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UNIVERSIDAD APEC

Escuela de Graduados

Monografía para optar por el título de Master en Recursos

Humanos en el Programa de:

Maestría en (Gerencia de Recursos Humanos)

Título:

“Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal

Administrativo de la Universidad del Caribe en el período 2012.”.

Sustentante:

Ana Lidia González: 2010-1338

Tutor:

Dra. Ada Bazil

Santo Domingo, D. N.

Abril, 2012.

ii

Agradecimientos

Son muchas las personas especiales a las que me gustaría agradecer su

amistad, apoyo, ánimo y compañía en las diferentes etapas de mi vida. Sin

importar dónde estén o si alguna vez llegan a leer estas dedicatorias quiero

darles las gracias por todas las bendiciones que me han brindado.

A Dios,

Mi creador, Todopoderoso, gracias papá Dios por haberme permitido poder

lograr esta nueva meta en mi vida, por ser parte fundamental en mis

proyectos, porque tus propósitos se cumplen en mi vida.

Gracias mi amado Dios, por cuidar de mí en todo momento, por estar

presente en las grandes y pequeñas cosas de mi vida, porque sin ti, no soy

nada, toda la gloria y la honra sean para ti, mi señor.

Al Dr. José Andrés Aybar Sánchez,

Por su apoyo incondicional y continua motivación para cumplir mis objetivos

como persona y como profesional.

Gracias, porque hoy soy más valiosa que ayer….

iii

A mis padres Albanelis Canario y Eduardo Andrés González,

Gracias, por estar presente en mi vida.

A José Alb. Uribe,

Gracias por tu apoyo y colaboración, por compartir tu tiempo conmigo.

A Carmen Mane y Magalis Alt. Pérez,

Gracias, por los ejemplos de perseverancia y constancia que las

caracterizan y que me ha infundado, por el valor mostrado para salir

adelante.

Gracias por su amistad.

iv

Dedicatoria

A mi hija Zachery Sharif:

Espero una vez más que este logro sirva para ensenarte que los sueños y

las metas, se alcanzan estando despierta, con esfuerzos y sacrificios.

Gracias amor mío, porque tu presencia me ha transformado, eres lo que me

impulsa a luchar cada día, a levantarme y seguir adelante. Te amo…….

v

ÍNDICE

AGRADECIMIENTOS..................................................................................... II

DEDICATORIA .............................................................................................. IV

RESUMEN .................................................................................................... VII

INTRODUCCIÓN ........................................................................................... IX

CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE

HISTORIA ...................................................................................................... 2

MISIÓN .......................................................................................................... 4

VISIÓN .......................................................................................................... 5

VALORES ...................................................................................................... 5

FILOSOFÍA ..................................................................................................... 6

SERVICIOS QUE SE OFRECE ............................................................................ 7

CAPITULO II. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1 CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ........................................... 9

2.1.1 Medios que utiliza el Reclutamiento personal ............................... 11

2.1.2 Tipos de Reclutamiento de personal ............................................. 12

2.1.3 Ventajas y desventajas del reclutamiento de personal interno y

externo ................................................................................................... 16

2.2. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................ 18

2.2.1 Instrumentos utilizados en la Selección de personal .................... 20

2.3 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN UTILIZADO ACTUALMENTE EN LA

UNIVERSIDAD DEL CARIBE ............................................................................ 24

2.3.1 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN UTILIZADO

ACTUALMENTE EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE ............................................. 26

FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ACTUAL . 30

CAPÍTULO III: MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE

3.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 32

3.2 UNIDADES QUE INTERVIENEN ..................................................................... 1

3.3 POLÍTICAS ASOCIADAS AL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN .. 2

3.4 NORMAS................................................................................................ 11

3.4.1 De la Definición y la Metodología.................................................. 11

3.4.2 Del Tiempo estimado .................................................................... 12

vi

3.4.3 De la Localización y Ordenación del Recurso Requerido ............ 13

3.4.4 Del Concurso Interno ................................................................... 14

3.4.5 De la Selección y la Incorporación ............................................... 15

3.4.6 De Control Interno......................................................................... 17

3.5 DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES Y DIAGRAMA DE FLUJO ....................... 19

3.5.1 Procedimiento de Reclutamiento Interno ...................................... 19

3.5.2 Procedimiento de Reclutamiento Externo ..................................... 29

GLOSARIO ................................................................................................... 37

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

RECOMENDACIONES

ANEXOS

ANEXO 1

ANTEPROYECTO.

ANEXO 2

Formatos de formularios.

ANEXO 3

Encuesta y Entrevista.

Resultado de la encuesta.

vii

Resumen

Los manuales administrativos tienen como propósito fundamental señalar en

forma sistemática la información administrativa. Por un lado, facilitan el

aprendizaje de la organización, por otra parte, proporcionan la orientación

precisa que requiere la acción humana en las diferentes unidades

administrativas, principalmente a nivel operativo o de ejecución, pues son

estos una fuente de información en las cuales se trata de mejorar y orientar

los esfuerzos de un empleado, para lograr la realización de las tareas que le

han sido encomendada.

Esta investigación basada en la aplicación de una encuesta aplicada a

Directores y Encargados departamentales, expone de manera formal

informaciones e instrucciones necesarias encaminar en dirección adecuada

los esfuerzos del personal operativo. De los resultados obtenidos en la

investigación, se estableció un esquema que definiera un nuevo proceso de

reclutamiento y selección de personal, sin provocar mayor burocracia, falta

de confiabilidad, conflictos procedimentales y mal clima organizacional en las

personas encargadas de su gestión. Es manual administrativo tendrá como

función principal mantener informado al personal clave de los deseos y

cambios en las actitudes de la dirección superior, al delinear la estructura

viii

organizacional y poner en forma escrita y permanente las políticas y

procedimientos.

Esta investigación presenta un proyecto, el cual esta apegado a la normativa

laboral interna, su característica principal: es ser dinámico y moderno,

implementando nuevos instrumentos y pruebas psicométricas, para fortalecer

la competitividad de asignación de personas a los puestos, asegurando

eficiencia.

Este manual de procedimientos contempla no sólo la forma analítica de

expresar los procedimientos administrativos, sino que además, contempla un

conjunto de normas y políticas en donde se describe de forma detallada

seguidos en la toma de decisiones para el logro de los objetivos.

La implementación del Manual, regularizará los procesos, lográndose:

transparencia, eficiencia, dinamismo, credibilidad y objetividad, objetivos

finales de una buena administración de recursos humanos, los órganos que

intervienen y los formularios (formatos) de deberán ser utilizados para la

realización de las funciones que le han sido designado.

ix

Introducción

Hoy en día, las empresas encuentran ventajas competitivas en el acceso a

mejores recursos financieros, o a la innovación tecnológica. Sin embargo,

para mantener el éxito que proporcionan estas ventajas, las organizaciones y

sus directivos reconocen ahora un tercer elemento: los procesos y

estructuras deben permitir a los empleados desarrollar todo su potencial, ya

que sin ellos no existirían tales ventajas. Es por esta razón que la

Universidad del Caribe se encamina hacia un nuevo modelo de

Reclutamiento y Selección de Personal. Esta propuesta de investigación,

Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal

Administrativo de la Universidad del Caribe, ha sido como objetivo general

Diseñar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal administrativo

de la Universidad del Caribe en el período 2012, y como objetivos

específicos contempla los siguientes: describir las características generales

de la Universidad del Caribe; exponer los fundamentos teóricos relacionados

con el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal; determinar los

lineamientos para eficientizar el Proceso de Reclutamiento y Selección del

Personal Administrativo de la Universidad del Caribe.

Este trabajo de investigación está desglosado en tres partes: en la primera

parte tiene como propósito dar a conocer la Universidad objeto de estudio, su

x

misión, visión, valores y la filosofía en la que se fundamenta; así como su

historia, su modelo educativo y los servicios que ofrece en todo el ámbito

educativo.

El segundo capítulo tiene por objetivo efectuar una reflexión crítica sobre la

práctica del Proceso de Reclutamiento y Selección de personal, haciendo

énfasis en el instrumento utilizado en los procedimientos de reclutamiento y

selección. En este capítulo se logra explicar las ventajas y desventajas del

reclutamiento interno y externo; analizar cómo se pueden ordenar las

oportunidades de trabajo; evaluar el potencial de los empleados; identificar

las diferentes fuentes de información utilizadas en el Proceso de

Reclutamiento y Selección de personal. En la última parte del capítulo dos

se presenta el método de Reclutamiento y Selección de personal utilizado

actualmente en la Universidad del Caribe.

En la parte final, se expone un tercer capítulo en donde se presenta el

Diseño del Manual de Reclutamiento y Selección para el personal

Administrativo de la Universidad del Caribe.

La presentación de esta propuesta se sustenta en la aplicación de

herramientas científicas de investigación como: la entrevista y el

cuestionario. Pues a través de la obtención de datos ofrecidos por personas

ligadas a los procesos de trabajo es posible estudiar la necesidad de orientar

xi

la gestión del talento humano de la institución a un proceso de mejora

continua, considerando que cuanto mayor sea el número de candidatos

cualificados para desempeñar un puesto vacante, más selectiva podrá ser la

institución a la hora de contratar empleados.

Esta investigación proveerá a la institución técnicas o herramientas

orientadas a mejorar la aplicación de los procesos con el fin de alcanzar el

logro de los objetivos organizacionales, podemos destacar las evaluaciones

psicológicas, que nos aportarán sobre los aspectos de personalidad y sus

habilidades intelectuales, evaluaciones específicas para evaluar los

conocimientos técnicos del postulante o cualquier otro tipo de herramienta

que nos permita tener una mejor consideración del postulante.

Finalmente, resaltamos que en un proceso de selección la elección es de

dos, tanto elige la empresa al postulante, como viceversa. Por ello es

esencial la correcta identificación del perfil buscado y de las actuales

expectativas de los participantes.

1

CAPITULO I.

GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE

2

CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD

DEL CARIBE

Historia

La presente reseña histórica fue extraída de la página electrónica de la

Universidad del Caribe http://www.unicaribe.edu.do, la misma nos revela que

fue fundada en el 1995, con una amplia experiencia y visión de la educación,

el Educador Dominicano, Dr. José Andrés Aybar Sánchez, junto a otras

personalidades formo una entidad sin fines de lucro, la Fundación Educativa

del Caribe, incorporada mediante decreto no. 184-95, con el propósito de

crear una institución de educación superior, la cual se denomino Universidad

del Caribe, (UNICARIBE), reconocida mediante decreto No.234-95 del 12 de

octubre del 1995, facultada para expedir títulos académicos con el mismo

alcance de los expedidos por las instituciones oficiales o autónomas de igual

categoría; con sede en la ciudad de Santo Domingo, Republica Dominicana.

UNICARIBE, es una institución de educación superior abierta y a distancia,

que aplica la modalidad semipresencial, a través de la cual se combina el

componente presencial con el no presencial, donde el estudiante asume un

http://www.unicaribe.edu.do/

3

rol de alta responsabilidad en su estudio independiente o autogestionario,

que le permite desarrollar las asignaciones con éxito durante su aprendizaje.

Esta modalidad de estudio brinda al estudiante la oportunidad de realizar sus

actividades laborales y a la vez estudiar, logrando superarse para obtener

posiciones acorde a la carrera que estudian. Esta Institución tiene como

objetivo principal, formar profesionales competentes, con formación

humanística, actitud crítica, ideales de justicia y libertad, capaz de incidir en

las transformaciones sociales y económicas, anteponiendo los intereses de

la sociedad a los propios. Esta Institución nace para dar respuesta a la

necesidad de aquellas personas que por compromisos de trabajo o

familiares, no tienen acceso a los programas tradicionales de estudios de

cuatro horas diarias presenciales.

Es así como UNICARIBE innovo la educación con un modelo no tradicional.

En sus inicios UNICARIBE, tenía 1 edificio, actualmente cuenta con 3, con

una extensión de más de 12,000 MTS2 de construcción, disponiendo de

aulas confortables, laboratorios de informática, de derecho, hotelería, física,

química, biología, mecatrónica, 2 salas digitales. Además se dispone de una

moderna biblioteca, “Don José Andrés Aybar Castellanos,” cuyo nombre es

en memoria del padre del Fundador y Rector de UNICARIBE, Dr. José

Andrés Aybar Sánchez.

4

La Universidad del Caribe, inició su docencia 12 de octubre 1996, en su

primera promoción graduó 24 profesionales. Actualmente gradúan un

promedio 1,800 anualmente. A 15 años de su fundación ha continuado

creciendo y consolidándose, se han formado más de 12,000 profesionales,

competentes, responsables, respetuosos, íntegros, capaces de incidir en las

transformaciones de la sociedad, los cuales se destacan en empresas

privadas e instituciones públicas. Recuperado de

http:/www.unicaribe.edu.do/cms/templates/infogeneral.asp?articleid=104&zon

eid=12, 08 de febrero 2012.

Misión

La misión presenta el propósito de la institución, porque la misma define lo

que pretende cumplir con su entorno o sistema social en el que actúa, lo que

pretende hacer, finalmente él para quién lo va hacer.

La Universidad del Caribe es una Institución de educación superior, abierta y

a distancia, que forma profesionales competentes, responsables,

respetuosos de la diversidad cultural, capaces de incidir en las

trasformaciones sociales, contribuyendo con el desarrollo de la ciencia, la

tecnología y el equilibrio ecológico. Tomado del MEDUC (Modelo Educativo

de la Universidad del Caribe. 2007, p. 20).

5

Visión

La visión de la universidad del Caribe define y describe la situación que se

plantea la institución en un futuro, hasta dónde quiere llegar, con el propósito

de guiar, controlar y alentar a la institución en conjunto para alcanzar el

estado deseable de la misma.

La Universidad del Caribe se propone ser una institución reconocida por la

pertinencia de su modelo educativo, gestora de la calidad permanente de sus

procesos de manera innovadora y efectiva. Tomado del MEDUC (Modelo

Educativo de la Universidad del Caribe. 2007, p. 20).

Valores

La Universidad objeto de estudio define en sus valores el conjunto de

principios, creencias y reglas que regulan la gestión de la institución, con el

objetivo de tener un marco de referencia que inspire y regule el quehacer

académico.

Humanista

Innovador

Crítico

Justo

Visionario

Libre

Tomado del MEDUC (Modelo Educativo de la Universidad del Caribe. 2007,

p. 21).

6

Filosofía

UNICARIBE, es una institución educativa estimuladora del pensamiento, de

la discusión creativa y científica. La educación que ofrece contribuye a formar

al hombre, respondiendo a las necesidades del presente para la construcción

del futuro.

Es un instrumento puesto al servicio integral del hombre, en el cual se ofrece

un conjunto de herramientas, teórico-técnicas-conceptuales para ser

utilizadas en la producción de nuevos conocimientos, para orientarlos al

servicio de la sociedad.

La investigación constituye un requisito esencial para renovar la propia

enseñanza superior, a fin de formar profesionales conscientes de las

capacidades y limitaciones de su instrumental analítico y técnico, pero

capaces de adaptar en forma inteligente sus conocimientos a la sociedad

sobre la que les toca actuar, imbuidos de las prioridades sociales en las que

deben enmarcar su acción, compenetrados de la misión que la sociedad les

ha encomendado. La investigación así concebida es la única base sobre la

cual es posible lograr una renovación profunda y auténtica de la educación y

sus contenidos. Tomado del MEDUC (Modelo Educativo de la Universidad

del Caribe. 2007, p. 13).

7

Servicios que se ofrece

UNICARIBE, presenta una oferta académica diversificada, formada por 3

escuelas: Humanidades, Negocios y Ciencias Jurídicas, ofreciendo las

siguientes carreras de grado: •Administración de Empresas • Administración

Hotelera • Relaciones Internacionales • Informática • Derecho • Contabilidad •

Mercadeo • Educación en sus diferentes menciones: Inicial, Básica, Ciencias

Sociales, Lingüística y Literatura, Química y Biología, Lenguas Modernas,

Gestión Educativa, Matemática y Física. Recuperado de

http://www.unicaribe.edu.do/cms/templates/infogeneral.asp?articleid=104&zo

neid=12#, 08 de febrero 2012.

http://www.unicaribe.edu.do/cms/templates/infogeneral.asp?articleid=104&zoneid=12

http://www.unicaribe.edu.do/cms/templates/infogeneral.asp?articleid=104&zoneid=12

8

CAPITULO II.

FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

9

CAPITULO II. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

2.1 Concepto de Reclutamiento de personal

Con frecuencia la búsqueda de personal calificado constituye un desafío

para los directores de los departamentos de recursos humanos, ya que de

este proceso depende el éxito de una organización.

Para Martha Alles, (2006, p. 168). El Reclutamiento es un conjunto de

procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización de los

cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento de

empleo.

Cabrera, Ángel y Bonache, Jaime, (2006, p. 102-103). Nos dice que el

reclutamiento “es el que se sirven las organizaciones para atraer candidatos

y cubrir las vacantes de puestos que se producen en el seno. El proceso de

reclutamiento implementa con la finalidad de que exista un grupo bastante

numeroso de personas sobre las que aplicar un instrumento evaluativo y

10

permita incrementar la probabilidad de incorporar un buen profesional al

puesto vacante.

Del concepto anterior este autor nos resume que, “Los fines del

reclutamiento se puede concretar en:

Determinar las necesidades actuales y futuras del reclutamiento,

partiendo de la información suministrada por la planificación de

recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo.

Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los

puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización.

Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el

número de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.

Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo,

una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al

poco tiempo de incorporarse.

Cumplir la normativa jurídica existente.

Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto

como a largo plazo.

Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el

proceso de reclutamiento.

11

Según Chiavenato I. (2007, p. 155). El implica un proceso que varía de

acuerdo con la organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso

de reclutamiento depende de una decisión de línea. Partiendo de esto

podemos considerar que dependencia encargada del reclutamiento no tiene

autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que la dependencia

en la cual se encuentra la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión

correspondiente. Al respecto el mismo autor continúa diciendo que “Como el

reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una

decisión de línea, que se oficializa a través de una especie de orden o

requisición de personal.

Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona

responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. De lo

anterior se puede considerar la requisición de empleo como un punto de

arranque de suma importancia para dar inicio al proceso.

2.1.1 Medios que utiliza el Reclutamiento personal

El mercado de recursos humanos exhibe variadas fuentes de recursos

humanos que tiene que ser establecidas y limitadas por la empresa que

luego influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento

que buscan conquistar candidatos con el fin de satisfacer sus necesidades.

12

Chiavenato I. (2007, p. 156). Nos dice que “El mercado de RH está

constituido por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados o

empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles, (desempleados).

Esto expone los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. Ver

figura 2.1.1.

Figura 2.1.1 Fuentes de reclutamiento interno y externo.

2.1.2 Tipos de Reclutamiento de personal

Cuesta, Armando. (2010, p. 296). Nos señala que “Las fuentes de

reclutamiento pueden ser internas o externas. Cada organización operará

determinadas políticas (explicitas o no) a lo interno de la organización que

influyen en la manera de encarar cada etapa del proceso.

Fuente: Chiavenato, I. (2007) Administración de los RRHH.

13

Lo que deberá ser necesario considerar más allá de las normas o políticas

establecidas por cada organización, es que el Proceso de Selección no

pierda su objetivo principal: abastecer la vacante con quien más se adecue a

los requerimientos establecidos.

El reclutamiento es interno cuando, al hacer un determinada vacante, la

empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los

cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos

(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

(Chiavenato, I. 2007, p. 158).

El reclutamiento interno demanda una profunda y permanente conexión e

integración entre la dependencia encargada del reclutamiento y las demás

dependencias de la empresa. En palabras de Chiavenato, I. (2011, p. 133).

“Por tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones

relacionadas con otros subsistemas:

a) Resultados del candidato interno en los exámenes de selección

cuando ingreso a la organización.

b) Resultados en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.

c) Resultados en los programas de capacitación y entrenamiento en los

que participo el candidato interno.

d) Análisis y descripción de puestos considerado, con el objetivo de

evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos adicionales.

14

e) Planes de carrera o incluso planes de movilización del personal para

verificar la trayectoria más adecuada del ocupante considerado.

f) Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para su

ascenso) y de reemplazo (si ya hay un sustituto).

(Alles, M., 2007) expresa que cuando se cubre una vacante con un

colaborador interno es bueno tanto para el colaborador como para la

organización. En el momento que una persona asciende en una organización

se cumplen dos objetivos básicos: en un primer punto, solucionar una

necesidad con bajo costo, y en segundo lugar, pero no el menos importante,

brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador, considerando que

la promoción interna, realizada por el área o promovida por algún sistema de

autopostulación, es la herramienta para ello.

Mediante el reclutamiento interno las organizaciones no siempre consiguen

suficientes candidatos calificados o que estos se ajusten lo suficiente a lo

existente. Para estos casos, las organizaciones se ven afectadas a recurrir al

reclutamiento externo.

Chiavenato I. (200, p. 160). Nos dice que, el reclutamiento externo funciona

con candidatos que provienen de afuera. El reclutamiento externo incide

sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

15

organizaciones y que puede involucrar una o más de las técnicas de

reclutamiento siguientes:

Archivos de candidatos que se hayan presentado

espontáneamente o en reclutamiento anteriores.

Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la

empresa.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de

estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación

empresa-escuela.

Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado,

en términos de cooperación mutua.

Anuncios en periódicos y revistas.

Viajes de reclutamientos en otras localidades.

Reclutamientos en línea (on line) a través del internet.

Así, mientras el reclutamiento interno se orienta a la búsqueda de

competencias internas para su mejor aprovechamiento, el externo se orienta

en la adquisición de competencias externas.

16

Cabe considerar que, Cuesta, Armando. (2010, p. 296). Señala una serie de

factores que limitan a las fuentes internas y externas del reclutamiento, tales

como: las entidades potenciales de búsqueda (agencias empleadoras), los

niveles de competencias exigidos por los puestos o cargos a ocupar, el

tiempo demandado en el proceso de búsqueda, la composición de la fuerza

de trabajo, los costos del proceso, el clima laboral, la cultura organizacional,

las condiciones de trabajo, así como la imagen de la empresa necesitada de

reclutamiento.

Todo lo anterior nos indica que tales situaciones deben ser bien definidas,

pues mediatizan o son limitaciones de la función objetivo que es el

reclutamiento, pudiendo estado actual afectar de antemano el estado

deseado, de modo que las expectativas queden bien definidas.


externo

2.1.3.1 Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno.

El reclutamiento interno es un medio de movilización interna de

recursos humanos.

Alles, Martha. (2006, P. 171). Presenta las principales ventajas a

saber:

17

Es más económico

Es más rápido.

Presenta mayor índice de validez y de seguridad.

Poderosa fuente de motivación para los empleados.

Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de

personal.

De igual forma nos plantea las principales desventajas, a saber:

Exige empleados “listos” para ascender y que la

organización ofrezca oportunidades de progreso.

Puede generar conflictos de intereses.

Puede elevar a los empleados al máximo de su

incompetencia.

Puede inducir al statu quo.

2.1.3.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo.

Alles, Martha. (2006, p. 171). Nos ofrece las ventajas del

reclutamiento externo, a saber:

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la

organización.

Renueva los recursos humanos de la empresa.

18

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo

de personal efectuadas por otras empresas o por los

propios postulantes.

Por otro lado presenta las siguientes desventajas:

Tarda más que el interno.

Es más costoso, exige gastos inmediatos.

En principios es menos seguro que el reclutamiento

interno.

Se puede percibir como una deslealtad de la empresa

hacia el personal.

Puede afectar la política salarial de la empresa.

2.2. Concepto de Selección de personal

Chiavenato I. (2007, p. 169). Expresa que, “la selección busca entre los

candidatos reclutados los más adecuados para los puestos que existen en la

empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el

desempeño del personal, así como la eficacia de la organización”. En este

mismo tenor el mencionado autor considera que, “La selección busca

solucionar dos problemas básicos:

Adecuación de la persona al trabajo.

Eficiencia de la persona en el puesto de trabajo.

19

Siguiendo con el concepto, Alles, Martha (2006, p. 168). Dice que selección

“es una actividad de clasificación donde se escoge aquellos que tenga mayor

probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades

de la organización y del perfil.

Cabrera, Ángel y Bonache, Jaime (2006, p. 108). Es otro autor que nos

expresa una definición más completa de selección “proceso utilizado por las

organizaciones para tomar las decisiones sobre la adecuación de los

candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal decisión en la

información obtenida mediante instrumentos evaluativos. De esta definición

se desprende tres aspectos: 1) que es preciso emplear instrumentos

evaluativos u que, si no se utilizan estaremos ante otro proceso de

incorporación, pero no ante selección de personal, 2) que tales instrumentos

tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de

los candidatos al puesto, y 3) que se requiere un personal capacitado en la

utilización de tales instrumentos.

(Chiavenato, I., 2007, p.155 y Mondy, Wayne R. y Noe M. Robert (2005,

p.127). Sustentan que, “El Proceso de Reclutamiento debe estar avalado por

un documento en donde se especifique las competencias requeridas para el

puesto”.

20

La función de contratación se relaciona íntimamente con el departamento de

personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia

porque el proceso de selección tiene una importancia radical en la

administración de los recursos humanos. Cuando la selección no se efectúa

de manera adecuada, el departamento de personal no logra los objetivos de

la actividad de recursos humanos, ni se cumplen los desafíos profesionales.

Asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la

organización de una persona de gran potencial o franquear la entrada a

alguien con influencia negativa. (Werther, Jr. William B., Davis, Keith. 2008,

p. 180-181).

2.2.1 Instrumentos utilizados en la Selección de personal

Una diversidad de instrumentos de selección está disponible para valorar

las competencias, personalidad, valores y cualquier otra característica

relevante de los solicitantes.

Cuesta, Armando. (2010, p. 297). Nos señala las pruebas utilizadas en la

Selección de Personal. (ver figura 2.1.1) Además apunta a que estas

pruebas están a merced de los especialistas, quienes junto a la alta

gerencia se encargan de decidir cuáles utilizar y mejor aún, determinan

con la participación de los encargados del área donde se ubican los

21

cargos a cubrir. Continua diciendo, “cualquiera que sea la técnica

escogida, no deberá faltar la entrevista y las pruebas profesionales con el

tiempo que requiera según los casos.

a) Tests psicométricos. Básicamente divididas en pruebas de aptitudes

(verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, etc.) y en pruebas de

personalidad que describimos rasgos de la misma psicopología.

b) Dinámica de grupos. Se trata de la discusión libre sobre un tema por

varios candidatos (entre 5 y 8) en presencia de observadores.

Después, atendiendo a los parámetros utilizados para desarrollar las

observaciones los evaluadores se pronuncian respecto a la selección.

Figura 2.2.1 Pruebas más comunes en la selección de personal

Pruebas utilizadas en el Proceso de

Selección de personal

Profesionales

Psicológicas

Físicas o médicas

Otros tipos

Exámenes de conocimiento

Ejercicios de interacción grupal

Juegos de simulación

22

c) Assessment Center. Esencialmente esta técnica se centra en la

simulación y se aplica fundamentalmente a directivos y en procesos

de headhunting.

Terpark, M., (2008, pág. 25). Expone que, “El Assesment Center consiste en

El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias

situaciones simuladas, pero lo más parecidas posible a la realidad cotidiana

de trabajo en la empresa evaluadora. El objetivo es evaluar en los

candidatos/as aspectos profesionales y personales:

Inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas.

Habilidades y destrezas profesionales.

Conocimientos, especialmente en materias de alto valor, tales

como el inglés y la informática.

Rasgos de personalidad.

Habilidades específicas de puestos de responsabilidad , tales

como planificación, toma de decisiones, motivación para el puesto,

mando, control/supervisión, análisis, argumentación, dotes de

persuasión, liderazgo, mentalidad empresarial, adaptación al

trabajo bajo presión y pensamiento divergente.

d) Pruebas profesionales. Consisten en ejercicios de campo, con fines

de verificación en las práctica sobre las competencias laborales- y

23

especialmente comprendidas por ellas las aptitudes en el desempeño.

Estas pruebas pueden realizarse por medio de:

Exámenes escritos.

Exámenes escritos a libro abierto: muy comunes para evaluar a

profesionales.

Exámenes escritos domiciliarios: se presenta un caso y el evaluado lo

devuelve en un tiempo convenido.

Entrevistas estructuradas

Entrevistas abiertas sobre temas técnicos.

Pruebas de conocimientos específicos. (Alles, M. 2006 p. 192).

e) Pruebas físicas (médicas). Se realizan fuera de la empresa

generalmente, pero cuando buscan valorar aspectos específicos

vinculados a las características o exigencias de los puestos o cargos

respecto a condiciones de trabajo suelen hacerse en la empresa.

f) Entrevista por selección. Técnica siempre utilizada en la selección al

menos una primaria o preliminar y otra final. Es la técnica que

consideramos más importante para caracterizar a los candidatos.

En palabras de (Chiavenato, I. 2009, p. 162). “El proceso de selección

debe ser eficiente y eficaz. La eficacia reside en hacer correctamente las

cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean

24

válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, implicar a

las gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los

candidatos, etc.”.

2.3 Proceso de Reclutamiento y Selección utilizado

actualmente en la Universidad del Caribe

El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en la Universidad del

Caribe inicia cuando un Encargado / a o Director/ a de alguna área en

cuestión solicita a la Directora de Recursos Humanos un candidato para

cubrir una vacante en su departamento. La institución objeto de estudio

utiliza medios para abastecer un puesto vacante, a saber: anuncios en los

murales y/o la recomendación de alguna persona por parte de algún

colaborador interno o allegado a la institución, siendo estas dos últimas las

más frecuentes.

Luego de recepcionar las currículas la Directora de Recursos Humanos

procede a contactar al candidato para realizar una entrevista de

preselección. Esta entrevista es realizada para depurar la información

ofrecida en el curriculum. Luego de esto la Directora de Recursos Humano

envía al candidato al Encargado del área que requiere cubrir la vacante, en

donde el encargado en mención indaga con el candidato sobre sus

25

experiencias, conocimientos y habilidades, o cualquier otra información que

requiera importante conocer y que no esté contenida en el curriculum. De

igual forma el Encargado del área expone al candidato los requerimientos del

puesto vacante.

En este mismo tenor, una vez expuesto lo anterior el Encargado del área

somete al candidato a un conjunto de pruebas técnicas según lo requiera el

puesto vacante, con la finalidad medir su desempeño para las funciones que

se requiere.

Luego de este proceso el Encargado de la Unidad Solicitante elabora un

informe para la Directora de Recursos Humanos donde expone sus

consideraciones sobre el candidato, para su aceptación o desaprobación,

según lo requiera la Vicerrectora Ejecutiva.

Posterior a esto, la Directora de Recursos procede a informar a la

Vicerrectora Ejecutiva sobre el contenido del informe para los fines de

aprobación. Una vez admitido al nuevo candidato, éste es enviado al /la

encargada de la Unidad Solicitante para recibir el entrenamiento necesario

para asumir las funciones del puesto en cuestión.

Actualmente el Proceso de Reclutamiento y Selección del personal

administrativo de la Universidad objeto de estudio no aplica las herramientas

requeridas para fundamental los procesos de Selección, como son: llenado

de solicitud de personal (requisición de personal) y la aplicación de pruebas

26

psicométricas. Información suministrada por la Directora de Recursos

Humanos existente en ese momento (Valenzuela, Marisol. M.A., entrevista

personal, 10/01/2012).

2.3.1 Procedimiento de Reclutamiento y Selección utilizado

actualmente en la Universidad del Caribe

El procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal que se expone a

continuación está apoyado en la entrevista realizada a la Directora de

Recursos Humanos, quién es la persona encargada de realizar dicho

proceso, Valenzuela, Marisol entrevista personal d/f 17/01/2012 (entrevista

anexa). La descripción que se presenta a continuación es tomada como

punto de referencia para proponer una mejora en el Procedimiento de

Reclutamiento y Selección para el personal administrativo de la Universidad

del Caribe.

Descripción Acción Responsables

Cuando surge una vacante el

Encargado del área solicita

vía telefónica a la Directora

de RR. HH., la incorporación de

un nuevo candidato. Esta

solicitud la hace de manera

Incorporar en el menor

tiempo posible un nuevo

candidato, para

desempeñar el puesto

vacante.

El Encargado (a) del

Área donde está la

vacante es el

responsable de

contactar a la Directora

de RRHH para hacer la

27

personal. solicitud del nuevo

candidato.

La Directora de RR. HH

conjuntamente con el

Encargado (a) del área y la

analizan las características

que debe poseer el nuevo

empleado, así como las

condiciones en que

desempeñará sus funciones.

Esta descripción se realiza de

manera personal en el

departamento de RRHH,

algunas ocasiones vía

telefónica.

Proveer a la gerencia de

media de empleados con

capacidad para

desempeñar de las tareas

del departamento para el

que es contratado.

Director de RR. HH.

La Directora de RRHH.

pública la vacante en

diferentes medios externos de

reclutamiento, como: en los

murales de la institución o en el

periódico, El documento que se

publica en los medios citados

expone las características del

perfil acordado entre Recursos

Humanos y la encargada de la

Unidad Solicitante que hizo la

solicitud.

Captar la mayor cantidad

de candidatos con perfil

requerido según al puesto

vacante, para de esta

forma tener más de una

alternativa de selección.

Directora de RRHH.

Recepción de currículum, en

la oficina de RR. HH.,

Atraer a los candidatos

idóneos para el puesto

Directora de RRHH

28

vacante en miras tener

alternativa que permitan

emplear al mejor candidato

en relación con el puesto.

Etapa de preselección

Elección de dos o tres

candidatos (as) con el perfil que

más se parezca al puesto

vacante. (Valenzuela, Marisol.

Entrevista personal realizada el

16/01/2012)

Evaluar la hoja de vida de

los postulantes con el fin

de preseleccionar para

posteriormente evaluar los

candidatos que por su

currículum representen la

mejor opción para el

puesto vacante.

Validar en una entrevista

presencial la información

suministrada por el

candidato en su

currículum.

Directora de Recursos

Humanos

Se contacta vía telefónica con

los postulantes para la

entrevista con la Encargada

de área.

La Directora de RRHH, coordina

con la encargada de la Unidad

Solicitante que solicitó el nuevo

empleado la fecha en la que

puede entrevistar al candidato o

a los candidatos. Luego llama

por teléfono a los

Directora de RRHH.

29

preseleccionados, los entrevista

a través de esta vía y los

convoca a una entrevista en la

oficina de RR. HH y una

segunda entrevista con la

Encargada de la Unidad

Solicitante que solicitó el nuevo

colaborador.

La Encargada de la Unidad

Solicitante realiza un informe

sobre la entrevista y sus

consideraciones.

Envía por escrito a la Directora

de RRHH. el informe para los

fines correspondientes.

Con el fin de que la

Directora de RRHH tenga

información detallada que

le permitan realizar los

aprestos correspon-

dientes para realizar la

incorporación del

candidato seleccionado.

Escoge el perfil que

considera que se ajusta

más a las tareas bajo su

cargo.

Encargada de la

Unidad Solicitante

Vicerrectoría Ejecutiva

acuerda con la Directora de

RRHH la contratación del

candidato.

Se determina si es

aceptado o no el

candidato.


Directora de RRHH

30

Flujograma del Procedimiento de Reclutamiento y Selección actual

Solicitud de la vacante vía telefónica, en

algunos casos realiza la solicitud

personalmente a la Dirección de RRHH.

Unidad Solicitante

Inicio

Recibe la solicitud del Encargado de la

Unidad Solicitante

Dirección de RRHH

Verifica requerimiento por parte de la

Unidad Solicitante.

Realiza entrevista de preselección y

coordina entrevista con el candidato y el

Encargado de la Unidad Solicitante.

Análisis de las currículas con base en el

perfil de puesto.

Recepción de currículas

Publicación de la vacante en diferentes

medios de reclutamiento externo.

Analiza con la Unidad Solicitante las

características requeridas para el

puesto.

Acuerdan elección

del candidato (s)

Dirección de RRHH


Realiza entrevista, elabora informe con las

consideraciones sobre el (los) candidatos

idóneos a la Dirección de RRHH.

Recibe el informe, analiza con la

Vicerrectora Ejecutiva la contratación

Fin

31

CAPÍTULO III.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE

32

Capítulo III: Manual de Procedimientos para el

Reclutamiento y Selección del Personal

Administrativo de la Universidad del Caribe

3.1 Metodología de la investigación

La metodología utilizada para la creación del Manual de Reclutamiento y

Selección del Personal Administrativo para la Universidad del Caribe estuvo

compuesta por dos herramientas científicas, como son la entrevista y el

cuestionario.

La entrevista fue realizada a la Directora de Recursos Humanos, en fecha

10 (diez) de enero de 2010, con la finalidad de conocer el Proceso de

Reclutamiento y Selección realizado actualmente en la Universidad del

Caribe.

El cuestionario por su parte fue aplicado a una muestra de Directores y

Encargados de áreas con varios propósitos: conocer todo lo referente del

proceso de Reclutamiento y Selección de personal empleado actualmente,

33

indagar sobre la percepción que se tiene, considerar cuáles elementos

consideran importantes a la hora de su aplicación, entre otros.

Manual de Procedimientos para el Reclutamiento y Selección del Personal Administrativo de la Universidad del Caribe

Realizado por: Ana Lidia González G. Puesto: Fecha: 02/febrero/2012 Revisado por: Puesto: Fecha:

Aprobado por: Puesto: Fecha:

Página 1 de 44

3.2 Unidades que intervienen

Consejo Ejecutivo


Dirección de Recursos Humanos

Unidad Solicitante




Página 2 de 44

3.3 Políticas asociadas al Reclutamiento, Selección e

Incorporación

1. La Vicerrectoría Ejecutiva es responsable de analizar e integrar las

políticas, procedimientos y normas laborales que habrán que

aplicarse en la consecución de los objetivos de los Recursos

Humanos de la Universidad del Caribe.

2. La Vicerrectoría Ejecutiva incide en la disponibilidad de los recursos

monetarios, de acuerdo a la escala salarial, técnicas y profesional que

permitan la excelente integración del capital humano.

3. Todo requerimiento de personal, deberá ser solicitado debidamente

por el formulario de Requisión de Personal, a la Dirección de

Recursos Humanos, quien es el responsable de canalizar la solicitud a

las máximas autoridades para los fines de aprobación.




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4. El Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Administrativo

de la Universidad del Caribe deberá ser realizado de acuerdo a los

requerimientos de los perfiles de puestos especificados en el Manual

de Puestos existentes por la institución.

5. Se considerarán preeminente a ocupar las vacantes existentes en la

Universidad del Caribe los aspirantes que cumplan con las

especificaciones del puesto vacante todos aquellos que cumplan con

las siguientes atribuciones:

a) Todos los aspirantes o candidatos que sean propuestos por

cualquier allegado a la institución o que forme parte titular de la

misma que cumpla con los requerimientos del puesto.

b) Los aspirantes o candidatos que por autorización expresa

determinen de las altas instancias.

c) Los aspirantes o prospectos que se presenten o que por

decisión propia hayan enviado o depositado su curriculum vitae

a la Dirección de Recursos Humanos.




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6. Todo candidato interno interesado o propuesto por alguna instancia a

ocupar un puesto vacante de mayor jerarquía deberá cumplir con un

80% de los requerimientos del puesto y en el caso que se requiera,

deberá ser evaluado para determinar los conocimientos técnicos del

puesto por ocupar.

7. Todo aspirante a ocupar un puesto administrativo en la Universidad

del Caribe será evaluado de acuerdo con el siguiente proceso: análisis

de credenciales, baterías de pruebas psicométricas, evaluación

técnica, chequeo de referencia laboral y un certificado de salud de

acuerdo con la ley.

8. El proceso de evaluación para la selección del personal debe de

incluir los documentos de exploración adecuados a los perfiles de

cargos, incluidos en el Manual de Cargos vigente en la Universidad

del Caribe.




Página 5 de 44

9. El Departamento de Recursos Humanos podrá verificar vía telefónica,

los antecedentes laborales de los aspirantes con base en la

información proporcionada en su curriculum vitae o en la entrevista

inicial.

10. Si el Departamento de Recursos Humanos detecta aspirantes con

antecedentes laborales no favorables o resultados desfavorables en la

ponderación en los criterios de selección de personal, en este caso la

contratación del aspirante no procederá. Asimismo, en el caso de que

la información proporcionada por el evaluado resultará ser falsa, éste

será descartado del proceso de selección.

11. El Departamento de Recursos Humanos elaborará un resumen

ejecutivo sin tener que detallar al candidato o aspirante. El resumen

deberá contener, nombre, fecha de la evaluación, tipo de prueba

aplicada, así como también las principales características detectadas

en las pruebas, conjuntamente con su trayectoria laboral con lo cual

se determinará si es apto o no para su contratación.




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12. En caso de tratarse de dos o más que se tomen cuenta para un

promoción o trasferencia, se tomará como referencia el Formato de

Formulario de Elección de Participantes Internos (Ref. 02), para

comparar los años de experiencia en la institución, el buen

desempeño, capacitación interna y externa, entre otros aspectos.

13. La selección del aspirante a ingresar en la Universidad del Caribe, es

responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos, la cual contará

por escrito con la opinión de la Unidad Solicitante, ajustada a los

lineamientos de evaluación y selección establecidos.

14. La contratación por tiempo determinado del personal técnico o de

apoyo administrativo (auxiliar) sólo se realizará en los casos

siguientes:

Para realizar suplencias al personal fijo, en el caso que no

exista en la Universidad un colaborador con el perfil adecuado,

disponible para realizar dicha suplencia.

Para realizar actividades eventuales o transitorias (por ejemplo,

apoyo en congresos y ferias).




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15. La Dirección de Recursos Humanos anticipará las actualizaciones de

Registro Externo de aspirantes, a fin de realizar el Reclutamiento y la

Selección del personal administrativo oportunamente y poder

garantizar un óptimo servicio de provisión de recursos humanos. Y en

su caso, deberá determinar las fuentes de Reclutamiento Externo,

tales como:

Anuncios en los murales internos

Grupos de intercambios con instituciones afines

Bolsa de trabajo a través de su página web. Entre otros.

16. Las solicitudes o las currículas remitidas por los interesados deben

permanecer no más de seis meses en el banco de datos interno,

pasado este tiempo se considerara vencida.

17. La Dirección de Recursos Humanos es la responsable de constatar

que los candidatos o aspirantes a cubrir las vacantes cumplan con los

perfiles establecidos en el Manual de Cargos.




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18. Los documentos que deben acompañar el expediente los aspirantes o

candidatos son:

a) Aspirantes internos:

Curriculum actualizado

Resumen de la evaluación psicométrica

Resumen de la evaluación técnica (en su caso)

Formulario de Elección para Candidato Interno (sólo en caso

de promoción o transferencia)

b) Candidatos externos:

Curriculum actualizado

Resumen de la evaluación psicométrica

Resumen de la evaluación técnica (en su caso)

Resultado de la entrevista

19. Como resultado del Proceso de Reclutamiento de Selección del

Personal Administrativo, la Dirección de Recursos Humanos

presentará al Jefe de la instancia solicitante (en caso de promoción o

transferencia) los resultados de las evaluaciones.




Página 9 de 44

En cambio cuando se trataré de un candidato externo, los resultados

de las evaluaciones, son serán enviadas directamente a la Unidad

Solicitante para fines de aprobación.

20. El nombramiento de cualquier aspirante es exclusividad del Presidente

de la Institución y en su defecto de la Vicerrectoría Ejecutiva.

21. En el caso del Reclutamiento Interno, una vez completado y aprobado

los requerimientos del proceso, es responsabilidad del Presidente del

Consejo Ejecutivo firmar el Formulario de Elección de Participantes

Internos (Ref. 02), para los participantes internos, conjuntamente con

la firma de la Directora de Recursos Humanos.

22. En caso de que cualquiera de las instancias anteriores apruebe o no

la contratación de un candidato, es responsabilidad de la Dirección de

Recursos Humanos informar a la Unidad Solicitante.




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23. En ningún caso la Universidad reconocerá un ingreso de personal que

no haya sido conocido y aprobado por el Presidente de la Institución y

en su defecto de la Vicerrectoría Ejecutiva.

24. Toda acción administrativa que vaya en detrimento de los presentes

políticas, serán considerada nula.




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3.4 Normas

3.4.1 De la Definición y la Metodología

1. El Proceso de Selección es un conjunto de elementos

interconectados, conformado por políticas, normas, procedimientos,

evaluaciones psicométricas, evaluaciones de conocimientos y

programas de automatizados para el procesamiento de la información

relativa a la elección de los aspirantes recomendables para la

incorporación y la contratación del personal.

2. Para el Sistema de Selección de Personal Administrativo, la

Universidad del Caribe empleará la metodología de selección

combinada con el perfil personal (competencias) y perfil laboral

(funciones del cargo).




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3.4.2 Del Tiempo estimado

3. El tiempo estimado dependerá del tipo de reclutamiento que se realice

(interno o externo). No obstante, el Sistema de Selección de Personal

no deberá exceder los 15 días, y se desglosa de la manera siguiente:

Reclutamiento Interno

Fase Día

Chequeo de historial de los

candidatos (resultados de pruebas

y de evaluación del desempeño)

3 día

Entrevista con el encargado de la Unidad Solicitante y aplicación de prueba de conocimiento técnico

2 día

Incorporación al nuevo puesto 1 día

Imprevistos 2 días




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Reclutamiento Externo

Fase Día

Recepción de documentos 3 días

Aplicación de pruebas y chequeo de referencias

1 día

Entrevista con el Encargado de la Unidad Solicitante

1 día

Aplicación de pruebas médicas y valoración de los resultados

2 días

Incorporación o contratación 1 día

3.4.3 De la Localización y Ordenación del Recurso Requerido

4. La Vicerrectoría Ejecutiva será la responsable de auditar la solicitud

del recurso humano requerido y clasificar el cargo o funciones

detectadas.




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5. El Consejo Ejecutivo determinará si procede o no un movimiento

interno (ascenso, transferencia) para cubrir la necesidad de un recurso

humano.

6. En caso que no sea posible abastecer los cargos vacantes por

movimientos internos de la Unidad Solicitante, la Vicerrectoría

Ejecutiva procederá a autorizar el Concurso Interno en conformidad

con las políticas y los procedimientos establecidos en este manual.

3.4.4 Del Concurso Interno

7. El Concurso Interno es un conjunto de procedimientos encausado a

ofrecer al personal fijo de la Institución la posibilidad de ocupar

puestos vacantes que no pueda cubrirse por medio de ascensos

internos de la Unidad Solicitante.

8. El Concurso Interno se apoyará en la evaluación del expediente

laboral del candidato tomando en consideración su historial laboral,




Página 15 de 44

formación y evaluación del desempeño, pruebas psicométricas,

pruebas de conocimiento y entrevista de selección.

9. El Concurso Interno estará disponible sólo para aquellas personas que

reúnan los requisitos mínimos de educación, experiencia, habilidad y

destrezas del nivel del cargo que se ofrece. Y en su caso, por aquellos

que consideren las altas instancias de la institución.

3.4.5 De la Selección y la Incorporación

1. La selección de ingresos preseleccionará a todos los candidatos

externos recomendables.

2. El Registro de aspirantes está compuesto por:

Candidatos internos

Candidatos externos

Candidatos internos recomendados

Candidatos externos recomendados




Página 16 de 44

3. Para ingresar al Proceso de Selección será indispensable ser

declarado recomendable en las evaluaciones psicométricas aplicadas

en la Dirección de Recursos Humanos.

4. Los candidatos recomendables serán citados a las respectivas

entrevistas para recoger los datos significativos o informar al aspirante

acerca del cargo o funciones de la vacante a ocupar, entre otros.

5. A todos los aspirantes les serán evaluadas las referencias personales.

6. El Encargado de la Unidad Solicitante tendrá a su cargo la aplicación

de las pruebas de conocimiento técnico específico de la Unidad, a

todos aquellos que cumplan con el perfil requerido.

7. En caso de que o más candidatos coincidan con la misma puntuación

en algunas de las pruebas realizadas, se actuará de acuerdo al

procedimiento que lo genera:




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Promoción interna o transferencia: La Dirección de Recursos

Humanos, tomará en cuenta aquel trabajador con mejor desempeño y/

o antigüedad.

Candidato externo: La Dirección de Recursos Humanos, remitirá a la

Unidad Solicitante para que seleccione al candidato, según sus

consideraciones.

8. La Dirección de Recursos Humanos será la instancia responsable de

realizar los trámites administrativos pertinentes para la incorporación

de los candidatos seleccionados de manera interna o externa.

3.4.6 De Control Interno

9. Las normas y los procedimientos establecidos en este manual estarán

sujetos a cualquier observación y control de la Vicerrectoría Ejecutiva

y la misma Dirección de Recursos Humanos.




Página 18 de 44

10. Es responsabilidad de las Unidades involucradas en el procedimiento

asignar a la persona encargada de realizar los controles

correspondientes a su dependencia.

11. Es necesario ante cualquier solicitud de un candidato que cada

Dirección solicite a la Dirección de Recursos Humanos el Formulario o

Requisición de Personal (Ref. RP-01) debidamente llenado y sellado,

donde especifique los requerimientos del puesto y el perfil que

requiere del aspirante.




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3.5 Descripción de las Actividades y Diagrama de Flujo

3.5.1 Procedimiento de Reclutamiento Interno

RESPONSABLE ACTIVIDAD

Unidad solicitante

1. Envía por escrito la

Requisición de Personal (Ref.

RP-01), a la instancia del cual

depende para que esta lo

tramite a Recursos Humanos.

Vicerrectoría (s)

(Autoridad de la Unidad

Solicitante)

2. Recibe la solicitud de la

instancia bajo su cargo. Esta

lo aprueba y lo tramita a la

Dirección de Recursos

Humanos.


(DRH)

3. Recibe la solicitud por vía de

la Vicerrectoría del cual

depende la Unidad solicitante.




Página 20 de 44

4. Genera listado de aspirantes

internos, en donde se indica

las competencias y

habilidades (análisis curricular)

de los más idóneos para

iniciar los trámites

administrativos para fines de

evaluación.

5. Analiza que las características

de (los) participante(s)

internos que correspondan

con las especificaciones del

puesto descritos en el Manual

de Cargos.

¿Cumplen con el perfil?

No. Da paso al procedimiento

de reclutamiento externo.

Sí. Da paso a la siguiente

actividad.

6. En caso de existir aspirantes




Página 21 de 44

internos verifica en el sistema

su historial laboral, formación

y evaluaciones realizadas.

Este punto se detalla en el

formulario de Elección de

Participantes Internos (Ref.

02).

En caso de que la Unidad

Solicitante requiera que se

aplique alguna evaluación de

conocimientos técnicos o de

habilidades específicas, es

necesario especificar.

7. Se contacta vía telefónica a

los aspirantes internos, con el

fin de Programar y aplicar

evaluación psicométrica según

el perfil del puesto requerido y

prepara el resumen ejecutivo

de la evaluación en mención.




Página 22 de 44

Unidad Solicitante

8. Se cita nuevamente a los

aspirantes internos que

aprobaron la evaluación

psicométrica para realizar una

evaluación técnica.

9. Realiza la entrevista

(estructurada o mixta), y en su

caso aplica la evaluación

técnica.

10. Presenta por escrito a la

instancia a la cual depende

sus consideraciones y los

resultados de las entrevistas y,

en su caso, los resultados de

la evaluación técnica y los

nombres de los candidatos o

aspirantes que fueron

seleccionados para su




Página 23 de 44

contratación.

Vicerrectoría (s)


Solicitante)

11. De acuerdo a la dependencia

bajo su gestión, está recibe los

resultados de las entrevistas, y

en su caso de los resultados

de la evaluación técnica de los

aspirantes internos.

12. Se reúne con los demás

miembros del consejo y se

acuerda con el Consejo

Ejecutivo el movimiento de

personal.

Consejo Ejecutivo 13. Analiza el movimiento de

personal.

¿Aprueba el movimiento?

No. Continúa con el




Página 24 de 44

reclutamiento externo.

Si. Da paso a la próxima

actividad.

14. Emite la aprobación de

personal y lo envía a la

Dirección de RRHH.

Dirección de Recursos Humanos 15. Recibe el movimiento de

personal vía Vicerrectoría y

realiza el trámite

correspondiente.

16. Informa a la Unidad solicitante

la aprobación del movimiento.

17. En caso de no poder cubrir la

vacante por movimiento

interno, la Dirección de

Recursos Humanos empieza

con al Reclutamiento externo.




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18. Informa al aspirante o

aspirantes que integraron la

terna de los resultados del

proceso.

Finalización del proceso.

Continúa en el Procedimiento

para la Contratación de

Personal.




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3.5.1.1 Diagrama de Flujo del Reclutamiento Interno

Inicio

Unidad solicitante

Envía por escrito la requisición de

personal a la instancia del cual

depende para que está lo tramite a

recursos humanos.

Recibe la solicitud por vía de la

Vicerrectoría del cual depende la Unidad

solicitante.

Analiza que las características de (los)

participante(s) correspondan con las

especificaciones del puesto.

Continúa en el

procedimiento de

reclutamiento

externo

N

o

Si

Verifica la solicitud de la

Unidad solicitante.

Dirección Recursos

Humanos (DRH)

()

Programa y aplica evaluación

psicométrica según el perfil del

puesto requerido. En lista un

Informe Ejecutivo.

Unidad Solicitante

requiere evaluaciones

A

Vicerrectoría Jefe de la instancia

Recibe la solicitud de la

instancia bajo su

dependencia. Aprueba y

tramita a DRH.

¿Cumple (n)

el perfil?




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(DRH)

Unidad

Solicitante Vicerrectoría

Organiza una entrevista con los

aspirantes que aprobaron la

evaluación psicométrica y realiza

una evaluación técnica.

A

Realiza la entrevista, y en su

caso aplica la evaluación

técnica.

Selecciona dos o más

aspirantes idóneos.

Envía por escrito sus

consideraciones y los resultados

de la evaluación técnica para

fines de nombramiento.

Recibe las consideraciones y

los resultados de la Unidad

Solicitante bajo su

dependencia.

Se reúne con los demás miembros del

consejo y se acuerda con el Consejo

Ejecutivo el movimiento de personal,

en caso de ser aprobado.

B




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Humanos (DRH)

Consejo Ejecutivo

B

Analiza el movimiento

de personal

¿Aprueba en movimiento

de personal?

Continúa en el

procedimiento de

reclutamiento

externo

No

Si

Emite la aprobación de personal

y lo envía a la Dirección de

Recursos Humanos.

Recibe el movimiento de personal

vía Vicerrectoría y realiza el

trámite.

Informa a la Unidad solicitante la

aprobación del movimiento

interno.

Informa al aspirante o aspirantes

que integraron la terna de los

resultados del proceso.

FIN

Continúa en el Procedimiento

para la Contratación de

Personal




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3.5.2 Procedimiento de Reclutamiento Externo

RESPONSABLE ACTIVIDAD


(DRH)

1. Verifica en su base de

candidatos si cuenta con los

aspirantes que cubran el

perfil del puesto. De no

constar con estos, convoca a

los interesados mediante

anuncios en murales, diarios,

universidades etc.

2. Recepción de candidaturas o

postulaciones (base de datos

de la empresa,

presentaciones espontáneas,

contactos personales,

instituciones educativas).




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3. Revisión de las currículas,

con el fin de descartar casos,

identificando los candidatos

que no se ajusten al perfil

para optimizar costos y

tiempo.

¿Cumple las

especificaciones del puesto?

4. Realiza entrevista inicial y

aplica evaluaciones

psicométricas a los

aspirantes seleccionados, al

final de las evaluaciones se

programa la entrevista con la


Solicitante.

5. Vía telefónica coordina

(disponibilidad) con la


Solicitante la entrevista con




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la terna que aprobaron las

evaluaciones psicométricas.

Unidad Solicitante 6. Entrevista al (los)

candidato(s) seleccionado(s)

y, en su caso, aplica


7. Analiza la aprobación del

personal

¿Aprueba la contratación de

personal?

No. Vuelve a la actividad # 1.

Si. Da paso a la siguiente

actividad.

8. Por escrito envía a la

Vicerrectoría del cual

depende las consideraciones

del aspirante.




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Vicerrectoría


Solicitante)

9. Remite por escrito las

consideraciones de la

Unidad Solicitante bajo su

dependencia y la aprobación

del aspirante.

Dirección de Recursos Humanos 10. Vía telefónica coordina cita con

la Vicerrectora Ejecutiva para

ponderar los resultados del

proceso y la autorización de la

contratación.

Vicerrectoría Ejecutiva 11. Revisa las evaluaciones y las

consideraciones de las

instancias involucradas en el

Proceso de Selección.

12. Aprueba o no la contratación.




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(DRHH)

13. Presentación de la oferta por

escrito al aspirante.

14. Comunicación a los

postulantes que quedaron

fuera.

Finalización del proceso.

Continúa con el

Procedimiento para la

Contratación del Personal.




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3.5.2.1 Diagrama de Flujo del Reclutamiento Externo


Humanos (DRH)

Verifica si cuenta con aspirantes con

el perfil, de lo contrario convoca.

INICIO

Recepción de candidaturas o postulaciones.

Realiza el análisis curricular con base en el perfil del

puesto y verifica los antecedentes laborales

No 1

1

2

Si

A

¿Cumple las

especificaciones

del puesto?




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Humanos (DRH) Unidad Solicitante

A

Realiza la entrevista inicial y aplica

evaluaciones psicométricas a los

aspirantes seleccionados.

Informa a la Unidad Solicitante si

aprobó la evaluación psicométrica

Decide quién debe ser presentado para la

entrevista final, y en su caso la


Entrevista al (los) candidato(s)

seleccionado(s) y, en su caso, aplica


Analiza la aprobación del personal

2 No

Si

Envía por escrito a la Dirección de

Recursos Humanos las consideraciones

del aspirante para su aprobación.

A

¿Aprueba la

contratación?




Página 36 de 44


Humanos (DRH)

A

Recibe por escrito las consideraciones

de la Unidad Solicitante y tramita la

contratación.

Presentación de la oferta por escrito

al aspirante.

Comunicación a los postulantes

que quedaron fuera.

FIN

Continúa en el proceso

para la contratación de

personal.


Revisa los resultados de las evaluaciones y

las consideraciones de los involucrados en

el Proceso de Selección. Aprueba

contratación del candidato.

Informa a la Unidad Solicitante la

aprobación del (los) candidatos.




Página 37 de 44

Glosario

Candidato (a): Aspirante o prospecto que cumple con el perfil del puesto y

está propuesto (a) para cubrir el puesto.

Candidato recomendado: Candidato que ha recibido las pruebas

psicológicas y los resultados de las evaluaciones son compatibles con el

nivel mínimo aceptable.

Concurso interno: Proceso efectuado en la Universidad del Caribe con el

propósito de que se pueda abastecer la vacante existente en la Unidad

Solicitante con candidatos internos que se encuentren fuera de la misma, es

decir, vacantes que no se puedan cubrir con ascensos internos.

Currículas: Conjunto de curriculums recibidos física o electrónicamente que

conforman la base de candidatos.

Manual de procedimientos: Es un componente del sistema de control

interno, el cual se crea para obtener una información detallada, ordenada,

sistemática e integral que contiene todas las instrucciones, responsabilidades

e información sobre políticas, funciones, sistemas y procedimientos de las

distintas operaciones o actividades que se realizan en una organización.




Página 38 de 44

Entrevista de selección: Sistema de comunicación establecido entre al

aspirante a Ingreso, Contratación o Concurso Interno con la Directora de

Recursos Humanos para comprobar si los candidatos reclutados cumplen

con los requisitos y calificaciones anunciadas en las técnicas de selección.

Examen técnico o de conocimiento: Se refiere a la variedad de posibles

pruebas por medio de las cuales se busca medir el grado con que una

persona evalúa datos e información de unas varias disciplina, o de un área

de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios utilizados con el fin de buscar aspirantes

para cubrir un puesto vacante. Estas pueden ser diversas, como son:

convocatorias internas, externas, ascenso, traslados, etc.

Incorporar: Personal que se integra como colaborador cuando existe un

puesto vacante.

Movimiento interno: Operación administrativa realizada a lo interno de la

institución cuando un personal cambia de puesto de trabajo, ya sea de forma

horizontal o verticalmente, derivado de un ascenso de personal.




Página 39 de 44

Perfil: Características especificas de debe presentar un candidato que ha de

ser seleccionado para proveer un puesto vacante previamente descrito en el

análisis y descripción del puesto.

Proceso de evaluación: Empleo de herramientas de evaluación a los

candidatos-as o aspirantes que concursan para una vacante.

Pruebas de conocimientos: Conjunto de pruebas diseñadas para precisar

habilidades específicas que se requieren en un puesto de trabajo y que su

aplicación generalmente son necesarias en la unidad que solicita el recurso.

Reclutamiento: Identificación y atracción de un determinado número de

personas que invisten ciertas cualidades, suficientes para satisfacer las

demandas del puesto vacante en la Universidad del Caribe.

Reclutamiento interno: Se emplea a las personas (colaboradores) que

trabajan en la institución que se interesan en el cargo, con el fin de

promoverlos o ascenderlos.

Reclutamiento externo: Se aplica a los aspirantes que están en el mercado

de recursos humanos, fuera de la institución, para que participen en el

Proceso de Selección de Personal.




Página 40 de 44

Registro de candidato interno: Archivo físico formado por los expedientes

del personal fijo activo en la Institución con el propósito de ser ascendido,

promovido o transferido.

Registro de candidato externo: Archivo físico constituido por los

expedientes de personas ajenas a la Institución.

Registro de candidatos Recomendables: Archivo físico y automatizado

compuesto por los expedientes del personal que forma parte activa de la

Institución y por expedientes de personas ajenas a la misma, pero que han

sido declaradas recomendables en las pruebas psicológicas aplicadas.

Referencias laborales: Entrega de las referencias de desempeño del

candidato o aspirantes, desde otros contextos laborales.

Selección de Personal: Proceso de escoger entre los candidatos que han

sido reclutado los más idóneos, para ocupar los cargos existentes en la

Institución, tratando así de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño

del personal, como tambien la eficacia de la Institución.

Vacante: Puesto que no tiene titular.

Conclusiones

El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección para el personal

administrativo de la Universidad del Caribe no solo viene a describir una serie

de pautas que deben seguirse para realizar funciones específicas dentro de

un proceso, sino que además permitirá con determinación cómo se van a

ejecutar ciertos procedimientos de trabajo, según la función y sus métodos.

En esencia representa un medio de comunicaciones de las decisiones

administrativas, y por ello, tiene como propósito señalar en forma sistemática

la información administrativa de la Universidad del Caribe.

Luego de realizar cada etapa de esta investigación es imprescindible

puntualizar que nos encontramos en un entorno empresarial compuesto de

múltiples elementos que derivan un cambio acelerado la Universidad del

Caribe da paso a un enfoque de mejora continua en su Proceso de

Reclutamiento y Selección de Personal, lo que conducirá a mejorar la

selección del personal según los requerimientos del puesto. Pues la

dotación de personal consiste no solo en reclutar a los aspirantes a los

puestos de trabajo, es también escoger a los más adecuados y orientarlos y

asignarlos a los puestos vacantes.

El Proceso de Selección toma en consideración no sólo elementos propios

del proceso como lo son los conocimientos y habilidades, sino que además

va más allá, considerando otros elementos como la personalidad, sus

actitudes y motivaciones.

La Universidad del Caribe con esta propuesta de investigación añade a su

gestión de personal el Manual de Procedimientos de Reclutamiento y

Selección para el personal administrativo que servirá como escalafón para

realizar una mejor escogencia del candidato, tomando como punto de

referencia el perfil de los mismos y las necesidades reales de la institución.

Este logro, reflejará una mayor fortaleza en la Gerencia del Talento Humano,

asegura que todos los integrados tengan una adecuada comprensión del

plan general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes, y pone en

claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los diversos

niveles.

La puesta en marcha de este Manual de Procedimiento de Reclutamiento y

Selección servirá para que la institución pueda lograr la consecución de sus

objetivos incardinar un sistema de mejora continua en el Proceso de

Selección. Es importante exponer procesos que al momento de la aplicación

de este instrumento podrán realizarse bajo un esquema organizado y

agilizando el proceso de toma de decisiones, a saber: promoción o

transferencia interna, contratación, prestaciones, planes de desarrollo o de

carrera, planes de compensación y beneficios.

Bibliografía

1. Alles, Martha Alicia. (2007). Cinco pasos para transformar una oficina de

personal en un área de recursos humanos. Buenos Aires: Gránica.

2. Bonache, Jaime y Cabrera, Jaime. Dirección de personas: Evidencias y

perspectivas para el siglo XXI. Madrid: Pearson Educación.

3. Castillo, Aponte. (2007). Administración de personal. Bogotá: Ecoe

Ediciones.

4. Cuesta, Armando. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento.

Bogotá: Ecoe Ediciones.

5. Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos: el

capital humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.

6. Dolan, Simón L. y Cabrera, Valle R. (2007). La gestión de los recursos

humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano

en tiempos de transformación. México: McGraw-Hill.

7. García Solarte, Mónica (2007). Perspectivas teóricas para el estudio de la

gestión humana, una relación con el capital social, la cultura

organizacional y el management. Calí, Colombia: Artes gráficas del Valle.

8. Hodge B, J., Anthony, William P. y Gales, Lawrence M. (2007). Teoría de

la Organización: Un enfoque estratégico. Madrid: Pearson Educación.

9. Ivancevich, John M. (2007). Administración de los recursos humanos.

México: McGraw-Hill.

10. Jericó, Pilar (2008). La Nueva gestión del talento: construyendo

compromiso. Madrid (España): Pearson Educación.

11. Mondy, R. Wayne y Noé, Robert M. (2007). Administración de recursos

humanos. (2007). México: Pearson Educación.

12. Tejada Barrelo, L. Alejandro, (2009). Gerencia del Talento Humano:

Estrategia para el desarrollo empresarial. Bogotá, Colombia: Grupo OP

gráficas S.A.

13. Valencia, Rodríguez Joaquín. (2007). Administración moderna de

personal. México: Thomson Editores.

14. Werther, Jr. William B., Davis, Keith. (2008). Administración de recursos

humanos: el capital humano de las empresas. México: McGraw-Hill.

15. Newstron, Jhon W. (2007). Dirección: Gestión para lograr resultados.

México: Mcgraw-Hill.

16. MEDUC (2007). Modelo Educativo de la Universidad del Caribe.

República Dominicana- Edición de la Universidad del Caribe.

17. http://www.unicaribe.edu.do


Recomendaciones

Que el Consejo Ejecutivo de la Universidad del Caribe –UNICARIBE- ,

apruebe el Manual de Procedimientos para el Reclutamiento y Selección del

Personal Administrativo, que se propone en la presente investigación. El

cual producirá una integración de procesos en el sistema de administración

del Talento Humano, logrando mayor coerción entre el Departamento de

Recursos Humanos y los demás departamentos que la conforman,

generando un clima organizacional más estable.

El Manual propuesto permitirá realizar una selección objetiva de los

aspirantes a un puesto vacante dentro de la institución, permitiendo la

utilización de pruebas psicométricas modernas y actualizadas. Además, sería

la respuesta para satisfacer los requerimientos del cliente interno

(autoridades que requieren personal para cubrir vacantes en los distintos

puestos de trabajo). Lo anterior, también desencadenaría una mejora

integral en los diferentes procesos que se gestionan en el Departamento de

Recursos Humanos, redundando en una mayor competitividad a nivel

institucional.

Conjuntamente con la implementación de este Manual de Procedimientos

que proponemos, es necesario que la Universidad elabore o revise el Manual

de Descripción de Puestos, con la finalidad de poder definir en forma clara y

precisa, los perfiles de cada puesto existentes dentro de la Institución, para

lograr dinamismo y objetividad en los procesos que gestiona el

Departamento de Recursos Humanos.

Derivado de lo anterior, al apoderar las autoridades de la Universidad del

Caribe, el inicio de la implementación del Manual de Procedimientos para el

Reclutamiento y Selección del personal que hoy se propone, se crearía una

unidad normativa, que regularía el Proceso de Reclutamiento y Selección del

Personal Administrativo de forma integral, haciéndolo dinámico, útil, objetivo,

desburocratizado, rápido, con credibilidad y transparencia y en última

instancia, definiendo en forma clara las distintas responsabilidades de las

personas que integran en su gestión, transcendiendo en un beneficio

institucional para los empleados de la misma.

Anexos

Anexo 1

Anteproyecto.

UNIVERSIDAD APEC

Escuela de Graduados

Anteproyecto para optar por el título de Master en Recursos

Humanos en el Programa de:

Maestría en (Gerencia de Recursos Humanos)

Título:

“Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal

Administrativo de la Universidad del Caribe en el período 2012.”.

Sustentante:

Ana Lidia González: 2010-1338

Tutor:

Ada Bazil, MBA.

Santo Domingo, D. N.

Enero, 2012.

1. La selección y definición del tema de investigación

Diseño del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal

Administrativo de la Universidad del Caribe en el período 2012.

2. Planteamiento Del problema de investigación

Cuando, ya sea por despido, renuncia de un empleado o creación de un nuevo

puesto, surge una vacante en la organización, con ella nace la necesidad de

una persona que ocupe dicha vacante. Entonces, la empresa inicia un Proceso

de Reclutamiento y Selección. El Proceso de Reclutamiento es la base del

Proceso de Selección. Hellriegel, D; Jackson, S y Slocum, J. (2003, p. 354)

dicen que “mediante el reclutamiento una empresa encuentra individuos que

representan posibles empleados. Mientras que la selección comprende la

decisión de cuál de los reclutas se contratan y para que puesto. En la decisión

sobre a quién elegir se toma en cuenta tanto la capacidad de la persona para

realizar el trabajo como las probabilidades que tiene de ajustarse a la

organización”.

Alles, M. (2006, p.164). Considera el reclutamiento como una convocatoria

selectiva de candidatos que reúnen los requisitos mínimos del puesto. Es la

base para la selección. Mientras el reclutamiento atrae candidatos la selección

clasifica a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse a la posición

ofrecida para satisfacer las necesidades de la organización.

Por su parte Chiavenato cree que la selección de personal es el proceso que

utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la

persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto

disponible, dada las condiciones actuales del mercado. (Chiavenato, I., 2009,

p.137).

Es indispensable que exista una forma rigurosa y eficaz de seleccionar al mejor

candidato para el éxito de la organización. Esto requiere de recurrir a los

medios científicos, validados en la experiencia del profesional de selección. En

ese orden, se asume que “selección es el proceso mediante el cual se elige a

las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes o

puestos planeados”. Bohlander, G. y Snell, S. (2008, p.244).

Actualmente la Vicerrectoría Ejecutiva conjuntamente con la Dirección de

Recursos Humano se ha propuesto reorientar su política de Reclutamiento y

Selección del Personal Administrativo, ya que se percibe cierto distanciamiento

entre algunos empleados y las exigencias del puesto que ocupan. El Proceso

de Selección actual depende fundamentalmente de las recomendaciones que

hacen empleados de personas conocidas o allegadas.

La ausencia de un Proceso de Reclutamiento y Selección riguroso da como

resultado que en ocasiones hay que mover un empleado de un departamento a

otro, porque han pasado tres meses o más y el empleado no se ha ajustado a

las exigencias del puesto.

Otro problema que genera en la empresa la falta de un método eficiente de

Reclutamiento y Selección es que no hay un criterio claro para evaluar el

desempeño de los colaboradores. Puesto que, durante el Proceso de

Reclutamiento y Selección no se le especifico claramente a los empleados que

se esperaba de ellos en el desarrollo de sus funciones. “El hecho de que los

criterios sean precisos es importante también porque ayuda a determinar qué

tipo de información deberá obtenerse de los candidatos a un puesto y; hasta

cierto punto, el método que se empleará para recabar dicha información.”

(Dolán, Simón L. y Cabrera, Valle R. 2007, p. 132).

3. Objetivos de la investigación

3.1 Objetivo general

3.1.1 Diseñar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

administrativo de la Universidad del Caribe.

3.2 Objetivos específicos

3.2.1 Describir las características generales de la Universidad del

Caribe.

3.2.2 Exponer los fundamentos teóricos relacionados con el Proceso

de Reclutamiento y Selección de Personal.

3.2.3 Diseñar los lineamientos para el eficientizar el Procesos de

Reclutamiento y Selección del Personal administrativo del

Universidad del Caribe.

4. Justificación de la Investigación

El Proceso de Reclutamiento y Selección de personal va más allá de suponer

que los procesos sólo apuntan a lograr mejor desenvolvimiento para la

organización. Por un lado podría ser cierto, pero la verdad es que la

efectividad de los procesos debe ser beneficiosa tanto para la empresa

contratante como para el colaborador que formará parte de la misma; si esto

no se logra, finalmente el resultado no será el esperado. “Para entender

mejor a los candidatos que deseamos atraer, para luego seleccionarlos y

más adelante retenerlos en una organización, quizás sea importante analizar

las necesidades que una persona espera sean cubiertas por su trabajo”.

(Alles, M., 2006, p. 256).

Tomando como referencia lo anterior se puede considerar que esta

investigación contribuirá a eficientizar el Proceso de Reclutamiento y

Selección con miras a incorporar al candidato idóneo al puesto.

Considerando que las personas son impredecibles, por tanto no sabremos si

no hasta el final si realmente hicimos una buena elección, la verdad es que,

el Proceso de Reclutamiento y Selección de personal permitirá reclutar

empleados, seleccionarlos, socializarlos y finalmente asignarlos

correctamente al puesto para garantizar una mayor eficiencia. Si bien es

cierto, cada organización maneja determinadas normas internas, que inciden

en la modalidad de encarar cada etapa del proceso, lo cierto es que el

proceso de selección tiene como objetivo principal: cubrir la posición con el

candidato que más se adecue a los requerimientos definidos. “En definitiva la

empresa depende de la capacidad y motivación de sus integrantes, lo cual

significa que la decisión de selección es crucial para conseguir las personas

de mejores calidades requeridas, para su óptimo funcionamiento.” (Castillo

Aponte, José., 2007, p. 121).

La investigación proveerá a la institución técnicas o herramientas orientadas

a mejorar la aplicación de los procesos con el fin de alcanzar el logro de los

objetivos organizacionales, podemos destacar las evaluaciones psicológicas,

que nos aportarán sobre los aspectos de personalidad y sus habilidades

intelectuales, evaluaciones específicas para evaluar los conocimientos

técnicos del postulante o cualquier otro tipo de herramienta que nos permita

tener una mejor consideración del postulante. “El Proceso de Selección

implica una toma de decisión permanente, ya que cada etapa aportará

información necesaria para la siguiente. Estas decisiones encadenadas se

apoyarán en el sistema de comparación de atributos de los postulantes y

permitirá alcanzar la decisión final sobre quién es la persona que más se

adecua a los requerimientos del perfil”. (Alles, M. 2006, p.164).

La propuesta presenta dos componentes, un metodológico y uno práctico. En

lo que se refiere a la metodología de la investigación esta se auxiliará de

instrumentos de investigación para la obtención de datos, a saber: la

entrevista, la observación y el cuestionario.

La investigación será práctica ya que la misma responde a la necesidad de

ordenar la gestión del personal a con el fin de combinar cada una de las

prácticas en un sistema global de mejora continua, que tendrá como

resultado atraer a aquellas personas que realmente interesan en relación con

el perfil.

Finalmente, resaltamos que en un proceso de selección la elección es de

dos, tanto elige la empresa al postulante, como viceversa. Por ello es

esencial la correcta identificación del perfil buscado y de las actuales

expectativas de los participantes.

5. Marco de referencia (teórico -conceptual)

5.1 Teórico

El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser

considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de

recursos humanos a la organización. Si el reclutamiento es una

actividad de divulgación, de llamar la atención de incrementar la

entrada y, por tanto, una actividad positiva de invitación, la selección

es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de

clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla.

(Chiavenato, I., 2007, p. 149-150).

Cabrera, Ángel y Bonache, Jaime., (2006, p. 102). Sustentan que,

“La selección de personal es uno de los procesos críticos de la

gestión integrada de los recursos humanos en las organizaciones, en

la medida que condiciona poderosamente la eficacia de los procesos

de gestión que se producen después de efectuada la selección. De

hecho, si la selección de personal está correctamente realizada

permitirá la incorporación de efectivos de altos rendimiento y, por sus

mismas características, estos efectivos mostrarán un buen

aprovechamiento de la formación, unas excelentes posibilidades de

promoción; una tasa de rotación que se sitúe en los márgenes

aceptables para la compañías y, en general, un adecuado nivel en

todos los procesos finales que tienen que ver con el éxito de la

organización. Por todo ello, las tareas que habitualmente se incluyen

en el proceso denominado Selección de Personal merecen una

reconsideración”.

Aragón, Sánchez A., Fernández Alles, M. L., Martín, Alcázar F.,

Marín G., Sanz, Valle R. y Valle, Cabrera R. Apuntan que, “En el

proceso de reclutamiento se ha pasado de una concepción estática o

reactiva, basada casi exclusivamente en el análisis de solicitudes

presentadas, a una concepción dinámica y proactiva, en la cual la

empresa toma iniciativas en la búsqueda de los recursos humanos”.

Por otro lado, Newstron, Jhon W. (2007. p. 158). Nos dice que, “La

selección efectiva se basa en hacer que correspondan los

conocimientos, habilidades y las capacidades (o aptitud para el

aprendizaje) del individuo con los que exige el puesto. Además de

verificar las habilidades demostrables, busque evidencias de logros

pasados, actitudes negativas y motivación para el trabajo”.

5.2 Conceptual

Entrevista: Proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan. (Chiavenato, I. 2007, p. 177).

Evaluación: El concepto de evaluación se refiere a la acción y efecto de

evaluar, un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que

permite señalar, estimar, apreciar o calcular el valor de algo. Es un sistema

estructurado que permite medir e influir en los atributos, conductas y

resultados relacionados con el trabajo del empleado. (Hellriegel, D; Jackson,

S y Slocum, J., 2003)

Selección: Proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las

calificaciones pertinentes para cubrir puestos existentes o planeados. (Snell,

Scott y Bohlander, George., 2008, p.).

Reclutamiento: Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos

dentro de la organización. (Chiavenato, I. 2007, p. 149).

Reclutamiento interno: Significa que la búsqueda del candidato se realiza

dentro de la misma organización. (Gómez, Paola L., 2007, p. 51).

Reclutamiento externo: Significa que los candidatos para cubrir el puesto

vacante se buscan fuera de la organización. (Gómez, Paola L., 2007, p.51).

Candidato: Se denomina candidato a la persona que se postula a ser

elegida para algún cargo o responsabilidad en unas elecciones o en puesto

de trabajo. (Fernández, J. 2006).

Requisición de empleo: Es la forma en la que aparecen los datos

indispensables para cubrir puestos vacantes en determinadas fechas.

(Mondy, R. y Noé, R, 2007, p. 147).

Proceso: Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados

u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente)

bajo ciertas circunstancias con un fin determinado. (Alles, M., 2003).

http://es.wikipedia.org/wiki/Elecci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_din%C3%A1mico

Perfil: es contorno aparente de la figura, representado por líneas que

determinan la forma de aquella. El concepto también se utiliza para nombrar

al conjunto de los rasgos que caracterizan a alguien o algo. (Alles, M., 2006).

Puesto: cargo o función que ocupa una persona en una organización. Es un

conjunto de tareas interrelacionadas que es desempeñada por una o más

personas. (Hellriegel, D; Jackson, S y Slocum, J., 2003).

Inducción: hace referencia al proceso de acomodación y adaptación,

incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de

elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión

y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización.

(Fernández, J., 2006).

6. Aspectos Metodológicos.

La investigación propuesta, Diseño del Proceso de Reclutamiento y

Selección del personal administrativo de la Universidad del Caribe, será de

tipo exploratorio y descriptivo.

6.1 Exploratorio: el estudio será de carácter exploratorio, porque parte del

planteamiento de una hipótesis y concederá precisar más a fondo sobre la

investigación.

La investigación permitirá analizar los aspectos generales de otras fuentes y

recabar fuentes de información de estudios anteriores que nos permitan

como resultado del estudio obtener nuevos datos. No obstante, dicho estudio

podrá despertar el interés a otros investigadores para profundizar en el

estudio del proceso de reclutamiento y selección de personal.

6.2 Descriptivo: para cometer con los objetivos de la investigación se hará

una profunda descripción de los conceptos relacionados con el Proceso de

Reclutamiento y Selección del personal administrativo de la Universidad del

Caribe, sus generalidades y la importancia de emplear estos procesos a la

gestión del talento humano de dicha institución. Asimismo, se describirá

como repercuta en la institución el no contar con un riguroso Proceso de

Reclutamiento y Selección de Personal. La parte fundamental de la

investigación será describir el Proceso de Reclutamiento y Selección del

personal administrativo de la Universidad del Caribe.

7. Tabla de Contenido.

CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA UNIVERSIDAD DEL

CARIBE

Objetivo:

Dar a conocer la Universidad objeto de estudio, su misión, visión,

valores y la filosofía en la que se fundamenta. De igual forma

presentaremos su historia, su modelo educativo y los servicios que

ofrece.

1.1 Historia

1.2 Misión

1.3 Visión

1.4 Filosofía

1.5 Servicios que se ofrece

CAPITULO II. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Objetivos:

Conceptualizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de personal,

sobre todo énfasis en el instrumento utilizado en los procedimientos

de reclutamiento y selección, veremos además las ventajas y

desventajas de cada proceso.

2.1 Concepto de Reclutamiento de personal

2.1.1 Tipos de Reclutamiento de personal


externo

2.1.3 Medios que utiliza el Reclutamiento personal

2.2. Concepto de Selección de personal

2.2.1 Instrumentos utilizados en la Selección de personal

2.3 Proceso de Reclutamiento y Selección utilizado actualmente en la

empresa.

Capítulo III: Manual de Procedimientos para el Reclutamiento

y Selección del Personal Administrativo de la Universidad del

Caribe

Objetivo

Exponer una serie de herramientas de gestión efectiva en la práctica,

rigurosa desde el punto de vista científico y fundamentado en teorías,

para lograr una correcta implementación de los Procesos de

Reclutamiento y Selección de personal.

8. Bibliografía preliminar

1. Alles, Martha Alicia. (2007). Cinco pasos para transformar una oficina

de personal en un área de recursos humanos. Buenos Aires: Gránica.

2. Bonache, Jaime y Cabrera, Jaime. Dirección de personas: Evidencias

y perspectivas para el siglo XXI. Madrid: Pearson Educación.

3. Castillo, Aponte. (2007). Administración de personal. Bogotá: Ecoe

Ediciones.

4. Cuesta, Armando. (2010). Gestión del talento humano y el

conocimiento. Bogotá: Ecoe Ediciones.

5. Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos: el

capital humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.

6. Dolan, Simón L. y Cabrera, Valle R. (2007). La gestión de los recursos

humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital

humano en tiempos de transformación. México: McGraw-Hill.

7. García Solarte, Mónica (2007). Perspectivas teóricas para el estudio

de la gestión humana, una relación con el capital social, la cultura

organizacional y el management. Calí, Colombia: Artes gráficas del

Valle. Ltda.

8. Hodge B, J., Anthony, William P. y Gales, Lawrence M. (2007). Teoría

de la Organización: Un enfoque estratégico. Madrid: Pearson

Educación.

9. Ivancevich, John M. (2007). Administración de los recursos humanos.

México: McGraw-Hill.

10. Jericó, Pilar (2008). La Nueva gestión del talento: construyendo

compromiso. Madrid (España): Pearson Educación.

11. Mondy, R. Wayne y Noé, Robert M. (2007). Administración de

recursos humanos. (2007). México: Pearson Educación.

12. Tejada Barrelo, L. Alejandro, (2009). Gerencia del Talento Humano:

Estrategia para el desarrollo empresarial. Bogotá, Colombia: Grupo

OP gráficas S.A.

13. Valencia, Rodríguez Joaquín. (2007). Administración moderna de

personal. México: Thomson Editores.

14. Werther, Jr. William B., Davis, Keith. (2008). Administración de

recursos humanos: el capital humano de las empresas. México:

McGraw-Hill.

15. Newstron, Jhon W. (2007). Dirección: Gestión para lograr resultados.

México: Mcgraw-Hill.

16. MEDUC (2007). Modelo Educativo de la Universidad del Caribe.

República Dominicana- Edición de la Universidad del Caribe.

17. http://www.unicaribe.edu.do


Anexo 2

Formatos de formularios

Formato de formulario de Requisición de Personal para

el Personal Administrativo (Ref. RP-01).

Formato de formulario de Elección para los

participantes internos (Ref. 02).

Vicerrectoría Ejecutiva Dirección de Recursos Humanos Universidad del Caribe

4.2.3 FORMULARIO DE REQUISIÓN PERSONAL

Puesto a cubrir _______________________________________________________

Unidad Solicitante ____________________________________________________

Fecha requerida para ocupar la vacante

MOTIVO DE LA VACANTE

Renuncia Vacaciones Abandono del cargo

Ascenso Licencia Otro (especifique) __________________

Traslado

En sustitución de _______________________________________________

DESCRIPCIÓN DE LAS TAREAS TÍPICAS DEL CARGO

FORMULARIO RP-01

Día / Mes/ Año

REQUISITOS DESEABLES PARA EL CARGO

Sexo Nivel Escolar Completado

______________________________

Experiencia laboral relacionada con el cargo

_____________________________________

Cualidades personales

_______________________________________________________

Horario / Turno del Puesto ____________________ Edad Sugerida

_____________

SOLICITADO POR:

Nombre ___________________________ Cargo ____________________

Firma _____________________________ En Fecha

AUTORIDAD DE LA UNIDAD SOLICITANTE

Nombre ______________________________ Firma _____________________

Fecha Status/ Aprobado Rechazado

USO DEL ÁREA DE PERSONAL

Nombre del Encargado (a) _____________________________________________

________________________________ _______________________________

OBSERVACIONES O COMENTARIOS

Imprimir y Enviar

Firma Fecha de Recibo

Día / Mes/ Año

Día / Mes/ Año

FORMULARIO DE ELECCIÓN PARA LOS PARTICIPANTES (COLABORADORES INTERNO) (Promoción)

Fecha: _____________________

FACTORES DE ELECCIÓN

CANDIDATOS

ESCOLARIDAD

ESTUDIOS DE POSTGRADO

EXPERIENCIA EN LA INSTITUCION

RECONOCIMIENTOS

CAPACITACION

PARTICIPACION EN PROYECTOS

PUNTUACION

TOTAL

Grado Académico

punt

os

Diplomados, Especialidades, Maestrías, otros.

punt

os

Años Laborados

punt

os

Distinciones por desempeño

punt

os

Cantidad de curso realizados

punt

os

No. De proyectos

puntos

Realizó

____________________

Pte. Consejo Ejecutivo

Firma del Vo. Bo.

__________________________

Director de Recursos Humanos

1.

2.

3.

2 3 4

2

5 7 8 9 10

Anexo 3

Entrevista a la Directora de Recursos Humanos, Marisol

Valenzuela en fecha 10 de enero del 2012 (Actual hasta

ese momento).

Encuesta para Directores y Encargados

departamentales.

Resultado de la encuesta

DE LA ENCUESTA

Ficha técnica

Se aplicó un cuestionario a Directores y Encargados (a)

departamentales.

La escogencia fue realizada sobre una elección aleatoria.

La fecha de aplicación del estudio fue del 12 al 17 de febrero

respectivamente.

Se realizó una entrevista a la Licda. Marisol Valenzuela, quien en ese

momento fuera la Directora de Recursos Humanos.

El Cuestionario fue aplicado a una muestra representativa de

Directores y Encargados departamentales, por ser estos considerados

como parte del proceso.

En la muestra fueron seleccionados tanto hombres como mujeres,

todos adultos.

Todos los cuestionarios fueron completados en su totalidad por los

que participaron en el proceso.

ENCUESTA

La presente encuesta tiene como objetivo compilar toda la información

necesaria, para la elaboración de un Manual de Procedimientos de

Reclutamiento y Selección del Personal Administrativo para la

Universidad del Caribe. Por lo que se requiere de su colaboración en

este proceso.

Fecha: ____________________ Sexo ____________________

Cargo que ocupa ______________________________________________

1- ¿Cómo describiría usted el proceso de reclutamiento y selección, que

utiliza la Universidad del Caribe?

Excelente_____ Muy bueno____ Bueno_____ Deficiente _____

2- ¿Considera usted que la Universidad del Caribe maneja de forma

integral los procesos de reclutamiento y selección de personal?

Si ___ No ___ ¿Porqué?

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

3- ¿Descríbanos su participación en el proceso de reclutamiento y

selección de personal?

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

4- ¿Considera usted que el Proceso de reclutamiento y selección de

UNICARIBE, está generando satisfacción en el cliente interno, a

través de su gestión?

Si _____ No_____

5- ¿Cuáles elementos usted considera importante al momento de reclutar

un candidato?

________________________________________________________

________________________________________________________

_______________________________________________________

6- ¿El proceso de reclutamiento y selección de personal utilizado

actualmente satisface sus requerimientos en calidad, capacidad y

experiencia del recurso humano, para desempeñarse en los puestos?

Explique si su respuesta es no?

Si _____ No_____

7- ¿Existe una política existente de mejora continua en los procesos

existentes?

Si ____ No_____

8- ¿Qué mejoras propondría usted para eficientizar el proceso de

reclutamiento y selección para la Universidad del Caribe?

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

Gracias.

RESULTADOS ESTUDIO APLICADO

Figura 1.1

El cuestionario se aplicó a directores y encargados de nivel medio de

la institución. Un 64% considero bueno el Proceso de Reclutamiento y

Selección actual, mientras que un 25% indica que es regular, un 11%

considero muy bueno. Ninguno de los directivos que recibieron la

prueba expresó que fuera deficiente el Proceso de Reclutamiento y

Selección actual.

P. 1

El resultado de la pregunta 1, puede ser observado en la figura

1.1

8.2, 64%

3.2, 25%

1.4, 11%

0, 0%

Descripcion del Proceso de Reclutamiento y Selección actual

Bueno

Regular

Muy bueno

Deficiente

Ps. 2, 4, 6 y 7.

Los resultados de las preguntas 2,4, 6 y 7, pueden ser

observados en la figura 1.2

P. 3 Opinión de los encuestados sobre su participación en el Proceso

de Reclutamiento y Selección.

Algunos expresaron tener participación activa en los procesos.

Otros respondieron que no siempre.

Otros se limitaron a responder.

P. 5 Elementos que son considerados importantes en el proceso.

La realización de una guía de entrevistas.

Las evaluaciones psicométricas.

Las referencias laborales y personales.

P. 8 Mejoras propuestas para eficientizar el Proceso de Reclutamiento y

Selección de personal.

Algunos repitieron las respuestas de la pregunta # 5.

Otros expresaron:

La aplicación de Pruebas técnicas o de conocimientos.

La aplicación de pruebas de aptitudes.

Figura 1.2

El gráfico presentado en la parte superior nos indica que un 39%

consideró que los Procesos de Reclutamiento y Selección son

manejados de forma integral, un 30% indicó que los actuales procesos

generan satisfacción al cliente interno, el 17% consideró satisfactorio

la gestión realizada en los procesos, y sólo un 14% de los

encuestados expresó que los procesos satisfaga los requerimientos

en calidad, capacidad y experiencia.

3.2, 39%

2.5, 30%

1.4, 17%

1.2, 14%

Tabulación de las preguntas 2,4,6 y7

Mejora continua en los procesos

Integracion en los procesos

Satisfacción en la gestion

Satisface los requerimientos

Entrevista realizada a la Directora de RRHH, Marisol

Valenzuela, M.A.

La presente entrevista fue realizada a la Licda. Marisol Valenzuela, quien

fuera la Directora de RRHH en ese momento, la misma se realizó con el

objetivo de conocer un poco más acerca del proceso de reclutamiento y

selección que se lleva a cabo dentro de la institución mediante el

departamento de recursos humanos; así como también validar las

informaciones recogidas en el cuestionario anterior. Las respuestas logradas

fueron las siguientes:

1. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento y selección de personal que utiliza

la empresa actualmente?

La Licda. Valenzuela expone que, el proceso inicia cuando un Director

(a) o encargado (a) de área solicita un personal para cubrir un puesto

vacante, este le comunica vía telefónica sobre la solicitud y las

característica que debe poseer ese candidato. Continua con los canales

expuestos en la pregunta 4, luego de esto revisa las currículas con miras

de preseleccionar los candidatos que representan una mejor opción para

el puesto en cuestión. Contacta a los postulantes para ser entrevistados

por la Encargada del área que solicita cubrir una vacante, está realiza

ciertas evaluaciones (si lo requiere el puesto), posterior a esto realiza un

informe para la Directora de RRHH donde expone sus consideraciones

respecto al candidato para que la Directora en mención realice los

trámites correspondientes para su incorporación o contratación.

2. ¿Qué competencias genéricas debe de presentar un candidato para ser

aceptado a cubrir una vacante dentro de la institución?

El personal que ingresa a la Institución debe de ser proactivo, ya que de

acuerdo al área éste pudiera desempeñar diferentes roles con el fin de

satisfacer no solo las expectativas internas (autoridades), sino también las

del usuario externo (docentes y estudiantes), debe ser además

respetuoso de su jornada de trabajo, de sus labores, de sus compañeros;

además se considera de suma importancia que el empleado pueda tener

la capacidad de trabajar bajo presión.

3. ¿Cuáles son las fuentes que utiliza usted para reclutar al personal de la

empresa?

Personas allegadas o recomendadas por empleados internos, esta es

una de las más utilizadas, si no existe algún candidato recomendado, en

ocasiones se contactan universidades o alguna empresa conocida para

solicitar algún aspirante.

4. ¿Qué canales de reclutamiento utiliza para este proceso?

Se publican en los murales la vacante, se especifican los requerimientos

para abastecer la misma y se los beneficios que ofrece la institución.

5. ¿Cuáles técnicas utiliza la empresa para seleccionar su personal?

Por el momento no se realizan ningún tipo de técnicas, excepto cuando

en alguna dirección el Encargado aplica ciertos tipos de pruebas para

conocer el nivel de desempeño del candidato, según las posibles tareas

a realizar.

6. ¿Qué tipos de competencias o habilidades requiere el personal técnico?

Casi siempre los requerimientos de las competencias y las habilidades

del personal técnico son dados por la misma encargada de la unidad que

solicita cubrir la vacante. Puesto que los requisitos no siempre son los

mismos. Ejemplo: para el área de registro no siempre necesitan

empleados con las mismas características, en el caso que el personal

que se requiera fuere para trabajar en servicio al cliente (ventanillas),

necesariamente este candidato debe ser proactivo, dinámico, debe tener

orientación al cliente, etc. En cambio, si es para trabajar en el área de

proceso pues las competencias pueden varias, a saber: debe de tener

liderazgo, saber trabajar en equipo, tener iniciativa, en fin cada uno tiene

requisitos distintos.

Finalmente nos dice que, la Dirección de RRHH, tiene requerimientos

básicos para el personal que ingresa a la institución, orientación al

cliente, manejo de las emociones, empatía, entre otras. Todas estas

considerando que somos una institución prestadora de servicios

educativos.

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