unidades i, ii y iii

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Pedro Juan Caballero

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DIRECCION DE PERSONALUNIDAD I

1. Administración del personal. Es la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial. Que incluye: Reclutamiento, selección, capacitación, comprensión y evaluación. División de la administración que se encarga del manejo del personal.

2. Importancia de la Administración del Personal: Un aspecto importante es la de ayudar a la dirección a formular la política general de personal para orientar las acciones en materia de personal (planeación, dotación, retribuciones, capacitación, despido promoción etc.).Para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es necesario aplicar una adecuada administración de personal.

3. El proceso Administrativo:1. Planeación: Establece los objetivos y criterios; el desarrollo de reglas y procedimientos; el

desarrollo de planes y pronósticos; la predicción y proyección de algunos eventos futuros.2. Organización: Da a cada subordinado una terea específica, establece los departamentos, delega la

autoridad en los subordinados, establece canales de autoridad y comunicación. 3. Formación de un equipo de trabajo: Decide que tipo de gente debe ser contratada, recluta y

selecciona a los futuros empleados, establece normas de desempeño, determina la compensación. Analiza la evaluación del desempeño. Además incluye Asesoramiento, capacitación y desarrollo a los empleados.

4. Dirección: Hace que los demás realicen el trabajo, mantiene la moral, motiva a los subordinados.5. Control: Establece criterios como las cuotas de ventas, a normas de calidad o los niveles de

producción, verifica el desempeño real y lo compara con estos criterios, tomas las acciones correctivas cuando así lo amerite.

6. Objetivos y políticas de la APOBJETIVOS:

1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficiente para conseguir los objetivos de la organización.

2. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales

3. Alcanzar la eficiencia con los recursos humanos disponibles.POLITICAS:Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse, es necesario definir con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación.Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ello los objetivos organizacionales.Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:

a) Política de provisión de Recursos Humanos:1. Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar2. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en

cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.

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3. Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.

b) Política de aplicación de Recursos Humanos:1. Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (Requisitos intelectuales,

físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de descargas de la organización.

2. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

3. Créditos de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante evaluación de desempeño.

c) Política de mantenimiento de Recursos Humanos:1. Criterios de remuneración directa de los empleados que tengan en cuenta la evaluación

del cargo y los salarios en el mercado de trabajo y la posición de la organización frente a esas dos variables.

2. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral.

8. Aspectos de la Responsabilidad de línea y Staff en la A.P.Los Gerentes de línea están autorizados para dirigir el trabajo de los subordinados. Siempre son el jefe de alguien. Además los gerentes de línea tienen a su cargo el logro de los objetivos trazados. Por otro lado los Gerentes de Staff están autorizados para ayudar y aconsejar a los Gerentes de línea para el logro de los objetivos.

9. La competencia laboral:La competencia laboral es la Capacidad productiva del individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente conocimientos, habilidades, destreza y actitudes, estas si son necesarias pero no suficientes por sí misma para un desempeño efectivo.La OIT (organización internacional del Trabajo, define a la Competencia profesional como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.En fin La competencia laboral consiste en ser competente con el trabajo que se le encomienda a la persona.

10. El clima organizacional: El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. Un buen clima laboral, trae consigo aspectos positivos: Logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.Un mal clima laboral, trae consigo consecuencias negativas: inadaptación, alta rotación, ausentismo, baja productividad etc.En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del clima organizacional:

1. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización a cerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia,

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versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, es el sentimiento de ser su propio jefe, saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo, y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en mediano plazo.

4. Desafío: Corresponde a las metas organizacionales. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. Organizaciones formales e informales.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

Nuevas Tendencias en la administración de Recursos Humanos

Al hacer una mirada hacia atrás nos damos cuenta de que el tema de los recursos humanos ha cambiado bastante, desde la forma de administrarlo hasta su función dentro de la empresa son totalmente distintos a lo que eran en un comienzo.

En primer lugar quiero aclarar que el título de este informe se refiere a los “Recursos Humanos” dado que este es el nombre con que históricamente se designó al parte humana de la organización, pero en realidad en este informe designaré como “Capital Humano” a esta parte de la empresa, más adelante explicare porque.

Capital Humano

Actualmente y en los próximos años, el personal en la empresa será conocido como “Capital humano”, y si bien es cierto que en muchas compañías ya utilizan este concepto, son pocas las que hacen el reconocimiento real de lo que este significa.

¿Por qué capital humano? Sencillamente porque el ser humano dejo de ser un recurso más dentro de la organización, para convertirse en un generador de riqueza igual o más importante que el recurso financiero, esto conlleva a cambios desde los requerimientos humanos en las empresas, hasta las formas de compensación.

Al hablar del ser humano como generador de riqueza, hay que romper totalmente el concepto de salario, uno de los más grandes paradigmas en temas de recursos humanos, pero que muchas empresas han logrado exitosamente, podemos citar por ejemplo a Facebook, en donde su capital humano tiene unos ingresos muy superiores al de un empleado promedio y además reciben bonificaciones por aportar sus ideas.

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También al hablar de capital humano se rompe el paradigma de la jornada laboral, ya no es necesario tener 8 horas a un empleado dentro de la empresa así no esté haciendo nada, sencillamente el trabajador va a la empresa cuando lo crea conveniente y al empresario solo le interesa que su trabajador le responda con el trabajo para el cual fue contratado, un claro ejemplo se aprecia en la empresa Google, en donde varios de sus empleados asisten a la empresa solo algunas horas a la semana, y aun así Google se caracteriza por ser una empresa líder en innovación y progreso.

Nuevas formas de reclutamiento

Ahora el capital humano no se encuentra lanzando un anuncio en el periódico o pegando un anuncio en postes en la calle, este capital humano requiere ser convocado de una manera distinta, por ello vemos que las empresas ahora hacen uso de plataformas virtuales, y no nos referimos a bolsas de empleo en línea, sino a redes sociales como Twitter y Facebook. ¿Qué mejor manera de conocer a un prospecto trabajador que mirando lo que hacen en su vida cotidiana?, pues bien esta es una gran tendencia que en países como España y Estados Unidos ya se están aplicando.

Y esta nueva tendencia ha roto un gran paradigma: el de la hoja de vida. Hasta hace pocos meses era inconcebible que una persona pensara en conseguir empleo sin elaborar una impecable hoja de vida, especialmente si aspiraba a trabajar en una buena compañía.

Me gustaría citar el caso de Feross Aboukhadijeh [1], el joven estudiante universitario que sorprendió a todo el mundo al crear en tan sólo tres horas la versión Instant del portal de videos YouTube. Lo interesante de este caso es que la difusión de su proyecto a través de medios sociales como Facebook y Twitter fue tal que el joven fue contactado por Chad Hurley, uno de los fundadores de YouTube, para ofrecerle empleo.

Puntos a destacar de este caso:

1. Sin la existencia de Facebook y Twitter, el proyecto de este joven no se habría difundido de la misma manera y sencillamente sería algo sin trascendencia.

2. Gracias a la popularidad que alcanzo el proyecto, la empresa Youtube pudo encontrar a una persona con competencias muy importantes y que podría aportarle bastante al desarrollo de la empresa.

3. Feross Aboukhadijeh encontró trabajo en una de las empresas más importantes del mundo, sin tener que presentar una hoja de vida ni entrevista laboral, algo inimaginable hace algunos años.

Asimismo se pueden encontrar cientos de casos en los que las reglas de administración de recursos humanos se han roto, acabando con cualquier concepto que sugiriera hacer las cosas de cierta manera.

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Las nuevas profesiones

Ahora voy a tratar un punto en especial, los nuevos oficios que han aparecido en los últimos años. En países más desarrollados han aparecido nuevas profesiones que aún son desconocidas en los países subdesarrollados. Algunas de estas opciones laborales nuevas son:

Social Media Manager: Persona dedicada a la administración del uso de las redes sociales en la empresa.

Community Manager: Administrador de comunidades virtuales.

Blogger: Persona dedicada a la actividad del blogueo.

Webmaster: Administrador de sitios web

Gamer: Persona dedicada a los video juegos

SEO: Optimizador de sitios web para los motores de búsqueda

Desarrollador: Persona dedicada a crear software y aplicaciones para diferentes plataformas virtuales.

Domainer: Persona dedicada a la compra y venta de nombres de dominio en internet

Dropshipper: Comerciante virtual que vende en mercados fantasmas.

Es increíble que una persona promedio que se dedique a cualquiera de esas ocupaciones gane en un mes el salario que un Colombiano promedio ganaría entre 3 y 10 meses.

Adicionalmente me gustaría decir que las personas que se dedican a dichos oficios no han adquirido sus conocimientos en una universidad, lo han hecho de manera empírica valiéndose de los beneficios del internet.

Ahora, las profesiones citadas anteriormente son solo algunas de las muchas nuevas tendencias profesionales, y aun así es increíble que en países como Colombia sean desconocidas por muchos.

10 tendencias en Recursos Humanos para los próximos años

¿Qué nos espera en la gestión de personas para el futuro año? Montse Mateos ha escrito un artículo analizando la posibilidad de que comiencen los famosos brotes verdes. También recoge unas reflexiones que compartimos sobre las tendencias en la gestión de personas. A continuación,

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desarrollo aquellas que creo que durante los próximos meses tendrán un mayor impacto en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de la crisis económica.

Lógicamente los siguientes aspectos dependerán de cada empresa y sector… y como con cualquier otra previsión, será el tiempo quien dirá.

1. Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y los nativos digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante, este reto no se logrará con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurrió con Internet en su día, habrá empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarán a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de dirección mucho más profundos.

2. Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación.

3. Gestión del No Miedo y de las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, están utilizando métodos bien poco talentosos. Y ello, una vez más, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.

4. Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

5. “In Formal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafío de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.

6. Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.

7. Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compañía; de arriba abajo.

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8. Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripción de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.

9. Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.

10. Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

Cualidades necesarias para ser un profesional exitoso

Ahora quisiéra describir aquellas competencias que este nuevo mundo exige a los nuevos profesionales y dirigentes, sencillamente aquel profesional que las desarrolle será capaz de gestionar eficazmente las organizaciones del nuevo contexto empresarial.

1. Dominio del Social media: Los nuevos profesionales deben dominar, además de los tipos de comunicación tradicionales, las nuevas herramientas comunicativas como Facebook, Twitter, E-mail, etc.

2. Dominio de las tendencias publicitarias: La publicidad tradicional es de la época pasada, ahora existen nuevas formas de publicidad que los nuevos profesionales y especialmente los dirigentes deben dominar.

Algunas de estas nuevas formas de publicidad son:

o Advergameo Publicidad basada en intereses

o Podcast

o Video marketing

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o Marketing de tendencias

o Review o post patrocinado

3. Capacidad para encontrar buenos negocios en internet: El internet se ha convertido en una poderosa plataforma para hacer negocios, y los nuevos profesionales deben poder identificar aquellas oportunidades de negocio reales y confiables, sabiéndolas distinguir de estafas que puedan afectar negativamente a la organización.

4. Saber usar las nuevas herramientas de gestión de proyectos: Es increíble que existan organizaciones que paguen miles de dólares por adquirir software gestionadores de proyectos cuando la red ofrece múltiples opciones gratuitas que son muy potentes, por eso es importante que el dirigente las conozca y así se puedan implementar en la empresa.

5. Habilidades en el uso del e-commerce: El comercio electrónico ofrece grandes posibilidades que solo las organizaciones que lo implanten en su modelo de negocio podrán aprovechar, y pues el dirigente deberá conocer ampliamente los ambientes de e-commerce y ver la manera de integrarlos a su organización.

A estas 5 habilidades se le deben sumar las competencias empresariales tradicionales, como son: habilidades comunicativas, Innovación, liderazgo, negociación, trabajo en equipo, asumir riesgos y la curiosidad.

Conclusiones:

A lo largo de este informe vimos la manera en que la administración de recursos humanos paso de ser un proceso técnico a convertirse en un proceso mucho más complejo, dadas las nuevas condiciones del mercado es imposible que una empresa piense en ser exitosa aplicando los principios de administración clásicos, que fueron eficientes en su época pero que ahora se han visto rezagadas por nuevas tendencias y nuevas técnicas de las cuales se valen las grandes compañías.

UNIDAD II

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

1. Descripción del puesto: La descripción del puesto se refiere a las tareas y funciones, los deberes y responsabilidades del cargo.

Ejemplo:

2. Análisis del puesto: El análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no delas personas que lo desempeñan.

http://www.negociosyemprendimiento.org/2009/08/competencias-del-empresario-conocelas-y.html

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El análisis de puesto tiene que ver con los aspectos extrínsecos, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñar de manera adecuada.

Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

EN QUE MOMENTO ES NECESARIO O SE RECOMIENDA ESTE PROCEDIMIENTO:- Fundación o creación de una organización- Creación de nuevos puestos- Modificación de puestos con nuevas tecnologías o procedimientos - Actualización de sistemas de compensación o remuneración.

OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL ANALISIS DEL PUESTO:Elaborar una descripción y especificación del puesto.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Lista de tareas, funciones, responsabilidades y deberes del cargo.

ESPEFICICACION DEL PUESTO: Requisitos que el aspirante debe reunir para ocupar el cargo: Educación, capacidad, personalidad etc.

Estructura de la especificación de un puesto:El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos:REQUISITOS INTELECTUALES: Instrucción básica, Experiencia, adaptabilidad al puesto, iniciativa, aptitudes.

REQUISITOS FISICOS: Esfuerzo físico necesario, habilidades.

RESPONSABILIDADES IMPLICITAS:

CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo

METODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO:Entrevista, Cuestionarios, Observación, Diario o bitácora.

Se establece que la forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto.

Es muy importante que la entrevista sea dirigida.

Resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algún punto importante.

Se Sugiere : Explicar el propósito de la entrevista.

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-No de mas ni de menos información de la que se necesita dar para que se entienda el objetivo de la misma.-Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evitar interrupciones-Iniciar con preguntas directas y concretas-Darle el tiempo necesario al entrevistado para que piense en las preguntas.-Utilizar las técnicas de entrevistas más idóneas en cada momento (reacción neutra, uso del eco, uso de la interpretación.)-Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atención al entrevistado.-Cuando se tenga dudas sobre la información que se nos da, procurar aclarar con preguntas directas. No evaluar las respuestas del entrevistado no hacerlo sentir que no lo creemos.-Terminar agradeciéndole al entrevistado por su participación. No ofrecer opiniones ni pronósticos sobre el eventual resultado de la evaluación. En todo caso explicar cuáles serán los siguientes pasos.

3. Importancia de la Descripción y análisis del puesto: A todas las empresas les es conveniente contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:

a- Conocer los puestos de cada unidad de trabajob- Determinar los perfiles de los ocupantesc- Seleccionar el personal d- Orientar la capacitación e- Realizar la evaluación de desempeño f- Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones

4. Impacto en otras áreas: 1. Reclutamiento y selección (para decidir qué tipo de persona reclutar y contratar)2. Capacitación (demuestra las habilidades y el tipo de capacitación requerida)3. Compensación (ayuda a estimar su valor y compensación apropiada)4. Evaluación del desempeño (comparar el desempeño real con el rendimiento adecuado)5. Asignación y responsabilidad

Especificación del puesto

Relaciona los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para desempeñar el cargo de manera satisfactoria.Es la explicación escrita de los conocimientos, habilidades, capacidades, rasgos y características para desempeñar de manera adecuada determinado cargo.

UNIDAD IIIPLANIFICACIÓN Y RECLUTAMIENTO

1-La búsqueda del personal: Concepto

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El reclutamiento es un conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. A través de él la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.Importancia:El reclutamiento o búsqueda de personal es una actividad importante, pues permite escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas para ocupar los puestos existentes en la empresa. Políticas:Son las guías o normas que se establecen en la empresa, bajo la administración de R.R.H.H. con la aprobación de la gerencia, para una gestión más eficaz, con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección.Ejemplos:

a) Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personas de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.

b) El reclutamiento de los postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.

c) Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica.

d) Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.

3. El proceso de la búsqueda de personal.

Medios:Anuncios, agencias de empleos, candidatos espontáneos, instituciones educativas, recomendaciones de los empleados, etc.

Fuentes de reclutamiento: Reclutamiento Interno y Externo.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno:VENTAJAS:

a. Es una gran fuente de motivación: El empleado siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

b. Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento, reduciendo así las sorpresas.

c. Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

d. Es más rápido: sólo demoran los procesos de transferencia o acenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de un externo.

e. Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

DESVENTAJAS:a. Limita a la empresa en cuento al talento disponible: Al sólo reclutar internamente, no existe la

oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

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b. Pérdida de autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con su subalternos

c. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

d. Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedido.

e. La depresión y rotación: La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia otra empresa al concluir que no tiene oportunidad de crecer allí.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

VENTAJAS:a. Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias: Personal que ha sido contratado de

forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

b. Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.

DESVENTAJAS:a. Es más costoso: Ya que en la mayoría de los casos involucra un pagob. Es menos seguro: ya que se desconoce totalmente a los candidatos.c. Frustración del personal interno: Que considera que se ha preferido alguien de afuera que no

conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO:a. Candidatos espontáneos b. Recomendaciones de los empleados de la empresac. Anuncios de la empresad. Agencias de empleose. Compañías de identificación de nivel ejecutivo f. Instituciones educativas.

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UNIDAD IVSELECCIÓN DEL PERSONAL

CONCEPTO

La selección es una actividad de opción, de decisión, de clasificación, que consiste en escoger entre candidatos reclutados a quien tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo o puesto vacante y de mantener o aumentar la eficacia y el desempeño de la tarea,Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

IMPORTANCIALa buena selección del personal es importante porque busca encontrar el candidato más apropiado, según el perfil del puesto a cubrir, en el lugar de trabajo requerido; por el alto costo que implica; por los problemas legales que puede acarrear.

LA SELECCIÓN DEL PERSONAL BASADA EN LA COMPETENCIA

Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar cuáles cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás, además, el concepto de Competencia y su estrecha relación con el trabajo, responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales; tendencia esta, que se incrementará a futuro.

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo

Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOPruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza etc.

-PRUEBAS PSICOMETRICASUna de las finalidad de la pruebas psicométricas es escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

-PRUEBAS DE PERSONALIDAD.

http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml

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Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.Las de personalidad se encaminarán a determinar cómo se comportará el candidato en situaciones de tensión interpersonal.Estas pruebas tratan de evaluar la motivación del individuo, su adaptación a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su autoimagen.

-LAS PRUEBAS DE EMPLEO O TRABAJOLa realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral para el puesto que se exige. En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en el área de reclutamiento y selección, deberá tener toda una batería de pruebas debidamente estandarizada.

Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algún puesto determinado se le entrega un examen escrito de conocimientos contables.

A) PRUEBAS DE RENDIMIENTO: Ejemplo: Un mecanógrafo que aspire un puesto deberá escribir a máquina y luego se le calculará la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba.A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efectúe el reglaje del equipo que tendría a su cuidado.

B) PRUEBAS DE INTELIGENCIA: Las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio.

C) PRUEBAS DE APTITUDES. Una prueba de inteligencia viene a ser una especie de prueba de aptitud que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psicólogos han perfeccionado también un gran número de pruebas de aptitud, mucho más especializadas, con el propósito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios específicos.

D) PRUEBAS DE INTERES. Estas miden el interés del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas.

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UNIDAD 5:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño: es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen del esfuerzo individual que la persona estará dispuesta a realizar.

Los objetivos de la evaluación del desempeño son:

1. Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

2. Permitir comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.

3. Posibilitar que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

Proceso de la Evaluación de Desempeño:

1. La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. Desempeño y objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación de desempeño.

2. La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas distintas.

3. La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado.

4. La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

Nuevas tendencias en la evaluación de desempeño: Las tendencias en la evaluación de desempeño humano son las siguientes:

1. Los indicadores deben ser sistémicos y mirar la empresa como un todo homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes.

2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluación.

Existen cuatro tipos de indicadores:

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a. Indicadores financieros : relacionados con aspectos financieros, como flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversión, relación costo-beneficio, etc.

b. Indicadores ligados al cliente : por ejemplo, satisfacción del cliente (interno o externo), tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja de mercado cubierta, etc.

c. Indicadores internos : tiempos de proceso, índices de seguridad, índices de reprocesamiento, ciclo de proceso, etc.

d. Indicadores de innovación : desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total, investigación y desarrollo, etc.

3. La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos de referencia, que puedan jalonar el proceso, como:

a. Indicadores de desempeño global (de toda la empresa).b. De desempeño grupal (del equipo).c. De desempeño individual (de la persona).

4. La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general. 5. La evaluación de desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH.6. La evaluación de desempeño se basa en procesos no estructurados.7. La evaluación de desempeño como forma de retroalimentación a las personas.

La evaluación de desempeño centrada en las competencias: La evaluación es la herramienta fundamental de la certificación. Por medio de ella se reconoce formalmente la competencia que tiene el individuo hasta ese momento.

El gerenciamiento del Desempeño: En la mayoría de las organizaciones, corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados. En estas organizaciones, el gerente o el supervisor evalúa el desempeño del personal con la asesoría del órgano de RH que establece los medios y los criterios para realizar la evaluación.

Como el gerente y el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de personas, el órgano de RH asume la función de staff para implementar, acompañar y controlar el sistema, mientras el gerente mantiene la autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del sistema. Esta línea de trabajo ha proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea gestor de su personal.

Evaluación de 360º: Recientemente surgió otra novedad: la evaluación circular de desempeño, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interacción con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360º.

La evaluación realizada de este modo es más rica porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros. No obstante, ser el centro de atención no es nada fácil para el evaluado, porque éste se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y receptiva al sistema.

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UNIDAD 6:

CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

Concepto: La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad.

Importancia: La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

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La capacitación como insumo de la productividad: El propósito de la capacitación es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.

El enfoque sistemático de la Capacitación: El entrenamiento de las personas en la organización debe ser una actividad continua y constante. Incluso si el desempeño de las personas es excelente, se debe introducir o incentivar alguna observación y mejoramiento de las habilidades. La base principal de los programas de mejoramiento continuo es la constante capacitación de las personas para lograr niveles de desempeño cada vez más elevados.

Diagnóstico de las necesidades de capacitación: La primera etapa de la capacitación es la evaluación de necesidades de capacitación de la organización, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de capacitación son las carencias de preparación profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que realmente es.

Métodos empleados en el inventario de necesidades de capacitación: El inventario de necesidades de capacitación se puede realizar en tres niveles de análisis:

1. Análisis organizacional : a partir del diagnóstico de la organización, verificar los aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender la capacitación.

2. Análisis de los recursos humanos : a partir del perfil de las personas determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

3. Análisis de la estructura de cargos : a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

4. Análisis de la capacitación : a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de capacitación.

Diseño del programa de capacitación: La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeación de las acciones de capacitación, es el diseño del programa de capacitación.

Programar el capacitación significa definir seis componentes básicos: a quién debe capacitarse, cómo debe capacitarse, en qué, quien debe capacitarlo, dónde y cuándo, a fin de alcanzar los objetivos de la capacitación. El programa de capacitación debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización. Comprar paquetes de capacitación, es decir, programas ya listos y vendidos como productos enlatados y cerrados no siempre soluciona las necesidades de la organización. Es preciso evaluar las necesidades de la organización y de las personas y establecer criterios precisos para fijar el nivel de desempeño esperado.

El proceso de capacitación: Es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

1. Diagnóstico : inventario de las necesidades de capacitación que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2. Diseño : elaboración del programa de capacitación para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3. Implementación : aplicación y conducción del programa de capacitación.4. Evaluación : verificación de los resultados de la capacitación.

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UNIDAD 7:

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SALARIOS, INCENTIVOS ECONÓMICOS Y BENEFICIOS

Salario: Es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo; sólo la llegada del capitalismo convirtió el salario en forma predominante de pago de la llamada mano de obra. El salario es el núcleo de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. El salario representa la principal forma de compensación organizacional.

Clases de salario: Existen tres clases de salario: por unidad de tiempo, por resultado y salario-tarea.

1. El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razón los empleados se denominan por horas o por meses.

2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados).

3. El salario por tarea es una fusión de las dos clases anteriores: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas.

Importancia de los salariosEl salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas, los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan. La definición de los salarios es compleja e incluye decisiones múltiples, pues los factores internos y externos están interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios.

Factores internos (organizacionales)

1. Tipología de los cargos en la organización.2. Política de RH de la organización. 3. Política salarial de la organización.4. Desempeño y capacidad financiera de la organización.5. Competitividad de la organización.

Factores externos (ambientales)

1. Situación del mercado laboral.2. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida, etc.)3. Sindicatos y negociaciones colectivas.

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4. Legislación laboral.5. Situación del mercado de clientes.6. Competencia en el mercad.

Teoría de la equidad: Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. Investigaciones recientes se han dirigido a ampliar lo que se entiende por equidad o justicia.

1. Justicia distributiva : Que es la equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos.

2. Justicia de los procedimientos : que es la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones.

La teoría de la equidad demuestra que para la mayoría de los empleados, las remuneraciones relativas y las absolutas ejercen una influencia significativa en la motivación.

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UNIDAD 8:

SALUD OCUPACIONAL

Higiene laboral: La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurar un sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedan provocar daños a la salud física y mental de las personas implica responsabilidades legales y morales.Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo provocan enormes perjuicios a las personas y las organizaciones, en términos de costos humanos, sociales y financieros. Pueden ocurrir por casualidad, pero se pueden evitar mediante programas preventivos y profilácticos. En las últimas décadas se avanzó en la reducción y prevención de enfermedades y accidentes de trabajo.

Higiene laboral: La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y equipos de trabajo.

En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés.

Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:

1. Ambiente físico de trabajo, que implica:Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.

Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.

Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.

Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.

2. Ambiente psicológico de trabajo, que incluye:Relaciones humanas agradables.

Tipo de actividad agradable y motivadora.

Estilo de gerencia democrática y participativa.

Eliminación de posibles fuentes de estrés.

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3. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.

Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.

Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.

4. Salud ocupacional, que se estudiará a continuación.

Salud ocupacional: Una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo. Los gerentes deben asumir también la responsabilidad de cuidar el estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar psicológico. Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima, puede ser tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado. La salud ocupacional se relaciona con la asistencia médica preventiva.

Los principales problemas de salud en las organizaciones están relacionados con:

1. Alcoholismo y dependencia química de drogas, medicamentos, tabaquismo, etc.2. Sida que ataca el sistema protector del organismo contra enfermedades.3. Estrés en el trabajo.4. Exposición a productos químicos peligrosos, como ácidos, asbesto, etc.5. Exposición a condiciones ambientales frías, cálidas, contaminadas, secas, húmedas,

ruidosas, poco iluminadas, etc.6. Hábitos alimentarios inadecuados: obesidad o pérdida de peso.7. Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios físicos.8. Automedicación sin cuidados médicos adecuados.

Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo:

1. Asegúrese de que las personas respiren aire fresco. El costo de esta medida es ridículo, si se compara con los gastos de aseo.

2. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas. Establezca una regla general: evite todo contacto con materiales o instalaciones que emiten olores o toxinas.

3. Proporcione un ambiente libre de humo: Prohíba fumar o establezca un sitio destinado a los fumadores, con un sistema de ventilación.

4. Instale conductos limpios y secos. Cuando son húmedos, los conductos de ventilación o aire acondicionado favorecen la aparición de hongos.

5. Preste atención a las quejas de las personas. Registre los reclamos y tome medidas en cuanto a la higiene en el trabajo.

6. Proporcione equipos adecuados. Evite traumas físicos aplicando la ergonomía.

Higiene en el trabajo: Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que se ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

Un ambiente agradable de trabajo puede mejorar la relación interpersonal y la productividad, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo, y rotación de personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente agradable es una verdadera obsesión para las empresas exitosas.

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Seguridad en el trabajo: La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad: prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.

La seguridad en el trabajo está relacionada con la prevención de accidentes y con la administración de riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica porque anticipa los riesgos de accidentes, para minimizarlos. En algunas organizaciones, la seguridad en el trabajo es prioridad fundamental.

Seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar prácticas preventivas.

Causas y prevención de accidentes en el trabajo: En todo accidente de trabajo están presentes los siguientes elementos:

1. Agente: objeto o sustancia (máquina, sitio o equipo que se pueden proteger adecuadamente) directamente relacionados con la lesión, como la prensa, la mesa, el martillo, la bañera, etc.

2. La parte del agente: parte del agente directamente asociada o relacionada con la lesión, como el volante, la pata de mesa, el cabo del martillo, el piso de la bañera, etc.

3. La condición de inseguridad: condición física o mecánica del local, de la máquina, del equipo o de la instalación (que podría haber sido protegida o corregida) que conduce al accidente, como el piso resbaloso, aceitoso, mojado, con salientes o huecos, máquina desprovista de protección o con poleas o partes móviles, desprotegidas, instalación eléctrica con alambres pelados, motores sin alambres de polo a tierra, iluminación deficiente o inadecuada.

4. Tipo de accidentes: forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado; incluso, el resultado de este contacto: golpes, caídas, resbalones, choques, etc.

5. Acto inseguro: violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de utilizar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en área prohibida, lubricar o limpiar una máquina enchufada o en movimiento.

6. Factor personal de inseguridad: característica, deficiencia o condición intelectual, psíquica o física (transitoria o permanente) que permite ejecutar el acto inseguro. Entre estos factores están la visión defectuosa, la audición deficiente, la fatiga o intoxicación, la desatención, los problemas personales, el desconocimiento de las reglas y normas de seguridad.

Causas de accidentes: Existen dos causas básicas de accidentes en el sitio de trabajo: las condiciones de inseguridad y los actos inseguros.

1. Condiciones de inseguridad: son las causas básicas de accidentes en el sitio de trabajo. Incluyen factores como:

a. Equipos sin protección.b. Equipo defectuoso.c. Procedimiento riesgoso en máquinas o equipos.d. Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado.e. Iluminación deficiente o inadecuada.f. Ventilación inadecuada, como cambio insuficiente de aire o fuente de aire impuro.g. Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo.h. Condiciones físicas o mecánicas inseguras, que constituyen zonas de peligro.

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2. Actos inseguros: eliminar sólo las condiciones inseguras es insuficiente, pues, las personas también causan accidentes. Los actos inseguros que ejecutan los empleados son:

a. Cargar materiales pesados de manera inadecuada.b. Trabajar a velocidad inadecuada (muy rápido o muy lento).c. Utilizar esquemas de seguridad que no funcionan.d. Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada.e. No emplear procedimientos inseguros.f. Adoptar posiciones inseguras.g. Subir o bajar de prisa escalones.h. Distraerse, olvidar, saltar, arriesgar, correr, abusar, etc.

Prevención de accidentes: Todo programa de prevención de accidentes se concentra en dos actividades básicas: eliminar las condiciones de inseguridad y reducir los actos inseguros.

1. Eliminación de las condiciones de inseguridad: es el papel de los empleados de la primera línea de defensa.

a. Localización de áreas de riesgo.b. Análisis profundo de los accidentes.c. Apoyo irrestricto de la alta administración.

2. Reducción de los actos inseguros: los accidentes son semejantes a otro tipo de desempeño deficiente. Estudios psicológicos sugieren que no se debe seleccionar a las personas que presentan tendencias a accidentarse en cargos específicos.Medidas preventivas:

a. Educación.b. Entrenamiento en habilidades.c. Ingeniería.d. Localización de riesgos.e. Protección.f. Reglas de refuerzo.

Ergonomía: Significa adecuación del ambiente y las condiciones de trabajo al individuo. Cada persona es diferente y requiere el empleo de equipos que se ajusten a sus características individuales.

C.I.P.A. (Comisión interna de prevención de accidentes): A la CIPA corresponde anotar actos inseguros existentes en la organización. Debe fiscalizar lo que ya existe, mientras que los especialistas de RH apuntan soluciones. La CIPA da especial importancia a los programas de seguridad de las pequeñas y medianas empresas.

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UNIDAD 9:

RELACIONES LABORALES

Para trabajar en una organización las personas deben ejecutar sus tareas, relacionarse con colegas y superiores, atender al cliente, focalizar metas y resultados por alcanzar y, sobre todo, seguir las normas de la organización y compenetrarse con su cultura. Esto significa una considerable dosis de adaptación e integración al contexto de la organización a su estructura organizacional, a su cultura, a las personalidades y al tipo de trabajo. Cada organización es única y cada uno tiene su estilo de administración.

Los gerentes de línea supervisan a los subordinados como parte integrante de su trabajo. Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues enfrentan diversas contingencias internas y externas, y están sujetos a múltiples problemas personales, familiares y financieros, de salud, preocupaciones diversas, dificultad de transporte o de atención a compromisos, drogadicción, tabaquismo o alcohol, problemas que afectan el desempeño de las personas. Algunas de éstas consiguen superarlas solas, pero otras no, y se convierten en empleados problemáticos. Tratar con justicia y ecuanimidad a empleados problemáticos exige considerable tiempo de los gerentes. Los problemas personales tienden a afectar el comportamiento de trabajo de los empleados. Motivar y proporcionar asistencia a los empleados que atraviesas esta situación es responsabilidad de la organización.

Políticas de relaciones laborales:

Según Milkovich y Boudreau, las principales decisiones de los gerentes de línea para diseñar un programa de relaciones con los empleados deben incluir:

1. Comunicación : la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.

2. Cooperación : la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados, para obtener su cooperación.

3. Protección : el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección contra posibles retaliaciones o persecuciones.

4. Asistencia : la organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado, brindándole asistencia.

5. Disciplina y conflicto : la organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.

Las relaciones laborales se definen como el conjunto de relaciones personales o colectivas que se producen entre los miembros de una organización productiva como resultado del intercambio de trabajo personal que realiza una de las partes y de la correspondiente contraprestación económica que la otra parte ofrece.

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Tradicionalmente, el movimiento sindical ha tenido una fuerte unidad de acción y una considerable presencia social en la defensa de los intereses de los trabajadores. Su fuerte implantación en las economías industriales le proporcionaron un gran protagonismo institucional.

El sindicalismo: Sindicato es toda asociación de empresarios o de trabajadores de carácter profesional y permanente, constituida con fines de representación y defensa de los intereses de la profesión, y singularmente para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo.

Sindicato es la asociación de personas que trabajan en una empresa, institución o industria, ejercen un mismo oficio o profesión, o profesiones similares o conexas, constituida exclusivamente para que tenga por objeto el estudio de la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales, así como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los asociados.

Reglamento interno: Es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinado a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarios para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos de trabajo.

Convenio colectivo: Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte y por la otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo.

Los convenios colectivos constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad; igualmente podrán regular la paz laboral (paz social) a través de las obligaciones que se pacten. Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Cuando ahora se utiliza la expresión de "paz social" se está aludiendo, en términos abstractos, al normal desenvolvimiento de las relaciones sociales e individuales entre los individuos y los grupos en una comunidad regida libre y democráticamente. Cuando ahora se utilicen expresiones como "paz social" o similares se quiere expresar de igual forma un cierto estado de cosas en el que se conservan un mínimo de condiciones que hacen posible el libre desarrollo de la personalidad del ciudadano y que promueven el favorecimiento respecto de éstos y de los grupos y comunidades que integran la realización efectiva (claro está, en la medida de lo posible) de valores tales como la libertad, igualdad y justicia.

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UNIDAD 10:

GESTIÓN ADMINISTRATIVA

El legajo del Personal: En todo momento, los gerentes de línea toman decisiones respecto a ellos, y los especialistas de RH analizan e investigan la información sobre la fuerza laboral y sus características y necesidades. Esto requiere un sistema integrado de información que permita la descentralización del proceso de decisión de manera eficiente y eficaz.

Importancia del Legajo del Personal: La base de todo sistema de información es el banco de datos.

El banco de datos funciona como sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información. Los datos sirven de base para la formación de juicios o la solución de problemas.

El banco de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para procesamiento y obtención de información. Es un conjunto integrado de archivos relacionados de manera lógica, y organizados para mejorar y facilitar el acceso a los datos y eliminar la repetición innecesaria.

Contenido del Legajo del Personal: La gestión de personas requiere utilizar varios bancos de datos interconectados que permitan obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

1. Registro de personal : datos personales sobre cada uno de los empleados.2. Registro de cargos : datos sobre los ocupantes de cada uno de los cargos. 3. Registro de secciones : datos sobre los empleados de cada sección, departamento o

división.4. Registro de remuneración : datos sobre los salarios e incentivos salariales. 5. Registro de beneficios : datos sobre los beneficios y servicios sociales.6. Registro de entrenamiento : datos sobre programas de entrenamiento.7. Registros de candidatos : datos sobre los candidatos al cargo.8. Registro médico : datos sobre las consultas y los exámenes médicos de admisión,

exámenes periódicos, etc. 9. Otros registros , según las necesidades de la organización, de ARH, de los gerentes de

línea y de los empleados.

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Libros. Registros de tenencia obligatoria: Todos los empleadores que ocupen personal asalariado están obligados a llevar los siguientes libros:

a. Registro de empleados y obreros : en el que se anotarán los datos personales mencionados a continuación: nombre y apellido, domicilio, edad, estado civil, nacionalidad, profesión, cargo desempeñado, número de hijos, fecha de inicio y conclusión de la relación laboral, así como las observaciones que se estime necesarios establecer.

b. Registro de sueldos y salarios : en el que se anotarán las horas trabajadas, el sueldo o salario percibido especificándose si es por unidad de tiempo, por unidad de obra o por comisiones, horas extraordinarias trabajadas y el importe total percibido.

c. Registro de vacaciones anuales : en el que se anotarán las fechas en que cada uno de los trabajadores tomen sus vacaciones anuales pagadas, la duración de las mismas y la remuneración correspondiente a ellas.

d. Registro de menores y aprendices : en donde se harán constar los siguientes datos de los trabajadores menores de 18 años: nombre y apellido, edad, domicilio, cargo desempeñado, horario de trabajo, fecha de inicio y conclusión de la relación laboral, situación escolar, fecha de nacimiento, certificado de capacidad física y mental, y en la casilla de observación la autorización exigida por el Código de Trabajo.

Obligaciones legales del empleador: Todos los empleadores de la República están obligados a inscribirse en el Registro Patronal habilitado por la autoridad Administrativa del Trabajo en un plazo máximo de sesenta (60) días desde el inicio de la relación laboral.

El empleador debe conservar los recibos de pago de salarios, aguinaldos, asignación familiar, vacaciones anuales. También debe conservar la hoja de liquidación de salarios.

unidades i, ii y iii

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