UNIDAD IIIADMISION DE PERSONAS

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Identificar los procesos administrativos de recursos humanos necesarios para integrar a las personas a las organizaciones.

Definir el mercado laboral y el de recursos humanos.

Explicar la importancia que tiene el diseño, análisis y descripción de cargo.

Definir el reclutamiento y la selección del personal.

III.I. ADMISION DE PERSONAS

Los procesos de admisión están relacionados con el suministro de personas a la organización e implican todas las actividades relacionadas con el reclutamiento y la selección de personas. Representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

III.I. ADMISION DE PERSONAS

ADMISION DE PERSONAS

ADMISION DE PERSONAS

ADMINISTRACION DE R.H

DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS

MONITOREO O CONTROL DEL

SISTEMA

ReclutamientoSelección de personal

III.1.Mercado de trabajo o laboral

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y en determinada época.

Las personas y organizaciones no nacen juntas.

Las organizaciones escogen las personas que desean como empleados y las personas escogen las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos. Para que se de esta situación, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan como buscarlas e iniciar una relación.

III.1.Mercado de trabajo o laboral El mercado laboral se comporta en términos de oferta y

demanda, es decir, disponibilidad de empleos y escasez de oportunidades de empleo respectivamente.

Mercado laboral en el que predomina laoferta

Mercado laboral en el que predomina lademanda

Excesiva cantidad de ofertas de vacantes. Inversiones en reclutamiento para atraer

candidatos. Reducción de exigencias a los candidatos

y moderación del proceso selectivo. Aumento de inversiones en capacitación

para compensar las desviaciones delperfil.

Ofertas salariales estimulantes paraatraer candidatos.

Inversión en beneficios sociales paraatraer candidatos y retener empleados.

Enfasis en el reclutamiento interno, comomedio de mantener a los empleados ydinamizar los planes de carrera.

Cantidad insuficiente de ofertas devacantes.

Reducción de inversiones enreclutamiento.

Aumento de exigencias a los candidatos ymayor rigor en el proceso selectivo.

Reducción de inversiones en capacitaciónpara aprovechar candidatos yaentrenados.

Ofertas salariales más bajas paraaprovechar la competencia entrecandidatos.

Pocas inversiones en beneficios sociales,no hay necesidad de retener personal.

Enfasis en el reclutamiento externo comomedio de mejorar el potencial humano ysustituir empleados por candidatos demejor calificación.

III.1.1. Factores condicionantes del mercado laboral

El mercado laboral está condicionado por varios factores:

Crecimiento económico (crecimiento del empleo). Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo (la

migración de la industria hacia el sector de servicios).

Productividad e ingreso en el mercado internacional (globalización).

III.2. Mercado de recursos humanos Está conformado por el conjunto de individuos aptos

para el trabajo, en determinado lugar y en determinada época. Lo define el sector de la población que está en condiciones de trabajar o que está trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar.

El mercado de recursos humanos, está conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo.

El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización, mercados de ingenieros, médicos, abogados, técnicos, etc., obreros calificados, y obreros no calificados.

III.2. Mercado de recursos humanos El mercado de Recursos humanos también se comporta

en términos de oferta y demanda.

Situación de oferta Situación de demanda

Excesiva cantidad de candidatos. Cantidad insuficiente de candidatos

Competencia entre candidatos Falta de competencia. para obtener empleo. Reducción de las pretensiones Elevación de pretensiones salariales. salariales. Dificultad extrema para conseguir Facilidad para conseguir empleo. empleo. Temor de perder el empleo actual y Disposición para dejar el empleo mayor apego a la compañía. y menor apego a la compañía. El candidato acepta cualquier El candidato elige entre varias

oportunidad de empleo. oportunidades de empleo.

III.3. DISEÑO DE CARGOS

Cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional en el organigrama.

La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

III.3. DISEÑO DE CARGOS

Condiciones para diseñar un cargo:

Conjunto de tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo).

Cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y procesos de trabajo). Estén

A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir la relación con su jefe.

A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.

III.3 DISEÑO DE CARGOS

El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de la relación con los demás cargos para cumplir

requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

III.3. DISEÑO DE CARGOS

Ubicación del cargo en el organigrama

Niveles

Jerárquicos

a = Nivel jerárquico del cargo

b = Subordinación: a quién reporta el cargo

c = Supervisión: quién reporta al cargo

d = Relaciones laterales del cargo con otros cargos

CARGO a

b

d d

c

III.4. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

III.4.1. DESCRIPCIÓN DE CARGOS O PUESTOSEs un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en término de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones

Es la enumeración detallada de: Las funciones o tareas (qué hace), La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), Los métodos aplicados para la ejecución de las

funciones o tareas (cómo lo hace) Y los objetivos del cargo (porqué lo hace).La descripción de puestos debe tener un formato general e igual; incluso si se trata de puestos de diferentes niveles.

CONTENIDO DE LA DESCRIPCION DE CARGOS

1.- Nombre del cargo

2.- Objetivo del cargo

3.-Posición del cargo en el organigrama

3.- Contenido: Tarea y funciones

4.- Periodicidad: Tiempo

5.- Como realiza ( a través de personas, materiales, medios.

6.- Donde hace el trabajo.

a. Nivel del cargo

b. Subordinación

c. Supervisión

d. Comunicaciones colaterales

III.4.2 ANALISIS DEL PUESTO

Es la información que determina los requisitos, y responsabilidades que debe tener la persona que deberá ocuparlo.

Requisitos Intelectuales: Instrucción Necesaria, Experiencia Anterior, Aptitudes Requisitos Físicos: Esfuerzo Físico, Concentración visual o intelectual, Destrezas o Habilidades, Constitución Física Responsabilidades por: Supervisión de Personas, Dinero, Documentos, Valores, Materiales o Equipos.Condiciones de Trabajo: Ambiente Físico de Trabajo,

Riesgos de Accidentes, Horario y disponibilidad a viajar

Ejemplo de descripción de cargos

III.4.2.1. Métodos de recolección de datos para el análisis de puestos.

Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos:

Entrevista individual

a) Entrevista Entrevista grupalEntrevista con el supervisor

La entrevista es el método más utilizado para recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y responsabilidades.

b) Cuestionario y

c) Observación directa.

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

La descripción y análisis de cargo tiene como objetivos los siguientes puntos:

Ayuda a la elaboración de anuncios como base para el reclutamiento.

Determina el perfil ideal del ocupante del cargo como base para la selección.

Suministra información necesaria como base para la capacitación.

Sirve de guía al empleado para el desempeño de su puesto.

Sirve de guía al encargado sobre el contenido de los cargos y el desempeño de las personas en sus puestos.

III.4.2.2. Objetivos de la descripción y análisis de cargo.

III.5. Reclutamiento o captación de personal

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae

candidatos del mercado de recursos humanos para ocupar las vacantes actuales o futuras

dentro de una organización

Desde el punto de vista de su aplicación el reclutamiento puede ser interno o externo.

III.5.1. Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno, se aplica cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante los candidatos que trabajan dentro de la organización.

De esta forma se tienen las siguientes ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva el desarrollo profesional de los empleados. Incentiva la permanencia de los empleados en la

organización y su compromiso con la misma. Ideal para estabilidad y poco cambio ambiental. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son

conocidos. El costo financiero es menor que el del reclutamiento

externo.

III.5.1. Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento externo se aplica cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas ajenas a la misma.

Las ventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes:

Introduce nuevas ideas a la organización: talentos, habilidades, expectativas.

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.

Las desventajas son: Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados Se requiere de socialización para los nuevos empleados. Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento

interno.

III.5.1. Técnicas de reclutamiento

Las principales técnicas del reclutamiento externo son: Avisos en periódicos. Empresas particulares que prestan el servicio

de reclutamiento. Contactos con institutos y universidades. Otras empresas. Personal recomendado Base de datos de candidatos (de anteriores

reclutamientos) Candidatos espontáneos. Carteles o avisos en sitios visibles. (cargos

sencillos como operarios)

III.6. Selección

Selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuación del hombre al cargo. Eficiencia del hombre en el cargo.

III.6. Selección

Selección como proceso de comparación

Comparación - Los requisitos del cargo que debe llenarse.

entre dos variables - El perfil de las características de los

candidatos que se presentan para

disputarlo.

Selección como proceso de decisión y elección

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante.

Así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicio del departamento de RH).

Comparación requisitos y perfil de candidatos

Comparación entre candidatos seleccionados

Decisión y elección del candidato adecuado

III.6.I Pasos para la selección de personal

1.- Entrevista inicial

2.- Llenado de solicitud

3.- Pruebas de empleo

7.- Exámenes físicos-médicos

8.- Oferta definitiva de empleo

6.- Oferta condicional de empleo

4.- Entrevista amplia

5.- Investigación de antecedentes

No cubrió las necesidades mínimasRechazado

No cubrió el llenado de solicitud

Reprobó los exámenes

No logró impresionar al entrevistador

Se encontraron problemas

No es apto para realizar el trabajo