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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
Tesis de titulación para optar por la
Licenciatura en Comunicación Social
TÍTULO:
“ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES
GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN CON EL LIDERAZGO”
AUTORA: ADRIANA CAROLINA ORTIZ CASTRO
TUTOR: MGS. VÍCTOR HUGO DEL POZO RAYMOND
GUAYAQUIL - ECUADOR
2019
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
Tesis de titulación para optar por la
Licenciatura en Comunicación Social
TÍTULO:
“ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES
GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN CON EL LIDERAZGO”
AUTORA: ADRIANA CAROLINA ORTIZ CASTRO
TUTOR: MGS. VÍCTOR HUGO DEL POZO RAYMOND
Línea de Investigación: Cultura, democracia y sociedad.
Sub Línea de Investigación: Perfeccionamiento de la Comunicación Organizacional e
Institucional
GUAYAQUIL - ECUADOR
2019
III
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: Estudio de la Comunicación Organizacional en las Pymes
Guayaquileñas y su relación con el Liderazgo
AUTOR(ES)
Adriana Carolina Ortiz Castro
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Mgs. Víctor Hugo Del Pozo Raymond
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Comunicación Social
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Comunicación Social
GRADO OBTENIDO: Licenciado en Ciencias de la Comunicación Social
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 196
ÁREAS TEMÁTICAS: Comunicación
PALABRAS CLAVES/
KEYWORDS:
Comunicación, Comunicación organizacional, liderazgo, cultura
organizacional, clima laboral, Pymes.
El análisis de la comunicación organizacional es conveniente en instituciones de la ciudad de Guayaquil ya que implica
aprendizaje y participación, un líder eficiente tiene la capacidad de comunicarse con cada uno de los trabajadores,
encontrando la manera para orientar en la toma de decisiones y potenciar el rendimiento laboral. El planteamiento del
problema de esta investigación es: ¿De qué manera incide el liderazgo en la Comunicación organizacional de las
PYMES Guayaquileñas? El objetivo que pretende este proyecto es: Determinar la incidencia que tiene un liderazgo
eficaz en la comunicación organizacional de las Pymes de Guayaquil. Esta investigación es cualitativa, explorativa y
descriptiva. Las técnicas que se utilizaron: cuantitativas y cualitativa. Muestra: No probabilística. La propuesta: Un
Modelo de Plan de Comunicación Estratégico integral que mejore los obstáculos comunicacionales que presentan las
empresas que forman parte de la investigación y motivar a los empleados, estimular la comunicación, capacitar y
armonizar el ambiente laboral.
ADJUNTO PDF: SI X NO
CONTACTO CON
AUTOR/ES:
Teléfono:
0984227141
E-mail: [email protected]
CONTACTO CON LA
INSTITUCIÓN: Nombre: MSc. Víctor Hugo Del Pozo Raymond
Teléfono: 0994054232
E-mail: [email protected]
IV
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
Guayaquil, 23 de agosto del 2019
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Habiendo sido nombrado, MARÍA TERESA MENDOZA RUBIO MSC., tutor
del trabajo de titulación “ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN
CON EL LIDERAZGO”. Certifico que el presente trabajo de titulación,
elaborado por ADRIANA CAROLINA ORTIZ CASTRO con C.I. No.
092123850-7, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para
la obtención del título de LICENCIADA EN CIENCIAS DE LA
COMUNICACIÓN SOCIAL, en la Carrera de Comunicación Social de la
Facultad de Comunicación Social, ha sido REVISADO Y APROBADO en
todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.
___________________________________ MSC. MARIA TERESA MENDOZA RUBIO
DOCENTE TUTOR REVISOR C.I. 092237819-5
V
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
CERTIFICADO APROBACIÓN DEL TUTOR
Guayaquil, 7 de agosto del 2019
MSC. JULIO CÉSAR ARMANZA DIRECTOR DE LA CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad.-
De mis consideraciones: Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de
Titulación “ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS
PYMES GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN CON EL LIDERAZGO” de la
estudiante Adriana Carolina Ortiz Castro, indicando ha cumplido con todos los
parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final. Atentamente, ___________________________________ MGS. VÍCTOR HUGO DEL POZO RAYMOND
TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN
C.I. 092288465
VI
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro
Oficial n.899- Dic. /2016)
Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros
educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos
superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación,
proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir
relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el
establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con
fines académicos.
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO
NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, ADRIANA CAROLINA ORTIZ CASTRO con C.I. No. 092123850-7,
certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo
título es “ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS
PYMES GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN CON EL LIDERAZGO” son de
mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con
fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga
uso del mismo, como fuera pertinente.
ADRIANA ORTIZ CASTRO
C.I 0921238507
VII
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado. VÍCTOR HUGO DEL POZO RAYMOND, tutor del
trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado
ADRIANA CAROLINA ORTIZ CASTRO, C.C. 092123850-7, con mi respectiva
supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de LICENCIADO
EN CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN SOCIAL.
Se informa que el trabajo de titulación “ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN CON EL
LIDERAZGO” ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa
antiplagio URKUND quedando el 2 % de coincidencia.
_____________________________________ MGS. VÍCTOR HUGO DEL POZO RAYMOND TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN C.I. 0922884465
VIII
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
Guayaquil, 23 de agosto del 2019
MSC. JULIO CESAR ARMANZA DIRECTOR DE LA CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad.-
De mis consideraciones: Envió a Ud. El informe correspondiente a la REVISIÓN FINAL del trabajo de Titulación ESTUDIO DE LA
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN CON EL
LIDERAZGO del estudiante ADRIANA CAROLINA ORTIZ CASTRO. Las gestiones realizadas me permiten
indicar que el trabajo fue revisado considerando todos los parámetros establecidos en las normativas
vigentes, en el cumplimiento de los siguientes aspectos:
Cumplimiento de requisitos de forma:
El titulo tiene un máximo de 15 palabras.
La memoria escrita se ajusta a la estructura establecida.
El documento se ajusta a las normas de escritura científica seleccionadas por la facultad.
La investigación es pertinente con la línea y sublíneas de investigación de la carrera.
Los soportes teóricos son de máximo 5 años.
La propuesta presentada es pertinente.
Cumpliendo con el Reglamento de Régimen Académico:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento. Adicionalmente, se indica que fue revisado, el certificado de porcentaje de similitud, la valoración del tutor, así como de las páginas preliminares solicitadas, lo cual indica que el trabajo de investigación cumple con los requisitos exigidos.
Una vez concluida esta revisión, considero que el estudiante ADRIANA CAROLINA ORTIZ CASTRO está
apto para continuar el proceso de titulación. Particular que comunicamos a usted para los fines
pertinentes.
Atentamente,
____________________________ MSC. MARIA TERESA MENDOZA RUBIO
DOCENTE TUTOR REVISOR
C.I. 092237819-5
IX
Dedicatoria
A Dios por ser luz en cualquier obstáculo, mantener junto a mí a
personas increíbles que son mi fortaleza y mis ganas de sonreír.
Al pilar fundamental, mi mamá, por las palabras de amor y el
apoyo que a futuro me ayudarán a cumplir cada meta.
A mi papá, Jorge Ortiz Álvarez, un ser maravilloso, quien es mi
inspiración y siempre me brinda seguridad, mi abrazo incondicional.
A mis hermanos por confiar en mí, ser energía, motivación y
jamás dejarme sola.
A David por ser magia, por recordarme los buenos momentos y
olvidar los malos, lo excepcional de que solo te pase una sola vez en la vida.
A alguien extraordinario PDPR (+) por los deseos de una vida
espectacular.
Adriana Ortiz Castro
X
Agradecimiento
Agradezco a las autoridades de la Universidad de Guayaquil por
darme la oportunidad de culminar mis estudios.
Agradezco a los docentes de la Facultad de Comunicación Social,
por ser formadores de colegas apasionados y de espíritu inquebrantable.
Gratificación especial a mi Tutor: Mgs. Víctor Hugo Del Pozo Raymond
por las enseñanzas, confianza, amabilidad y dedicación en la etapa final,
la elaboración de mi proyecto de titulación.
Agradezco a las instituciones que me abrieron las puertas para poder
realizar este proyecto de investigación.
A los verdaderos amigos de salón, gracias a ellos cada clase fue
llena de conocimientos y las risas jamás faltaron.
Adriana Ortiz Castro
XI
FACULTAD DE COMUNICACIÒN SOCIAL
ESCUELA/CARRERA COMUNICACIÒN SOCIAL UNIDAD DE TITULACIÓN
ESTUDIO DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS
PYMES GUAYAQUILEÑAS Y SU RELACIÓN CON EL LIDERAZGO
Autora: Adriana Carolina Ortiz Castro
Tutor: Mgs. Víctor Hugo del Pozo Raymond
RESUMEN
El análisis de la comunicación organizacional es conveniente en instituciones de la ciudad
de Guayaquil ya que implica aprendizaje y participación, un líder eficiente tiene la
capacidad de comunicarse con cada uno de los trabajadores, encontrando la manera para
orientar en la toma de decisiones y potenciar el rendimiento laboral. El planteamiento del
problema de esta investigación es: ¿De qué manera incide el liderazgo en la Comunicación
organizacional de las PYMES Guayaquileñas? El objetivo que pretende este proyecto es:
Determinar la incidencia que tiene un liderazgo eficaz en la comunicación organizacional
de las Pymes de Guayaquil. Esta investigación es cualitativa, explorativa y descriptiva. Las
técnicas que se utilizaron: cuantitativas y cualitativa. Muestra: No probabilística. La
propuesta: Un Modelo de Plan de Comunicación Estratégico integral que mejore los
obstáculos comunicacionales que presentan las empresas que forman parte de la
investigación y motivar a los empleados, estimular la comunicación, capacitar y armonizar
el ambiente laboral.
Palabras claves: Comunicación, comunicación organizacional, liderazgo, cultura
organizacional, clima laboral, Pymes.
XII
FACULTAD DE COMUNICACIÒN SOCIAL ESCUELA/CARRERA COMUNICACIÒN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
STUDY OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION IN SMALL AND MEDIUM
COMPANIES IN GUAYAQUIL AND ITS RELATIONSHIP WITH LEADERSHIP
Author: Adriana Carolina Ortiz Castro
Scientific Advisor: Mgs. Víctor Hugo del Pozo Raymond
ABSTRACT
The analysis of organizational communication is convenient in institutions of the city of
Guayaquil because it implies learning and participation, an efficient leader has the ability to
communicate with each of the workers, finding the way to guide decision making and
strengthen the labor performance. The approach of problem in this research is: how does
leadership influence on the organizational communication of citizens from Guayaquil in
small and medium companies? The objective of this project is to: determine the impact of
effective leadership in the organizational communication of small and medium companies
in Guayaquil. This research is qualitative, exploratory and descriptive. The techniques that
were used: quantitative and qualitative. Sample: Non-probabilistic. The proposal: To create
a Model of Comprehensive Strategic Communication Plan that improves the
communicational obstacles presented by companies that are part of the research and
motivate employees to stimulate communication, train and harmonize the work
environment.
Keywords: Communication, organizational communication, leadership, organizational
culture, work environment, small and medium companies.
Traducción: _______________________
Yana Inzivotkina
C.I. 0959126475
XIII
Tabla de Contenido
Introducción ........................................................................................................................................ 1
Capítulo I. ............................................................................................................................................ 3
El Problema ......................................................................................................................................... 3
1.1 Planteamiento del Problema. ...................................................................................................... 3
1.2 Formulación y Sistematización del Problema.............................................................................. 5
1.2.1 Formulación del Problema ..................................................................................................... 5
1.2.2 Sistematización del Problema ................................................................................................ 5
1.3 Objetivos de la Investigación ....................................................................................................... 6
1.3.1 Objetivo General .................................................................................................................... 6
1.3.2 Objetivos Específicos. ............................................................................................................. 6
1.4 Justificación .................................................................................................................................. 7
1.5 Delimitación .................................................................................................................................. 8
1.6 Hipótesis ....................................................................................................................................... 9
1.7 Variables ....................................................................................................................................... 9
1.7.1 Definición de variables ......................................................................................................... 10
1.7.1.1 Comunicación Organizacional ....................................................................................... 10
1.7.1.2 El Liderazgo ................................................................................................................... 10
1.7.1.3 Cultura Organizacional .................................................................................................. 10
1.7.2 Operacionalización de las variables .................................................................................... 11
Capítulo II .......................................................................................................................................... 12
Marco Teórico ................................................................................................................................... 12
2.1 Antecedentes de la Investigación .............................................................................................. 12
2.2 Fundamentación Teórica ............................................................................................................ 14
2.2.1 Comunicación ....................................................................................................................... 14
2.2.2 Elementos de la Comunicación ............................................................................................ 16
2.2.3 Comunicación Organizacional. ............................................................................................. 16
2.2.4. Importancia de la Comunicación Organizacional ................................................................ 19
2.2.5 Funciones de la Comunicación Organizacional .................................................................... 20
2.2.6 Comunicación Externa.......................................................................................................... 21
2.2.7 Tipos de Comunicación Externa ........................................................................................... 22
2.2.8 Herramientas de la Comunicación Externa .......................................................................... 23
2.2.9 Públicos de la Organización .................................................................................................. 24
XIV
2.2.10 Identidad e Imagen Corporativa ........................................................................................ 25
2.2.11 Relaciones Públicas ............................................................................................................ 26
2.2.12 Comunicación Interna ........................................................................................................ 27
2.2.13 Herramientas de Comunicación Interna ............................................................................ 28
2.2.14 Clasificación de la comunicación interna ........................................................................... 29
2.2.15 Tipos de Comunicación ...................................................................................................... 31
2.2.16 Comunicación Asertiva ....................................................................................................... 36
2.2.18 Barreras en la comunicación y en las Relaciones Humanas ............................................... 38
2.2.19 Teoría de Sistemas ............................................................................................................. 39
2.2.20 Teoría de Contingencia ...................................................................................................... 40
2.2.21 Teoría Humanista ............................................................................................................... 40
2.2.22 Cultura Organizacional ....................................................................................................... 42
2.2.23 Clima Laboral ...................................................................................................................... 43
2.2.24 Liderazgo ............................................................................................................................ 44
2.2.25 Estilos de Liderazgo. ........................................................................................................... 45
2.2.25.1 Estilo autocrático o autoritario ............................................................................. 46
2.2.25.2 Estilo democrático o participativo .............................................................................. 46
2.2.25.3 Estilo Laissez-Faire o políticas laxas ............................................................................ 47
2.2.25.4 Estilo de Liderazgo Transformacional ......................................................................... 47
2.2.26 Organización ....................................................................................................................... 48
2.2.27 Tipos de Organización ........................................................................................................ 50
2.2.28 PYMES (Pequeñas y medianas empresas) .......................................................................... 50
2.3 Marco Contextual ....................................................................................................................... 52
2.4 Marco Conceptual ...................................................................................................................... 55
2.5 Marco Legal ................................................................................................................................. 57
CAPITULO III ...................................................................................................................................... 58
Marco Metodológico y Análisis de Resultados ................................................................................ 58
3.1 Diseño de la Investigación .......................................................................................................... 58
3.2 Tipos de Investigación ................................................................................................................ 58
3.2.1 Investigación Cualitativa ...................................................................................................... 59
3.2.2 Investigación Exploratoria .................................................................................................... 59
3.2.3 Investigación Descriptiva...................................................................................................... 59
3.3 Metodología ............................................................................................................................... 60
XV
3.4 Métodos de Investigación .......................................................................................................... 60
3.4.1 Método Inductivo ................................................................................................................. 60
3.4.2 Método Deductivo ............................................................................................................... 60
3.4.3 Método analítico .................................................................................................................. 61
3.5 Técnicas e Instrumentos de Investigación ................................................................................. 61
3.5.1 Técnicas cualitativas ............................................................................................................. 61
3.5.2 Técnicas cuantitativas: ......................................................................................................... 62
3.6 Población y Muestra ................................................................................................................... 63
3.7 Tabulación y Resultados de Encuestas ...................................................................................... 64
3.7.1 Encuesta de Liderazgo .......................................................................................................... 65
3.7.3 Encuesta de Comunicación Organizacional........................................................................ 110
3.8 Comprobación de la Hipótesis ................................................................................................. 144
CAPITULO IV .................................................................................................................................... 145
Propuesta ........................................................................................................................................ 145
4.1 Introducción .......................................................................................................................... 145
4.2 Justificación ........................................................................................................................... 146
4.3 Descripción de la Propuesta .................................................................................................. 146
4.4 Objetivos ............................................................................................................................... 147
4.4.1 Objetivo General ............................................................................................................ 147
4.4.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................... 147
4.5 Estrategias de Comunicación ................................................................................................ 148
4.6 Cronograma de Actividades .................................................................................................. 155
4.7 Presupuesto de la Propuesta ................................................................................................ 156
4.8 Logo ....................................................................................................................................... 157
Conclusiones ................................................................................................................................... 158
Recomendaciones ........................................................................................................................... 160
Bibliografía ...................................................................................................................................... 162
ANEXO .......................................................................................................................................... 166
XVI
Índice de Tabla TABLA 1: DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES ................................................................................. 11 TABLA 2: MUESTRA .......................................................................................................................................... 64 TABLA 3: AYUDO A QUE SE ESFUERCEN ........................................................................................................... 65 TABLA 4: CREENCIAS Y SUPUESTOS .................................................................................................................. 66 TABLA 5: NO INTERFERIR .................................................................................................................................. 67 TABLA 6: ENFOQUE DE ATENCIÓN ................................................................................................................... 68 TABLA 7: EVITAR INVOLUCRARSE ..................................................................................................................... 69 TABLA 8: VALORES Y CREENCIAS ...................................................................................................................... 70 TABLA 9: AUSENCIA EN PROBLEMAS ................................................................................................................ 71 TABLA 10: PUNTOS DE VISTA............................................................................................................................ 72 TABLA 11: HABLAR CON OPTIMISMO............................................................................................................... 73 TABLA 12: INFUNDIR ORGULLO ........................................................................................................................ 74 TABLA 13: RESPONSABLE DE METAS ................................................................................................................ 75 TABLA 14: ESPERA DE DECISIONES ................................................................................................................... 76 TABLA 15: HABLAR CON ENTUSIASMO ............................................................................................................ 77 TABLA 16: SENTIDO DE PROPÓSITO ................................................................................................................. 78 TABLA 17: DEDICAR TIEMPO A ENSEÑAR ......................................................................................................... 79 TABLA 18: CUMPLIMENTO DE METAS .............................................................................................................. 80 TABLA 19: “SI NO ESTÁ DAÑADO, NO LO ARREGLE” ........................................................................................ 81 TABLA 20: ABANDONO INTERESES PERSONALES ............................................................................................. 82 TABLA 21: TRATO A LOS DEMÁS COMO INDIVIDUOS ...................................................................................... 83 TABLA 22: PROBLEMAS CRÓNICOS .................................................................................................................. 84 TABLA 23: ACTITUD DE RESPETO. ..................................................................................................................... 85 TABLA 24: ERRORES, QUEJAS Y FALLAS ............................................................................................................ 86 TABLA 25: DECISIONES MORALES Y ÉTICAS ...................................................................................................... 87 TABLA 26: CUENTA DE ERRORES ...................................................................................................................... 88 TABLA 27: PODER Y CONFIANZA ...................................................................................................................... 89 TABLA 28: EXPRESAR CLARA Y CONVINCENTEMENTE ...................................................................................... 90 TABLA 29: INCUMPLIMIENTO DE NORMAS ...................................................................................................... 91 TABLA 30: EVITO TOMAR DECISIONES ............................................................................................................. 92 TABLA 31: NECESIDADES, HABILIDADES Y ASPIRACIONES ............................................................................... 93 TABLA 32: DIFERENTES ÁNGULOS .................................................................................................................... 94 TABLA 33: AYUDAR A LOS DEMÁS .................................................................................................................... 95 TABLA 34: SUGERIR NUEVAS TAREAS ASIGNADAS ........................................................................................... 96 TABLA 35: RESPUESTA A PREGUNTAS URGENTES ............................................................................................ 97 TABLA 36: IMPORTANCIA DEL SENTIDO COLECTIVO ........................................................................................ 98 TABLA 37: SATISFACCIÓN POR METAS ............................................................................................................. 99 TABLA 38: EXPRESAR CONFIANZA .................................................................................................................. 100 TABLA 39: SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS DEMÁS ............................................................................ 101 TABLA 40: MÉTODOS DE LIDERAZGO ............................................................................................................. 102 TABLA 41: HAGO QUE LOS DEMÁS HAGAN MÁS DE LO QUE SE ESPERA ....................................................... 103 TABLA 42: EFICIENTE COMO REPRESENTANTE............................................................................................... 104 TABLA 43: TRABAJAR CON LOS DEMÁS .......................................................................................................... 105 TABLA 44: ELEVAR DESEOS DE ÉXITO ............................................................................................................. 106 TABLA 45: EFICIENTE EN LOS REQUISITOS DE LA EMPRESA ........................................................................... 107 TABLA 46: AUMENTO DE DISPOSICIÓN .......................................................................................................... 108 TABLA 47: ENCABEZO UN GRUPO EFICIENTE ................................................................................................. 109 TABLA 48: MI SUPERIOR INMEDIATO ME PROPORCIONA INFORMACIÓN .................................................... 110
XVII
TABLA 49: FLUJO DE COMUNICACIÓN ........................................................................................................... 111 TABLA 50: INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN ................................................................................................. 112 TABLA 51: TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN ................................................................................................. 113 TABLA 52: INFORMACIÓN DIRECTA Y CLARA ................................................................................................. 114 TABLA 53: INFORMACIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................................... 115 TABLA 54: INFORMACIÓN DE RESULTADOS FINANCIEROS ............................................................................ 116 TABLA 55: FLUJOS DE COMUNICACIÓN ENTRE JEFE Y EMPLEADO ................................................................ 117 TABLA 56: LIBERTAD Y CONFIANZA PARA LOS MALENTENDIDOS .................................................................. 118 TABLA 57: USO DE LA INFORMACIÓN. ........................................................................................................... 119 TABLA 58: ENTENDIMIENTO DE LAS ÓRDENES .............................................................................................. 120 TABLA 59: CONOCIMIENTO DE NUEVOS NEGOCIOS, PRODUCTOS Y SERVICIOS ........................................... 121 TABLA 60: CONFIANZA PARA PLANTEAR IDEAS A MI SUPERIOR INMEDIATO ................................................ 122 TABLA 61: CLIMA DE APOYO Y ENTENDIMIENTO ........................................................................................... 123 TABLA 62: SELECCIÓN DE LA INFORMACIÓN .................................................................................................. 124 TABLA 63: CUMPLIMIENTO DE ORDENES ....................................................................................................... 125 TABLA 64: INFORMACIÓN DE CAMPAÑAS COMERCIALES ............................................................................. 126 TABLA 65: INCONVENIENTES PARA COMENTAR LOS PROBLEMAS DE MI PUESTO ........................................ 127 TABLA 66: CUANDO SE RECIBE DEMASIADA INFORMACIÓN Y NO SABE CÓMO USARLA .............................. 128 TABLA 67: INFORMACIÓN CREÍBLE Y CONFIABLE ........................................................................................... 129 TABLA 68: INFORMACIÓN SOBRE PROYECCIÓN PROFESIONAL ..................................................................... 130 TABLA 69: INFORMACIÓN DE INSTRUCCIÓN OPERATIVAS ............................................................................ 131 TABLA 70: CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN DE PROBLEMAS ..................................................................... 132 TABLA 71: CANALES FORMALES DE LA ORGANIZACIÓN ................................................................................. 133 TABLA 72: DISTANCIA Y DISTRIBUCIÓN .......................................................................................................... 134 TABLA 73: INFORMACIÓN CRÍTICA ................................................................................................................. 135 TABLA 74: INSTRUCCIONES DE TAREA............................................................................................................ 136 TABLA 75: LIBERTAD Y CONFIANZA PARA DISCUTIR CON EL SUPERIOR INMEDIATO .................................... 137 TABLA 76: FLUJOS DE INFORMACIÓN ............................................................................................................ 138 TABLA 77: METODOLOGÍA PARA LA REALIZACIÓN DE TAREAS ...................................................................... 139 TABLA 78: INTERPRETACIÓN DE INSTRUCCIONES .......................................................................................... 140 TABLA 79: DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO .......................................................................................................... 141 TABLA 80: ATENCIÓN EN LOS PROBLEMAS .................................................................................................... 142 TABLA 81: COMPRENSIÓN DE LA MISMA MANERA. ...................................................................................... 143
XVIII
Índice de Gráficos GRÁFICO 1: UNIDAD DE ESTUDIO ..................................................................................................................... 52 GRÁFICO 2: AYUDO A QUE SE ESFUERCEN ....................................................................................................... 65 GRÁFICO 3: CREENCIAS Y SUPUESTOS .............................................................................................................. 66 GRÁFICO 4: NO INTERFERIR .............................................................................................................................. 67 GRÁFICO 5: ENFOQUE DE ATENCIÓN ............................................................................................................... 68 GRÁFICO 6: EVITAR INVOLUCRARSE ................................................................................................................. 69 GRÁFICO 7: VALORES Y CREENCIAS .................................................................................................................. 70 GRÁFICO 8: AUSENCIA EN PROBLEMAS ........................................................................................................... 71 GRÁFICO 9: PUNTOS DE VISTA ......................................................................................................................... 72 GRÁFICO 10: HABLAR CON OPTIMISMO .......................................................................................................... 73 GRÁFICO 11: INFUNDIR ORGULLO .................................................................................................................... 74 GRÁFICO 12: RESPONSABLE DE METAS ............................................................................................................ 75 GRÁFICO 13: ESPERA DE DECISIONES ............................................................................................................... 76 GRÁFICO 14: HABLAR CON ENTUSIASMO ........................................................................................................ 77 GRÁFICO 15: SENTIDO DE PROPÓSITO ............................................................................................................. 78 GRÁFICO 16: DEDICAR TIEMPO A ENSEÑAR ..................................................................................................... 79 GRÁFICO 17: CUMPLIMENTO DE METAS .......................................................................................................... 80 GRÁFICO 18: “SI NO ESTÁ DAÑADO, NO LO ARREGLE” .................................................................................... 81 GRÁFICO 19 ABANDONO INTERESES PERSONALES .......................................................................................... 82 GRÁFICO 20: TRATO A LOS DEMÁS COMO INDIVIDUOS .................................................................................. 83 GRÁFICO 21: PROBLEMAS CRÓNICOS .............................................................................................................. 84 GRÁFICO 22: ACTITUD DE RESPETO. ................................................................................................................ 85 GRÁFICO 23: ERRORES, QUEJAS Y FALLAS ........................................................................................................ 86 GRÁFICO 24: DECISIONES MORALES Y ÉTICAS ................................................................................................. 87 GRÁFICO 25: CUENTA DE ERRORES .................................................................................................................. 88 GRÁFICO 26: PODER Y CONFIANZA .................................................................................................................. 89 GRÁFICO 27: EXPRESAR CLARA Y CONVINCENTEMENTE ................................................................................. 90 GRÁFICO 28: INCUMPLIMIENTO DE NORMAS.................................................................................................. 91 GRÁFICO 29: EVITO TOMAR DECISIONES ......................................................................................................... 92 GRÁFICO 30: NECESIDADES, HABILIDADES Y ASPIRACIONES ........................................................................... 93 GRÁFICO 31: DIFERENTES ÁNGULOS ................................................................................................................ 94 GRÁFICO 32: AYUDAR A LOS DEMÁS ................................................................................................................ 95 GRÁFICO 33: SUGERIR NUEVAS TAREAS ASIGNADAS ....................................................................................... 96 GRÁFICO 34: RESPUESTA A PREGUNTAS URGENTES ........................................................................................ 97 GRÁFICO 35: IMPORTANCIA DEL SENTIDO COLECTIVO .................................................................................... 98 GRÁFICO 36: SATISFACCIÓN POR METAS ......................................................................................................... 99 GRÁFICO 37: EXPRESAR CONFIANZA .............................................................................................................. 100 GRÁFICO 38: SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS DEMÁS ........................................................................ 101 GRÁFICO 39: MÉTODOS DE LIDERAZGO ......................................................................................................... 102 GRÁFICO 40: HAGO QUE LOS DEMÁS HAGAN MÁS DE LO QUE SE ESPERA ................................................... 103 GRÁFICO 41: EFICIENTE COMO REPRESENTANTE .......................................................................................... 104 GRÁFICO 42: TRABAJAR CON LOS DEMÁS ...................................................................................................... 105 GRÁFICO 43: ELEVAR DESEOS DE ÉXITO ......................................................................................................... 106 GRÁFICO 44: EFICIENTE EN LOS REQUISITOS DE LA EMPRESA ....................................................................... 107 GRÁFICO 45: AUMENTO DE DISPOSICIÓN ...................................................................................................... 108 GRÁFICO 46: ENCABEZO UN GRUPO EFICIENTE ............................................................................................. 109 GRÁFICO 47: MI SUPERIOR INMEDIATO ME PROPORCIONA INFORMACIÓN ................................................ 110 GRÁFICO 48: FLUJO DE COMUNICACIÓN ....................................................................................................... 111
XIX
GRÁFICO 49: INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN ............................................................................................. 112 GRÁFICO 50: TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN ............................................................................................. 113 GRÁFICO 51: INFORMACIÓN DIRECTA Y CLARA ............................................................................................. 114 GRÁFICO 52: INFORMACIÓN DE LA EMPRESA ................................................................................................ 115 GRÁFICO 53: INFORMACIÓN DE RESULTADOS FINANCIEROS ........................................................................ 116 GRÁFICO 54: FLUJOS DE COMUNICACIÓN ENTRE JEFE Y EMPLEADO ............................................................ 117 GRÁFICO 55: LIBERTAD Y CONFIANZA PARA LOS MALENTENDIDOS .............................................................. 118 GRÁFICO 56: USO DE LA INFORMACIÓN. ....................................................................................................... 119 GRÁFICO 57: ENTENDIMIENTO DE LAS ÓRDENES .......................................................................................... 120 GRÁFICO 58: CONOCIMIENTO DE NUEVOS NEGOCIOS, PRODUCTOS Y SERVICIOS ....................................... 121 GRÁFICO 59: CONFIANZA PARA PLANTEAR IDEAS A MI SUPERIOR INMEDIATO............................................ 122 GRÁFICO 60: CLIMA DE APOYO Y ENTENDIMIENTO ....................................................................................... 123 GRÁFICO 61: SELECCIÓN DE LA INFORMACIÓN ............................................................................................. 124 GRÁFICO 62: CUMPLIMIENTO DE ORDENES .................................................................................................. 125 GRÁFICO 63: INFORMACIÓN DE CAMPAÑAS COMERCIALES ......................................................................... 126 GRÁFICO 64: INCONVENIENTES PARA COMENTAR LOS PROBLEMAS DE MI PUESTO.................................... 127 GRÁFICO 65: CUANDO SE RECIBE DEMASIADA INFORMACIÓN Y NO SABE CÓMO USARLA .......................... 128 GRÁFICO 66: INFORMACIÓN CREÍBLE Y CONFIABLE ...................................................................................... 129 GRÁFICO 67: INFORMACIÓN SOBRE PROYECCIÓN PROFESIONAL ................................................................. 130 GRÁFICO 68: INFORMACIÓN DE INSTRUCCIÓN OPERATIVAS ........................................................................ 131 GRÁFICO 69: CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN DE PROBLEMAS ................................................................. 132 GRÁFICO 70: CANALES FORMALES DE LA ORGANIZACIÓN ............................................................................ 133 GRÁFICO 71: DISTANCIA Y DISTRIBUCIÓN ...................................................................................................... 134 GRÁFICO 72: INFORMACIÓN CRÍTICA ............................................................................................................. 135 GRÁFICO 73: INSTRUCCIONES DE TAREA ....................................................................................................... 136 GRÁFICO 74: LIBERTAD Y CONFIANZA PARA DISCUTIR CON EL SUPERIOR INMEDIATO ................................ 137 GRÁFICO 75: FLUJOS DE INFORMACIÓN ........................................................................................................ 138 GRÁFICO 76: METODOLOGÍA PARA LA REALIZACIÓN DE TAREAS .................................................................. 139 GRÁFICO 77: INTERPRETACIÓN DE INSTRUCCIONES ...................................................................................... 140 GRÁFICO 78: INTERPRETACIÓN DE INSTRUCCIONES ...................................................................................... 141 GRÁFICO 79: ATENCIÓN EN LOS PROBLEMAS ................................................................................................ 142 GRÁFICO 80: COMPRENSIÓN DE LA MISMA MANERA. .................................................................................. 143
Índice de Figuras
FIGURA 1: ESTRATEGIA INNOVACIÓN & FEEDBACK ....................................................................................... 148 FIGURA 2: FUSIÓN & MOTIVACIÓN ................................................................................................................ 150 FIGURA 3: COACH COMUNICACIONAL ........................................................................................................... 153 FIGURA 4: LOGO DEL PLAN DE COMUNICACIÓN ............................................................................................ 157 FIGURA 5: SLOGAN DE PROPUESTA ............................................................................................................... 157
Índice de Anexos
ANEXO 1: AVAL ACADÉMICO 1 ...................................................................................................................... 167 ANEXO 2: AVAL ACADÉMICO 2 ....................................................................................................................... 168 ANEXO 3: AVAL ACADÉMICO 3 ....................................................................................................................... 169 ANEXO 4 MODELO DE ENCUESTA LIDERAZGO ............................................................................................... 170 ANEXO 5: MODELO ENCUESTA COMUNICACION ORGANIZACIONAL ........................................................... 173 ANEXO 6: TRABAJO DE CAMPO OTELO & FABELL .......................................................................................... 176 ANEXO 7: TRABAJO DE CAMPO DISTRIMOBIL ................................................................................................ 177
1
Introducción La comunicación representa la existencia y la evolución de la humanidad, al ser un proceso
básico y vital que ayuda a la sociedad a expresarse por el lenguaje, los gestos, hasta por el
comportamiento, significa cambios y aprendizaje, la comunicación ofrece y comprende
muchos aspectos para el ser humano que logra relacionarse con los demás, conocerse a sí
mismo y al entorno. La capacidad del ser humano por exteriorizar sus puntos de vista al
transmitir información ya sea de manera verbal, escrita o mímica es trascendental no solo
para ocupar un puesto, sino también para un rendimiento garantizado dentro de una
institución.
La comunicación organizacional es indispensable en las empresas porque propone las
técnicas adecuadas para que los empleados realicen su trabajo satisfactoriamente,
además logra que se efectué el proceso comunicativo con los agentes internos y externos,
logra el feedback con diferentes niveles jerárquicos, organiza capacitaciones que prepara
y motiva a los empleados para que se sientan identificados con los valores, misión y visión
para cumplir con de las metas de la empresa.
El liderazgo al pasar de los años, ha sido parte de la historia, de la evolución y de varias
hazañas en el mundo, ser líder es una capacidad que es adquirida por una persona o se da
de manera natural, es necesario que el liderazgo sea objeto de estudio para revelar las
características, la visión, las actitudes, el conocimiento, la habilidad que posee desde el
momento en que incide en la conducta de un grupo ya sea en el aspecto político, social,
económico y religioso hasta para lograr alcanzar las metas establecidas con la
colaboración de todo un talento humano satisfecho y motivado.
2
La realidad económica en Ecuador ha cambiado, permitiendo que haya más actividad
comercial y que surjan más emprendimientos, el nivel de producción, mano de obra y
rendimiento hace que se requiera de más personas para laborar dentro de una empresa,
este proyecto de investigación pretende conocer el manejo de la comunicación interna y
externa del talento humano en las Pymes Guayaquileñas mediante un liderazgo eficaz que
manifieste el desarrollo de un ambiente laboral conveniente entre directivos y empleados.
El capítulo III de este análisis plantea: los métodos de investigación empleados cualitativa,
explorativa y descriptiva, el uso de técnicas cuantitativas y cualitativa que permiten medir
las variables del proyecto sobre la comunicación organizacional y su relación con el
liderazgo. Se presenta el diseño de investigación, población, muestra no probabilística, la
condensación de los resultados, el análisis de las empresas encuestadas y se concluye este
apartado con la comprobación de la hipótesis.
En el Capítulo IV se describe el diseño de la propuesta en el cual se plantea un Modelo de
Plan de Comunicación Estratégico Integral que consista en actividades que priorice la
comunicación interna entre dirigentes y personal, que se base en un liderazgo eficiente,
estimule la participación del grupo, afiance la identidad e imagen institucional, evalué y
mejore el rendimiento laboral. El objetivo general es que mediante el Plan Comunicacional
se fortalezca la gestión de las pymes guayaquileñas mediante un liderazgo satisfactorio, la
participación del personal, se presentan estrategias, planificación y presupuesto que se
van a llevar a cabo en el diseño de la propuesta, para finalizar este enunciado se expone
las conclusiones y recomendaciones de la investigación del trabajo de campo efectuado.
3
Capítulo I.
El Problema
1.1 Planteamiento del Problema. La comunicación y el liderazgo van de la mano y más aún si se refiere al ámbito
empresarial, al existir un emisor, es decir, jefe o directivo que vendría a ejercer el papel de
líder y el receptor, el simpatizante que vendrían hacer sus empleados, influye mucho la
actitud por parte del supervisor o dirigente a cargo, siendo aquel que tiene la capacidad
de causar una transformación eficaz para la empresa además de realizar acciones que
beneficien la integración del personal, formar un clima positivo que optimice el
desempeño de la organización.
El estudio pretende identificar el nivel de comunicación que manejan los directivos y sus
colaboradores en las PYMES, la eficiencia al momento de transmitir la información o de
las diversas actividades que se realizan en la organización, analizar la importancia de la
comunicación entre los trabajadores, la limitación que provoca una comunicación
unidireccional, cual es el origen de los obstáculos comunicacionales entre los miembros y
departamentos, las causas para que exista poca respuesta por parte de los directivos
afectando el rendimiento del personal, formando relaciones interpersonales débiles y un
ambiente hostil.
La ausencia de un líder eficaz que no genera cambios productivos en la conducta de sus
trabajadores ocasiona miedos, confusiones, quejas, desorganización, retraso en datos o
servicios que son desarrollados dentro de la organización por no manejar el flujo de la
4
información de manera correcta. Las situaciones que se dan en una institución por falta de
una desacertada comunicación generan fallas en la productividad, baja interacción entre
los que laboran dentro de esta además de relaciones inadecuadas, desmotivación y falta
de compromiso.
La cultura de un liderazgo unidireccional, de un control autoritario hace que se limite la
participación de los miembros de la entidad. En una empresa se necesita de un líder que
demuestre su capacidad de liderazgo efectivo seguido por un grupo de colaboradores que
estén dispuesto a trabajar en conjunto, cuantos más miembros de la organización aporten
ideas y muestren habilidades de manera eficaz para un realizar un trabajo equitativo, se
observa el crecimiento de la empresa, mejoran los resultados y ayuda a fomentar y
fortalecer la imagen institucional.
El liderazgo eficaz en las PYMES Guayaquileñas puede lograr marcar una diferencia en el
desarrollo organizacional de la empresa, porque establece una identidad la cual explota
las capacidades para una correcta vocación dentro del desempeño laboral, que se denota
en la atención al cliente, una institución con un liderazgo perdurable y una comunicación
activa se vuelve una empresa de prestigio de para el usuario.
Se puede indicar que las empresas a nivel nacional deben establecer lo positivo que es
considerar que todo tipo de comunicación mejora las relaciones interpersonales en el
lugar de trabajo, esto se puede expresar en el éxito del cumplimiento de tareas que a su
vez se complementan con el compromiso laboral. Todo trabajo realizado en equipo
muestra valores y creencias, que se respeta y se toma en cuenta las opiniones de los
5
empleados formando una cultura organizacional es decir que se realiza una toma de
decisiones en conjunto para realizar distintas actividades que favorezcan a una industria y
todo eso se puede lograr mediante una comunicación activa y un liderazgo eficiente.
1.2 Formulación y Sistematización del Problema
1.2.1 Formulación del Problema
¿De qué manera incide el liderazgo en la Comunicación organizacional de las PYMES
Guayaquileñas?
1.2.2 Sistematización del Problema
1 ¿Cuáles son las perspectivas conceptuales que relacionan la comunicación
organizacional con el liderazgo?
2 ¿Cuáles son las técnicas y métodos que se van a aplicar en este estudio para lograr
resultados confiables?
3. ¿De qué manera influye el liderazgo en el comportamiento de los empleados de las
PYMES Guayaquileñas?
4. ¿Qué elementos fundamentales debe constituir una propuesta que permita el
fortalecimiento de la comunicación organizacional en las PYMES Guayaquileñas y
su relación con el liderazgo?
6
1.3 Objetivos de la Investigación
1.3.1 Objetivo General
Determinar la incidencia de un liderazgo eficaz en la comunicación organizacional de las
PYMES Guayaquileñas
1.3.2 Objetivos Específicos.
Fundamentar las perspectivas conceptuales que relacionan la comunicación
organizacional y el liderazgo en las PYMES Guayaquileñas
Identificar los tipos de liderazgo que ejercen en la comunicación organizacional de
las PYMES Guayaquileñas
Diagnosticar los efectos del liderazgo en la conducta de los trabajadores y los
factores que originan una limitada comunicación interna de las PYMES
Guayaquileñas.
Proponer un modelo de plan de comunicación estratégico integral que fortalezca
la gestión de las pymes guayaquileñas mediante un liderazgo satisfactorio y la
participación del personal.
7
1.4 Justificación
La presente investigación muestra la importancia que tiene la incidencia de un liderazgo
calificado en el desarrollo organizacional, la comunicación facilita y agiliza el intercambio
de información entre los miembros de una institución ya que influye en la satisfacción
laboral, es decir, se trabaja en conjunto en la parte interna para demostrar sus habilidades
al exterior, su servicio, su imagen o reputación.
La presencia del liderazgo ayuda a reconocer las fortalezas y debilidades de la empresa
porque establece un debate y una retroalimentación positiva. Se debe destacar la
productividad, eficiencia y la competencia que son valoraciones que no pueden faltar en
una organización, para el desenvolvimiento organizacional, generar cambios o mejorar el
desempeño laboral y así lograr las metas establecidas por la institución.
Este estudio es relevante no solo para las empresas guayaquileñas seleccionadas en este
estudio, sino para toda la sociedad, para todo el sector corporativo, para cambiar una
comunicación autoritaria o una comunicación nula que hay de gerente a empleados o
entre miembros de la misma, transformar malas actitudes e informaciones que causan un
pésimo servicio a los clientes.
El insuficiente manejo de la comunicación organizacional conlleva a distintos problemas:
disminuye la productividad, el rendimiento, las ganancias, que a su vez desencadenan más
dificultades: inestabilidad, rumores, inconformidad con el trabajo. Toda organización debe
contar con estrategias de comunicación para el desarrollo colaborativo en la empresa, la
existencia de líderes capaces de ejercer la apropiada interacción individuos.
8
Al observar los inconvenientes o carencias que surgen en las PYMES Guayaquileñas se
requiere de soluciones inmediatas y oportunas que favorezca la comunicación
organizacional de la empresa, la propuesta del proyecto es desarrollar el modelo de un
Plan de comunicación estratégico integral que resuelva la situación actual de las PYMES
Guayaquileñas.
1.5 Delimitación
La investigación sobre el estudio de Comunicación Organizacional en las Pymes
Guayaquileñas y su relación con el liderazgo se llevará a cabo en los meses de abril a julio
del 2019 en este plazo se desea concluir con todos los aspectos del análisis.
El problema se encuentra ubicado en la ciudad de Guayaquil, el espacio en el cual se
manejará este proyecto será en las Empresas: Lubrilaca CIA LTDA ubicada en Av. Juan
Tanca Marengo km 4.5, la institución Distrimovil localizada en Pedro Carbo 1024 y Colón,
la industria Otelo & Fabell situada en Vía Daule km 15 y La compañía Asisbane que se
encuentra en Av. 9 de Octubre 1911 y Los Ríos.
Las empresas antes mencionadas cuentan con más de 10 empleados donde realizan
distintas actividades según sus cargos de trabajo, estas organizaciones proporcionaran
toda la información correspondiente para la recolección de datos que beneficiaran al
resultado del proyecto. El interés de este estudio es proponer un plan de comunicación
organizacional estratégico integral que ayude a mantener una estructura positiva de
interacción entre los funcionarios mediante un liderazgo efectivo.
9
1.6 Hipótesis La hipótesis es un resultado temporal que el investigador otorga al análisis, pero a su vez
no se confirma la existencia de un problema, para poder mostrar el grado de fiabilidad se
necesita de la recolección de datos, la investigación de campo, las técnicas y métodos a
utilizar y organización de toda la información.
Los estilos de liderazgo tienen relación significativa con la comunicación organizacional de
las Pymes Guayaquileñas.
1.7 Variables
V. I.: La Comunicación Organizacional
V. D: El liderazgo
Cultura organizacional
10
1.7.1 Definición de variables
1.7.1.1 Comunicación Organizacional
La comunicación organizacional es la que ayuda a desarrollar las técnicas
comunicacionales dentro de una empresa, con el objetivo de corregir y mejorar los
vínculos entre los mismos empleados y con sus clientes o publico externo.
1.7.1.2 El Liderazgo
El liderazgo es la habilidad que tiene una persona para influir positivamente a las personas
que lo rodean generando un cambio en el comportamiento, actitudes, trabajo
satisfactorio y se cumple con los objetivos y metas institucionales.
1.7.1.3 Cultura Organizacional
La cultura organizacional se la podría definir como el conjunto de opiniones, costumbres,
valores y reacciones que dirige a los empleados en crear estrategias y decidir, logrando la
productividad de un buen trabajo en equipo y un objetivo que sea para el beneficio de la
institución.
11
1.7.2 Operacionalización de las variables Tabla 1: Definición operacional de las variables
Variables Definición Operativa Dimensiones Herramientas
Variable
Independiente
Comunicación
Organizacional
Barreras de
Comunicación
Patrones de
Comunicación
Retroalimentación
Cuestionario GF
Asesores
Variable
dependiente
Liderazgo Influencia
idealizada como
atributo y
comportamiento
Motivación
Inspiracional
Estimulación
Intelectual
Consideración
Individual
Recompensa
Contingente
Dirección por
excepción activa y
pasiva
Cuestionario
multifactorial de
liderazgo (MLQ)
Variable
dependiente
Cultura
Organizacional
Clima Laboral Observación
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
12
Capítulo II
Marco Teórico
2.1 Antecedentes de la Investigación La comunicación es imprescindible y ha ayudado significativamente a la evolución
del hombre al manifestarse con palabras y acciones, el poder informativo y de influencia
que tiene la comunicación asegura el éxito de un órgano institucional brindando calidad a
sus usuarios. Una institución debe resaltar que el dialogo, la integración y el compromiso
mantienen un entorno eficiente. El desarrollo de la Comunicación Organizacional está en
permanente análisis para mejorar las estrategias que se debe plantear para generar
confianza, consolidar un equipo de trabajo, fijando los sistemas de comunicación para que
exista una respuesta activa por parte del personal en la solución de problemas, el
rendimiento y el desafío de la agrupación.
Dentro de esta investigación se revisó distintas fuentes bibliográficas, tales como el
artículo científico de la plataforma Research Gate y se tomó en cuenta el siguiente tema:
“De la Comunicación Organizacional a la Comunicación Integral con perspectiva
estratégica”, por la Dra. Magda Rivero en el 2018. Esta investigación enriquece al proyecto
debido a la variedad y diferencia de conceptos de la comunicación dentro de una empresa
ya sea corporativa, integral, empresarial, institucional y estratégica etc., el estudio nos
enseña que la comunicación organizacional es la que engloba todos los demás criterios.
Las empresas continuamente están en la búsqueda de renovarse, pero ejercen el
liderazgo sin darle importancia a la innovación, persuasión y asignando el poder de
13
manera inapropiada. Se encontraron trabajos con temas que aportan al estudio que se
está realizando, una ponencia científica elaborado por: Ing. Marjorie Ligena Noboa Auz y
Mgs. Víctor Hugo Del Pozo Raymond, quienes realizaron el estudio: La Inteligencia
emocional y los Estilos de Liderazgo: Construcción de Cultura Organizacional, 2018 (Noboa
& Del Pozo, 2018). Este se enfoca en la capacidad que representa el liderazgo dentro de
una organización al contribuir en la conducta, el líder impulsa a ser empático para dirigir
sus propias emociones y la del personal, el objetivo de este estudio fue implementar
creencias que influyen en el manejo de la inteligencia emocional junto con los distintos
tipos de estilos de liderazgo.
Se incluye un libro a nuestro análisis: La invención del futuro: el desafío del
liderazgo, escrito por Roberto Adame en el año 2017. Este libro complementa al estudio
porque cita a distintos autores de libros que tienen en común el tema del liderazgo, todos
exponiendo distintas definiciones, puntos de vista y conclusiones acerca de la
implementación del liderazgo como herramienta para mejorar el rendimiento
organizacional, el Liderazgo debe ser elemental porque colabora en el crecimiento de la
empresa. “Los retos diarios bien aprovechados, hacen al líder, El liderazgo es siempre un
camino, no un estado o una meta. Toma toda la vida”. (Adame, 2017)
En las empresas se debe conocer todo el entorno en el que se desenvuelve para
operar adecuadamente los conflictos que se evidencian. Todos estos trabajos citados
acerca de la comunicación y los tipos de liderazgo contribuyen con material relevante al
estudio de la comunicación organizacional y su relación con un líder eficaz.
14
2.2 Fundamentación Teórica
2.2.1 Comunicación
La Comunicación es un medio que aporta en la existencia y en los cambios de la
humanidad. Desde el génesis del ser humano en el mundo, tratamos de comunicarnos:
sobrevivir y aprender, la comunicación surge de la necesidad que demuestra el hombre al
querer comunicarse, transmitir sus pensamientos y habilidades para sobrevivir. El ser
humano mantiene la comunicación como una función indispensable que genera
sociabilidad e interacción, permitiendo que las personas incluso los animales reciban
mensajes e información según el entorno en el que se desenvuelven, la comunicación
promueve un estilo de convivencia y cooperación en la sociedad.
Según (Cambria, 2016) afirma que: La comunicación es un proceso de intercambio
de información, que abarca muchas funciones. Se considera que la comunicación tiene el
propósito solo de informar, pero también puede revelar fundamentos más recónditos de
la personas como los sentimientos y pensamientos, logrando influir en las personas y
motivarlos hacia el camino adecuado para desenvolverse.
La comunicación es el alma de la actividad organizativa, no se ve pero está, y es imprescindible para su buen funcionamiento. Una buena comunicación mejora la competitividad de la organización, su adaptación a los cambios en el entorno, facilita el logro de los objetivos y metas establecidas, satisface las propias necesidades y la de los participantes, coordina y controla las actividades y fomenta una buena motivación, compromiso, responsabilidad, implicación y participación de sus integrantes y un buen clima integrador de trabajo. (Finocchiaro & Gisbert, 2016, pág. 2)
15
La comunicación es un mecanismo que permite al ser humano descifrar, analizar,
transformar y crear para pertenecer a una cultura, organización o un grupo de trabajo,
mediante la comunicación se forma una interrelación que fomenta una buena atmosfera
consigo mismo y con los demás, recordemos que la comunicación es bidireccional y para
que una respuesta sea efectiva se necesita de características de la comunicación: interés,
comprensión y responsabilidad para influir en el perceptor.
La comunicación es el medio que utiliza el ser humano para transmitir y expresar lo que se encuentra en su interior, sean pensamientos, ideas o sentimientos; pero, para que la comunicación logre la efectividad que ésta requiere es necesario que se apliquen algunas estrategias y formas al momento de transmitir o recibir la información. (Traverso, Williams, & Palacios, 2017, pág. 3)
La comunicación es esencial en el mundo es aquella que permite conocer todo lo
que nos rodea, demostrar nuestra existencia a través de palabras, gestos y acciones de
quienes somos y porque estamos aquí, manifestar lo que se ve, en lo que se cree, expresar
sentimientos y miedos. La comunicación está implícita en el mundo pues todo lo que es el
ser humano y lo que lo rodea comunica.
La comunicación es una de las actividades humanas que todo el mundo reconoce y utiliza, la cual no logra ser definida de manera satisfactoria. La comunicación es hablar los unos con los otros, pero va más allá del lenguaje oral, comunicación también es difundir información relacionada a un tema específico. (Traverso, Williams, & Palacios, 2017, pág. 6)
El ser humano tiene el arte de comunicarse al ser un procedimiento vital y
característico para la interacción en la sociedad, este intercambio de información va más
allá de poner algo en común. La comunicación generalmente se la conoce como un
proceso dinámico y continuo, ya que se adapta de acuerdo a la situación que se genera;
puede definirse como una serie de intercambio ya que existe difusión y recepción de
16
datos, opiniones hasta la capacidad de interpretar la conducta de un ser humano, muestra
la naturaleza que tiene el hombre para participar en actividades de comunicar o compartir
ideas. Este acto de interacción parte de 5 elementos:
2.2.2 Elementos de la Comunicación
Emisor: es la persona o varias personas que se encargan de transmitir mensaje,
información o idea.
Código: es el conjunto de signos, la información puede ser de manera oral o escrita. El
mensaje en un lenguaje adecuado y comprensible.
Decodificación: es cuando se traduce el código que ha sido enviado por el emisor.
Mensaje: la propia información que envía el emisor.
Ruido: es el factor que puede llegar a causar distorsión en el mensaje.
Canal: es el medio natural o técnico por el cual se envía y se capta el mensaje
Receptor: es el individuo o son varias quienes reciben la información.
Lo que sobresale de este proceso es la comunicación bidireccional existente,
cuando se comunica se espera satisfacer una necesidad que estimula a dialogar, percibir
respuestas y participar de una conversación de manera adecuada.
2.2.3 Comunicación Organizacional.
La comunicación es un elemento básico y fundamental porque permite identificar
distintas actitudes y conductas de una plantilla, la comunicación organizacional se la
define como el proceso de transmisión de información dentro de la institución, es decir, se
puede presentar de manera interna y externa a través de distintos tipos de canales,
17
métodos y técnicas, origina nuevas estrategias que favorecen la productividad de una
empresa, generando motivación en los empleados para trabajar de la mano y conseguir
metas propuestas.
La comunicación organizacional es una herramienta de gran relevancia que aporta mucho en la parte laboral actualmente, la misma tiene la función de trasmitir información dentro de las organizaciones para poder captar lo que requiere y resaltar los logros de la organización y por supuesto de los subordinados de la empresa. (Chonillo, 2018, pág. 33)
La Comunicación Organizacional es la que armoniza el todo en una empresa
porque a través de distintos métodos y actividades permite la estimulación del
intercambio de información e implica la colaboración de todos los miembros de la
organización, todas las técnicas que propone la comunicación organizacional deben
comenzar desde una indagación sobre las inconformidades e inquietudes que tenga el
personal por la ausencia de respuestas y plantear cambios o estrategias que faciliten el
proceso de la comunicación.
La Comunicación Organizacional son métodos y funciones que desarrollan la
retroalimentación de mensajes de manera activa entre cada individuo de la organización,
o entre el entorno que maneja la institución, logra actuar y ejercer influencia en las
opiniones, actitudes y conductas de quienes conforman el talento humano hasta los
clientes, el propósito en común es cumplir de manera rápida con los objetivos
institucionales. (Montoya, 2018)
18
La comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y sus diferentes públicos externos. Como una disciplina: La comunicación organizacional es un campo del conocimiento humano que estudia la forma en que se da el proceso de la comunicación dentro de las organizaciones, entre estas y su medio. (Balarezo, 2014, págs. 23,24)
La Comunicación Organizacional abarca todos los comportamientos de una
empresa, el manejo acertado de la comunicación de una institución genera que el
personal se identifique con su empresa, crea sentido de pertenencia y fidelidad hacia su
lugar de trabajo, se muestra externamente la calidad y servicio que tiene la institución,
porque existe la retroalimentación de mensajes y el compromiso por parte de los
dirigentes hacia sus empleados y viceversa.
Según Nosnik (2014) citado por (Traverso, Williams, & Palacios, 2017), manifiestan
que, para que exista una comunicación asertiva en la parte interna y externa esta debe
ser:
Abierta: porque se comunica con el exterior y con los sistemas para difundir
información al público interno y externo
Evolutiva: es una comunicación imprevista, sin presión que se da de manera
natural dentro de la organización.
Flexible: está compuesto de distintos elementos que conceden una conversación
apropiada en lo formal e informal.
Multidireccional: son los varios sentidos en los que se maneja la comunicación,
siendo: ascendente, descendente, horizontal, transversal, diagonal, transmisión de
información interna o externa.
19
Instrumentada: el uso que se le da a la difusión de información puede estar siendo
inadecuada, pues no llegan en el momento preciso en el que se da el intercambio
de mensajes, por ello se utilizan soportes y dispositivos.
2.2.4. Importancia de la Comunicación Organizacional
En una empresa, la comunicación es esencial para que exista un ambiente
productivo y resultados fructíferos. Una comunicación organizacional eficaz consigue que
todas las normas, procedimientos y metas por parte del personal se entiendan y se lleven
a cabo, el desenvolvimiento que se da en la parte interna por la comunicación
organizacional porque es donde se crean las ideas y estrategias para alcanzar las ventajas
de la sociedad o mercado.
La comunicación organizacional y el trabajo en equipo son de gran importancia dentro de la empresa, al no existir una buena relación dentro del capital humano, no podrá desarrollarse un trabajo en equipo, esto afecta a todos los miembros del grupo dejando como consecuencia una serie de problemas dentro de la organización. (Díaz, 2014, pág. 1)
La importancia de la comunicación organizacional se establece porque está
presente en toda labor empresarial, es una acción que comprometen continuamente a los
empleados. La comunicación organizacional es una herramienta de estrategia interna, es
vital para el crecimiento de la institución y permite conocer la credibilidad de la institución
en la sociedad.
La comunicación es conveniente para la toma de decisiones en la compañía, para
desarrollar nuevas ideas y estimular la participación. Si una organización desconoce sobre
los procesos de comunicación, no puede funcionar debido a que existe un fallo
comunicacional o su nivel es deficiente, esto causa confusiones entre los trabajadores,
20
afecta en magnitud el rendimiento de cada uno de los empleados y a su vez el trabajo en
grupo. (Díaz, 2014)
La comunicación organizacional dentro de un corporativo es relevante porque se
encarga de mover todas las relaciones existentes dentro de la empresa, simplifica el
trabajo y las actividades de los empleados, fortalece las relaciones interpersonales,
consigue que el personal se motive, se esmere para lograr identidad, reconocimiento y
cumplir con fines propuestos.
2.2.5 Funciones de la Comunicación Organizacional
La comunicación organizacional es imprescindible para mejorar el accionar del
personal, de los individuos, de quienes conforman la empresa como un todo. La
comunicación ejecuta cuatro funciones que son fundamentales en una institución como
son control, motivación, expresión e información.
Según Chiavenato citado por (Huamán, 2017) declara que las funciones de la
comunicación organizacional son:
- El Control: se relaciona con el orden interno, las políticas y normas que deben respetar y
obedecer bajo el mando de un superior para el funcionamiento de la empresa.
-La motivación: todo logro realizado por el empleado deber ser reconocido, cada esfuerzo
y meta cumplida es válida para la institución y dando la posibilidad de crear más
participación.
-Expresión emocional: los colaboradores de una empresa pueden pasar por distintas
situaciones y el exteriorizar los sentimientos de confianza, satisfacción, malestar,
21
frustración, estrés o distintas emociones que causa el trabajo, la comunicación es
expresarlo y buscar solución para armonizar el ambiente laboral.
-La información: son los apuntes y avisos importantes que pueden hacer la diferencia al
tomar decisiones que ayuden en el éxito de la empresa.
Estas funciones son importantes para el desarrollo de la organización ya que
colaboran con el rendimiento profesional y el éxito de las metas propuestas por la
empresa.
2.2.6 Comunicación Externa
Al decir externa, nos referimos que es toda la información, mensaje o acción que
emite la organización hacia un público objetivo que comprende sus clientes y
distribuidores con el acuerdo de fortalecer o mejorar las relaciones. La comunicación
externa favorece a que una corporación conozca el ambiente en el que se desenvuelve
para crecer profesionalmente.
El objetivo fundamental de la comunicación externa es proyectar una buena imagen corporativa y dar a conocer los productos y servicios al público externo de la empresa; la misma está dirigida a todas aquellas personas que mantienen una relación con la organización tales como: los distribuidores que el autor los denomina clientes intermedios, los consumidores, los prescriptores, los medios de comunicación y los organismos sociales. (Portillo, 2012, pág. 5)
La interacción que mantiene una empresa con su público externo es importante y
valorada, un consumidor siempre trata de clasificar mentalmente a una empresa,
demostrando que satisface sus necesidades, cumple con sus intereses y causa una
respuesta mutua entre empresa y usuario.
22
Antonino citado por (Medranda, 2017, pág. 43) manifiesta que es: “aquella que se
desarrolla con los públicos externos de diferentes maneras para dar a conocer su servicio
o producto. Esta comunicación es de gran relevancia con el exterior porque debe
considerar a un conjunto de actores”.
Es imprescindible destacar que la comunicación externa se ocupa de observar y
analizar quienes son los afectados y también los beneficiados por la toma de decisiones,
todas las actividades que se realizan mediante la comunicación externa influyen de
manera inmediata e indirectamente en los propósitos de la organización.
“En la actualidad la información que fluye en las empresas es tan vital como la
sangre en el cuerpo humano. Diversos canales de información nutren cotidianamente en
el quehacer empresarial brindándole información esencial para el desarrollo de la misma.”
(Chala, Portillo, Reales & Villarreal, 2018, pág. 27). La información que difunda la empresa
debe ser clara y coherente para que el público genere una identidad, la comunicación
externa mantiene e incrementa las relaciones públicas que construyen o potencian una
imagen favorable de la empresa, para el público ya está registrada la marca en su mente,
solo depende de la empresa no cambiar la percepción mediante una buena relación.
2.2.7 Tipos de Comunicación Externa
Según Bartolí citado por (Chala, Portillo, Reales & Villarreal, 2018) hay una
distribución para la comunicación externa dividida en 3 partes: Comunicación Externa
Operativa, Comunicación Externa Estratégica y Comunicación externa de notoriedad.
23
Comunicación Externa Operativa: esta tipología se refiere a la acción que realiza la
empresa con el público externo de la empresa, ya sean los usuarios, clientes, distribuidor,
administración pública etc.
Comunicación Externa Estratégica: se basa en la competitividad que surge con las
demás empresas, como la empresa expone su evolución y mejoramiento según el código
laboral y por las reformas económicas.
Comunicación Externa de notoriedad: se refiere a la imagen de la empresa como
la empresa ofrece sus productos y atrae la atención de los usuarios, es más conocido
como la publicidad.
2.2.8 Herramientas de la Comunicación Externa
Cabe destacar que existen herramientas que se pueden utilizar en la comunicación
externa que ayudan a mantener una relación efectiva con los usuarios.
La Publicidad es esencial en las empresas es la influencia en el público para el
posicionamiento de la marca de una empresa, obtiene el agrado de más clientes, genera
más ventas, ganancias y consigue una reputación positiva.
Correo electrónico y atención telefónica: el servicio al cliente es primordial es la muestra
de fidelidad y seguridad para el público, la actividad de respuesta inmediata y amable que
se mantenga entre los usuarios y la empresa mejora la percepción de la organización.
La organización de congresos, conferencias, ferias y jornadas de puertas abiertas permite
que los clientes mantengan el interés y genere confianza, se puede conseguir una mejor
relación con el público y cimentar la imagen de la empresa.
24
Ruedas y comunicados de prensa, entrevistas para exponer información promocional o
asuntos relevantes tanto como para los medios de comunicación y para los consumidores
pendientes de la entidad, esto puede aumentar el interés y el número de receptores.
Producciones audiovisuales, revistas y boletines son creaciones que sirven como material
de comunicación que benefician la imagen de la institución siendo exclusivo para clientes,
proveedores, accionistas etc.
Debido al uso de celulares, Tablet, computadora etc. Es recomendable tener una página
web con información actualizada que permita acceder a todo tipo de información que
requiera el cliente y logre responder todas las dudas del mismo.
2.2.9 Públicos de la Organización
Al hablar de público podemos llegar a definir que una institución se representa por un
variado grupo de personas, es decir, de púbicos con distinto grado de interés y diferencia.
“El conjunto de personas que ocupan un status y desempeñan un rol determinado en
relación con una organización” (Capriotti, 2013, pág. 39). La Relación existente cliente -
empresa ayuda en el prestigio y crecimiento de la empresa y desde ahí parte la formación
de los públicos, debido a que van tomando actitudes de agrado, interés, satisfacción y
fidelidad según el vínculo establecido con la institución.
“Cada organización genera sus propios públicos” (Capriotti, 2013, pág. 48). Existe una
clasificación de públicos para poder categorizar y diferenciar a los clientes, ya que estos
pueden variar, la empresa maneja una actitud y servicio predeterminado según el público
que corresponde.
25
“La interacción va generando una serie de categorizaciones reciprocas entre las personas
y las organizaciones, las cuales establecen, enmarcan y refuerzan las obligaciones y
expectativas, de cada uno de ellos en su relación” (Capriotti, 2013, pág. 38).
El interactuar o comunicar entre el público y la organización debe ser de manera dinámica
y constante, ya nos referimos al hecho de estar presentes en la mente del consumidor por
satisfacer servicios y demostrar la importancia de nuestro público para con la institución.
Se fortifica el vínculo y progresa la empresa.
2.2.10 Identidad e Imagen Corporativa
La Identidad y la imagen corporativa debido al vínculo que mantienen pueden llegar a
generar confusión, pero se puede destacar que tienen el mismo fin que es trabajar por la
Cultura organizacional de la empresa.
La identidad Corporativa es un método comunicacional que expone a la empresa como un
elemento lleno de habilidades, ideas y tácticas que logra que toda esa capacidad
presentada se pueda expandir para más público debido a lo que han creado, sus
productos, sus características. etc. (Costa, 2003).
Según (Costa, 2003) manifiesta que una empresa se la puede identificar por como es, por
lo que hace y lo que dice. La identificación de la empresa es su historia, las actividades que
realizan, como se desenvuelven con sus consumidores, lo que crean, lo que ofrecen, lo
que cumplen, esa es la identidad corporativa.
“La imagen son percepciones y experiencias protagonizadas e interpretadas por los
públicos” (Costa, 2003). La imagen al ser visual es la representación mental que se crea el
26
consumidor desde su experiencia como cliente y a partir de que la institución cumple con
sus expectativas.
Para la formación de la imagen se necesita de la identidad es decir de todo lo que
manifiesta la empresa, como se desenvuelve, como se expresa.
La Imagen Corporativa adquiere una importancia fundamental, creando valor para la empresa y estableciéndose como un activo intangible estratégico de la misma, ya que si una organización crea una imagen en sus públicos: ocupará un espacio en la mente de los públicos. (Capriotti, 2013, pág. 10)
La imagen de la institución es la que logra ser representación mental del consumidor,
estar como respuesta inmediata para el público, sin clientes no existe la empresa. Una
empresa deber ser un lugar confiable para obtener un espacio un reconocimiento, se debe
existir como institución para desarrollarse y prosperar todo en camino al éxito.
2.2.11 Relaciones Públicas
Las Relaciones Públicas de acuerdo a su nombre se refieren a una correlación, es decir, el
nexo que se maneja en el ámbito de la comunicación en una empresa con su entorno.
“Es la dirección y gestión de comunicación entre una organización y sus públicos, los
profesionales de las relaciones públicas, sin embargo, no sólo se comunican para sí.
Dirigen, planifican y ejecutan la comunicación para la organización como un todo”.
(Rivero, 2018). Las relaciones públicas se encargan de analizar el entorno en el cual se
desenvuelve un organismo, fortalecer el vínculo efectivo y la imagen corporativa que se
obtuvo con un público que considera a la institución como una entidad confiable y
responsable con sus consumidores.
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Antonio Castillo citado por (Valdez, Borrayo, & Muñoz, 2018, pág. 451) “las relaciones
públicas es la ciencia que se encarga de gestionar las comunicaciones entre una
organización y la sociedad con el objetivo de construir, administrar y mantener su imagen
positiva”. Las relaciones públicas deben cumplir con actividades esenciales: el manejo de
la imagen para formar una reputación exitosa, otorgar credibilidad, seguridad, equilibrio y
el discernimiento entre la autenticidad, las situaciones y la información plena por la que
pasa la empresa.
Las relaciones públicas hacen la búsqueda de las necesidades de interacción en todos los
departamentos de la institución y a su vez indaga las opiniones de los usuarios, con el
propósito de transformar actitudes, implementa proyectos de comunicación - RRPP que
logren sentido de pertenencia y realización de objetivos junto con la integración y
participación de sus clientes.
2.2.12 Comunicación Interna
La comunicación interna es la actividad que se efectúa en la empresa, la
comunicación interna ayuda en la formación y fortalecimiento de las buenas relaciones
entre los mismos miembros de la empresa, mediante la rutina del medio comunicacional
que existe en el entorno se logra la integración y motivación para la contribución de un
trabajo satisfactorio.
Tanto a nivel teórico como, sobre todo, a nivel práctico, muchas organizaciones entienden la Comunicación interna bajo un marcado carácter informacional, ya que es una perspectiva en la que se busca informar al personal de las cosas o noticias que ocurren en la empresa. (Trani, 2014, pág. 17)
28
La comunicación interna como su nombre lo dice es intrínseco es para sus trabajadores, es
la interacción o respuesta que se debe dar entre los miembros de una organización
pueden ser las reuniones, actividades, mensajes y distintas vinculaciones entre empleados
y dirigentes.
“La comunicación interna tiene como objetivo dirigirse a los trabajadores de las
organizaciones teniendo entre sus metas alcanzar un clima adecuado en el desarrollo
tanto de las tareas individuales como conjuntas”. (Bermúdez, 2016, pág. 9). La
comunicación interna se puede lograr cuando los empleados se sienten involucrados, que
pueden aportar y participar, cuando se da un buen accionar para la comunicación interna
se presenta un ambiente de trabajo efectivo y mejoras productivas para la empresa.
2.2.13 Herramientas de Comunicación Interna
La comunicación interna se da dentro de la empresa, pero precisa de herramientas que
faciliten la interacción y armonicen el ambiente laboral.
Reuniones semanales o Buzón de sugerencias donde se exponga información relevante
acerca de la empresa y sobre actividades, a su vez escuchar opiniones de colaboradores
de rangos inferiores para fomentar la participación y crear un clima laboral agradable.
Intranet o email corporativo para conocer de manera rápida todo tipo de información,
debido a las noticias y comunicados que se comparte, ayudando a agilizar el trabajo
diariamente.
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Cartelera o tablón de anuncios estas herramientas pueden informar acerca de cambios,
beneficios, novedades, sugerencias y convocatorias, pero es indispensable actualizar su
información ´para obtener un mejor resultado.
2.2.14 Clasificación de la comunicación interna
Mantener un buen ambiente laboral con una plantilla enfocada en sus actividades
correspondientes necesita de canales de comunicación que contribuyan en la difusión de
información, existen tipos de comunicación interna:
2.2.14.1 Comunicación Informal
“La comunicación es flexible, por ejemplo, comunicación entre compañeros de
trabajo”. (Traverso, Williams, & Palacios, 2017, pág. 26). La comunicación informal es
abierta y voluntaria entre personas del mismo grupo de trabajo, puede fluir de manera
natural, es decir, es establecido por los mismos empleados, este tipo de comunicación
genera rumores entre trabajadores, pues los temas en general abarcan más situaciones
reales y personales del mismo talento humano.
“La comunicación informal fluye dentro de la organización sin canales preestablecidos e
incluso fuera de la misma. Se le da un alto nivel de credibilidad y suele estar relacionada
con asuntos personales o grupos de la organización” (Trani, 2014, pág. 29).
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La comunicación informal por una parte logra ser eficiente para la empresa, ya que ofrece
respuestas que carecen de los directivos de la empresa, este tipo de comunicación ayudan
en la integración de quienes conforman la institución. La comunicación informal sirve para
que los altos mandos conozcan el entorno en el que se desenvuelve su empresa, el
desarrollo laboral, la comunicación positiva que permanece entre sus empleados, al
desconocer sobre la comunicación informal puede afectar el desarrollo organizacional.
2.2.14.2 Comunicación Formal
La comunicación formal es aquella donde los contenidos siguen el medio
autorizado, es decir continúan el camino que es proclamado por los superiores de la
institución según la orden del organigrama.
La Comunicación formal es requerida la solemnidad, protocolo, etiqueta y todas
las herramientas que permitan mantener el formalismo debido, por ejemplo: el uso
correcto de los tratamientos de las personas a las que se dirige el mensaje, forma en la
que se inicia el saludo, etc. (Traverso, Williams, & Palacios, 2017)
En la comunicación formal es aquella que en si está controlada por los directores
de una empresa, la información se difunde de acuerdo a la cadena de mando y se requiere
seriedad y protocolo para la transmisión de ordenes e instrucciones. La información que
se difunde en la comunicación formal es netamente oficial debido a la jerarquía.
31
2.2.15 Tipos de Comunicación
2.2.15.1 Comunicación Ascendente
“Es un tipo de comunicación muy importante que enfatiza la necesidad de recibir
información precisa, tanto de comunicaciones positivas como negativas, que aproximen a
la Dirección la realidad de la organización en cualquiera de sus áreas o departamentos”.
(Trani, 2014, pág. 26). La comunicación ascendente se expone a través de la difusión de
mensajes por parte de un miembro de la empresa hacia un directivo, esta permite que
haya un intercambio de información que cada trabajador de un determinado rango
exprese sus necesidades, ideas y dudas hacia el nivel superior.
Fernández y Galguera citado por (Huamán, 2017, pág. 28) “La comunicación
ascendente: son comunicaciones que fluyen desde cargos inferiores a los superiores de
una organización, las maneras más usuales son: buzón de sugerencias, reuniones de grupo
y por medio de reclamaciones o quejas”. La comunicación ascendente es la información
que se difunde de abajo hacia arriba en una empresa, se origina en el apoyo de la
organización para llegar a la alta dirección, con el acceso que permite la comunicación
ascendente. El empleado propone ideas y soluciones, se ofrece una comunicación
bidireccional a la comunicación descendente.
La comunicación ascendente inicia desde la plantilla hacia los dirigentes de la
empresa, puede presentarse como una pregunta, estrategias o retroalimentación, la
comunicación ascendente favorece la motivación, la participación y la toma de decisiones
como personal.
32
(Díaz, 2014) Explica que la comunicación ascendente cede beneficios de diferentes
tipos:
- La dirección percibe todas las actividades que se realizan dentro de la
institución y mediante esa información emplea resoluciones.
- Permite a los empleados y los jefes intermedios puedan tener una
comunicación más asertiva con sus superiores.
- Examina si la comunicación interna es eficaz y permite al talento humano
trabajar según las normas de la empresa.
2.2.15.2 Comunicación Descendente
La comunicación descendente es cuando los dirigentes se vuelven emisores y el
personal de trabajo son los receptores, es decir la transmisión de mensajes parte desde el
área superior de la pirámide jerárquica hacia niveles inferiores, cumpliendo con la
retroalimentación, las responsabilidades laborales que se realizaran dentro de una
empresa.
Fernández y Galguera citado por (Huamán, 2017, pág. 28) manifiesta que la comunicación descendente: son comunicaciones que va las posiciones con mayor jerarquía hacia quienes están en las posiciones inferiores, en donde se intercambian mensajes como las instrucciones de trabajo y los procedimientos, y se provee de adoctrinamiento y retroalimentación sobre el desempeño. Entre las funciones que cumplen este tipo de se encuentran el control y la difusión de la visión directiva.
La comunicación descendente es la que se encarga de dar órdenes o informar
sobre proyectos, directrices, tareas, formación y normas, ayuda al empleado a dominar
con precisión todas las actividades que se deben realizar. Este tipo de comunicación prima
33
la importancia de la empresa, para cumplir satisfactoriamente con las metas
empresariales y con un nivel superior de rendimiento.
Comunicación descendente es la comunicación que proviene de la alta dirección dentro de la empresa o institución. La comunicación descendente tiene como objetivo dar a conocer e implantar la cultura de la organización y reducir al máximo los canales informales que generan rumores dentro de la empresa, una comunicación descendente adecuada por parte de los directivos o gerentes de la empresa (Díaz, 2014, págs. 21,22)
La comunicación descendente en una empresa puede presentar crisis por la autoridad
que ejerce presión complicando el ambiente laboral, aun así, la comunicación
descendente presenta beneficios para una organización.
- Fortalece el reconocimiento que se le da a la dirección de una empresa.
- Destaca la capacidad de influencia y desarrollo laboral
- Desarrolla la habilidad de competencia y compromiso que posee el personal
directivo.
- Fomenta el debate con el grupo laboral.
- Consolida el trabajo en equipo.
En la comunicación descendente los mecanismos más utilizados para la difusión de
este tipo de información son: intranet, reuniones, oficios, carteleras y correos
electrónicos.
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2.2.15.3 Comunicación Horizontal
La comunicación horizontal surge desde los mismos miembros de la empresa que
pertenecen al mismo nivel de rango. La comunicación horizontal incentiva la interacción
entre los miembros de la organización, que se expone de manera informal, generando
confianza, colaboración y trabajo en equipo, demostrando la relación de amistad y
compañerismo en la empresa.
Fernández y Galguera citado por (Huamán, 2017, pág. 28) “La comunicación
horizontal: Se da entre las áreas existentes de una organización, indispensable para
coordinar e integrar las funciones institucionales. La coordinación entre departamentos es
una de sus funciones centrales”
La comunicación interna horizontal es fundamental para el correcto funcionamiento de una organización ya que incrementa el espíritu de equipo de los colaboradores de una organización, mejora el clima social y crea un ambiente positivo de trabajo común, haciendo participes a todos en el proceso. (Trani, 2014, pág. 28)
La comunicación horizontal hace que fluya el intercambio de información entre el
grupo corporativo o de manera individual sin que exista la presencia de un jefe. La
comunicación horizontal concede la distribución de mensajes, solucionar dificultades
haciendo que el personal participe y aumenta su capacidad para la mejora de la
productividad. La comunicación horizontal crea un estilo de participación, lo cual favorece
la regulación y entendimiento de todas las actividades que se desarrollan en la empresa.
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2.2.15.4 Comunicación Diagonal
La comunicación diagonal es la información o la actividad que se presenta entre los
trabajadores de distintos cargos o jerarquía de una empresa, lo importante de este tipo de
comunicación interna es que logra reflejar el nivel de confianza entre todos los empleados
y de ser así hasta con el departamento ejecutivo. El funcionamiento de la comunicación
diagonal si se da de manera natural es mejor para formar más participación que conseguir
el éxito de la empresa.
Ivancevich, Gibson, Donnlly, & Konopaske citado por (Huamán, 2017, pág.28)
expone que: La comunicación diagonal son comunicaciones que rara vez se utiliza, ya que
la comunicación pasa por otras jerarquías de una organización. Este tipo de
comunicaciones es importante utilizarlas en circunstancias en que los trabajadores no
puedan comunicarse de manera eficaz por las otras direcciones.
La comunicación diagonal es utilizada para mejorar la difusión y comprensión de
información, incluye la circulación de mensajes entre los empleados de mismo nivel
jerárquico y a su vez el flujo diagonal en el cuerpo administrativo de distinto nivel
jerárquico que no mantiene una relación dependiente.
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2.2.16 Comunicación Asertiva
En la actualidad se debe conocer como es el manejo de los procesos de
comunicación en los distintos organismos según su entorno, con el auge de las empresas,
de nuevos lugares de trabajo poco a poco se van formando nuevas relaciones, pero para
constituir vínculos oportunos o buenas amistades se necesita de una comunicación
asertiva.
Se refiere a la habilidad de expresar los sentimientos, nuestras ideas y necesidades evitando ofender o provocar a otras personas; por lo tanto, la comunicación asertiva se puede decir que es principalmente respetuosa, se manifiesta de forma directa, sin peligro de causar ofensa, no es exigente ni manipuladora, pero sobre todo tampoco es agresiva. (Traverso, Williams, & Palacios, 2017, pág. 57)
La comunicación asertiva permite la manifestación de pensamientos y
sentimientos sin muestra de actitudes negativas como agresión o miedo, porque es una
expresión que favorece al ser humano a ser libre y la formación de una identidad propia.
La comunicación asertiva tiene que ver con la capacidad de expresarse verbal y preverbalmente en forma apropiada a la cultura y a las situaciones. Un comportamiento asertivo implica un conjunto de pensamientos, sentimientos y acciones que ayudan a un niño o adolescente a alcanzar sus objetivos personales de forma socialmente aceptable. Según Mantilla y OMS citado por (Corrales, Quijano, & Góngora, 2017, pág. 61)
La comunicación asertiva es una forma en el que el ser humano expresa lo que
siente y lo que cree, su conducta, su punto de vista, conflictos, y quejas, pero en el cual
prima la tolerancia y el respeto, esta comunicación se caracteriza por hacerlo de manera
clara, honesta y natural.
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2.2.17 Dimensiones o Patrones de Comunicación
Los patrones son los formas de comunicación interna que ayudan en la difusión de
información entre los trabajadores de la empresa, pretende una interacción activa y
participación eficiente, es necesario debido al intercambio de mensajes a partir de
cualquier nivel desde el gerente de la institución para con todos sus colaboradores,
conservar el correcto entorno laboral y ejecutar las metas trazadas.
Según Nogales citado por (Quiroz, 2017) manifiesta que existen cuatro patrones de
comunicación que son: aplacar, culpar, calcular y distraer.
Estos patrones de comunicación se los podría considerar como el modo que asegura la
transmisión de mensajes o una conversación amena, clara y eficaz con el talento humano
de la empresa, se consigue fortalecer el vínculo, la identidad de pertenencia entre los
trabajadores, los patrones de comunicación permiten que se gane experiencia en el área
laboral y social, impulsan al colaborador en cumplir con las metas estratégicas, los
empleados al ser motivados son más productivos y se sienten más satisfechos en su
trabajo.
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2.2.18 Barreras en la comunicación y en las Relaciones Humanas
En la comunicación existen barreras que perjudican la difusión de mensajes y
causa que no se realice con efectividad el proceso comunicativo, para el desarrollo de la
misma se debe de conocer cuáles son los tipos de obstáculos que perjudican el
intercambio de información:
Según (De Gasperin, 2005, pág. 96) manifiesta que los principales obstáculos son:
1 No escuchar.
2 El poder, la ideología, el estatus.
3 El prejuzgar, adivinar, suponer.
4 Las actitudes negativas, la subjetividad.
5 La superficialidad.
6 La rutina de vivir.
7 El engaño, la mentira.
8 El lenguaje.
9 El miedo.
10 La crítica destructiva.
11 Las lenguas y la cultura.
12 El creer que sólo existe una realidad (la nuestra, por supuesto).
13 La prisa, la impaciencia.
14 El modo de comunicarnos.
15 El no empatizar.
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2.2.19 Teoría de Sistemas
Este proyecto de investigación realiza su fundamento en la Teoría General de
sistemas debido al enfoque social y tecnológico en el que se plantea porque destaca la
manera de organización que ofrece la TGS porque confirma la colaboración de los
empleados que conforman la empresa, mediante una relación justa y con beneficios
mutuos.
“Esta teoría afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas
significativamente en términos de sus elementos separados, sino que deben ser
estudiados globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus subsistemas”
(Ramos, 2017, pág. 31). La teoría de sistemas nace de la inquietud de modelos abiertos
que interactúan de manera activa con el entorno las funciones. Mecanismos y
responsabilidades del personal exponen las situaciones que se dan en el ambiente interno
y externo.
Se reconoce al sistema como un todo y no cómo la suma de partes individuales y en donde pesa con mucha importancia no sólo los elementos que la conforman si no las interrelaciones entre ellos, ya que las acciones de unos afectan el comportamiento de los otros, y del sistema completo. (Peralta, 2016, pág. 127).
Los sistemas y subsistemas se unen para conformar un todo, se constituye como
una entidad económica debido a los recursos limitados, social porque cuentan con talento
humano y técnico por el uso de la tecnología para conseguir los objetivos empresariales.
Según la teoría de sistemas, el elemento que se maneja es el ambiente o entorno porque
puede llegar a afectar la productividad.
40
2.2.20 Teoría de Contingencia
En la teoría de contingencia según estudios apunta que debe existir una relación
comprometida entre las solicitudes que realizan los clientes, el ambiente y el modo en que
la empresa responde. Las empresas están conformadas de manera distinta por lo tanto no
tienen la misma forma de replicar, el modo de respuesta muestra las características que
fortalecen a la institución.
En la teoría de Contingencia “se establece a la comunicación como un elemento
esencial en las organizaciones, a través de la cual los trabajadores expresan y comparten
la cultura, y a la vez, la crean continuamente” (Trani, 2014, pág. 20). La teoría de
contingencia permite un amplio análisis desde la parte interna hacia la parte externa de la
institución, se intensifica en el ambiente y en las demandas del publico externo,
proporciona que se reconozca al talento humano por la resolución de inconvenientes,
entre más participación y toma de decisiones se consigue mejores resultados, respuestas
eficientes y la especialización del equipo de trabajo, se debe lograr conservar la unión del
personal para que así funcione una apropiada colaboración y coordinación.
2.2.21 Teoría Humanista
En la teoría de las organizaciones, hay un elemento que prima y es el ser humano y
sus necesidades, ese es el enfoque que abarca la Teoría Humanista o de las relaciones
humanas, su planteamiento está totalmente orientado hacia el público interno de la
empresa, estudia al ser humano de manera más integra, es decir sus emociones, como se
desenvuelven y los éxitos que logran junto a la institución.
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Conforme (Trani, 2014) menciona que la Teoría Humanista se caracteriza por:
- Cambia, radicalmente, la perspectiva de la comunicación dentro de las
organizaciones.
- Resalta la importancia de los trabajadores en la comunicación organizacional.
- Tiene como objetivo, facilitar y fomentar la comunicación entre sus miembros.
- La comunicación no es solo funcional, sino también relacional.
- Reconoce la importancia de la comunicación informal.
- La conciencia de la importancia de la comunicación interna empieza a
desarrollarse.
El ser humano es proactivo y social en la organización, la Teoría Humanista facilita,
fomenta y le da importancia a la comunicación interna, que busca mantener la identidad
del mismo logrando a su vez la motivación y que el hombre desarrolle la capacidad de
respuesta, mejore actitudes, consiga aprendizaje y reconocimiento.
“La participación social de los trabajadores es un componente fundamental de la
productividad. Descubrir las motivaciones de los individuos y los grupos” (Torres, Fierro,
Torres, & Ponce, 2018, pág. 152). Debido a la teoría humanista o al comportamiento del
ser humano nacen las teorías de motivación pues se demuestra que un empleado feliz en
su lugar de trabajo, es un empleado productivo que cumple con todas las normas y
obligaciones de la empresa.
42
2.2.22 Cultura Organizacional
Las organizaciones no solo son entidades que trabajan para conseguir sus objetivos
empresariales, va más allá de eso, son estructuras sociales en la que los colaboradores
quienes la conforman fomentan conexiones reciprocas desde el momento que interactúan
y cumplen con las actividades laborales.
“La cultura organizacional es considerada la personalidad de la organización, el
conjunto de características que le proporcionan su propia identidad y le permiten
diferenciarse de las otras” (Llanos, Pacheco , Romero , Coello, & Armas , 2016, pág. 3). A
las organizaciones se las puede analizar como un conjunto de diversas personalidades,
creaciones e ideas, todo esto forma un estilo, muestra características que lo destaque y
los diferencie, es la formación de una cultura propia.
“La cultura dentro de una organización consiste en el desarrollo de valores,
costumbres y aptitudes dentro de una empresa que además guardan una estrecha
relación con el manejo de esta”. (Noboa & Del Pozo, 2018, pág. 1103)
La cultura organizacional se funda a partir de conocer el conjunto de creencias y
valores que comparte todo un personal de trabajo en un mismo lugar, las opiniones,
reacciones, quejas, pensamientos, actitudes y sentimientos se difunden entre el público
interno y son un apoyo para la construcción de una organización cultural que hace que se
convierta en un elemento diferenciador de otras empresas.
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2.2.23 Clima Laboral
El clima laboral es el ambiente que el personal analiza y distingue de un conjunto
de características que conforman la empresa. El entorno que se maneja en la empresa
determina la conducta del equipo, si es un comportamiento apropiado para el beneficio
de la misma.
El clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación de los miembros de la organización. Si la motivación de éstos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes. Cuando la motivación de los miembros es baja, sea por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar (CHIAVENATO, 1999, pág. 120).
El trabajador en una organización tiene que ajustarse a todo tipo de situaciones
que se originan, la adaptación, el equilibro emocional, el compromiso y las ganas ayudan a
alcanzar objetivos, no solo del trabajo, también metas personales o crecimiento
profesional. El clima laboral debe ser un ambiente armónico, que un colaborador ame lo
que es y lo que hace, que se sienta motivado y reconocido.
Para un buen clima laboral hay que considerar un buen ambiente físico donde el empleado se sienta cómodo con su infraestructura, esto también servirá para otorgar una buena atención al cliente, también debe estar acompañado por un ambiente social agradable donde se maneje el compañerismo y se destaque el trabajo en equipo, dejando la competitividad para con otras empresas (Jiménez & Jiménez, 2016, pág. 28).
Una corporación debe ser un área donde se agrupan individuos motivados y
comprometidos hacia el logro de objetivos. No puede haber una comunicación activa y un
correcto rendimiento si los empleados se trabajan en un medio desfavorable. La
responsabilidad, un ambiente amigable, el respeto, la honestidad y una comunicación
44
asertiva deben primar dentro de una entidad todos estos aspectos aseguran que haya un
entorno laboral satisfactorio y una alta productividad.
2.2.24 Liderazgo
El liderazgo es un método de interacción entre personas, se basa en que una sola
persona, que tiene la capacidad de líder direcciona a un grupo de trabajo, a través del
poder de influencia que ejerce alcanzando potenciar la actitud, la energía y el
cumplimiento de actividades en la institución, varias son las empresas que gastan e
invierten mucho dinero para enseñar y preparar a sus mejores ejecutivos en la formación
del liderazgo.
Moran citado por (Aguirre, Serrano, & Sotomayor, 2017) expresan que la conducta
de un líder origina influencia en sus dependientes, quien goza del papel de líder es el que
está encargado y el responsable del éxito o fracaso de los mismos, un líder es un apoyo,
una guía para el cumplimiento de tareas y objetivos.
El implementar planes de liderazgo dentro de una organización muestra la
innovación que tiene un dirigente para quienes conforman la empresa, generando
actitudes positivas al conseguir incentivarlos y mejorar la satisfacción laboral. No es
favorable que se muestre la actitud de un líder si no existe un grupo de trabajo, el
liderazgo es una trasformación social porque compromete una interacción, una
retroalimentación con los demás colaboradores de la empresa, es decir, quien toma el rol
de líder buscar modificar conductas con un fin eficaz y los seguidores se convierten en
creadores de soluciones.
45
“Un líder es quien influye en los trabajadores, interviniendo en el actuar de estos de tal
forma que genera una motivación que permite el máximo desempeño en busca de la
excelencia organizacional” (Serrano & Portalanza, 2014, pág. 123). La capacidad de ser o
convertirse en líder, a veces es como un proceso que se va consiguiendo paso a paso, esta
habilidad natural hace que las personas evolucionen, que se inspiren, que se apasionen
por lo que hacen, logran que todo lo que aprenden influya en su grupo de trabajo
desarrolla aptitudes que favorecen la solución de problemas, mejoran la actividad y
comunicación dentro de la organización al mostrar jefes atentos y empleados
cooperantes.
“El liderazgo implica crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente
profundizan su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el
acontecer de su alrededor” (De León, 2018, pág. 8). El talento de un líder eficaz debe ser
amplio porque maneja sus emociones y de la plantilla laboral, el trabajo del liderazgo es
avanzar en grupo y corregir todas las fallas que en el paso a paso se hayan situado, las
actividades que emplea un líder forma una persona exitosa y todo el grupo humano que
trabaja mediante un liderazgo cumple con las expectativas de una organización.
2.2.25 Estilos de Liderazgo.
Los estilos de liderazgo benefician a una empresa por el impacto que tienen al influir
directamente en el clima laboral, en la cual se presenta la flexibilidad organizativa, el
orgullo de pertenencia, reconocimiento, comunicación, y así alcanzar un rendimiento
óptimo. (Salguero & García, 2017)
46
2.2.25.1 Estilo autocrático o autoritario
El estilo autocrático o autoritario se caracteriza por ser una persona que solo delega órdenes y contrala el cumplimiento de la misma, es dogmática e impositiva, se lo puede describir como un jefe que monopoliza al departamento directivo, una colaboración limitada y toma de decisiones independiente. (Sánchez, 2017)
Un líder autocrático es quien toma las decisiones y los empleados efectúan. No
suele colaborar en las funciones o tareas, solo cumple la función de mandar, asignar,
organizar y controlar, de un líder autoritario depende todo el trabajo, es quien da la
última palabra.
(Jiménez & Villanueva, 2018) declaran que los líderes autoritarios tienen la
capacidad y el poder para forzar e influir en los individuos sin esfuerzo, mientras que los
líderes autocráticos se encargan de resolver conflictos sin consultar o escuchar distintas
perspectivas de otros integrantes, al tener la capacidad de liderazgo su dominio es la toma
de decisiones por sí mismos.
2.2.25.2 Estilo democrático o participativo
“Estilo democrático o participativo: consulta con sus subordinados las acciones y
las decisiones propuestas y promueve su participación” (Sánchez, 2017, pág. 47).
Un líder participativo fundamenta el liderazgo con la afinidad que tiene con su
grupo de trabajo, todas las acciones y proyectos son parte de un debate y participación
entre el personal y el líder, todos proponen estrategias y trabajan en conjunto.
Hackman y Johnson citado por (Jiménez & Villanueva, 2018, pág. 186) “relacionan
al líder democrático con el incremento de la productividad, el compromiso y la
satisfacción”. Un líder democrático inspira respeto y confianza, presenta características
47
que enriquece al rendimiento, forma un ambiente íntegro, estimula la colaboración de
todos los empleados para proponer respuestas innovadoras, genera responsabilidad y una
percepción de empoderamiento.
2.2.25.3 Estilo Laissez-Faire o políticas laxas
“Estilo Laissez-Faire o políticas laxas: utiliza un poco su poder, si es que lo hace, y
da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o autonomía en sus
operaciones”. (Sánchez, 2017, pág. 47).
Un líder de actitud pasiva, hay total libertad para los empleados en la resolución de
problemas, no hay intervención de autoridad, el jefe da acceso a opiniones e información,
pero no actúa por decisión propia se evidencia una conducta de que es uno más del
grupo.
2.2.25.4 Estilo de Liderazgo Transformacional
Los líderes transformacionales logran que los seguidores estén conscientes de las
necesidades personales de crecimiento, desarrollo y realización. Por lo tanto, el autor
plantea que este estilo de liderazgo motiva a los seguidores a hacer más de lo que se
esperaba que hicieran. (Solarte, Salas, & Gaviria, 2017).
Un líder transformacional promueve la colaboración entre los miembros, es una
persona empática, confía en la capacidad que tienen sus empleados, es primordial la
motivación y la participación. El objetivo que tiene este estilo es transformar la institución,
se adapta a los nuevos cambios y demandas del mercado, cuenta con el compromiso de
sus trabajadores.
48
Para Barbosa y Contreras citado por (Jiménez & Villanueva, 2018) revelan que
“Este modelo de liderazgo resulta funcional y efectivo en el contexto de empresas de
corte tradicional, ya que éstas buscan líderes que planifiquen y generen estrategias que
garanticen el cumplimiento estricto de los procesos que conduzcan a los resultados
deseados.”
Las ventajas del liderazgo transformacional es la conexión emocional que se da
entre el mando superior y el empleado, se reconoce al empelado de manera individual las
capacidades y habilidades, no son un miembro más del grupo, el jefe se convierte en un
ejemplo, el que motiva a progresar, a discernir, el colaborador siente que es un elemento
vital en la institución. El líder transformacional consigue una alteración, un cambio
positivo que hace actuar al empleado para direccionarlo hacia la misma meta y a través
del trabajo cooperativo.
2.2.26 Organización
La organización como elemento de investigación ha evolucionado al paso de los
años formando nuevas perspectivas que buscan entenderla y a la vez explicarla, pero al
final se llega a la conclusión de que una organización es la base para la formación
administrativa y componen una especialidad que causa mejoras en la práctica para guiar
adecuadamente el desarrollo empresarial.
“Es un área interdisciplinaria que mezcla política, administración, comunicación,
sicología y sociología, entre otros, y que estudia procesos de relación y de acción social”
(Traverso, Williams, & Palacios, 2017, pág. 35). Una organización es la que forma una
identificación propia aquella que está constituida para la búsqueda de objetivos
49
específicos, el lugar donde se delega actividades porque cuenta con todo lo material para
que se alcance el funcionamiento, un sistema conformado por el talento humano y el
capital.
Montaño citado por (Perez & Guzman, 2014) apunta que la organización, puede
ser reconocida como un lugar de reunión donde se entrecruzan diversas lógicas de acción
política, cultural, afectiva, racional, se cuenta con la participación de distintos actores
debido a sus ideas e interpretaciones, reflejando intereses particulares, pero también
ilusiones, fantasías y angustias.
Una organización necesita de colaboradores para cumplir sus metas, aun así, una
institución se puede ver perjudicada por diversas circunstancias del entorno interno y
externo, afectando su desarrollo empresarial. La organización es el cuerpo de una
empresa conformado por un grupo corporativo que trabajan en conjunto para desarrollar
una actividad, los integrantes de grupo se acoplan de acuerdo a las herramientas,
personal de trabajo, conocimientos y estrategias que se plantean para el futuro y
beneficio de la empresa.
Se considera a las organizaciones como el conjunto de varias personas, con el objetivo de llegar a una meta y organizadas de manera racional. Es decir que es un método creado para lograr ciertos fines y objetivos. Este método puede estar conformado por otros métodos dedicados a cumplir otras funciones. (Chonillo, 2018, pág. 31)
La organización es una entidad colectiva y diversa, para definirla se debe estudiar a
través de las personas que la conforman, su tamaño, su estructura, su reglamento, sus
ideas, sus metas y su desarrollo cultural, todo su conjunto se expone por sí sola, a quienes
50
se deben como organismo, cuál es el direccionamiento de sus objetivos al ser creada,
brindar seguridad y satisfacción a la sociedad.
2.2.27 Tipos de Organización
Referido por: (Marcó, Loguzzo, & Fedi, 2016, págs. 13,14) debido a varias
valoraciones existen distintas organizaciones según su naturaleza, su actividad, su capital y
su tamaño.
-Según su naturaleza: Organizaciones Lucrativas y no Lucrativas
-Según su propiedad: Organizaciones Públicas, Privadas, mixtas, Sociedades anónimas,
Sociedades de responsabilidad limitada y Cooperativas
-Según su actividad: Organizaciones Industriales, de servicio y comerciales
-Según el origen del capital: Nacionales, extranjeras y de coparticipación.
-Según su tamaño: Microempresas, empresas pequeñas, empresas medianas y grandes
empresas.
-Según la localización de sus actividades, el origen del capital y el ámbito de acción:
Transnacionales, Locales o regionales, familiares, sociales, empresas recuperadas por sus
trabajadores
2.2.28 PYMES (Pequeñas y medianas empresas)
“Las Pymes surgen en la década de 1950, destacándose en la producción de tejidos,
madera y alimentos, al tiempo que generaban fuentes de empleo y contribuían a reducir
el índice de pobreza” (Carranco, 2017, pág. 148). Se entiende como PYMES a las pequeñas
y medianas empresas que conllevan las mismas características, el porcentaje de ventas,
51
capital, número de empleados y su nivel de producción, no puede haber un concepto
permanente que defina PYMES ya que esta variable puede alterarse según la
productividad y economía de un país.
Las pequeñas y medianas empresas constituyen un importante motor de las
economías nacionales, debido no solo a su capacidad para generar empleo sino también
para incorporar tecnología y adaptarse a los movimientos del entorno. (Marcó, Loguzzo, &
Fedi, 2016, pág. 16). En Ecuador existe un gran avance en cuanto al rendimiento que
producen las PYMES, se ha convertido poco a poco en la base del desarrollo económico y
social de un país.
Referido por: (Medellin, 2017, pág. 562) Las pequeñas y medianas empresas
mantienen características entre sí:
- Se encarga una persona o un grupo de personas para aportar fondos y
generalmente es por parentesco.
- Son empresas realmente pequeñas.
- El talento humano por el cual está conformado la empresa no suele ser apto.
- Se dificulta planear a largo plazo sus objetivos.
- Insuficiencia de los medios tecnológicos por falta de poder adquisitivo.
Aun así, las PYMES se enfrenta a desventajas debido a que existen inconvenientes
al momento de incrementar o adquirir capital o crédito, si es una entidad con recursos
limitados puede perjudicar al desarrollo productivo y al acceso de nuevas tecnologías que
ayudarían al rendimiento y crecimiento de la empresa.
52
2.3 Marco Contextual
Mediante este estudio de investigación se quiere analizar el manejo de la
comunicación organizacional, el rendimiento eficiente que puede lograr un líder idóneo
que incentiva al personal para generar un ambiente armónico.
La comunicación organizacional y el liderazgo deben trabajar en conjunto porque
genera integración y motivación en el grupo laboral, una conversación amena entre un
líder y sus empleados hace que exista confianza e incentiva al talento humano a lograr las
metas proyectadas.
La unidad de estudio es:
Gráfico 1: Unidad de Estudio
Elaborada por: Adriana Ortiz Castro
La Empresa LUBRILACA S.A (Lubricantes y lacas) fue fundada el 27 de junio de 1973
e inicio su actividad económica el 3 de octubre del mismo año, tiene más de 40 años en el
mercado de Lubricantes con presencia a nivel nacional. Lubricantes y laca cuenta con 40
empleados a nivel nacional, 20 asesores comerciales que son asignados a cada provincia
del país, distribuidores que son encargados de colocar el producto en lugares estratégicos
Lubrilaca CIA LTDA
•Ing Rocío Águila Altamirano
•40 Empleados
•Av. Juan Tanca Marebgo Km 4.5
Asisbane
•Ing. Jaroll Barquet
•22 Empleados
•Av. 9 de Octubre y Los Ríos
Otelo & Fabel
•Ing. Gabriel Tamayo
•460 Empleados
•Via Daule km 15
Distrimovil
•Ec. Arturo Pine
•13 Empleados
•Pedro Carbo y Colón
53
y 20 empleados más encargados de los diferentes departamentos de los cuales está
compuesto la empresa: gerencia, recursos humanos, secretaria, marketing, contabilidad,
bodega, crédito y cobranzas.
Otelo & Fabell es una organización que se encarga del cuidado de la belleza, del
hogar y productos de higiene, tiene 65 años en el mercado ecuatoriano, comprometida
con los aspectos ambientales cuenta con tres plantas de fabricación: Planta de
Absorbentes para los pañales, toallas y protectores sanitarios (Íntima). Planta de Químicos
para shampoo (Angelino), acondicionador, tintes de cabello (Color Tone) y crema de
peinar. Planta para la elaboración de jabones en barra (Proactive). Otelo & Fabell se ha
posesionado como una de las empresas fabricantes y distribuidoras de productos de
cuidado personal.
Asisbane es la Asociación de la Industria Bananera del Ecuador se instauró en 2006
con el propósito de reunir a exportadores, productores y proveedores de insumos, que
son los sectores involucrados en la industria bananera. Entre sus servicios esta: exportar
banano, favorecer la comercialización de insumos bananeros para sus socios, identificar la
oportunidad de disposición de la fruta en el mercado mundial de negocios, ofrecer
información de mercado; precios y volúmenes exportados.
54
Distrimovil es una corporación que ha brindado asistencia desde octubre del 2017,
se encarga de la reventa de servicios de telecomunicaciones, sistema de transmisión de
voz y de datos para celulares, planes contrato o prepago y venta de chips específicamente
en la operadora claro. Distrimovil cuenta con 13 empleados en total, 11 colaboradores
para la venta de los planes por servicio telefónico, un supervisor de ventas y el Gerente
general a cargo de las funciones de administrativas de la empresa.
El análisis del proyecto de investigación está direccionado en el área interna, con la
participación del talento humano conformado por las empresas antes mencionadas, se
estudia la imagen de la organización, el ambiente laboral y la gestión de la comunicación
con los resultados se plantea soluciones inmediatas con estrategias y herramientas que
fortalezca las relaciones interpersonales del grupo, conocer las ventajas y desventajas del
direccionamiento y del trabajo en equipo para lograr un rendimiento garantizado y
liderazgo efectivo.
55
2.4 Marco Conceptual Comunicación: es el medio que permite al ser humano establecer un intercambio de
mensajes o compartir información diferente entre los mismos.
Organización: es la estructura conformada por un grupo de personas para el
cumplimiento de funciones determinadas.
Comunicación Organizacional: es el elemento vital para que una empresa pueda
desenvolverse y ofrecer un producto y un servicio a la sociedad, la comunicación
organizacional es cuando hay intercambio de mensajes, se expresan y participan todo un
equipo de trabajo, estableciendo los canales de comunicación.
PYMES: son un grupo de pequeñas y medianas empresas, que se caracterizan de acuerdo
al capital social, el número de ventas, por la cantidad de empleados y el rendimiento para
favorecer el desarrollo social y económico.
Liderazgo: es la habilidad innata que posee una persona para incentivar positivamente en
una agrupación, es un vínculo de dominio que hay entre un líder y sus partidarios, por la
cual un directivo y sus empleados mediante el liderazgo pueden llegar a conseguir
cambios y resultados positivos.
Comunicación Interna: se la puede definir como el desarrollo de información que se lleva
a cabo dentro de la institución.
Comunicación Externa: se la puede definir como la relación que debe existir entre una
institución y el público externo, para el beneficio del desarrollo empresarial.
56
Comunicación Ascendente: se realiza desde abajo hacia arriba según el rango, es decir
que parte desde los empleados hacia las autoridades, la finalidad de una comunicación
ascendente es manifestar puntos de vista, dudas o resultados.
Comunicación Descendente: es la que parte desde arriba hacia abajo, siguiendo el flujo
tradicional, es decir que empieza desde los superiores hacia el personal, la finalidad es dar
a conocer las normas y actividades.
Comunicación Asertiva: es un estilo de comunicación clara y espontánea, lo que prima en
esta forma de comunicación es el respeto hacia quien emite el comentario, y así mismo,
se muestra tolerante a distintas opiniones, evita conflictos y se expresa de forma natural,
sincera ya directa.
Cultura Organizacional: la conducta del trabajador es la que ayuda en la definición de la
cultura organización, es un conjunto de normas, valores y creencias. La identidad que crea
una institución a través de las estrategias que proporciona sus miembros, hay que
destacar el factor diferenciador que otorga la cultura organizacional.
Clima Laboral: es el entorno en el que se desenvuelve el talento humano, estos exponen
sus responsabilidades, capacidades o conflictos dentro de la empresa, haciendo que
aumente o afecte su rendimiento.
57
2.5 Marco Legal
En esta sección se presenta la fundamentación legal del proyecto que respalda, fortalece y
sustenta el proceso de investigación, es necesario conocer leyes y artículos que ostenta y
beneficia a cada ciudadano.
Constitución de la República del Ecuador
Sección Tercera
Comunicación e Información
Art. 16.- Todas las personas, en forma individual o colectiva, tienen derecho a:
1. Una comunicación libre, intercultural, incluyente, diversa y participativa, en todos los
ámbitos de la interacción social, por cualquier medio y forma, en su propia lengua y con
sus propios símbolos.
2. El acceso universal a las tecnologías de información y comunicación.
Código del Trabajo
Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del servicio o a
la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.
Art. 10.- Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por
cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador.
Art. 33.- Jefe de equipo. - El jefe elegido o reconocido por el equipo representará a los
trabajadores que lo integren, como un gestor de negocios, pero necesitará autorización
especial para cobrar y repartir la remuneración común.
58
CAPITULO III
Marco Metodológico y Análisis de Resultados En este epígrafe se declaran los aspectos metodológicos del proyecto de investigación que
se ejecutan en las pymes guayaquileñas seleccionadas, asimismo permiten el orden del
análisis.
3.1 Diseño de la Investigación En este proyecto se utilizó un diseño de investigación No Experimental Transversal ya que
es conveniente que en el objeto de estudio no se alteren las variables expuestas, lo que se
realiza en el proyecto es un análisis de la recolección de información en el lugar de
estudio, se registra, se observa y se describe todo lo que se desarrolla en el entorno. Por
medio de las técnicas de investigación correspondientes que permitan elaborar un
proyecto factible.
3.2 Tipos de Investigación El estudio permite distintos tipos de investigación:
Investigación Cualitativa
Investigación Exploratoria
Investigación Descriptiva
59
3.2.1 Investigación Cualitativa
La investigación cualitativa al ser un método utilizado por las ciencias sociales permite
estudiar las actividades del ser humano, sus propósitos, las relaciones interpersonales y
como se desenvuelven según su entorno, este tipo de investigación nos facilita a conocer
el comportamiento de los empleados por la influencia del liderazgo en las pymes de
Guayaquil.
3.2.2 Investigación Exploratoria
El Tipo de Investigación Exploratoria muestra una información inicial o una perspectiva
general del ambiente laboral en las empresas. Es un tipo de investigación necesaria
porque se está indagando la incidencia que tiene un liderazgo eficaz en la comunicación
organizacional, como afecta el liderazgo en el comportamiento del ser humano se
necesita comprender la interacción que existe y como se manifiestan los trabajadores.
3.2.3 Investigación Descriptiva
La investigación descriptiva nos permite precisar información, distinguir las costumbres,
conductas y características de una persona o un grupo de trabajo, hasta interpretar el
problema de la población que forma parte del estudio, conocer si existe una comunicación
adecuada y si es percibida de manera positiva en los empleados y sus superiores con la
influencia de un acertado liderazgo.
60
3.3 Metodología De acuerdo a esta sección se dará a conocer mediante el enfoque cualitativo y
cuantitativo que favorece en la descripción y explicación profunda del fenómeno de
investigación.
3.4 Métodos de Investigación El proyecto se puede realizar mediante estos métodos:
Método Inductivo
Método Deductivo
Método Analítico
3.4.1 Método Inductivo El método inductivo es un elemento necesario en la investigación debido al proceso de
análisis que origina conclusiones generales sobre el tema partiendo de conclusiones
específicas, logrando que se relacione con la problemática del estudio, este método
emplea la experimentación y la observación, técnicas que facilitan a obtener teorías de
contenido útil.
3.4.2 Método Deductivo El método deductivo se basa en la realidad, en lo que se observa, es un proceso de
razonamiento que facilita el logro de soluciones lógicas, su proceso parte de una hipótesis
que va de lo global; es decir, desde el estudio de datos, leyes o elementos generales que
son considerados validos a convertirse en hechos concretos es decir conclusiones
particulares.
61
Este método a utilizar pretende investigar los problemas que originan un deficiente
liderazgo y una errónea comunicación en las Pymes Guayaquileñas.
3.4.3 Método analítico
El método analítico se basa en la separación y observar de manera individual un todo. El
análisis en una investigación es un punto esencial, este método comúnmente se aplica en
la investigación de instituciones porque colabora en describir las formas de comunicación:
comportamiento, conducta y relaciones.
3.5 Técnicas e Instrumentos de Investigación En este punto del estudio se dispuso de técnicas e instrumentos de investigación que
participen en la recogida de datos, permitiendo que el autor logre una comprensión a
fondo del tema proporcionando definiciones y conclusiones personales que contribuyen a
la validez de la investigación.
3.5.1 Técnicas cualitativas
3.5.1.1 Observación no participante
La Observación es una técnica elemental va más allá solo de observar y obtener
información visual del fenómeno. La observación no participante se trata de no interferir
con el funcionamiento de la compañía, ser un asistente pasivo, tratar de registrar
conductas, situaciones, opiniones y obtener la mayor parte de información imparcial y
veraz que surgen de manera natural.
62
3.5.2 Técnicas cuantitativas:
3.5.2.1 Encuesta
La Encuesta es una herramienta que parte de un análisis cuantitativo, permite la
obtención de información sobre un sinnúmero de temas, de distintas opiniones ya sean
conducta, ideales y valores, el método que se aplica es un cuestionario de preguntas
realizado a los integrantes de la empresa. Lo interesante de este instrumento es la
atención que conlleva no solo el empleado que contesta el formulario de preguntas, sino
la institución a la que pertenece.
3.5.1.2 Escalamiento de Likert
La Escala de Likert es un instrumento que permite la medición de la opinión a través de su
nivel de aprobación o para evaluar su conducta, no se da una respuesta cerrada de si y no,
el encuestado logra equilibrar su respuesta esto se da por medio del grado de criterio que
tengan los trabajadores.
Instrumento de Comunicación organizacional
Es un cuestionario creado por GF Asesores en el 2008 se basa en evaluar la comunicación
organizacional en la unidad de estudio. El autor del instrumento propone 34 ítems y una
escala de Likert a para que el empleado manifiesta su opinión según la intensidad de su
respuesta.
63
Instrumento de Liderazgo
El instrumento que se utilizó para medir los estilos de liderazgo fue el Cuestionario
multifactorial de liderazgo (MLQ), esta herramienta fue elaborada por Bernard Bass y
Bruce Avolio en el año de 1995, 2000 y 2004, compuesto de 45 ítems a través de una
escala de Likert que nos permitirá conocer las características y estilo de liderazgo que
posee el empleado.
3.6 Población y Muestra
Población
En esta sección se expone a la población siendo el conjunto de personas a estudiar, en
este proyecto de investigación sobre la comunicación organizacional de las Pymes
Guayaquileñas y su relación con el liderazgo, se ha tomado en cuenta al talento humano
de las empresas: Otelo & Fabell tiene 460 colaboradores, Lubrilaca S.A mantiene 40
trabajadores, Asisbane cuenta con 22 empleados y en Distrimovil asisten 13 asalariados,
el cual se calcula un total de 535 funcionarios, la información fue facilitada por el
Departamento de Recursos Humanos de cada institución.
64
Muestra
La muestra se la reconoce como el subconjunto de la población: individuos que comparten
características similares, en el proyecto se realizó un muestreo no probabilístico ya que no
se dio la participación de todos los trabajadores, se estableció la muestra a 80 empleados
de las pymes que forman parte del estudio.
Tabla 2: Muestra
Empresa Encuestados
Lubrilaca Cía. Ltda. 30
Asisbane 22
Otelo & Fabell 15
Distrimobil 13
TOTAL 80
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
3.7 Tabulación y Resultados de Encuestas En este enunciado se presenta la condensación de resultados de la investigación de campo
realizada en las Pymes Guayaquileñas seleccionadas con un total de 80 funcionarios
mediante las técnicas antes mencionadas.
65
3.7.1 Encuesta de Liderazgo
1. Ayudo a los demás siempre que se esfuercen
Tabla 3: Ayudo a que se esfuercen
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 2: Ayudo a que se esfuercen
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: De acuerdo a la tabulación de encuestas, se puede deducir que el 52% realiza
frecuentemente la acción de esforzarse para con sus empleados le sigue un 34% responde
que a menudo motiva a sus grupo de trabajo y un 13% manifiesta que actúa de vez en
cuando.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
1. Ayudo a que se esfuercen
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 42 52% A menudo 27 34% Algunas veces 10 13% De vez en cuando 1 1% Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
66
2. Reviso críticamente creencias y supuestos para ver si son apropiados
Tabla 4: Creencias y supuestos
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 21 26%
A menudo 19 24%
Algunas veces 26 32%
De vez en cuando 7 9%
Definitivamente No 7 9%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 3: Creencias y supuestos
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Según la pregunta se puede inferir que el 32% de encuestados algunas veces se
fija en las creencias y supuestos, seguida del 26% que expresa realizarlo frecuentemente,
finalizando con 9% por parte de las funcionarios que creen que definitivamente no es
necesario o puede ser de vez en cuando.
26%
24%32%
9%9%
2. Creencias y supuestos
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
67
3. No interfiero hasta que los problemas se toman serios
Tabla 5: No interferir
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 18 22%
A menudo 20 25%
Algunas veces 17 21%
De vez en cuando 14 18%
Definitivamente No 11 14%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 4: No Interferir
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 25% de los participantes consideran que a menudo no interfieren en los
problemas hasta que sean serios, el 22% expresa que lo hacen frecuentemente. El 21%
algunas veces, el 18% algunas veces y por último el 14% indica que definitivamente no
interfiere cundo los conflictos son graves.
05
10152025
3. Interferir
Frecuencia
68
4. Enfoco mi atención en irregularidades errores, excepciones y desviaciones de las normas fijas
Tabla 6: Enfoque de atención
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 17 21%
A menudo 24 30%
Algunas veces 17 21%
De vez en cuando 8 10%
Definitivamente No 14 18%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 5: Enfoque de atención
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 30% de trabajadores declaran que guían su interés en los errores e
irregularidades que se deben mejorar, un 21% indican que lo realizan frecuentemente y
algunas veces, mientras que un 18% mantiene que definitivamente no enfoca su atención
en excepciones o desviaciones de las normas.
Frecuentemente; 17
A menudo; 24
Algunas veces; 17
De vez en cuando; 8
Definitivamente No; 14
0 1 2 3 4 5 6
4. Enfoque de atención
Frecuencia
69
5. Evito involucrarme cuando surgen asuntos importantes
Tabla 7: Evitar involucrarse
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 5 6%
A menudo 6 8%
Algunas veces 20 25%
De vez en cuando 17 21%
Definitivamente No 32 40%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 6: Evitar involucrarse
Fuente: Pymes Guayaquileñas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 40% contesto que definitivamente no evita involucrarse cuando surgen
asuntos importantes, se debe resaltar que es necesaria la respuesta inmediata ante
conflictos, el 25% considera que algunas veces evita involucrarse y el mínimo es de 6% que
señalan que frecuentemente eluden comprometerse.
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
010
2030
40
5.Evitar Involucrarse
Frecuencia
70
6. Hablo acerca de mis valores y creencias más importantes
Tabla 8: Valores y Creencias
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 14 17%
A menudo 23 29%
Algunas veces 24 30%
De vez en cuando 14 18%
Definitivamente No 5 6%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 7: Valores y creencias
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Mediante la tabulación el 30% apunta que algunas veces expone como se
identifica, valores y creencias, el 29% sugiere que lo realiza a menudo, esto ayuda a
establecer confianza y poder conocerse con el talento humano, 6% marco que
definitivamente no expresa acerca de lo que lo representa.
17%
29%
30%
18%
6%
6. Valores y creencias
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
71
7. A veces estoy ausente cuando surgen problemas importantes
Tabla 9: Ausencia en problemas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 0 0%
A menudo 12 15%
Algunas veces 22 27%
De vez en cuando 22 28%
Definitivamente No 24 30%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 8: Ausencia en problemas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: De acuerdo a la interrogación revela que el 30% definitivamente no está ausente
cuando surgen problemas importantes, le sigue el 28% de los funcionarios que se
encuentra de vez en cuando, el mínimo según la tabulación fue del 15% que enuncia que
a menudo no está cuando hay conflictos en la organización.
0102030
7. Ausencia en problemas
Frecuencia
72
8. Busco puntos de vista diferentes al solucionar problemas
Tabla 10: Puntos de vista
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 40 50%
A menudo 27 34%
Algunas veces 11 14%
De vez en cuando 1 1%
Definitivamente No 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 9: Puntos de vista
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La consulta muestra que el 50% de los empleados frecuentemente buscan
distintas perspectivas para la solución de conflictos, el 34% lo hace a menudo y el mínimo
es de 1%, si no se consulta o se escuchan de distintas opiniones para entender situación
que afectan desde otras áreas, además se pueden llegar a cometer errores más graves
que pesaran a futuro en la empresa.
Frecuentemente; 40
A menudo; 27Algunas veces;
11De vez en cuando; 1 Definitivamente
No; 1
0 1 2 3 4 5 6
8. Puntos de vista
Frecuencia
73
9. Hablo con optimismo acerca del futuro.
Tabla 11: Hablar con optimismo
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 45 56%
A menudo 27 34%
Algunas veces 8 10%
De vez en cuando 0 0%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 10: Hablar con optimismo
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La tabulación de encuesta de los empleados indica que el 56% frecuentemente se
refiere con optimismo sobre el futuro, un 34% lo hace a menudo y un 10% algunas veces,
la buena actitud consigo mismo y con los demás, provee un rendimiento positivo y cumplir
metas.
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
0 10 2030
4050
9. Hablar con optimismo
Frecuencia
74
10. Infundo orgullo en otros por estar asociados conmigo.
Tabla 12: Infundir orgullo
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 18 22%
A menudo 24 30%
Algunas veces 16 20%
De vez en cuando 10 13%
Definitivamente No 12 15%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 11: Infundir orgullo
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: En un 30% los encuestados consideran que a menudo infunden orgullo en los
demás, 22% manifiesta que frecuentemente y el mínimo es de 13% el cual expresa que lo
realiza de vez en cuando, cabe recalcar que el respeto es principal entre las actitudes de
un líder, el infundir orgullo es buscar beneficiar a todo un grupo con el que se trabaja.
Frecuentemente; 18
A menudo; 24
Algunas veces; 16 De vez en
cuando; 10
Definitivamente No; 12
0 1 2 3 4 5 6
10. Infundir Orgullo
Frecuencia
75
11. Me refiero en términos específicos al determinar quién es responsable de haber logrado las metas de desempeño.
Tabla 13: Responsable de metas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 29 36%
A menudo 28 35%
Algunas veces 14 17%
De vez en cuando 6 8%
Definitivamente No 3 4%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 12: Responsable de metas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Lo empleados de las pymes guayaquileñas en un 36% refleja que frecuentemente
se refiere en términos específicos para decidir el responsable de lograr las metas de
desempeño, un 35% registra a menudo, un 17% algunas veces, 8% de vez en cuando y un
4% definitivamente no.
36%
35%
17%
8%
4%
11. Responsable de metas
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
76
12. Espero a que las cosas salgan mal antes de tomar medidas
Tabla 14: Espera de decisiones
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 0 0%
A menudo 1 1%
Algunas veces 9 11%
De vez en cuando 12 15%
Definitivamente No 58 73%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 13: Espera de decisiones
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Para los encuestados declaran que un 73% definitivamente no espera que una
situación empeore para tomar acciones, 15% opina que de vez en cuando y un 11% indica
que algunas veces, perjudica al rendimiento que un líder no tome acciones anticipadas
para evitar caos en las organizaciones.
0204060
12. Espera de decisiones
Frecuencia
77
13 Hablo con entusiasmo acerca de lo que se debe lograr
Tabla 15: Hablar con entusiasmo
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 51 64%
A menudo 20 25%
Algunas veces 8 10%
De vez en cuando 0 0%
Definitivamente No 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 14: Hablar con entusiasmo
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Según las encuestas señalan que un 64% de los trabajadores frecuentemente
expresan con entusiasmo acerca de las metas, el 20% lo refleja a menudo y un 10%
algunas veces, la capacidad de una líder ayuda para motivar a los demás para que sean
eficientes en las actividades laborales, que estén comprometidos y alcanzar los objetivos.
0204060
Títu
lo d
el e
je
13. Hablar con entusiasmo
Frecuencia
78
14. Resalto la importancia de tener un fuerte sentido de propósito
Tabla 16: Sentido de propósito
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 41 51%
A menudo 26 32%
Algunas veces 10 13%
De vez en cuando 2 3%
Definitivamente No 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 15: Sentido de propósito
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Según la tabulación evidencia que un 51% de los funcionarios en las pymes
seleccionadas frecuentemente resaltan la importancia de tener un fuerte sentido de
propósito, 32% revela que a menudo y el 13% algunas veces lo destaca. La importancia de
tener un propósito es el desarrollo que necesita el talento humano para innovar, resolver
y liderar.
0
10
20
30
40
50
Frecuentemente A menudo Algunas veces De vez encuando
DefinitivamenteNo
14. Sentido de pertenencia
Frecuencia
79
15. Dedico tiempo a enseñar y entrenar.
Tabla 17: Dedicar tiempo a enseñar
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 37 47%
A menudo 29 36%
Algunas veces 9 11%
De vez en cuando 5 6%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 16: Dedicar tiempo a enseñar
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El talento humano de las organizaciones determinan que un 47% casi siempre
dedica tiempo para entrenar y enseñar, el 36% indica que a menudo dedica tiempo a estas
actividades y el 11% establece que lo realiza algunas veces. Un líder no tiene actitudes
egoístas, comparte sus conocimientos hacia los demás por el beneficio de la corporación.
010
2030
40
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
Frecuencia
80
16. Dejo en claro lo que se puede esperar recibir cuando se logran las metas de desempeño.
Tabla 18: Cumplimento de metas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 39 49%
A menudo 23 29%
Algunas veces 13 16%
De vez en cuando 5 6%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 17: Cumplimento de metas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Un 49% de la muestra menciona que frecuentemente precisa claramente lo que
se espera recibir cuando se cumplan las metas de rendimiento, el 29% manifiesta que a
menudo menciona lo que obtiene por la ejecución de objetivos de desempeño y un 6%
expone que de vez en cuando.
010203040
16. Cumplimiento de metas
Frecuencia
81
17. Demuestro que soy un fiel creyente de que "si no está dañado, no lo arregle”
Tabla 19: “si no está dañado, no lo arregle”
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 7 9%
A menudo 6 7%
Algunas veces 22 28%
De vez en cuando 12 15%
Definitivamente No 33 41%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 18: “si no está dañado, no lo arregle”
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La expresión “si no está dañado, no lo arregle” en un 41% declara que
definitivamente no creyente de esta expresión, el 28% admite que algunas veces y el 15%
enuncia que de vez en cuando sostiene este dicho.
Frecuentemente; 7
A menudo; 6
Algunas veces; 22
De vez en cuando; 12
Definitivamente No; 33
0
5
10
15
20
25
30
35
17. Cumplimiento de metas
82
18. Abandono mis intereses personales por el bien del grupo
Tabla 20: Abandono intereses personales
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 17 21%
A menudo 20 25%
Algunas veces 16 20%
De vez en cuando 17 21%
Definitivamente No 10 13%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 19 Abandono intereses personales
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Mediante la tabulación se determina que un 25% a menudo deja de lado sus
intereses personas por el bien del grupo, el 21% revela que frecuentemente y de vez en
cuando desisten de sus disposiciones personales por ultimo un 13% selecciono que
definitivamente no cede sus intereses por los demás.
05
1015
20
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
18. Abandono intereses personales
Frecuencia
83
19. Trato a los demás como individuos, en vez de como si fueran sólo un miembro del grupo.
Tabla 21: Trato a los demás como individuos
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 12 15%
A menudo 6 8%
Algunas veces 16 20%
De vez en cuando 9 11%
Definitivamente No 37 46%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 20: Trato a los demás como individuos
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: De acuerdo a las respuestas se declara que el 46% de los encuestados
definitivamente no trata a los demás como sujetos, sino como un elemento que forma
parte de un equipo de trabajo para el desenvolvimiento productivo, el 20% establece que
algunas veces se los trata como individuos y el 15% de los participantes asegura que
frecuentemente los trata como personas antes que como un miembro de trabajo.
Frecuentemente; 12
A menudo; 6
Algunas veces; 16
De vez en cuando; 9
Definitivamente No; 37
0 1 2 3 4 5 6
19. Trato a los demás como individuos
Frecuencia
84
20. Demuestro que los problemas deben convertirse en crónicos antes de tomar medidas.
Tabla 22: Problemas crónicos
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 1 1%
A menudo 9 11%
Algunas veces 4 5%
De vez en cuando 16 20%
Definitivamente No 50 63%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 21: Problemas crónicos
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Lo funcionarios según sus respuestas llegan a la conclusión que el 63%
definitivamente no espera que las contrariedades sean graves para recién buscar
soluciones o respuestas, el 20% dispuso que de vez en cuando, 5 % algunas veces, y el 11%
expreso que a menudo.
1%
11% 5%
20%
63%
20. Problemas crónicos
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
85
21. Actúo de tal manera que hace que los demás tengan respeto por mí
Tabla 23: Actitud de respeto.
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 32 40%
A menudo 24 30%
Algunas veces 14 18%
De vez en cuando 5 6%
Definitivamente No 5 6%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 22: Actitud de respeto.
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Es necesario conocer que el respeto es una característica principal para un buen
líder, a través de la tabulación se deduce que el 40% frecuentemente actúa de manera
que impone respeto, el 30% lo ejerce a menudo y el 6% de los encuestados considera que
no procede de manera respetuosa o de vez en cuando.
40%
30%
18%
6%6%
21. Actitud de Respeto
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
86
22. Me concentro plenamente en tratar errores, quejas y fallas.
Tabla 24: Errores, quejas y fallas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 23 29%
A menudo 30 37%
Algunas veces 17 21%
De vez en cuando 6 8%
Definitivamente No 4 5%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 23: Errores, quejas y fallas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 37% deduce que se concentra en errores, 29% manifiesta que frecuentemente
piensa en las fallas que hay en el entorno, 21% opina que algunas veces. Prestar atención
a las fallas y quejas ayuda a mejorar el amiente en el personal y para el flujo de
comunicación.
0 5 10 15 20 25 30 35
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
22. Errores, quejas y fallas
Frecuencia
87
23. Considero las consecuencias de las decisiones morales y éticas
Tabla 25: Decisiones morales y éticas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 32 40%
A menudo 25 31%
Algunas veces 17 21%
De vez en cuando 4 8%
Definitivamente No 2 3%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 24: Decisiones morales y éticas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Las consecuencias de las decisiones morales y éticas son consideradas por los
empleados en un 40% que las realizan frecuentemente, el 31% refleja que a menudo y el
8% indica que los efectos de lo que se determina son de vez en cuando.
Frecuentemente
40%
A menudo31%
Algunas veces21%
De vez en cuando
5%
Definitivamente No3%
Otros8%
23. Decisiones morales y éticas
88
24. Llevo cuenta de todos los errores
Tabla 26: Cuenta de errores
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 17 21%
A menudo 17 21%
Algunas veces 22 28%
De vez en cuando 15 19%
Definitivamente No 9 11%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 25: Cuenta de errores
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Los empleados de las pymes seleccionadas exponen que algunas veces llevan
cuenta de los errores un porcentaje del 28%, el 21% muestra que los trabajadores casi
siempre o a menudo calculan las equivocaciones, el 19% de vez en cuando y el 11%
definitivamente no enumera las fallas.
Frecuentemente; 17 A menudo; 17
Algunas veces; 22
De vez en cuando; 15
Definitivamente No; 9
0 1 2 3 4 5 6
24. Cuenta de erroes
Frecuencia
89
25. Demuestro un sentido de poder y confianza.
Tabla 27: Poder y confianza
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 37 46%
A menudo 23 29%
Algunas veces 12 15%
De vez en cuando 6 7%
Definitivamente No 2 3%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 26: Poder y confianza
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El sentido de poder y confianza impulsa a un talento humano para trabajar en
equipo, el 46% de los funcionarios lo demuestran, el 29% a menudo, el 15% algunas veces,
el 7% de vez en cuando y el 3% definitivamente no demuestra ni confianza ni poder.
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
0 10 20 30 40
25. Poder y Confianza
Frecuencia
90
26. Expreso clara y convincentemente mi visión de futuro.
Tabla 28: Expresar clara y convincentemente
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 45 56%
A menudo 18 22%
Algunas veces 14 18%
De vez en cuando 3 4%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 27: Expresar clara y convincentemente
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La visión que se tiene por el futuro son las metas que una persona tiene por
cumplir paso a paso para crecer profesionalmente, el 46% considera que casi siempre
expresa clara y convincentemente acerca de su porvenir, el 22% a menudo, 18% algunas
veces y 4% opina que de vez en cuando.
0
10
20
30
40
50
26. Expresar clara y convicentemente
Frecuencia
91
27. Dirijo mi atención hacia el incumplimiento de normas.
Tabla 29: Incumplimiento de normas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 17 21%
A menudo 23 29%
Algunas veces 13 16%
De vez en cuando 10 13%
Definitivamente No 17 21%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 28: Incumplimiento de normas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 29 % de los trabajadores a menudo dirige su atención hacia el incumplimiento
de normas, el 21% menciona que frecuentemente y que definitivamente no lo hace, el
16% algunas veces y 13% de vez en cuando.
0102030
27. Incumplimiento de normas
Frecuencia
92
28. Evito tomar decisiones.
Tabla 30: Evito tomar decisiones
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 2 2%
A menudo 12 15%
Algunas veces 13 16%
De vez en cuando 19 24%
Definitivamente No 34 43%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 29: Evito tomar decisiones
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 43% de los empleados de las pymes guayaquileñas expresa que
definitivamente no evita tomar decisiones, el 24% de vez en cuando se niega a la toma de
resoluciones, el 16% algunas veces, el 15% a menudo y el 2% frecuentemente evita
determinar en una empresa.
05
101520253035
28. Evito tomar decisiones
Frecuencia
93
29. Considero a cada individuo como personas que tienen diferentes necesidades,
habilidades y aspiraciones entre sí
Tabla 31: Necesidades, habilidades y aspiraciones
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 45 56%
A menudo 24 30%
Algunas veces 7 9%
De vez en cuando 3 4%
Definitivamente No 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 30: Necesidades, habilidades y aspiraciones
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Cada individuo persona que nos rodea en una empresa tiene capacidad y
habilidades distinta, la mayoría de empleados considera que el 56% casi siempre una
persona posee habilidades y aspiraciones, el 30% a menudo, el 9% algunas veces, un 4%
expresa que de vez en cuando.
0
10
20
30
40
50
29. Necesidades, habilidades y aspiraciones
94
30. Hago que los demás vean los problemas desde diferentes ángulos.
Tabla 32: Diferentes ángulos
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 45 56%
A menudo 20 25%
Algunas veces 10 13%
De vez en cuando 4 5%
Definitivamente No 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 31: Diferentes ángulos
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Tener distintas opiniones para la solución de conflictos ayuda en las
organizaciones, el 56% de los funcionarios indica que frecuentemente hace que los demás
vean los problemas desde otros puntos, el 25% a menudo, el 13% algunas veces y el 5% de
vez en cuando.
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
0 10 20 30 40 50
30. Diferentes ángulos
95
31. Ayudo a que los demás desarrollen sus puntos fuertes.
Tabla 33: Ayudar a los demás
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 32: Ayudar a los demás
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La mayoría de los administrativos presentan que el 57% frecuentemente ayuda a
los demás para que desarrollen sus puntos fuertes, el 21% a menudo y el 20% algunas
veces. El trabajo en equipo fortalece y se colaboran entre todos para aprender y
aprovechar sus habilidades para un correcto desempeño laboral.
0204060
31. Ayudar a los demás
Series1
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 45 57%
A menudo 17 21%
Algunas veces 16 20%
De vez en cuando 1 1%
Definitivamente No 1 1%
TOTAL 80 100%
96
32. Sugiero nuevas formas de ver cómo terminar las tareas asignadas
Tabla 34: Sugerir nuevas tareas asignadas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 39 49%
A menudo 26 32%
Algunas veces 11 14%
De vez en cuando 4 5%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 33: Sugerir nuevas tareas asignadas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 49% de los empleados frecuentemente sugiere nuevas maneras de ver como
finalizar las tareas asignadas, el 32% indica que a menudo, el 14% manifiesta que algunas
veces recomienda nuevas formas de ver como concluir el trabajo asignado.
Frecuentemente; 39
A menudo; 26
Algunas veces; 11 De vez en
cuando; 4Definitivamente
No; 00 1 2 3 4 5 6
32. Sugerir nuevas tareas asignadas
Frecuencia
97
33. Tardo en responder a preguntas urgentes
Tabla 35: Respuesta a preguntas urgentes
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 11 14%
A menudo 17 21%
Algunas veces 11 14%
De vez en cuando 13 16%
Definitivamente No 28 32%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 34: Respuesta a preguntas urgentes
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 32% de los empleados señala que definitivamente no tarda en responder
preguntas urgentes, el 21% releja que a menudo, el 16 % de los trabajadores apunta que
de vez en cuando demora en contestar preguntas necesarias.
0
10
20
30
33. Respuesta a preguntas urgentes
Frecuencia
98
34. Enfatizo la importancia de tener un sentido colectivo de lograr una misión
Tabla 36: Importancia del sentido colectivo
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 28 35%
A menudo 28 35%
Algunas veces 20 25%
De vez en cuando 4 5%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 35: Importancia del sentido colectivo
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El fijar una meta en una institución es orientar, trabajar en equipo y estar
comprometidos con la actividad a realizar para el beneficio de la empresa, el 35% de los
funcionarios establece que frecuentemente y a menudo enfatizan la importancia de tener
un sentido colectivo de lograr una misión, seguido por el 25% que manifiesta algunas
veces y el 5% sugiere que de vez en cuando.
05
1015202530
34. Importancia del sentido colectivo
Frecuencia
99
35. Expreso satisfacción cuando los demás logran expectativas
Tabla 37: Satisfacción por metas
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 46 58%
A menudo 21 26%
Algunas veces 8 10%
De vez en cuando 5 6%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 36: Satisfacción por metas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 58% de los empleados de las pymes seleccionadas apunta que frecuentemente
expresa satisfacción cuando los demás logran expectativas, el 26 refiere que a menudo, el
10% algunas veces y 6% de vez en cuando manifiesta satisfacción cuando se cumple con
las probabilidades esperadas.
Frecuentemente; 46
A menudo; 21
Algunas veces; 8 De vez en
cuando; 5 Definitivamente No; 0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
100
36. Expreso confianza en que las metas serán logradas.
Tabla 38: Expresar confianza
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 55 69%
A menudo 18 22%
Algunas veces 4 5%
De vez en cuando 3 4%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 37: Expresar confianza
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La actitud de respeto, optimismo, compromiso y trabajo en equipo genera
motivación para lograr los objetivos instituciones, el 69% declara que expresa confianza
en que las metas serán logradas, el 22% considera que a menudo y el 5% algunas veces.
Frecuentemente; 55
A menudo; 18
Algunas veces; 4
De vez en cuando; 3 Definitivament
e No; 0
-10
0
10
20
30
40
50
60
70
0 1 2 3 4 5 6
101
37. Soy eficaz en satisfacer las necesidades de los demás relacionadas con el trabajo.
Tabla 39: Satisfacer las necesidades de los demás
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 36 45%
A menudo 28 35%
Algunas veces 13 16%
De vez en cuando 2 3%
Definitivamente No 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 38: Satisfacer las necesidades de los demás
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 45% considera que frecuentemente es eficaz en satisfacer las exigencias de los
demás relacionados con el trabajo, el 35% señala que a menudo es eficiente en retribuir y
el 16% indica que algunas veces satisface las necesidades laborales de los demás.
45%
35%
16%
3% 1%
37. Satisfacer las necesidades de los demas
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
102
38. Utilizo satisfactorios métodos de liderazgo.
Tabla 40: Métodos de liderazgo
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 25 31%
A menudo 29 36%
Algunas veces 24 30%
De vez en cuando 2 3%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 39: Métodos de liderazgo
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El uso de métodos de liderazgo benefician el ambiente laboral y desarrollo
labora, el 36% de los encuestados revelan que frecuentemente utilizan satisfactorios
métodos de liderazgos, el 31% frecuentemente los emplea, el 30% algunas veces y el 3$
de vez en cuando.
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
25
29
24
2
0
38. Métodos de liderazgo
Frecuencia
103
39. Hago que los demás hagan más de lo que se espera que hagan
Tabla 41: Hago que los demás hagan más de lo que se espera
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 25 31%
A menudo 30 37%
Algunas veces 18 23%
De vez en cuando 3 4%
Definitivamente No 4 5%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 40: Hago que los demás hagan más de lo que se espera
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 37% de los administrativos evidencia que hace que los demás se esfuercen
para el cumplimiento de metas, el 31% opina que frecuentemente hace que el talento
humano haga más de los que se esperan hacer, el 23% señalo que algunas veces y el 5%
definitivamente no impulsa a los demás.
Frecuentemente
31%
A menudo37%
Algunas veces23%
De vez en cuando
4%
Definitivamente No5%
Otros9%
104
40. Soy eficiente para representar a mi grupo delante de las autoridades más altas.
Tabla 42: Eficiente como representante
Rango Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 31 39%
A menudo 32 40%
Algunas veces 15 19%
De vez en cuando 2 2%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 41: Eficiente como representante
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Un líder es capaz de representar a un grupo por sus destrezas, valores, desarrollo
eficiente y por empoderar a su grupo de trabajo, por lo tanto, el 40% señala que a
menudo es eficaz para representar a su equipo delante de los superiores. El 39% lo hace
frecuentemente y un 19% algunas veces.
020
40
40. Eficiente como respresentante
Frecuencia
105
41. Trabajo con los demás de manera satisfactoria.
Tabla 43: Trabajar con los demás
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 40 50%
A menudo 30 37%
Algunas veces 6 8%
De vez en cuando 4 5%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 42: Trabajar con los demás
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 50% de los empleados de las instituciones confiesa que frecuentemente
trabaja con los demás de manera satisfactoria, el 37% revela que a menudo, el 8% algunas
veces y el 5% de vez en cuando labora con sus compañeros en un amiente ameno.
05
10152025303540
41. Trabajar con los demas
Frecuencia
106
42. Elevo los deseos de los demás de tener éxito.
Tabla 44: Elevar deseos de éxito
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 39 49%
A menudo 31 39%
Algunas veces 8 10%
De vez en cuando 2 2%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 43: Elevar deseos de éxito
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Los deseos de progreso hacia las demás personas es un impulso para crecer y
superar obstáculos, el 49% de los encuestados manifiesta que frecuentemente eleva los
deseos de los demás de tener éxito. A continuación el 39% que lo hace a menudo y el 10%
estiman que algunas veces promueve los deseos de evolución.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Frecuentemente A menudo Algunas veces De vez en cuando DefinitivamenteNo
Títu
lo d
el e
je
42. Elevar deseos de exito
107
43. Soy eficiente en lograr los requisitos organizacionales.
Tabla 45: Eficiente en los requisitos de la empresa
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 35 44%
A menudo 30 37%
Algunas veces 13 16%
De vez en cuando 2 3%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 44: Eficiente en los requisitos de la empresa
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La capacidad de un líder para ser eficaz en cumplir los requerimientos de la
empresa, el 44% de los funcionarios declaran que frecuentemente son eficientes en
lograrlos, el 37% a menudo, el 1% algunas veces y el 3% opinan que de vez en cuando son
aptos para ejecutar los objetivos de la institución.
Frecuentemente
A menudo
Algunas veces
De vez en cuando
Definitivamente No
010
2030
40
43. Eficiente en los requisitos de la empresa
Frecuencia
108
44. Aumento la disposición de los demás de esforzarse.
Tabla 46: Aumento de disposición
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 34 42%
A menudo 27 34%
Algunas veces 16 20%
De vez en cuando 3 4%
Definitivamente No 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 45: Aumento de disposición
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 42% estima que frecuentemente aumenta la disposición de los demás de
esforzarse, un 34% señala que a menudo, el 20% algunas veces y el 4% de vez en cuando
incrementan el método de esfuerzo.
05
10152025303540
Títu
lo d
el e
je
44. Aumento de disposición
Frecuencia
109
45. Encabezo un grupo eficiente.
Tabla 47: Encabezo un grupo eficiente
Variable Frecuencia Porcentaje
Frecuentemente 37 46%
A menudo 23 29%
Algunas veces 15 19%
De vez en cuando 3 4%
Definitivamente No 2 2%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 46: Encabezo un grupo eficiente
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 46% de los trabajadores de las pymes guayaquileñas exterioriza que
frecuentemente encabeza un grupo eficiente, el 29% refleja que a menudo, el 19% indica
que algunas veces dirige un grupo capaz.
Frecuentemente; 37
A menudo; 23
Algunas veces; 15
De vez en cuando; 3
Definitivamente No; 2
0
5
10
15
20
25
30
35
40
110
3.7.3 Encuesta de Comunicación Organizacional
1. Mi superior inmediato, me proporciona toda la información que necesito para realizar mi trabajo.
Tabla 48: Mi superior inmediato me proporciona información
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 40 50%
De acuerdo 26 33%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
12 15%
En desacuerdo 1 1%
Totalmente en desacuerdo 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 47: Mi superior inmediato me proporciona información
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Para desempeñar nuestras actividades correctamente en la empresa
necesitamos la información necesaria, la mayoría de los administrativos en un 50%
manifiestan están totalmente de acuerdo en que su jefe les proporciona toda la
información necesaria, el 33% está de acuerdo, 15% ni de acuerdo ni en desacuerdo.
50%
33%
15%
1% 1%
1. Mi superior inmediato me proporciona información
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni endesacuerdo
En desacuerdo
111
2. La comunicación en la Organización generalmente fluye de abajo hacia arriba, es decir, de los niveles base a los supervisores.
Tabla 49: Flujo de Comunicación
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 23 29%
De acuerdo 26 32%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
19 24%
En desacuerdo 7 9%
Totalmente en desacuerdo 5 6%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 48: Flujo de Comunicación
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 32% de los empleados estima que está de acuerdo en que la comunicación es
ascendente, el 29% indica totalmente de acuerdo, el 24% ni de acuerdo ni en desacuerdo,
el 9% señala en desacuerdo y el 6% totalmente en desacuerdo. La comunicación dentro de
una empresa debe de fluir de manera descendente para la innovación y participación de
los empleados sin dejar de lado los demás flujos de comunicación.
0
10
20
30
2. Flujo de Comunicacion
Frecuencia
112
3. Intercambio información con mis compañeros para coordinar tareas entre diferentes unidades de la Organización.
Tabla 50: Intercambio de información
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 42 53%
De acuerdo 29 36%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
7 9%
En desacuerdo 1 1%
Totalmente en desacuerdo 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 49: Intercambio de información
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La mayoría de los funcionarios, es decir el 53% está totalmente de acuerdo en el
intercambio de información con los compañeros de trabajo para coordinar las funciones
respectivamente, el 36% señala de acuerdo y el 9% ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
020
4060
42
29
7
1
1
113
4. Transmito a mi superior inmediato toda la información que recibo
Tabla 51: Transmisión de información
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 48 60%
De acuerdo 25 31%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
7 9%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 50: Transmisión de información
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El superior inmediato es quien delega, aprueba, y considera puntos de vista, el
60% de los empleados indica que está totalmente de acuerdo en transmitir toda la
información que recibe con su mando superior, el 31% de acuerdo y el 9% ni de acuerdo ni
en desacuerdo.
0204060
Títu
lo d
el e
je
4 Transmisión de informacion
Frecuencia
114
5. Obtengo información directa y clara acerca de mi desempeño, a través de mi superior inmediato.
Tabla 52: Información directa y clara
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 35 44%
De acuerdo 24 30%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
15 19%
En desacuerdo 6 7%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 51: Información directa y clara
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 44% de los trabajadores de las pymes guayaquileñas recibe información
directa y clara acerca del su desempeño laboral a través del mando superior, el 30% de
acuerdo, el 19% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 7% en desacuerdo.
Frecuencia; 00
5
10
15
20
25
30
35
40
Totalmente deacuerdo
De acuerdo Ni de acuerdoni en
desacuerdo
En desacuerdo Totalmente endesacuerdo
115
6. La información relacionada con el proyecto de empresa (misión, visión, valores) de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
Tabla 53: Información de la empresa
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 31 39%
De acuerdo 30 37%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
14 17%
En desacuerdo 3 4%
Totalmente en desacuerdo 2 3%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 52: Información de la empresa
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 39% de los empleados señalan totalmente de acuerdo en que les llegar a
información de pertenencia de la empresa (valores, misión y visión) a través del superior
inmediato, 37% manifiesta de acuerdo, el 17% ni de acuerdo ni en desacuerdo, y el 3%
totalmente en desacuerdo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
010
2030
40
6. Información de la empresa
Frecuencia
116
7. La información relacionada con Resultados Financieros de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
Tabla 54: Información de resultados Financieros
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 25 31%
De acuerdo 21 26%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
17 21%
En desacuerdo 6 8%
Totalmente en desacuerdo 11 14%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 53: Información de resultados Financieros
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 31% de la empresa de las pymes seleccionadas le llega información relacionada
con resultados financieros a través de su jefe, el 26% señala de acuerdo, el 21% ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el 14% totalmente en desacuerdo.
31%
26%
21%
8%
14%
7. Información de resultados financieros
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni endesacuerdo
En desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
117
8. Me siento satisfecho con la comunicación que existe entre mi superior inmediato y mi persona.
Tabla 55: Flujos de comunicación entre jefe y empleado
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 38 47%
De acuerdo 26 32%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
12 15%
En desacuerdo 2 3%
Totalmente en desacuerdo 2 3%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 54: Flujos de comunicación entre jefe y empleado
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La comunicación entre directivos y empleados es necesaria para el entorno
activo, motivación, compromiso y confianza, el 47% totalmente de acuerdo con la relación
empleado-jefe, 32% de acuerdo, 15% ni de acuerdo ni desacuerdo el 3% revela
totalmente en desacuerdo por la nula interacción con el mando superior.
05
10152025303540
Totalmente deacuerdo
De acuerdo Ni de acuerdoni en
desacuerdo
En desacuerdo Totalmente endesacuerdo
8. Flujos de comunicación entre jefe y empleado
Frecuencia
118
9. Existe libertad y confianza para aclarar malentendidos y resolver conflictos entre los miembros del grupo de trabajo.
Tabla 56: Libertad y confianza para los malentendidos
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 29 36%
De acuerdo 32 40%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
15 19%
En desacuerdo 4 5%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 55: Libertad y confianza para los malentendidos
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 40% de la muestra encuestada marca de acuerdo de que exista libertad y
confianza para aclarar malentendidos y resolución de conflictos, el 36% totalmente de
acuerdo, el 19% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 5% en desacuerdo de que se pueda
entender y tratar correctamente los malentendidos en la institución.
29
32
15
4
0
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
119
10. Mi superior inmediato me da más información de la que puedo usar.
Tabla 57: Uso de la Información.
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 21 26%
De acuerdo 27 34%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 28 35%
En desacuerdo 4 5%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 56: Uso de la Información.
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 34% señala de acuerdo al recibir por parte del jefe inmediato más información
de que puede utilizar, el 35% ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 26% totalmente de
acuerdo en aceptar información que le suministra su directivo.
0
5
10
15
20
25
30
Totalmentede acuerdo
De acuerdo Ni deacuerdo ni
endesacuerdo
Endesacuerdo
Totalmenteen
desacuerdo
10. Uso de la Informacion.
Frecuencia
120
11. Cuando mi superior inmediato me da una orden de cualquier tipo, se asegura de que yo la haya entendido.
Tabla 58: Entendimiento de las órdenes
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 57: Entendimiento de las órdenes
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 44% expone totalmente de acuerdo que cuando recibe una orden por su
dirigente, el cual garantiza que el colaborador haya entendido, el 36% de acuerdo, 16% ni
de acuerdo ni desacuerdo y el 4% en desacuerdo sobre la atención que le presta su
directivo.
02040
11. Entendimiento de las órdenes
Frecuencia
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 35 44%
De acuerdo 29 36%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
13 16%
En desacuerdo 3 4%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
121
12. La información relacionada con nuevos negocios, productos y servicios de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
Tabla 59: Conocimiento de nuevos negocios, productos y servicios
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 30 37%
De acuerdo 25 31%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
18 23%
En desacuerdo 5 6%
Totalmente en desacuerdo 2 3%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 58: Conocimiento de nuevos negocios, productos y servicios
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 37% de los colaboradores expresan totalmente de acuerdo en conocer sobre
nuevos negocios, productos y servicios por parte de su líder, el 31% de acuerdo, el 23% ni
de acuerdo ni en desacuerdo, el 6% en desacuerdo y el 3% totalmente en desacuerdo
sobre productos o servicios nuevos mediante su jefe.
Totalmente de acuerdo; 30
De acuerdo; 25Ni de acuerdo ni en desacuerdo;
18En desacuerdo;
5 Totalmente en desacuerdo; 2
0 1 2 3 4 5 6
12. Conocimiento de nuevos negocios, productos y servicios
Frecuencia
122
13. Me siento en confianza para plantear a mi superior inmediato sugerencias para mejorar procesos o procedimientos de trabajo.
Tabla 60: Confianza para plantear ideas a mi superior inmediato
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 39 49%
De acuerdo 22 27%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
16 20%
En desacuerdo 3 4%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 59: Confianza para plantear ideas a mi superior inmediato
Fuente: Pymes Guayaquileñas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La mayoría de los auxiliares indico un 49% totalmente de acuerdo al sentirse en
confianza para proponer a su dirigente nuevas métodos de trabajo, el 27% de acuerdo, el
20% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 4% en desacuerdo para interactuar con su líder y
sugerir nuevas procedimientos de trabajo
49%
27%
20%
4%0%Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni endesacuerdo
En desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
123
14. Existe un clima de apoyo y entendimiento entre los miembros de mi grupo de trabajo.
Tabla 61: Clima de apoyo y entendimiento
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 31 39%
De acuerdo 27 34%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
21 26%
En desacuerdo 1 1%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 60: Clima de apoyo y entendimiento
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Entre las pymes guayaquileñas participantes se denota que el 39% manifiesta
que está totalmente de acuerdo en que existe un clima de apoyo en su institución, el 34%
de acuerdo, el 26% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 1% en desacuerdo de que haya un
ambiente de entendimiento.
3127
21
1 0
Totalmente deacuerdo
De acuerdo Ni de acuerdo nien desacuerdo
En desacuerdo Totalmente endesacuerdo
14. Clima de apoyo y entendimiento
Frecuencia
124
15. Cuando recibo demasiada información de mi superior inmediato y no sé cómo usarla, selecciono una parte de ella y el resto la desecho.
Tabla 62: Selección de la información
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 8 10%
De acuerdo 13 17%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
25 31%
En desacuerdo 17 21%
Totalmente en desacuerdo 17 21%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 61: Selección de la información
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 31% de los encuestados expresan ni de acuerdo ni en desacuerdo que al recibir
demasiada información de su líder no saben cómo emplearla, toman una parte y el resto
la descarta, el 21% indica totalmente en desacuerdo o en desacuerdo y el 10% totalmente
de acuerdo.
0
5
10
15
20
25
30
15. Seleccion de Infromación
Frecuencia
125
16. Mi superior inmediato verifica el cumplimiento de sus órdenes.
Tabla 63: Cumplimiento de ordenes
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 35 44%
De acuerdo 33 41%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
9 11%
En desacuerdo 3 4%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 62: Cumplimiento de ordenes
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 44% de los colaboradores indican que están totalmente de acuerdo en que el
dirigente verifica el cumplimiento de sus órdenes, el 41% de acuerdo, el 11% ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el 4% en desacuerdo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
010 20
3040
126
17. La información relacionada con campañas comerciales de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
Tabla 64: Información de campañas comerciales
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 29 36% De acuerdo 19 24% Ni de acuerdo ni en desacuerdo
21 26%
En desacuerdo 6 8% Totalmente en desacuerdo
5 6%
TOTAL 80 100% Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 63: Información de campañas comerciales
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La información sobre campañas comerciales es compartida por los directivos, el
36% de los encuestados exponen totalmente de acuerdo, el 26% ni de acuerdo ni en
desacuerdo, el 24% de acuerdo, el 6% totalmente en desacuerdo.
0
10
20
30
Títu
lo d
el e
je
17. Información de campañas comerciales
Frecuencia
127
18. Tengo inconvenientes para comentar los problemas de mi puesto de trabajo con mi superior
Tabla 65: Inconvenientes para comentar los problemas de mi puesto
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 3 4%
De acuerdo 15 19%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
27 34%
En desacuerdo 14 17%
Totalmente en desacuerdo
21 26%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 64: Inconvenientes para comentar los problemas de mi puesto
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La satisfacción que tiene un empleado por desenvolverse en su puesto de trabajo
es de utilidad para la institución, el 34% marca ni de acuerdo ni en desacuerdo para
comentar inconvenientes acerca de su puesto de trabajo con su jefe, el 26% señala
totalmente en desacuerdo, el 19% de acuerdo, el 17% en desacuerdo y el 4% totalmente
en desacuerdo
0102030
128
19. Cuando recibo demasiada información de mi superior inmediato y no sé cómo usarla, la delego en otros.
Tabla 66: Cuando se recibe demasiada información y no sabe cómo usarla
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 1 1%
De acuerdo 17 21%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
16 20%
En desacuerdo 24 30%
Totalmente en desacuerdo 22 28%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 65: Cuando se recibe demasiada información y no sabe cómo usarla
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 30% de los encuestados expresan en desacuerdo que al recibir demasiada
información de su líder no la encargan a otra persona, el 28% indica totalmente en
desacuerdo, 21% de acuerdo, 20% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 1% totalmente de
acuerdo.
Totalmente de
acuerdo1%
De acuerdo21%
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo20%
En desacuerdo
30%
Totalmente en
desacuerdo28%
Otros59%
129
20. La información que proviene de mi superior inmediato es creíble y confiable.
Tabla 67: Información creíble y confiable
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 38 48%
De acuerdo 28 35%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
13 16%
En desacuerdo 1 1%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 66: Información creíble y confiable
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La mayoría de los colaboradores expresan totalmente de acuerdo en que la
información que proviene de su líder es creíble y confiable (48%), el 35% señala de
acuerdo, 16% ni de acuerdo ni en desacuerdo. El superior inmediato es quien posee
información veraz, infunde motivación y ejerce confianza entre sus empleados.
05
10152025303540
66. Informacion creible y confiale
Frecuencia
130
21. Obtengo información sobre mi proyección profesional en la organización, a través de mi superior inmediato.
Tabla 68: Información sobre proyección profesional
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 24 30%
De acuerdo 26 33%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
21 26%
En desacuerdo 5 6%
Totalmente en desacuerdo 4 5%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 67: Información sobre proyección profesional
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Un 33% de funcionarios declaran de acuerdo en recibir información sobre el
desarrollo laboral en la organización a través de su director, el 30% totalmente de
acuerdo, 26% ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 6% en desacuerdo y el 5% totalmente en
desacuerdo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en…
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
010
2030
21. Información sobre proyección profesional
Frecuencia
131
22. La información relacionada con instrucciones operativas de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
Tabla 69: Información de instrucción operativas
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 28 35%
De acuerdo 29 36%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
20 25%
En desacuerdo 2 3%
Totalmente en desacuerdo 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 68: Información de instrucción operativas
Fuente: Pymes Guayaquileñas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 36% de los empleados declaran que están de acuerdo en recibir información
sobre instrucción operativas de la institución, 35% totalmente de acuerdo, el 25% ni de
acuerdo ni en desacuerdo, el 3% en desacuerdo y el 1% totalmente en desacuerdo.
0102030
22. Información de instrucción operativas
Frecuencia
132
23. Mi superior inmediato conoce y comprende los problemas que yo enfrento en la realización de mis tareas.
Tabla 70: Conocimiento y comprensión de problemas
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 29 36%
De acuerdo 22 27%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
23 29%
En desacuerdo 6 8%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 69: Conocimiento y comprensión de problemas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Según la tabulación de las encuestas refleja que el 36% de los empleados
manifiestan que están totalmente de acuerdo en que su dirigente conoce y entiende los
conflictos que el empleado tiene en la ejecución de sus tareas, el 29% ni de acuerdo ni en
desacuerdo, el 27% de acuerdo y el 8% en desacuerdo.
0102030
Frecuencia
133
24. Me salto los canales formales de la Organización cuando requiero información dentro o fuera de mi área de trabajo.
Tabla 71: Canales formales de la organización
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 11 14%
De acuerdo 13 16%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
23 29%
En desacuerdo 15 19%
Totalmente en desacuerdo 18 22%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 70: Canales formales de la organización
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 29% considera ni de acuerdo ni en desacuerdo en omitir los canales formales
de la organización cuando necesita información dentro o fuera del área de trabajo, 22%
totalmente en desacuerdo en saltar los canales de información, el 19% en desacuerdo,
16% de acuerdo y el 14% totalmente de acuerdo en eludir los flujos de comunicación.
Totalmente de acuerdo;
11
De acuerdo; 13
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo; 23
En desacuerdo;
15
Totalmente en
desacuerdo; 18
0 1 2 3 4 5 6
134
25. La distancia y la distribución física entre mi superior inmediato y yo, obstaculiza la comunicación.
Tabla 72: Distancia y distribución
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 2 2%
De acuerdo 9 11%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
23 29%
En desacuerdo 15 19%
Totalmente en desacuerdo 31 39%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 71: Distancia y distribución
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La distancia entre el superior inmediato y sus empleados obstruye el intercambio
de información, puede mejorar al crecimiento y cumplimiento de objetivos, el 39% está
totalmente en desacuerdo en que la distancia y la distribución física obstaculizan la
comunicación, el 29% ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 19% en desacuerdo, el 11% de
acuerdo y el 2% totalmente de acuerdo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
010
2030
40
135
26. En la Organización, cuando alguna información resulta amenazante o crítica, las personas actúan defensivamente.
Tabla 73: Información crítica
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 17 21%
De acuerdo 15 19%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
26 32%
En desacuerdo 10 13%
Totalmente en desacuerdo
12 15%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 72: Información crítica
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 32% de la muestra considera ni de acuerdo ni en desacuerdo cuando algún
aviso que puede llegar a ser una crítica, las personas actúan a la defensiva en la empresa,
21% totalmente de acuerdo, 19% de acuerdo, 15% totalmente en desacuerdo y 13% en
desacuerdo.
21%
19%
32%
13%
15%
Totalmente deacuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni endesacuerdo
En desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
136
27. Las instrucciones de cómo realizar una tarea me llegan a través de mi superior inmediato.
Tabla 74: Instrucciones de tarea
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 35 44%
De acuerdo 22 27%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
19 24%
En desacuerdo 3 4%
Totalmente en desacuerdo 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 73: Instrucciones de tarea
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Las normas de como ejecutar el trabajo en la empresa son guiadas por el
directivo, el 44% de los colaboradores declara que totalmente de acuerdo, 27% de
acuerdo, 24% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 4% en desacuerdo.
010
2030
40
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
137
28. Tengo libertad y confianza al discutir, con mi superior inmediato, asuntos importantes relacionados al trabajo.
Tabla 75: Libertad y confianza para discutir con el superior inmediato
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 36 45%
De acuerdo 28 35%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
12 15%
En desacuerdo 2 3%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 74: Libertad y confianza para discutir con el superior inmediato
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 45% de los empleados exponen que totalmente de acuerdo existe libertad y
confianza para debatir sobre asuntos importantes relacionados con el trabajo, 35% de
acuerdo, 15% ni de acuerdo ni en desacuerdo y 3% en desacuerdo.
0
10
20
30
40
138
29. En la Organización, la información que proviene de los niveles superiores parece ser interpretada de distintas maneras.
Tabla 76: Flujos de Información
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 15 19%
De acuerdo 25 31%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
28 35%
En desacuerdo 6 8%
Totalmente en desacuerdo 6 7%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 75: Flujos de Información
Fuente: Pymes Guayaquileñas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: La información que es compartida por niveles superiores puede ser interpretada
de distintas maneras, el 35% revela que ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 31% de
acuerdo, el 19% totalmente de acuerdo, el 8% en desacuerdo y el 7% totalmente en
desacuerdo.
15
2528
6 6
Totalmente deacuerdo
De acuerdo Ni de acuerdo nien desacuerdo
En desacuerdo Totalmente endesacuerdo
29. Flujos de Información
Frecuencia
139
30. La explicación de cuál es la mejor metodología para realizar una tarea me llega a través de mis compañeros de área o unidad.
Tabla 77: Metodología para la realización de tareas
Variables Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 19 24%
De acuerdo 36 45%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
19 24%
En desacuerdo 4 5%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 80 100%
Fuente: Pymes Guayaquileñas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 76: Metodología para la realización de tareas
Fuente: Pymes Guayaquileñas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Se recibe el apoyo y colaboración por parte de los compañeros de trabajo para
comprender alguna tarea que se asigna, el 45% expresa que de acuerdo, el 24%
totalmente de acuerdo o ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 5% en desacuerdo y el 2%
totalmente en desacuerdo.
Totalmente de acuerdo; 19
De acuerdo; 36
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo; 19
En desacuerdo; 4 Totalmente en
desacuerdo; 2
0 1 2 3 4 5 6
30. Metodología para la realización de tareas
Frecuencia
140
31 En la Organización, las instrucciones provenientes de los compañeros de la misma área o unidad, parece ser interpretada de distintas maneras
Tabla 78: Interpretación de instrucciones
Variables Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 8 10%
De acuerdo 26 32%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
32 40%
En desacuerdo 6 8%
Totalmente en desacuerdo 8 10%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 77: Interpretación de instrucciones
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 40% señala ni de acuerdo ni en desacuerdo sobre las normas que vienen de
otros compañeros de trabajo son analizadas de diferentes maneras, 32% indica que de
acuerdo y el 10% está totalmente de acuerdo y en desacuerdo a su vez.
Totalmente de acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
010
2030
40
31. Interpretación de instrucciones
Frecuencia
141
32. La descripción del trabajo que el equipo debe llevar a cabo, se me informa a través de mi superior inmediato.
Tabla 79: Descripción del trabajo
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 37 46%
De acuerdo 31 39%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
11 14%
En desacuerdo 1 1%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 78: Interpretación de instrucciones
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis:
La explicación del trabajo a realizar es indicada por el superior inmediato, el 46% declara
que totalmente de acuerdo, el 39% de acuerdo, el 14% ni de acuerdo ni desacuerdo y el
1% en desacuerdo.
46%
39%
14%1%0%
32. Descripción del trabajo
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni endesacuerdo
En desacuerdo
142
33. Me entero de los problemas que necesitan atención por mi superior inmediato.
Tabla 80: Atención en los problemas
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 25 31% De acuerdo 22 27% Ni de acuerdo ni en desacuerdo
24 30%
En desacuerdo 6 8% Totalmente en desacuerdo
3 4%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 79: Atención en los problemas
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: El 30% expresa que se encuentran totalmente de acuerdo en conocer de los
conflictos que necesitan atención por parte del directivo, 30% ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 27% de acuerdo, 8% en desacuerdo sobre los problemas que requieren
interés, 4% totalmente en desacuerdo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
0 5 10 15 20 25
143
34. En general, mi supervisor inmediato y yo comprendemos las cosas de la misma manera.
Tabla 81: Comprensión de la misma manera.
Variable Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 31 39%
De acuerdo 25 31%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
22 28%
En desacuerdo 1 1%
Totalmente en desacuerdo 1 1%
TOTAL 80 100%
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Gráfico 80: Comprensión de la misma manera.
Fuente: Encuestas
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Análisis: Según la tabulación de las encuestas, un 39% consideran estar totalmente de
acuerdo en que el directivo y los empelados entienden las cosas de la misma manera, 31%
de acuerdo, el 28% ni de acuerdo ni en desacuerdo y 1% totalmente en desacuerdo.
39%
31%28%
1%
1%
2%
34. Comprensión de la misma manera.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni endesacuerdo
En desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
144
3.8 Comprobación de la Hipótesis
En las pymes guayaquileñas (Otelo & Fabell, Lubrilaca CIA LTDA, Asisbane y Distrimobil),
de acuerdo a la investigación de campo se logró percibir en los empleados: actitudes de
tranquilidad, presión, duda, desahogo, entusiasmo y preocupación sobre la encuesta, lo
que más se cuestionaban si era obligatorio escribir su nombre en el cuestionario, si al
responder negativamente no va afectar su trabajo y si va a mejorar la comunicación y
relación con su jefe. Se refleja cierta inquietud en que los empleados consideran buena la
comunicación con su superior inmediato pero aun así se saltan los canales de
comunicación, consideran que no hay absoluta confianza como para ser escuchados y que
se comprenda al colaborador cuando hay conflictos internos, el carecer de un líder que
complemente, entienda y apoye en todo ámbito a su talento humano hace que se
manifieste inconformidades mínimas en el rendimiento como empresa pero se pueden
mejorar por el bien personal, profesional y del equipo a cargo.
145
CAPITULO IV
Propuesta En este apartado se puntualiza la propuesta para mejorar la comunicación organizacional
de las Pymes Guayaquileñas que forman parte de la investigación, se establecerá
estrategias correspondientes para mejorar la problemática de las instituciones.
4.1 Introducción Un Modelo de Plan de Comunicación Estratégico Integral dirigido a las Pymes
Guayaquileñas es la propuesta que se dispone en este estudio ya que consiste en la
planificación de actividades y participar en todos los procesos y el nexo laboral.
La propuesta comunicacional pretende exponer un conjunto de acciones que permitan
desarrollar la difusión de mensajes, fortalecer el sentido de pertenencia y garantizar un
ambiente pleno para quienes conforman la compañía. Las actividades que serán
planteadas son para dar resultados inmediatos ante los obstáculos analizados en las
Pymes Guayaquileñas seleccionadas.
De acuerdo a la evaluación que se realizó se obtuvo precisar los principales problemas de
comunicación organizacional y liderazgo que expone la condición actual de las empresas,
por medio de encuestas es posible reconocer la capacidad o ineficacia comunicacional
vigente en la institución. Las acciones innovadoras y la ejecución de habilidades
proporcionarán una transformación efectiva para las pymes, fundar una mejor
administración, un entorno conveniente y promover un rendimiento eficiente.
146
4.2 Justificación La propuesta a realizar está basada de acuerdo a los obstáculos encontrados en las pymes
guayaquileñas, esta direccionada en solucionar los contratiempos de la gestión interna e
imagen externa de las instituciones, mejorar los procesos de comunicación entre
compañeros de los distintos departamentos, demostrar el compromiso con la institución a
través del cumplimiento de objetivos siendo proactivos y responsables.
El Modelo de plan de comunicación estratégico e integral se conforma de procesos que
promueva el desarrollo del talento humano mediante un liderazgo eficaz: La
implementación de estrategias que permitan fortalecer la comunicación interna y las
relaciones interpersonales, analizar distintas perspectivas por parte del personal para la
solución inmediata de problemas, establecer capacitaciones que beneficien el
desempeño laboral, la utilidad de distintos medios digitales o alternativos para optimizar
los canales de comunicación y generar un rendimiento adecuado
4.3 Descripción de la Propuesta En el modelo de un plan de comunicación estratégico integral según lo analizado se
plantean estrategias y acciones que se enfoquen en la respuesta inmediata a conflictos
que enfrenta el personal administrativo por un déficit de liderazgo, por barreras en la
difusión de mensajes, no hay motivación para integrarse ni la participación total al
trabajar en equipo afectando el rendimiento de la institución, es decir, se requiere guiar
hacia el camino apropiado del funcionamiento de la empresa para la satisfacción de sus
funcionarios y su público externo.
147
4.4 Objetivos
4.4.1 Objetivo General
Proponer un modelo de plan de comunicación estratégico integral que fortalezca
la gestión de las pymes guayaquileñas mediante un liderazgo satisfactorio y la
participación del personal.
4.4.2 Objetivos Específicos
Establecer un área para debatir las necesidades comunicacionales que afectan el
desempeño de los colaboradores de la institución.
Promover la motivación, integración y participación de los trabajadores para
reconocer la importancia de la reputación y las relaciones interpersonales.
Realizar cronograma de capacitación para facilitar procesos de aprendizaje sobre
los canales de comunicación, cultura organizacional, liderazgo.
148
4.5 Estrategias de Comunicación
Estrategia 1: Innovación & Feedback
Esta estrategia se basa en que los empleados de categoría inferior logren comunicarse con
sus superiores, fijar los canales de retroalimentación esperando sostener seguridad y
confianza entre todos los colaboradores.
Figura 1: Estrategia Innovación & Feedback
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Metas: Mejorar el sistema de comunicación, realizar la difusión de comunicación de
manera diversa y dinámica.
Herramientas
Juntas/Reuniones
Cartelera institucional
Revista Interna
Circular informativo
Foro Colectivo
149
Tácticas y Acciones
Juntas/Reuniones: se considera un espacio de comunicación consolidado, donde se
mantiene los mensajes de dudas, aprendizaje, para la solución de conflictos, aportación de
ideas, novedades de la empresa, se establecer contacto con los empleados de distintas
áreas, conocer el desarrollo de la empresa y sus colaboradores. Las reuniones deben ser
mensuales.
Cartelera institucional: ubicada en zonas estratégicas de la empresa para que los
empleados puedan leer información general tratada en las reuniones mensuales, eventos,
cumpleaños, empleado del mes y comunicados que deben ser actualizados
semanalmente.
Revista Interna: es para el público interno de forma mensual, el bosquejo del contenido
debe ser información amplia, comprensible y por parte de todos los departamentos, se
puede relatar experiencias o una reseña especial de los empleados, anunciar un
calendario laboral de actividades, festividades y fechas importantes.
Circular informativo: se distribuirá de manera regular, un compendio de la información
más significativa de la empresa, acontecimientos diarios, noticias, logros, eventos
célebres, cargos disponibles, cumplimiento de metas, conocimiento de nuevos productos
y servicios.
150
Foro colectivo: es un espacio presentado como plataforma digital en el que los
funcionarios pueden compartir sus ideas, opiniones, dudas sobre cualquier tema que se
planteen, para solucionar conflictos de la empresa o a su vez para mejorar el ambiente
laboral.
Estrategia 2: Fusión & Motivación
Esta estrategia se fundamenta en reanimar los lazos de unión e interacción que hay entre
los empleados, que demuestren actitudes positivas que beneficien en su rendimiento y
con el cumplimiento de las metas de la empresa, demostrar el auténtico trabajo en
equipo.
Metas: Fomentar la integración y la participación del talento humano por el bienestar del
entorno y la ejecución de objetivos de la organización.
Figura 2: Fusión & Motivación
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
151
Herramientas
Concursos
Reconocimiento
Jornada Activa
Homenajes
Celebraciones
Tácticas y Acciones
Concursos: debe existir compromiso por parte de los empleados para ofrecer un buen
servicio, por lo tanto, se necesita un impulso para fortalecer el sentido de pertenencia y
mejorar la reputación de la empresa, participaciones, premios y concursos por una exitosa
organización y planificación, buen servicio, realización de metas en el tiempo proyectado,
Reconocimiento: el nivel de atención, interés y participación para un empleado favorece
la productividad de la empresa, la satisfacción del trabajador por ser tomado en cuenta,
escuchado, y saber que sus ideas lo ayudan a crecer profesionalmente y a la empresa,
reconocimientos por un buen servicio, aporte de ideas, empleado del mes. Etc.
Jornada Activa: integración para que los empleados puedan relajarse y organizar
actividades dinámicas fuera del trabajo, un día de actividad física, paseos a parques,
museos, complejos deportivos, campamentos, son acciones que se pueden realizar en
feriados o un día festivo de aniversario.
152
Homenajes: en el año hay festividades importantes que se pueden celebrar en compañía
de los colaboradores de la empresa y fortalecer la unión, integración, amistad e
interacción entre todos. Fiestas como: Navidad, año nuevo, Olimpiadas, día del trabajo,
día del padre/madre. Etc.
Celebraciones: Tomar en cuenta las fechas importantes como cumpleaños y aniversarios
de ingreso en la empresa, realizar un pequeño agasajo o reunión por los cumpleañeros de
mes.
Estas actividades tienen la propuesta de fundar un ambiente dinámico para la satisfacción
de todos los empleados.
153
Estrategia 3: Coach Comunicacional
Esta estrategia se justifica con la carencia de entrenamiento y de vacíos en la ejecución de
funciones en el trabajo, la cultura de la gerencia para capacitar, liderar, motivar y mediar
sobre todo lo referido acerca de la institución, la implementación y organización de
actividades para progresar como equipo.
Metas: Promover el desenvolvimiento del ámbito laboral mediante charlas,
capacitaciones y aprendizaje.
Figura 3: Coach Comunicacional
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Herramientas
Charlas Motivacionales
Equipo de Productividad
Capacitación
154
Tácticas y Acciones
Charlas motivacionales: se trata de transmitir temas de superación personal, inteligencia
emocional, escucha activa, liderazgo. El dialogo y el debate en el personal es elemental
con temas trascendentales que colaboren en la vida personal y laboral.
Planificación: Se sugiere impartir 3 charlas al año con temas variados y relevantes, que
estimulen un cambio positivo en un tiempo determinado de 1 hora.
Equipo de Productividad: un representante, un líder de cada área/departamento de la
empresa debe evaluar a su equipo de trabajo para investigar y conocer las dificultades que
presenta su equipo, a futuro se quiere conseguir mejoras para el desarrollo positivo de la
organización.
Planificación: Se recomienda programar evaluaciones para conocer el conocimiento de
cada una de las funciones que están bajo su mando, test de satisfacción laboral,
cumplimento de metas, cada 3 meses en un tiempo de 15min.
Capacitación: la formación de la cultura organizacional parte desde los directivos y
mandos intermedios para capacitar a su equipo, mejorar las relaciones interpersonales,
conocer dudas, necesidades individuales y grupales.
Planificación: Se plantea 3 capacitaciones por año con un tiempo estimado de 8 horas y
divido por áreas/departamentos para mejorar la planificación de funciones y tareas que
tiene cada empleado.
155
4.6 Cronograma de Actividades
Tabla Nº 82: Planificación del Coach Comunicacional
Acciones Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
Charlas
Motivacionales
X X X
Equipo de
Productividad
X X
Capacitaciones X X X
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
La planificación de la estrategia “INNOVACION & FEEDBACK” debido a todo lo que se
opera internamente ya sea información relevante, difusión de mensajes, funcionamiento
de la empresa, entretenimiento, acontecimientos diarios, es necesario que sea
regularmente o mensual, debido a que si no se perfecciona los canales de comunicación
se encuentran obstáculos en las relaciones interpersonales y productividad.
Tabla Nº 83: Planificación de Fusión & Motivación
Acciones Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
Jornada Activa X X X
Homenajes X X X X
Celebraciones X X X X X X X X X X X X
Reconocimiento X X X X X X X X X X X X
Concursos X X X X
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
156
4.7 Presupuesto de la Propuesta Tabla Nº 84: Presupuesto del Coach Comunicacional
Acciones estratégicas Unidades Valor Unitario Valor Total
Charlas motivacionales 3 $80 $240
Equipo de Productividad 2 $20 $40
Capacitación 3 $200 $600
TOTAL 8 $210 $880
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Tabla Nº 85: Presupuesto de la Estrategia Innovación & Feedback
Acciones estratégicas Unidades Valor Unitario Valor Total
Diseñador Gráfico 1 $200 $200
Revista el Informador 12 $3.50 $42
Circular Informativo 200 $0.50 $100
Instalación de Cartelera 1 $80 $80
TOTAL 214 $284 $422
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
Tabla Nº 86: Presupuesto de la Estrategia Fusión & Motivación
Acciones estratégicas Unidades Valor Unitario Valor Total
Jornada Activa 3 $200 $600
Homenajes 3 $200 $600
Celebraciones 12 $30 $360
Reconocimientos 4 $30 $120
Concursos 12 $10 $120
Total 34 $470 $1800
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
157
Tabla Nº 87: Presupuesto Total del Plan de Comunicación Estratégico Integral
Estrategia Valores
Coach Comunicacional $880
Innovación & Feedback $422
Fusión & Motivación $1800
TOTAL $3.102
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
4.8 Logo Figura 4: Logo del Plan de Comunicación
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
PC3I: Plan de Comunicación 3strategico Integral.
Figura 5: Slogan de Propuesta
Elaborado por: Adriana Ortiz Castro
158
Conclusiones
De acuerdo a la información obtenida en este estudio nos permite determinar las
siguientes conclusiones:
La comunicación dentro de una empresa es el elemento fundamental para todo el
talento humano porque ofrece las ventajas de crecer en lo personal, profesional y
poder cumplir eficientemente con las funciones de la empresa.
El liderazgo es la capacidad de poder influenciar e inspirar de manera efectiva en
las personas para ejecutar los objetivos organizacionales, un líder es hábil para la
comunicación, motivación, rendimiento e inteligencia emocional por lo tanto
otorga soluciones inmediatas a conflictos, permite el feedback entre sus
empleados para debatir, formar nuevas ideas y mantiene un ambiente
satisfactorio en la institución. Según el estudio permitió identificar que la mayoría
de los participantes de la encuesta realizan actividades de líderes de su grupo de
trabajo, ya sea directivo o área e incitan a esforzarse, actuar con responsabilidad, a
empoderarse, orientar hacia el éxito.
La mayoría del equipo de trabajo, incluida autoridades de las pymes guayaquileñas
seleccionadas considera que la comunicación es esencial dentro de una institución
para conocer inquietudes y opiniones que ayuden a mejorar el desarrollo de la
empresa y a su vez para compartir nuevos aprendizajes, aun así es mínima la
valoración de las personas que consideran que no es necesario la adecuada
comunicación entre mando superiores y subalternos.
159
Sin la capacidad de liderazgo y compromiso dentro de la organización los
empleados pueden llegar a perjudicar su desenvolvimiento en sus funciones, aun
así según la evaluación del estudio en las pymes se establece que en la mayoría
existe respeto, confianza y libertad para así no desfavorecer el rendimiento de la
institución esto se logra debido al correcto intercambio de información entre los
distintos departamentos.
Este proyecto de investigación establece que si una empresa tiene la influencia de
un liderazgo eficaz y una apropiada Comunicación organizacional, se trabaja de
manera eficiente: por la transmisión de mensajes, motivación, participación y el
conocimiento de la cultura organizacional se obtendrá excelentes resultados.
160
Recomendaciones
Este proyecto de investigación que se llevó a cabo ayuda a disipar inquietudes y proponer
soluciones. A continuación se expone sugerencias para entender las bases teóricas sobre
la comunicación organizacional y su relación con el liderazgo.
- Se aconseja a directivos, dirigentes y supervisores de área asumir su capacidad de
liderazgo eficaz, que motive a sus colaboradores, se sugiere que este proyecto de
investigación sea socializado con todos los departamentos de la institución.
- Considerar la propuesta de este proyecto de investigación e implementar las
estrategias planteadas para conseguir un rendimiento activo en las pymes
guayaquileñas.
- Las instituciones deben conocer la importancia de la comunicación interna e
interacción entre empleados, ya que es el motivo principal para el intercambio de
opiniones.
- Fortalecer los lazos de afinidad entre el mando superior y los auxiliares para que
exista un ambiente de respeto, confianza, compromiso, que se conozca las
preocupaciones e inconformidades y poder favorecer el entorno laboral para
lograr el desenvolvimiento positivo de los empleados.
- Si se presentan complicaciones graves en la comunicación organizacional en las
empresas es necesario de un Comunicador social que colabore en la planificación
de reuniones, impulse la participación, organice actividades dinámicas y mejore los
flujos de comunicación.
161
- La capacitación continua es necesaria para directivos y empleados, acciones que
fomenten un liderazgo eficiente, que se preocupe no solo de los resultados si no
en la ejecución de tareas de manera correa, el incentivar a los empleados para
obtener resultados óptimos.
- Se debe evaluar el manejo de la comunicación interna y externa, si hay satisfacción
por parte de los empleados con el ambiente laboral entonces habrá compromiso
para ejecutar sus funciones y cumplir los objetivos de la empresa.
- El sentido de pertenencia es esencial para los colaboradores de las pymes
guayaquileñas, conocer los valores institucionales, misión, visión, todo esto
encierra la cultura organizacional y la proyección de la imagen corporativa para
asegurar una productividad acertada.
162
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166
ANEXO
167
Anexo 1: Aval Académico 1
168
Anexo 2: Aval Académico 2
169
Anexo 3: Aval Académico 3
170
Anexo 4 Modelo de Encuesta Liderazgo
Universidad de Guayaquil
Facultad de Comunicación Social
Encuestas para trabajo de titulación, proceso a la sustentación de
Licenciado en Comunicación Social
Tema: “Estudio de la Comunicación Organizacional en las Pymes Guayaquileñas y su relación con
el liderazgo”
Estimado (a) participante
Esta encuesta tiene como objetivo determinar el impacto de la capacitación en liderazgo
en sus prácticas personales y sociales.
a) Seleccione cuán frecuentemente cada afirmación se adecúa a su caso, y marque sus
respuestas poniendo una (X) en el número correspondiente.
Le recordamos que no hay respuestas correctas o incorrectas. Le garantizamos que la
información recolectada será tratada de manera confidencial.
CUESTIONARIO LIDERAZGO
Frecuentemente o casi siempre (5). A menudo (4) Algunas veces (3). De vez en cuando (2). Definitivamente No (1)
Patrones de Liderazgo 5 4 3 2 1
1. Ayudo a los demás siempre que se esfuercen
2. Reviso críticamente creencias y supuestos para ver si son apropiados
3. No interfiero hasta que los problemas se tornan serios
4. Enfoco mi atención en irregularidades, errores, excepciones y desviaciones de las normas fijas
5. Evito involucrarme cuando surgen asuntos importantes
6. Hablo acerca de mis valores y creencias más importantes
7. A veces estoy ausente cuando surgen problemas importantes
8. Busco puntos de vista diferentes al solucionar problemas
171
9. Hablo con optimismo acerca del futuro.
10. Infundo orgullo en otros por estar asociados conmigo.
11. Me refiero en términos específicos al determinar quién es responsable de haber logrado las metas de desempeño.
12. Espero a que las cosas salgan mal antes de tomar medidas
13. Hablo con entusiasmo acerca de lo que se debe lograr
14. Resalto la importancia de tener un fuerte sentido de propósito
15. Dedico tiempo a enseñar y entrenar.
16. Dejo en claro lo que se puede esperar recibir cuando se logran las metas de desempeño.
17. Demuestro que soy un fiel creyente de que "si no está dañado, no lo arregle
18. Abandono mis intereses personales por el bien del grupo
Patrones de Liderazgo 5 4 3 2 1
19. Trato a los demás como individuos, en vez de como si fueran sólo un miembro del grupo.
20. Demuestro que los problemas deben convertirse en crónicos antes de tomar medidas.
21. Actúo de tal manera que hace que los demás tengan respeto por mí
22. Me concentro plenamente en tratar errores, quejas y fallas.
23. Considero las consecuencias de las decisiones morales y éticas
24. Llevo cuenta de todos los errores
25. Demuestro un sentido de poder y confianza.
26. Expreso clara y convincentemente mi visión de futuro.
27. Dirijo mi atención hacia el incumplimiento de normas.
28. Evito tomar decisiones.
172
29. Considero a cada individuo como personas que tienen diferentes necesidades, habilidades y aspiraciones entre sí
30. Hago que los demás vean los problemas desde diferentes ángulos.
31. Ayudo a que los demás desarrollen sus puntos fuertes.
32. Sugiero nuevas formas de ver cómo terminar las tareas asignadas
33. Tardo en responder a preguntas urgentes
34. Enfatizo la importancia de tener un sentido colectivo de lograr una misión
35. Expreso satisfacción cuando los demás logran expectativas
36. Expreso confianza en que las metas serán logradas.
37. Soy eficaz en satisfacer las necesidades de los demás relacionadas con el trabajo.
38. Utilizo satisfactorios métodos de liderazgo.
39. Hago que los demás hagan más de lo que se espera que hagan.
40. Soy eficiente para representar a mi grupo delante de las autoridades más altas.
41. Trabajo con los demás de manera satisfactoria.
42. Elevo los deseos de los demás de tener éxito.
43. Soy eficiente en lograr los requisitos organizacionales.
44. Aumento la disposición de los demás de esforzarse.
45. Encabezo un grupo eficiente.
173
Anexo 5: Modelo Encuesta Comunicacion Organizacional
Universidad de Guayaquil
Facultad de Comunicación Social
Encuestas para trabajo de titulación, proceso a la sustentación de
Licenciado en Comunicación Social
Tema: “Estudio de la Comunicación Organizacional en las Pymes Guayaquileñas y su relación con
el liderazgo”
Estimado (a) participante
Totalmente de acuerdo (4) De acuerdo (3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo (2) En desacuerdo (1) Totalmente en desacuerdo (0)
CUESTIONARIO COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Patrones de Comunicación 4 3 2 1 0 1. Mi superior inmediato, me proporciona toda la
información que necesito para realizar mi trabajo.
2. La comunicación en la Organización generalmente fluye de abajo hacia arriba, es decir, de los niveles base a los supervisores.
3. Intercambio información con mis compañeros para coordinar tareas entre diferentes unidades de la Organización.
4. Transmito a mi superior inmediato toda la información que recibo
5. Obtengo información directa y clara acerca de mi desempeño, a través de mi superior inmediato.
6. La información relacionada con el proyecto de empresa (misión, visión, valores) de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
A continuación se le presentan una serie de proposiciones relacionadas con la comunicación en
Su trabajo, por favor escoja la alternativa que más se adecue a lo que percibe cotidianamente.
174
7. La información relacionada con Resultados Financieros de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
8. Me siento satisfecho con la comunicación que existe entre mi superior inmediato y mi persona.
9. Existe libertad y confianza para aclarar malentendidos y resolver conflictos entre los miembros del grupo de trabajo.
10. Mi superior inmediato me da más información de la que puedo usar.
11. Cuando mi superior inmediato me da una orden de cualquier tipo, se asegura de que yo la haya entendido.
12. La información relacionada con nuevos negocios, productos y servicios de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
13. Me siento en confianza para plantear a mi superior inmediato sugerencias para mejorar procesos o procedimientos de trabajo.
14. Existe un clima de apoyo y entendimiento entre los miembros de mi grupo de trabajo.
15. Cuando recibo demasiada información de mi superior inmediato y no sé cómo usarla, selecciono una parte de ella y el resto la desecho.
16. Mi superior inmediato verifica el cumplimiento de sus órdenes.
17. La información relacionada con campañas comerciales de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
18. Tengo inconvenientes para comentar los problemas de mi puesto de trabajo con mi superior
19. Cuando recibo demasiada información de mi superior inmediato y no sé cómo usarla, la delego en otros.
20. La información que proviene de mi superior inmediato es creíble y confiable.
175
Barreras de la Comunicación 4 3 2 1 0
21. Obtengo información sobre mi proyección profesional en la organización, a través de mi superior inmediato.
22. La información relacionada con instrucciones operativas de la Organización, me llega a través de mi superior inmediato.
23. Mi superior inmediato conoce y comprende los problemas que yo enfrento en la realización de mis tareas.
24. Me salto los canales formales de la Organización cuando requiero información dentro o fuera de mi área de trabajo.
25. La distancia y la distribución física entre mi superior inmediato y yo, obstaculiza la comunicación.
26. En la Organización, cuando alguna información resulta amenazante o crítica, las personas actúan defensivamente.
27. Las instrucciones de cómo realizar una tarea me llegan a través de mi superior inmediato.
28. Tengo libertad y confianza al discutir, con mi superior inmediato, asuntos importantes relacionados al trabajo.
29. En la Organización, la información que proviene de los niveles superiores parece ser interpretada de distintas maneras.
Retroalimentación 4 3 2 1 0 30. La explicación de cuál es la mejor metodología para realizar
una tarea me llega a través de mis compañeros de área o unidad.
31 En la Organización, las instrucciones provenientes de los compañeros de la misma área o unidad, parece ser interpretada de distintas maneras
32. La descripción del trabajo que el equipo debe llevar a cabo, se me informa a través de mi superior inmediato.
33. Me entero de los problemas que necesitan atención por mi superior inmediato
34. En general, mi supervisor inmediato y yo comprendemos las cosas de la misma manera.
176
Anexo 6: Trabajo de Campo Otelo & Fabell
177
Anexo 7: Trabajo de campo Distrimobil