SISTEMA UNIVERSIDAD ABIERTA

MATERIA: COACHING

MAESTRA OLIVIA CAROLINA SERRALDE RAMIREZ

ALUMNA: KARLA JIMENEZ GASTON

TEMA 3: Coaching en las organizaciones

TEMA 4: La naturaleza del coaching.

INDICE

Introducción

TEMA 3: Coaching en las organizaciones

¿Qué es el coaching Organizacional?

Impacto del coaching en las organizaciones

Coaching y competencias

Proceso del coaching organizacional

Rol del ejecutivo-coach

Un coach-ejecutivo eficaz

Herramientas, técnicas del coaching en las organizaciones

Pensamiento sistémico

Coaching en grupos de alto desempeño

Coaching y la mejora continúa

TEMA 4: Bases del coaching- campo del coaching

Metas: clarificación de meta, plan de acción

Construcción Preguntas efectivas

Descubriendo creencias: limitantes y potenciadoras

Los valores: la importancia de estos para lograr la meta

Conclusiones

Bibliografía

INTRODUCCION

Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual. Autores tales como Ken Blanchard, Cris Argynies, Fred Kofman, Rafael Echeverria, John Whitmore y Jose L. Menéndez han contribuido con los primeros libros de Coaching, o de Coaching Empresarial, aportando un valioso fundamento al desarrollo del coaching empresarial. El filósofo Hugo Landolfi ha provisto al coaching empresarial de fundamentos teóricos a través de un sistema de coaching con fundamentos filosóficos. Los trabajos del biólogo Francisco Varela se han incorporado en algunas líneas de coaching empresarial.

Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman que se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que incluya:

• Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje.

• Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.

• Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios

• Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.

• Creación de autoestima de los empleados y grupos.

• Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.

TEMA 3: Coaching en las organizaciones

¿Qué es el coaching Organizacional?

El Coaching Empresarial también se suele llamar Coaching Organizacional ya que toda empresa es una organización. Por esta razón, en múltiples ocasiones nos encontraremos que ambos términos se utilizan indistintamente para referirse al coaching desarrollado en las empresas y destinado al logro de resultados de las mismas.

El Coaching Empresarial esta dirigido a todos los miembros de una organización (directivos, ejecutivos, empleados, equipos de trabajo, etc...) tanto a nivel individual como a nivel grupal (para equipos de trabajo):

A nivel individual , el Coaching Empresarial genera una toma de consciencia útil de los

comportamientos productivos e improductivos que tiene el trabajador, así como de lo que necesita hacer para ser más efectivo y mejorar su nivel de desempeño. Para ello, sugiere vías para potenciar la actuación enfocando la atención en sus intereses y en su potencial. También evalúa aquellos componentes clave que influyen en la capacidad para comunicarte con los superiores, con los compañeros y con los subordinados con el objetivo de mejorar las relaciones laborales y favorecer las capacidades que permitan un adecuado trabajo en equipo.

A nivel grupal, el Coaching Empresarial facilita:La toma de conciencia de los factores que cohesionan al grupo de trabajo. La comprensión y aceptación de la estrategia del equipo, los acuerdos y las evaluación de la actuación.

El Coaching Empresarial está muy relacionado con el diseño e implementación de proyectos específicos y de la planificación estratégica de la organización. Se trabajan cuestiones relacionadas con los siguientes aspectos:

Gestión de PersonalGestión del TiempoMotivación del personalMetas: en ventas, publicidad, marketing, comunicación... Problemas de productividad

Satisfacción de los clientes

Comunicación organizacional en todas direcciones

Cuotas de mercado

Problema interno o externo a la empresa que este afectando su rendimiento.

Además de consistir en intervenciones programadas para objetivos concretos el Coaching Empresarial existe también como estilo gerencial. Este es el tipo de coaching que aplica en el día a día el gerente con sus trabajadores y colaboradores. Puede realizarse de una forma planificada pero por lo general se realiza de manera informal, aunque aplicando la metodología del coaching: el diálogo. Aquí el coaching se convierte en una función más del gerente.

Impacto del coaching en las organizaciones

El coaching organizacional, aplicado a la empresa, es una clara muestra del compromiso de esta con el desarrollo de su gente. Ofrece una inversión a largo plazo con un mejor resultado en el desempeño, y contribuye a la creación de una cultura colectiva basada en el apoyo. Permite conservar a los empleados clave, evita la pérdida de información y el costo de volver a capacitar a otros. Interviene en los problemas del líder con sus pares, toma de decisiones, estilos de liderazgo, dificultades en la comunicación, en la gestión, etc. También ayuda a definir la visión, los valores y la misión, y alinearlos al servicio de los objetivos comunes de la organización. Se en- foca sistémicamente en el conjunto de sus componentes, relaciones e interacciones. El desarrollo del coaching organizacional puede incluir la aplicación de coaching individual y de equipos. Uno u otro tipo son parte de las técnicas que la problemática concreta requiere. Por ejemplo, hay personas que necesitan mejorar sus competencias y trabajar su manera de relacionarse con su equipo de trabajo, de hacer frente a los cambios, de manejar la incertidumbre, etc. El coaching de equipos tiene como objetivo específico la mejora de efectividad en el rendimiento de un equipo en su conjunto por encima de la suma de sus partes. Se centra en las relaciones entre las tareas, visión, y misión de los individuos que intervienen y el contexto en el que se desempeñan.

Entonces, si bien los resultados obtenidos influyen directamente en el conjunto, es importante comprender que el coaching se focaliza en el individuo y su relación con el contexto, trabajando sobre sus habilidades, competencias, y limitaciones. Su historia personal, creencias y valores son la base fundamental de su manera de actuar y, por lo tanto, de un desempeño. Puede ocurrir también que algún directivo tenga dificultades en el área laboral debido a alguna preocupación acerca de su vida privada, por ejemplo, sus hijos o su pareja. Esto muestra que no siempre es tan fácil establecer el límite entre lo personal y lo laboral.

Coaching y competencias

Dentro del Coaching empresarial encontramos varias competencias que nos servirán para lograr los resultados esperados, implica coordinar y liderar la acción en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: siendo como una vía para alcanzar resultados deseados.

Competencias emocionales.- Sirve para poder generar estados de ánimos y emociones que dinamicen a las personas a realizar acciones necesarias para poder alcanzar los resultados planificados, demostrando alegría pese a las dificultades que puedan ocurrir. Para que el gerente pueda lograrlo necesita interpretar lo que siente y lograr que otros también lo logren.

Competencias corporales.- Un gerente como coach debe saber manejar la situación por lo que necesita saber relajarse, centrarse y mostrar a otros como mostrarse, mostrar a otros como ir a un mismo ritmo, que sus objetivos estén relacionados para así sentir que están realizando un trabajo en equipo.

Competencias comunicacionales.- Es cuando los gerentes han integrado con destreza sus competencias lingüísticas con las emocionales y corporales permitiéndole:

Lograr comunicar valores, visión, misión, estrategias y planes. Dar a conocer detalladamente, el contexto, lo perseguido y lo

planificado. Hacer comprender todo lo que conlleva. Compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado. Lograr comprometer a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido

de lo deseado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con:

Un alto grado de cumplimiento, ya que lo deseado genera confianza en todos y cada uno.

Competencias en la coordinación de acciones.- Al estar planificadas y organizadas facilita el proceso, para:

Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer. Decidir cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirían ser

satisfechas,Contextualizar lo que se desea y lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo.

Pedir oportunamente a ellos la satisfacción de nuestras necesidades, especificando las condiciones de satisfacción requeridas.

Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para llevar a cabo las acciones requeridas.

Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido.

Renegociar efectivamente y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de las responsabilidades en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.

Competencias lingüísticas.- Es importante para que el gerente como coach maneje destrezas, ya que al ser aceptadas se convierten en promesas que se cumplirán, pero afectando el desempeño, la confianza.

Competencias en liderazgo transformador.- el gerente adquiere para poder generar un mayor grado de compromiso, participación, lealtad, etc., con un menos grado de estrés, pese a las contingencias, conflictos.

Proceso del coaching organizacional

El Coaching Empresarial, realizado de una manera formal, es un proceso planificado enel que se van sucediendo diferentes etapas que pretenden, principalmente que el pupiloestablezca sus propias metas y que desarrolle un plan de acción con el que conseguiralcanzarlas. Cada autor propone un número diferente de pasos a seguir pero, en general, todas las acciones que se van sucediendo a lo largo del proceso son las mismas en todos los modelos propuestos. Cada autor propone un número diferente de pasos a seguir pero, en general, todas las acciones que se van sucediendo a lo largo del proceso son las mismas en todos los modelos propuestos.

Todo proceso de coaching se puede dividir en 5 etapas diferenciadas:

1. Establecimiento de metas: Debemos establecer unos objetivos tanto para corto como para largo plazo.

2. Examen situación actual: Necesitamos saber cual es la situación presente, cómo es el punto de partida desde el cual se pretenden alcanzar unos resultados.

3. Análisis de las alternativas disponibles: Es necesario conocer con que opciones e impedimentos contamos para alcanzar el objetivo. De esta manera, sabremos los cursos de acción alternativos.

4. Construcción de un plan de acción: Una vez reunida toda la información hay que desarrollar un plan de acción que nos permita actuar de una forma sostenida en el tiempo.

5. Evaluación y feedback de seguimiento: Debemos medir en todo momento, es imprescindible comprobar que nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado.

Cuando realizamos el coaching de manera formal es siempre aconsejable seguir estasecuencia de 5 pasos, especialmente si se está abordando un tema por primera vez.

Rol del ejecutivo-coach

El rol principal de todo gerente es generar resultados. Resultados que deben ser crecientes y sostenibles en el tiempo. En mercados altamente competitivos, cumplir con este desafío implica liderar equipos innovadores. Éstos se generan en ambientes en los

cuales la creatividad se permite y se utiliza el proceso creativo para producir ideas nunca antes pensadas, y es sobre el líder en quien recae la mayor responsabilidad de fomentar estas situaciones. Esto implica que hoy en día sea imprescindible contar con habilidades directivas que propicien este tipo de entornos.

Un gerente tiene el desafío de conducir a sus equipos hacia el logro de los resultados en un contexto de productividad, que implica un equilibrio entre el esfuerzo aplicado en el logro de metas y el clima en el cual los equipos desarrollan sus acciones. Un equipo efectivo consigue funcionar integrando todos las competencias de sus integrantes, con lo cual las cargas se equilibran, y es posible ser efectivo en ambientes altamente competitivos, mediante el uso de las experiencias que se emplean como aprendizaje grupal: las personas funcionan en su potencial y colaboran.

Para gestionar este tipo de equipos, es muy conveniente que los líderes y gerentes incorporen en sus estilos de dirección, algunas de las habilidades que tienen los coaches y las apliquen en sus equipos en las etapas que correspondan. Así por ejemplo, si se está enfrentando una crisis, el gerente debe priorizar su rol central que es gestionar la crisis y posiblemente en este contexto, el estilo sea más bien directivo en equipos más inmaduros y altamente creativo en la generación de soluciones para resolver el conflicto si el equipo es maduro. Sería impensable que en plena crisis un gerente le pregunte a sus subordinados cómo se sienten acerca de la situación o qué creen estar aprendiendo del conflicto, no es el momento adecuado de reflexionar, sino de actuar. Controlada la crisis, surgirán espacios para hacer aprendizajes que hagan al equipo reflexionar y capitalizar la experiencia.

Por lo tanto, podríamos resumir que hay instancias para actuar en las cuales la reflexión no es un aporte y otras en que reflexionar sobre los conflictos permite el aprendizaje y es en esta etapa donde las habilidades del coach son útiles para el gerente.

Existen tres habilidades básicas que los coaches utilizan y que al ser incorporadas a la gestión gerencial generan un alto impacto en las relaciones interpersonales de los miembros de los equipos y su productividad. Éstas son:

• Capacidad de Observación

• Capacidad de Escucha

• Capacidad de formular Preguntas Poderosas

Capacidad de Observación: Ver, es usar el sentido de la vista y proyectar visiones e imágenes que representan algo. Mirar, es el acto de ver. Observar, es poner atención en aquello que se ve. La observación ordinaria es una capacidad innata que tenemos los seres humanos, es intuitiva. La observación científica debe ser capaz de obtener conocimiento objetivo, fiable y válido para responder preguntas planteadas. Cuando sólo vemos, no tomamos conciencia de todos los detalles y nos perdemos información

valiosa, que de tenerla, nos permite desarrollar comportamientos “empáticos” o dicho de otra forma, si no observamos en manera adecuada, no nos damos cuenta del compromiso emocional en el que se encuentran nuestros interlocutores y generamos comportamientos, que en vez de contener y acercarnos a las personas, producen rechazo y nos alejan.

La observación es la habilidad que permite generar el rapport y la calibración necesaria para que la comunicación fluya en forma natural. El rapport significa acompasar al otro para producir una buena sintonía. Este acompasamiento posibilita que las personas se sientan cómodas, protegidas, contenidas y libres de expresarse sin levantar mecanismos de defensas y barreras de protección que impidan una comunicación clara, abierta, de respeto mutuo y calibren sus estados internos lo suficiente como para conseguir una empatía profunda. Quien empatiza con su interlocutor, no lo agrede ni se siente amenazado. La empatía es la clave de las buenas relaciones, implica ponerse en el lugar del otro, desde el otro, abandonado todo intento de entender lo que el otro expresa desde las ideas personales. Para empatizar, es fundamental comprender que cada persona tiene el derecho de creer en lo que quiera creer, y no tenemos derecho a emitir juicios basados en nuestras propias creencias y experiencias. Todo comportamiento y acción tiene una finalidad positiva que es la hay que descubrir para lograr llevar a las personas en la dirección adecuada.

Un coach-ejecutivo eficaz

Es importante diferenciar entre el gerente que tiene habilidades y competencias de coaching incorporadas en su gestión del que hace coaching a sus colaboradores. Este es el manager-coach. El primero interviene identificando los obstáculos que hacen que su gente no logre sus objetivos. El manager- coach desarrolla su hacer facilitando el proceso de coaching para que su gente alcance un desempeño más alto, generando niveles profundos de consenso y comprometiéndose con el desarrollo de talentos. En este caso, para que el manager-coach pueda hacer coaching formal a su gente, será necesario que, primero, este rol sea parte de la cultura organizacional y que se establezcan pautas bien definidas al respecto. Este tipo de coaching enfrenta algunas situaciones que lo hacen menos efectivo que un coaching externo, por ejemplo: puede ocurrir que el cliente-colaborador encuentre difícil llevar situaciones de conflicto a su jefe o que calle experiencias que se dan en las relaciones de trabajo. Por su parte, la responsabilidad principal del manager-coach es la organización, con lo cual puede resultarle difícil ser objetivo, incluso en una evaluación de desempeño. Además, es una tarea a sumar a su trabajo cotidiano. Lo recomendable es que este tipo de coaching se centre en los aspectos directamente relacionados con las responsabilidades y tareas del cliente. En los casos en que los obstáculos del coaborador tengan una influencia relevante de aspectos personales lo aconsejable es la contratación de un coach externo.

Herramientas, técnicas del coaching en las organizaciones

Todas las modalidades de coaching que se practican en la empresa, y también todas las que se practican fuera de ella, deben realizarse de manera formal siguiendo un proceso planificado siempre y cuando sea posible. Para ello, el coach y el coachee o los coachees establecerán un calendario de sesiones formalizadas.En todo caso, las intervenciones de coaching en las organizaciones pueden ser:

Estructuradas y formales: cuando se establece un marco específico, deben realizarseasí siempre que sea posible. Informales: cuando hablamos de coaching con estilo gerencial en el que el gerente coach aprovecha las oportunidades del día a día para utilizar el modelo.

Las técnicas más comunes de coaching dentro de las organizaciones son:

El coaching para el establecimiento de metas y desarrollo de un plan de acción: es un proceso planificado en el que se van sucediendo diferentes etapas que pretenden, principalmente que el pupilo establezca sus propias metas y que desarrolle un plan de acción con el que conseguir alcanzarlas.

Feedback 360 º o evaluación multifuente: es una herramienta basadaen la aplicación de un cuestionario que permite que cada miembro de la organizaciónreciba feedback de sus superiores, compañeros, colaboradores e, incluso, clientesexternos.

El coaching para técnicas de negociación: Un coach empresarial también puede intervenir en aspectos relacionados con la negociación, entre las funciones de un coach interno o directivo-coach puede que se encuentre la negociación con los propios colaboradores y subordinados y/o la negociación con clientes/proveedores.

El coaching para técnicas de liderazgo: El objetivo del coaching para las técnicas de liderazgo es desarrollar y/o potenciar un estilo de liderazgo trasformador.

 Pensamiento sistémico

El coaching con pensamiento sistémico nos ayuda a distinguir entre cambios de alto y bajo apalancamiento en sistemas complejos y en las organizaciones. Es una gran ayuda para ver a través de la complejidad las estructuras subyacentes que generan el cambio.a creciente complejidad de la sociedad que viene, y que en parte ya está aquí, hace pensar a muchos directivos que carecen de información para ser más eficaces. En cambio, con pensamiento sistémico comprobamos que la información no solamente no es escasa sino que muchas veces es excesiva. Lo que necesitamos es distinguir lo importante de lo irrelevante.La esencia del pensamiento sistémico radica en un cambio de enfoque: ver interrelaciones en vez de secuencias lineales de causa-efecto y procesos de cambio en vez de instantáneas.En el nivel de esencias, las disciplinas

comienzan a converger. La sensibilidad especial del pensamiento sistémico las une. Porque todos somos aprendices en un mundo interdependiente. No es necesario concentrar nuestra atención consciente en la esencia de las disciplinas para aprenderlas. Los arquetipos sistémicos nos permiten ver y afrontar las estructuras dentro de las cuales operamos para trabajar con ellas y modificarlas. También son otra herramienta extraordinaria para afrontar uno de los mayores problemas del aprendizaje: el fraccionamiento del conocimiento y la especialización.

Coaching en grupos de alto desempeño

Los grupos de alto desempeño fueron creados para cumplir ciertas características especificas que harán que la institución pueda alcanzar sus objetivos organizacionales de una manera mas eficiente. Entre los que tenemos:

Cumplir con los objetivos: con menos recursos humanos y materiales que otros equipos similares.

Tener creatividad

Integrar la innovación

Tener un propósito claro

Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia fuera

Voluntad de aprender de los demás

Participación en el grupo

Orientación a la solución de problemas.

Búsqueda de la excelencia

Celebración de los logros

Involucrar a todas las personas relevantes

Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios

Búsqueda de la innovación

Descontento con el status quo

Compromiso al trabajar en equipo

Coaching y la mejora continúa

Dentro del mundo organizacional el coaching se presenta como una alternativa al cambio y al desarrollo de habilidades directivas y ejecutivas realmente poderoso.

Cuando la formación y la motivación extrínseca ya no es una variable que genere resultados, el Coaching se configura como una herramienta verdaderamente útil y efectiva que permite en muy poco tiempo desarrollar nuevas habilidades, modificar comportamientos y actitudes dentro de la organización.

Los conceptos sobre los que se trabaja habitualmente son:

1.Comunicar con claridad

2.Priorizar para gestionar el tiempo

3.Agilizar procedimientos y proyectos

4.Desarrollar habilidades de liderazgo

5.Seguridad en la toma de decisiones

6.Determinar la visión y horizonte profesional

7.Delegar con confianza

8.La gestión del cambio, etc.

9.Liberarse de la ansiedad, estrés.

10. Gestión de emociones.

El trasfondo que provoca todas estas preocupaciones es la falta de conocimiento de uno mismo, la necesidad de saber quién soy, cuáles son mis valores personales, mi identidad, ser consciente de mi mismo, mis miedos, mis límites, creencias, fortalezas, talentos y una vez desarrollado este conocimiento proyectarlo sobre el desempeño profesional con serenidad y seguridad en uno mismo. Todos estos objetivos y preguntas ayudarán a un individuo o grupo de trabajo a desarrollar un proceso de mejora continua para proyectar resultados diferentes, en este caso dentro de la organización.

Tema 4: Coaching y la mejora continúa

Bases del coaching- campo del coaching

El coaching es una disciplina, una metodología, una filosofía si cabe, que nos permite desplegar el potencial que todos llevamos dentro. Se trata de ayudar a las personas a que tomen conciencia de sus recursos, fortalezas y talentos para ponerlos en favor de un objetivo concreto, una meta, una esperanza.

Un coach es un impulsor de los deseos del cliente, un catalizador de su energía, un provocador de la reflexión, se trata de reducir el espacio y el tiempo que hay entre lo que son hoy y lo que quieren llegar a ser. Se guía al cliente a empezar a pensar en su futuro.

Esta disciplina está orientada a buscar opciones, alternativas, soluciones, a ponerlas en práctica, experimentarlas promoviendo el desarrollo de nuevas perspectivas de pensamiento y de acción que nos lleven a conseguir resultados diferentes a los que hasta ahora hemos obtenido. El coaching no es una terapia, no resuelve problemas y conflictos graves del pasado, este es el espacio para otras terapias o disciplinas.

En Coaching se trabajan con dos conceptos fundamentales: la toma de conciencia y la autorresponsabilidad. Ambos son la clave para despertar del estado actual de conciencia y comenzar a caminar hacia el objetivo que te has marcado.

Metas: clarificación de meta, plan de acción

La metodología del coaching se enfoca hacia las soluciones y se orienta hacia losresultados. Por esta razón, una de las habilidades más importantes del coach consisteprecisamente en ayudar al entrenado a establecer y definir metas.Toda sesión programada de coaching debe comenzar con la determinación de la metapara la propia sesión, tanto si estamos ante un coach externo a la empresa que entrena al directivo de una compañía como si estamos ante un gerente que practica el coaching con sus empleados.Aun cuando sea el propio gerente que desarrolle el papel de coach quien haya pedido la sesión para resolver un problema concreto con un subordinado, éste también debería ser consultado para saber si necesita algo más de la sesión. Si un cliente ha solicitado la sesión es obvio que será él quien defina lo que desea lograr del coaching.Establecer metas es elegir lo que uno quiere. Para comenzar con el establecimiento demetas el coach puede comenzar formulando algunas preguntas al coachee. Vemos que etas de desempeño.

1. Las metas finales:Una meta final sería, por ejemplo, que nuestra organización seconvierta en la empresa líder del mercado o llegar al puesto de director de ventas. Estetipo de meta no esta totalmente bajo el control de la persona que las plantea ya que sonobjetivos que no sólo depende de uno sino también de los competidores. Toda metafinal se apoya en una meta de desarrollo, es decir, primero se empieza con las bases del proceso, después la meta en desarrollo, y finalmente llegamos a la meta final.

2. Las metas de desempeño o metas de desarrollo:Una meta de desempeño o meta de desarrollo es aquella que establecemos al identificar el nivel de desempeño que a nuestro juicio nos dará más posibilidades de alcanzar la meta final. Este tipo de meta si está en gran medida dentro de muestro control y además, por lo general, proporciona un medio de estimar el progreso. Un ejemplo de metas de desempeño sería mejorar las técnicas de venta de los empleados con el fin de vender cien artefactos el próximo mes. Es mucho más fácil comprometerse y asumir las responsabilidades de una meta de desempeño ya que ésta está dentro de nuestro control. En el coaching se deben establecer metas de ambos tipos, sin embargo, y siempre que sea posible una meta final debe ir respaldada por una o varias metas de desempeño.

Construcción Preguntas efectivas

La formulación de preguntas en el coaching es algo imprescindible porque éstas hacen pensar al coachee y son una manera efectiva de desarrollar la consciencia y la responsabilidad. Además, las preguntas atraen la atención de la otra persona y estimulan una actitud de resolución de problemas. Todo esto, siempre y cuando se realicen las preguntas adecuadas que provoquen la reflexión del receptor. Un ejemplo muy gráfico es el que propone Whitmore referido al mundo del deporte. Con él podemos caer en la cuenta de la efectividad de los diferentes tipos de preguntas: En cualquier deporte en el que se usa la pelota, por ejemplo en el tenis, una de las instrucciones más comunes y que más se repiten es “no pierda de vista la pelota”. Realmente la orden de “mira la pelota” no consigue lo que se propone y no hace que el tenista mejore. Ordenarle a una persona que haga lo que necesita hacer no produce el efecto deseado. ¿Qué pasaría si se intentara mejorar el rendimiento del tenista por medio de la formulación de preguntas?

Pero y estas preguntas:

 ¿En que dirección gira la pelota cuando viene a usted?

¿A que altura cruzo la red?

¿Giro más rápido o más lento después de rebotar?

Estas preguntas provocan un efecto completamente diferente porque tienen 4 características muy prácticas según Whitmore:

Este tipo de preguntas obliga a que el jugador observe la pelota por de otra manera no podría responderlas. Para dar una respuesta a cualquiera de estas preguntas el tenista tendría que concentrarse a un nivel profundo ya que se le pide una información mucho mas precisa.

Cualquiera de estas preguntas intentan ser descriptivas sin pretender juzgar de manera que no hay riesgo de que la persona a quien va dirigida se sienta criticada como podía suceder con las anteriores preguntas.

Tiene la ventaja de establecer un circuito de feedback con el coach de forma que se puede verificar la respuesta del jugador y así también su nivel de concentración. ¿Cuales son las preguntas más efectivas que podemos formular para obtener los mejores resultados en coaching? Hay dos cuestiones muy importantes: Una es el hecho de elegir entre formular preguntas abiertas o cerradas y otra es la manera de empezar a formular las preguntas.

Preguntas abiertas y preguntas cerradas: Hay preguntas abiertas y cerradas y cada una de ellas proporciona una respuesta diferente. Las preguntas cerradas tienen por respuesta un sí o un no y se usan para: 

Centrar la respuesta.

Confirmar lo que el interlocutor ha dicho.

Mantener el acuerdo entre ambas partes.

Las preguntas abiertas, en cambio, generan participación e intercambio de ideas y se usan para: 

Explorar alternativas

Descubrir actitudes y necesidades.

Solicitar una respuesta más elaborada.

Las preguntas abiertas son mucho más eficaces en el proceso de coaching. Debemos recurrir a ellas cuando queramos averiguar información sobre los sentimientos y las motivaciones del interlocutor. Si además las preguntas abiertas demandan por parte del empleado una respuesta descriptiva, como los ejemplos anteriores, propiciaremos en él el desarrollo de la consciencia y conseguiremos que solucione el problema por si mismo y que encuentre el camino que la lleve a una respuesta satisfactoria.

Por el contrario, las preguntas cerradas son demasiado limitadas. Una respuesta de si o no, no obliga a nadie a realizar una reflexión para poder dar una respuesta.  

Descubriendo creencias: limitantes y potenciadoras

El Coaching Teleológico es un proceso conversacional, donde acompañamos a nuestros clientes para que puedan reflexionar y profundización y afrontar aquellas verdades sobre sí mismos que les van a permitir enfrentarse a sus creencias y reconstruirlas. No se trata de “eliminar” creencias que les impiden seguir avanzando, se trata de reconstruir esas creencias para que en lugar de provocar sufrimiento, les sirvan para liderar sus vidas.

A medida que vamos cuestionando nuestras creencias, nuestra manera de pensar los hechos y de pensarnos a nosotros mismos respecto a esos hechos, el sufrimiento va desapareciendo y en su lugar aparece la comprensión, la compasión y la motivación para el cambio.Imaginemos que dirigimos un equipo de personas y que un colaborador es incompetente. Aceptamos que lo es y actuamos en consecuencia, ya sea con formación, reorganizando las funciones del equipo o aplicando la solución que sea más conveniente y efectiva para el equipo.

El tema es, ¿cómo reconstruir esta creencia? ¿cómo cambiar la creencia de que ese colaborador “debería ser competente”? A veces, por muy duro que parezca, necesito que en mi equipo alguien, en algún momento sea incompetente y así poder cuestionar mi competencia como líder efectivo. Se trata de aceptar que a lo largo de mi vida profesional liderando equipos, voy a encontrarme con colaboradores que no van a ser competentes y que van a poner a prueba mi competencia como líder. No se trata de no tener nunca más a nadie que no sea competente en mi equipo. Se trata de abrirme a la idea de que cuando alguien de mi equipo no sea competente tengo la oportunidad de aprender y mejorar mi liderazgo.

Como Coach se tiene una gran responsabilidad. Cuando estos directivos se queden atrapados en creencias que les impiden liderar a sus equipos podemos ayudarles a reflexionar y reconstruir esas creencias. Se necesita coraje para acompañarles en el cuestionamiento de sus creencias de manera amable y respetuosa. No se trata de que eliminen la creencia. Se trata de que lleguen al fondo de su propia verdad para ser los líderes que sus equipos necesitan.

Los valores: la importancia de estos para lograr la meta

Otra de las habilidades requeridas en el coach, es su consistencia entre lo que piensa, dice y hace. En aquello que manifiesta evidentemente, tanto en sí mismo como en su contexto. El coach no puede exigir al coachee algo que él mismo no estaría dispuesto a cumplir. Una clara muestra de buen Coaching, la encontramos en los deportes, con entrenadores que antes practicaron el deporte que enseñan. Un buen proceso de Coaching corresponde a un control congruente en el coach. Los valores del coach son la estructura de su congruencia   Entre los VALORES MAS IMPORTANTES que el coach debe poseer están:  

La honestidad consigo mismo y con su cliente

Confianza generadora de un equipo, además de recíproca

Seguridad en sí mismo y demostrada, para, y en el coachee Compromiso de completar el proyecto

Competencia para la encomienda con pleno conocimiento y aptitud

Integridad en su persona y en las técnicas utilizadas en el desarrollo

Confidencialidad absoluta de la información referente al cliente y de su proyecto

Respeto por las decisiones del cliente y la profesión Coaching

Responsabilidad en el propio desempeño

Empatía con el cliente, sin intimar

Garantía de los resultados en base a todos estos valores para así lograr el cumplimiento de los Estándares de Coaching, es decir el logro de las metas establecidas.

CONCLUSIONES

Las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y énfasis en las personas con las que trabajan y en este sentido, es necesario la forma de guiarlos, prepararlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno global, debemos de estar conscientes de que esta perspectiva de tomar en cuenta a nuestro recurso humano es parte de una planeación estratégica.

Los empleados en toda organización debe ser primero, es decir que las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son autenticas muestras de la expansión de trabajo en equipo, de la formación y creatividad de su gente.

El Coaching ayuda a las personas y como resultado de esa ayuda a las organizaciones ya que vuelve a las personas más competitivas y eficaces para el logro de sus objetivos de una manera diferente pero que si se aplica de manera adecuada, las ventajas pueden ser mútliples.

La perspectiva del Coaching en el futuro es alentadora ya que más empresas la están aplicando y poco a poco se está adentrando más en las organizaciones. El coaching como herramienta se puede volver fundamental en las organizaciones para aplicar conceptos de delegación de autoridad, confianza, trabajo en equipo, descentralización y sobretodo liderazgo para llevar a cabo los objetivos establecidos; si la aplicamos de manera correcta y si los empleados la aceptan.

BIBLIOGRAFIA

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J. D. Roman, Manuel Ferrández “Liderazgo y Coaching” edit. LibrosenRed, páginas: 12-15, 45-47.

Marin Talero, Ricardo “Técnicas y herramientas de Coaching empresarial” edit LuLu páginas: 2-5, 10-15, 45-49.

Joan Payeras “Coaching y liderazgo para directivos interesados en incrementar sus resultados”.

http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/coaching-sistemico-metodo-de-aprendizaje.htm