros Sociales a La Previsora Vida S.A. Compañía

de Seguros. A partir del 1° de septiembre de 2008 comienza a operar Positiva Compañía de

Seguros S.A.

Después de una investigación de mercado, adelantada por la firma DDB, se decidió cambiar

el nombre de Previsora Vida S.A. por la marca Positiva Compañía de Seguros S.A., un nombre

que trasmite seguridad, confianza, energía, optimismo y por supuesto, positivismo. El cambio se

oficializó mediante escritura 1260 de 30 de octubre de 2008, de la Notaria 74 del Círculo de

Bogotá, con la respectiva inscripción y registro mercantil que se efectuó ante la Cámara de

Comercio de Bogotá en la misma fecha.

Positiva Compañía de Seguros S.A. es una Compañía vinculada al Ministerio de Hacienda y

Crédito Público. Se encuentra vigilada por la Superintendencia Financiera de Colombia y los

entes de control gubernamental. En el tema relacionado con riesgos laborales el Ministerio de

Trabajo dicta regulaciones aplicables a las actividades operativas de la Compañía (ARL)

(POSITIVA, s.f.)

5.4.3 Misión.

Protegemos integralmente a las personas y sus familias con un equipo humano competente y

comprometido, ofreciendo soluciones de aseguramiento y prevención para generar valor a la

sociedad. (Positiva, s.f.)

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5.4.4 Visión. Ser la compañía líder en seguros de personas, reconocida por la calidad de sus

servicios (Positiva, s.f.)

5.4.5 Estructura organizacional

Figura 3. Organigrama POSITIVA. Adaptado de POSITIVA. Recuperado de

https://www.positiva.gov.co/la-compania/Compania/Paginas/Organigrama.aspx

https://www.positiva.gov.co/la-compania/Compania/Paginas/Organigrama.aspx

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6. Diseño Metodológico

6.1 Tipo De Investigación

La investigación a realizar es de tipo cuantitativo, la cual tiene como objetivo identificar

variables específicas cuantitativas que permitan disminuir el margen de error, y maximizar el

análisis de los datos obtenidos por la aplicación de un cuestionario. Además, El tipo de estudio es

descriptivo, según definición expuesta por Narshe k. malhotra en su libro investigación de

mercados quinta edición: ¨Tipo de investigación concluyente que tiene como principal objetivo

la descripción de algo, por lo regular las características o funciones del mercado. (Naresh, 2008)

6.2 Población y Muestra

La población objeto de estudio está representada por los trabajadores de la empresa Positiva

Compañía de Seguros S.A. de la sucursal Bucaramanga, un total de 40 empleados entre hombres

y mujeres.

Se tomará la muestra poblacional de la empresa más específicamente de la cantidad de

empleados que actualmente laboran allí, la muestra se tomará de la siguiente forma:

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Figura 4. Calculo de la muestra. Adaptado de http://www.corporacionaem.com/tools/calc_muestras.php

En donde,

n = cantidad total de muestras a recolectar Z

= Nivel de confianza

p = Probabilidad a favor

q = Probabilidad en contra

e = Error de estimación (Precisión en el resultado) N

= Universo o población

6.2.1 Calculo de la muestra. El cálculo de la muestra se realizó con la formula expuesta en el

libro investigación de mercados malhotra para poblaciones finitas. (Naresh, 2008)

Que es equivalente a la fórmula del simulador de la asesora económica y de marketing S.C

(Calculadora de muestras, s.f.)

Para el cálculo de la muestra se tomará un nivel de confianza del 95% ubicándose en los

extremos de la campana, con N = 40 empleados y un margen de error del 10%.

El tamaño de la muestra es equivalente a 33 empleados.

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Figura 5. Calculo de muestra. Adaptado de AEM S.C. calculadora de muestra Recuperado de

http://www.corporacionaem.com/tools/calc_muestras.php

6.3 Fuente de Información

Para obtener los datos como insumo principal de este trabajo se llevará a cabo los

siguientes procedimientos que se anunciaran:

6.3.1 Fuentes Primarias.

Se tendrán en cuenta todos los datos aportados por la empresa elegida para el estudio, de

acuerdo con la metodología propuesta siguiendo los lineamientos de la normatividad vigente.

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Se realizará visita, en donde se tomarán evidencias fotográficas de instalaciones y se

documentara el cumplimiento de los procesos establecidos, usando una lista de chequeo. De

acuerdo con el decreto 1072 del 2015.

Se tendrá en cuenta las asesorías provistas por la ARL la cual cobija actualmente a la empresa

objeto de estudio.

6.3.2 Fuentes de información secundarias.

Se tendrá en cuenta la información que se encuentre en revistas, artículos científicos, artículos

académicos, informes, documentos, tesis de grado y demás: con el fin de conocer más a fondo el

tema y su posible mejora.

6.3.3 Instrumento de recolección de datos.

Para realizar el análisis del estado de los empleados, se tomó un cuestionario ya validado en una

investigación previa llamado Check list individual strenht(CIS) for this study (Vercoulen et al,

1994), el questionario fue adaptado y validado en chile por vera en el año 2008)

Se realizará una traducción del cuestionario por un profesional, para facilitar el entendimiento

por parte de los entrevistados, análisis del mismo y evitar errores en la redacción de las

preguntasen, en el anexo A se encuentra el cuestionario en inglés y en el anexo B la

traducción, como instrumento de recolección de datos.

6.4 Fases Metodológicas

El plan de investigación debe especificar las etapas que lo llevaran a ejecutar los resultados

51


deseados. Este proyecto tiene como objetivo cumplir las siguientes etapas de desarrollo para dar

cumplimiento a su planificación, ejecución y control:

Diseño del instrumento a utilizar para la recolección de datos, en este caso la

estructuración de la encuesta la cual va hacer nuestro instrumento.

Validar la encuesta: se le presentará el diseño realizado a la persona asignada para este

proceso, quien debe tener conocimientos y ser un experto y así poder aplicar la

encuesta satisfactoriamente.

Una vez obtenida la aprobación de la encuesta se identifica la manera y el momento

para que esta sea aplicada a la población objeto del presente proyecto

Teniendo todos los datos correspondientes se procederá a la aplicación de la muestra

en el lugar y momento acordados con la población objeto.

Realización de la prueba piloto.

Calificación de la prueba

Tabulación en el programa Excel para obtener las tablas y gráficos y así poder medir

los resultados.

6.5 Actividades Metodológicas

Son varias las actividades encaminadas al desarrollo de este proyecto, es por ello que para

implementar una metodología se deben tener en cuenta los siguientes puntos:

Es necesario delimitar la población beneficiaria y hacer lectura de contexto, definir el

52


área de influencia para privilegiar unas técnicas sobre otras.

Para obtener información sobre un problema pueden emplearse diferentes técnicas, sin

embargo, lo relevante en una intervención psicosocial, radica en seleccionar las

adecuadas; dependiendo de la naturaleza del fenómeno o problemática, la población

sujeta, los objetivos de intervención y la perspectiva de transformación social (meta a

cumplir con la acción).

Las técnicas son las herramientas metodológicas de la intervención. La técnica es un

conjunto de reglas y operaciones prácticas para el manejo de la problemática en un

contexto determinado; son herramientas auxiliares que posibilitan acceder a la población

y sus problemáticas

6.5.1Fases del proyecto.

A continuación, tabla de las actividades que se desarrollan para el cumplimiento del objetivo

general y objetivos específicos, las acciones se dividen en tres fases caracterización, diagnóstico

inicial, y aplicación como se muestra.

Tabla 12. Fases del proyecto

FASE OBJETIVOS ESPECÍFICOS

ACTIVIDADES RESULTADOS

INICIO DEL PROYECTO

identificar y describir el nivel de estrés de los trabajadores de la empresa Positiva

1. Recopilación de información por medio de revisión de libros, revistas artículos de fuentes primarias y secundarias

2. Lluvia de ideas para la ejecución del tema de investigación

3. Introducción del

Anteproyecto de investigación

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proyecto de grado

4. Planteamiento de los objetivos

5. Identificación del marco de referencia, marco legal teórico y conceptual

6. Diseño de la metodología

7. Anteproyecto de grado

CARACTERI ZACION


1. Visita a la empresa, recopilación de información

2. Descripción de procesos, servicios que se encontraron la empresa “Positiva compañía de seguros S.A”

3. Misión visión e historia

Diagnóstico de cómo se encuentra la empresa de acuerdo a los productos y servicios que se ofrecen al cliente -Desarrollo de un plan de mejora que establezca las actividades relacionadas en la normatividad legal, con el fin de mejorar la gestión de seguridad y salud en el trabajo y así mejorar la salud del trabajador frente a la salud mental, emocional y social del trabajador

DIAGNOSTIC O INICIAL

Analizar las afectaciones que el estrés laboral genera en un trabajador a corto mediano y largo plazo.

-Revisión, documento normatividad legal vigente -Ejecución de la evaluación previa para conocer la situación actual de los empleados que laboran en la empresa POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A - Diseño de formatos para la recolección de datos (formatos de inspección) -Mediante una inspección de seguridad verificar las condiciones que se encuentra la empresa

APLICACIÓN Generar alternativas que mejoren la

Establecer un plan de mejoramiento de acuerdo a los resultados de la

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calidad laboral en la compañía.

evaluación inicial que permita el cumplimiento de la normatividad vigente en cuanto a la ejecución del SG-SST, el cual contendrá como mínimo - Actividades concretas a desarrollar - De acuerdo a las actividades de mejora se definirá unas responsabilidades - Un plazo para el cumplimiento - Se definirán los soportes de la efectividad de las actividades

7. Desarrollo Metodológico

De acuerdo a la tesis que venimos manejando, tomamos como un planteamiento de la

importancia del estudio del estrés laboral, más allá del síndrome de Burnout, puesto que tal

síndrome es un tipo de estrés laboral, generado específicamente en ocupaciones que implican

relación interpersonal y prestación de un servicio.

Se validó el Instrumento de Estrés Laboral, (cuestionario) que identifica situaciones ambientales

y laborales percibidas como estresantes por 40 empleados trabajadores de la empresa POSITIVA

COMPAÑÍA DE SEGUROS de la ciudad de Bucaramanga se implementó la prueba a los

empleados de una de las sucursales que tiene la empresa POSITIVA la cual es la del Centro

comercial CASIQUE

Los resultados obtenidos por el cuestionario realizado se tomó como base cuatro factores

válidos; 1) Desgaste emocional, 2) Insatisfacción laboral, 3) Equidad entre esfuerzo y

retribución, y 4) Valoración sobre las exigencias del medio. Destacando entre ellos el desgaste

emocional, lo que sugiere profundizar en el estudio de los factores asociados a éste, e identificar

el punto o nivel en el que origina estrés laboral para poder prevenirlo.

El estrés laboral, constituye un factor de riesgo psicosocial para la salud de los individuos con

importantes repercusiones en el ámbito económico y social. Siempre nos expresaron que habían

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mucho trabajo pocos empleados, por eso se genera un estrés entre los compañeros de trabajo e

igual con el jefe, no llevan muy buen relación por el cargo de trabajo diario genera estrés laboral,

tampoco cuentan con retribución económica por horas extras. Al conmemorarse el Día Mundial

de la Seguridad y Salud en el Trabajo el director general de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), Juan Somavia, advirtió sobre los trastornos psicosociales que las situaciones de

estrés traerán a los individuos y las consecuencias en la economía mundial.

La evidencia rutinaria señala la necesidad de profundizar en los determinantes del estrés laboral

en los empleados debido a que tanto empleados de la salud refieren como causa de estrés laboral

factores externos, tales como sobrecarga de trabajo, ambiente físico inadecuado, exceso de

responsabilidades, falta de incentivos, administración burocrática y rivalidad entre los

compañeros.

El presente estudio parte del principio que señala que el ''estrés laboral ocurre cuando las

habilidades de una persona son incompatibles con las demandas del ambiente laboral'', para

hacer el análisis de la relación del empleado con su entorno y diseñar un instrumento que

permita identificar los factores que determinan su estrés laboral.

Puesto que se requiere indagar los factores asociados al estrés laboral en los trabajadores,

empelados para prevenir e intervenir en él, más allá de únicamente detectar sus efectos, se

construyó el cuestionario Instrumento de recolección de la información para identificar todos

aquellos factores que están fallando en la empresa y asi por medio de la doctora psicóloga de la

empresa que nos orientó hacer estas encuestas , que mide los aspectos generadores de estrés en

los empleados debido a las condiciones laborales de la oficina en la empresa POSITIVA.

Delimitación conceptual del constructo que se evaluará

El estrés laboral es considerado como el conjunto de reacciones emocionales cognitivas,

conductuales y fisiológicas, a aspectos adversos del entorno laboral, donde el individuo presenta

excitación, angustia y se percibe rebasado por las exigencias de su trabajo.

Desde esta concepción, el estrés es producto de la experiencia de cada individuo, la cual depende

de su percepción sobre las demandas del ambiente, y su valoración de los recursos con los que

cuenta para afrontar dichas demandas, lo que provocará el estrés.

Los factores señalados como origen del estrés laboral son condiciones, tales como: 1) sobrecarga

56


de trabajo; 2) pérdida de control sobre las actividades laborales; 3) falta de cordialidad en el

ambiente de trabajo; 4) falta de recompensa; 5) injusta asignación de cargas de trabajo y

ascensos; y 6) conflicto entre la toma de decisiones entre los empleados.

Por ello, a partir del análisis teórico y derivado de las investigaciones previas, las condiciones

anteriores fueron el referente de la definición semántica del instrumento, con lo que elaboró la

tabla de especificaciones del instrumento, que se presenta en el siguiente cuadro

7.1 Recolección de datos

7.1.1 Ejecución del cuestionario.( Instrumento de recolección de la información)

57


El cuestionario. De Instrumento de recolección de la información se aplicó el día 25 de

septiembre del 2018 en la empresa POSITIVA sede Bucaramanga ubicada en el centro

Comercial Cacique, Tv. 93 #34-99. Se entrevistaron 33 empleados de acuerdo con el estipulado

en el cálculo de la muestra.

Con el objetivo de darle cumplimiento a la normativa legal vigente y en compromiso con lo

establecido por el Ministerio de tecnologías de la información y las comunicaciones en su guía

número uno, donde establece las buenas prácticas para reducir el consumo de papel. Se

realizaron las encuestas usando un computador portátil, en el cual los trabajadores diligenciaban

el cuestionario en un archivo de formato Word, donde escribían sus datos y resaltaban con color

las respuestas, además, los trabajadores debían contestar las preguntas en presencia de kantiana

Marcela Flórez una de las investigadoras, de esta manera realizaba una corta explicación a cada

empleado de cómo debería llenar el cuestionario y estaba pendiente por si surgía alguna duda

sobre las preguntas.

Finalizados los 33 cuestionarios se anexan al cuerpo de trabajo, para evitar modificaciones y/o

cambios de las respuestas de los trabajadores, y se continua con la tabulación de la información

en un archivo de formato .xlsx (Software Microsoft Excel). Donde se analizarán los resultados

obtenidos.

Resultados del cuestionario

(Instrumento de recolección de la información)

Tabla 13. Tabulación cuestionario de la pregunta 1 hasta la 10

Nombre Edad

1. Se siente

2.se siente muy

3.Pensar

4.Se siente

5.Siente que

6.se sient

7.hace

8.Cuando está

9. se

10.No hace

58


cansado

activo/animado.

requiere

esfuerzo.

físicamente

cansado.

está hacien

do todo tipo de

cosas

e en forma.

muchas

cosas durante el día.

haciendo algo, puede

concentrarse

mejor.

siente

débil.

muchas activida

des durante el día.

Darién Páez 32 7 5 4 7 2 5 1 3 7 7

Mayerly vega 25 7 1 7 7 2 2 1 3 7 7

Dayanna Bohórquez

26 7 3 2 7 7 2 1 6 7 7

Moisés Alfonso 21 7 1 6 1 4 1 3 7 1 1

Daniel López Rodríguez

25 3 6 4 3 1 3 4 2 1 4

Alejandra salamanca

27 4 4 2 7 6 4 5 2 6 2

Estefany Galindo 20 5 3 7 6 4 1 4 1 7 1

Freddy Mata 36 7 1 3 7 4 3 6 1 7 4

Alejandra Alfonso Duran

38 3 5 3 4 2 6 1 6 4 2

Leído Roció Fonseca

28 6 3 6 4 7 1 3 6 3 6

Laura Ortiz 24 7 1 7 7 3 1 4 1 7 4

Cristian camilo 30 4 4 7 4 1 6 1 1 7 7

Andrés Bautista 40 3 7 1 5 7 4 6 1 4 4

Yesica Cavia 28 2 6 1 1 1 7 1 1 1 7

Carolina Mayorga 32 7 2 4 4 4 2 3 1 7 2

Carolina Aponte 25 7 1 4 7 4 4 1 1 7 2

Lucí Jaqueline 34 4 4 5 7 3 2 2 2 6 6

Manuel Martínez 30 7 1 7 7 5 1 6 1 7 5

Jon Anderson salas

25 5 2 2 7 3 4 4 4 2 7

Wendy Pereira 24 7 1 4 1 1 7 1 2 6 1

Melisa Pineda 22 6 2 4 4 1 5 1 4 3 2

Carlos Sánchez 27 6 4 4 7 1 3 6 2 1 4

Johana Macías 29 7 3 3 6 2 7 1 6 4 1

Julián Acevedo 25 4 2 5 4 6 1 7 4 4 4

: Diana soler 32 4 4 5 4 2 6 2 1 7 2

Fernanda Pérez 32 7 3 7 4 7 2 3 1 6 4

Martha juliana herrera

25 5 2 2 7 1 1 7 6 1 5

Andrés Felipe Maldonado

27 5 2 7 6 2 7 1 3 6 2

Estiven Medina 36 2 7 6 2 6 1 3 4 2 6

Andrea Sequedad 25 6 2 6 4 2 7 2 1 3 5

Natalia Correa 21 1 6 2 7 2 4 4 4 1 6

Juliana Flores 35 5 2 6 6 1 3 7 7 4 6

Paula Franco 29 7 2 6 5 1 5 2 6 4 3

59


Tabla 14. Tabulación cuestionario de la pregunta 11 hasta la 20

Nombre Edad

11.Puede

concentrarse

sin proble

ma.

12.Se siente descansado

13.Tiene

problemas para

concentrarme.

14.Físicamente, siente

que está en mala condició

n.

15.Esta lleno

de planes/cosas u actividades.

16.Se cansa muy

rápido.

17.Tiene

poco rendimiento en sus tareas.

18.No siete

ganas de hacer su

trabajo

19. Sus pensami

entos vagan

fácilmente.

20.Físicamente,

Se siente en buena condició

n.

Darién Páez 32 3 1 4 6 1 7 6 2 7 2

Mayerly vega 25 2 1 7 7 1 6 7 6 7 1

Dayanna Bohórquez

26 1 4 2 6 1 7 4 3 5 2

Moisés Alfonso 21 7 2 1 7 4 4 3 3 7 3

Daniel López Rodríguez

25 6 6 4 1 3 1 6 2 4 2

Alejandra salamanca

27 2 4 7 2 4 4 7 6 7 6

Estefany Galindo

20 1 6 1 4 4 7 7 2 6 2

Freddy Mata 36 1 2 7 2 4 7 7 6 7 1

Alejandra Alfonso Duran

38 1 3 7 2 2 6 4 2 6 4

Leído Roció Fonseca

28 1 7 2 4 1 3 6 3 6 2

Laura Ortiz 24 1 1 6 7 1 7 7 7 7 1

Cristian camilo 30 1 4 7 7 1 7 4 4 7 1

Andrés Bautista 40 1 4 7 2 7 2 7 7 7 6

Yesica Cavia 28 5 4 7 1 1 1 5 3 3 6

Carolina Mayorga

32 7 4 4 2 6 1 6 2 4 1

Carolina Aponte

25 5 1 6 4 3 5 4 4 4 1

Lucí Jaqueline 34 4 4 2 6 1 4 6 2 7 1

Manuel Martínez

30 1 1 6 7 4 7 7 7 7 1

Jon Anderson salas

25 1 2 6 2 6 3 5 5 4 2

Wendy Pereira 24 7 1 2 7 7 2 2 7 7 1

Melisa Pineda 22 6 2 7 7 1 6 5 7 3 2

Carlos Sánchez 27 4 4 4 6 4 6 7 5 6 2

Johana Macías 29 1 1 7 2 4 6 7 7 7 2

Julián Acevedo 25 2 1 1 5 6 1 7 5 6 3

60


: Diana soler 32 6 2 1 4 6 1 1 7 6 2

Fernanda Pérez 32 1 7 7 4 2 6 4 7 7 4

Martha juliana herrera

25 1 4 4 3 2 7 2 7 7 5

Andrés Felipe Maldonado

27 1 7 1 4 7 7 7 7 7 4

Estiven Medina 36 6 2 5 4 6 4 6 4 6 6

Andrea Sequedad

25 1 1 2 5 2 7 7 7 7 3

Natalia Correa 21 7 7 2 7 6 2 1 7 5 1

Juliana Flores 35 2 1 4 7 1 5 7 7 6 2

Paula Franco 29 5 1 6 7 2 4 4 7 6 1

7.1.2 Análisis del cuestionario

7.2 Factores que influyen el desempeño laboral en la empresa


7.3 Afectaciones

Analizar las afectaciones que el estrés laboral genera en un trabajador a corto mediano y largo

plazo.

7.4 Propuesta de Mejoramiento

Generar alternativas que mejoren la calidad laboral en la compañía.

Implementar un sistema de buzón para quejas y reclamos, así poder saber que se está

presentando en la empresa y poder mejorar cada día mas

Tener un sistema momentos de charlas de motivación a los empleados, momentos didácticos,

61


8. Conclusiones

62


9. Recomendaciones

63


Referencias bibliograficas

ZALK, D. M., KAMMERZELL, R., Paik, S., Kapp, J., Harrington, D., & Swuste, P. (2010).

Sistema de gestión basado en el nivel de riesgo: un modelo de bandas de control para la

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Virtual Pro. Obtenido de https://www.virtualpro.co/biblioteca/sistema-de-gestion-

basado-en-el-nivel-de-riesgo-un-modelo-de-banda-de-control-para-la-gestion-de-la-

seguridad-y-salud-ocupacionales-en-una-entorno-altamente-regulado

Abello Llanos, R., & Vieco Gómez, G. (2014). Factores psicosociales de origen laboral, estres y

morbilidad en el mundo. Psicología desde el caribe, 31(2), 354-385.

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Gerencia del Talento Humano, 127. Manizales, Colombia. Obtenido de

https://ridum.umanizales.edu.co/xmlui/bitstream/handle/20.500.12746/1240/ESTR

64


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https://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/publicacion_160_160811_es.pdf

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Vallejo, M. (s.f.). El sindrome de desgaste (burnout) en el área de la salud. Recuperado el 28 de

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65


Apéndices

Apéndice A. Check list individual Strenht Questionnaire

Check list individual strenht(CIS) for this study (Vercoulen et al, 1994)

Questionario fue adaptado y validado en chile por vera en el año 2008)

A continuacion el CIS –English version

66


El siguiente cuestionario está basado en la CIS, el cual fue traducido por Adrián López

Rodríguez estudiante de 10mo semestre de licenciatura en inglés de la universidad industrial de

Santander (UIS) y adaptado a las condiciones y requerimientos del actual proyecto.

67


Apéndice B. Cuestionario. Instrumento de recolección de la información

Cuestionario

Cordial saludo, nos presentamos como estudiantes de especialización en seguridad y salud en el trabajo, de la universidad de

Investigación y Desarrollo- UDI, el siguiente cuestionario, tiene como objetivo recolectar información, para cumplir con el

objetivo general del proyecto titulado ESTUDIOS SOBRE LA RELACION ENTRE PROCESOS COGNOSCITIVOS Y

SINDROME DE AGOTAMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS

SUCURSAL BUCARAMANGA

Nombre: _________________________ Edad: ___

Cargo: ___________________________ Área de trabajo: ___________________

Instrucciones:

En la siguiente página encontrara 20 declaraciones. Con estas declaraciones deseamos tener una idea de cómo se

sintió durante las dos últimas semanas, Si siente que la afirmación no es cierta resalte el cuadro de la derecha o

número 7, y si la afirmación es cierta resaltar el cuadro de la izquierda o sobre el número 1, si la respuesta es parcial

resaltar dentro del número correspondiente a la escala de acuerda a su opinión 2, 3, 4,5 o 6.

Check list individual strenth questionnaire

1. Se siente cansadoSí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

2. Se siente muy activo/animado.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

3. Pensar requiere esfuerzo.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

4. Se siente físicamente cansado.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

5. Siente que está haciendo todo tipo de cosas.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

6. Se siente en forma.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

7. Hace muchas cosas durante el día.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

8. Cuando está haciendo algo, puede

concentrarse mejor.

Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

68



9. Se siente débil.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

10. No hace muchas actividades durante el día.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

11. Puede concentrarse sin problema.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

12. Se siente descansadoSí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

13. Tiene problemas para concentrarme.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

14. Físicamente, siente que está en mala

condición.

Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

15. Está lleno de planes/cosas u actividades.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

16. Se cansa muy rápido.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

17. Tiene poco rendimiento en sus tareas.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

18. No siete ganas de hacer su trabajo.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

19. Sus pensamientos vagan fácilmente.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

20. Físicamente, Se siente en buena condición.Sí, eso es

verdad1 2 3 4 5 6 7

No, eso no es

verdad

69


Apéndice C. 33 cuestionarios completados.

CUESTIONARIO 1

Cordial saludo, nos presentamos como estudiantes de especialización en seguridad y salud en el trabajo, de la universidad de Investigación y Desarrollo- UDI, el siguiente cuestionario, tiene como objetivo recolectar información, para cumplir con el objetivo general del proyecto titulado ESTUDIOS SOBRE LA RELACION ENTRE PROCESOS COGNOSCITIVOS Y SINDROME DE AGOTAMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS SUCURSAL BUCARAMANGA

Nombre: Darién Páez Edad: 32

Cargo: Aux administrativo servicio al cliente Área de trabajo: Operaciones

Instrucciones:En la siguiente página encontrara 20 declaraciones. Con estas declaraciones deseamos tener una idea de cómo se sintió durante las dos últimas semanas, Si siente que la afirmación no es cierta resalte el cuadro de la derecha o número 7, y si la afirmación es cierta resaltar el cuadro de la izquierda o sobre el número 1, si la respuesta es parcial resaltar dentro del número correspondiente a la escala de acuerda a su opinión 2, 3, 4,5 o 6.


1. Se siente cansado Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

2. Se siente muy activo/animado. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

3. Pensar requiere esfuerzo. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

4. Se siente físicamente cansado. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

5. Siente que está haciendo todo tipo de cosas. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

6. Se siente en forma. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

7. Hace muchas cosas durante el día. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad8. Cuando está haciendo algo, puede concentrarse sin problema.

Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

9. Se siente débil. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

10. No hace muchas actividades durante el día. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

11. Puede concentrarse sin problema. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

12. Se siente descansado Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

13. Tiene problemas para concentrarme. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad14. Físicamente, siente que está en mala condición.


verdad

15. Está lleno de planes/cosas u actividades. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

16. Se cansa muy rápido. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad17. Tiene poco rendimiento en sus tareas. Sí, eso es 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

70


Check list individual strenth questionnaireverdad verdad

18. No siente ganas de hacer su trabajo Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

19. Sus pensamientos vagan fácilmente. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

20. Físicamente, Se siente en buena condición. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad

CUESTIONARIO 2Cordial saludo, nos presentamos como estudiantes de especialización en seguridad y salud en el trabajo, de la universidad de Investigación y Desarrollo- UDI, el siguiente cuestionario, tiene como objetivo recolectar información, para cumplir con el objetivo general del proyecto titulado ESTUDIOS SOBRE LA RELACION ENTRE PROCESOS COGNOSCITIVOS Y SINDROME DE AGOTAMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS SUCURSAL BUCARAMANGA

Nombre: Mayerly vega Edad: 25


Instrucciones:En la siguiente página encontrara 20 declaraciones. Con estás declaraciones deseamos tener una idea de cómo se sintió durante las dos últimas semanas, Si siente que la afirmación no es cierta resalte el cuadro de la derecha o número 7, y si la afirmación es cierta resaltar el cuadro de la izquierda o sobre el número 1, si la respuesta es parcial resaltar dentro del número correspondiente a la escala de acuerda a su opinión 2, 3, 4,5 o 6.



verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad8.Cuando está haciendo algo, puede concentrarse sin problema,


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad14. Físicamente, siente que está en mala Sí, eso es 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

71


Check list individual strenth questionnairecondición. verdad verdad


verdad


verdad

17. Tiene poco rendimiento en sus tareas. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

verdad


verdad


verdad


verdad


Nombre: Dayanna Bohórquez Edad: 26





verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad8. Cuando está haciendo algo, puede concentrarse sin problema.


verdad


verdad


verdad

72




verdad


verdad




verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


Nombre: Moisés Alfonso Edad: 21





verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad


verdad

73


Check list individual strenth questionnaire8. Cuando está haciendo algo, puede concentrarse mejor.


verdad


verdad


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16. Se cansa muy rápido... Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

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Nombre: Daniel López Rodríguez Edad: 25





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verdad8. Cuando está haciendo algo, puede concentrarse mejor.


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18. No siete ganas de hacer su trabajo. Sí, eso es verdad 1 2 3 4 5 6 7 No, eso no es

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Nombre: Alejandra salamanca Edad: 27





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Nombre: Estefany Galindo Edad: 20


Instrucciones:En la siguiente página encontrara 20 declaraciones. Con estas declaraciones deseamos tener una idea de cómo se

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sintió durante las dos últimas semanas, Si siente que la afirmación no es cierta resalte el cuadro de la derecha o número 7, y si la afirmación es cierta resaltar el cuadro de la izquierda o sobre el número 1, si la respuesta es parcial resaltar dentro del número correspondiente a la escala de acuerda a su opinión 2, 3, 4,5 o 6.



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Nombre: Freddy Mata Edad: 36

Cargo: Apoyo Profesional (Medica) Área de trabajo: Técnica




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Nombre: Alejandra Alfonso Duran Edad: 38





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verdad8. Cuando está haciendo algo, puede concentrarse mejor. .


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Nombre: Leído Roció Fonseca Edad: 28





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Nombre: Laura Ortiz Edad: 24





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Nombre: Cristian camilo Edad: 30





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Nombre: Andrés Bautista Edad: 40





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Nombre: Yesica Cavia Edad: 28



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Nombre: Carolina Mayorga Edad: 32


Instrucciones:

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En la siguiente página encontrara 20 declaraciones. Con estas declaraciones deseamos tener una idea de cómo se sintió durante las dos últimas semanas, Si siente que la afirmación no es cierta resalte el cuadro de la derecha o número 7, y si la afirmación es cierta resaltar el cuadro de la izquierda o sobre el número 1, si la respuesta es parcial resaltar dentro del número correspondiente a la escala de acuerda a su opinión 2, 3, 4,5 o 6.



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Nombre: Carolina Aponte Edad: 25





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Nombre: Lucí Jaqueline Edad: 34





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Nombre: Manuel Martínez Edad: 30





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Nombre: Jon Anderson salas Edad: 25

Cargo: Aux administrativo recaudo Área de trabajo: Operaciones




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Nombre: Wendy Pereira Edad: 24





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Nombre: Melisa Pineda Edad: 22





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Nombre: Carlos Sánchez Edad: 27





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Nombre: Johana Macías Edad: 29



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Nombre: Julián Acevedo Edad: 25


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CUESTIONARIO 25 Cordial saludo, nos presentamos como estudiantes de especialización en seguridad y salud en el trabajo, de la universidad de Investigación y Desarrollo- UDI, el siguiente cuestionario, tiene como objetivo recolectar información, para cumplir con el objetivo general del proyecto titulado ESTUDIOS SOBRE LA RELACION ENTRE PROCESOS COGNOSCITIVOS Y SINDROME DE AGOTAMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS SUCURSAL BUCARAMANGA

Nombre: Diana soler Edad: 32

Cargo: Aux. Técnico Indemnizaciones Área de trabajo: Técnica




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Nombre: Fernanda Pérez Edad: 32

Cargo: Aux. Técnico Indemnizaciones Área de trabajo: Técnica




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Nombre: Martha juliana herrera Edad: 25

Cargo: Asesor comercial (seguros de vida) Área de trabajo: Negocios




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Nombre: Andrés Felipe Maldonado Edad: 27





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Nombre: Estiven Medina Edad: 36





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CUESTIONARIO 30 Cordial saludo, nos presentamos como estudiantes de especialización en seguridad y salud en el trabajo, de la universidad de Investigación y Desarrollo- UDI, el siguiente cuestionario, tiene como objetivo recolectar información, para cumplir con el objetivo general del proyecto titulado ESTUDIOS SOBRE LA RELACION ENTRE PROCESOS COGNOSCITIVOS Y SINDROME DE AGOTAMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS SUCURSAL BUCARAMANGA

Nombre: Andrea Sequedad Edad: 25





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Nombre: Natalia Correa Edad: 21



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Nombre: Juliana Flores Edad: 35

Cargo: Asesor comercial (gestor) Área de trabajo: Negocios

Instrucciones:

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Nombre: Paula Franco Edad: 29

Cargo: Asesor comercial (gestor) Área de trabajo: Negocios




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Apéndice D. Articulo IEEE

mitarea.co · web view2020. 10. 18. · adicionalmente, el ministerio de la protección social...

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