1

UNIVERSIDAD APEC

ESCUELA DE GRADUADOS

Trabajo Final para optar por el título de Especialidad en el Programa de:

ESPECIALIDAD EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Título:

Documentación y Regularización de Proceso de Inducción de empleados Operativos como base para la Certificación ISO 9001-

2008. Caso: Textiles Titán, S.A.

SUSTENTANTE

Emilgris de la Cruz Acevedo 2012-0621

TUTOR

Marisela Lithgow, MS

Distrito Nacional, República Dominicana Agosto 2013.

ii

RESUMEN EJECUTIVO

Reconociendo en el Proceso de Inducción una pieza clave en el logro de metas

institucionales, el diseñar y documentar un Manual de Inducción, de políticas y

procedimientos para Textiles Titán, S. A. como objetivo principal de este trabajo

final, implicó la colección de informaciones existentes, análisis de situación actual

a través de consultas y encuestas para formular una propuesta que logre orientar,

empoderar, implicar a empleados operarios con la empresa y viceversa, lo que

dará como resultado el compromiso unísono para lograr la entrega de productos

terminados de más alta calidad, utilizando como transborde el cumplimiento de las

Normas ISO 9001:2008, la cual requiere del Capital Humano idóneo para conducir

los procesos del Sistema de Gestión de Calidad, implicando con esto un cambio

de paradigma en el estilo de gestión administrativa de más de 25 años de

ejecución. Por lo que, con la puesta en práctica de este aporte, se obtiene la

regularización de los procesos relativos a situaciones específicas que afectan

constantemente al personal operativo y que requiere de trato adecuado para

optimizar la inversión realizada por la empresa en el ofrecimiento de beneficios

privados a estos empleados, a la vez, fiel cumplimiento de la ley, lo que a largo

plazo previene de penalidades a la institución, reduciendo el riesgo y

transformando la realidad a un modelo de gestión moderna adaptada a las nuevas

corrientes.

iii

AGRADECIMIENTOS

Siendo El, conducto, Por y Para de mí existir, ofrezco mi primer agradecimiento al

creador de mi vida, sustento de mi alma: Gracias Dios por la fortaleza que

inculcaste, porque cuando consideré que no podía, mostraste que tenía suficiente

para seguir, y más aun, me utilizaste de instrumento para ayudar a otros, Bendito

seas por siempre Señor.

A Esposo, Marido, por su entrega incondicional y asumir el reto de respaldarme en

todos los ámbitos que necesitara. A Bebe, por haberme entregado sus horas de

vida para convertirlas en mis tiempos de estudio. Los Amo.

A mis familiares, De la Cruz Acevedo y Mir Aquino, porque ambos colocaron su

fibra de hilo en lo que es hoy este Titulo.

Finalmente a Textiles Titán, S. A., a nombre de la Gerencia Administrativa y muy

especialmente a la Gerencia de Producción, por la entrega de cada uno de

quienes colaboraron, por haber abierto sus puertas y ofrecerme la brillante

oportunidad de adquirir la experiencia laboral y plasmarla en este trabajo final.

A todos Gracias del Alma

iii

iv

DEDICATORIA

A quienes con su entrega y dedicación hilan los sueños de esta empresa,

confiando fielmente en la conciencia de quienes les dirigen,

y

Empeñando junto a ellos, la vida en sus horas de labor.

A ustedes:

Empleados Operativos

v

INDICE INTRODUCCION 1

CAPÍTULO I: LA EMPRESA

1.1 Antecedentes: 2

1.2 Datos Generales 3

1.3 Infraestructura 3

1.4 Proceso de Producción 3

1.5 Perfil institucional: Misión, Visión, Valores, Políticas de

Calidad, Organigrama, 5

CAPÍTULO II: NORMAS ISO 9001:2008

2.1 Normas ISO 9001:2008, sus inicios, su familia 8

2.2 Requisitos y beneficios de ISO 9001:2008 9

2.3 Certificación de Calidad a empresas 10

2.4 ISO 9001:2008 para Recursos Humanos 10

CAPÍTULO III. POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RRHH

3.1 Definición de Políticas y Procedimientos 12

3.2 Objetivo y Contenido de Manual de Inducción 13

3.3 Función de un Manual de Inducción 15

3.4 Su importancia dentro de la Certificación ISO 9001:2008 15

CAPITULO IV: PROPUESTA DE MANUAL DE INDUCCIÓN PARA SER USADO

CON LOS NUEVOS EMPLEADOS

4.1 Proceso de Inducción actual 17

4.2 Síntesis de los resultados de consultas a Gerentes y

Supervisores, Encuestas a Personal Operativo 18

4.3 Presentación de Propuesta Manual de Inducción para

Textiles Titán, S. A. 26

CONCLUSIÓN 27

RECOMENDACIONES 28

BIBLIOGRAFÍA 30

ANEXOS 32

1

INTRODUCCION

El objeto de estudio se desarrolla en el área operativa del personal de Textiles

Titán, S.A., quienes manejan las maquinarias de todo el proceso de producción de

sacos, los que actualmente carecen de un recurso formal que presente los

beneficios, deberes y derechos que le competen. Para identificarnos con el

entorno del cual resulta esta situación, presentamos en el Capítulo I su

Antecedente, Infraestructura, Proceso de Producción y Perfil Institucional.

No obstante, para volcarnos a la realidad actual, plasmamos en el Capítulo II

tópicos relativos a la certificación de Normas ISO 9001:2008 aplicado a la

empresa, en la cual es transcendente el grado de responsabilidad que asume

cada uno de los empleados operativos, quienes, si los exponen a su justa

dimensión, se convertirán en un valor agregado que generen competitividad en el

mercado.

Consideramos pues, que para el logro de lo mencionado anteriormente, se

requiere de la aplicación de un Manual de Inducción que contemple un conjunto de

políticas y procedimiento, pautando las actividades principales de Recursos

Humanos, apoyados en un contexto teórico clásico expuesto en el Capítulo III, así

como consultas de material institucional.

Partiendo de la realidad de este personal con limitaciones académicas y

culturales, basamos la investigación de campo en Encuesta de selección múltiple,

así como consultas a Gerentes y Encargados de Área, cuya interpretación y

síntesis se incluyen en el Capítulo IV, en busca de identificar las situaciones que

les afectan, utilizando como estrategia metodológica el Análisis. Como resultado

del estudio, presentamos una propuesta de Manual de Inducción para Personal

Operativo, que busca suplir la necesidad de orientación y acompañamiento formal

del cual carece la institución y también como medio de consulta que propicien

condiciones favorables para el desempeño de trabajo eficiente y enmarcado

dentro de los estándares establecidos.

2

CAPÍTULO I: HISTORIA DE LA EMPRESA1

1.1 Antecedentes

Textiles Titán, S.A. es una empresade capital netamente privado, fundada por

el señor José Antonio Najri Cesani, la cual inicia sus operaciones en Santo

Domingo el 20 de Noviembre del año 1987 dedicada especialmente a la

fabricación de sacos de Polipropileno -PP- (y en menor proporción a envases

plásticos para químicos y consumo humano), con el objetivo de ser el número uno

en la agroindustria local(maíz, cacao, café, arroz, alimentos de animales,

fertilizantes, etc.), en un mercado nacional dominado por fabricantes ya

establecidos.

Años más tarde la empresa amplía sus instalaciones y capacidad de

producción fruto del aumento de la demanda del mercado, lo que conllevó a ubicar

un nuevo almacén en Cotuí, apoyado en una red de distribución aliada en Mao,

San Francisco, Santiago, La Vega, Nagua, para suplir la demanda de los clientes

del interior con lo que logramos cubrir el 35% de la demanda nacional.

Pertenece al Grupo Najri, uno de los conglomerados comerciales más sólido,

dinámico y diverso de la República Dominicana, constituidas por las empresas

Delta Comercial, C. x A., Fertilizantes Químicos Dominicanos -Ferquido - , Máximo

Gómez P., C. x A, -GOMEP-, Productora de Semillas Quisqueya , S. A. -

Prosequisa-, Sebastian del Caribe, S. A. ,Librería Emmanuel, entre otras, y

participación accionaria en Grupo Carol, Antillana Comercial, Laboratorios Dr.

Collado, C. x A. y Laboratorios Orbis, S.A.

Comprometidos con servicio y garantía de calidad, certificados por la Normas

ISO 9001:2008,ECMX-0785/12 (ver Anexo II), miembro de asociaciones como

Centro De Desarrollo y Competitividad Industrial -Proindustria-, Asociación

Dominicana de Industria Textil -ADITEX-, lo que nos vincula al desarrollo el país,

incidiendo de manera positiva en la industria, el comercio y la generación de

empleos para nuestro país, empleando de forma directa a más de 1,700

beneficiarios.

1 http://www.gruponajri.com.do/ Mejoramiento de Sistema de Almacenamiento (2007) / Manual de Calidad Textiles Titán (2012)

3

Nombre Textiles Titán, S. A -TEXTISA-

DirecciónC/ Eusebio Manzueta entre Yolanda Guzmán y

Josefa Brea, Sector María Auxiliadora, Distrito

Nacional, R.D.

RNC 101-174366

Teléfonos 809 536 2121 Fax 809 681 7379

E-Mail textisa@codetel.net.do

Página Web gruponajri.com.do/textiles_titan3.swf

Datos de la Empresa

1.2 DatosGenerales

2

1.3 Infraestructura

Extrusión y Telares, Acabados, Envases plásticos, Almacén, Oficina

Administrativa y Plantas Eléctricas, cumpliendo así con la infraestructura necesaria

para lograr la conformidad con los requisitos, proporcionando edificios, espacios

de trabajos, equipos para los procesos y servicios de apoyo como transporte o

comunicación y sistemas de información.

1.4 Proceso de Producción

El proceso de producción fabril está totalmente integrado, inicia con la

fundición de la materia prima, luego la fundición es sometida a diferentes tipos de

procesos, el cual nos proporciona un producto final.

2 Memoria Descriptiva Textiles Titán, S.A.(2012)

4

Proceso de producción de sacos

No. Proceso Descripción de cada proceso

1 Extrusión

Mezcla de materia prima (PP y Aditivos), Succión delmaterial, Temperaturas,

enfriamiento, corte de películas, fibras al horno, inspección, estiramientos,

bobinado y almacenamiento de fibras.

2 Telares Transportación de fibras, inspección de lubricación, tipo de tejido, contadores y telas, enrollado y almacenamiento.

A Laminación

(si es requerido por el cliente)

Succión de Materia Prima -PP-, temperaturas, desplazamiento y enfriamiento de material, inspección de bobinado y almacenamiento.

B Impresión

(si es requerido por el cliente)

Transportar sacos o rollos, preparación de tintas, inspección de mezcla, montura de diseño, inspección de imagen en impresión, arranque, inspección durante proceso y almacenaje de lotes impresos.

C Diseño

Entrada del diseño (modificación o nuevo producto), preparación de diseño,

verificación del diseño, y validación final.

3 Corte Transportación de rollos de tela, corte, inspección de Muestra, ordenación de lotes y almacenamiento.

4 Costura Transportación de lotes de sacos, preparación de máquina, inspección de costura, ordenar lotes y almacenaje.

5 Liner

Entrada de PE, calentamiento, material a la tolva, inspección de temperatura, arranque, desplazamiento y enfriamiento de material, inspección de bobinado, corte, inserción de liner al saco y empaque.

6 Acabado Organización de sacos por dimensión, color, impresión general, empaquetado y almacenamiento.

Fuente: Instructivo de Trabajo para el Proceso de Producción Textiles Titán, S. A. (2011)

El resultado de este mismo es un volumen anual de 14 Millones de sacos

con un ±2% de tolerancia en la producción.

5

1.5 Perfil Institucional

Misión

“Somos una empresa que se dedica a la fabricación de sacos orientado al

sector agroindustrial y envases plásticos para productos químicos y de consumo

humano, nuestra misión es desarrollar productos con niveles satisfactorios que

cumplan con todos los estándares de calidad, con la finalidad de suplir la demanda

del mercado y las necesidades y expectativas de nuestros clientes”.

Visión

“Ser una empresa líder en el mercado en la fabricación de sacos para la

agroindustria y envases plásticos para el uso de productos químicos y de consumo

humano, como resultado de nuestro compromiso en exceder las expectativas de

nuestros clientes, ofreciéndoles calidad en el producto, la capacidad de nuestro

personal y mayor innovación tecnológica”.

Política De Calidad

“En TEXTISA estamos dedicados a la fabricación de sacos para la

agroindustria y envases plásticos, enfocado en una vasta satisfacción al cliente,

mediante productos que rebasen las expectativas del mercado, basado en la

excelencia de nuestros procesos y el cumplimiento de la norma ISO 9001:2008.

Para ofrecer a nuestros clientes internos y externos productos con los más altos

estándares de calidad sustentados en un sistema de gestión que promueve el

desarrollo de nuestro personal y su participación activa en la mejora continua en

todas las áreas”.

Valores:

Trabajo en Equipo, Responsabilidad, Innovación, Creatividad, Etica

“

6

Organigrama

7

CAPÍTULO II: NORMAS ISO 9001:20083

En el entendido de que NORMA es un acuerdo documentado que contiene

especificaciones técnicas para ser utilizadas constantemente como reglas, guías o

para definir características, asegurando que los materiales, productos, procesos y

servicios sean adecuados para cumplir su propósito. Por tanto, Normalización es

el resultado de acuerdos consensuados entre todos los sectores económicos de la

cadena productiva de una rama industrial (proveedor, cliente e inclusive gobierno),

desarrollado en el marco de un consenso global que colabora con la eliminación

de las barreras al comercio internacional.

ISO-International Organizationfor Standarization-es el desarrollador más

grande del mundo de normas voluntarias. En la actualidad las Normas ISO ya

lleva más de un millón de empresas y organizaciones implementándola, a través

de sus países miembros, publicando más de 19,500 normas internacionales.

En el caso que nos compete, las Normas ISO 9001:2008 especifica los

requisitos para un Sistema de Gestión de Calidad que pueden utilizarse para su

aplicación interna por las organizaciones, es el único estándar en la familia que

puede ser utilizado para la certificación (pero no una obligación), sin importar el

producto o servicio, pública o privada, pequeña o grande, la cual, dependiendo el

país - UNE-EN-ISO 9001:2008 (España), NMX-CC-9001-IMNC2008/ISO

9001:2008 (México)-, puede denominarse de forma diferente, acompañada del

año de la última actualización de la norma.

En el caso Textiles Titán, S .A. nos apoyamos en el Consejo Nacional de

Competitividad -CNC-, responsable de calificar las firmas auditoras quienes

realizaran la certificación en la Norma ISO 9001:2008 (consulta de documentación

interna: Carta de Compromiso CNC).

3 Iso.org

8

2.1 Normas ISO 9001:2008, sus inicios, su familia

La Organización Internacional de Normalización “OIN” o International

Organitation Standaritation “IOS” por sus siglas en ingles, adopta el nombre de

“ISO” por sus fundadores quienes optaron por un nombre corto universales, que

se deriva del griego ISOS que significa “igual”, por lo que sea cual sea el país,

cualquiera que sea el idioma, la forma abreviada del nombre de la organización

siempre seria ISO.4

Es una organización no gubernamental, siendo constituida por miembros de

organismos nacionales de la normalización de 163 países con una Secretaría

Central en Ginebra, Suiza, con cerca de 150 personas trabajando a tiempo

completo para coordinar el sistema.

La normalización internacional comienza en 1906 con la creación de la IEC -

International Comisión Electronical- . Para 1926 trabajos similares fueron

desarrollados por la Federación Internacional de Asociaciones de Normalización -

ISA-. En 1981 Ford Q101 genera estándares o normas para la industria

automotriz, hasta 1987 cuando GM TFE agrupa la industria automotriz de

Norteamérica. En 1987 nace ISO 9000 a ser implementada en más de 90 países.

Su familia, ISO 9000, cubre los diversos aspectos de la gestión de la calidad

e incluye algunas de las normas más conocidas, proporcionando directrices y

herramientas para las empresas y organizaciones que quieren que sus productos

y servicios estén constantemente en sintonía con lo que sus clientes quieren.

Es relevante mencionar que la Normas ISO son voluntarias, lo que significa que

son adoptadas de manera libre, no con carácter de obligatoriedad.

Sus normas más comunes son:

ISO 9001:2008 estableciendo requisitos para la Gestión del Sistema de

Calidad -GCS-

ISO 9001:2005 cubriendo los conceptos básicos y la terminología

www.Iso.org//

9

ISO 9004:2009 muestra cómo aumentar la eficiencia y la eficacia de un

sistema de gestión de la calidad

ISO 19011:2011 establece las directrices para las auditorías internas y

externa de los sistemas de gestión de la calidad

2.2 Requisitos y beneficios de ISO 9001:2008 5

Como requisitos generales, cada organización que se normalice por ISO

9001:2008 debe establecer, documentar, implementar y mantener un Sistema de

Gestión de Calidad -SGS- y mejorar continuamente su eficacia de acuerdo a los

requisitos de esta norma. Se debe:

1. Identificar los procesos y determinas su secuencia e interacción

2. Controlar los procesos

3. Dotar de recursos a los procesos

4. Seguir, medir y analizar cada proceso

5. Tomar acciones para lograr las metas de cada proceso

6. Incluir a los procesos externos a la empresa

Dentro de los beneficios de implementar las Normas ISO en nuestra empresa,

resulta que los productos o servicios sean confiables, de calidad excelente,

seguros, generando herramientas estratégicas que minimizan los costos al reducir

los desechos, optimizando la productividad, permitiendo filtrarse en nuevos

mercados, lo que globaliza el comercio.

Para los consumidores permite tranquilizarlos al comprar productos

eficientes, seguros y que no afecten el medio ambiente.

En lo gubernamental, se consideraría un beneficio si la constituyeran como

un reglamento nacional, lo que facilitaría la circulación de productos y servicios

entre naciones.

5 Porras López, J. (2012). Curso de formación de Auditor Líder de la Calidad ISO 9001:2008, Santo Domingo

10

2.3 Certificación de Calidad a Empresas

Como mencionamos anteriormente, las Normas ISO 9001:2008 es el único

estándar de la familia ISO que puede ser utilizado para la certificación.

“Certificación” es la prestación por un organismo independiente, de la

garantía escrita (certificado) de que el producto y servicio en cuestión cumple con

requisitos específicos. En tal sentido, al ser ISO un organismo desarrollador de las

normas internacionales, NO emite certificado. Las organizaciones quienes

obtienen la certificación con las normas de Sistema de Gestión de Calidad ISO,

son realizadas por organismos de certificación externas, regularmente privados,

quienes mediante auditoria certifican que dicha organización es conforme con los

requisitos de la Norma (ver adjunto 1 Certificado de Textiles Titán, S. A.).Sin

embargo, a pesar de que ISO no realiza la certificación, disponen de su Comité de

Evaluación de la Conformidad (CASCO), quienes han desarrollado una serie de

normas para el proceso de certificación (ISO 19011:2011), con buenas prácticas

concernientes a este proceso.

Regularmente las organizaciones se certifican por ser un requisito para

satisfacer las preferencias de cliente(s) exponencial(es) o potencial(es), en el

contexto de un programa de gestión de riesgo, sin embargo, existe la posibilidad

de que una empresa no se certifique a las Normas ISO 9001:2008 mediante la

contratación de una firma de auditores externos independientes, alternativamente,

podría invitar a su(s) cliente(s) más representativo a realizarle una auditoría del

Sistema de Gestión de Calidad que compruebe que este funciona.

2.4 ISO 9001:2008 para Recursos Humanos

A partir de que ISO 9001:2008 es una Norma que establece los requisitos para el

Sistema de Gestión de Calidad -SGC-, las organizaciones que decidan certificarse

a esta Norma tienen como requisitos los puntos mencionados en el 2.2, en el cual

resaltamos “Dotar de recursos a los procesos”, es decir, asegurarse de la

disponibilidad de recursos necesarios para apoyar las operaciones en los

procesos del Sistema de Gestión de Calidad. Para Textiles Titán, S. A. este

11

Sistema de Gestión de Calidad implica las áreas de: Producción, Ventas, Calidad,

Compras, Mantenimiento, Diseño, Almacén, Sistema de Gestión de Calidad y

Recursos Humanos. 6

En lo que a Recursos Humanos se refiere, debe contar con el personal

competente en base a la educación, formación (o tomar acción para satisfacer

dichas necesidades), habilidades y experiencias apropiadas para realizar trabajos

que afecten la calidad del producto, y mantener registros que demuestren su

cumplimiento, asegurando que cada empleado sea consciente de la

importancia de sus actividades y de cómo contribuyen a la consecución de

los objetivos de calidad, garantizándole las condiciones de ambiente de trabajo

necesarias para lograr la conformidad con los requisitos del productos.

Por lo mencionado anteriormente, Recursos Humanos debe garantizar la

documentación, incluyendo registros que la organización determine necesarios,

para respaldar la eficaz planificación, operación y control de los procesos

requeridos por la Norma. Desarrollar las Políticas y Procedimientos, en un

Manual de Inducción, es parte esencial.

6 Porras López, J. (2012). Curso de formación de Auditor Líder de la Calidad ISO 9001:2008, Santo Domingo

12

CAPÍTULO III. POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RRHH

3.1 Definición de Políticas y Procedimientos

Se entiende por Políticas las reglas pensadas y diseñadas respondiendo al

perfil, cultura y filosofía de cada organización, establecidas para ser aplicadas a

todo el personal, con el fin de manejar igualitariamente las funciones y

comportamiento de sus recursos, persiguiendo con estas aportar al logro de

objetivos deseados. Constituyen una orientación administrativa para evitar la

burocracia, constituyéndose en guías para la acción en situaciones que se

presentan con ciertas frecuencias sin requerir de intervención jerárquica para la

aclaración de cada problema. Asimismo contribuye directamente a que las

actividades y procesos de las organizaciones logren sus propósitos.

Mientras que Procedimiento es la guía detallada que muestra secuencial y

ordenadamente como dos o más personas realizan un trabajo. Regularmente los

procedimientos de uso cotidiano en las organizaciones son verbales e informales;

sin embargo, los procedimientos formales aseguran la repetitividad, velocidad y

precisión de un trabajo, permiten que el usuario obtener conocimiento y

experiencia.

Las políticas y procedimientos se refieren a la manera en que la

organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los

objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los

objetivos individuales, por lo que, una vez diseñadas, deben ser informada y

explicada adecuadamente a todos los involucrados (colaboradores, directivos,

proveedores, visitantes, etc.) y revisadas con regularidad, tomando en cuenta la

congruencia entre la teoría y la práctica de las mismas, sin perder de vista el

propósito por el cual fueron creadas.

Las Políticas y Procedimientos se plasman en un Manual de Inducción.

13

3.2 Objetivo y Contenido de Manual de Inducción7

En estricto sentido, un Manual de Inducción -Políticas y Procedimientos -

debe abarcar qué objetivos tiene la organización respectivamente de los

siguientes aspectos principales:

1. Políticas de Integración de Recursos Humanos - Manual de Inducción- :

a) Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la

organización), en qué condiciones y cómo reclutar (técnicas o medios de

reclutamiento que prefiere la organización para abordar el mercado de recursos

humanos) los recursos humanos necesarios para la organización.

b) Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para

la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial

de desarrollo, que tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la

organización.

c) Cómo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la

organización, con rapidez y eficacia.

2. Políticas de organización de Recursos Humanos:

a) Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y obligaciones del

universo de puestos de la organización.

b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos

humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, que definan las

alternativas de posibles futuras dentro de la organización.

c) Criterios de evaluación de calidad y de la adecuación de los recursos

humanos por medio de la evaluación de desempeño.

7 Pérez Abarua, Anny, (2012), Propuesta para el diseño de Manual de Inducción en la empresa GRUMACA, SRL, (Maestría en

Gestión de Recursos Humanos), Universidad APEC//http://clubensayos.com/Biograf%C3%ADas/Administracion-De-

RRHH/184596.html

14

3. Políticas de retención de los recursos humanos:

a) Criterio de remuneración indirecta para los participantes, que tengan en

cuenta la valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo y la

situación de la organización frente a esas dos variables.

b) Criterios de remuneración indirecta para los participantes, que considere

los programas de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades

existentes en el universo de puestos de la organización y contemple la posición de

la organización frente a las prácticas en el mercado laboral.

c) Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada,

participativa y productiva dentro de un clima organizacional adecuado.

d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y

seguridad que rodean el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de

puestos de la organización.

e) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.

4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:

a) Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación

constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones

dentro de la organización.

b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo

plazos, que tengan en cuenta la continua realización del potencial humano en

posiciones cada vez más elevadas en la organización.

c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y

excelencia organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los

participantes.

5. Políticas de auditoría de recursos humanos:

a) Cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar las

informaciones necesarias para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de

trabajo disponible en la organización.

15

b) Criterios para la auditoría permanente de la aplicación y adecuación de

las políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la

organización.

3.3 Función de Manual de Inducción

Tiene por objeto ofrecer a los colaboradores las normas relevantes e

imprescindibles que rigen su desenvolvimiento y actividades dentro de su entorno

laboral, propiciando condiciones favorables.

A su vez en el Manual se prescribe el perfil organizacional, dentro del cual

se delimita al colaborador a actuar, renunciando a una parte de su libertad de

acción dentro del entorno y horario laboral, construyendo una relación de doble vía

y reciproca donde también el nuevo integrante influirá en la organización en la

manera que persigue obtener sus metas personales.

Dependiendo del grado de socialización que le interese impregnar a la

organización en el nuevo colaborador, la inducción se desarrolla de uno a cinco

días, contando con el seguimiento cercano de su supervisor o personal a cargo, el

cual funge como tutor y responsable de su evaluación.

3.4 Su importancia dentro de la Certificación ISO 9001:20088

El Manual de Inducción, con sus políticas y procedimientos funcionales

dentro de una organización reducen desperdicios e incrementan directamente sus

utilidades.

En ese sentido permite mejorar:

Procesos: en procesos de planeación, de atención de visitantes, de recepción de

materiales, de pago a proveedores, de elaboración y entrega de pedidos, de

contratación y evaluación de personal, etc.

8 http://clubensayos.com/Negocios/Politica-Organizacional/748093.html

16

Sistemas: en sistemas de calidad, de trabajo, de control, de investigación y

desarrollo, de mejora, etc.

Planes: en planes para controlar y reducir costos, para eliminar desperdicios, para

desarrollar proveedores, para mejorar la comunicación, para impartir capacitación,

etc.

Mejoras: en mejora de procesos, sistemas, planes, estrategias, proyectos, etc.

Conflictos: en conflictos con clientes, proveedores, dependencias

gubernamentales, sindicatos, otras áreas y niveles jerárquicos, etc.

Por lo mencionado anteriormente, mediante el diseño de un Manual de Inducción -

Políticas y Procedimientos- las organizaciones logran regular el desarrollo de sus

colaboradores, obteniendo como resultado el compromiso con la calidad, que

permite alinearlos con el logro de los objetivos organizacionales.

17

CAPITULO IV: PROPUESTA DE MANUAL DE INDUCCIÓN

PARA NUEVO EMPLEADO OPERATIVO

4.1 Proceso actual: Textiles Titán, S. A. como empresa 100% privada,

está constituido por aproximadamente el 11% de personal administrativo y 89%

entre personal operativo y técnico, razón por la cual se considera relevante el

diseño de una herramienta destinada para este personal que representa el mayor

porcentaje.

En la actualidad para los empleados administrativos, el proceso de

inducción se desarrolla desde Recursos Humanos a nivel Corporativo, el cual se

ubica en las oficinas de la empresa Delta Comercial, C. x A.

En cuanto al personal operativo, dado a su porcentaje significativo,

susceptibilidad, y alta rotación, es seleccionado, capacitado e inducido

directamente por el Encargado de Personal en las instalaciones de la

organización.

Una vez colocado en su puesto, permanece regularmente durante tres

meses en periodo de prueba, en el cual se selecciona un colaborador de la misma

área de acción para que le instruya. Durante esta estancia se clasifica como

Personal Móvil.

Transcurrido el periodo de prueba, este Personal Móvil se promueve a

Personal Fijo, con salario determinado por el puesto y departamento. Inician los

beneficios adicionales que ofrece esta empresa a todo su personal (ver Anexo III)

Manual de Inducción actual de RRHH).

Tomando como punto de partida el anexo mencionado anteriormente, y

considerando las constantes situaciones relevantes que presenta el personal

operativo, tales como lentitud en el proceso de registro para obtener carnet de

seguro médico personal y de dependientes, lentitud en la entrega de carnet

laboral, lentitud en el proceso de reembolso de licencias médicas descontadas,

18

falta de datos en los descuentos reflejados en el Volante de Pago, limitada

información oficial acerca de beneficios empresariales a empleados, entre otras

situaciones, por lo que se diseñó entrevistas a gerentes y encargados para

identificar su opinión al respecto, los cuales interferían significativamente el

proceso de producción, así como documentar los procesos formales que se

realizan.

A la vez que se desarrolló una encuesta a empleados operativos para

reconocer la importancia o la influencia que estas situaciones generan sobre ellos

en el desarrollo de sus labores (ver Encuesta Personal Operativo en Anexo IV).

4.2 Síntesis de los resultados de consultas a Gerentes y

Supervisores, Encuestas a Personal Operativo

A partir del planteamiento del problema, uno de los objetivos de la

investigación persigue consultar tanto a Gerentes y Supervisores como encuestar

a Personal Operativo para plasmar la realidad actual.

El resultado de tal investigación refleja la siguiente síntesis:

La empresa Textiles Titán, S. A. tiene identificada su perfil institucional con

Misión, Visión, Valores y Política de Calidad, publicados en distintos puntos de

manera estratégica que puedan ser visualizados con facilidad por todo su personal

y visitantes.

Mantiene la firme intención de involucrar a sus empleados en cada uno de

los procesos, ya que reconoce la importancia de estos para el cumplimiento de las

metas institucionales.

Como resultado de los continuos cambios globales en nuestro entorno

comercial y del interés de mejora de las empresas de Grupo Najri, Textiles Titán,

S. A. se embarca en el proyecto de Certificación de la Norma ISO 9001:2008 con

el objetivo de obtener una ventaja competitiva en su Gestión de Sistema de

Calidad -GSC- que permiten optimizar los procesos de producción, para lo cual el

19

personal operativo juega un papel fundamental, por lo que cualquier distracción en

asuntos de otra índole, reduciría la concentración en el desempeño de sus

labores.

En lo que respecta a la Gerencia de Producción, dado a que esta tiene bajo

su responsabilidad todo el personal operativo, la mayor dificultad que presenta es

el manejo de las ausencias y permisos, así como la transferencia de compromiso

para el logro de los objetivos, involucrándose en los mismos e identificándose con

estos, lo que resta impulso a la mejora continua de los procesos para el

cumplimiento de los estándares de calidad.

Sin embargo, dentro de las Normas ISO 9001:2008 se requiere la

retroalimentación del personal sobre cada proceso productivo, así como de las

metas a seguir, lo cual se lleva a cabo mediante reuniones entre los encargados

con su personal asignado, dando a conocer las metas y discutiendo las

situaciones presentadas que impiden o retrasan su cumplimiento. Los resultados

de estas se canalizan a través de Informes de cada área, lo cual forma parte de la

programación para seguimiento de casos.

Por otro lado, esta gerencia resalta la importancia de ser más competitivo,

lo que se obtiene describiendo de manera formal cada uno de los procesos en los

que interviene el personal, inclusive el proceso de reclutamiento y selección, así

como el manejo de ausencias y permisos, situaciones que son plasmadas en un

Manual de Inducción

Con relación a la rotación de personal es más o menos 5% anual. La

reducción de este índice es regulado, siempre que lo amerite, mediante acciones

correctivas; en caso de ser reincidente, se da un ultimátum dependiendo de la falta

realizada por el empleado o finalmente se toma una acción definitiva y se libera la

plaza. Para ocupar la nueva plaza vacante, se considera el personal interno.En

caso de requerir alguna especialidad específica, se recluta personal externo.

20

En ambos casos, es el Encargado de Personal el responsable de tramitar el

reclutamiento y selección, solicitud de documentos de identidad con fines de crear

su expediente. Dentro de este proceso vale destacar que la mayor dificultad se

presenta en el involucramiento de este personal en los procesos administrativo,

así como desconocimiento de los beneficios que ofrece la empresa, dado la

ausencia de un procesos y registros formales, que dificulta disponer de indicativos

que reflejen la realidad y nos permitan mejorarla. En tal sentido se considera de

vital importancia la formalización de estos procesos con miras a facilitar, orientar al

personal operativo.

Finalmente, la Encuesta a Empleados Operativos, en lo relativo al proceso

de Inducción, la mayoría de los encuestados mostraron confusión con respecto al

significado de la expresión, sin embargo, una vez expuesto consideraron que en la

empresa debe o debería existir uno como herramienta de consulta aunque no

hayan tenido acceso a este.

A pesar de la inseguridad existente, el 100 % de estos empleados reconoce

la Misión, Visión, Valores y Política de Calidad de la empresa ya que están

publicadas en lugares estratégicos de la institución, como parte de una práctica

sugerida por la certificación de las Normas ISO 9001:2008.

21

1. ¿Conoces el significado de un Manual de Inducción en Recursos Humanos y para qué se utiliza? 2. ¿Sabes si existe un Manual de Inducción en Textisa? 3. ¿Reconoces la Visión, Misión, Valores y Política de Calidad de Textisa? 4. Al ingresar en Textisa, te informaron cuáles son tus deberes y derechos de empleados. 9. En alguna ocasión has recibido información formal de tus deberes y derechos.

En este renglón vale la pena destacar el esfuerzo notorio del Encargado de

Recursos Humanos, puesto que a pesar de que el 52% confiesa no haber recibido

inducción formal al ingreso en esta empresa, un 71% reconoce haber recibido

información de manera dispersa sobre sus deberes y derechos. Según muestra la

siguiente gráfica:

Por otro lado, el resultado de esto procedimientos básicos de RH, más del

50% de los encuestados confirmaron conocer los procesos mencionados, sin

embargo en el caso de los Descuentos por Licencias Médica, a pesar de que un

52% conoce este procedimiento, llama la atención que un 52% no identifique a

partir de cuantos días se realizan dichos descuentos.

22

Con relación al Flujo de Información, resalta el reconocimiento de la buena

comunicación en un 100%. Se iguala con la demarcación de la Estructura

Administrativa, lo que se refleja en que cada empleado conoce a quien dirigirse

en cualquiera de las situaciones.

23

24

De las facilidades ofrecidas a sus empleados por Textiles Titán, valoraron

notoriamente con un 71% a favor de los Préstamos de Nómina Empresarial, donde

el beneficiario no requiere de garante financiero, ya que la empresa lo respalda

económicamente, avalado por un porcentaje de lo acumulado correspondiente a

su liquidación.

En un segundo orden consideraron beneficiosa las facilidades para compra

a precio especial de Artículos para Cuidado e Higiene Personal que comercializan

las demás empresas del Grupo Najri.

En un último eslabón, restaron menor importancia a la distribución de

Bonos Escolares, dado a que este beneficio se limita exclusivamente a tiendas

donde el precio de los artículos escolares son menos económicas que en otras y si

consideran invertir en otra especie, no pueden.

Llamó la atención que un 5% mencionó una facilidad no considerada en la

encuesta y de alta importancia: la mejora en la calidad del almuerzo.

25

Para concluir dicha encuesta, solicitamos a los participantes que dieran su

opinión sobre situaciones que afectaban el desarrollo de sus actividades laborales,

relacionadas con la gestión de Recursos Humanos. En este sentido, un 62%

opinó que el proceso de descuento de las Licencias Médicas requiere de mejora,

dado a que por falta de conocimiento de los pasos requeridos se aplican

descuentos a nomina antes de que la Aseguradora de Riesgos Laborales realice

el depósito correspondiente al mismo.

En un segundo orden, expresaron inconformidad con el proceso de

inclusión en seguro médico, puesto que desde el titular, hasta los dependientes,

deben esperar un tiempo extendido para obtener el carnet que lo identifica.

Además, usualmente no tienen la oportunidad de elegir cuál de las

Administradoras de Riesgo de Salud (ARS) prefieren, sino que se incluyen en el

misma ARS que anteriormente pertenecían, por lo que en caso de interesarle

cambiar, deberían esperar un año para tal fin.

En proporción menor, consideraron que la descripción de los descuentos en

los volantes de nómina, requiere de más detalle que especifique su procedencia.

26

4.3 Presentación de propuesta de Políticas y

Procedimientos en el Manual de Inducción para Empleados

Operarios

Como resultado de nuestro estudio, presentamos este Manual de Inducción

en el cual se presentan los deberes y derechosrelacionados con la empresa y sus

empleados (ver Anexo V)

27

CONCLUSIÓN

Una vez conjugado el análisis de la documentación existente, la observación del

comportar del personal de estudio en situaciones críticas, el aval de la

experiencias compartidas de los colaboradores y el resultado de la encuesta nos

permite concluir que a pesar del interés institucional de embarcarse en cambios

significativos que mejoren los procesos con la certificación de la Norma ISO

9001:2008, se requiere de una herramienta formal que permita inicialmente la

orientación , integración y adaptación de un nuevo personal operativo, el cual, en

la medida que se acompaña por un personal responsable de su inducción, se

constituya en una unidad de consulta constante que ofrezca informaciones básicas

sobre los procesos de Gestión Humana que le afectan.

En tal sentido, y , reconociendo en el Personal Operativo de Textiles Titán, S.A. un

ente indispensable para la eficiencia del proceso productivo, se presenta este

Manual de Inducción para Personal Operativo, el cual conforma informaciones

relevantes que permiten motivar al nuevo empleado, presentación del perfil

institucional, las políticas y procedimientos, normas de conducta, horarios de

trabajo, beneficios extras etc., lo que concentra los derechos y deberes del nuevo

empleado que con su adecuado manejo, aseguraran su desarrollo con la menor

distracción posible, dando paso a concentrarse en el desarrollo de sus labores, lo

que se traduce en desarrollo organizacional, aportando significativamente a los

más de 25 años de gestión administrativa que hoy en día se adapta a la

vanguardia.

Con la disposición de este recurso, y tomando en consideración la síntesis de los

resultados de consulta a Gerentes y Supervisores, y Encuesta de Personal

Operativo (Capitulo 4, punto 1)como partida, presenta soluciones que permitan

optimizar el recurso más importante para la empresa: El Capital Humano.

28

RECOMENDACIONES

Partiendo de la conclusión presentada, se realizan las siguientes

recomendaciones:

Someter a uso la propuesta de Manual de Inducción de Empleados

Operativos durante un periodo de tres meses, dando seguimiento al

personal de nuevo ingreso con fines de medir sus conocimientos y

beneficios adquiridos. Paralelamente realizar la misma medición a personal

de nuevo ingreso que no hayan recibido la inducción. A juzgar por los

resultados, y según la retroalimentación del proceso asumir el Manual de

Inducción a uso regular de la Gestión de Recursos Humanos.

Someter el Manual de Inducción a revisiones periódicas semestrales para

adaptarlo a la realidad que acontece.

Involucrar y comprometer al personal de Recursos Humanos responsable

de aplicar la inducción, para generar un ambiente de satisfacción que

permita al nuevo empleado sentirse a gusto y en capacidad de expresar

cualquier inquietud o duda.

Utilizar un lugar adecuado con condiciones que permitan desarrollar la

inducción de manera efectiva.

Continuar con el acompañamiento constante que requiera el empleado

operativo, programando e impartiendo cursos con temas de interés como:

a) Uso adecuado del seguro médico y los procesos de incluir, cambiar,

excluir beneficiario. b) Coordinar charlas con instituciones estatales como

Administradora de Riesgos Laborales, con tema de prevención de

accidentes.

29

Mejorar la descripción de los descuentos en el volante de nómina, donde

especifique qué descuentan y a cuál cuota corresponde.

Disponer de un Sistema de Descuentos que permita llevar un control de

todos los descuentos a realizar a cada empleado, de manera tal que

delimite el crédito del empleado, ofreciéndole información detallada que le

permita un mejor manejo de su crédito con relación al salario que devenga.

Mejorar el flujo de documentación relativa al proceso de registro de

licencias médica, ya sea por accidente laboral y/o enfermedad común, con

fines de reducir el tiempo que transcurre desde el descuento en nómina

hasta el reembolso que realiza la Administradora de Riesgos de Salud o la

Administradora de Riesgos de Laborales.

Analizar la propuesta de formulario de Registro de Datos para Gestión de

Seguro Médico (Apéndice I), con fines de agilizar el proceso de solicitud de

seguro médico de manera que una vez cumplido los tres meses del

empleado de nuevo ingreso, se reciba en el menor tiempo posible el carnet

del titular y sus dependientes.

Analizar la propuesta de formulario de Registro de Accidente Laboral

(Apéndice II), para disponer de las informaciones requeridas por la

Administradora de Riesgos Laborales en el menor tiempo posible, de

manera que se registre el accidente en el plazo acordado.

30

BIBLIOGRAFIA

Pérez Abarua, Anny, (2012), Propuesta para el diseño de Manual de

Inducción en la empresa GRUMACA, SRL, (Maestría en Gestión de

Recursos Humanos), Universidad APEC

Martínez Rosa, Mariely/ Espinosa Díaz, Arnold / Morillo Gómez, Ramón,

(2011), Elaboración DE Un Manual de Inducción del Departamento de

Gestión Humana para Empresas de Ventas Caso: Distribuidora de

Productos Múltiples, S. R. L. (DIPROMULCA) (“TV NOVELAS TV”),

(Licenciatura en Administración de Empresas), Universidad APEC

Hernández, Carlos, (2001), Seguro de Riesgos Laborales Nueva Ley de

Seguridad Social

Chiavenatto, Idalberto, (2004)Administración de los Recursos Humanos, El

capital humanos de las organizaciones, McGrawHill,Mexico

Alvarez Torres, M, (2006), Manual para elaborar Manuales de Políticas y

Procedimientos , Panorama Editorial, México

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Editorial Paradigma S.A., Madrid

Dessler, G. (2001).Administración de Personal, (octava ed.): Pearson

Educación, México

Robbins, .S P. (2005). Administración, (octava ed.): Pearson Educación,

México

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Empresa K y Q Dominicana de Papel, C. x A, Universidad O & M.

De Jesús, Leslie,(2012), Formulario para el Registro para Instalaciones, de

la Dirección de Servicios de Autorizaciones Ambientales, del Ministerio de

Medio Ambiente y Recursos Naturales, Santo Domingo, R:D.

De Jesús, Leslie, (2012), Memoria Descriptiva Textiles Titán, S.A., Santo

Domingo, R. D.

31

Núñez, M. J. ,(2012), Manual de Calidad Textiles Titán, S. A., 2da. Edi.,

Santo Domingo, R.D.

Núñez, M. J. (2011), Instructivo de Trabajo Proceso de Producción Textiles

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Conformidad, Mexico, D.F.

Porras López, J. (2012). Curso de formación de Auditor Líder de la Calidad

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Titán, S. A., Distrito Nacional, Sto. Dgo.

Ayuntamiento del Distrito Nacional -ADN-, (2000), Manual de Procedimiento

de Recursos Humanos, (fecha de consulta 26 Julio

2013),http://www.adn.gob.do/index2.php?option=com_docman&task=doc_vi

ew&gid=63&Itemid=99999999

Iso.org, Normas ISO 9001:2008, (fecha de consulta 23 Julio 2013)

http://www.iso.org/iso/home/about.htm

http://www.gruponajri.com.do/ (fecha de consulta 20 Julio 2013)

http://www.gruponajri.com.do/

http://es.wikipedia.org/wiki/ISO_9001 (fecha de consulta 10 Julio 2013)

http://clubensayos.com/Negocios/Politica-Organizacional/748093.html

(fecha de consulta 23 de julio 2013)

32

ANEXOS

I- Anteproyecto II- Certificado Textiles Titán, S.A. -TEXTILES- III- Manual de Inducción Textiles Titán, S.A. sin efecto IV- Encuesta a Personal Operativo V- Propuesta de Manual de Inducción para el personal operativo

33

ANEXO 1

UNIVERSIDAD APEC

ESCUELA DE GRADUADOS

Anteproyecto para optar por el título de Especialidad en el Programa de:

ESPECIALIDAD EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Título:

Documentación y Regularización de Proceso de Inducción de Empleados Operativos como base para la Certificación ISO 9001-

2008 Caso Textiles Titán, S.A.

SUSTENTANTE

Emilgris de la Cruz Acevedo 2012-0621

TUTOR

Marisela lithgow, MS

Distrito Nacional, República Dominicana Mayo 2013.

34

INDICE

I. TEMA DE INVESTIGACIÓN 1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1

III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 2

a. General.

b. Específico.

IV. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 2

V. MARCO DE REFERENCIA 3

VI. ASPECTOS METODOLOGICOS 4

VII. TABLA DE CONTENIDO 5

VIII. BIBLIOGRAFÍA PRELIMINAR 6

35

I. TEMA DE INVESTIGACIÓN:

“Documentación y Regularización de Proceso de Inducción del personal

operativo como base para la Certificación ISO 9001-2008 - Caso Textiles Titán,

S.A.”

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN:

Esta investigación se desarrolla en Textiles Titán, S. A., fábrica que se dedica

a la elaboración de sacos para la agroindustria, la cual se desempeña

mayormente con un personal operativo con formación académica limitada,

operando con requerimientos mínimas para el puesto. Dado el tipo de personal en

el área operaria, el Proceso de Inducción en la actualidad se basa en presentación

informal del seguro médico de ley, políticas institucionales, haciendo más hincapié

en el adiestramiento en el puesto.

Siendo el Proceso de Inducción el que proporciona la información básica de

los requisitos para desempeñarse, mediante el cual socializa con las actitudes,

normas y valores de la empresa, la informalidad de dicho proceso en esta

empresa provoca situaciones de riesgo a mediano y largo plazo, que en

momentos determinados provoca retraso o baja calidad en la producción,

desmotivación del personal, riesgos laborales entre otros, dilatando el logro de los

objetivos institucionales, los cuales se vinculas mediante las Normas ISO

9001:2008.

Esta misiva persigue reducir las situaciones de riesgos mencionados,

formalizando el proceso de inducción para el personal operativo, creando un canal

de conexión con la empresa y vinculo de identificación laboral que garantice el

conocimiento y disfrute de los beneficios, optimizando el rendimiento del recurso

más transversal de la empresa: sus empleados.

36

III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

a) Objetivo General:

Documentar y regularizar el Proceso de Inducción del personal operativo

como base para la Certificación ISO 9001:2008, Caso Textiles Titán, S.A.

b) Objetivos Específicos:

1. Levantar todas las informaciones relacionadas con el proceso de

Inducción de empleados operativos a través de un cuestionario y

entrevistas diseñados para esos fines

2. Entrevistar a gerentes y supervisores sobre todos los procedimientos

de la empresa que puedan afectar a los empleados

3. Crear políticas y procedimientos de Recursos Humanos en un

Manual de Inducción del nuevo empleado

IV. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN. Para lograr el cumplimiento de los objetivos de estudio se utilizará como

instrumento de investigación el levantamiento de información para fines de registro

y regularización del Proceso de Inducción actual de empleados operativos.

a) Metodológico: Como resultado de esta investigación, aportaremos la

creación de una propuesta de Proceso de Inducción formal

b) Práctico: Levantar puesta en práctica de esta propuesta colaborará con el

cumplimiento de artículos relativos al área de Recursos Humanos que

colaboren con el mantenimiento de la Certificación ISO. Por otro lado, de

manera directa se logrará una mayor identificación y compromiso del

empleado operativo con la empresa, lo que se reflejará en mayor

concentración, mejor manejo de de tiempo de producción y por ende

optimización en la calidad de los productos.

37

V. MARCO DE REFERENCIA:

a) Marco Teórico: En el proceso de inducción de empleados nuevos se les

proporciona la información básica de la historia de la empresa, así como los

requerimientos para desempeñar su trabajo en forma correcta, mediante el cual se

inmiscuye a los empleados los valores, normas y patrones de conducta que

prevalecen y esperan sean sostenidos, Dessler, G. (2001). A partir de ahí, resalta

la importancia de hacer inducción a los empleados de todos los niveles, en este

caso, a nivel operativo cuyo conocimiento y manejo de la Inducción, significa en

gran medida valoración de su labor dentro del proceso productivo.

Por otro lado, las experiencias iníciales marcaran el desarrollo del nuevo

empleado en su proceso de incorporación, rendimiento y adaptación por lo que es

indispensable dar seguimiento al mismo, Rodríguez J. (2007).

Reconociendo la validez de este proceso, la Certificación de Normas ISO

9001:2008, incluye dentro de sus requerimientos de Gestión de los Recursos, que

“la conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o

indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema

de gestión de la calidad”. Por lo que la Gestión de Recursos Humanos debe

asegurarse de que su personal este consciente de la pertinencia e importancia de

sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de calidad en los

productos, Porras J. (2012).

Estas y otras teorías me permiten conceptualizar sobre la importancia radical

de proceso de inducción.

A partir de esas y otras teorías serán aplicadas en la elaboración de la

propuesta de Inducción con miras a elaborar un instrumento apegado a las buenas

prácticas capturadas en las publicaciones de autores del área.

38

b) Marco Conceptual:

En el contexto de las corrientes modernas, tanto las industrias, suplidores

como los consumidores o usuarios se agrupan con miras a proteger sus ideales e

intereses generales, lo que le da una proyección global que le permite competir

internacionalmente. En el entorno industrial, a partir del 2001 en Europa se crea

un conjunto de normas con vista a certificar la calidad de los productos que

cumplan con sus requisitos: ISO 9001:2008 permitiendo etiquetar como

responsables a las empresas certificadas, otorgando una ventaja competitiva en el

mercado.

De ahí la importancia de mantener la Certificación ISO 9001:2008, proyecto en el

cual se ha embarcado Textiles Titán, S. A. desde el 2010, siendo certificado

recientemente.

Como base para mantener mencionada certificación, la Gestión de Capital

Humano juega un papel fundamental, al lograr el involucramiento, compromiso y

determinación del empleado operativo este en el proceso de producción, el cual

decide en gran proporción el logro de objetivos institucionales.

VI. ASPECTOS METODOLÓGICOS.

Partiendo de que el estudio de la investigación aborda una realidad actual que

afecta a Textiles Titán, S. A., identificando, documentando, registrando cada una

de sus partes, estableciendo la relación causa-efecto de la importancia de

disponer de un Proceso de Inducción formal para empleados operativos como

base para la Certificación de la Norma ISO 9001:2008, la metodología es de

Análisis.

39

VII. TABLA DE CONTENIDO.

Resumen

Introducción

Capítulo I: ANTECEDENTES E HISTORIA DE LA EMPRESA

a) Antecedentes de la empresa

b) Perfil institucional (Misión, Visión, Valores, Políticas,

Organigrama)

c) Posicionamiento en el mercado competitivo

Capítulo II: NORMAS ISO 9001

a) Normas ISO 9001:2008, sus inicios, su familia

b) Características e importancia de ISO 9001:2008

c) Certificación de Calidad a empresas

d) ISO 9001 para Recursos Humanos

Capítulo III. POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RRHH

a) Políticas y Procedimientos: Proceso de Inducción actual de

empleados operativos: Reclutamiento y Selección, Periodo de

prueba, Nombramiento, Presentación y Divulgación de

beneficios

b) Aplicación de Normas ISO 9001-2008, Auditoría Interna

Textiles Titán, S. A., resultados y recomendaciones

c) Auditoría área de Recursos Humanos y su importancia en el

mantenimiento de la Certificación ISO 9001:2008

d) Propuesta de Proceso de Inducción Formal a empleados

operarios como eje para la Certificación ISO 9001-2008

Capítulo IV: PROCESO DE INDUCCIÓN DEL NUEVO EMPLEADO

a) Proceso de reclutamiento y selección

b) Inducción

c) Capacitación y Adiestramiento

d) Presentación de beneficios

40

CAPITULO V: PROPUESTA DE MANUAL DE INDUCCIÓN PARA SER

USADO CON LOS NUEVOS EMPLEADOS

a) Proceso de Inducción Actual

b) Síntesis de los resultados de consultas a Gerentes y

Supervisores y Encuesta a Personal Operativo

c) Presentación de Propuesta de Manual de Inducción para

Textiles Titán, S. A.

CONCLUSIÓN

RECOMENDACIÓN

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

VIII. BIBLIOGRAFIA PRELIMINAR

Libros:

1. Dessler, G. (2001). Administración de Personal, (octava ed.): Pearson Educación, México

2. Robbins, .S P. (2005). Administración, (octava ed.): Pearson Educación, México

3. Valencia Rodríguez, J. (2007). Administración Moderna de Personal, (séptima ed.): Thompson

Documentos consultados:

1. Porras López, J. (2012). Curso de formación de Auditor Líder de la Calidad ISO 9001:2008, Santo Domingo

2. Resultados de Auditoría Interna Textiles Titán, S. A.

41

ANEXO II

42

ANEXO III

GERENCIA GENERAL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE INDUCCIÓN

Bienvenidos a Textiles Titán, S.A. una empresa del Grupo Najri, fundada en 20 de noviembre del 1987 dedicada especialmente a la fabricación de sacos de polipropileno, envases plásticos y otros productos plásticos. Estamos certificado en la norma de ISO 9001-2008 ECMX-0785/12. En la actualidad suplimos una parte importante del mercado nacional de sacos para la agroindustria a través de una red nacional de distribución , que se distingue por la eficiencia y la calidad de sus servicios. El proceso de producción fabril esta totalmente integrado ya que se inicia con la fundición de la materia prima hasta convertirla, después de varios proceso, en producto terminado.

MISION

“Somos una empresa que se dedica a la fabricación de sacos orientado al sector agroindustrial y envases plásticos para productos químicos y de consumo humano, nuestra misión es desarrollar productos con niveles satisfactorios que cumplan con todos los estándares de calidad, con la finalidad de suplir la demanda del mercado y las necesidades y expectativas de nuestros clientes”.

VISION

“Ser una empresa líder en el mercado en la fabricación de sacos para la agroindustria y envases plásticos para el uso de productos químicos y de consumo humano, como resultado de nuestro compromiso en exceder las expectativas de nuestros clientes, ofreciéndoles calidad en el producto, la capacidad de nuestro personal y mayor innovación tecnológica”. VALORES Trabajo en equipo “Garantizamos el buen desenvolvimiento de las funciones e interacciones entre los diferentes empleados y colaboradores de nuestra empresa”. Responsabilidad “Procurando proveer el ambiente y las herramientas adecuadas para que el trabajo de todos nuestros empleados pueda alcanzar el mejor nivel de profesionalidad, y el mejor nivel de calidad y satisfacción de nuestros clientes”.

43

Innovación “De igual forma valorar la innovación de los equipos que utilizamos en la empresa para el desarrollo y fabricación de nuestros productos, así como en las mejoras que pueden ser introducidas en los procesos internos y el manejo de las distintas áreas de la empresa”. Creatividad “Que al enfrentar las situaciones en nuestra cotidianidad laboral demande una gran dosis de medidas en conjunto, que den como resultado una mejora continua en nuestros productos para la mayor satisfacción de los clientes”. Ética. “No solo comprometernos a lo interno de la empresa al llevar nuestro trabajo con sentido moral, sino que nos comprometa hacia el exterior y mantener una relación de intercambio con nuestros clientes, suplidores y asociados, todas enmarcadas dentro de un acuerdo referente legal y moral”.

POLITICA DE CALIDAD

En TEXTISA estamos dedicados a la fabricación de sacos para la agroindustria y envases plásticos, enfocado en una vasta satisfacción al cliente, mediante productos que rebasen las expectativas del mercado, basado en la excelencia de nuestros procesos y el cumplimiento de la norma ISO 9001:2008, para ofrecer a nuestros clientes internos y externos productos con los más altos estándares de calidad sustentados en un sistema de gestión que promueve el desarrollo de nuestro personal y su participación activa en la mejora continua en todas las áreas.

44

NUESTRA ESTRUCTURA: NUESTROS BENEFICIOS:

Beneficios de Ley

Regalía:

El empleado recibe anualmente la regalía pascual en el mes de diciembre conforme a lo establecido en el código de trabajo.

Bonificación:

La empresa otorga a final de cada año ( Diciembre) la bonificación, según los beneficios recibidos, como lo establece el código de trabajo en el art. 223:

1. Cuarenta y cinco ( 45) días de salario ordinario para los empleados que hayan prestado servicios a la empresa menor de tres (3) años.

2. Sesenta ( 60) días de salario ordinario para los empleados que hayan prestado servicios continuo a la empresa por mas de tres (3) años.

45

Vacaciones:

Al cumplir un año mas en la empresa, cada empleado tiene derecho, según el código de trabajo en el art. 177, a disfrutar de su periodo de vacaciones, 14 días laborables según el siguiente esquema:

1. Después de un periodo de trabajo continuo de un año, le corresponde de 14 días de salarios.

2. Después de un periodo de trabajo continuo de cinco ( 5 ) años, le corresponde de 18 días de salarios.

Las vacaciones se organizan anualmente de manera que no afecten el normal desenvolvimiento de las actividades y previamente autorizada por el supervisor inmediato, a través de una acción de personal.

Nota: Las vacaciones solo serán fraccionadas en caso necesario a partir del 5to. Mes luego de haber cumplido un año mas en la empresa.

Sistema Dominicano de Seguridad Social:

Con la promulgación de la Ley 87-01, que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social, cuyo objetivo es la protección de la población contra ciertos riesgos a través de la operación de los sistemas: Sistema Previsional, Sistema de Salud y Sistema contra Riesgos Laborales.

Seguro Familiar de Salud:

Es un seguro que tiene por finalidad, la protección integral de la salud física y mental del afiliado y su familia, así como alcanzar una cobertura universal sin exclusiones por edad, sexo, condición social, laboral o territorial, garantizando el acceso regular de los grupos sociales más vulnerables y velando por el equilibrio financiero, mediante la racionalización del costo de las prestaciones y de la administración del Sistema.

Beneficios del SFS:

Prevención y Promoción, Atención Ambulatoria, Servicios Odontológicos, Emergencia, Hospitalización, Partos, Cirugía, Apoyo Diagnóstico (Dx) en Internamiento y Ambulatorio, Atenciones de Alto Costo y de Máximo Nivel de Complejidad, Rehabilitación, Medicamentos Ambulatorios.

Como Aportar? La empresa retiene vía nomina de los ingresos cotizables:

Empresa: 7.09% Afiliado 3.01%

Sistema de Pensiones:

46

Es el sistema creado por la Ley de Seguridad Social a través del cual se protege a la población de la vejez y contra los riesgos de discapacidad (total y parcial), fallecimiento y cesantía por edad avanzada.

Beneficios Plan de Pensiones:

· Vejez: El afiliado recibirá una pensión a partir de los 60 años, que dependerá del fondo que haya acumulado en su cuenta, siempre y cuando haya cotizado un mínimo de 360 meses. · Discapacidad total o parcial: En caso de que el afiliado se invalide recibirá una pensión del 60% (total) o 30% (parcial) del salario promedio de los últimos 3 años, para cubrir sus necesidades en sus años de invalidez. · Sobrevivencia: En caso de que el afiliado fallezca, sus beneficiarios recibirán una pensión del 60% del salario promedio de los últimos 3 años, por un período que dependerá de la edad de los beneficiarios. · Cesantía por edad avanzada: el afiliado recibirá una pensión mínima por haber quedado desempleado a la edad de 57 años, siempre y cuando tenga un mínimo de 300 meses aportados al sistema. En caso de no haber cotizado los meses requeridos, tendrá una pensión de acuerdo al fondo acumulado en su cuenta.

Como Aportar? La empresa retiene vía nomina de los ingresos cotizables:

Empresa: 7.10% Afiliado 2.87% BENEFICIOS ADICIONALES:

Capacitación La empresa se preocupa por la capacitación de sus empleados. Anualmente se prepara un presupuesto por departamento según las necesidades del mismo, el cual es aprobado por la Gerencia. Política de Créditos a Empleados: Textiles Titán, S.A. Le facilita a sus empleados créditos en otras empresas, que luego es cobrado en cuotas por nominas en: Sebastián del caribe Laboratorios Collados Máximo Gómez P.

47

Requisito: Tener más de tres meses laborando en la empresa. Pasos: Completar el formulario para estos fines. Depositar el formulario en la recepción. Retirar el pedido en la fecha de entrega. Prestamos a Empleados: Nuestra empresa le facilita prestamos a los empleados del hasta el 50% de las prestaciones acumuladas, a través de Banco Río y Banco BHD y descontado por nomina. Requisitos: Tener mas de un año en la empresa. Completar los formularios asignado por Banco Rió. Nota: Para los reenganchen deben de tener un año o mas con el préstamo.

Subsidio de Almuerzo: La empresa ofrece a sus empleados el subsidio de almuerzo donde el empleado paga el 65% del costo del mismo y el 35% la empresa. Este 35% será descontado por nomina.

POLÍTICAS: Textiles Titán, S.A., se rige por la siguientes políticas: Horario: Oficina Lunes a Jueves : 08:00 AM a 06:00 PM Viernes 08:00 AM a 05:00 AM Planta Lunes a viernes : 06:00 AM a 06:00 PM Depto. Lanier y Depto. Costura Lunes a viernes : 07:00 AM a 06:00 PM

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Uso de Uniforme y Carnet: La empresa le facilita a sus empleados uniforme según su área lo requiera donde cubro el 100% del costo, el cual debe de usar de lunes a viernes según el siguiente esquema: De Lunes a Jueves: Oficina: Set Chaqueta, camisa, pantalones Planta: Polos , calzado de seguridad y Jean Nos se permiten sandalia. Todos los empleados deben usar el carnet de la empresa en un lugar visible. El no cumplimiento de esta política, el empleado será amonestado de la siguiente forma: Verbalmente ( cuando sea la primera vez) Amonestación escrita, notificando al Ministerio de Trabajo, en una segunda ocasión. Una tercera amonestación permite un despido justificado. Permisos: Los permisos en horario de labores se organizan con un (1) días de anticipación completando, el formulario para estos fines y remitirlo al departamento de Recursos Humanos con la debida autorización del supervisor del área.

Para situaciones imprevistas deben comunicarse directamente con el supervisor del área.

Licencias: Según el código de trabajo de nuestro país: Licencia Pre y Post Natal, 6 Semanas antes del parto y 6 después del parto, Art. 236. Envían la acción de personal debidamente completado adjuntado la licencia firmada y sellada por el medico. Licencia por Matrimonio, cinco (5) días con disfrute de salario Art. 54. Envían la acción de personal debidamente completado adjuntado fotocopia del certificado de matrimonio. Licencia por Nacimiento de Hijos, dos (2) días con disfrute de salario, Art. 54. Envían la acción de personal debidamente completado adjuntado fotocopia del acta de nacimiento ( En caso de aun no tener el acta de nacimiento deben de enviar la acción y luego el acta para que sea adjuntada a la misma).

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Licencia por muerte de familiares (Abuelo, Padre, Madre, Hermano, Hijos y /o Cónyuge ) tres (3) días con disfrute de salario, Art. 54. Envían la acción de personal debidamente completado adjuntado el acta de defunción . Licencia por Enfermedad, esta debe estar sustentada por el certificado medico. Envían la acción de personal debidamente completado adjuntado la licencia firmada y sellada por el medico. Nota: Los días de licencia por matrimonio y nacimiento de hijos, se hará efecto a partir de la fecha de hecho, nunca después. Evaluaciones a Empleados: Textiles Titán, S. A., evalúa a sus empleados según el siguiente esquema: Evaluación de Periodo de Prueba: El personal de nuevo ingreso es evaluado por los primero 3 meses por el supervisor inmediato donde puede demostrar la adaptación al ambiente laborar y su capacidad de desarrollar las funciones para las cuales fue contratado. Dicha evaluación es realizada por el supervisor del área completando el formulario para estos fines, cada mes por separado e informándole al evaluado como va su proceso en el puesto. Antes de cumplir el evaluado los tres mes, es remitido el formulario de evaluación de periodo de prueba al departamento de Recursos Humanos firmado tanto por el supervisor del área como por el evaluado, para su contratación definitiva o para desahucio. Evaluación de Desempeño: Al inicio de cada año el departamento de Recursos Humanos envía a los Gerente y Encargados Departamentales el formulario de Evaluación del Desempeño para cada empleado, donde se verifica el rendimiento del mismo en el año que a transcurrido, permitiéndonos así realizar elecciones para promociones de puesto, entre otras acciones. El supervisor del área completa el formulario. Se reúnen el supervisor del área y el empleado evaluado a verificar la evaluación. El evaluado firma el formulario informando si esta de acuerdo o no con los resultados. Se remite el formulario al Departamento de Recursos Humanos, para su comprobación y tabulación.

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ANEXO IV

Preguntas % Si % No % Inseguro

¿Conoces el significado de un Manual de Inducción en Recursos Humanos y para qué se utiliza? 38% 52% 10%

¿Sabes si existe un Manual de Inducción en Textisa? 38% 33% 29%

¿Reconoces la Visión, Misión, Valores y Política de Calidad de Textisa? 100% 0% 0%

Al ingresar en Textisa, te informaron cuáles son tus deberes y derechos de empleados 48% 52% 0%

¿Conoces el proceso para elección de las ARS? 90% 10% 0%

¿Reconoces importante la comunicación entre tú y tu Supervisor? 100% 0% 0%

En caso de faltar a tus deberes, ¿conoces el proceso de amonestacion? 76% 24% 0%

Sabes a quien dirigirte si tienes alguna dificultad o sugerencia? 81% 19% 0%

En alguna ocasión has recibido información formal de tus deberes y derechos 71% 29% 0%

¿Sabes a partir de cuantos dias te descuentan las licencias médicas? 48% 52% 0%

En tu volante de pago, reconoces de qué son de tus descuentos? 90% 10% 0%

·En caso de accidente laboral, ¿sabes a quién dirigirte y qué hacer? 81% 19% 0%

En caso de mal estar de salud, ¿sabes qué hacer? ¿a quién dirigirte? 100% 0% 0%

Si te otorgan licencia médica, ¿conoces el proceso? 52% 38% 10%

¿Sabes lo que es Licencia por Fallecimiento? 67% 33% 0%

Consideras que es importante conocer la meta de tu area o departamento? 100% 0% 0%

¿Sabes como aportar para alcanzar las metas de tu area? 95% 5% 0%

De los siguientes facilidades, ¿cuáles consideras más importante? 19% 71% 10%

De las siguientes situaciones ¿Cuál te gustaría que mejoren? 24% 14% 62%