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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Evaluación del Desempeño del personal administrativo de Latinoamericana
de Energía, Periodo 2016.
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial
Autor: Granda López Grace Valeria.
Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo.
Quito - 2017
ii
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Granda López Grace Valeria en calidad de autor de la investigación realizada sobre
“Evaluación del Desempeño del personal administrativo de Latinoamericana de
Energía, Periodo 2016”, por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD ECNTRAL DEL
ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que
contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente
autorización, seguirán vigentes a mi favor, conformidad con lo establecido en los artículos
5, 6, 8,19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 17 de Julio del 2017.
Atentamente.
Granda López Grace Valeria
C.I 1722245865
Email: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
Certifico que la señorita, GRANDA LÓPEZ GRACE VALERIA, egresada de la
Carrera de Psicología Industrial, del periodo 2016 – 2017, se ha presentado para la
revisión técnica del Informe final del trabajo de Titulación como Psicóloga Industrial
cuyo tema es “Evaluación del Desempeño del personal administrativo de
Latinoamericana de Energía, Periodo 2016.” además del resumen documental, acorde
a las normas internacionales y exigencias de la SENESCYT, para la obtención e ingreso
de información a las Bases de Datos local y Repositorio Digital Institucional, SIB-UCE.
Quito, 17 de Julio de 2017.
Promoción: 2016 - 2017
Atentamente.
Dr. ERNESTO CHAMORRO
TUTOR ACADEMICO
iv
DEDICATORIA
El cumplimiento de este sueño sin lugar a dudas va dedicado a mis padres, Rothman e
Irma, por su esfuerzo y lucha constante, por la dedicación que tienen hacia mí, al ser mi
apoyo incondicional durante mi camino profesional, sobretodo por día a día inculcarme
valores y hacer de su hija la persona que es ahora. Gracias por darme el mejor legado que
los padres pueden dar, mi educación.
A mi madre, por demostrarme que no hay cansancio alguno para detenerte, ni razón que
te haga caer, sino que hay miles de razones por las cuales cobrarle sentido a la vida y salir
adelante.
A mi hermana y su esposo, María José y Andrés por cuidar de mí, por ser quienes con su
amor me motivan incansablemente hacia la consecución de mis sueños, por estar para mí
en cada momento y simplemente por ser ese pequeño hogar que brinda tranquilidad y
calma a mí existir.
A mi angelito Joaquín Emiliano, tal vez por ahora no lo entienda, pero quiero que sepa
que una parte de mí en su totalidad la ilumina, al encender luces cuando estoy con él,
quien que le da sentido a mi vida, quien con sus ocurrencias y ternura alegra mi existir,
quién es una de las razones por las cuales lucho para que mañana mire un ejemplo en mí,
su ñaña Vale le ama bebé.
Finalmente sólo puedo decir triunfe porque creyeron en mí.
Valeria.
v
AGRADECIMIENTO
Quiero empezar agradeciendo a Dios por brindarme la oportunidad de vivir, por ser el mi
guía y tomar mi mano para que cada peldaño escalado sea alcanzado bajo su bendición.
A mi querida Universidad por permitirme ser parte de esta prestigiosa institución.
A cada uno de los docentes que fueron parte de mi formación y compartieron sus
conocimientos conmigo permitiéndome convertirme en una profesional.
A mi tutor Dr. Ernesto Chamorro por ser una guía, brindarme apoyo y orientarme
adecuadamente en la realización de mi presente investigación.
A alguien que ha sido un apoyo incondicional, una de las personas más especiales que
conocí en esta escuela, la misma que me enseño demasiadas cosas pero sobretodo el
encontrar a una amiga como tú, gracias por este tiempo, gracias por tu ayuda y sobretodo
gracias por estar para mí, Dani.
Gracias de corazón.
vi
TABLA DE CONTENIDO
PRELIMINARES
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ................................................ ii
APROBACIÓN DEL TUTOR ........................................................................................ iii
DEDICATORIA .............................................................................................................. iv
AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... v
TABLA DE CONTENIDO ............................................................................................. vi
INDICE DE FIGURAS ................................................................................................. viii
INDICE DE TABLAS ..................................................................................................... ix
INDICE DE TABLAS - RESULTADOS ....................................................................... xi
INDICE DE GRÁFICOS - RESULTADOS .................................................................. xii
RESUMEN DOCUMENTAL ....................................................................................... xiii
DOCUMENTARY SUMMARY .................................................................................. xiv
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN .............................................. 15
1.1 INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 15
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................. 16
1.2.1 Formulación del problema ................................................................................. 16
1.2.2 Pregunta ............................................................................................................. 16
1.3 OBJETIVOS ............................................................................................................. 17
1.3.1 Objetivo general ................................................................................................ 17
1.3.2 Objetivos específicos ......................................................................................... 17
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ..................................................................... 17
2. EMPRESA EN DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN .............................. 18
LATINOAMERICANA DE ENERGÍA ........................................................................ 18
2.1 Reseña Histórica ................................................................................................... 18
2.2 Estructura Orgánica del personal administrativo.................................................. 21
2.3 Misión de Latinoamericana de Energía ................................................................ 22
2.4 Visión de Latinoamericana de Energía ................................................................. 22
2.5 Valores Corporativos de Latinoamericana de Energía ......................................... 22
3. MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 23
CAPITULO I .................................................................................................................. 23
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................................................ 23
1.1 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................................... 23
1.2 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................. 25
1.2.1 OBJETIVO PRINCIPAL .............................................................................. 25
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................ 26
1.3 ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................. 26
vii
1.4 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................... 27
1.5 CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............... 27
1.5.1 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ......................... 27
1.5.2 DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................. 28
1.5.3 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................. 29
1.5.4 CRITICAS A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................. 30
1.5.5 ERRORES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ........................... 31
1.6 IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO. ........................................................................................................... 32
CAPITULO II ................................................................................................................. 33
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................ 33
2.1 TÉCNICAS DE ESCALAS ................................................................................. 33
2.1.1 Escalas Gráficas Continuas ........................................................................... 33
2.1.2 Escalas Gráficas Semicontinuas .................................................................... 34
2.1.3 Escalas Gráficas Discontinuas ....................................................................... 35
2.2 TÉCNICAS DE COMPARACIÓN ...................................................................... 36
2.2.1 Jerarquización Única ..................................................................................... 36
2.2.2 Jerarquización Alternada ............................................................................... 36
2.2.3 Jerarquización Múltiple Simple ..................................................................... 36
2.2.4 Jerarquización Múltiple por Grupos Libres ................................................... 36
2.2.5 Comparación por Parejas ............................................................................... 37
2.2.6 Comparación por Factores o puestos ............................................................ 38
2.2.7 Comparación Evaluado a Evaluado ............................................................... 38
2.2.8 Comparación por Pequeños Grupos .............................................................. 38
2.2.9 Distribución Forzada ..................................................................................... 39
2.3 TÉCNICAS DE COMPROBACIÓN ................................................................... 40
2.3.1 Listas de Control ............................................................................................ 40
2.3.2 Expectativas Negociadas ............................................................................... 41
2.3.3 Elección Forzada ........................................................................................... 41
2.3.4 Incidentes Críticos ......................................................................................... 42
2.4 MÉTODO DE EVALUACIÓN BASADO EN EL MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS - 360 GRADOS ........................................................................... 43
4. HIPÓTESIS ................................................................................................................ 45
4.1 Definición conceptual ........................................................................................... 45
4.2 Definición operacional ......................................................................................... 46
5. MARCO METODOLÓGICO .................................................................................... 47
5.1 Tipo de Investigación ........................................................................................... 47
5.2 Diseño de Investigación........................................................................................ 47
viii
5.3 Población .............................................................................................................. 47
5.4 Técnicas e Instrumentos ....................................................................................... 48
5.5 Validez del Instrumento ....................................................................................... 50
5.5.1 Ponderación de Factores y opciones de respuestas ....................................... 50
5.5.2 Construcción de Escalas de Apreciación del Nivel de Desempeño General
para el grupo ocupacional EVAL 1 – EVAL 2. ..................................................... 55
5.5.3 Construcción de Escalas de Apreciación de cada uno de los Factores y Sub
factores para el grupo ocupacional EVAL 1 – EVAL 2 ......................................... 59
5.5.4 Aplicación del Formulario. ............................................................................ 91
6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .......................................... 92
6.1 Presentación (tablas, y gráficos) ........................................................................... 92
6.2 Síntesis de Resultados ........................................................................................ 119
6.2.1 Cuadro de Resultados por Evaluado ............................................................ 119
6.2.2 Resumen de Apreciaciones Generales ......................................................... 121
6.3 Comprobación de la Hipótesis ............................................................................ 122
7. CONCLUSIONES .................................................................................................... 123
8. RECOMENDACIONES .......................................................................................... 124
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA .............................................................................. 125
9.1 Tangibles ............................................................................................................ 125
9.2 Virtuales ............................................................................................................. 125
10. ANEXOS ................................................................................................................ 126
Anexo A: Plan Aprobado ......................................................................................... 126
Anexo B: Glosario Técnico ...................................................................................... 141
Anexo C: Formulario de Evaluación del Desempeño CO.15.RG.004 ..................... 142
INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Escala Continua Elemental…………………………………………………...33
Figura 2: Escala Continua Numérica……………………………………………………33
Figura 3: Escala Continua Percentilar………………………………………………......33
Figura 4: Escala Continua Alfabética……………………………………………….......34
Figura 5: Escala Continua Adjetival…………………………………………………….34
Figura 6: Escala Continua Descriptiva………………………………………………….34
Figura 7: Escala Gráfica Semicontinua…………………………………………………34
Figura 8: Escala Gráfica Discontinua……………………………………………….......35
ix
Figura 9: Jerarquización Múltiple por Grupos Libres…………………………………...36
Figura 10: Comparación por parejas Werther y Davis (2008)…………………………..37
Figura 11: Distribución Forzada………………………………………………………...39
Figura 12: Lista de indicadores para evaluar el desempeño mediante Listas de Control,
Chiavenato (2007)………………………………………………………………………40
Figura 13: Método de Evaluación basado en el Modelo de Gestión por Competencias -
360 grados………………………………………………………………………………43
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Ponderación de Factores de Evaluación del Desempeño………………………51
Tabla 2. Razones de cada Factor y Sub factor para la ponderación de grados…………...52
Tabla 3. Ponderación de Opciones de Respuesta grupo ocupacional EVAL 1………….53
Tabla 4. Ponderación de Opciones de Respuesta grupo ocupacional EVAL 2…………54
Tabla 5. Puntajes Naturales obtenidos grupo ocupacional por EVAL 1………………...56
Tabla 6. Medidas Estadísticas obtenidas grupo ocupacional EVAL 1…………………56
Tabla 7. Escalas de Apreciación personal administrativo grupo ocupacional EVAL 1…57
Tabla 8. Puntajes Naturales obtenidos grupo ocupacional por EVAL 2………………..57
Tabla 9. Medidas Estadísticas obtenidas grupo ocupacional EVAL 2…………………..58
Tabla 10. Escalas de Apreciación personal administrativo grupo ocupacional EVAL 2..58
Tabla 11. Escalas de Apreciación Factor Funciones Principales grupo ocupacional
EVAL 1…………………………………………………………………………………60
Tabla 12. Escalas de Apreciación Factor Competencias Conductuales grupo ocupacional
EVAL 1…………………………………………………………………………………62
Tabla 13. Escalas de Apreciación Sub factor Unidad grupo ocupacional EVAL 1……...64
Tabla 14. Escalas de Apreciación Sub factor Transparencia grupo ocupacional EVAL...66
Tabla 15. Escalas de Apreciación Sub factor Confianza grupo ocupacional EVAL 1......68
Tabla 16. Escalas de Apreciación Sub factor Compromiso grupo ocupacional EVAL 1..70
Tabla 17. Escalas de Apreciación Sub factor Responsabilidad grupo ocupacional
EVAL 1…………………………………………………………………………………72
Tabla 18. Escalas de Apreciación Sub factor Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 1...74
x
Tabla 19. Escalas de Apreciación Factor Competencias Técnicas grupo ocupacional
EVAL 1…………………………………………………………………………………76
Tabla 20. Escalas de Apreciación Factor Funciones Principales grupo ocupacional
EVAL 2……………………………………………………………................................77
Tabla 21. Escalas de Apreciación Factor Competencias Conductuales grupo ocupacional
EVAL 2………………………………………………………………………………....78
Tabla 22. Escalas de Apreciación Sub factor Unidad grupo ocupacional EVAL 2……..79
Tabla 23. Escalas de Apreciación Sub factor Transparencia grupo ocupacional
EVAL 2…………………………………………………………………………………80
Tabla 24. Escalas de Apreciación Sub factor Confianza grupo ocupacional EVAL 2......81
Tabla 25. Escalas de Apreciación Sub factor Compromiso grupo ocupacional EVAL 2..82
Tabla 26. Escalas de Apreciación Sub factor Responsabilidad grupo ocupacional
EVAL 2…………………………………………………………………………………83
Tabla 27. Escalas de Apreciación Sub factor Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 2...84
Tabla 28. Escalas de Apreciación Factor Competencias Técnicas grupo ocupacional
EVAL 2………………………………………………………………………...……….85
Tabla 29. Escalas de Apreciación Factor Evaluación para Supervisores, jefaturas grupo
ocupacional EVAL 2……………………………………………………………………86
Tabla 30. Escalas de Apreciación Sub factor Capacidad de negociación grupo
ocupacional EVAL 2……................................................................................................87
Tabla 31. Escalas de Apreciación Sub factor Atención al cliente grupo ocupacional
EVAL 2………………………………………………………………………………....88
Tabla 32. Escalas de Apreciación Sub factor Capacidad de decisión grupo ocupacional
EVAL 2…………………………………………………………………………………89
Tabla 33. Escalas de Apreciación Sub factor Liderazgo de personas grupo ocupacional
EVAL 2…………………………………………………………………………………90
Tabla 34. Cuadro de Resultados por Evaluado grupo ocupacional EVAL 1…………...119
Tabla 35. Cuadro de Resultados por Evaluado grupo ocupacional EVAL 2…………...120
Tabla 36. Resumen de Apreciaciones Generales grupo ocupacional EVAL 1…………121
Tabla 37. Resumen de Apreciaciones Generales grupo ocupacional EVAL 2…………121
Tabla 38. Comprobación de la hipótesis.......................................................................122
xi
INDICE DE TABLAS - RESULTADOS
Tabla 1. Población………………………………………………………………………92
Tabla 2. Género…………………………………………………………………………93
Tabla 3. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL 1……………………………..94
Tabla 4. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL…………………………….....95
Tabla 5. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 1……………………………96
Tabla 6. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 1……………………..97
Tabla 7. Unidad grupo ocupacional EVAL 1……………………………………………98
Tabla 8. Transparencia grupo ocupacional EVAL 1………………………………….....99
Tabla 9. Confianza grupo ocupacional EVAL 1……………………………………….100
Tabla 10. Compromiso grupo ocupacional EVAL 1…………………………………..101
Tabla 11. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 1……………………………….102
Tabla 12. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 1……………………………………103
Tabla 13. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 1………………………..104
Tabla 14. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 2…………………………105
Tabla 15. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 2…………………..106
Tabla 16. Unidad grupo ocupacional EVAL 2…………………………………………107
Tabla 17. Transparencia grupo ocupacional EVAL 2………………………………….108
Tabla 18. Confianza grupo ocupacional EVAL 2……………………………………...109
Tabla 19. Compromiso grupo ocupacional EVAL 2…………………………………..110
Tabla 20. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 2……………………………….111
Tabla 21. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 2……………………………………112
Tabla 22. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 2………………………..113
Tabla 23. Evaluación para Supervisores, jefaturas grupo ocupacional EVAL 2……….114
Tabla 24. Capacidad de Negociación grupo ocupacional EVAL 2…………………….115
Tabla 25. Atención al Cliente grupo ocupacional EVAL 2………………………….....116
Tabla 26. Capacidad de Decisión grupo ocupacional EVAL 2………………………...117
Tabla 27. Liderazgo de Personas grupo ocupacional EVAL 2…………………………118
xii
INDICE DE GRÁFICOS - RESULTADOS
Gráfico 1. Población…………………………………………………………………….92
Gráfico 2. Género……………………………………………………………………….93
Gráfico 3. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL 1…………………………...94
Gráfico 4. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL 2…………………………...95
Grafico 5. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 1……………………….....96
Gráfico 6. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 1…………………...97
Gráfico 7. Unidad grupo ocupacional EVAL 1…………………………………………98
Gráfico 8. Transparencia grupo ocupacional EVAL 1…………………………………..99
Gráfico 9. Confianza grupo ocupacional EVAL 1……………………………………..100
Gráfico 10. Compromiso grupo ocupacional EVAL 1………………………………...101
Gráfico 11. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 1……………………………..102
Gráfico 12. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 1………………………………….103
Gráfico 13. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 1……………………...104
Gráfico 14. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 2……………………….105
Gráfico 15. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 2………………...106
Gráfico 16. Unidad grupo ocupacional EVAL 2………………………………………107
Gráfico 17. Transparencia grupo ocupacional EVAL 2……………………………..…108
Gráfico 18. Confianza grupo ocupacional EVAL 2……………………………………109
Gráfico 19. Compromiso grupo ocupacional EVAL 2………………………………...110
Gráfico 20. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 2……………………………..111
Gráfico 21. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 2……………………………….....112
Gráfico 22. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 2……………………...113
Gráfico 23. Evaluación para Supervisores, jefaturas grupo ocupacional EVAL 2……..114
Gráfico 24. Capacidad de Negociación grupo ocupacional EVAL 2……………..……115
Gráfico 25. Atención al Cliente grupo ocupacional EVAL 2………………………..…116
Gráfico 26. Capacidad de Decisión grupo ocupacional EVAL 2………………………117
Gráfico 27. Liderazgo de Personas grupo ocupacional EVAL 2………………………118
xiii
RESUMEN DOCUMENTAL
El presente trabajo de investigación hace referencia a la Evaluación del Desempeño del
personal administrativo de Latinoamericana de Energía, ubicado en la ciudad de Quito.
El objetivo principal es determinar el nivel de desempeño del personal administrativo de
Latinoamericana de Energía, periodo 2016. El Marco Teórico está distribuido en dos
capítulos: Evaluación del Desempeño y Técnicas de Evaluación del Desempeño. De las
hipótesis establecidas, se puede deducir que, la H1: La mayor parte del personal
administrativo de Latinoamericana de Energía, en el periodo 2016, obtiene evaluaciones
del desempeño iguales o superiores al promedio, se cumple, puesto que la mayor parte
del grupo ocupacional EVAL 1 (67%), como quienes pertenecen al grupo ocupacional
EVAL 2 (60%) obtuvieron evaluaciones del desempeño iguales o superiores al promedio.
La Metodología se basó en un diseño no experimental, método Deductivo y Estadístico.
El análisis e interpretación de los resultados se han obtenido mediante la aplicación del
Formulario de Evaluación de Desempeño, CO.15.RG.004 creado por el Sistema de
Gestión Integrado (SGI) de la empresa. Las conclusiones se han establecido en base a los
resultados obtenidos. Como recomendación se sugiere establecer planes de mejora que
generen una retroalimentación oportuna para potencializar la productividad.
CATEGORIAS TEMÁTICAS:
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DESCRIPTORES:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO CO.15.RG.004.
LATINOAMERICANA DE ENERGÍA
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA – PICHINCHA – QUITO
xiv
DOCUMENTARY SUMMARY
The present work of investigation refers to the Evaluation of the Performance of the
administrative personnel of Latin American of Energy, located in the city of Quito. The main
objective is to determine the level of performance of the administrative staff of Latin
American Energy, period 2016. The Theoretical Framework is divided into two chapters:
Performance Evaluation and Performance Evaluation Techniques. From the established
hypotheses, it can be deduced that, H1: The majority of the administrative staff of Latin
American Energy, in the period 2016, obtains performance evaluations equal or above the
average, is fulfilled, since the greater part of the occupational group EVAL 1 (67%), as those
who belong to the occupational group EVAL 2 (60%) obtained performance evaluations at
or above average. The Methodology was based on a non-experimental design, Deductive and
Statistical method. The analysis and interpretation of the results have been obtained through
the application of the Performance Evaluation Form, CO.15.RG.004 created by the Integrated
Management System (SGI) of the company. The conclusions have been established based on
the results obtained. As a recommendation, it is suggested to establish improvement plans
that generate timely feedback to boost productivity.
THEMATIC CATEGORIES:
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: PERFORMANCE ASSESSMENT
DESCRIPTORS:
PERFORMANCE EVALUATION: PERFORMANCE EVALUATION FORM
CO.15.RG.004.
LATIN AMERICAN ENERGY
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA - PICHINCHA - QUITO
I, Carolina Granja, certify that I am fluent (conversant) in the English and Spanish languages,
and that the above document is an accurate translation of the original attached document titled
“RESUMEN DOCUMENTAL” by Valeria Granda.
Translator: Carolina Granja
(0998980869)
15
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
1.1 INTRODUCCIÓN
El presente proyecto de investigación se llevó a cabo en la empresa Latinoamericana de
Energía, la misma que brinda sus servicios desde el año 2003, cuenta con 49
colaboradores que conforman el personal administrativo, de los cuales 39 pertenecen al
grupo ocupacional EVAL 1 y 10 pertenecen al grupo ocupacional EVAL 2.
Este proyecto tiene como objetivo determinar el nivel de desempeño del personal
administrativo de Latinoamericana de Energía, periodo 2016, razón por la cual se puede
señalar que a través esta investigación se logre identificar el conjunto de características
que poseen los individuos al desempeñar actividades dentro de la organización, las
mismas que son desarrolladas día a día en base a un procedimiento destinado hacia la
consecución de un objetivo, es decir que mediante la ejecución y desarrollo de dichas
funciones el individuo plasma y da a conocer su trabajo.
Se puede mencionar que hoy en día el subsistema de Evaluación del Desempeño se ha
convertido en un sistema adquirido por las organizaciones, ya que el mismo contribuye a
aumentar la eficiencia empresarial al emplear un Formulario de Evaluación del
Desempeño que permita conocer de manera específica lo que cada colaborador realiza, al
utilizar una herramienta elaborada con los parámetros adecuados que midan lo que
pretenden medir, en este caso se ha utilizado el Formulario de Evaluación de Desempeño
CO.15.RG.004, creado por el Sistema de Gestión Integrado (SGI) de la empresa.
La distribución de este trata en su Capítulo I sobre la Evaluación del Desempeño, y en su
Capítulo II sobre Técnicas y Sistemas de Evaluación del Desempeño, seguido de la
Metodología empleada para la adecuada interpretación de resultados.
16
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1 Formulación del problema
El ente vivo de toda organización es el talento humano, constituyéndose en el eje principal
que sirve de guía y apoyo para la realización y ejecución de las funciones que permitan
cumplir con los objetivos organizacionales. Por ello partiendo de que se debe contar con
colaboradores de calidad es necesario valorar al personal con el cual se está contando,
para de esta manera establecer lineamientos que permitan crear soluciones destinadas a
la minimización de errores en caso de presentarse.
Latinoamericana de Energía, cuenta con personal del área de Recursos Humanos en el
cual existe un desconocimiento total acerca de la ejecución del Sistema de Evaluación del
Desempeño al ser colaboradores recién contratados, razón por la cual se plantea realizar
la evaluación del rendimiento a los colaboradores, mediante una capacitación previa por
parte de la encargada del Sistema de Gestión Interno de la empresa hacia mi persona para
llevar a cabo dicho proceso, enfocándome particularmente en el personal administrativo.
En la actualidad es imprescindible evaluar el desempeño de los trabajadores ya que de
esta manera se puede obtener beneficios tanto para los colaboradores como para la
organización, entre los que están: Identificar los factores en los cuales los colaboradores
obtienen un bajo desempeño; Determinar necesidades de capacitación; Generar
promociones y ascensos; Mejorar la comunicación empresarial, responsabilidad de
mando, clima organizacional; Generar productividad; Estimular la superación personal,
el perfeccionamiento mediante planes carrera; Desarrollar capacidades; Facilitar el
conocimiento de virtudes y defectos, etc.
De acuerdo a lo expuesto anteriormente se plantea la siguiente pregunta ¿Cuál es el nivel
de desempeño con el que cuenta Latinoamericana de Energía?
1.2.2 Pregunta
▪ ¿Cuál es el nivel de desempeño del personal administrativo con el que cuenta
Latinoamericana de Energía?
17
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo general
▪ Determinar el nivel de desempeño del personal administrativo de
Latinoamericana de Energía, periodo 2016.
1.3.2 Objetivos específicos
▪ Analizar los resultados del desempeño del personal administrativo de
Latinoamericana de Energía.
▪ Identificar las necesidades de capacitación presentes en el personal administrativo
de Latinoamericana de Energía.
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
El eje principal de toda organización está enfocado en los recursos humanos, razón por la
cual el proceso de evaluación del desempeño es indispensable ya que permite determinar
con mayor precisión el rendimiento o valoración que dan los miembros integrantes de una
organización en la realización de sus funciones, de esta manera se va creando un ambiente
de confianza e incentivando el trabajo en equipo, fijando metas de manera consensuada
y evaluando la labor individual de una forma profesional.
Latinoamericana de Energía es una de las empresas que fomenta el desarrollo personal y
profesional de sus colaboradores favoreciendo la incorporación de nuevos talentos, es por
ello que el personal reconoce esta valoración y se demuestra deseoso de facilitar la
mejora continua de la empresa. Comprende cuál es su papel en la organización y la
importancia que tiene su contribución para cumplir con los objetivos de la Dirección.
Es por ello que el presente trabajo estuvo enfocado al personal administrativo, quienes
desde una breve impresión reflejan un desempeño adecuado, sin embargo, al ser la
18
observación un mecanismo de evaluación subjetivo, se ha optado por realizar la presente
investigación mediante el empleo de un formulario con el cual se pueda determinar de
acuerdo a indicadores de desempeño resultados que permitan diagnosticar aquello que se
está ejecutando adecuadamente o aquello que se está ejecutando inadecuadamente,
determinando el nivel de desempeño de los colaboradores con los cuales cuenta
Latinoamericana de Energía.
De esta manera de acuerdo a dichos resultados permite generar un progreso continuo a
través de la creación de planes de mejora que contribuyan a la formación de profesionales
más eficientes y competitivos, que posean capacidades, aptitudes y destrezas laborales
determinadas y necesarias para el correcto desempeño de sus funciones, obteniendo la
máxima eficiencia organizacional.
2. EMPRESA EN DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN
LATINOAMERICANA DE ENERGÍA
2.1 Reseña Histórica
La Evaluación del Desempeño se realizó en Latinoamericana de Energía, empresa
ubicada en Quito - Ecuador, provincia de Pichincha, en la Av. Mariana de Jesús E7-248
y la Pradera.
Latinoamericana de Energía es una empresa años de experiencia en la provisión de
servicios a las industrias energética (Oil & Gas), minera y de la construcción, con
presencia en Argentina, Bolivia, Perú, Ecuador y México.
Brindan una amplia variedad de servicios, entre los que se destacan principalmente:
▪ Operación de campos y plantas hidrocarburiferos.
▪ Mantenimiento de instalaciones de superficie asociadas al proceso.
▪ Mantenimiento de grandes tuberías de conducción de hidrocarburos.
▪ Construcción de planchadas y caminos de acceso.
▪ Soluciones en instrumentación y obras diversas.
19
Su amplia trayectoria ha permitido desarrollar recursos humanos y técnicos de excelencia,
los que se suman a una red de proveedores de la más alta calidad.
Asimismo, cuentan desde el año 2003 con un Sistema de Gestión Integrado multisitios,
certificado bajo normas ISO 9001, ISO 14001, ISO TS 29001, OHSAS 18001, que guía
la búsqueda constante del más alto grado de eficiencia, asegurando la adecuada
planificación de las operaciones y permitiendo implementar las medidas preventivas
destinadas a minimizar los impactos ambientales, el riesgo de las instalaciones y preservar
a sus operarios.
En el periodo de evaluación la empresa contaba con un total de 49 trabajadores con
contratos permanentes, pertenecientes al personal administrativo, el mismo que está
dividido en dos grupos:
▪ Grupo ocupacional EVAL 1: Cargos operativos, auxiliares y asistentes.
▪ Grupo ocupacional EVAL 2: Supervisores y jefaturas.
Entre los contratos que Latinoamericana de Energía ha venido realizando desde mayo del
2016 son los siguientes:
a) Metro de Quito:
▪ Construcción de variante de vía Rumichaca en el sur de Quito (700 m):
✓ Construcción de drenaje.
✓ Cajas de revisión y pozos de conectividad.
✓ Luz eléctrica, y varios servicios.
▪ Construcción de muro 1 en Talleres y Cocheras de Quitumbe por un
área 2460 m2:
✓ Encofrados y fundición del muro.
▪ Construcción de columnas y encepados en Talleres y cocheras de
Quitumbe:
✓ Encofrados y fundición de columnas.
20
▪ Construcción de drenajes superficiales y subterráneos en patio
de talleres y Cocheras de Quitumbe:
✓ Excavación y colocación de tubería.
✓ Construcción de pozos de revisión.
▪ Construcción de pozos de revisión en la Magdalena:
✓ Construcción de campamento.
✓ Excavación de pozo para supervisión de asentamientos diferenciales.
▪ Excavación en Estación la Magdalena:
✓ Excavación en estación la Magdalena.
✓ Colocación de drenajes superficiales.
▪ Construcción de Línea de Colector en Patio de Talleres y Cocheras:
✓ Excavación y colocación de tubería.
✓ Construcción de pozos de revisión.
b) Mantenimiento del Oleoducto de Crudos Pesados del Ecuador, su Derecho
de Via (DDV) y Estaciones de Bombeo Incluido el Terminal Marítimo
Esmeraldas (MTE):
✓ Mantenimiento de Obras civiles y geotécnicas en el DDV.
✓ Construcción de sistemas de drenajes superficiales y subterráneos.
✓ Movimiento de tierras.
✓ Reparación de Oleoductos.
✓ Remediación de derrame de crudos.
✓ Obras Mecánicas, construcción de líneas dentro de estaciones.
✓ Construcción y Mantenimientos de lechos filtrantes.
✓ Construcción de obras de protección de erosión en talud y ríos.
21
2.2 Estructura Orgánica del personal administrativo
22
2.3 Misión de Latinoamericana de Energía
“Crear valor creciente para los clientes, empleados, accionistas y proveedores a través de
la prestación de obras y servicios para la actividad energética, respetando el medio
ambiente, la seguridad y la salud de las personas”.
2.4 Visión de Latinoamericana de Energía
“Aportar soluciones integrales aplicando estándares internacionales de tecnología,
calidad y seguridad para el desarrollo del sector energético en América Latina y liderar el
mercado con la prestación de servicios eficientes de operación y mantenimiento de
yacimientos, y la construcción de obras”.
2.5 Valores Corporativos de Latinoamericana de Energía
Entre los valores que permiten su crecimiento continuo y la creación de valor sostenido
están:
▪ Honestidad: Dentro y fuera de la organización, tanto entre nuestros empleados
como para clientes, proveedores y comunidad toda.
▪ Persistencia: No claudicar ante la adversidad.
▪ Compromiso: Con la empresa, con la sociedad y con el medio ambiente.
▪ Sentido de Oportunidad: Búsqueda continua de nuevos mercados y
emprendimientos que nos permitan seguir creando valor.
▪ Profesionalización: Fomentar el desarrollo personal y profesional de nuestra
gente, favorecer la incorporación de jóvenes profesionales y la capacitación
continua.
La información expuesta anteriormente ha sido tomada del Reglamento Interno de
Latinoamericana de Energía.
23
3. MARCO TEÓRICO
CAPITULO I
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.1 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
En la actualidad se puede manifestar que la valoración del desempeño individual nace
con el aparecimiento de las empresas, las mismas que optan por utilizar un Sistema de
Evaluación del Desempeño que permita conocer a cada uno de los colaboradores sus
capacidades, a través de información y conocimientos acerca de las cualidades
profesionales, rendimiento, potencial que demuestre que son los indicados, y a su vez
mediante el empleo de un Formulario de Evaluación obtener el nivel de desempeño que
poseen los individuos al realizar su trabajo.
A continuación se presenta una recopilación del pensamiento de varios autores respecto
a lo que se entiende como Evaluación del Desempeño.
Harris (1986) señala:
“Los procedimientos de evaluación se establecen a partir de los objetivos y metas
predeterminados por la empresa con el objeto de determinar las contribuciones
que se esperan de cada trabajador a nivel individual. Las metas más importantes
se convierten en medidas normales de desempeño para el trabajador individual. El
desempeño real del trabajador se compara con las medidas normales requeridas
en forma regular o a intervalos establecidos, para determinar si las acciones del
trabajador contribuyen satisfactoriamente al logro de los objetivos totales”.
Robbins (1995) menciona:
“Una de las metas principales de la Evaluación del Desempeño es determinar con
precisión la contribución del desempeño individual como base para tomar
decisiones de asignación de recompensas. Si el proceso de evaluación del
24
desempeño insiste en los criterios equivocados o mide imprecisamente el
desempeño real en el puesto, se sobre recompensará a los empleados.
Chiavenato (1995) menciona que la Evaluación del Desempeño:
“Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa”.
Harper & Lynch (1992) plantean que:
“La Evaluación del Desempeño “es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales”.
Byars & Rue (1996) menciona que la Evaluación del Desempeño:
“Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en
que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora".
Gil, Ruiz, y Ruiz (1997) sostienen que:
“La Evaluación del Desempeño es una herramienta al servicio de la persona, con
una concepción más responsable de su trabajo y de la empresa, para la
optimización de recursos. Es también una técnica para apreciar sistemáticamente,
dentro de la mayor objetividad posible, la actuación de una persona durante un
determinado tiempo, en relación con su trabajo actual y sus características
personales, así como su contribución a objetivos previstos”.
Sanchez y Bustamente (2008) señalan que:
“Las organizaciones necesitan conocer cómo están desempeñando sus labores los
empleados, a fin de identificar quiénes efectivamente agregan valor y cuáles no,
25
para esto se lleva a cabo la evaluación del desempeño, en donde es posible asignar
calificaciones a los empleados, para que de esta forma se pueda discriminar entre
empleados efectivos e inefectivos”.
Después de haber analizado los diversos puntos de vista una definición clara de
Evaluación del Desempeño es la que nos da Zerilli (1983) que menciona:
“Una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra por sus
características personales y por su prestación con respecto a la organización de la
que forma parte expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento
por una o más personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y
su trabajo”.
1.2 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.2.1 OBJETIVO PRINCIPAL
En la actualidad se debe tener presente que las funciones desempeñadas por los
colaboradores en las empresas deben tener un eje central, el mismo que de paso al
desarrollo de los procesos, de tal manera que los resultados sean apropiados hacia lo que
se pretende conseguir.
Para Zerilli (1983) “el objetivo principal de la organización es la máxima eficiencia,
mediante un mejor rendimiento y un menor costo”.
Mientras que Mondy (1997) manifiesta que el objetivo principal de la Evaluación del
Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
En cambio para Gestoso (2007), los objetivos principales de la Evaluación del
Desempeño son:
26
▪ Por un lado el control.
▪ Por otra parte el desarrollo y la motivación.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Según Zerilli (1983) plantea dos tipos de objetivos específicos:
a) Administrativos: Al referirnos a los objetivos administrativos, nos referimos al
alcance o terminación que el trabajador adquiere con su trabajo, esta valoración
está dada por el evaluador, entre lo que encontramos:
▪ Ascensos
▪ Aumentos
▪ Traslados
▪ Despidos
b) Progreso: La importancia de este objetivo radica en el establecimiento de
parámetros que permitan que el empleado sienta la necesidad de perfeccionarse,
actualizarse y superar aquellas falencias que presentan para desempeñar funciones
con eficiencia y eficacia, entre lo que encontramos:
▪ Capacitación
▪ Desarrollo de equipos
▪ Mejores relaciones interpersonales
1.3 ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para Morales (1999) los elementos de la Evaluación del Desempeño son:
a) Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño,
que constituyen parámetros que permiten mediciones objetivas.
b) Mediciones del desempeño: Corresponde a sistemas de calificación de cada labor.
Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeño.
27
c) Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño
pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden
ocurrir con mayor frecuencia si el calificador no logra conservar su imparcialidad
en varios aspectos.
1.4 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Zerilli (1983) sostiene que los principios de la Evaluación del Desempeño son los
siguientes:
▪ Primero: Todos los trabajos tienen en común una serie de requisitos y
características en función de la clase, rango o nivel del trabajo, aun cuando varíen
en intensidad de un trabajo a otro.
▪ Segundo: Existiendo unos factores comunes a todos los trabajos, variando en
intensidad estos factores de un trabajo a otro, los trabajadores, los exhiben,
presentan, cumplen o realizan de distinta manera.
▪ Tercero: Los supervisores siempre llegan a conclusiones y se forman un juicio
sobre la calidad del trabajo efectuado y los resultados obtenidos por sus
subordinados.
1.5 CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.5.1 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para Chiavenato (2007) las ventajas pueden ser analizadas desde el punto de vista de 3
actores: Jefe, Subordinado y la Organización.
a) Ventajas para el Jefe:
▪ Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición capaz
de neutralizar la subjetividad.
28
▪ Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
▪ Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que
la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber
cómo está su desempeño.
b) Ventajas para el Subordinado:
▪ Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y
del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
▪ Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según
la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
▪ Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de
capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por
cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos
por cuenta propia, etcétera).
▪ Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control
personales.
c) Ventajas para la Organización:
▪ Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define
cuál es la contribución de cada empleado.
▪ Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promoción o transferencia.
▪ Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la
productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
1.5.2 DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Zerilli (1983) menciona las siguientes:
▪ Subjetividad del juicio.
▪ Imprecisión de los métodos de valoración.
29
▪ No se debe esperar que la evaluación del desempeño diga todo sobre el individuo,
y en consecuencia no tenemos que basarnos sólo en ella para tomar una decisión
que afecte al mismo individuo.
▪ No basarse solamente en la favorable evaluación del desempeño del mérito
individual, sino tener en cuenta también toda una serie de otros factores.
1.5.3 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Corral (2007) menciona que la Evaluación del Desempeño es importante porque:
▪ Es una actividad que parte de una entrevista persona a persona, la misma que
permita establecer una opinión mediante vivencias pasadas que contribuyan al
mejoramiento futuro del empleado.
▪ Seguida de una proyección futura tanto del contenido del trabajo como de cada
una de las responsabilidades que tiene por mejorar.
▪ Se da validez a ésta mediante la aplicación del instrumento o técnica,
estableciendo pautas reglamentadas o políticas que contribuyan a dicho
procedimiento.
▪ Este proceso va acompañado de tareas del responsable, y por lo tanto del apoyo
del departamento de Talento Humano entre las que se detallan a continuación:
✓ La definición de objetivos
✓ El coaching
✓ La corrección de un rendimiento inadecuado
✓ El reconocimiento del trabajo bien hecho
✓ La recompensa formal o informal
✓ La justificación de la revisión salarial
✓ La identificación de áreas de mejora personal
✓ La identificación de fortalezas personales
✓ La valoración del potencial
✓ La planificación del trabajo
✓ La planificación del desarrollo profesional
✓ La planificación de la carrera profesional
✓ La revisión del contrato laboral psicológico
30
1.5.4 CRITICAS A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Koontz (2012) analiza tres de ellos:
▪ Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva:
La evaluación debe enfocarse en los resultados, pero debe evitarse el juego de los
números: las cifras pueden manipularse para adecuarse al caso individual,
frustrando así el propósito de la evaluación; además, aplicar una cantidad limitada
de criterios cuantificables puede hacer que se ignoren otros objetivos no
establecidos formalmente, pues no pueden establecerse objetivos para todas las
tareas. Por tanto, no sólo es importante observar las cifras de desempeño, sino
también las causas de las desviaciones positivas o negativas de los estándares,
aunque esto pueda suponer algún juicio subjetivo.
▪ Juzgar o autoevaluar:
Existe la opinión de que los gerentes tienen la autoridad que les confiere su cargo
y, por tanto, deben ser el único juez en la evaluación del desempeño de sus
subordinados; pero a muchos administradores les desagrada que les coloquen en
la función de juez, en especial cuando se les pide que evalúen las características
de personalidad de sus subordinados. Los empleados también se sienten
incómodos cuando se les juzga mediante factores que quizá no se relacionen con
las tareas que realizan. El otro punto de vista sostiene que a las personas debería
pedírseles que se evalúen ellas mismas; por supuesto que algunos subordinados
pueden ser más duros consigo de lo que sería su superior, pero otros pueden
calificarse exageradamente alto, en especial si la calificación puede influir en su
salario.
▪ Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro:
Algunos gerentes estiman que el propósito de la evaluación es sobre todo respecto
del desempeño pasado, pero otros se enfocan en los aspectos evolutivos de la
evaluación; la orientación respecto de la mejoría en el último caso es hacia el
futuro. Con el énfasis en la autoevaluación y autodirección responsables, el
aspecto valorativo de la evaluación se reduce de manera considerable. Es
indudable que debe aprenderse de los errores pasados, pero estas percepciones
31
deberían traducirse en planes de desarrollo hacia el futuro. Es evidente que la
evaluación puede ser una excelente oportunidad para destacar las fortalezas de
una persona y preparar planes de acción para superar sus debilidades.
1.5.5 ERRORES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Corral (2007) menciona diversos puntos los cuales impiden llevar un adecuado proceso
de evaluación entre los que están:
▪ Efecto de halo: Esta generaliza la evaluación de un individuo en un factor a todos
los aspectos del rendimiento de esa persona.
▪ Tendencia central: Esta tiende a evaluar a los colaboradores en el punto medio de
la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.
▪ Contraste: En ella se evalúa a un colaborador en comparación con otro
colaborador o grupo, en lugar de basarse en las expectativas fijadas para esa
persona.
▪ Primera impresión: Consiste en hacer un juicio inicial de una persona, favorable
o desfavorable, dejando de lado o distorsionando información posterior, de forma
que se confirme la primera impresión.
▪ Semejanza: En esta se procede a hacer juicios más favorables a aquellas personas
a quienes el evaluador considera como más similares a él o ella, pues es evidente
que las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y tendemos a
considerarlas mejor.
▪ Recencia o latencia: Consiste en priorizar los hechos más recientes de los que uno
se acuerda mejor, ignorando o prestando menor atención a los hechos que
acontecieron al comienzo o en el medio del periodo de evaluación o viceversa.
32
1.6 IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
Zerelli (1983) menciona los siguientes aspectos:
1) Qué objetivos voy a conseguir.
2) Delimitar el campo de aplicación: A quienes voy a evaluar.
3) Periodicidad: Esta se debe hacer todos los días, mediante la observación, el
desempeño y cumplimiento del trabajador.
Lo común es que sistematizadamente se la realice anualmente.
4) Quienes evaluaran: Pueden hacerlo si cumple la función de conocer el puesto, el
mismo que debe tener un tiempo de tres meses para que pueda realizarlo.
5) Selección de factores:
▪ Deben ser universales, es decir aplicables a todo proceso de evaluación.
▪ Deben ser específicos, es decir que permita dar puntajes diferenciables.
6) Gradación de factores.
7) Ponderación de factores y grados.
8) Con que técnica evaluar.
Chiavenato (2007) manifiesta que los primeros pasos del encargado de la función de
administración de recursos humanos dirigidos a implantar la evaluación del desempeño
deben ser:
▪ Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.
▪ Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
▪ Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
▪ Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
▪ Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo
personal y profesional.
▪ Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de
oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado
en juicios.
33
CAPITULO II
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
2.1 TÉCNICAS DE ESCALAS
Para Werther y Davis (2008) este sistema evalúa el desempeño de los colaboradores
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, en este se utiliza un
formulario de doble entrada que contiene filas horizontales, las mismas que representan
los factores de evaluación del desempeño y columnas verticales que representan los
grados de variación de los factores. Existen tres tipos:
2.1.1 Escalas Gráficas Continuas
En este tipo de escala sólo están definidos los extremos. La evaluación del desempeño
puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une. Se determina un límite
mínimo y un límite máximo de variación del factor de evaluación.
Escala Continua Elemental
Figura 1: Escala Continua Elemental
Escala Continua Numérica
Figura 2: Escala Continua Numérica
Escala Continua Percentilar
Figura 3: Escala Continua Percentilar
x
GRADO MÍNIMO DOTES DE MANDO GRADO MÁXIMO
1 2 3 4 x 5
COOPERACIÓN
1 19 x 25 50 75 90 99
INICIATIVA
34
Escala Continua Alfabética
Figura 4: Escala Continua Alfabética
Escala Continua Adjetival
Figura 5: Escala Continua Adjetival
Escala Continua Descriptiva
MALO MEDIOCRE NORMAL MUY BUENA EXCELENTE
No
quiere
colaborar
Rehúye hacer
labor de equipo
Genera ayuda Siempre está
dispuesto
ayudar
Es un
entusiasta
colaborador
COLABORACIÓN
Figura 6: Escala Continua Descriptiva
2.1.2 Escalas Gráficas Semicontinuas
Consiste en una escala igual a la anterior, pero que incluye puntos intermedios definidos
entre los extremos (límite mínimo y límite máximo) para facilitar la evaluación.
Figura 7: Escala Gráfica Semicontinua
A B C D x E
CALIDAD DE TRABAJO
Bajo Regular Bueno Muy bueno Excelente
ADAPTACIÓN
35
2.1.3 Escalas Gráficas Discontinuas
En esta variante, la posición de los marcadores ya están fijadas y descritas con
anterioridad, y el evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño
del empleado.
Figura 8: Escala Gráfica Discontinua
Ventajas:
▪ Es de fácil comprensión y aplicación.
▪ Los evaluadores requieren de escasa capacitación.
▪ Puede ser aplicado a grandes cantidades de colaboradores.
Desventajas:
▪ Efecto de Halo.
▪ El empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos débiles o de reforzarlos.
▪ La evaluación tiende a ser rígida, lo que tiende a generalizar los resultados de las
evaluaciones.
Este sistema permite establecer factores que permitan mediante grados colocar en que
rango o puntaje se encuentra el evaluado, al contar con un extremo positivo y otro
negativo permite con mayor facilidad al evaluador ubicarlo, se menciona que en este tipo
de escalas gráficas es mejor utilizar el tipo de escala en abecedario donde se señalan
valores como: a, b, c, d, e, f, etc., en lugar de utilizar un tipo de escala numérica de
1,2,3,4,5, puesto que al emplear un tipo de escala en abecedario no se elaboran juicios e
impide tomar decisiones apresuradas en base a un puntaje o calificación.
36
2.2 TÉCNICAS DE COMPARACIÓN
Zerilli (1983) menciona que los sistemas de comparación son los siguientes:
2.2.1 Jerarquización Única
Enlistar a los trabajadores evaluados, respecto a su desempeño general, empezando desde
el MEJOR (desempeño satisfactorio) hasta el PEOR (desempeño menos satisfactorio).
2.2.2 Jerarquización Alternada
▪ Se escoge del primer grupo el mejor y el peor, del segundo grupo el mejor y el
peor, se procede a realizar la misma acción dependiendo de los grupos existentes.
▪ No se enlista a los evaluados en orden del mérito (mejor al peor).
▪ El evaluador escoge al mejor y al peor de todos y así continúa con los que se van
quedando.
▪ Puede realizarse del desempeño global o por cada uno de los factores
considerados.
2.2.3 Jerarquización Múltiple Simple
El evaluador realiza varias veces la jerarquización de sus colaboradores, tantas cuantos
sean los factores seleccionados.
2.2.4 Jerarquización Múltiple por Grupos Libres
Se ordenan los evaluados en los factores escogidos, según los grados cualitativos
escogidos.
Calidad de trabajo Cantidad de
trabajo
Espíritu de Iniciativa Sentido de
responsabilidad
1. Rodríguez
2. Achurra
3. Alvear
1. Rodríguez
2. Suárez
3. Grau
1. Suárez
2. Grau
3. Rodríguez
1. Rodríguez
2. Grau
3. Suárez
Figura 9: Jerarquización Múltiple por Grupos Libres
37
Ventaja:
▪ Su utilización práctica como la interpretación de los resultados se presentan en
efecto extremadamente sencillas, y eso hace más fácilmente comprensible el
mecanismo del método a todos los valoradores, para los que no es, necesario
ningún adiestramiento en particular.
Desventajas:
▪ Se puede aplicar eficazmente sólo si la población con la que se cuenta son de 10
– 20 unidades.
▪ No permite apreciar las diferencias de valor que existen entre los sujetos
valorados.
▪ La jerarquización en orden de méritos se limita a indicar que una persona es
superior al menos con respecto a otra en el conjunto o bajo un cierto aspecto, pero
no explica la razón de eso.
2.2.5 Comparación por Parejas
Werther y Davis (2008) establecen que el evaluador debe comparar a cada colaborador
contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es,
por lo general, el desempeño global. El número de veces que cada empleado es
considerado superior a otro se puede sumar para que constituya un índice. El empleado
que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
Figura 10: Comparación por parejas Werther y Davis (2008)
38
Por ejemplo A. Gómez resulta seleccionado nueve veces, y es por tanto el mejor
empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y
acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la
medición central y los fenómenos de la excesiva benevolencia o insensibilidad, ya que
algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros.
▪ Su ventaja es que posee mayor rigor y exactitud de la posición jerárquica.
▪ Su desventaja es que no es aplicable a grupos de más de 20 personas.
Entre otros sistemas de Comparación Zerilli (1983) establece los siguientes:
2.2.6 Comparación por Factores o puestos
▪ Se procede a juzgar al sujeto por separado sobre características diferentes, según
el método de la comparación.
▪ La comparación se efectúa no entre personas, sino entre diversas características.
▪ Se debe considerar al empleado en cada una de las parejas de cualidades y
características.
▪ Por pareja se debe marcar con una señal la palabra que mejor describe el
comportamiento habitual en el trabajo del empleado.
▪ El evaluador expresa un juicio sobre una serie de características opuestas de cada
individuo.
2.2.7 Comparación Evaluado a Evaluado
▪ Se tiene un listado de todos los colaboradores, el evaluador escoge al mejor.
▪ Del otro extremo se escoge al peor.
▪ Se escoge el que tenga una puntuación promedio de los dos extremos.
▪ De los que se van quedando se establecen grupos y de ese grupo se va escogiendo
al mejor y al peor, etc, de tal manera que se va estableciendo una jerarquización
por grupo de todos los colaboradores.
2.2.8 Comparación por Pequeños Grupos
▪ Esta se la va segmentando es decir al total lo dividimos por grupos.
▪ Por ejemplo: Ha un grupo de 40 lo dividimos en 2.
39
▪ Hacemos la comparación entre los 2 grupos y comparamos por pares.
2.2.9 Distribución Forzada
▪ Parte del supuesto que todas las personas tengan una distribución basada en la
campana de Gaus.
▪ Por ejemplo: Hay 20 colaboradores de esos 20 se escoge 10 que van a estar en
promedio, 5 superiores, 5 inferiores, esto queda al criterio del jefe.
Figura 11: Distribución Forzada
▪ La ventaja de este es que todos los evaluados son distribuidos en toda la escala en
función del porcentaje.
▪ La desventaja es que no siempre el principio de distribución es cierto por la
subjetividad del juicio.
Calculo de la Posición Percentil en los Sistemas de Comparación:
La fórmula de aplicación es:
N = Número de evaluados
R = Posición o Rango de Percentil
5 10 5
Promedio Superior Inferior
((N – R) + 0,5) x 100)
N
40
2.3 TÉCNICAS DE COMPROBACIÓN
2.3.1 Listas de Control
Consisten en un catálogo o listado de preguntas relacionadas con aspectos relevantes del
comportamiento laboral de los evaluados.
El sitio de Workforce (www.workforce.com) sugiere la siguiente lista de indicadores para
evaluar el desempeño, en la que se considera la actitud, la habilidad para aprender, la
calidad del trabajo y la forma de relacionarse:
Figura 12: Lista de indicadores para evaluar el desempeño mediante Listas de Control,
Chiavenato (2007)
Ventajas:
▪ Disminuyen el efecto de halo.
▪ Sencillas en sus empleo.
▪ Corresponden a situaciones reales.
▪ Requieren poco tiempo para evaluar.
▪ Análisis de aspectos positivos y negativos del evaluado.
Desventajas:
▪ Dificultad para la elaboración.
▪ Profesionales poco preparados.
▪ Necesaria revisión periódica.
Relaciones con otras personas
Juicio
Habilidad para aprender
Atención al cliente o consumidor
Calidad de trabajo
Negociación/ solución de problemas
Trabajo con la diversidad
Actitud y desenvolvimeinto en el
trabajoIndependencia
Puntualidad
41
▪ Requiere capacitación especializada.
▪ Dificultad de implantación.
▪ No aplicable a grupos pequeños.
2.3.2 Expectativas Negociadas
Zerilli (1983) manifiesta que es un proceso sistemático de negociación y acuerdo al inicio
del periodo a evaluar, entre evaluado y evaluador, para acordar objetivos a ser cumplidos
referentes al comportamiento laboral, los mismos que deben ser controlados durante el
ejercicio y valorados la final del periodo.
Ventajas:
▪ Especificidad, participación y compromiso.
▪ Cambios objetivos de conducta.
▪ Con este método se disminuye la subjetividad.
▪ El mejor mecanismo para evaluar Expectativas negociadas es el Balance Scord
Card.
Desventajas:
▪ No es universal para todos los puestos.
▪ Si no hay Administración por Objetivos no se puede utilizar este método.
▪ Este método por sí solo no mide el comportamiento, para hacerlo debe tener un
complemento.
2.3.3 Elección Forzada
Corral (2007) menciona que este es un proceso en el cual el evaluador está obligado a
escoger dentro de varias frases descriptivas, positivas o negativas del desempeño del
empleado. Mediante este sistema se evita el efecto de halo, es decir evitar una
generalización al evaluado a partir de un solo atributo, ya sea positivo o negativo, o de
tendencia central, es decir evaluar a todos de manera conservadora en la media. Las frases
que componen los bloques no son escogidas al azar, sino que deben ser seleccionadas con
mucho criterio por medio de un procedimiento estadístico (índice de aplicabilidad e índice
de discriminación) que tiende a verificar su adecuación a los juicios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminación.
42
Ventajas:
▪ Proporciona resultados más exentos de influencias subjetivas.
▪ Su aplicación es simple.
▪ No exige una preparación intensa de los evaluadores.
Desventajas:
▪ Elaboración compleja.
▪ Es un método comparativo y discriminativo sin dar mucha información para fines
de desarrollo de recursos humanos.
2.3.4 Incidentes Críticos
Werther y Davis (2008) mencionan que este método requiere que el evaluador lleve una
bitácora en su computadora personal. En este documento, el evaluador consigna las
acciones más destacadas, positivas o negativas, que lleva a cabo el evaluado.
Estos acontecimientos tienen dos características:
▪ La primera es que se refieren exclusivamente al periodo relevante a la evaluación;
por ejemplo, de enero a junio. De este modo, si el empleado había llevado a cabo
en el pasado acciones notables, tanto en sentido negativo como en sentido
positivo, se evita una evaluación subjetiva.
▪ La segunda es que se registran sólo las acciones directamente imputables al
empleado; las que escapan a su control se registran solamente para explicar las
acciones que lleva a cabo el evaluado.
Ventajas:
▪ Este método es extremadamente útil para proporcionar realimentación al
empleado.
▪ Reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos
recientes.
▪ Gran parte de su efectividad depende de la precisión de los registros que lleve el
evaluador.
43
Desventaja:
▪ Algunos supervisores empiezan registrando los incidentes con lujo de detalles,
pero después permiten que decaiga el nivel de su registro, y cerca de la fecha de
la evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, el efecto de
distorsión que ejercen los acontecimientos recientes se presenta y es posible que
el empleado concluya que el supervisor sólo está aportando elementos para
defender una opinión que realmente es subjetiva.
2.4 MÉTODO DE EVALUACIÓN BASADO EN EL MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS - 360 GRADOS
Figura 13: Método de Evaluación basado en el Modelo de Gestión por Competencias -
360 grados
Entre los pasos que menciona Alles (2005) están:
▪ Definición de las competencias tanto cardinales como específicas críticas de la
organización y/o del puesto según corresponda.
▪ Si una empresa tiene implementado un sistema de evaluación de desempeño, las
competencias o factores debe ser los mismos. Eventualmente, para la evaluación
de 360 grados, pueden tomarse un menor número de competencias; en el caso sólo
se incluyen para esta evaluación las competencias cardinales.
44
▪ Diseño de la Herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario o
formulario de evaluación de 360 grados.
▪ Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores: superior, pares
colaboradores, clientes y proveedores externos. Estos últimos pueden incluirse o
no. Es importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas y que las mismas
son elegidas por el evaluado.
▪ Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y los evaluadores.
▪ Relevamiento y proceso de los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos
los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de
la información.
▪ Comunicación a los interesados de los resultados de la Evaluación de 360 grados.
▪ Informes sólo al evaluado. La organización recibe solamente un informe
consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo
evaluado.
Ventajas:
Chiavenato (2007) menciona las siguientes ventajas:
▪ El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.
▪ La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más
importante que la calidad misma. Complementa las iniciativas de calidad total y
le da importancia a los clientes internos/externos y al equipo.
▪ Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber
preconcepciones y prejuicios.
▪ La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros
puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.
45
Desventajas:
Chiavenato (2007) menciona las siguientes desventajas:
▪ El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las
evaluaciones.
▪ La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
▪ Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos
puntos de vista.
▪ El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.
▪ Las personas la pueden tomar a juego o se pueden coludir, invalidando así la
evaluación de otras.
▪ No todos los evaluadores conocen al puesto y a la persona evaluada.
4. HIPÓTESIS
4.1 Definición conceptual
Si bien es cierto, al iniciar con la investigación se planteó la siguiente hipótesis: ¿En qué
medida se está obteniendo el máximo de eficiencia del personal administrativo en
Latinoamericana de Energía, periodo 2016?, en razón de que al ir avanzando en la
investigación, nos dimos cuenta que la organización no cuenta con índices de eficacia, se
la cambio y se plantearon las siguientes hipótesis:
▪ H1: La mayor parte del personal administrativo de Latinoamericana de Energía,
en el periodo 2016, obtiene evaluaciones del desempeño iguales o superiores al
promedio.
▪ H2: La mayor parte del personal administrativo de Latinoamericana de Energía,
en el periodo 2016, NO obtiene evaluaciones del desempeño iguales o superiores
al promedio.
46
4.2 Definición operacional
Variable Dimensiones Indicadores Escala Instrumento
Evaluación del Desempeño
“Es una apreciación sistemática del valor
que un individuo demuestra por sus
características personales y por su
prestación con respecto a la organización
de la que forma parte expresado
periódicamente conforme a un preciso
procedimiento por una o más personas
encargadas en tal sentido y que conozcan
al individuo y su trabajo” (Zerilli, 1983).
Grupo
ocupacional
EVAL 1
Cargos
operativos,
auxiliares,
asistentes.
Grupo
ocupacional
EVAL 2
Supervisores,
jefaturas.
Funciones principales
Competencias Conductuales
▪ Unidad
▪ Transparencia
▪ Confianza
▪ Compromiso
▪ Responsabilidad
▪ Flexibilidad
Competencias Técnicas
Evaluación para Supervisores,
jefaturas
▪ Capacidad de Negociación
▪ Atención al Cliente
▪ Capacidad de Decisión
▪ Liderazgo de Personas
▪ Impacto e Influencia
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
Formulario de
Evaluación de
Desempeño
CO.15.RG.004 para los
grupos ocupacionales
EVAL 1 y EVAL 2.
47
5. MARCO METODOLÓGICO
5.1 Tipo de Investigación
La presente investigación es descriptiva, Sampieri (1998) que manifiesta que:
“Este tipo de investigación busca especificar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno
que se someta a un análisis (Danhke, 1989). Es decir, miden, evalúan o recolectan datos
sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno
a investigar. En un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide o
recolecta información sobre cada una de ellas, para así describir lo que se investiga.”
5.2 Diseño de Investigación
Diseño No Experimental
La variable establecida Evaluación del Desempeño no está sujeta a manipulación, puesto
que lo que se hará es observar los hechos tal y como se dan en su contexto natural para
después de ello analizarlos, y de esta manera comprobar la hipótesis planteada.
5.3 Población
La presente investigación está enfocada al personal administrativo de Latinoamericana
de Energía, periodo 2016, compuesta por 49 trabajadores, distribuidos de la siguiente
manera:
PERSONAL EVALUADOS PORCENTAJE
Grupo ocupacional EVAL 1
Cargos operativos, auxiliares,
asistentes
39 80%
Grupo ocupacional EVAL 2
Supervisores, jefaturas 10 20%
Total 49 100%
48
CRITERIOS DE
SELECCIÓN EVALUADOS
Inclusión
Personal que haya cumplido más de 6 meses de trabajo.
Personal del área administrativa.
Personal con contratos indefinidos.
Exclusión
Personal que no haya cumplido por lo menos 6 meses de
trabajo.
Personal que se encuentre con permisos médicos o
cumpliendo su periodo de vacaciones
Eliminación
Personal que no haya contestado o se rehúse a participar en
el proceso.
5.4 Técnicas e Instrumentos
Métodos
▪ Deductivo:
En la investigación llevada a cabo se realizó la obtención de datos y el análisis
correspondiente a dicha información. A partir del empleo del Formulario de
Evaluación de Desempeño CO.15.RG.004, se obtuvieron resultados, a los cuales
en primer lugar, se los analizó en cuanto al Nivel del desempeño final generado
por cada uno de los colaboradores, en segundo lugar se realizó un análisis
correspondiente a cada factor, es decir que partí de lo general a lo particular.
▪ Estadístico:
El método estadístico empleado para la construcción de escalas de apreciación
han sido las medidas de tendencia central, así como también el tipo de Escala
Eneatipos elaboradas para cada factor, facilitando el procesamiento y análisis de
los resultados para la posterior interpretación de los mismos.
Técnicas
▪ Observación:
“Observar supone una conducta deliberada del observador, cuyos objetivos van
en la línea de recoger datos en base a los cuales poder formular o verificar
hipótesis” (Fernández- Ballesteros, 1980).
49
Se basa en la observación que los jefes realizan a cada momento del desempeño
de sus colaboradores. Sus impresiones son registradas en el Formulario de
Evaluación de Desempeño CO.15.RG.004 para el grupo ocupacional EVAL 1 y
EVAL 2.
▪ Entrevista:
La entrevista es “una conversación, es el arte de realizar preguntas y escuchar
respuestas” (Denzin y Lincoln, 2005).
Está basado en el diálogo entre jefe – trabajador, por el cual este es informado
acerca de los criterios con que se evaluará su desempeño.
Instrumento:
El instrumento fue creado por el Sistema de Gestión Integrado (SGI) de Latinoamericana
de Energía , denominado Formulario de Evaluación de Desempeño, CO.15.RG.004 para:
▪ Grupo ocupacional EVAL 1: Si la evaluación se aplica a cargos operativos,
auxiliares y asistentes.
▪ Grupo ocupacional EVAL 2: Si la evaluación se aplica a supervisores y jefaturas.
Es importante aclarar que los contenidos tanto para el grupo ocupacional EVAL 1 como
para el grupo ocupacional EVAL 2 son los mismos, lo que diferencia es que si el
colaborador pertenece al grupo ocupacional EVAL 1 deberá responder hasta el punto 4
(Competencias Técnicas), mientras que si pertenece al grupo ocupacional EVAL 2 deberá
responder hasta el punto 5 (Evaluación para supervisores y jefaturas).
El formulario está estructurado por el siguiente contenido:
1) Datos Generales a ser llenados por el Jefe Inmediato.
2) Se detalla 3 Funciones Principales que evaluarán el desempeño del trabajador.
50
3) Descripción de las Competencias Conductuales:
▪ Unidad
▪ Transparencia
▪ Confianza
▪ Compromiso
▪ Responsabilidad
▪ Flexibilidad
4) Descripción de las Competencias Técnicas (Calidad, Seguridad, Salud y
Ambiente):
▪ Conoce y aplica los términos señalados en la política Integral Calidad,
Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.
▪ Cumple con las normas de Seguridad Industrial dentro de su puesto de trabajo.
▪ Conoce e identifica con claridad las actividades que ayudan a preservar,
mantener y mejorar la salud individual y colectiva con el fin de evitar
enfermedades profesionales.
5) Evaluación para Supervisores y Jefaturas: Es decir, puestos con personal a cargo,
se especifican las siguientes competencias individuales:
▪ Capacidad de Negociación
▪ Atención al Cliente
▪ Capacidad de Decisión
▪ Liderazgo de Personas
▪ Impacto e Influencia
5.5 Validez del Instrumento
5.5.1 Ponderación de Factores y opciones de respuestas
La ponderación de los factores considerados y de las opciones de respuesta se indica en
las Tablas 1, 2,3 y 4.
51
Las opciones de respuesta presentadas para el formulario son:
▪ Malo
▪ Regular
▪ Bueno
▪ Óptimo
El evaluador debe marcar una sola repuesta por cada competencia, en la casilla que él
considere es la adecuada en función a las actitudes demostradas en la gestión del
evaluado.
Fórmula de Aplicación:
Ponderación de cada factor = Razón aritmética
Número de opciones de respuesta
Ponderación de Factores de Evaluación del Desempeño
Tabla 1. Ponderación de Factores de Evaluación del Desempeño
Elaborado por: Valeria Granda
PERSONAL ADMINISTRATIVO
FACTORES EVAL 1 EVAL 2
Funciones Principales 50,01 50,01
Competencias Conductuales 39,84 19,92
Competencias Técnicas 9,96 9,96
Evaluación para Supervisores y Jefaturas 20,00
Total 100 100
52
Razones de cada Factor y Sub factor para la ponderación de grados
Tabla 2. Razones de cada Factor y Sub factor para la ponderación de grados
Elaborado por: Valeria Granda
La ponderación de las opciones de respuestas preestablecidas se las construyó en base a
una progresión aritmética, empleando la razón obtenida de cada factor, como se observará
a continuación en la Tabla 3 y en la Tabla 4:
PERSONAL ADMINISTRATIVO
FACTORES
PONDERACIÓN
RAZÓN
ARITMÉTICA
EVAL 1 EVAL 2 EVAL 1 EVAL 2
Funciones Principales (Se detallan 3) 50,01 50,01 4,17 4,17
Competencias Conductuales 39,84 19,92 1,66 0,83
Unidad 6,64 3,32 1,66 0,83
Transparencia 6,64 3,32 1,66 0,83
Confianza 6,64 3,32 1,66 0,83
Compromiso 6,64 3,32 1,66 0,83
Responsabilidad 6,64 3,32 1,66 0,83
Flexibilidad 6,64 3,32 1,66 0,83
Competencias Técnicas (Se detallan 3) 9,96 9,96 0,83 0,83
Evaluación para Supervisores y
Jefaturas
20
1
Capacidad de Negociación 4 1
Atención al Cliente 4 1
Capacidad de Decisión 4 1
Liderazgo de Personas 4 1
Impacto e Influencia 4 1
Total 100 100 100 100
53
PONDERACIÓN DE OPCIONES DE RESPUESTA
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
FACTORES Malo Regular Bueno Óptimo
Funciones Principales
(Se detallan 3)
4,17 8,33 12,50 16,67
(4,17x3) (8,33x3) (12,50x3) (16,67x3)
12,51 24,99 37,5 50,01
Competencias Conductuales
Unidad 1,66 3,32 4,98 6,64
Transparencia 1,66 3,32 4,98 6,64
Confianza 1,66 3,32 4,98 6,64
Compromiso 1,66 3,32 4,98 6,64
Responsabilidad 1,66 3,32 4,98 6,64
Flexibilidad 1,66 3,32 4,98 6,64
(Se detallan 6)
(1,66x6) (3,32x6) (4,98x6) (6,64x6)
9,96 19,92 29,88 39,84
Competencias Técnicas
(Se detallan 3)
0,8 1,7 2,5 3,3
(0,8x3) (1,7x3) (2,5x3) (3,3x3)
2,4 5,1 7,5 9,9
Total 24,87
25
50,01
50
74,88
75
99,75
100
Tabla 3. Ponderación de Opciones de Respuesta EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
54
Tabla 4. Ponderación de Opciones de Respuesta EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
PONDERACIÓN DE OPCIONES DE RESPUESTA
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
FACTORES Malo Regular Bueno Óptimo
Funciones Principales
(Se detallan 3)
4,17 8,33 12,50 16,67
(4,17x3) (8,33x3) (12,50x3) (16,67x3)
12,51 24,99 37,5 50,01
Competencias Conductuales
Unidad 0,83 1,66 2,49 3,32
Transparencia 0,83 1,66 2,49 3,32
Confianza 0,83 1,66 2,49 3,32
Compromiso 0,83 1,66 2,49 3,32
Responsabilidad 0,83 1,66 2,49 3,32
Flexibilidad 0,83 1,66 2,49 3,32
(Se detallan 6)
(0,83x6) (1,66x6) (2,49x6) (3,32x6)
4,98 9,96 14,94 19,92
Competencias Técnicas
(Se detallan 3)
0,8 1,7 2,5 3,3
(0,8x3) (1,7x3) (2,5x3) (3,3x3)
2,4 5,1 7,5 9,9
Evaluación para Supervisores y Jefaturas
Capacidad de Negociación 1 2 3 4
Atención al Cliente 1 2 3 4
Capacidad de Decisión 1 2 3 4
Liderazgo de Personas 1 2 3 4
Impacto e Influencia 1 2 3 4
(Se detallan 5) (1x5) (2x5) (3x5) (4x5)
5 10 15 20
Total 12,38
12
50,05
50
74,94
75
99,83
100
55
5.5.2 Construcción de Escalas de Apreciación del Nivel de Desempeño General
para el grupo ocupacional EVAL 1 – EVAL 2.
Con los puntajes obtenidos se procedió a construir las Escalas de apreciación tanto para
el grupo ocupacional EVAL 1 como para el grupo ocupacional EVAL 2.
Por políticas de la Empresa relacionada con la confidencialidad de la información
obtenida, a cada trabajador se le asignó un número.
a) Escalas de Apreciación grupo ocupacional EVAL 1
Puntajes Naturales grupo ocupacional EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 78,17
2 89,81
3 95,63
4 80,68
5 84,00
6 85,67
7 93,97
8 83,98
9 84,01
10 88,99
11 77,34
12 75,68
13 93,97
14 88,15
15 84,83
16 83,17
17 86,49
18 80,66
19 81,49
20 90,65
21 93,97
22 90,65
23 89,81
24 78,19
25 74,85
26 71,51
27 94,80
28 89,81
29 86,49
30 90,65
56
31 83,98
32 73,22
33 84,83
34 82,32
35 74,85
36 88,15
37 87,30
38 82,32
39 85,66
Tabla 5. Puntajes Naturales obtenidos por EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Para la construcción de Escalas de Apreciación se calcularon las siguientes medidas
estadísticas:
a) La Media aritmética.
b) La Mediana.
c) La Desviación estandar.
d) La Simetría.
Medidas Estadísticas obtenidas para el grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 84,89
b) MEDIANA = 84,83
c) DS = 6,19
d) SIMETRIA = 0,03
Tabla 6. Medidas Estadísticas obtenidas EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
57
Escalas de Apreciación para el grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS ESCALAS DE APRECIACIÓN
EVAL 1
9 95,72 96 96 – 100 E 95 – 100
8 92,63 93 93 – 95 MB 89 – 94
7 89,53 90 90 – 92
6 86,44 86 86 – 89
B 83 – 88 5 84,89 85 85
4 83,34 83 83 – 84
3 80,25 80 80 – 82 R 76 – 82
2 77,15 77 77 – 79
1 74,06 74 1 – 76 D 1 – 75
Tabla 7. Escalas de Apreciación grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
b) Escalas de Apreciación grupo ocupacional EVAL 2
Puntajes Naturales grupo ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 81,40
2 91,05
3 85,24
4 97,05
5 66,24
6 79,08
7 84,40
8 83,57
9 77,89
10 78,23
Tabla 8. Puntajes Naturales obtenidos por EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
58
Medidas Estadísticas obtenidas para el grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 82,42
b) MEDIANA = 82,49
c) DS = 7,83
d) SIMETRIA = -0,03
Tabla 9. Medidas Estadísticas obtenidas EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Escalas de Apreciación para el grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS
ESCALAS DE APRECIACIÓN EVAL 2
9 96,12 96 96 – 100 E 95 – 100
8 92,20 92 92 – 95 MB 87 – 94
7 88,29 88 88 – 91
6 84,37 84 84 – 87
B 80 -86 5 82,42 82 82
4 80,46 80 80 – 81
3 76,54 77 77 – 79 R 72 -79
2 72,63 73 73 – 76
1 68,71 69 1 – 72 D 1- 71
Tabla 10. Escalas de Apreciación grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
A partir de la construcción de baremos para el personal administrativo tanto del grupo
ocupacional EVAL 1 como del grupo ocupacional EVAL 2, se procedió de la misma
manera a construir baremos para cada Factor y Sub factor, con el fin de obtener puntajes
parciales que permitan determinar cuáles son aquellas que necesitan capacitación, para
posteriormente implementar planes de mejora.
59
5.5.3 Construcción de Escalas de Apreciación de cada uno de los Factores y Sub
factores para el grupo ocupacional EVAL 1 – EVAL 2
a) Escalas de Apreciación para el Factor Funciones Principales grupo
ocupacional EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 37,50
2 41,67
3 45,83
4 41,67
5 41,67
6 45,83
7 45,83
8 37,50
9 45,83
10 45,83
11 37,50
12 37,50
13 45,83
14 41,67
15 41,67
16 41,67
17 41,67
18 37,50
19 37,50
20 45,83
21 45,83
22 45,83
23 41,67
24 41,67
25 37,50
26 33,33
27 45,83
28 41,67
29 41,67
30 45,83
31 37,50
32 37,50
33 41,67
34 37,50
35 37,50
36 41,67
37 37,50
38 37,50
39 41,67
60
Medidas Estadísticas obtenidas para el Factor Funciones Principales grupo
ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 41,24
b) MEDIANA = 41,67
c) DS = 3,50
Escalas de Apreciación para el Factor Funciones Principales grupo ocupacional
EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS FUNCIONES PRINCIPALES
EVAL 1
9 47,36 47 47 – 50 E 47 - 50
8 45,61 46 46 MB 44 - 46
7 43,86 44 44 – 45
6 42,11 42 42 – 43
B 40 - 43 5 41,24 41 41
4 40,36 40 40
3 38,61 39 39 R 36 - 39
2 36,86 37 37 – 38
1 35,11 35 1 – 36 D 1 - 35
Tabla 11. Escalas de Apreciación Factor Funciones Principales EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
61
b) Escalas de Apreciación para el Factor Competencias Conductuales grupo
ocupacional EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 33,20
2 38,18
3 39,84
4 33,20
5 34,86
6 33,20
7 38,18
8 36,52
9 29,88
10 34,86
11 29,88
12 29,88
13 39,84
14 36,52
15 34,86
16 33,20
17 34,86
18 33,20
19 34,86
20 34,86
21 38,18
22 34,86
23 39,84
24 29,88
25 29,88
26 29,88
27 39,84
28 38,18
29 34,86
30 34,86
31 36,52
32 28,22
33 34,86
34 34,86
35 29,88
36 36,52
37 39,84
38 34,86
39 34,86
62
Medidas Estadísticas obtenidas para el Factor Competencias Conductuales
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 34,73
b) MEDIANA = 34,86
c) DS = 3,24
Escalas de Apreciación para el Factor Competencias Conductuales
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS COMPETENCIAS
CONDUCTUALES EVAL 1
9 40,40 40 40 E 40
8 38,78 39 39 MB 37 - 39
7 37,16 37 37 – 38
6 35,54 36 36
B 33 -36 5 34,73 35 35
4 33,92 34 34
3 32,30 32 32 – 33 R 30 - 32
2 30,68 31 31
1 29,06 29 1 – 30 D 1 - 29
Tabla 12. Escalas de Apreciación Factor Competencias Conductuales EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
63
b.a) Escalas de Apreciación para el Sub factor Unidad grupo ocupacional
EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 4,98
2 4,98
3 6,64
4 4,98
5 4,98
6 4,98
7 6,64
8 4,98
9 4,98
10 4,98
11 4,98
12 4,98
13 6,64
14 6,64
15 4,98
16 4,98
17 4,98
18 3,32
19 4,98
20 4,98
21 6,64
22 4,98
23 6,64
24 4,98
25 4,98
26 4,98
27 6,64
28 4,98
29 4,98
30 4,98
31 4,98
32 4,98
33 4,98
34 4,98
35 4,98
36 4,98
37 6,64
38 4,98
39 4,98
64
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Unidad
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 5,28
b) MEDIANA = 4,98
c) DS = 0,74
Escalas de Apreciación para el Sub factor Unidad
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS UNIDAD EVAL 1
9 6,57 7 7 E 7
8 6,20 6 6 MB 6
7 5,83 6 6
6 5,46 5 5
B 5 5 5,28 5 5
4 5,09 5 5
3 4,72 5 5 R 4
2 4,35 4 4
1 3,98 4 1 – 4 D 1 - 3
Tabla 13. Escalas de Apreciación Sub factor Unidad EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
65
b.b) Escalas de Apreciación para el Sub factor Transparencia grupo
ocupacional EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 6,64
2 6,64
3 6,64
4 4,98
5 4,98
6 6,64
7 6,64
8 6,64
9 4,98
10 6,64
11 4,98
12 4,98
13 6,64
14 4,98
15 6,64
16 4,98
17 4,98
18 4,98
19 4,98
20 4,98
21 6,64
22 4,98
23 6,64
24 4,98
25 4,98
26 4,98
27 6,64
28 6,64
29 4,98
30 4,98
31 6,64
32 4,98
33 4,98
34 4,98
35 4,98
36 4,98
37 6,64
38 4,98
39 4,98
66
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Transparencia
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 5,62
b) MEDIANA = 4,98
c) DS = 0,81
Escalas de Apreciación para el Sub factor Transparencia
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS TRANSPARENCIA
EVAL 1
9 7,04 7 7 E 7
8 6,63 7 7 MB 7
7 6,23 6 6
6 5,82 6 6
B 6 5 5,62 6 6
4 5,42 5 5
3 5,01 5 5 R 5
2 4,61 5 5
1 4,20 4 1 – 4 D 1 - 3
Tabla 14. Escalas de Apreciación Sub factor Transparencia EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
67
b.c) Escalas de Apreciación para el Sub factor Confianza grupo ocupacional
EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 6,64
2 6,64
3 6,64
4 4,98
5 6,64
6 4,98
7 6,64
8 4,98
9 4,98
10 4,98
11 4,98
12 4,98
13 6,64
14 4,98
15 6,64
16 6,64
17 6,64
18 6,64
19 6,64
20 6,64
21 6,64
22 6,64
23 6,64
24 4,98
25 4,98
26 4,98
27 6,64
28 6,64
29 6,64
30 6,64
31 6,64
32 4,98
33 6,64
34 6,64
35 4,98
36 6,64
37 6,64
38 6,64
39 6,64
68
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Confianza
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 6,09
b) MEDIANA = 6,64
c) DS = 0,78
Escalas de Apreciación para el Sub factor Confianza
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS CONFIANZA
EVAL 1
9 7,45 7 7 E 7
8 7,06 7 7 MB 7
7 6,67 7 7
6 6,28 6 6
B 6 5 6,09 6 6
4 5,89 6 6
3 5,50 6 6 R 5
2 5,11 5 5
1 4,72 5 1 – 5 D 1 - 4
Tabla 15. Escalas de Apreciación Sub factor Confianza EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
69
b.d) Escalas de Apreciación para el Sub factor Compromiso grupo ocupacional
EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 4,98
2 6,64
3 6,64
4 6,64
5 6,64
6 6,64
7 4,98
8 6,64
9 4,98
10 6,64
11 4,98
12 4,98
13 6,64
14 6,64
15 4,98
16 6,64
17 6,64
18 6,64
19 6,64
20 6,64
21 6,64
22 6,64
23 6,64
24 4,98
25 4,98
26 4,98
27 6,64
28 6,64
29 4,98
30 6,64
31 6,64
32 4,98
33 4,98
34 6,64
35 4,98
36 6,64
37 6,64
38 6,64
39 6,64
70
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Compromiso
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 6,09
b) MEDIANA = 6,64
c) DS = 0,8
Escalas de Apreciación para el Sub factor Compromiso
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS COMPROMISO
EVAL 1
9 7,49 7 7 E 7
8 7,09 7 7 MB 7
7 6,69 7 7
6 6,29 6 6
B 6 5 6,09 6 6
4 5,89 6 6
3 5,49 6 6 R 5
2 5,09 5 5
1 4,69 5 1 – 5 D 1 - 4
Tabla 16. Escalas de Apreciación Sub factor Compromiso EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
71
b.e) Escalas de Apreciación para el Sub factor Responsabilidad grupo
ocupacional EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 4,98
2 6,64
3 6,64
4 6,64
5 6,64
6 4,98
7 6,64
8 6,64
9 4,98
10 6,64
11 4,98
12 4,98
13 6,64
14 6,64
15 4,98
16 4,98
17 4,98
18 6,64
19 6,64
20 6,64
21 4,98
22 6,64
23 6,64
24 4,98
25 4,98
26 4,98
27 6,64
28 6,64
29 6,64
30 6,64
31 6,64
32 4,98
33 6,64
34 6,64
35 4,98
36 6,64
37 6,64
38 6,64
39 6,64
72
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Responsabilidad
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 6,04
b) MEDIANA = 6,64
c) DS = 0,8
Escalas de Apreciación para el Sub factor Responsabilidad
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS RESPONSABILIDAD
EVAL 1
9 7,44 7 7 E 7
8 7,04 7 7 MB 7
7 6,64 7 7
6 6,24 6 6
B 6 5 6,04 6 6
4 5,84 6 6
3 5,44 5 5 R 5
2 5,04 5 5
1 4,64 5 1- 5 D 1 – 4
Tabla 17. Escalas de Apreciación Sub factor Responsabilidad EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
73
b.f) Escalas de Apreciación para el Sub factor Flexibilidad grupo ocupacional
EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 4,98
2 6,64
3 6,64
4 4,98
5 4,98
6 4,98
7 6,64
8 6,64
9 4,98
10 4,98
11 4,98
12 4,98
13 6,64
14 6,64
15 6,64
16 4,98
17 6,64
18 4,98
19 4,98
20 4,98
21 6,64
22 4,98
23 6,64
24 4,98
25 4,98
26 4,98
27 6,64
28 6,64
29 6,64
30 4,98
31 4,98
32 3,32
33 6,64
34 4,98
35 4,98
36 6,64
37 6,64
38 4,98
39 4,98
74
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Flexibilidad
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 5,62
b) MEDIANA = 4,98
c) DS = 0,9
Escalas de Apreciación para el Sub factor Flexibilidad
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS FLEXIBILIDAD
EVAL 1
9 7,19 7 7 E 7
8 6,74 7 7 MB 6
7 6,29 6 6
6 5,84 6 6
B 5 5 5,62 6 6
4 5,39 5 5
3 4,94 5 5 R 4
2 4,49 4 4
1 4,04 4 1 – 4 D 1 - 3
Tabla 18. Escalas de Apreciación Sub factor Flexibilidad EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
75
c) Escalas de Apreciación para el Factor Competencias Técnicas grupo
ocupacional EVAL 1
EVALUADOS PUNTAJE
1 7,47
2 9,96
3 9,96
4 5,81
5 7,47
6 6,64
7 9,96
8 9,96
9 8,30
10 8,30
11 9,96
12 8,30
13 8,30
14 9,96
15 8,30
16 8,30
17 9,96
18 9,96
19 9,13
20 9,96
21 9,96
22 9,96
23 8,30
24 6,64
25 7,47
26 8,30
27 9,13
28 9,96
29 9,96
30 9,96
31 9,96
32 7,50
33 8,30
34 9,96
35 7,47
36 9,96
37 9,96
38 9,96
39 9,13
76
Medidas Estadísticas obtenidas para el Factor Competencias Técnicas
grupo ocupacional EVAL 1
a) Ẋ = 8,92
b) MEDIANA = 9,13
c) DS = 1,18
Escalas de Apreciación para Factor Competencias Técnicas
grupo ocupacional EVAL 1
ESCALA ENEATIPOS COMPETENCIAS TÉCNICAS
EVAL 1
9 10,98 11 11 E 11
8 10,39 10 10 MB 10
7 9,80 10 10
6 9,21 9 9
B 9 5 8,92 9 9
4 8,62 9 9
3 8,03 8 8 R 7 – 8
2 7,44 7 7
1 6,85 7 1 – 7 D 1 – 6
Tabla 19. Escalas de Apreciación Factor Competencias Técnicas EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
77
d) Escalas de Apreciación para el Factor Funciones Principales grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 41,67
2 45,83
3 41,67
4 50,00
5 29,17
6 41,67
7 41,67
8 41,67
9 37,50
10 37,50
Medidas Estadísticas obtenidas para el Factor Funciones Principales
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 40,84
b) MEDIANA = 41,67
c) DS = 5,20
Escalas de Apreciación para el Factor Funciones Principales
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS FUNCIONES PRINCIPALES
EVAL 2
9 49,94 50 50 E 50
8 47,34 47 47 – 49 MB 45 – 49
7 44,74 45 45 – 46
6 42,14 42 42 – 44
B 40 – 44 5 40,84 41 41
4 39,54 40 40
3 36,94 37 37 – 39 R 33 – 39
2 34,34 34 34 – 36
1 31,74 32 1 – 33 D 1 – 32
Tabla 20. Escalas de Apreciación Factor Funciones Principales EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
78
e) Escalas de Apreciación para el Factor Competencias Conductuales grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 16,60
2 19,09
3 17,43
4 19,09
5 15,77
6 14,94
7 17,43
8 16,60
9 17,43
10 18,26
Medidas Estadísticas obtenidas para el Factor Competencias Conductuales
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 17,26
b) MEDIANA = 17,43
c) DS = 1,28
Escalas de Apreciación para el Factor Competencias Conductuales
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS COMPETENCIAS
CONDUCTUALES EVAL 2
9 19,50 20 20 E 20
8 18,86 19 19 MB 19
7 18,22 18 18
6 17,58 18 18
B 17 - 18 5 17,26 17 17
4 16,94 17 17
3 16,30 16 16 R 15 - 16
2 15,66 16 16
1 15,02 15 1 – 15 D 1 - 14
Tabla 21. Escalas de Apreciación Factor Competencias Conductuales EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
79
e.a) Escalas de Apreciación para el Sub factor Unidad grupo ocupacional
EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 3,32
2 3,32
3 2,49
4 3,32
5 2,49
6 2,49
7 3,32
8 2,49
9 3,32
10 2,49
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Unidad
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 2,91
b) MEDIANA = 2,91
c) DS = 0,41
Escalas de Apreciación para el Sub factor Unidad
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS UNIDAD EVAL 2
9 3,62 4 4 E 4
8 3,42 3 3 MB 3
7 3,21 3 3
6 3,01 3 3
B 3 5 2,91 3 3
4 2,80 3 3
3 2,60 3 3 R 2
2 2,39 2 2
1 2,19 2 2 D 1
Tabla 22. Escalas de Apreciación Sub factor Unidad EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
80
e.b) Escalas de Apreciación para el Sub factor Transparencia grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 2,49
2 3,32
3 3,32
4 3,32
5 2,49
6 2,49
7 2,49
8 2,49
9 3,32
10 3,32
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Transparencia
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 2,91
b) MEDIANA = 2,91
c) DS = 0,41
Escalas de Apreciación para el Sub factor Transparencia
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS TRANSPARENCIA
EVAL 2
9 3,62 4 4 E 4
8 3,42 3 3 MB 3
7 3,21 3 3
6 3,01 3 3
B 3 5 2,91 3 3
4 2,80 3 3
3 2,60 3 3 R 2
2 2,39 2 2
1 2,19 2 2 D 1
Tabla 23. Escalas de Apreciación Sub factor Transparencia EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
81
e.c) Escalas de Apreciación para el Sub factor Confianza grupo ocupacional
EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 2,49
2 3,32
3 2,49
4 3,32
5 2,49
6 2,49
7 3,32
8 2,49
9 3,32
10 3,32
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Confianza
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 2,91
b) MEDIANA = 2,91
c) DS = 0,41
Escalas de Apreciación para el Sub factor Confianza
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS CONFIANZA
EVAL 2
9 3,62 4 4 E 4
8 3,42 3 3 MB 3
7 3,21 3 3
6 3,01 3 3
B 3 5 2,91 3 3
4 2,80 3 3
3 2,60 3 3 R 2
2 2,39 2 2
1 2,19 2 2 D 1
Tabla 24. Escalas de Apreciación Sub factor Confianza EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
82
e.d) Escalas de Apreciación para el Sub factor Compromiso grupo ocupacional
EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 3,32
2 3,32
3 3,32
4 3,32
5 2,49
6 2,49
7 2,49
8 2,49
9 1,66
10 3,32
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Compromiso
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 2,82
b) MEDIANA = 2,91
c) DS = 0,55
Escalas de Apreciación para el Sub factor Compromiso
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS COMPROMISO
EVAL 2
9 3,78 4 4 E 4
8 3,51 4 4 MB 3
7 3,23 3 3
6 2,96 3 3
B 3 5 2,82 3 3
4 2,68 3 3
3 2,41 3 3 R 2
2 2,13 2 2
1 1,86 2 2 D 1
Tabla 25. Escalas de Apreciación Sub factor Compromiso EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
83
e.e) Escalas de Apreciación para el Sub factor Responsabilidad grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 2,49
2 2,49
3 3,32
4 3,32
5 3,32
6 2,49
7 2,49
8 3,32
9 2,49
10 3,32
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Responsabilidad
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 2,91
b) MEDIANA = 2,91
c) DS = 0,41
Escalas de Apreciación para el Sub factor Responsabilidad
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS RESPONSABILIDAD
EVAL 2
9 3,62 4 4 E 4
8 3,42 3 3 MB 3
7 3,21 3 3
6 3,01 3 3
B 3 5 2,91 3 3
4 2,80 3 3
3 2,60 3 3 R 2
2 2,39 2 2
1 2,19 2 2 D 1
Tabla 26. Escalas de Apreciación Sub factor Responsabilidad EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
84
e.f) Escalas de Apreciación para el Sub factor Flexibilidad grupo ocupacional
EVAL 2
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Flexibilidad
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 2,82
b) MEDIANA = 2,49
c) DS = 0,41
Escalas de Apreciación para el Sub factor Flexibilidad
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS FLEXIBILIDAD
EVAL 2
9 3,54 4 4 E 4
8 3,33 3 3 MB 3
7 3,13 3 3
6 2,92 3 3
B 3 5 2,82 3 3
4 2,72 3 3
3 2,51 3 3 R 2
2 2,31 2 2
1 2,10 2 2 D 1
Tabla 27. Escalas de Apreciación Sub factor Flexibilidad EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
EVALUADOS PUNTAJE
1 2,49
2 3,32
3 2,49
4 2,49
5 2,49
6 2,49
7 3,32
8 3,32
9 3,32
10 2,49
85
f) Escalas de Apreciación para el Factor Competencias Técnicas grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 9,13
2 9,13
3 9,13
4 9,96
5 8,30
6 7,47
7 8,30
8 8,30
9 9,96
10 7,47
Medidas Estadísticas obtenidas para el Factor Competencias Técnicas
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 8,72
b) MEDIANA = 8,72
c) DS = 0,85
Escalas de Apreciación para el Factor Competencias Técnicas
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS COMPETENCIAS TÉCNICAS
EVAL 2
9 10,20 10 10 E 11
8 9,78 10 10 MB 10
7 9,35 9 9
6 8,93 9 9
B 9 5 8,72 9 9
4 8,50 9 9
3 8,08 8 8 R 7 - 8
2 7,65 8 8
1 7,23 7 1 – 7 D 1 - 6
Tabla 28. Escalas de Apreciación Factor Competencias Técnicas EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
86
g) Escalas de Apreciación para el Factor Evaluación para Supervisores,
jefaturas grupo ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 14
2 17
3 17
4 18
5 13
6 15
7 17
8 17
9 13
10 13
Medidas Estadísticas obtenidas para el Factor Evaluación para Supervisores,
jefaturas grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 15,4
b) MEDIANA = 16
c) DS = 1,91
Escalas de Apreciación para el Factor Evaluación para Supervisores,
jefaturas grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS EVALUACIÓN SUPERIORES
EVAL 2
9 18,74 19 19 E 19
8 17,79 18 18 MB 17 - 18
7 16,83 17 17
6 15,88 16 16
B 15 - 16 5 15,40 15 15
4 14,92 15 15
3 13,97 14 14 R 12 - 14
2 13,01 13 13
1 12,06 12 1 – 12 D 1 - 11
Tabla 29. Escalas de Apreciación Factor Evaluación para Supervisores, jefaturas
EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
87
g.a) Escalas de Apreciación para el Sub Factor Capacidad de negociación
grupo ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 2
2 3
3 3
4 4
5 2
6 3
7 3
8 4
9 3
10 2
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Capacidad de negociación
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 2,90
b) MEDIANA = 3,00
c) DS = 0,7
Escalas de Apreciación para el Sub factor Capacidad de negociación
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS CAPACIDAD NEGOCIACIÓN
EVAL 2
9 4,13 4 4 E 4
8 3,78 4 4 MB 3
7 3,43 3 3
6 3,08 3 3
B 3 5 2,90 3 3
4 2,73 3 3
3 2,38 2 2 R 2
2 2,03 2 2
1 1,68 2 2 D 1
Tabla 30. Escalas de Apreciación Sub factor Capacidad de negociación EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
88
g.b) Escalas de Apreciación para el Sub Factor Atención al cliente grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 3
2 3
3 4
4 4
5 3
6 3
7 4
8 4
9 2
10 2
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Atención al Cliente
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 3,20
b) MEDIANA = 3,00
c) DS = 0,75
Escalas de Apreciación para el Sub factor Atención al cliente
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS ATENCIÓN AL CLIENTE
EVAL 2
9 4,51 5 5 E 5
8 4,14 4 4 MB 4
7 3,76 4 4
6 3,39 3 3
B 3 5 3,20 3 3
4 3,01 3 3
3 2,64 3 3 R 2
2 2,26 2 2
1 1,89 2 2 D 1
Tabla 31. Escalas de Apreciación Sub factor Atención al cliente EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
89
g.c) Escalas de Apreciación para el Sub factor Capacidad de Decisión grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 4
2 4
3 4
4 4
5 2
6 3
7 4
8 3
9 3
10 3
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Capacidad de Decisión
grupo ocupacional EVAL 2
a) X = 3,40
b) MEDIANA = 3,50
c) DS = 0,7
Escalas de Apreciación para el Sub factor Capacidad de Decisión
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS CAPACIDAD DE DECISIÓN
EVAL 2
9 4,56 5 5 E 5
8 4,23 4 4 MB 4
7 3,90 4 4
6 3,57 4 4
B 3 5 3,40 3 3
4 3,24 3 3
3 2,91 3 3 R 2
2 2,58 3 3
1 2,25 2 2 D 1
Tabla 32. Escalas de Apreciación Sub factor Capacidad de decisión EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
90
g.d) Escalas de Apreciación para el Sub factor Liderazgo de personas grupo
ocupacional EVAL 2
EVALUADOS PUNTAJE
1 2
2 4
3 3
4 3
5 3
6 3
7 3
8 3
9 2
10 3
Medidas Estadísticas obtenidas para el Sub factor Liderazgo de personas
grupo ocupacional EVAL 2
a) X= 2,90
b) MEDIANA= 3,00
c) DS= 0,54
Escalas de Apreciación para el Sub factor Liderazgo de personas
grupo ocupacional EVAL 2
ESCALA ENEATIPOS LIDERAZGO DE PERSONAS
EVAL 2
9 3,85 4 4 E 4
8 3,58 4 4 MB 3
7 3,31 3 3
6 3,04 3 3
B 3 5 2,90 3 3
4 2,77 3 3
3 2,50 3 3 R 2
2 2,23 2 2
1 1,96 2 2 D 1
Tabla 33. Escalas de Apreciación Sub factor Liderazgo de personas EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
91
5.5.4 Aplicación del Formulario.
▪ La Evaluación del Desempeño se realizó al personal administrativo de
Latinoamericana de Energía, representada por 49 colaboradores, durante el mes
de diciembre del 2016.
▪ Al encontrase los evaluadores y evaluados en diversas áreas de trabajo y debido a
que los mismos no podían ausentarse de las obras de trabajo, se capacitó a los
jefes inmediatos durante la última semana de noviembre por vía online, mediante
correos electrónicos, detallando paso a paso cada uno de los procedimientos de la
Evaluación.
▪ Durante la última semana de noviembre y la primera semana de diciembre se
establecieron fechas para realizar las evaluaciones correspondientes en
coordinación con los Jefes Inmediatos y el Departamento de Recursos Humanos.
▪ Durante la tercera y cuarta semana de diciembre se procedió a viajar al área de
trabajo destinada según las fechas previamente establecidas para proceder a
evaluar a los colaboradores, en presencia del evaluado, su jefe inmediato y el
representante de RR.HH.
▪ La aplicación del Formulario de Evaluación se basó en el diálogo Jefe –
Trabajador y el Representante de RR. HH.
92
6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
6.1 Presentación (tablas, y gráficos)
Datos Sociodemográficos
Tabla 1. Población
Gráfico 1. Población
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
Del Universo total correspondiente a 49 personas que equivale al 100% del personal
administrativo evaluado, 39 colaboradores pertenecen a Cargos operativos, auxiliares,
asistentes (EVAL 1) equivalente a un 80%, frente a 10 colaboradores que pertenecen a
Supervisores, jefaturas equivalente a un 20%.
80%
20%
PERSONAL ADMINISTRATIVO
(EVAL 1)Cargos operativos,auxiliares, asistentes
(EVAL 2)Supervisores, jefaturas
POBLACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Grupo ocupacional EVAL 1 Cargos operativos, auxiliares, asistentes
39 80%
Grupo ocupacional EVAL 2 Supervisores, jefaturas
10 20%
Total 49 100%
93
Tabla 2. Género
GÉNERO EVALUADOS PORCENTAJE
Masculino 40 82%
Femenino 9 18%
Total 49 100%
Gráfico 2. Género
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
Del universo total correspondiente a 49 personas que equivale al 100% del personal
administrativo evaluado, 40 colaboradores pertenecen al género Masculino equivalente a
un 82%, frente a 9 colaboradoras que pertenecen al género Femenino equivalente a un
20%.
82%
18%
GÉNERO
Masculino
Femenino
94
RESULTADOS DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1 – EVAL 2
Tabla 3. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL 1
NIVEL DE DESEMPEÑO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 2 5%
Muy Bueno 10 26%
Bueno 14 36%
Regular 9 23%
Deficiente 4 10%
Total 39 100%
Gráfico 3. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
Del universo total correspondiente al 100 %, en el Personal Administrativo EVAL 1, el
67% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno
y Bueno), en tanto que el 33% NO obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Regular y Deficiente).
5%
26%
36%
23%
10%
NIVEL DE DESEMPEÑO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
95
Tabla 4. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL 2
NIVEL DE DESEMPEÑO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 1 10%
Muy Bueno 1 10%
Bueno 4 40%
Regular 3 30%
Deficiente 1 10%
Total 10 100%
Gráfico 4. Nivel de Desempeño grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
Del universo total correspondiente al 100 %, en el Personal Administrativo EVAL 2, el
60% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno
y Bueno), en tanto que el 40% NO obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Regular y Deficiente).
10%10%
40%
30%
10%
NIVEL DE DESEMPEÑO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
96
RESULTADOS DE LOS FACTORES Y SUB FACTORES
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1 - EVAL 2
Tabla 5. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 1
FUNCIONES PRINCIPALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 11 28%
Bueno 14 36%
Regular 13 33%
Deficiente 1 3%
Total 39 100%
Grafico 5. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Factor Funciones Principales, el 64% obtuvieron calificaciones iguales o superiores
al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 36% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
28%
36%
33%
3%
FUNCIONES PRINCIPALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
97
Tabla 6. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 1
COMPETENCIAS CONDUCTUALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 5 13%
Muy Bueno 8 20%
Bueno 18 46%
Regular 7 18%
Deficiente 1 3%
Total 39 100%
Gráfico 6. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Factor Competencias Conductuales, el 79% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 21% NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
13%
20%
46%
18%3%
COMPETENCIAS CONDUCTUALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
98
Tabla 7. Unidad grupo ocupacional EVAL 1
UNIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 8 20%
Muy Bueno 0 0%
Bueno 30 77%
Regular 0 0%
Deficiente 1 3%
Total 39 100%
Gráfico 7. Unidad grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Unidad, el 97% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 3% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
20%
0%
77%
0%
3%
UNIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
99
Tabla 8. Transparencia EVAL 1
TRANSPARENCIA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 15 38%
Bueno 0 0%
Regular 24 62%
Deficiente 0 0%
Total 39 100%
Gráfico 8. Transparencia grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Transparencia, el 38% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 62% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
38%
0%
62%
0%
TRANSPARENCIA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
100
Tabla 9. Confianza grupo ocupacional EVAL 1
CONFIANZA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 26 67%
Bueno 0 0%
Regular 13 33%
Deficiente 0 0%
Total 39 100%
Gráfico 9. Confianza grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Confianza, el 67% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 33% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
67%0%
33%
0%
CONFIANZA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
101
Tabla 10. Compromiso grupo ocupacional EVAL 1
COMPROMISO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 26 67%
Bueno 0 0%
Regular 13 33%
Deficiente 0 0%
Total 39 100%
Gráfico 10. Compromiso grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Compromiso, el 67% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 31% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
67%0%
33%
0%
COMPROMISO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
102
Tabla 11. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 1
RESPONSABILIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 25 64%
Bueno 0 0%
Regular 14 36%
Deficiente 0 0%
Total 39 100%
Gráfico 11. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Responsabilidad, el 64% obtuvieron calificaciones iguales o superiores
al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 36% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
64%0%
36%
0%
RESPONSABILIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
103
Tabla 12. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 1
GRUPO OCUPACIONAL FLEXIBILIDAD EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 16 41%
Muy Bueno 0 0%
Bueno 22 56%
Regular 0 0%
Deficiente 1 3%
Total 39 100%
Gráfico 12. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Flexibilidad, el 97% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 3% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
41%
0%
56%
0%
3%
FLEXIBILIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
104
Tabla 13. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 1
COMPETENCIAS TÉCNICAS GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 19 49%
Bueno 3 8%
Regular 16 41%
Deficiente 1 2%
Total 39 100%
Gráfico 13. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Competencias Técnicas, 57% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 43% NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0% 49%
8%
41%
2%
COMPETENCIAS TÉCNICAS GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
105
Tabla 14. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 2
FUNCIONES PRINCIPALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 1 10%
Muy Bueno 1 10%
Bueno 5 50%
Regular 2 20%
Deficiente 1 10%
Total 10 100%
Gráfico 14. Funciones Principales grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Factor Funciones Principales, el 70% obtuvieron calificaciones iguales o superiores
al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 30% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
10%10%
50%
20%
10%
FUNCIONES PRINCIPALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
106
Tabla 15. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 2
COMPETENCIAS CONDUCTUALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 2 20%
Bueno 6 60%
Regular 2 20%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 15. Competencias Conductuales grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Factor Competencias Conductuales, el 80% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 20% NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
20%
60%
20%0%
COMPETENCIAS CONDUCTUALES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
107
Tabla 16. Unidad grupo ocupacional EVAL 2
UNIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 5 50%
Bueno 0 0%
Regular 5 50%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 16. Unidad grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Unidad, el 50% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), así como también el 50% restante NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
50%
0%
50%
0%
UNIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
108
Tabla 17. Transparencia grupo ocupacional EVAL 2
TRANSPARENCIA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 5 50%
Bueno 0 0%
Regular 5 50%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 17. Transparencia grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Transparencia, el 50% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), así como también el 50% restante NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
50%
0%
50%
0%
TRANSPARENCIA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
109
Tabla 18. Confianza grupo ocupacional EVAL 2
CONFIANZA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 5 50%
Bueno 0 0%
Regular 5 50%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 18. Confianza grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Confianza, el 50% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), así como también el 50% restante NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
50%
0%
50%
0%
CONFIANZA GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
110
Tabla 19. Compromiso grupo ocupacional EVAL 2
COMPROMISO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 5 50%
Bueno 0 0%
Regular 5 50%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 19. Compromiso grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Compromiso, el 50% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), así como también el 50% restante NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
50%
0%
50%
0%
COMPROMISO GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
111
Tabla 20. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 2
RESPONSABILIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 5 50%
Bueno 0 0%
Regular 5 50%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 20. Responsabilidad grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Responsabilidad, el 50% obtuvieron calificaciones iguales o superiores
al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), así como también el 50% restante NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
50%
0%
50%
0%
RESPONSABILIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
112
Tabla 21. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 2
FLEXIBILIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 4 40%
Bueno 0 0%
Regular 6 60%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 21. Flexibilidad grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Flexibilidad, el 40% obtuvieron calificaciones iguales o superiores al
promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 60% NO obtuvieron
calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
40%
0%
60%
0%
FLEXIBILIDAD GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
113
Tabla 22. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 2
COMPETENCIAS TÉCNICAS EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 2 20%
Bueno 3 30%
Regular 5 50%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 22. Competencias Técnicas grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Factor Competencias Técnicas, el 50% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), así como también el 50%
restante NO obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y
Deficiente).
0%20%
30%
50%
0%
COMPETENCIAS TÉCNICAS GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
114
Tabla 23. Evaluación para Supervisores, jefaturas grupo ocupacional EVAL 2
EVALUACIÓN PARA SUPERVISORES GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 5 50%
Bueno 1 10%
Regular 4 40%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 23. Evaluación para Supervisores, jefaturas grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Factor Evaluación para Supervisores, jefaturas, el 60% obtuvieron calificaciones
iguales o superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 40%
NO obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
50%
10%
40%
0%
EVALUACIÓN PARA SUPERVISORES, JEFATURAS GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
115
Tabla 24. Capacidad de Negociación grupo ocupacional EVAL 2
CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 2 20%
Muy Bueno 0 0%
Bueno 5 50%
Regular 3 30%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 24. Capacidad de Negociación grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Capacidad de Negociación, el 70% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 30% NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
20%
0%
50%
30%0%
CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
116
Tabla 25. Atención al Cliente grupo ocupacional EVAL 2
ATENCIÓN AL CLIENTE GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 4 40%
Bueno 4 40%
Regular 2 20%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 25. Atención al Cliente grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Atención al Cliente, el 80% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 20% NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
40%
40%
20%0%
ATENCIÓN AL CLIENTE GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
117
Tabla 26. Capacidad de Decisión grupo ocupacional EVAL 2
CAPACIDAD DE DECISIÓN GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 0 0%
Muy Bueno 5 50%
Bueno 4 40%
Regular 1 10%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 26. Capacidad de Decisión grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Capacidad de Decisión, el 90% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 10% NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
0%
50%40%
10%0%
CAPACIDAD DE DECISIÓN GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
118
Tabla 27. Liderazgo de Personas grupo ocupacional EVAL 2
LIDERAZGO DE PERSONAS GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
CRITERIO DE EVALUACIÓN EVALUADOS PORCENTAJE
Excelente 1 10%
Muy Bueno 0 0%
Bueno 7 70%
Regular 2 20%
Deficiente 0 0%
Total 10 100%
Gráfico 27. Liderazgo de Personas grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
Interpretación:
En el Sub factor Liderazgo de personas, el 80% obtuvieron calificaciones iguales o
superiores al promedio (Excelente, Muy Bueno y Bueno), en tanto que el 20% NO
obtuvieron calificaciones iguales o superiores al promedio (Regular y Deficiente).
10% 0%
70%
20%
0%
LIDERAZGO DE PERSONAS GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Deficiente
119
6.2 Síntesis de Resultados
6.2.1 Cuadro de Resultados por Evaluado
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
EVA
LUA
DO
S
NIV
EL D
E D
ESEM
PEÑ
O
GEN
ERA
L
APRECIACIÓN POR FACTORES
FUN
CIO
NES
PR
INC
IPA
LES
CO
MP
ETEN
CIA
S TÉ
CN
ICA
S
CO
MP
ETEN
CIA
S C
ON
DU
CTU
ALE
S
SUB FACTORES COMPETENCIAS CONDUCTUALES
UN
IDA
D
TRA
NSP
AR
ENC
IA
CO
NFI
AN
ZA
CO
MP
RO
MIS
O
RES
PO
NSA
BIL
IDA
D
FLEX
IBIL
IDA
D
1 R R R B B MB MB R R B
2 MB B MB MB B MB MB MB MB E
3 E MB MB E E MB MB MB MB E
4 R B D B B R R MB MB B
5 B B R B B R MB MB MB B
6 B MB R B B MB R MB R B
7 MB MB MB MB E MB MB R MB E
8 B R MB MB B MB R MB MB E
9 B MB R R B R R R R B
10 MB MB R B B MB R MB MB B
11 R R MB R B R R R R B
12 R R R R B R R R R B
13 MB MB R E E MB MB MB MB E
14 B B MB MB E R R MB MB E
15 B B R B B MB MB R R E
16 B B R B B R MB MB R B
17 B B MB B B R MB MB R E
18 R R MB B D R MB MB MB B
19 R R B B B R MB MB MB B
20 MB MB MB B B R MB MB MB B
21 MB MB MB MB E MB MB MB R E
22 MB MB MB B B R MB MB MB B
23 MB B R E E MB MB MB MB E
24 R B R R B R R R R B
25 D R R R B R R R R B
26 D D R R B R R R R B
27 E MB B E E MB MB MB MB E
28 MB B MB MB B MB MB MB MB E
29 B B MB B B R MB R MB E
30 MB MB MB B B R MB MB MB B
31 B R MB MB B MB MB MB MB B
32 D R R D B R R R R D
33 B B R B B R MB R MB E
34 R R MB B B R MB MB MB B
35 D R R R B R R R R B
36 B B MB MB B R MB MB MB E
37 B R MB E E MB MB MB MB E
38 R R MB B B R MB MB MB B
39 B B B B B R MB MB MB B
Tabla 34. Cuadro de Resultados por Evaluado grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
120
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
EVA
LUA
DO
S
NIV
EL D
E D
ESEM
PEÑ
O G
ENER
AL
APRECIACIÓN POR FACTORES
FUN
CIO
NES
PR
INC
IPA
LES
F.P
F C
OM
PET
ENC
OA
S T
ÉCN
ICA
S
CO
MP
ETEN
CIA
S C
ON
DU
CTU
ALE
S
SUB FACTORES COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
EVA
LUA
CIÓ
N P
AR
A S
UP
ERV
ISO
RES
SUB FACTORES
EVALUACIÓN PARA SUPERVISORES
UN
IDA
D
TRA
NSP
AR
ENC
IA
CO
NFI
AN
ZA
CO
MP
RO
MIS
O
RES
PO
NSA
BIL
IDA
D
FLEX
IBIL
IDA
D
CA
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CID
AD
DE.
NEG
OC
IAC
IÓN
ATE
NC
IÓN
AL
CLI
ENTE
CA
PA
CID
AD
DE
DEC
ISIÓ
N
LID
ERA
ZGO
DE
PER
SON
AS
1 B B B B MB R R MB R R R R B MB R
2 MB MB B MB MB MB MB MB R MB MB B B MB E
3 B B B B R MB R MB MB R MB B MB MB B
4 E E MB MB MB MB MB MB MB R MB E MB MB B
5 D D R R R R R R MB R R R B R B
6 R B R R R R R R R R B B B B B
7 B B R B MB R MB R R MB MB B MB MB B
8 B B R B R R R R MB MB MB E MB B B
9 R R MB B MB MB MB R R MB R B R B R
10 R R R B R MB MB MB MB R R R R B B
Tabla 35. Cuadro de Resultados por Evaluado grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
121
6.2.2 Resumen de Apreciaciones Generales
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
ESCALA
NIVEL DE DESEMPEÑO
GENERAL
APRECIACIÓN POR FACTORES
FUNCIONES PRINCIPALES
COMPETENCIAS TÉCNICAS
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
SUBFACTORES COMPETENCIAS CONDUCTUALES
UNIDAD TRANSPARENCIA CONFIANZA COMPROMISO RESPONSABILIDAD FLEXIBILIDAD
% % % % % % % % % %
E 5% 0% 0% 13% 20% 0% 0% 0% 0% 41%
MB 26% 28% 49% 20% 0% 38% 67% 67% 64% 0%
B 36% 36% 8% 46% 77% 0% 0% 0% 0% 56%
R 23% 33% 41% 18% 0% 62% 33% 33% 36% 0%
D 10% 3% 2% 3% 3% 0% 0% 0% 0% 3%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Tabla 36. Resumen de Apreciaciones Generales grupo ocupacional EVAL 1
Elaborado por: Valeria Granda
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
ESC
ALA
N. D
E D
ESEM
PEÑ
O
GEN
ERA
L
APRECIACIÓN POR FACTORES
FUN
CIO
NES
P
RIN
CIP
ALE
S
CO
MP
ETEN
CIA
S TÉ
CN
ICA
S
CO
MP
ETEN
CIA
S
CO
ND
UC
TUA
LES
SUBFACTORES COMPETENCIAS CONDUCTUALES
EVA
LUA
CIÓ
N
PA
RA
SU
PER
VIS
OR
ES
SUBFACTORES EVALUACIÓN PARA SUPERVISORES
UNIDAD
TRANSPARENCIA
CONFIANZA
COMPROMISO
RESPONSABILIDAD
FLEXIBILIDAD
CAPACIDAD
DE NEGOCIACIÓN
ATENCIÓN
AL CLIENTE
CAPACIDAD
DE DECISIÓN
LIDERAZGO
DE PERSONAS
% % % % % % % % % % % % % % %
E 10% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 0% 0% 10%
MB 10% 10% 20% 20% 50% 50% 50% 50% 50% 40% 50% 0% 40% 50% 0%
B 40% 50% 30% 60% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 10% 50% 40% 40% 70%
R 30% 20% 50% 20% 50% 50% 50% 50% 50% 60% 40% 30% 20% 10% 20%
D 10% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Tabla 37. Resumen de Apreciaciones Generales grupo ocupacional EVAL 2
Elaborado por: Valeria Granda
122
6.3 Comprobación de la Hipótesis
De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación se puede determinar que el 67% del grupo ocupacional EVAL 1 obtuvo
evaluaciones del desempeño iguales o superiores al promedio, así como también el 60% del grupo ocupacional EVAL 2 obtuvo evaluaciones del
desempeño iguales o superiores al promedio, en base a lo manifestado se puede comprobar que la H1: “La mayor parte del personal administrativo
de Latinoamericana de Energía, en el periodo 2016, obtiene evaluaciones del desempeño iguales o superiores al promedio” se cumple como se
detalla en la Tabla 38.
HIPOTESIS PLANTEADAS SE CUMPLE
CRITERIO DE EVALUACIÓN
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 1
GRUPO OCUPACIONAL EVAL 2
EVALUADOS PORCENTAJE EVALUADOS PORCENTAJE
H1: La mayor parte del personal administrativo de Latinoamericana de Energía, en el periodo 2016, obtiene evaluaciones del desempeño iguales o superiores al promedio.
SI
Excelente 2 5% 1 10%
Muy Bueno 10 26% 1 10%
Bueno 14 36% 4 40%
Total
26
67%
6
60%
H2: La mayor parte del personal administrativo de Latinoamericana de Energía, en el periodo 2016, NO obtiene evaluaciones del desempeño iguales o superiores al promedio.
NO
Regular 9 23% 3 30%
Deficiente 4 10% 1 10%
Total
13
33%
4
40%
Tabla 38. Comprobación de la hipótesis
Elaborado por: Valeria Granda
123
7. CONCLUSIONES
▪ La mayor parte del personal de Latinoamericana de Energía perteneciente al grupo
ocupacional EVAL 1 (67%) obtuvo apreciaciones iguales o superiores al
promedio, quienes pertenecen al grupo ocupacional EVAL 2 (60%) obtuvieron
apreciaciones iguales o superiores al promedio.
▪ La mayor parte del personal de Latinoamericana perteneciente al grupo
ocupacional EVAL 1 en los Factores: Funciones principales (64%), Competencias
técnicas (57%), Competencias conductuales (79%) obtuvieron evaluaciones
iguales o superiores al promedio. Lo mismo sucede con quienes pertenecen al
grupo ocupacional EVAL 2: Funciones principales (70%), Competencias técnicas
(50%), Competencias conductuales (80%) y Evaluación para supervisores (60%).
▪ En relación a la evaluación de los sub factores de evaluación, el personal
perteneciente al grupo ocupacional EVAL 1, en todos, excepto en el sub factor
TRANSPARENCIA, la mayoría obtuvo evaluaciones iguales o superiores al
promedio, tal cual podrá observarse en la Tabla 36. En el sub factor Transparencia,
la mayoría del personal evaluado (62%) obtuvo evaluaciones inferiores al
promedio.
▪ Quienes fueron evaluados con el formulario EVAL 2, en proporciones iguales
(50%) obtuvieron evaluaciones superiores e inferiores al promedio.
124
8. RECOMENDACIONES
▪ Considerando que la Evaluación del Desempeño es circunstancial, es decir
referida a un periodo de tiempo específico, se recomienda a la empresa
Latinoamericana de Energía que no aplique escalas preestablecidas sino que éstas
se construyan con los puntajes que se obtengan en cada periodo de evaluación, tal
cual se lo ha realizado en la presente investigación. Debo manifestar que esta
recomendación ha sido acogida de muy buen agrado por parte de Latinoamericana
de Energía.
▪ Implantar una política de desarrollo laboral, que permita a los colaboradores
crecer, progresar, basándose en el desempeño y experiencia ejecutada mediante
su trabajo.
▪ Generar una retroalimentación, en la cual se dé a conocer los resultados del
desempeño obtenidos por cada colaborador, en el cual Departamento de RRHH,
junto con el jefe de área y el evaluado dé a conocer aquel sub factor que debe
mejorar, estableciendo planes de mejora que permitan ejecutar a los colaboradores
con mayor calidad sus funciones.
▪ Implementar para el grupo ocupacional EVAL 1 programas de capacitación
especialmente relacionados con la transparencia, confianza, compromiso y
responsabilidad, así como en competencias técnicas. Esta recomendación se
desprende del importante porcentaje, que sin ser la mayoría (excepto
transparencia) obtiene evaluaciones inferiores al promedio.
▪ Para el personal evaluado perteneciente al grupo ocupacional EVAL 2, es decir
para quienes ejercen de alguna manera responsabilidades de jefaturas o de
supervisión de personal, todos deberían ser considerados para que participen en
programas de capacitación para mejorar sus competencias conductuales y
técnicas.
125
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
9.1 Tangibles
▪ Alles, M. A. (2005). Desempeño por Competencias. Buenos Aires: Granica.
▪ Catells, M., & De Ipola, E. (1983). Epistemología y Ciencias Sociales. Iztapalapa.
▪ Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México:
Interamericana.
▪ Gestoso, C. (2007). Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales. México:
McGraw-Hill.
▪ Koontz, H. (2012). Administración una perspectiva Global y Empresarial.
México: McGraw-Hill.
▪ Martínez, A., & Ríos, F. (2006). Los conceptos de conocimiento, epistemología y
paradigma, como base diferencial en la orientación metodológica del trabajo de
grado. Revista de Epistemología de Ciencias Sociales., 115..
▪ Mondy, R. (1997). Administración de recursos humanos . México: Prentice- Hall
Hispanoamericana, S.A. .
▪ Morales, J. y. (1999). Salarios Estrategia y Sistema Salarial o de compensaciones.
Colombia: McGraw-Hill.
▪ Ritter, M. (2008). Cultura organizacional . Buenos Aires: La Crujía.
▪ Sampieri, R. H. (1998). Metodología de la investigación. México: Mcgraw-hill.
▪ Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos: El
Capital Humano de las Empresas. México: McGraw-Hill.
▪ Zerilli, A. (1983). Valoración del Personal. Bilbao: Ediciones Deusto.
9.2 Virtuales
▪ Corral, F. (2007). Red EOI América. Obtenido de
https://www.eoi.es/es/file/18094/download?token=YFJbIbSi
▪ Latinoamericana de Energía. (2016). http://www.grupolatinoamericana.net/.
Obtenido de http://www.grupolatinoamericana.net/:
http://www.grupolatinoamericana.net/
126
10. ANEXOS
Anexo A: Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LATINOAMERICANA DE
ENERGÍA
2016
127
128
129
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
• Carrera: Psicología Industrial
• Línea de Investigación: Diagnóstico Situacional de Las Organizaciones
• Nombre del estudiante: Grace Valeria Granda López
• Nombre del tutor: Dr. Ernesto Chamorro
130
1. TÍTULO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LATINOAMERICANA DE ENERGÍA, PERIODO 2016.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
La siguiente investigación tiene por objetivo la evaluación de desempeño del personal
administrativo de Latinoamericana de Energía, compuesta por 28 colaboradores. Esta
empresa brinda una amplia variedad de servicios, entre los que se destacan
principalmente: Operación de campos y plantas hidrocarburiferos, mantenimiento de
instalaciones de superficie asociadas al proceso, mantenimiento de grandes tuberías de
conducción de hidrocarburos, construcción de planchadas y caminos de acceso,
soluciones en instrumentación y obras diversas.
Latinoamericana de Energía busca proporcionar recursos humanos y técnicos de
calidad, razón por la cual a través de la evaluación de desempeño anual que se realizará
al personal administrativo, se dará a conocer a este los resultados de su desempeño,
permitiendo a su vez detectar aquellas necesidades de capacitación que al ser puestas en
marcha mejoren la productividad y eficiencia del personal administrativo.
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
Actualmente podemos evidenciar que las empresas incorporan a su grupo de trabajo
personal destacado que desarrolla cada una de las funciones con la mayor eficacia posible,
por ello se puede mencionar que los trabajadores actuales son una fuente de ingresos del
mañana, pues hoy en día, enfrentan un continuo desarrollo y preparación, ambientes
diversos, competitivos y demandantes, por lo cual el adecuado desempeño laboral es de
vital importancia tanto para su productividad como para la de la organización.
Partiendo de que se debe contar con colaboradores de calidad es necesario la
ejecución de una evaluación del desempeño que permita identificar cómo está
131
funcionando la empresa, a su vez esto permitirá establecer parámetros que permitan crear
soluciones destinadas a la minimización de errores en caso de presentarse.
La Evaluación del Desempeño en Latinoamericana de Energía determinará cuáles son
aquellos colaboradores en donde se deberá emplear refuerzos y capacitaciones que
permitan a los mismos desarrollar sus funciones con calidad.
Para llevar a cabo el desarrollo del presente tema se utilizará el Formulario de
Evaluación de Desempeño CO.15.RG.004, correspondiente al Sistema de Evaluación del
Desempeño (SED), manejado por Latinoamericana de Energía bajo estándares dispuestos
por esta.
3.2 Preguntas
▪ Determinar ¿cuáles son los resultados que arrojará la Evaluación del
Desempeño?
▪ Identificar ¿cuál es el personal administrativo que tiene problemas al
ejecutar con calidad sus funciones?
3.3 Objetivos
➢ Objetivo general
Conocer el nivel de desempeño del personal administrativo de
Latinoamericana de Energía, periodo 2016.
➢ Objetivos específicos
▪ Dar a conocer los resultados de su desempeño al personal administrativo
de Latinoamericana de Energía.
▪ Detectar aquellas necesidades de capacitación presentes en el personal
administrativo de Latinoamericana de Energía.
▪ Mejorar la comunicación organizacional, la responsabilidad de mando y
clima organizacional del personal administrativo de Latinoamericana de
Energía.
132
▪ Estimular el perfeccionamiento, superando deficiencias del personal
administrativo de Latinoamericana de Energía.
3.4 Delimitación espacio temporal
La presente investigación se llevará a cabo con el personal administrativo de la
empresa Latinoamericana de Energía, ubicada en la Provincia de Pichincha, Cantón
Quito, Calle Mariana de Jesús E7-248 y la Pradera, durante un periodo comprendido
desde el mes de Octubre hasta el mes de Marzo, de lunes a viernes en el horario de 8:00
a 14:00.
4. MARCO TEORICO
4.1. Posicionamiento teórico
4.1.1 El Empirismo
La presente investigación se llevara a cabo mediante la fundamentación
teórica del empirismo que es aquella representación de la práctica científica que,
presuponiendo que el conocimiento está contenido en los hechos, concluye que lo
propio de la investigación científica es limitarse a comprobarlos, reunirlos y
sintetizarlos por un proceso de abstracción que los haga susceptibles de un manejo
eficaz, es decir, acumulables y comunicables (Catells & De Ipola, 1983, pág. 33).
El Empirismo se manifiesta como crítico de la forma de investigar de la edad
media, afirmando que es preciso partir de la experiencia y no de los conceptos, que es
necesario sustituir el método deductivo por el inductivo, que toda investigación debe
partir de la observación y la formulación de hipótesis, y que la investigación debe ser
sistemática y rigurosa (Martínez & Ríos, 2006, pág. 115).
133
4.2. Plan analítico:
CAPITULO I: LATINOAMERICANA DE ENERGÍA
1.1 Reseña Histórica
1.2 Breve Estructura Orgánica y Funcional
1.3 Misión
1.4 Visión
1.5 Valores
CAPITULO II: EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO
2.1 Definición de Evaluación del Desempeño
2.2 Principios de la Evaluación del Desempeño
2.3 Características la Evaluación del Desempeño
2.3.1 Ventajas de la Evaluación del Desempeño
2.3.2 Desventajas de la Evaluación del Desempeño
2.3.3 Críticas de la Evaluación del Desempeño
2.3.4 Errores de la Evaluación del Desempeño
2.1.1 Aspectos a considerar en la Evaluación del Desempeño
CAPITULO III: SISTEMA DE EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO (SED)
3.1 Objetivo
3.2 Alcance y aplicación
3.3 Definiciones
3.4 Responsables
3.5 Desarrollo
3.5.1 Descripción de proceso
3.5.2 Evaluación
3.5.3 Responsabilidad del Jefe Inmediato
3.5.4 Retroalimentación
3.5.5 Calificaciones
134
CAPITULO IV: APLICACIÓN
4.1 Estudio de la población a aplicar
4.2 Recolección de los datos
4.3 Tabulación de datos
4.4 Análisis de los resultados
4.5 Socialización de resultados y sugerencias con el Departamento de
Recursos Humanos.
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
▪ Catells, M., & De Ipola, E. (1983). Epistemología y Ciencias Sociales.
Iztapalapa.
▪ Martínez, A., & Ríos, F. (2006). Los conceptos de conocimiento,
epistemología y paradigma, como base diferencial en la orientación
metodológica del trabajo de grado. Revista de Epistemología de Ciencias
Sociales., 115.
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
➢ Enfoque mixto
La presente investigación posee un enfoque mixto:
▪ Cualitativo: Este se puede evidenciar mediante la recolección de
datos y de observaciones que permitan establecer percepciones de
acuerdo al desempeño.
▪ Cuantitativo: Este se puede evidenciar con el número delimitado
▪ del personal administrativo al cual vamos a investigar.
135
6. TIPO DE INVESTIGACION
➢ Descriptiva
La presente investigación será descriptiva porque se obtendrá información
específica del desempeño de cada uno de los colaboradores que conforman
el personal administrativo de Latinoamericana de Energía
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
¿En qué medida se está obteniendo el máximo de eficiencia del personal administrativo
en Latinoamericana de Energía, periodo 2016?
7.2. Identificación de variables
▪ Variable Independiente: Evaluación del Desempeño
7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
V. Independiente Indicadores Medidas Instrumentos
Evaluación del
Desempeño
Resultados
cuantitativos y
cualitativos obtenidos
por cada colaborador
del personal
administrativo.
Malo
Regular
Bueno
Óptimo
Formulario de
Evaluación de
Desempeño
CO.15.RG.004
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1 Diseño No Experimental
La variable establecida Evaluación del Desempeño no está sujeta a manipulación,
puesto que lo que se hará es observar los hechos tal y como se dan en su contexto
136
natural para después de ello analizarlos, y de esta manera comprobar la hipótesis
planteada.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra
9.1.1 Características de la población y muestra
Latinoamericana de Energía cuenta con alrededor de 250 trabajadores
actualmente.
La presente investigación será llevada a cabo al personal administrativo
correspondiente a 28 colaboradores distribuidos de la siguiente manera:
Departamentos # de Trabajadores
Departamento de Gerencia 1
Departamento de Recursos Humanos 4
Departamento de Contabilidad y Finanzas 6
Departamento de Operaciones 7
Departamento de Compras 5
Departamento de Seguridad y Salud 2
Departamento de Servicios Generales 3
TOTAL 28
9.1.2. Diseño de la muestra
N/A
9.1.2 Tamaño de la muestra
28 colaboradores.
10. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 Métodos:
▪ Método Inductivo – Deductivo: La investigación al partir de la
observación y la formulación de hipótesis, se basa en la evaluación del
137
desempeño que permita determinar el nivel de desempeño del personal
administrativo.
10.2 Técnicas:
▪ Observación: Se basa en la observación que los jefes realizan a cada
momento del desempeño de sus colaboradores.
▪ Entrevista: Está basado en el diálogo entre jefe – trabajador, por el cual
este es informado acerca de los criterios con que se evaluará su
desempeño.
10.3 Instrumentos:
▪ Formulario de Evaluación de Desempeño CO.15.RG.004
11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
▪ Aplicación del cuestionario al personal a ser evaluado.
▪ Recolección de los datos del personal a ser evaluado.
▪ Tabulación e interpretación de datos del personal a ser evaluado.
▪ Análisis de los resultados datos del personal evaluado.
▪ Socialización de resultados al personal evaluado.
▪ Comprobación de la Hipótesis.
▪ Elaboración del informe final.
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Evaluación del Desempeño Laboral.
13. RESPONSABLES
▪ Estudiante: Grace Valeria Granda López.
▪ Tutor Académico: Dr. Ernesto Chamorro.
▪ Tutor Externo: María Fernanda Gaibor.
138
14. RECURSOS
RECURSOS
DESCRIPCIÓN
CANTIDAD
APORTE
LAE
PRECIO
UNITARIO
VALOR
TOTAL
Tecnológicos
Computador
1
X
Internet
1
X
Impresora
1
X
Escáner
1
Materiales
Libros
2
$50
$100.00
Resma de Hojas
1
$5.00
Esferos
4
$0.45
$ 1.80
Grapadora
1
X
$6.00
Perforadora
1
X
$6.00
Carpetas
2
$0.50
$1.00
Copias e impresiones
1500
X
$0.06
$90.00
Económicos
Transporte
200
$1.00
$200.00
Alimentación
200
$2.50
$500.00
TOTAL
$909.80
139
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
Actividades/ Semana
Octubre
Noviembre
Diciembre
Enero
Febrero
Marzo
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Delimitar la
organización
Diagnóstico
Organizacional
Elección del tema a
investigar
Estudio de la población a
aplicar
Aplicación del
cuestionario
Recolección de los datos
Tabulación e
interpretación de datos
Análisis de los
resultados
Socialización de
resultados
Comprobación de la
Hipótesis
Elaboración del informe
final
140
16. BIBLIOGRAFIA.
▪ Alles, M. A. (2005). Desempeño por Competencias . Buenas Aires: Edicones
Granica S.A.
▪ Idalberto, C. (2007). Administración de Recurso Humanos. México:
Interamericana Editores S.A.
▪ Corral, F. (2007). Evaluación del Desempeño. EOI América.
141
Anexo B: Glosario Técnico
▪ Neutralizar: Hacer que disminuya o quede anulado el efecto de una acción o cosa
mediante otra contraria que la contrarresta.
▪ Coaching: Es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o
desarrollar habilidades específicas.
▪ Contraste: Contraposición o diferencia notable que existe entre personas o cosas.
▪ Recencia: Consiste en priorizar los hechos más recientes de los que uno se
acuerda mejor, ignorando o prestando menor atención a los hechos que
acontecieron al comienzo o en el medio del periodo de evaluación o viceversa.
▪ Percentil: Es una medida de posición usada en estadística que indica, una vez
ordenados los datos de menor a mayor, el valor de la variable por debajo del cual
se encuentra un porcentaje dado de observaciones en un grupo de observaciones.
▪ Periodicidad: La periodicidad es un término aplicado para mencionar a
una persona o elemento que se caracteriza por ser periódico, es decir, el elemento
mencionado en la oración es frecuente (posee una repetitividad muy continua).
142
Anexo C: Formulario de Evaluación del Desempeño CO.15.RG.004
143