UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MODALIDAD A DISTANCIA

SEMESTRE 2017 - 2017

UNIDAD DIDÁCTICA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

Carrera: Administración Pública

Nivel: 8vo.

Número de créditos: 5

TUTOR:

Dr. Máximo Ortega Galarza, MBA

Quito - Ecuador

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INDICE

1. CARÁTULA ........................................................ ¡Error! Marcador no definido.

3. INTRODUCCIÓN ................................................ ¡Error! Marcador no definido.

3.1 CARACTERIZACIÓN DE LA ASIGNATURA¡Error! Marcador no

definido.

4 IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN DE LA ASIGNATURA¡Error! Marcador

no definido.

5. RELACIÓN CON OTRAS MATERIAS DEL PLAN DE ESTUDIOS ...... ¡Error!

Marcador no definido.

6. PROGRAMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA¡Error! Marcador no

definido.

7. BIBLIOGRAFÍA BASICA y ESPECÍFICA .......... ¡Error! Marcador no definido.

8. NETGRAFÍA ....................................................... ¡Error! Marcador no definido.

9. INDICE DE CONTENIDOS ................................ ¡Error! Marcador no definido.

Métodos de aprendizaje: ................................... ¡Error! Marcador no definido.

10. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE APRENDIZAJE¡Error! Marcador no

definido.

PRIMER HEMISEMESTRE..................................... ¡Error! Marcador no definido.

Unidad 1.- Capacitación y desarrollo; .............. ¡Error! Marcador no definido.

Actividades académicas: ............................... ¡Error! Marcador no definido.

Ejercicios de aprendizaje: .............................. ¡Error! Marcador no definido.

Unidad 2.- Evaluación del desempeño ........... ¡Error! Marcador no definido.

Actividad académica: ..................................... ¡Error! Marcador no definido.

Ejercicios de aprendizaje: .............................. ¡Error! Marcador no definido.

11. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE . ¡Error!

Marcador no definido.

PRIMER TRABAJO A DESARROLLAR ................ ¡Error! Marcador no definido.

3

SEGUNDO HEMISEMESTRE ................................ ¡Error! Marcador no definido.

DESARROLLO DE CONTENIDOS ..................... ¡Error! Marcador no definido.

Unidad 3.- Administración de las compensaciones¡Error! Marcador no

definido.

Prestaciones a los empleados ...................... ¡Error! Marcador no definido.

INSTRUCCIONES PARA EL EJERCICIO DE VALORACIÓN DE PUESTOS

............................................................................. ¡Error! Marcador no definido.

TABLA DE VALORACION POR EL MÉTODO DE PUNTOS .............. ¡Error!

Marcador no definido.

EJERCICIO DE APLICACIÓN DEL MÉTODO DE VALORACIÓN POR PUNTOS

............................................................................. ¡Error! Marcador no definido.

CLASES DE PUESTOS A VALORAR ................ ¡Error! Marcador no definido.

UNIDAD 4 Seguridad e higiene laboral .............. ¡Error! Marcador no definido.

AUTOEVALUACIÓN: Conteste el siguiente cuestionario a fin de establecer

su nivel de aprendizaje: ..................................... ¡Error! Marcador no definido.

12. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE

................................................................................ ¡Error! Marcador no definido.

SEGUNDO TRABAJO A DESARROLLAR ............ ¡Error! Marcador no definido.

RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS DE AUTO EVALUACIÓN .............. ¡Error!

Marcador no definido.

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2. INTRODUCCION

La realidad actual de Globalización, exige cambios radicales de las economías, en cuyo

entorno las empresas deben ser altamente competitivas para sobrevivir a los vaivenes que

impone el mercado actual.

Las organizaciones y su líderes se han dado cuenta que la competitividad se logra con la

calidad de los productos o servicios y ésta a su vez depende de la calidad del talento humano

que lo produce, así como su gestión.

La Gestión del Talento Humano es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, de

los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del

país en general.

La administración del Talento Humano tiene como funciones esenciales evaluar el

desempeño de su personal y proporcionar la capacitación necesaria requerida por las

necesidades de los puestos o de la organización.

La capacitación y el entrenamiento permiten fortalecer en el individuo aquellas aptitudes

claves para alcanzar un excelente desempeño. El entrenamiento constituye un subsistema de

gran importancia para el logro de la misión, los objetivos y las estrategias de cualquier

empresa; dicho de otra manera, ayuda a los miembros de la organización a desempeñar con

eficiencia su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y es

generadora del desarrollo personal para cumplir futuras responsabilidades.

En éste periodo de estudios encontraremos la justificación del problema, así como también

la importancia del problema, los objetivos de la capacitación y por último el marco

metodológico.

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También ésta disciplina determina las normas y técnicas para prevención de riesgos laborales,

que afectan el bienestar de los empleados, trabajadores temporales, contratistas, visitantes y

cualquier otra persona en el sitio de trabajo.

Asignatura: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO II

Competencia:

Toma conocimiento teórico – práctico de los aspectos generales y

específicos de la materia para aplicar las diferentes técnicas, procesos y

metodologías de la Gestión de Talento Humano 2, relacionados con la

Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo Profesional,

Higiene y Seguridad Industrial y Relaciones Laborales, de tal manera de

elevar al máximo su eficiencia y eficacia del personal y ofrecer los

mejores productos y servicios al cliente, al menor costo posible.

3. BIBLIOGRAFIA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA

BÁSICA:

Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill, 9na. ed.,

México 2011.

El Código de Trabajo Ecuatoriano.

La Ley Orgánica de Servicio Público y su Reglamento.

Normas técnicas expedidas por el Ministerio de Trabajo

COMPLEMENTARIA:

Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, McGraw Hill, 3ra. Edición. México

2009.

CEVALLOS, Román Carlos, Cevallos Chiriboga Ana Lucía, Gestión de las

Competencias, Segunda Edición, Octubre 2010.

GOMEZ, Mejía Luis; BLKIN, David, CARDY, Robert Gestión del Talento Humano

Pearson 5 edición 2008

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NETGRAFIA:

Administración de Remuneraciones; presentación en diapositivas sobre temas

referentes al contenido del plan de investigación.

https://books.google.com/books?isbn=9681856589

Salario nominal vs salario real

https://ctasadiel.wordpress.com/2012/12/28/salario-nominal-vs-salario-real/

www.ccee.edu.uy/ensenian/.../Gestion_por_Competencias.pdf

administracion-de-rr-hh.blogspot.com/

www.monografias.com › ... › Recursos Humanos

genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pd

www.slideshare.net/.../gestion-del-talento-en-las-

organizaciones-prese...

www.mrl.gob.ec/index.php?option=com_content&view.

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4. IMPORTANCIA

La administración del Recurso Humano es vital para las organizaciones, pues su concurso es

fundamental para el crecimiento y superación sostenida de las mismas, los avances de la

tecnología y de las nuevas tendencias administrativas, el manejo de los diferentes recursos

de que dispone lo hacen las personas que trabajan en las organizaciones y son ellas las que

mayor influencia tienen en la capacidad competitiva de las mismas.

Sin personas no hay organizaciones y su mayor o menor capacidad de alcanzar los

objetivos, de proporcionar buenos productos o servicios al cliente, de aprovechar los recursos

disponibles, que generalmente son escasos, se debe básicamente a la capacidad de los

recursos humanos de los que disponen.

Las personas son las que condicionan el uso y aprovechamiento de los recursos de

los que dispone la organización, los recursos humanos son además complejos y de

naturaleza totalmente distinta al resto de recursos, por eso la administración es difícil y

compleja, y por eso es importante que el alumno llegue a conocer en forma profunda el

manejo y aplicación de las técnicas que le permitan sacar el mejor provecho de las

capacidades de las personas al servicio de la organización.

¿Es relevante estudiar en la actualidad?

La administración del Talento Humano, en las diferentes épocas y sobre todo a finales del

siglo XX y a inicios del nuevo milenio ha experimentado grandes cambios e innovaciones

ocasionados por la creciente globalización de los negocios y la expansión gradual de la fuerte

competencia mundial, donde las personas dejan de ser otro recurso más para convertirse

en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben cómo tratarlas y aprovecharlas.

Para el administrador actual, la gestión del talento humano se ha constituido en la fortaleza

básica para garantizar el éxito de las instituciones, su dinamismo y las nuevas exigencias

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competitivas han generado verdaderos giros en los modelos y formas de gestionar los

recursos humanos.

5. RELACIÓN CON OTRAS ASIGNATURAS

Previo al estudio de la Administración del Recursos Humanos II, tiene relación con todas las

asignaturas de la carrera, especialmente con las materias de administración por lo que es

importante que recuerde todos los conocimientos adquiridos de:

Administración 1

Administración 2

Administración de Recursos Humanos I

Elaboración y Evaluación de Proyectos,

Marketing,

Planificación Estratégica,

Administración por Procesos

Otros.

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DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE APRENDIZAJE

PRIMER HEMISEMESTRE

6. UNIDAD I: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

6.1. Reclutamiento de personal

Es el proceso de localizar y atraer a candidatos potenciales a solicitar las vacantes existentes

o previstas en las empresas. Durante este proceso se hacen esfuerzos por informar a los

aspirantes las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades

profesionales que la organización puede ofrecer a su empleado.

6.1.1. Fuentes de Reclutamiento

a) Reclutamiento Interno

Generalmente los empresarios consideran ventajoso el uso de la promoción interna y de las

transferencias para cubrir vacantes en puestos de cima. Mediante el reclutamiento interno la

organización puede aprovechar las inversiones previas que realizó en el reclutamiento,

selección y capacitación, además de permitir el desarrollo de los empleados actuales.

Además, las promociones internas permiten recompensar a los empleados por su desempeño

anterior y hacen saber a los otros que sus esfuerzos futuros serán recompensados. Sin

embargo, a veces es preciso tomar en cuenta a candidatos potenciales externos, a fin de

prevenir la tradición o hábito de ideas y actitudes transformando en cultura organizacional.

Características del reclutamiento interno

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la

misma organización.

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Los candidatos se reclutan internamente de la propia organización.

Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección,

programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño.

Las oportunidades de empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a

puestos mejores y desarrollar su carrera en la organización.

b) Reclutamiento externo

Las organizaciones frecuentemente llenan cargos de fuentes externas, con el fin de evitar la

tradición excesiva, adquirir nuevas ideas y tecnología. Las fuentes y métodos externos que

se emplean en el reclutamiento dependen de los objetivos de reclutamiento de la

organización, de las condiciones del mercado laboral y de las especificaciones del puesto que

se va llenar.

Características del reclutamiento externo

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la

organización.

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.

Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados

en el proceso selectivo.

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado de recursos humanos, cuyos candidatos

pueden disputar.

Técnicas o fuentes de reclutamiento externo

El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos, no sólo se

trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más apto y atraerlo a la

organización; el proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de

empleo o presenta su HOJA DE VIDA a la organización.

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1. Avisos en periódicos o revistas especializadas: Los cargos de directores, gerentes,

supervisores pueden reclutarse a través de periódicos de buen posicionamiento, revistas

especializadas e Internet; para cargos operativos es indicado convocar a través periódicos

populares. La redacción del aviso es muy importante; éste debe tener cuatro características

básicas: llamar la atención, desarrollar el interés, crear el deseo e interés y la acción.

2. Agencias de reclutamiento: Pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el

reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

1. Agencias operadas por el gobierno o el municipio.

2. Agencias asociadas sin fin de lucro.

3. Agencias particulares o privadas.

3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales: A través de ésta técnica

podemos conseguir personal, con moderadas pretensiones salariales, teóricamente

capacitados; y a través de asociaciones gremiales y sindicatos, para requerir personal para

puestos técnicos como: mecánicos, electricistas, carpinteros.

4. Carteles o avisos en sitios visibles: Es de bajo costo, razonable rendimiento y rapidez,

indicado para cargos sencillos como obreros y empleados de oficina. Se publican en sitios de

movimiento de personas.

5. Presentación de candidatos y recomendación de empleados: Es de bajo costo, alto

rendimiento y de efecto rápido; la información de la vacante llega a través del empleado.

6. Consulta en los archivos de candidatos: Se realiza de acuerdo con las calificaciones más

importantes por área de archivo del cargo y se basa en el currículum vitae o en los

documentos de la propuesta de empleo.

7. Base de datos de candidatos: La información sobre candidatos de reclutamientos anteriores

es en una base de datos, para utilizarla en nuevos reclutamientos.

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6.1.2. Evaluación de resultados del reclutamiento.-

El reclutamiento tiene como desafío principal agregar valor a la organización y a las personas.

Consecuentemente, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas partes para la

evaluación y considerar si el reclutado cumple su función y a qué costo. El reclutamiento es

esencial en cooperación entre línea y staff (gerentes y asesores de recursos humanos), ya que

ellos deben saber con exactitud qué exige el cargo y qué se busca en los candidatos, este

proceso cuesta tiempo y dinero pero recompensa a largo plazo a la organización.

6.2. Selección de personal.-

La selección de personal es un proceso que busca escoger técnicamente a la persona idónea

para un cargo, eligiendo aquella que cuenta con las calificaciones adecuadas.

Es el proceso mediante el cual una organización elige entre una lista de candidatos, a la

persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar un cargo disponible,

considerando las actuales condiciones del mercado.

La selección de personal, es una responsabilidad de los gerentes de línea y una función de

staff, el órgano de recursos humanos presta asesoría aplicando pruebas y test, mientras que

el gerente toma decisiones respecto a los candidatos. La selección permite identificar los

candidatos aprobados en el proceso de selección, es decir aquellos resultados que se

aproximen al nivel ideal de calificación.

El proceso de selección debe proporcionar información tan confiable y válida como sea

posible respecto a los solicitantes, de modo que sus calificaciones concuerden con las

especificaciones del puesto.

6.2.1. Técnica de selección de personal

Las técnicas de selección que permiten indagar sobre las características del candidato a través

de su comportamiento, son establecidas en cinco categorías:

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Entrevista de selección • Entrevista dirigida (con guión preestablecido)

• Entrevista libre (sin guión definido)

Pruebas de conocimiento o capacidad

• Generales:

• Específicas:

- Cultura general

- Lenguaje

- Conocimientos técnicos

- Cultura profesional

Pruebas psicométricas

• Prueba de amplitud:

- Generales

- Específicas

Pruebas de personalidad

• Expresivas:

• Proyectivas:

• Inventarios:

- PMK

- Rorschach

- Prueba del árbol

- TAT

- De motivación

- De intereses

Técnicas de simulación

• Psicodrama

• Dramatización

(Role Playing)

6.2.2. Entrevista y pruebas de selección.-

La entrevista es una fuente importante de información sobre los solicitantes de puesto. Puede

carecer de estructura, y el entrevistador queda en libertad de adoptar el enfoque y la secuencia

de temas que parezcan apropiados. Como alternativa, la entrevista puede ser estructurada. En

este tipo, a cada solicitante se le formula las mismas preguntas (con respuestas

preestablecidas).

Las entrevistas son dirigidas por una sola persona, por un grupo o mediante una computadora.

Sin importar la técnica que se utilice, quienes la realicen deben recibir una capacitación

especial para conocer los métodos de entrevista y las consideraciones de carácter legal.

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Pruebas de selección.-

El valor de las pruebas no debe ignorarse debido a que son más objetivas que la entrevista y

pueden proporcionar una muestra más amplia del comportamiento.

Las pruebas de aptitudes cognoscitivas tienen un valor especial en la evaluación de las

capacidades verbales, cuantitativas y de razonamiento.

Las pruebas de personalidad e interés son quizá mejores para la colocación.

Las pruebas de capacidad física son más útiles para pronosticar el desempeño en el puesto,

accidentes y heridas, en particular en trabajos muy exigentes.

Las pruebas de conocimiento y de casos reales son muy útiles para determinar si un candidato

puede encargarse de los deberes del puesto sin mayor capacitación.

Proceso de selección de personas

Regularmente consiste en varias etapas secuenciales por las que tienen que pasar los

candidatos, el proceso de selección utilizado generalmente es el de combinar varias técnicas

y procedimientos que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante, las

etapas más frecuentes son:

Entrevista inicial,

Pruebas de conocimiento,

Pruebas psicológicas,

Técnicas de simulación,

Entrevista final,

Decisión final.

Evaluación de resultados del proceso de selección de personal

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Entre las funciones de la administración de procesos de selección, está la medir y evaluar

exactamente sus resultados, es decir, saber si el proceso de provisión de personas es eficiente

y eficaz. Sólo a través de esta retroalimentación es posible decidir si se deben tomar medidas

para corregir o ajustar el funcionamiento del proceso.

6.2.3. Toma de decisiones en la selección

Durante el proceso de toma de decisiones, se deben reunir y ponderar todos los factores

“puede hacer” y “hará”, de manera sistemática de modo que la decisión final se base en una

muestra compuesta de la información más confiable y válida. La toma de decisiones de

personal en una categoría de puestos puede ser diferente a la que se utiliza para otra categoría.

Si bien el enfoque clínico se utiliza con mayor frecuencia que el enfoque estadístico, el

primero carece de la precisión del segundo. Los modelos de compensación permiten que un

candidato con una puntuación alta en un factor de predicción compense una puntuación baja

en otro. Los enfoques de puntuación mínima y de obstáculos múltiples requieren una

competencia mínima para cada criterio de selección. Sea cual sea el enfoque la meta es elegir

a la persona que desempeñe el puesto con éxito requerido.

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7. UNIDAD II: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

7.1. Concepto.-

La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar

de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias

de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su organización.

Consiste en la revisión periódica y formal de los resultados del trabajo, que se efectúa de

manera conjuntamente el jefe y su colaborador. Toda evaluación es un proceso para estimular

o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.

La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la determinación de

las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al

inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la

evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año, o cuando las necesidades de

la organización así lo requieran.

¿Porque se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su

trabajo y para hacer las correcciones necesarias, sin este tipo de alimentación las personas no

saben por dónde van.

7.2. Objetivos.-

La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.

a) Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena

utilización.

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b) Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja competitiva

de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, obviamente, según la

forma de administración.

c) Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos

los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos institucionales como

los objetivos del individuo.

7.3. Errores típicos en la evaluación del desempeño.-

Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la evaluación de

desempeño de las personas, porque como es natural en toda organización surgen amistades,

grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que

pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación considerando solo

un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun

cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo

porque tiene una buena figura y un rostro agradable.

Exceso de subjetividad: Es innegable que en las evaluaciones del desempeño siempre

existirá cierto nivel de subjetividad, pero lo más importante es que a pesar de este factor el

resultado sea justo tanto para la organización como para el colaborador.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse

conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o

regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Enfocarse en el desempeño ms reciente: Esta falla se conoce como “efecto de la

experiencia reciente” y puede dar como resultado una evaluación injusta y que no es

representativa. La manera de minimizar esta tendencia es que la persona que evalúa cuente

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con un registro durante el año del desempeño del colaborador y tenerla en el momento de la

evaluación.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo

otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los

factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando

el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son

ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos

puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre

o infra calificación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal

concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto,

por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo

étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio

pueden calificar excesivamente alto.

7.4. Responsables de la Evaluación del Desempeño.-

Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quien debe evaluar el

desempeño de un colaborador. Sin embargo la responsabilidad de la evaluación del

desempeño se atribuye:

Al gerente

A la propia persona,

Al individuo y el gerente

Al equipo de Trabajo

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El área de recursos Humanos

Etc.

Las más democráticas y participativas dejan en manos del propio colaborador la

responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño; mientras que otras asignan esta

responsabilidad al jefe inmediato, con el objeto de reforzar la jerarquía; mientras que, otras

integran al máximo jefe y a los colaboradores en la evaluación a efecto de reducir la

diferencia jerárquica, en fin son maneras de otorgar responsabilidad a alguna persona dentro

de la organización.

7.5. Métodos de la evaluación del desempeño.-

Existen diferentes métodos para evaluar el desempeño de los seres humanos dentro de la

organización, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo

estimulen a las personas, no es una tarea fácil. Han existido diversos tipos de evaluación

conocidos como métodos tradicionales de evaluación del desempeño, cada uno con sus

ventajas y desventajas par la organización que lo aplica, a saber tenemos:

Método de escala gráfica o escalas de puntuación

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

Método de incidentes críticos

Métodos mixtos

Evaluación de 360°

Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño, llevaron a las

organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras, es así que hoy en día existen

nuevas tendencias en la evaluación del desempeño, la era de la información trajo el

dinamismo, cambio y competitividad, la supervivencia de las organizaciones depende de

lograr la excelencia sustentable. La excelencia es lavase de la rentabilidad. Estos métodos se

centran en el desempeño venidero mediante la evaluación potencial del empleado o el

establecimiento de objetivos, existen cuatro técnicas:

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Auto evaluación.-

Administración por objetivos

Evaluaciones psicológicas

Métodos de los centros de evaluación

7.5. Entrevista de evaluación del desempeño

La comunicación del resultado de la evaluación a los empleados es un punto fundamental en

todo proceso de evaluación, esta se realiza con la finalidad de proporcionar al empleado

retroalimentación sobre su actuación lo que permitirá que mejore en su trabajo.

LISTADO DE FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Liderazgo

Capacidad para planificar

Capacidad para organizar

Capacidad para dirigir y capacitar a los subalternos

Capacidad de control

Cumplimiento de metas y objetivos

Conocimiento del trabajo

Calidad del trabajo

Capacidad de adaptación al cambio

Capacidad de negociación

Capacidad de aprendizaje

Compromiso con la organización

Responsabilidad

Trabajo en equipo

Iniciativa

Criterio

Desarrollo profesional

Interés por el trabajo

Cantidad de trabajo

Facilidad para relacionarse

Atención al cliente

Cumplimiento de metas

Otros

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LA EMPÍRICA ES: LA TÉCNICA ES:

Global e indiferenciada, Analítica

Subjetiva, Lo más objetiva posible, Sin fijación de

tiempo, Por períodos,

Sin sistema, prefijado Dentro de un método

Sin revisión, Sistemáticamente revisada, Meramente

oral, Escrita,

Difícil de hacer, Facilitada por el uso de formas.

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8. UNIDAD III: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

8.1. Capacitación.-

Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por

medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y

competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de

conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,

de la tarea y del ambiente, así como el desarrollo de habilidades y competencias.

Cualquier tarea compleja o simple implica tres aspectos:

Transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo.

Actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente.

Desarrollo de habilidades y competencias.

Las personas son el principal patrimonio de cualquier organización. El capital humano se ha

convertido en un elemento vital para el éxito de un negocio y la principal diferencia

competitiva entre las organizaciones. Para tener éxito las organizaciones deben contar con

personas ágiles, emprendedoras, expertas y dispuestas a correr riesgos. En un mundo tan

cambiante y competitivo, en una economía sin fronteras, las organizaciones deben preparar

continuamente a sus colaboradores a fin de enfrentar retos mundiales.

8.1.1. Generalidades de la Capacitación.-

El ser humano desde que nace hasta que muere viene en constante interacción con su medio

ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus relaciones con él.

La educación se refiere a todo lo que el ser humano recibe del ambiente social durante su

existencia, adaptándose a las cormas y valores sociales vigentes y aceptados.

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La educación puede ser institucionalizada y ejercerse de modo organizado y sistemático,

como en los centros de educación, iglesias, obedece a un plan establecido.

8.1.1. Tipos de educación o formación.-

La educación es la preparación para la vida y por la vida, hay varios tipos de educación:

social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.

a) Educación Profesional.- es la educación institucionalizada o no, que busca preparar

al ser humano para la vida profesional.

b) Formación Profesional.- es la educación institucionalizada o no, que prepara a una

persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.

c) Desarrollo Profesional.- es la educación profesional que perfecciona a la persona

para ejercer una especialidad dentro de una profesión.

d) Capacitación.- es la educación profesional para la adaptación de la persona a un

puesto o función. Sus objetivos se dirigen a corto plazo.

8.1.2. Contenido de la capacitación.-

En el siguiente cuadro se puede colegir que el contenido de la capacitación abarca cuatro

formas de cambio de la conducta, a saber: la transmisión de los conocimientos específicos

relacionados al trabajo que realiza el colaborador, actitudes frente a aspectos de la

organización, de la tarea y del ambiente; así como el desarrollo de habilidades y

competencias.

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8.2. Objetivos de la capacitación.-

Los principales objetivos de la capacitación son:

a) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos

actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre

ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas

tendencias de la administración.

La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de

vista de la administración es una responsabilidad administrativa en todos los niveles.

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8.3. Ciclo de la capacitación.-

La capacitación es un proceso cíclico y continuo que se asemeja a un modelo de sistema

abierto, cuyos componentes son: insumos (entradas), proceso u operación, productos

(salidas), y, realimentación, como se evidencia en la siguiente figura:

En términos más amplios la capacitación implica un proceso de cuatro etapas que son:

a) Detección de las necesidades de capacitación

b) Programa de capacitación para atender las necesidades

c) Implantación y ejecución del programa de capacitación

d) Evaluación de los resultados.

8.3.1. Detección de las necesidades de capacitación.-

Se refiere al diagnóstico preliminar necesario, para esto se considera tres niveles:

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a) Análisis organizacional: No solo se refiere al estudio de toda la empresa, de su

misión, visión, objetivos, sino también, al ambiente socioeconómico y tecnológico en

el cual está inserta la organización.

b) Análisis de Recursos Humanos: Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo de los

recursos humanos en diferentes aspectos en términos cuantitativos y cualitativos, para

cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.

c) Análisis de operaciones y tareas: Consiste en descomponer el puesto en sus partes

integrantes, lo cual permite hacer el análisis de las habilidades, experiencias,

conocimientos y actitudes, conductas y características personales o las

responsabilidades que se exigen del individuo para desempeñar sus funciones.

8.3.2. Programa de capacitación para atender las necesidades.-

Una vez detectadas y determinadas las necesidades de capacitación se prepara el programa;

se sistematiza y sustentan en los siguientes aspectos: ¿Cuál es la necesidad?, ¿Dónde se

determinó en primer lugar?, ¿Ocurre en otras área o división?, ¿Cuál es su causa?, ¿Es parte

de una necesidad mayor?, ¿Quién realizará la capacitación?, etc.

Las técnicas o métodos de capacitación a utilizarse podrían ser: en el puesto, en el aula,

simulación, aprendizaje, técnicas de aula, entre otros.

En un programa de capacitación se debe tomar en cuentas los siguientes puntos:

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8.3.3. Implantación y ejecución del programa de capacitación.-

La ejecución o realización de la capacitación supone el binomio formado por el instructor y

el aprendiz.

Aprendiz es la persona situada en un nivel jerárquico cualquiera de la organización que

necesita aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o labor.

Instructor es la persona situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la organización que

cuenta con experiencia o está especializado en determinada actividad o labor y transmiten

sus conocimientos a los aprendices.

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La ejecución de la capacitación depende de los siguientes factores:

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. La

capacitación debe significar la solución de problemas que originaron la necesidad

diagnosticada.

2. Calidad del material de capacitación, debe prepararse el material de enseñanza a fin

de facilitar su ejecución.

3. Cooperación de los integrantes de la empresa en todos los niveles y funciones; se

requiere el esfuerzo y entusiasmo de todo el personal.

4. Calidad y preparación de los instructores, su éxito depende de los intereses,

jerarquía y capacidad de los instructores.

5. Calidad de los aprendices, que influye en los resultados del programa de

capacitación.

8.3.4. Evaluación de la capacitación.-

La evaluación de los resultados debe efectuarse en tres niveles:

1. Evaluación en el nivel organizacional

a. Aumento en la eficacia organizacional

b. Mejora de la imagen de la empresa

c. Mejora del clima organizacional

d. Aumento de la eficiencia, etc.

2. Evaluación en el nivel de los RR HH

a. Reducción de la rotación de personal

b. Reducción del ausentismo

c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados

d. Cambio de actitudes y conductas, etc.

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3. Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones

a. Aumento de productividad

b. Mejora en la calidad de los productos y servicios

c. Mejora en la atención al cliente

d. Reducción del índice de accidentes

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9. UNIDAD IV: SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

9.1. Sistemas de información.-

El sistema de información de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir,

registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos Humanos de la organización

.La mayor parte de los sistemas de información de RH está computarizada.

EL sistema de información de Recursos Humanos es un procedimiento sistemático para

reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos necesarios para la organización con

relación a sus Recursos Humanos y sus respectivas actividades, además de las características

de las unidades de la organización.

EL Sistema de Información de Recursos Humanos está planeado para reunir, procesar,

almacenar y difundir la información relacionada con los RH, de modo que los gerentes

pueden tomar decisiones Eficaces.

La organización es una serie estructurada de redes de información de cada proceso de

decisión. A fin de entender es necesario conocer los conceptos de los siguientes términos:

Datos: Son los elementos que sirven de base para resolver problemas para la formación del

juicio o resolver problemas, el dato es sólo un índice, un registro, una manifestación objetiva,

posible de ser analizada subjetivamente, es decir exige interpretación del individuo para

poder manejarlo.

El procesamiento de datos puede ser: manual, semiautomático, y, automático.

Información: Tiene significado e intencionalidad, los medios a través de los cuales se

almacenan datos para ser utilizados posteriormente, lo que se conoce como base de datos.

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Comunicación: es el proceso de transmitir datos e información a otra persona u

organización.

9.2. Objetivos.-

Al ser un sistema abierto procura establecer un conjunto programado de normas de decisión

para aplicarlas en los diferentes tipos de decisiones, existen dos objetivos básicos

1. Reducir costos y tiempo de procesamiento de la información.

2. Brindar soporte para que tanto los gerentes de línea como los empleados puedan

tomar las mejores decisiones.

3. Las bases de datos son un sistema de almacenamiento y acumulación de datos

debidamente clasificados disponibles para el procesamiento y la obtención de

información. Es un conjunto de archivos relacionados lógicamente, organizados de

manera que se mejore y facilite el acceso a los datos.

9.3. Banco de bases de datos de recursos humanos.-

El banco de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente

clasificados disponibles para el procesamiento y la obtención de información. Es un conjunto

de archivos relacionados lógicamente, organizados de manera que se mejore y facilite el

acceso a los datos y elimina la redundancia.

En el área de Recursos Humanos las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de

diferentes estratos o niveles de complejidad, como por ejemplo:

Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.

Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un

registro de secciones.

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Datos de los salarios e incentivos saláriales, que constituyen un registro de

remuneración

Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

Datos de candidatos (registros de candidatos), de cursos y actividades de

entrenamiento (registro de entrenamiento)

9.4. Sistema de información gerencial (SIG).-

Estos sistemas son el resultado de interacción colaborativa entre personas, tecnologías y

procedimientos colectivos llamados sistemas de información, orientados a solucionar

problemas empresariales. El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos específicos

que varían de una organización a otra.

La información puede provenir de afuera de la organización (externo) o dentro de la

organización mismo (interno)

En gran parte de las pequeñas y medianas empresas existe una necesidad urgente de la

incorporación a proyectos de Sistemas de Información Gerencial (SIG), como síntomas o

pruebas de ello tenemos por ejemplo la falta de estrategias de crecimiento (culpando en gran

parte a la tendencia cultural de las organizaciones), una inadecuada utilización de las

tecnologías y conocimientos, propiciando pérdidas de recursos, debilidad financiera y

deficiencias en toda la organización. Gran número de empresas carece de ventajas para tener

una mayor accesibilidad a las tecnologías, y desarrollar un SIG, debido a varias razones

como: costos elevados, carencia de recursos, falta de acceso a la información, etc.; además

las PyMEs tienen que responder al mercado en forma rápida y creativa siendo difícil aplicar

y mantener un sistema que ayude y brinde apoyo a la toma de decisiones para poder competir

y crecer en su ramo. En un ambiente de evolución tecnológica, el reto es lograr que la mayoría

de los usuarios aprovechen las opciones disponibles para producir eficiencia e innovación en

su trabajo cotidiano. Por ello las Tecnologías de Información forman un factor determinante

para dar lugar al crecimiento tanto de las PyMEs como de cualquier empresa

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9.5. Aplicaciones del sistema de información gerencial de recursos humanos.-

Gracias a la tecnología el mundo ha evolucionado rápidamente, un sistema de información

de recursos humanos computarizado está compuesto por hardware y aplicaciones de software

que trabajan conjuntamente para ayudar a los directivos de las organizaciones a tomar las

mejores decisiones. Entre las aplicaciones que se pueden considerar en temas de recursos

humanos se muestran en el siguiente cuadro:

Localización de candidatos Evaluación del puesto de trabajo

Información básica sobre el empleado Asignación de puesto de trabajo

Administración de prestaciones Planificación de relaciones laborales

Gestión de primas e incentivos Nómina

Desarrollo/ planificación de la carrera profesional Pensiones y jubilaciones

Presupuestación de retribuciones Gestión del rendimiento

Cumplimiento de la legislación laboral Incapacidad temporal a corto o largo plazo

Historial de empleo Inventario de conocimientos

Salud y seguridad Planificación de la sucesión de puestos de trabajo

Utilización de seguros médicos Tiempo y asistencia

Planificación y previsión de Recursos humanos Análisis de rotación de personal

Análisis/ descripción del puesto de trabajo