unidad 6: políticas y estrategiuas para el cambio estructural

8/13/2019 Unidad 6: Polticas y estrategiuas para el cambio estructural

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Unidad Didctica 6. Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN EL MBITO DE

EMPLEO.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD.

INSTITUTO DE LA MUJER. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD

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UNIDAD DIDCTICA 6: POLTICAS Y ESTRATEGIAS

PARA EL CAMBIO ESTRUCTURAL

NDICE

1. POLTICAS PARA EL EMPLEO Y REFORMAS LABORALES EN ESPAA:BREVE ANLISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO

2.

LA APLICACIN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES YHOMBRES EN EL DISEO DE PROYECTOS PARA EL EMPLEO: DE LAS

ACCIONES POSITIVAS AL MAINSTREAMING DE GNERO

2.1. Errores ms frecuentes al aplicar el principio de igualdadentre mujeres y hombres.

2.2. El trabajo interno necesario en las entidades.2.3. Metodologa para aplicar el principio de igualdad en el ciclo

de los proyectos de empleo.

2.3.1. El diagnstico.2.3.2. Los objetivos y la formulacin de las actuaciones.2.3.3. La ejecucin.2.3.4. Seguimiento y evaluacin.

2.4. Aspectos relevantes segn la tipologa de proyectos deintervencin social.

2.4.1. Los proyectos que fomentan la corresponsabilidad y laconciliacin de la vida laboral, familiar y personal.

2.4.2. Intervenciones para la diversificacin profesional y para elacceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.

2.4.3. Intervenciones para el fomento y la consolidacin delempresariado femenino.

2.4.4. Los itinerarios integrados de insercin sociolaboral y ladiscriminacin mltiple.


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3. BIBLIOGRAFA ESPECIALIZADA3.1. Materiales para la sensibilizacin en materia de igualdad.3.2. Documentacin sobre la aplicacin del mainstreaming de

gnero.

3.3. Documentacin relativa a proyectos de empleo e igualdad.


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Para reflexionar...

El a ct u a l m e r c a d o l a b o r a l e s t p e n s a d o p a r a l o s h om b r e s , p u e s

s e h a e la b o r a d o e n u n m om e n t o e n q u e l a in c o r p o r a c in d e l a m u j e r a l

t r a b a j o [ r e m u n e r a d o ] n o e r a g e n e r a l i za d o c o m o a h o r a y e l p a t r n s e

e s t ab l e ci a p a r t i r d e l a f ig u r a d e l h o m b r e , [ t r a b a j a d o r ] a t i e m p o

c om p l e t o , j e f e d e f am i l ia y s i n r e s p o n s a b i l id a d e s h o g a r eas .

Jill Rubery, Catedrtica en la School of Managenent de Manchester

(2004), coordinadora entre 1991 y 1996, y 1998 y 2007 del grupo depersonas expertas en gnero y empleo en la Comisin Europea.


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1. POLTICAS PARA EL EMPLEO Y REFORMAS LABORALES ENESPAA: BREVE ANLISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO

Pa r a p o n e r e n p r c t i c a . . .

Cules han sido las principales reformas laborales en Espaa?

Crees que el desarrollo de las polticas de igualdad en el

empleo ha sido simultneo a la creciente incorporacin de las

mujeres en el mercado laboral?

Se presenta en este epgrafe un resumen sobre los principales acuerdos

y leyes que han marcado las relaciones laborales en Espaa desde la

transicin poltica. Como se ha comentado en Unidades anteriores, las altas

tasas de desempleo y temporalidad son una constante en la economaespaola, afectando en mayor medida a las mujeres.

Para tratar de paliar estos fenmenos, se han llevado a cabo, varias

reformas en el mbito laboral, en los ltimos treinta aos, siendo las ms

relevantes las de 1984, 1994, 1997, 2001, 2006, 2011 y 2012.

Se presenta en primer lugar un cuadro-resumen con los principales

hechos, leyes, acuerdos y planes en materia laboral, acontecidos en Espaa en

las ltimas tres dcadas, para pasar posteriormente a un breve anlisis de las

consecuencias de las mismas, en el mercado laboral espaol. Se recuerdan

asimismo, las cuatro leyes que en materia de Igualdad de gnero se han

aprobado en los ltimos aos, comentadas ya en la Unidad 2.


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Planes, acuerdos, reformas y leyes laborales 1977-20121977 Decreto Ley de Relaciones Laborales.

1977 Pactos de la Moncloa.

1978 Promulgacin de la Constitucin Espaola.

1979 Acuerdo Bsico Interconfederal (ABI).

1980 Ley Bsica de Empleo: se regulan el subsidio de desempleo yla ayuda familiar.

Se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.1980-81 Acuerdo Marco Interconfederal (AMI).

1981 Promulgacin de la Ley Bsica de Empleo.

1982 Acuerdo Nacional por el Empleo (ANE).

1983 Acuerdo Interconfederal (AI).

1984 Reforma de la Contratacin Laboral. Crendose: el contrato

temporal de Fomento del Empleo y el contrato en prcticas y

formacin.

1985-86 Acuerdo Econmico y Social (AES). Ley Orgnica de Libertad Sindical.

1992 Ley de Medidas Urgentes sobre Fomento del Empleo y Proteccin

por Desempleo.

1993 Reforma de la Ley Bsica de Empleo.

1994 Reforma del Mercado de Trabajo. Modificacin del Estatuto de

los Trabajadores. Creacin de las ETT.

1995 Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.

1997 Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, dandolugar a la Reforma de 1997.

1998 Plan Nacional de Empleo de Espaa 1998.

1999 Plan Nacional de Empleo de Espaa 1999.

2000 Plan de Accin para el Empleo 2000.

2001 Reforma del Mercado de Trabajo de 2001. Acuerdo para la Negociacin Colectiva 2002 (ANC-2002) Plan Nacional de Empleo de Espaa 2001.

2004 Acuerdo para la mejora del Crecimiento y el Empleo.


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2005 Programa Nacional de Reformas (PNR).

2006 Reforma del Mercado de Trabajo. Ley 43/2006, para la Mejora del

Crecimiento y del Empleo.

2011 Programa Nacional de Reformas. Mayo 2011. Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes

para la reforma de la negociacin colectiva.

2012 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidasurgentes para la reforma del mercado laboral.

Programa Nacional de Reformas de Espaa. Mayo 2012.

Leyes relacionadas con la Igualdad de gnero

1999 Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, de Conciliacin de la Vida

familiar y laboral.

2003 Ley 30/2003, de 13 de Octubre, sobre medidas para

incorporar la valoracin del impacto de gnero en las

disposiciones normativas que elabore el gobierno.

2004 Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de

proteccin integral contra la violencia de gnero.

2007 Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la IgualdadEfectiva de Mujeres y Hombres.

Los llamados Pactos de la Moncloa, firmados en Octubre de 1977,

ponen la base del sistema econmico de la transicin espaola. El documento

fue firmado por todos los agentes sociales y el gobierno. Este documento tena

como objetivo fundamental, afrontar la crisis econmica e instaurar un

sistema de economa de mercado semejante al vigente en los pases

occidentales.

Entre las medidas estructurales que se propusieron, se encontraba la

siguiente, referida al mercado laboral:

Definir un n u e v o m a r c o d e r e la c io n e s l a b o r a l e s mediante la elaboracin

de un estatuto de los trabajadores, flexibilizando al mximo las condiciones de

empleo (el programa propona admitir el despido libre para los nuevos


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contratos de trabajo concluidos tras el programa, lo que no se acept en las

negociaciones), y primar con una reduccin del 50% las cuotas de la

Seguridad Social por un ao a los nuevos puestos de trabajo creados.

En 1980 con la promulgacin del Estatuto de los Trabajadores, se

institucionaliza un marco nuevo de relaciones laborales en Espaa, gracias a la

nueva legislacin que rompe con el modelo anterior, al producirse el cambio

de rgimen poltico, y a partir de ese momento, se puede decir, que se inicia

el proceso de reformas laborales, que van flexibilizando el mercado laboral.

Tras la crisis del petrleo de 1979, se consigui contener el crecimientosalarial durante los aos 1980 y 1981 a travs de dos acuerdos entre el

sindicato socialista, UGT, y la patronal, CEOE. Fueron los llamados Acuerdos

Marco Interconfederal. En marzo de 1981 fue negociado por los sindicatos

(UGT y CCOO) y la patronal, el Acuerdo Nacional sobre Empleo (ANE),

que entr en vigor en 1982.

Los efectos de esta primera reforma laboral (Ley 32/1984, de agosto de

1984) implican no slo la aparicin de la flexibilidad laboral externa en Espaa

(posibilidad de gestin flexible del tamao de plantilla mediante contratos de

duracin determinada), sino tambin su utilizacin como instrumento de

poltica activa de empleo (en algunos casos, incluso, acompaado de

incentivos econmicos a la contratacin temporal) y como va de reduccin de

costes implcitos de despido (limitacin del periodo de contratacin y

acumulacin de antigedad).

El periodo comprendido entre 1994-2002 constituye una etapa de

reformas frecuentes, aunque de distinta intensidad, que han afectado a la

mayora de aspectos relevantes distintos de la proteccin social (flexibilidad

externa e interna, supuestos y costes de despido, polticas activas de empleo,

formacin e intermediacin e, incluso, estructura y contenido de la negociacin

colectiva).


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Las tres reformas llevadas a cabo en 1994, 1997 y 2001, tienen en

comn la bsqueda de frmulas para corregir la enorme tasa de temporalidad1

del mercado de trabajo espaol, que gener una dualidad muy marcada, con

trabajadores/as con contratos fijos y las prestaciones sociales derivadas destos, y trabajadores/as temporales, con muy precarias condiciones laborales,

llegndose incluso a hablar de la cultura de la temporalidady de atrapamiento

en la temporalidad2.

Para corregir esta situacin, se han ido planteando y desarrollando

estrategias para el fomento de otras formas de flexibilidad laboral y el

incentivo de una mayor utilizacin de la contratacin indefinida.

El mayor cambio en la dcada de los noventa es la tendencia a reducir

el peso relativo de las polticas pasivas de empleo a favor de las

activas, en lnea con la Unin Europea y las recomendaciones de la OCDE.

Las principales lneas de actuacin fueron:

Las medidas dirigidas a la formacin, el reciclaje profesional y lamovilidad de los/as trabajadores/as.

Las polticas de fomento de empleo tanto en el sector pblico comoprivado.

Las medidas para favorecer la contratacin de determinadoscolectivos con un alto nivel de desempleo: jvenes, personas con

discapacidad, mujeres, personas desempleadas de larga duracin y

mayores de 45 aos.

Polticas para flexibilizar la contratacin, a travs de la orientacin eintermediacin de diferentes entidades pblicas y privadas, el

1 Como dato representativo merece la pena mencionar, que segn el Instituto Nacional deEmpleo los contratos temporales pasan de un 5% en 1985 a un 33% en 1992.

2 Para un anlisis profundo de la temporalidad en Espaa, vase: Toharia, L.(dir.) (2005) El

problema de la temporalidad en Espaa: un diagnstico. Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, Madrid, y Toharia, L; Cebrin, I. (2007), La temporalidad en el empleo: atrapamiento

y trayectorias. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.


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fomento del autoempleo y el establecimiento de facilidades a la

movilidad geogrfica.

La reforma de 1994(Ley 10/94, sobre medidas urgentes de fomentode la ocupacin, y Ley 11/94, de mayo de 1994, sobre modificacin de

determinados artculos del Estatuto de los Trabajadores), introduce como

principales novedades:

La posibilidad de establecer cambios en las tareas realizadas por lostrabajadores en plantilla (es decir, flexibilidad interna),

la creacin de las empresas de trabajo temporal (flexibilidad externae intermediacin laboral),

y una ampliacin de los supuestos de despido objetivo.

En abril de 1997, se firma el A c u e r d o I n t e r c o n f e d e r a l s o b r e

Es t a b i l id a d d e l Em p l e o , (Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas

urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la

contratacin). Entre las modificaciones ms relevantes destacan tres aspectos:

1) El establecimiento de ciertas limitaciones en la utilizacin de loscontratos temporales (eliminacin de los contratos temporales de

fomento de empleo y de lanzamiento de nueva actividad),

sustituyendo el sistema de incentivos de contratacin temporal por

un sistema de incentivos a la contratacin indefinida.

2) La creacin de un nuevo tipo de contrato indefinido (contrato defomento del empleo indefinido o contrato de estabilidad laboral),utilizable a la vez como medida de fomento del empleo estable de

determinados colectivos de parados y como va de reduccin de

costes de despido, dada su menor cuanta de indemnizacin legal.

3) Se da nueva redaccin al artculo 52 del Estatuto de losTrabajadores, referido a los supuestos de despido objetivo, con el

fin de corregir ciertos problemas de interpretacin judicial de la

norma que venan detectndose desde la reforma de 1994.


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El primer Programa Nacional de Reformas (PNR) fue presentado

por Espaaa la Comisin Europea en Octubre de 2005 y es el instrumento con

el que Espaa responde al Programa Europeo acorde a la Estrategia de Lisboa,que aprob el Consejo Europeo de Primavera en 2005. Constituye la referencia

fundamental de la poltica econmica del Gobierno en los siguientes aos y

establece como objetivo estratgico la plena convergencia con la Unin

Europea en 2010, tanto en renta per cpita como en empleo y en sociedad del

conocimiento. Diseado en torno a siete ejes de actuacin, inclua una batera

de objetivos e indicadores para la realizacin de su seguimiento y evaluacin,

aspecto sealado entre las mejores prcticas por la UE. En los aosposteriores se han ido presentando informes con los diferentes indicadores3.

Los siguientes Programas Nacionales de Reformas, han sido aprobados,

enmarcados en la Estrategia 2020, en 20114y muy recientemente, en Mayo

de 2012, con un captulo dedicado al mercado laboral.

Para consultarFuente:Programa Nacional de Reformas. 2012Asimismo, el Acuerdo para la mejora del crecimiento y del

empleo,de Julio de 2004, se consuma en la Ley 43/2006cuyos elementos

fundamentales fueron: elevar el nivel de empleo, reducir la contratacin

temporal, apoyar la contratacin indefinida y la conversin del empleo

temporal en indefinido, as como mejorar la transparencia en la utilizacin del

mecanismo de contratacin y subcontratacin de obras y servicios.

Las principales novedades son las referidas a la contratacin temporal y

las contratas y subcontratas, pero tambin se aprueba el nuevo programa de

3Seguimiento del Plan Nacional de Reformas. Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Fuentes:

Observatorio, Seguimiento del Plan Nacional de Reformas

4Fuente: Indicadores de seguimiento, presentados en Marzo de 2012


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empleo para 2007, con incentivos (bonificaciones en la cuota empresarial

que debe abonarse a la Seguridad Social) para la contratacin (indefinida) de

aquellos colectivos que presentan ms dificultades en el acceso al empleo

(mujeres, mayores de cuarenta y cinco aos, jvenes, desempleados de largaduracin y discapacitados). Tambin se establecen importantes mejoras en la

actuacin del Fondo de Garanta Salarial, organismo pblico que abona a

los/as trabajadores/as cuantas salariales o indemnizatorias en caso de

insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la

empresa. La reforma supone, en este caso, el incremento de las cantidades

que abona este fondo a los/as trabajadores/as.

Las novedades ms significativas se plantean en el mbito de la

contratacin temporal, y tienen el propsito de evitar los abusos y reducir la

temporalidad. Las medidas apuntan en dos direcciones: evitar tanto el

encadenamiento de contratos como la rotacin de sucesivos trabajadores/as

temporales en el mismo puesto de trabajo.

A pesar, de todas estas reformas, la temporalidad sigue siendo en

Espaa muy alta, y desde 2007 no se ha dejado de destruir empleo, tanto

indefinido como temporal, teniendo en la actualidad, segn los datos de la EPA

del primer trimestre de 2012, una tasa de desempleo del 24,44%.

En 2007, con la Ley Orgnica para la Igualdad efectiva de mujeres y

hombres, se modifican algunos artculos clave del Estatuto de los/as

Trabajadores/as, as como algunos aspectos de la negociacin colectiva y de

ciertas polticas internas de las empresas.

Para consultarLey Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres.

Fuente: Boletn Oficial del Estado

Modificacin del Estatuto de los Trabajadores por la LOIHM: Acceso al documento


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El Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes

para la reforma de la negociacin colectiva, supone un intento de

flexibilizar ciertos aspectos del mercado laboral con el objetivo de la creacin

de empleo.

Y este mismo ao, reconociendo la grave situacin econmica y social

del pas, ha sido aprobado el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,

de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, teniendo por

objeto recuperar el empleo y dinamizar la economa.

Para consultarReal Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma delmercado laboral. BOE 11/02/2012

Fuente: Boletn Oficial del Estado

Desde la perspectiva de gnero, algunas entidades han cuestionado

algunos de los planteamientos de esta ltima reforma laboral, as como el

Informe de Impacto de gnero realizado de la misma.

Para reflexionarLa Coordinadora de Organizaciones de Mujeres para la Participacin y la Igualdad,

(COMPI), difunde el Informe de Impacto de Gnero de la Reforma Laboral, tal y

como se recoge en la Ley 30/2003 de 13 de octubre y la Ley Orgnica 3/2007

de 22 de marzo, valorando insuficiente el anlisis que realiza dicho informe, con

escasez de datos y sin enfoque de gnero.

Por otro lado, tambin se considera inaceptable que se concluya el Informe de impacto

de gnero diciendo que el impacto que se prev en materia de gnero se considera

que puede ser positivo

Informe de Evaluacin de Impacto de Gnero de la Reforma Laboral.

Fuentes:

Coordinadora de Organizaciones de Mujeres para la participacin y la igualdad

Acceso al documento del informe


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Para reflexionarFUNDACI MARIA AURLIA CAPMANYLas mujeres primero.Finiquitando los derechos laborales.

Fuente: FMAC


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2. LA APLICACIN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERESY HOMBRES EN EL DISEO DE PROYECTOS PARA EL EMPLEO: DE LAS

ACCIONES POSITIVAS AL MAINSTREAMING DE GNERO

Pa r a p o n e r e n p r c t i c a . . .

Crees que es necesario una formacin especfica previa de las

entidades que desarrollan proyectos de empleo para que stos

fomenten la igualdad entre mujeres y hombres?

Qu papel ha jugado el movimiento feminista en el desarrollo

de las polticas de igualdad?

Crees que es necesario explicitar y hacer pblico el

compromiso para promover la igualdad de gnero por parte

de las entidades pblicas y privadas?

Cul es la diferencia entre indicadores de contexto, de

realizacin, de resultado y de impacto? Cmo se emplean

para que cada uno mida aspectos relativos a la igualdad?

Desde el siglo XIX las mujeres, como movimiento social y poltico, han

venido reivindicando la igualdad en todos los mbitos de la esfera pblica y

privada. Gracias al empuje del movimiento feminista, pero tambin a la

coyuntura econmica que ha hecho imprescindible considerar a las mujeres

como sujetos centrales del desarrollo econmico y de sostenimiento del

bienestar de nuestros pases, la igualdad de mujeres y hombres ha ganado un

espacio propio en las agendas polticas. Una larga y batallada travesa que ha


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tenido como resultado sus luces y sus sombras en las que se pueden hallar

valiosos aprendizajes5.

Gracias a la accin del movimiento feminista y al desarrollo de lademocracia, el principio de igualdad es un principio jurdico universal

reconocido como derecho fundamental de las personas. Como vimos en la

Unidad 2, en el ordenamiento jurdico, el Artculo 14 de la Constitucin

espaola proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminacin por razn

de sexo. Y en el ordenamiento jurdico internacional sobre derechos humanos

destaca la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de

discriminacin contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de NacionesUnidas en diciembre de 1979 y ratificada por Espaa en 1983.

Las polticas de igualdad son la respuesta institucional para crear y

garantizar las condiciones necesarias para el cumplimiento del principio legal

de no discriminacin por razn de sexo. Las polticas de igualdad en

Espaa y en Europa se iniciaron en la segunda mitad del siglo XX, en

concreto a partir de los aos 70. Cada dcada ha sido testigo del desarrollo de

diferentes polticas para la consecucin de la igualdad de gnero. En la

actualidad, y en funcin del objetivo a lograr, se siguen llevando a cabo estas

polticas, adems de implantarse otras, que responden a los nuevos retos que

se plantean en materia de igualdad de gnero.

En el entorno europeo en los aos 70 se inicia el reconocimiento formal

de la igualdad, es decir, en los textos jurdicos y legales. As, se eliminan todas

las formas de discriminacin explcitamente recogidas en las leyes y sereconoce la igualdad plena de derechos entre mujeres y hombres.

Desde 1975 se ha desarrollado la normativa comunitaria en materia de

igualdad de gnero a travs de las Directivas Comunitarias. Las Directivas

5 Fuente: Gua para la incorporacin del enfoque de gnero en los proyectos de empleo y

formacin. Aprendiendo de la experiencia de EQUAL, Emakunde Instituto Vasco de la Mujer,

Proyecto Kideitu, 2007.


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Comunitarias establecen un fin obligatorio, dejando que cada pas establezca

discrecionalmente los medios para conseguirlo. Las directivas relativas a la

promocin de la igualdad de gnero han regulado materias como: empleo y

formacin, seguridad social y pensiones, el acceso a bienes y servicios y lavida profesional, familiar y personal. En 1975 se aprob la primera directiva

que obligaba a que los pases de la Comunidad Econmica Europea (hoy Unin

Europea) aproximaran sus legislaciones en materia de igualdad de retribucin

entre mujeres y hombres, a la cual siguieron otras muchas a lo largo de los

70, 80 y 90. En el ao 2006 se aprob la ltima directiva denominada la

aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre

hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (refundicin). Estadirectiva consolida en un nico texto todas las anteriores normas y la

jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unin Europea sobre igualdad de

oportunidades e igualdad de trato en el acceso al empleo (incluida la

promocin) y en la formacin profesional, en las condiciones de trabajo

(incluida la retribucin) y en los regmenes profesionales de la seguridad

social.

Para consultarDirectiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006

relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato

entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (refundicin).

Fuente:Eurolex

En Espaa, desde la aprobacin de la Constitucin espaola en 1978 y

de la entrada en la Comunidad Europea en 1986 (que implic la trasposicin

de las directivas al ordenamiento interno), nuestro ordenamiento jurdico se

ha ido revisando a fin de favorecer la consecucin de la igualdad formal entre

mujeres y hombres. El desarrollo legislativo desde entonces ha ido

promulgando normativa especfica para garantizar las condiciones que hagan

efectiva la igualdad. Encontramos, as, normativa:


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Dirigida a mejorar el funcionamiento de las administracionespblicas, introduciendo instrumentos que promuevan la aplicacin de

igualdad en la gestin de las polticas pblicas.

Destinada expresamente a eliminar situaciones de discriminacin. Unejemplo de ello es la Ley de Conciliacin de la vida familiar y laboral

de las personas trabajadoras (Ley 39/1999 de 5 de noviembre para

promover la conciliacin de la vida laboral y familiar de las personas

trabajadoras), dirigida a eliminar la discriminacin que se produce en

el mbito laboral por la diferente asuncin de responsabilidades

familiares, domsticas y laborales6.

En el ordenamiento jurdico espaol cabe destacar tambin la Ley

Orgnica de Proteccin Integral contra la Violencia de Gnero aprobada en

2004 y la Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

(LOIMH) aprobada en 2007. La LOIMH es un claro ejemplo de trasposicin de

normativa comunitaria que aborda los dos aspectos expuestos anteriormente:

recoge normativa dirigida a mejorar el funcionamiento de las Administraciones

Pblicas y tambin aborda la eliminacin de situaciones concretas de

discriminacin de gnero. Adems, la LOIMH va ms all puesto que no slo

pretende comprometer a las Administraciones Pblicas en la aplicacin del

principio de igualdad de gnero, tambin compromete a otras instituciones

sociales, como los sindicatos, las empresas, los medios de comunicacin, etc.

En el Artculo 14.2 de la LOIMH se indica que la Ley pretende: La integracin

del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las

polticas econmica, laboral, social, cultural y artstica, con el fin de evitar la

segregacin laboral y eliminar las diferencias retributivas, as como potenciarel crecimiento del empresariado femenino en todos los mbitos que abarque el

conjunto de polticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el

domstico. Por tanto, la ley regula varios mbitos adems del empleo, como

la educacin, la salud, los medios de comunicacin

6 Fuente: Mdulo de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en la Actividad

Empresarial, Instituto de la Mujer.


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La evolucin de la legislacin en materia de igualdad de gnero en los

mbitos europeo y nacional muestra cmo desde los aos 70 hasta nuestros

das se ha desarrollado un cuerpo legislativo en materia de igualdad en arasde la consecucin de una igualdad formal, es decir legal, que luchara contra la

discriminacin directa. Esta legislacin, con el paso del tiempo, ha entrado

tambin a regular el funcionamiento de las instituciones (pblicas y privadas)

para que stas promuevan y faciliten la consecucin de una igualdad real y,

por tanto, se haga frente tambin a la discriminacin indirecta. Es decir, desde

las polticas de igualdad se detect la necesidad de ir ms all de la igualdad

formal y de abordar la consecucin de la igualdad real o efectiva. Para ello,como hemos visto, se ha recurrido a la legislacin, pero no slo eso, desde los

aos 80 se ha utilizado las acciones positivas y desde los aos 90 se ha

trabajado en el mainstreaming de gnero y en el empoderamiento de

las mujeres.

En los aos 80 se empiezan a emplear las acciones positivas para

favorecer la igualdad entre mujeres y hombres, en ese intento de ir ms all

de la igualdad formal y de promover la igualdad real. As, se desarrollan

polticas y programas dirigidos especficamente a mujeres para prevenir y

suprimir la discriminacin o compensar las desventajas que stas encuentran

en el mercado laboral. Por ejemplo, en el mbito del empleo, se promueve el

que haya una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en las personas

beneficiarias de ciertas polticas o programas de insercin laboral, se

subvenciona la contratacin de mujeres, se crean cursos de formacin

dirigidos slo a mujeres, etc.

Estas medidas, por tanto, estn centradas en las mujeres y suelen ser

puntuales. Las acciones positivas son medidas efectivas a corto plazo y con

ellas se pretende, en casos concretos, corregir la desigualdad que se est

produciendo, pero estas medidas, por s mismas, no impiden que, cuando se

dejan de aplicar, la desigualdad vuelva a manifestarse. Son acciones que no

promueven un cambio estructural y sistemtico y que no van a las causas de


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la desigualdad, si no que se centran en las consecuencias que tiene la

desigualdad sobre las mujeres y son intervenciones puntuales para compensar

esas consecuencias negativas sin actuar sobre el entorno que las sustenta.

La implantacin de las acciones positivas puede tener varias razones, no

obstante en esta unidad nos referimos nicamente a las que se establecen en

relacin con la discriminacin que sufren las mujeres por razn de su sexo.

Por ejemplo, en una comarca existe un aula informtica de acceso

pblico y gratuito especialmente acondicionado para la bsqueda de empleo.

Es un recurso abierto a mujeres y a hombres pero usado mayoritariamentepor hombres jvenes y algunas mujeres jvenes, cuando entre los principales

colectivos desempleados se encuentran, adems de los hombres y las mujeres

jvenes, las mujeres mayores de 45 aos. Por tanto, el recurso del aula no

est siendo empleado por todos los colectivos en situacin de desempleo, que

es para lo que se ide. As, planteamos un proyecto de fomento del uso de las

NTIC entre la poblacin comarcal que, adems, facilite la bsqueda de empleo

a los colectivos desempleados con mayores dificultades. El anlisis revela que

las mujeres desempleadas de ms de 45 aos forman parte de este colectivo

y, adems, son las que menos usan el recurso del aula informtica. Para

fomentar su uso entre este colectivo se crean cursos de alfabetizacin digital

exclusivamente dirigidos a mujeres mayores de 45 aos en situacin de

desempleo y en el curso no slo se capacitar a las mujeres en el uso de las

NTIC sino que, adems, la formacin se centrar en la bsqueda de empleo a

travs de su uso.

Para reflexionarRivera, A. Un experimento prueba la eficacia de la discriminacin positiva.

Fuente: El Pas 05/02/2012

Durante los aos 90 se puso de manifiesto que se necesitaban

estrategias de promocin de la igualdad de gnero ms profundas que las

acciones positivas y cuyos resultados fueran a largo plazo. Es decir, que


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produjeran cambios estructurales que perduraran en el tiempo tras su

adopcin.

Como ya vimos en la Unidad 2, el papel de la IV ConferenciaInternacional de la Mujer celebrada en Beijing en 1995 fue fundamental en

este cambio de enfoque en las polticas de igualdad de gnero. En la

Declaracin fruto de esta Conferencia se indica que: El xito de las polticas y

de las medidas destinadas a respaldar o reforzar la promocin de la igualdad

de gnero y la mejora de la condicin de la mujer debe basarse en la

i n t e g r a c i n d e u n a p e r s p e c t i v a d e gn e r o e n l a s p o l t i c a s g e n e r a l e s

relacionadas con todas las esferas de la sociedad, as com o e n l a ap l i c a c i nd e m e d i d a s p o s i t i v a s con ayuda institucional y financiera adecuada en todos

los niveles.

Para consultarDeclaracin de Beijing, 1995, Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer.

Fuente: Unin Europea

As, en la Conferencia de Beijing se recoge una doble estrategia o

estrategia dual para promover la igualdad de gnero: la integracin de la

perspectiva de gnero en las polticas generales (tambin conocido como

mainstreaming de gnero) y la continuacin de las acciones positivas.

El anlisis de esta doble estrategia nos indica que la promocin de la

igualdad entre los sexos va ms all de las intervenciones dirigidas

exclusivamente a mujeres, pero que stas no se deben suprimir, si no que es

necesario intervenir, adems, en las estructuras e instituciones sociales y en

los procedimientos para que stos tambin promuevan la igualdad. Para ello,

se debe integrar la perspectiva de gnero en las polticas generales.

La Unin Europea, que particip en esta Conferencia, institucionaliz la

estrategia de mainstreaming de gnero en 1996. As, en la Comunicacin

de la Comisin, de 21 de febrero de 1996, denominada Integrar la igualdad


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de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las

polticas y acciones comunitarias, se indica que: () es necesario fomentar

la igualdad entre los hombres y las mujeres en todas las acciones y las

polticas, y ha de hacerse a todos los niveles. Eso es lo que se conoce como

principio de "mainstreaming" (integracin de la igualdad entre los sexos), que

la Comunidad ha hecho suyo y cuya importancia decisiva se record durante la

Conferencia de Pekn. De lo que se trata es de no limitar los esfuerzos de

promocin de la igualdad a la ejecucin de medidas especficas en favor de las

mujeres, sino de movilizar explcitamente -con vistas a la igualdad- todas las

acciones y polticas generales, teniendo en cuenta activa y visiblemente en el

diseo de las mismas sus posibles efectos sobre las situaciones respectivas delos hombres y de las mujeres ("gender perspective") (). Para ello es preciso

analizar sistemticamente esas acciones y polticas y tener en cuenta, al

definirlas y aplicarlas, esos posibles efectos: por ejemplo, las polticas de

desarrollo, la organizacin del trabajo, las opciones en materia de transportes

o la definicin de los horarios escolares, etc., pueden tener efectos

diferenciales significativos en la situacin de los hombres y de las mujeres; en

consecuencia, para contribuir en mayor medida a la igualdad entre los

hombres y las mujeres, es preciso tener en cuenta dichos efectos.7

Para consultarComunicacin de la Comisin Europea de 21 de febrero de 1996, Integrar la igualdad

de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las polticas y

acciones comunitarias, COM (1996) 67 final.

Fuente: Eurolex

Siguiendo con el ejemplo anterior, sobre el diferente uso de un recurso

municipal, como puede ser un aula informtica para la bsqueda de empleo, la

7Fuente: Mainstreaming de Gnero. Marco conceptual, metodologa y presentacin de buenas

prcticas. Informe final de las actividades del Grupo de especialistas en mainstreaming (EG-S-

MS). Instituto de la Mujer, Serie Documentos N 28, 2003.


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estrategia de mainstreaming de gnero se planteara por qu ese recurso no lo

usan todos los colectivos en situacin de desempleo a los que est dirigido. Es

decir, analizara cmo se ha puesto en marcha el aula informtica (qu reas

municipales han participado en su puesta en marcha y si se ha contado con elrea de Igualdad o de Mujer del municipio), qu tipo de publicidad se le ha

dado a la misma y dnde se ha difundido para dilucidar si es un recurso no

empleado por mujeres mayores de 45 aos porque desconocan su existencia

o porque su publicidad no ha llegado a este colectivo o porque el propio diseo

publicitario iba orientado a la poblacin juvenil y no a todo tipo de poblacin.

Adems, se deber tener en cuenta si a la hora de poner en marcha el recurso

se hizo un anlisis sobre la brecha digital de gnero existente en la comarca,ya que es un recurso pblico y debe ser accesible por igual a mujeres y

hombres. Tambin se podra realizar un anlisis sobre cmo usan los

diferentes miembros de las unidades familiares las NTIC del hogar.

Asimismo, desde el enfoque del mainstreaming de gnero es preciso

tener en cuenta si el personal que se encarga de la gestin del aula, de la

formacin en NTIC y de la atencin a las personas usuarias est sensibilizada

y formada en materia de igualdad. De toda esta informacin recopilada

veremos si hay una necesidad de publicitar mejor el aula para que la

informacin sobre su existencia llegue a toda la poblacin destinataria (es

decir, usando canales empleados tambin por las mujeres mayores de 45 aos

de la comarca, como puedan ser asociaciones de mujeres si las hubiere, etc.);

si se debe establecer un procedimiento para que el rea de mujer o de

igualdad del municipio participe en las decisiones sobre la implantacin de

recursos que puedan tener un efecto positivo en el fomento de la igualdad degnero; si adems se requieren cursos especficos dirigidos a mujeres

mayores de 45 aos en alfabetizacin digital porque as lo indica la brecha

digital de gnero existente en la comarca; si, adems, es preciso sensibilizar y

formar en igualdad al personal municipal que gestiona el recurso para que en

su trabajo sean sensibles a las diferentes necesidades que puedan tener las

mujeres mayores de 45 aos desempleadas respecto al resto de colectivos

potencialmente usuarios del recurso y, por ltimo, si adems es necesario


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[empowerment] y la plena participacin de la mujer en condiciones de

igualdad en todas las esferas de la sociedad, incluidos la participacin en los

procesos de adopcin de decisiones y el acceso al poder, son fundamentales

para el logro de la igualdad, el desarrollo y la paz.. Esta estrategia se hapuesto en marcha, especialmente, en los proyectos de cooperacin al

desarrollo.

El empoderamiento de las mujeres, se centra en propiciar la

incorporacin de las mujeres a los mbitos de decisin de los que estn

ausentes, movilizando estrategias en un doble sentido:

Facilitando a las mujeres herramientas que les permitan por smismas, actuar contra los efectos perversos de la socializacin

diferencial.

Implementando acciones positivas a favor de la incorporacin ypresencia de las mujeres, en aquellos mbitos de decisin de los que

estn ausentes y donde se toman decisiones de alto nivel que

afectan al desarrollo de la sociedad.

El empoderamiento en este sentido, hace referencia al proceso

mediante el cual las mujeres asumen el control sobre sus vidas: establecen

sus propias agendas, adquieren habilidades (o son reconocidas por sus propias

habilidades y conocimientos), aumentan su autoestima, solucionan problemas

y potencian la autogestin. El empoderamiento, se convierte as en un proceso

y en un objetivo. Es una estrategia esencial para generar y consolidar

procesos de cambio (personas y/o colectivos) y es el resultado de dichosprocesos.

Para alcanzar los objetivos de empoderamiento de las mujeres, es

preciso actuar a tres niveles:

Personal: reforzando las capacidades personales y la autoestimamediante la formacin y la valorizacin personal y grupal.


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Social: favoreciendo la participacin por medio de redes sociales,reforzando las capacidades del colectivo y la valorizacin del entorno

social. La participacin es un aspecto esencial, ya que a mayor

participacin mayor empoderamiento y protagonismo de laspersonas y los grupos sociales.

Poltico: promoviendo el acceso de las mujeres a los procesos detoma de decisiones.

El empoderamiento de las mujeres como estrategia, es un proceso que

parte en una autoconciencia de las mujeres, al ser conscientes de sus propios

intereses como tales y de las barreras que por razn de sexo las discriminanpara conseguirlos, consolidando este proceso y vinculndolo adems a la

influencia que con otras mujeres se ejerce en la interrelacin social.

En Espaa y desde los aos 80, se han experimentado las estrategias de

las acciones positivas y el mainstreaming de gnero en la prctica en

actuaciones y proyectos. En estas experiencias el impulso de la financiacin y

de las orientaciones de la Unin Europea ha sido fundamental. El bagaje

acumulado por estos aos de trabajo y de programas, proyectos y actuaciones

permite, hoy en da, dar pautas y claves para la aplicacin del principio de

igualdad de gnero en intervenciones en el mercado laboral. Es fundamental

tener en cuenta y valorar las experiencias pasadas y todo el saber acumulado

ya que las intervenciones, para que realmente promuevan la igualdad,

requieren de una profunda reflexin y de una gran capacitacin tcnica.

Algunas de las claves y pautas se recogen en el siguiente epgrafe.

2.1. ERRORES MS FRECUENTES A LA HORA DE APLICAR ELPRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Construir un proyecto desde la perspectiva de gnero para aplicar el

principio de igualdad de mujeres y hombres implica atender a numerosas


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caractersticas y aspectos especficos que tradicionalmente no se han tomado

en cuenta.

A continuacin se recogen los errores ms frecuentes que, segn losorganismos de igualdad, se han detectado a la hora de aplicar el principio de

igualdad en las intervenciones de los Fondos Estructurales (como FSE y

FEDER) durante el anterior periodo de programacin, 2000-2006, as como

otras limitaciones detectadas en otras intervenciones que es importante no

volver a reproducir. Tambin se indican posibles soluciones a estos errores:

Falta de desagregacin de datos por sexo o, en caso de que seproduzca dicha desagregacin, utilizacin de estadsticas sobre

hombres y mujeres en el mercado laboral sin que exista una

verdadera interpretacin y anlisis que explique el por qu de

esos datos y, por tanto, nos ayuden a intervenir sobre las causas

de la desigualdad.

El mero hecho de aportar datos desagregados por sexo no significa que

se est realizando con dichos datos un anlisis de gnero. El anlisis de

gnero parte de datos desagregados, de su comparativa entre sexos y

de una explicacin de por qu se producen estas diferencias entre

mujeres y hombres. Es decir, el anlisis se utiliza para detectar

efectivamente dnde se producen las desigualdades y por qu. Por

tanto, estamos hablando de dos fases: primero la recopilacin de

informacin desagregada por sexo (aspecto cuantitativo) y, despus, el

anlisis de las causas que explican las diferencias entre mujeres yhombres reveladas por esos datos (aspecto cualitativo). Este anlisis es

fundamental ya que es parte del diagnstico que aporta informacin

sobre la situacin previa a la intervencin y que debe orientarnos sobre

qu aspectos es ms acuciante intervenir, es decir, es una informacin

que se emplear para establecer objetivos y, en su caso, cuantificarlos.

Y por supuesto, tambin ser fundamental en los anlisis sobre el

impacto de gnero de las polticas o programas realizados.


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Desagregar los datos por sexo sin disear, adems, indicadoresespecficos que den informacin sobre los cambios producidos

como resultado de las intervenciones en esta materia.

El fomento de la igualdad en nuestras intervenciones debe intentar

medirse. Esta cuestin muchas veces no se tiene en cuenta y es

importante para, en caso necesario, reformular actuaciones durante la

propia marcha del proyecto o aprender de cara a futuras intervenciones.

Interpretar la aplicacin de la igualdad como la participacinnumrica equilibrada de hombres y mujeres en los programas.

El principio de igualdad de oportunidades es algo ms que el acceso

igualitario a los servicios y el nmero de mujeres participantes

atendidas.

Por ejemplo, si nuestra intervencin plantea un curso de formacin para

el empleo en electromecnica dirigido indistintamente a mujeres y

hombres que incluye prcticas en empresas en las que puedan obtener

empleo, debemos tener en cuenta que asegurar el mismo nmero de

mujeres que de hombres en este curso no ser suficiente para asegurar

que estamos aplicando el principio de igualdad en esta intervencin.

Debemos plantearnos si es efectivo para la reduccin de la segregacin

laboral que participen el mismo nmero de mujeres que de hombres. Y,

especialmente, debemos tener en cuenta que, por los procesos desocializacin estereotipada, las mujeres no acceden a formarse para

empleos como la electromecnica y, por tanto, en el aula y con las

empresas donde se realizarn las prcticas se debe llevar a cabo un

trabajo de sensibilizacin y de formacin en igualdad para que no surjan

resistencias a la presencia y formacin de mujeres en esta rama. As, se

deben vencer las resistencias que el alumnado, el profesorado y las

propias empresas tengan a la entrada de mujeres en un tipo de


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formacin y empleo masculinizado. Si no tenemos esto en cuenta y si

no nos preparamos para afrontar y vencer estas resistencias y barreras,

no estaremos en condiciones de introducir la perspectiva de gnero en

esta accin concreta.

Plantear actuaciones dirigidas a las mujeres sin un compromisopor incorporar el principio de igualdad (por eliminar la

segregacin horizontal, el desarrollo de nuevas formas de

organizacin del trabajo que favorezcan la conciliacin de la vida

familiar, personal y profesional, etc.), sin otra especificidad que

la del colectivo beneficiario.

Es decir, pensar que por trabajar con mujeres se est, a priori,

fomentando la igualdad de gnero. Si es una actuacin dirigida slo a

mujeres pero en la que no se busca su empoderamiento, (u otros

aspectos relacionados con el cambio de roles, de estereotipos, etc.),

sino el mantenimiento del status quo, no se est promoviendo un

cambio hacia dicha igualdad.

Trabajar sobre la subjetividad femenina (por ejemplo, pensarque las mujeres han de formarse, prepararse, conciliar) sin

tener en cuenta que se debe intervenir tambin sobre las

estructuras laborales y sociales que consolidan o perpetan las

desigualdades de gnero.

En ocasiones, en los proyectos de igualdad de oportunidades en elacceso al mercado laboral, el xito o fracaso de los mismos se mide por

el nmero de inserciones, sin embargo tambin hay que tener en cuenta

dos cuestiones ms. En primer lugar, las caractersticas y condiciones

en las que estas mujeres se han incorporado al mercado laboral, es

decir, valorar tambin la calidad de los empleos a los que las mujeres

han tenido acceso, tipo de contratacin, horario de la jornada laboral,

salario, etc. En segundo lugar, el fomento de la igualdad no slo pasa


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por trabajar con las mujeres, sino tambin en eliminar las barreras de

las estructuras laborales y sociales que lastran el logro de la igualdad.

As, es imprescindible trabajar tambin con el entorno, no slo la

subjetividad femenina, ya que sta no se desarrolla en un vaco si no enel marco de estas estructuras sociales y laborales donde es preciso

tambin intervenir.

Pensar que aplicar la igualdad en un proyecto de intervencinsocial slo afecta a una parte o un apartado del proyecto y/o

que la responsabilidad de su aplicacin slo compete a una

persona o entidad.

El mainstreaming de gnero propone la aplicacin del principio de

igualdad de manera transversal en las polticas e intervenciones. Por

tanto, se debe de aplicar en todas las fases del proyecto y en todas sus

intervenciones, tal y como veremos en el punto 2.3. No puede recibir un

tratamiento estanco respecto al resto del proyecto o de la intervencin.

Adems, aunque la integracin de la perspectiva de gnero est guiada

o monitorizada por una persona o entidad experta, debe ser incorporada

por todas las personas integrantes del equipo tcnico y estar presente

en las decisiones del mismo. Este es un error muy comn en el mbito

municipal, por ejemplo cuando se crea una bolsa de empleo desde las

concejalas o reas de mujer y las reasde empleo y las de desarrollo

local no introducen la perspectiva de gnero en sus acciones porque

presuponen que es una funcin que ya realiza el rea de mujer.

Por tanto, la sensibilizacin y la formacin en materia de igualdad de

gnero de todo el personal tcnico encargado del proyecto, para que

est capacitado para integrar la perspectiva de gnero en su mbito de

competencia, es muy importante.


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Por ltimo, es importante asegurarse de que, en el caso en que la

integracin de la perspectiva de gnero est coordinada desde una

entidad, sta tenga una slida capacitacin y experiencia en la materia.

As, es necesario tener en cuenta que el asociacionismo femenino esmuy importante y, junto con las redes de mujeres, puede ser una va

para su empoderamiento. Sin embargo, no todas las entidades que

representan a los grupos de mujeres son, adems, expertas en la

integracin de la perspectiva de gnero en proyectos de intervencin

social. Es necesario tener en cuenta que hay entidades que representan

a colectivos de mujeres con intereses propios y especficos: puede que

sean entidades expertas en la integracin de la perspectiva de gneroen intervenciones sociales, puede que su participacin est ms

orientada a la captacin de las mujeres beneficiarias de las actuaciones,

puede que sean especialmente relevantes para realizar el diagnstico

y/o, como se ha indicado anteriormente, pueden ser un agente clave en

los procesos de empoderamiento.

Aparte de estas consideraciones previas, otros errores detectados con

mayor frecuencia son los siguientes:

Pensar que tener en cuenta a las mujeres y las diferencias degnero significa perjudicar a los hombres.

La intervencin desde la perspectiva de gnero para la igualdad de

oportunidades pretende contar con las potencialidades de todas las

personas, lo que mejora y contribuye al avance social.

Entender a las mujeres como un grupo homogneo y tratarlo deesta manera.

Aunque existen caractersticas comunes por razn de sexo, las mujeres

son la mitad de la poblacin, por tanto la homogeneidad no resulta

viable. As, deben contemplarse medidas de intervencin que atiendan a


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la heterogeneidad de las mujeres. En muchas ocasiones, proyectos de

empleo para un grupo de mujeres que han sido exitosos, no tienen el

mismo xito al aplicarlo en otro territorio o con otros colectivos de

mujeres, porque no se han tenido en cuenta las caractersticas propiasde esas mujeres. Por ejemplo, pensemos en las diferencias que puede

haber en programas de insercin laboral para mujeres jvenes de etnia

gitana o de mujeres mayores de 45 aos en una zona industrial en

reconversin.

No articular, en el marco del proyecto, la participacin activa delas mujeres destinatarias de las actuaciones ni hacerlasprotagonistas de su desarrollo.

Es importante articular mecanismos y espacios para que las mujeres

que participan en los proyectos tengan una participacin activa en el

mismo y se sientan protagonistas de su desarrollo. Es decir, que no slo

sean meras destinatarias de las actuaciones y que stas no se articulen

slo de arriba hacia abajo, sino que se explicite el poder de decisin que

ellas tienen sobre sus vidas, implicndolas en el proceso, ya que

contribuir a unos resultados ms exitosos.

Por otro lado, en el anlisis sobre las limitaciones a la hora de aplicar el

principio de igualdad de gnero en las intervenciones de los Fondos

Estructurales durante el periodo 2000-2006, tambin se ha puesto de

manifiesto que, en el caso concreto de los programas de empleo, la aplicacin

de este principio ha sido ms positiva y se reconoce que es donde ms se haavanzado, aunque su aplicacin es mejorable. As, en las intervenciones

relativas al mercado laboral efectos en la promocin de la igualdad son

detectables, pero limitados. As, aunque las mujeres han sido mayora entre

las personas participantes de los proyectos, se han mantenido las diferencias

entre mujeres y hombres en la insercin y en el mantenimiento del empleo,

presentando en todos los casos las mujeres unas tasas inferiores a las de los

hombres. Por tanto, es importante tener en cuenta cules han sido los errores


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ms frecuentes para no repetirlos y mejorar los resultados de las

intervenciones en la promocin de la igualdad de gnero. Asimismo, a

continuacin se dan algunas pautas para aplicar el principio de igualdad de

manera exitosa en las intervenciones.

2.2. EL TRABAJO INTERNO NECESARIO EN LAS ENTIDADES

La aplicacin de una estrategia de mainstreaming de gnero pone de

manifiesto la necesidad de trabajar con las estructuras y las organizaciones

para que stas, en su funcionamiento habitual, fomenten la igualdad demujeres y hombres.

El escenario ms idneo es que nuestro proyecto de intervencin social

contemple la integracin del principio de igualdad en el funcionamiento interno

de las propias entidades que van a desarrollar esta intervencin. Esto se

puede convertir en un proyecto en s mismo: es decir, establecer un proyecto

cuyo objetivo principal sea la aplicacin del mainstreaming de gnero en una o

varias entidades. En este caso, el mbito de trabajo se circunscribe, por tanto,

a las propias entidades gestoras de programas de intervencin social. As, el

grueso de las actuaciones se realizarn a nivel interno, ya que lo que se

pretende es, siguiendo la propia definicin del concepto de mainstreaming de

gnero, reorganizar y mejorar los procedimientos de gestin de las entidades

a travs de la aplicacin del principio de igualdad en su quehacer diario. Para

analizar si esta intervencin interna es efectiva, se pueden desarrollar

proyectos piloto en los que testar el funcionamiento de los nuevosprocedimientos puestos en marcha.

En cualquier caso, pretendamos centrar nuestro proyecto en un cambio

interno en la organizacin o pretendamos enfocarnos en una intervencin

social en el mercado laboral, para fomentar la igualdad siempre es necesario

realizar un trabajo interno (previo y paralelo a la intervencin sobre el

territorio y la poblacin objetivo del proyecto) en las entidades que gestionan


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e implementan el proyecto de intervencin social. Cuando nuestro objetivo

principal no es el cambio en las propias entidades, este trabajo supone

desarrollar un proyecto dentro del propio proyecto de intervencin, y es

importante asignar recursos materiales (tiempo y financiacin) y recursoshumanos (personal) para llevar a cabo estas tareas. Si promover la igualdad

efectiva supone una transformacin social, es lgico que las entidades que la

promuevan deban estar preparadas y capacitadas para incorporar los cambios

o adaptaciones necesarios en esa lnea.

Los cambios internos en las entidades se realizan para intentar que

perduren, independientemente del personal al frente de las mismas, cuestinsiempre difcil de conseguir. En cualquier caso y siendo conscientes de esta

dificultad, aunque lo ideal es que estos cambios afecten a toda la entidad,

debemos ser realistas y, dependiendo de nuestras responsabilidades y poder

dentro de la organizacin, ajustarnos a lo que podamos abarcar en su seno.

Puede que nos ciamos a un rea municipal o al funcionamiento completo de

una entidad, en cualquier caso y como veremos, se debe intentar trabajar con,

al menos, todas las partes implicadas en el desarrollo del proyecto, aunque

con unas podamos realizar un trabajo ms intensivo que con otras.

Las pautas a seguir a la hora de realizar el trabajo interno en las

organizaciones para implantar el mainstreaming de gnero son:

Colocar la igualdad en el centro de las polticas. Una de laspremisas esenciales para implantar el mainstreaming de gnero en

una unidad, departamento o rea administrativa de las polticaspblicas, es situar la igualdad entre mujeres y hombres en la agenda

de la entidad que promueve este proceso. Premisa que viene hoy

reforzada con la aprobacin de la Ley Orgnica para la Igualdad

efectiva de mujeres y hombres. Su aplicacin y el reconocimiento de

la desigualdad social entre hombres y mujeres como una cuestin

pblica, determinar la revisin de los objetivos y las prioridades de


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la poltica. Su adopcin requiere la participacin y decisin del ms

alto nivel y el compromiso ha de ser visible.

Es decir, si desde nuestra entidad se pretende promover la igualdad(por ejemplo, en el empleo) es importante que desde los rganos

decisorios de esa entidad se asuma el fomento de la igualdad como

parte de la agenda de la organizacin y se haga pblica esta

prioridad, que se convertir en una prioridad poltica de la entidad.

Compromiso y asuncin de responsabilidades. El compromisoque adquiere la entidad, estructura etc. a la hora de implantar elmainstreaming de gnero se traduce, necesariamente, en que los

diversos agentes implicados en el desarrollo de las polticas pblicas

estn comprometidos con el objetivo de avanzar en la igualdad

efectiva entre mujeres y hombres. Lo cual se traduce en la asuncin

coordinada de nuevas responsabilidades y enfoques de trabajo en

sus tareas habituales, cuya finalidad est orientada a erradicar los

factores y situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres

existentes en sus reas de actuacin, avanzando con ello hacia una

mayor calidad y eficacia de la gestin publica.

El mainstreaming de gnero es una estrategia que, como hemos

visto, supone la reorganizacin y la mejora de la gestin y los

procedimientos de las organizaciones. Es importante que exista un

compromiso firme (por escrito, realizado en un acto pblico, por

ejemplo) y que se asignen claramente y tambin por escrito lasresponsabilidades de cada rea o departamento que participa en el

proyecto.

Formacin en materia de igualdad entre mujeres y hombres.La capacitacin de los agentes decisores y gestores de las polticas

pblicas es otro de los elementos clave para el desarrollo con xito

del proceso. A travs de ella se deben desarrollar las habilidades y


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destrezas, as como los conocimientos sobre anlisis de gnero,

relaciones de gnero y polticas de igualdad entre mujeres y

hombres.

La capacitacin en materia de igualdad es imprescindible,

independientemente del mbito de intervencin del proyecto, sea

ste un proyecto para cambiar los procedimientos internos de la

entidad o est ms orientado a la intervencin directa en el territorio

y con poblacin objetivo externa a la entidad. Adems, esta

formacin debe estar adaptada al perfil y a las responsabilidades

dentro del proyecto de las personas destinatarias. No es lo mismosensibilizar y formar a personas con responsabilidades polticas que a

las que tienen responsabilidades tcnicas en el proyecto, ni a las

empresas con las que se va a colaborar que a los diferentes perfiles

de personas destinatarias de las actuaciones (por ejemplo, personas

desempleadas, en riesgo de exclusin, mujeres emprendedoras y

empresarias, etc.)

Garantizar la participacin de las y los agentes implicados. Laparticipacin de todos los agentes implicados en el desarrollo de la

poltica pblica es otro requisito para promover la implantacin del

mainstreaming de gnero. Esto requiere el diseo de un marco

cooperativo a travs del cual se vehiculen de manera articulada los

procesos de toma de decisiones para el cambio. Entre los agentes

involucrados en este proceso es necesario garantizar la presencia del

organismo de igualdad competente as como de entidades opersonas expertas en materia de gnero.

Como se ha indicado anteriormente, el trabajo interno debe

realizarse con todas las reas y departamentos implicados en el

proyecto y debe darse un papel estratgico a los organismos de

igualdad o a las personas expertas en gnero que conducen este

trabajo interno.


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Implantar una metodologa de enfoque integrado de gnero.En ltimo lugar, implantar el mainstreaming requiere la adopcin de

una metodologa que permita identificar las situaciones y factores de

desigualdad existentes en las diferentes reas de actuacin de las

polticas; analizar los modos de hacer de las estructuras,

estableciendo una evaluacin previa de impacto de gnero para,

posteriormente, redefinir el conjunto medidas, procedimientos y

herramientas desarrolladas, con el objetivo de asegurar que

contribuyen al objetivo de igualdad efectiva entre hombres y

mujeres.

Esta metodologa se emplea tanto en el funcionamiento interno de

las organizaciones como en las actividades que stas desarrollan de

cara al exterior. Supone modificar y mejorar los procedimientos de

organizacin y de gestin y es aqu donde se asegura mejor la

perdurabilidad de los cambios ms all del desarrollo del propio

proyecto.

En resumen, para facilitar la participacin de los distintos agentes y la

sostenibilidad en el tiempo de la integracin de la perspectiva de gnero, el

procedimiento se ordena en torno a tres elementos bsicos9:

Los mecanismos que garantizan la participacin de todos los agentesimplicados en funcin de su responsabilidad (decisoria, tcnica u

operativa) en el proceso.

La formacin de todas las personas participantes en materia degnero e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

aplicada al rea de la poltica pblica tratada y que se programa a

medida que van entrando nuevos agentes en el proceso.

9 Fuente: Protocolo de Implantacin de Mainstreaming de Gnero, 2007, Proyecto EQUAL

Calope.


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La reflexin desde la identificacin de los factores de desigualdadque operan en el marco de las polticas pblicas y la elaboracin de

propuestas dirigidas a eliminar dichos factores.

Para consultarP r o t o c o l o d e I m p l a n t a c i n d e M a i n s t r e am i n g d e Gne r o , (2007), Proyecto

Calope. Calidad e Igualdad de Oportunidades en las Polticas de Empleo.

Fuente: Fundacin Mujeres

Para consultarGua p a r a l a e l a b o r a c i n d e u n P l a n d e I g u a l d a d e n ON G d e A c c i n S o c i a l ,

2010. Plataforma de ONG de Accin Social.

Fuente: Plataforma ONG de Accin Social

2.3. METODOLOGA PARA APLICAR EL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENEL CICLO DE LOS PROYECTOS DE EMPLEO

En este punto vamos a recorrer las diferentes fases de los proyectos de

intervencin social y dar pautas sobre cmo aplicar el principio de igualdad o

incorporar la perspectiva o enfoque de gnero en las mismas. Esta aplicacin

debe realizarse de manera transversal en todas y cada una de las fases del

proyecto:

El diagnstico. Los objetivos y la formulacin/planificacin de las actuaciones. La ejecucin. El seguimiento y la evaluacin.

Es importante que en todas y cada una de estas fases no se diluya la

finalidad de fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso y


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promocin al mercado laboral, la perspectiva de gnero debe estar presente,

de manera sustancial, desde el principio hasta el fin de la actuacin o

proyecto.

Aunque en el apartado anterior se ha incidido en el trabajo interno a

realizar en las entidades, conviene resaltar, de manera esquemtica y antes

de entrar en las fases de los proyectos de intervencin, estos aspectos bsicos

para aplicar el principio de igualdad en la gestin del proyecto10:

Tener voluntad y compromiso con el principio de igualdad; Analizar las necesidades en materia de igualdad, establecer objetivos

para cubrir estas necesidades y desarrollar un plan de trabajo

interno de capacitacin. Esta formacin puede ser continuada y

paralela a las diferentes fases de gestin e implementacin del

proyecto;

Tener capacidad tcnica y personal especializado en materia deigualdad, con funciones claramente definidas, recursos y capacidad

de decisin;

Colaborar con entidades y personas especializadas en materia degnero y con las asociaciones de mujeres de los grupos

destinatarios;

Promover una composicin equilibrada entre mujeres y hombres enlos equipos de los proyectos, especialmente en los niveles

decisorios;

Habilitar tiempos y espacios para la reflexin interna sobre cmo seest aplicando el principio de igualdad en la gestin eimplementacin del proyecto;

Asumir la aplicacin del principio en todas las fases del proyecto:para ello se dan algunas recomendaciones bsicas a continuacin,

10 Fuente: Orientaciones para incorporar la perspectiva de gnero en proyectos de empleo,

2007, Cruz Roja Espaola.


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orientadas a la intervencin social, pero que tambin se pueden

aplicar algunas de ellas a la gestin interna del proyecto.

2.3.1. EL DIAGNSTICO

Hay tres cuestiones fundamentales a la hora de realizar el diagnstico

que deben ir unidas:

1. Los datos desagregados por sexo.2.

El anlisis de gnero de las diferencias que revelan los datos.

3. El diagnstico de las necesidades de las mujeres y hombresdestinatarios de nuestras intervenciones.

Por tanto, se necesita una cierta calidad en la informacin que

empleemos para realizar el diagnstico y muchas veces las fuentes oficiales y

generales no contemplan las cuestiones de gnero en sus estadsticas y

estudios. Por ejemplo, la Encuesta de Poblacin Activa (EPA) hace distincin

entre personas activas (ocupadas o paradas) e inactivas. Bajo la inactividad

se encuentran muchas personas, mayoritariamente mujeres que no buscan

activamente empleo porque en un 97% de los casos estn activamente

cuidado a familiares y atendiendo responsabilidades domsticas. La EPA

mediante su clasificacin de inactivas no visibiliza la situacin de estas

personas y, si nuestra intervencin pretende, por ejemplo, fomentar las tasas

de actividad de las mujeres, deberemos acudir a otras fuentes para analizar

esta situacin. Adems, estas estadsticas tampoco recogen la subocupacin.

Por ello, se puede recurrir tambin a estudios y documentacin

elaborada por los organismos oficiales de igualdad, dems entidades

especialistas en gnero y asociaciones de mujeres y se recomienda, en la

medida de lo posible, realizar estudios y encuestas especficos a las personas

potencialmente destinatarias de nuestras intervenciones.


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Los datos desagregados por sexo son el primer paso para visualizar la

diferente situacin y posicin de los colectivos de mujeres y hombres objeto

de nuestra intervencin e indicar la brecha de gnero existente. Adems de los

datos desagregados por sexo, se debe realizar un anlisis de gnero de lascausas de las diferencias entre mujeres y hombres que nos revelan estos

datos (indicando los agentes o entidades que perpetan y promueven estas

desigualdades) y un anlisis de las necesidades de las mujeres y los hombres

(que no tienen por qu ser similares ya que su situacin suele ser distinta).

Por ltimo, el diagnstico debe dar voz a las personas destinatarias de

nuestras actuaciones, recogiendo sus necesidades. Para ello se recomiendarealizar estudios especficos (encuestas, entrevistas, etc.) y contar as con

fuentes primarias.

Un mtodo para realizar un diagnstico que tenga en cuenta la

perspectiva de gnero es el denominado mtodo de las 4 R (cuatro erres,

mtodo originario de Suecia empleado por la Asociacin de Autoridades

Locales de este pas y perfeccionado por el Comit Sueco de Apoyo al

Mainstreaming de Gnero o JMSTOD): Representacin, Recursos, Realidad y

Realizacin. Los dos primeros indicadores son cuantitativos y el tercero y el

cuarto son cualitativos:

La Representacin hace referencia al nmero de mujeres yhombres de los colectivos objeto de nuestra intervencin sobre los

que nos interesa tener datos de aspectos concretos (por ejemplo,

para el diagnstico de un proyecto que vaya a trabajar sobre lainsercin de personas en riesgo de exclusin social: nmero de

mujeres y hombres segn tipo de situacin laboral, situacin

familiar, responsabilidades domsticas y familiares, situacin

respecto a la salud, la vivienda, las redes sociales etc.). Este

indicador responde a la pregunta: cuntas mujeres y cuntos

hombres?


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Los Recursos hacen referencia al dinero, tiempo, espacio,educacin, informacin, empleo y servicios de los que disponen o a

los que acceden las personas destinatarias de nuestra

intervenciones. Este indicador hace referencia a la pregunta cmose dividen los recursos entre mujeres y hombres?

La Realidadhace referencia a aspectos cualitativos relacionados conlas representaciones, normas y valores sociales sobre las mujeres y

hombres destinatarios de nuestras intervenciones y que explican los

datos cuantitativos recogidos en los dos indicadores anteriores. Por

ejemplo, estereotipos de gnero asignados a mujeres y hombres por

su procedencia y tambin valores y normas de las propias personasdestinatarias. Con esta informacin se pretende responder a la

pregunta existen normas o valores en la cultura que fomentan la

permanencia de desigualdades entre mujeres y hombres?

La Realizacin supone redefinir e identificar nuevas medidas oactuaciones teniendo en cuenta todo el anlisis anterior realizando

con las dimensiones de representacin, recursos y realidad. La

realizacin responde a la cuestin qu forma debera tener la

actuacin o la intervencin para alcanzar el objetivo de igualdad

efectiva de mujeres y hombres?

Esta ltima dimensin, la de la realizacin, nos conduce a la siguiente

fase de los proyectos: el establecimiento de objetivos y la formulacin de las

actuaciones.

2.3.2. LOS OBJETIVOS Y LA FORMULACIN DE LAS ACTUACIONESSegn los resultados del diagnstico (que nos provee una descripcin

sobre el punto desde el que se parte), el establecimiento de los objetivos nos

indica a dnde queremos llegar con nuestra intervencin. Estos objetivos

deben promover una igualdad efectiva entre los sexos y, por tanto,

contrarrestar las desigualdades detectadas y mejorar la posicin de las

mujeres, haciendo frente a las barreras existentes para la promocin de la


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igualdad y teniendo en cuenta las necesidades detectadas de las personas

destinatarias de las actuaciones. No se puede presuponer que se actuar

fomentando la igualdad: se debe explicitar.

Es importante tener en cuenta que no hay objetivos e intervenciones

sociales neutras respecto a la promocin de la igualdad: la desigualdad de

gnero es multicausal y afecta a todos los aspectos de la sociedad, por tanto

todos nuestros objetivos sern pertinentes respecto a la promocin de la

igualdad.

La integracin de la perspectiva de gnero en los proyectos de empleoconstituye un ejercicio de responsabilidad epistemolgica y, por tanto,

requiere conocer cmo puede afectar el proyecto a mujeres y hombres. Para

ello, es necesario analizar previamente a la puesta en marcha de las

actuaciones, el impacto en funcin del gnero de la intervencin. Es decir,

realizar un ejercicio de anlisis sobre cmo creemos que va a afectar nuestra

intervencin a las mujeres y a los hombres para evitar posibles efectos

discriminatorios y no deseados. As, deben analizarse las consecuencias que

tendra las acciones que se han propuesto en la formulacin del proyecto

atendiendo a las particularidades del contexto y de las personas beneficiarias

del mismo (mujeres y/u hombres).

Por tanto, aplicar el principio de igualdad supone intervenir con el

objetivo de remover la discriminacin directa e indirecta por razn de sexo y

tambin supone intervenir con el objetivo de mejorar la situacin y la posicin

de las mujeres en la sociedad. Con esto en mente, es muy importante que losobjetivos sean claros, coherentes con el diagnstico realizado y realistas.

Grandes objetivos inalcanzables (para promover la igualdad de gnero o de

otra ndole) a veces se convierten en grandes frustraciones y, sobre todo,

pueden crear efectos no deseados entre las personas destinatarias de nuestras

actuaciones. Por tanto, un aspecto clave es establecer objetivos que

propongan metas realistas, claramente dirigidas a la promocin de la igualdad

y concretas. Una clara y concreta definicin de objetivos es una buena gua


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para realizar las intervenciones, objetivos demasiado ambiciosos o poco

realistas corren el riesgo de desvincularse de las actuaciones.

Por ltimo, hay que desarrollar objetivos relativos tanto a las personasbeneficiarias como objetivos complementarios que intervendrn en su entorno

prximo; en los agentes y entidades que producen y reproducen las

desigualdades de gnero y en su entorno social y familiar. Los objetivos que

promueven la sensibilizacin, el cambio de actitudes y cambios en el

funcionamiento del mercado laboral para fomentar la igualdad son ms

difciles de medir y hacen referencia a cambios ms lentos y no tan inmediatos

(a diferencia, por ejemplo, de una insercin o una mejora de empleo). Sinembargo, son fundamentales si queremos realizar una intervencin integral.

Por su parte, la formulacin de actuaciones es el desarrollo prctico de

los objetivos; las intervenciones y actividades que vamos a desarrollar sobre

el terreno. Ambos procesos (el establecimiento de objetivos y el diseo de las

actuaciones) son clave a la hora de establecer una estrategia de intervencin y

suponen tomar decisiones para priorizar unas polticas frente a otras, es, por

tanto, un proceso negociador, tanto tcnico como poltico.

Las actuaciones propuestas deben tambin ser coherentes con el

diagnstico y responder a las necesidades detectadas en el mismo. Tambin

deben estar dotadas de los recursos tcnicos, humanos y econmicos

suficientes como para que sea viable la aplicacin del principio de igualdad. En

este sentido, es especialmente relevante que haya personas expertas o

equipos expertos en materia de igualdad de gnero, con capacidad de decisiny responsabilidades claramente definidas. Por ltimo, es tambin

recomendable que en el desarrollo de las actuaciones se tenga en cuenta

colaborar o cooperar con los organismos y asociaciones

unidad 6: políticas y estrategiuas para el cambio estructural

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