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Unidad 1. Entendiendo la Organización

Alumnos: Cach Huicab Luis Enrique y Witz Coyoc Beyatli Mariyelli

Índice

Introducción............................................................................................................................2

1.1. Diferentes significados del concepto de organización.................................................3

1.2. Por qué existen las organizaciones y la creación de valor...........................................4

1.3. Organizaciones inteligentes.........................................................................................4

1.4. Innovación y cambio....................................................................................................5

1.5. Las organizaciones como agentes de Cambio..............................................................6

1.6. Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la

organización............................................................................................................................7

1.7. Elementos de la cultura organizacional...........................................................................9

1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medición.................................................10

Conclusión............................................................................................................................11

Anexos..................................................................................................................................11

Glosario.............................................................................................................................11

Artículos............................................................................................................................13

Bibliografía...........................................................................................................................18

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Introducción

En este trabajo de investigación, indagaremos y compararemos distintos conceptos sobre lo

que es el Diseño Organizacional, como lo titula la Unidad 1, el cual conoceremos el porque

es importante en una sociedad, para que nos sirve, cuáles son sus elementos, sus principios,

de los cuales se basan distintos autores para poder definir lo que es un Diseño

Organizacional, su lado político, social, cultural, académico.

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1.1. Diferentes significados del concepto de organización.

Para Simón Andrade Espinoza, la organización es "la acción y el efecto de articular,

disponer y hacer operativos un conjunto de medios, factores o elementos para la

consecución de un fin concreto".

Según Alexei Guerra Sotillo, la "organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto.

Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de

varias personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada

una de ellas, así como la estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución de

un objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la realidad resultante de la acción

anterior; esto es, el espacio, ámbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las

personas alcanzan un objetivo preestablecido".

Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, la "organización consiste en ensamblar y

coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son

necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la

organización, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de

trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas

funcionen para alcanzar el máximo éxito".

Según la American Marketing Association (A.M.A.) la organización "cuando es utilizada

como sustantivo, implica la estructura dentro de la cual, las personas son asignadas a

posiciones y su trabajo es coordinado para realizar planes y alcanzar metas".

El Diccionario de la Real Academia Española, en una de sus definiciones, menciona que la

organización es una "asociación de personas regulada por un conjunto de normas en

función de determinados fines".

Entonces, teniendo en cuenta y complementando las anteriores propuestas, planteo la

siguiente definición de organización, para cada uno de los siguientes casos: 1)

como entidad y 2) como actividad:

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1. Como entidad:

Una organización es un sistema cuya estructura está diseñada para que los

recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma

coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados

fines.

Por ejemplo: Una organización sin fines de lucro (una ONG) o con fines de lucro (una

empresa).

2. Como actividad: 

La organización es el acto de coordinar, disponer y ordenar

los recursos disponibles (humanos, financieros, físicos y otros) y

las actividades necesarias, de tal manera, que se logren los fines propuestos.

Por ejemplo: La organización de una empresa para que ofrezca productos de valor y sea

competitiva en el mercado o la organización de un evento para el lanzamiento de un

nuevo producto.

1.2. Por qué existen las organizaciones y la creación de valor.

Henry Fayol con su exposición sobre los principios de la administración, ya que pensaba

que pronosticando científicamente y aplicando métodos también científicos se alcanzarían

resultados superiores, Frederick Taylor con su análisis de tiempo, cronometrando los

movimientos de los empleados para aplicar métodos científicos al proceso de trabajo, lo

que posteriormente se denominó Organización Científica del Trabajo, todos ellos incluido

Max Weber con su concepción burocrática sobre la administración en la que planteaba, que

una jerarquía bien definida con conceptos, reglas y normas precisas contribuía al desarrollo

y rendimiento de la organización.

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1.3. Organizaciones inteligentes.

PETER SENGE define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos

son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí

las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas

aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

DAVIS GAVIN postula que en este tipo de organización existe la capacidad de crear,

adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de

un nuevo conocimiento.

BOB GARRAT, dice que las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde

los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consciente de su trabajo.

Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario

de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda

ser transformado constantemente.

Por lo que las organizaciones inteligentes podrían definirse de manera simplista como

aquellas que aprenden. Pero de manera más propia, las organizaciones inteligentes son

aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar

sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer

las exigencias del medio.

1.4. Innovación y cambio.

Según Machado, F., «la innovación tecnológica es el acto frecuentemente repetido de

aplicar cambios técnicos nuevos a la empresa, para lograr beneficios mayores,

crecimientos, sostenibilidad y competitividad»

Según Pavón, J., e Hidalgo, A. , «El proceso de innovación tecnológica se define como el

conjunto de las etapas técnicas, industriales y comerciales que conducen al lanzamiento con

éxito en el mercado de productos manufacturados, o la utilización comercial de nuevos

procesos técnicos».

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Según Perrin, B., «La innovación puede definirse como formas nuevas de hacer las cosas

mejor o de manera diferente, muchas veces por medio de saltos cuánticos, en oposición a

ganancias incrementales».

La capacidad de cambio de una compañía depende de sus recursos (abundantes y de alta

calidad), procesos (patrones de interacción, coordinación y toma de decisiones que usan los

empleados para trasformar los recursos en productos y servicios) y valores (normas

mediante las cual el personal de una empresa establece prioridades que se condicen con el

rumbo estratégico). En primer lugar, deben considerarse los recursos necesarios para el

éxito, luego, preguntarse si los procesos mediante los cuales los empleados aprendieron a

hacer su trabajo son los adecuados y si se necesitan nuevos procesos.

1.5. Las organizaciones como agentes de Cambio.

La Organizaciones Empresariales, históricamente, han basado su accionar en la defensa de

los intereses de sus afiliados con un marcado énfasis sectorial.

Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim han logrado establecer, como hechos

estilizados, que las organizaciones empresariales presentan rasgos comunes y siguen

tendencias que pueden encontrarse con bastante frecuencia.

En general se las ha visto como grupos de presión creados por las empresas para obtener de

ellas el servicio de la representación ante los poderes públicos, en la legítima defensa de sus

intereses económicos.

La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas realizadas por sus

propios miembros han cambiado y qué, en determinado momento, dejó de ser suficiente la

representación de intereses económicos y se hizo imprescindible para las Organizaciones

Empresariales adentrarse en otros temas.

A raíz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el mundo, las

estructuras de representación política y de prestación de servicios de las Organizaciones

Empresariales se ven afectadas profundamente y a una velocidad de vértigo.

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En este contexto, es interesante preguntarse por qué muchas de estas entidades siguen

haciendo lo mismo que hasta ahora, a pesar de que sus afiliados son cada vez menos o

pierden representatividad.

No es fácil delinear una forma o un estilo de Organización Empresarial que sea compatible

con el mundo empresarial moderno, sin que ello afecte valores clásicos que cuesta mucho

cambiar. Pero no se puede ir contra la realidad y deben tenerse en cuenta, por lo menos, tres

hechos relevantes.

En primer lugar, el entorno económico cambió profundamente. Vivimos en un mundo

globalizado y no podemos escondernos detrás de una barrera arancelaria para defender a las

empresas locales.

La desregulación de las áreas que fueron consideradas estratégicas por los Estados y los

propios empresarios en otra época, ha cambiado la configuración de los mercados

nacionales, regionales y mundiales Los gobiernos de los países o grupos de países, han

actuado en forma diferente para enfrentar los efectos de la internacionalización, lo cual

quiere decir que los fenómenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes

económicos.

Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de comportamiento

homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos definir características comunes

e incluso estrategias comunes, pero no se deben perder de vista las características

específicas de los empresarios de cada región o país.

1.6. Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la organización.

a. La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de

trabajo, costumbres, tradiciones, etc.

b. La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las

condiciones para ello y se les capacita para ello.

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c. El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la

organización.

d. La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma

y su no dependencia respecto al agente.

e. La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y

organización).

f. Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organización

debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la misma

ayuda del agente, a través del proceso mismo de cambio planificado. Debe aprender a

cambiar cambiando.

g. Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales en los

programas de cambio:

• Superación de problemas concretos

• Aumento de efectividad organizativa

• Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción, actitudes, etc.) o de

procesos (comunicación, conflictos, liderazgo, etc.) (Se puede dar una combinación de los

tres tipos).

h. La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:

• Definir con claridad el sistema receptor.

• Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor.

• Clarificar expectativas mutuas.

• Aceptar en toda su implicación lo imprescindible que es contar con información

válida que posea la organización acerca de si misma, sobre todo la información acerca de

las áreas y puntos posibles de cambios.

• La organización debe tener lo más claro posible que es lo que pretende lograr con el

programa de cambio, y decidir libremente se alto compromiso con el mismo. (Objetivos)

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• Acorde a los puntos anteriores, al iniciar la intervención del agente, lo más

importante no es cambiar la organización, sino generar la información válida que se

requiera, y la confianza mutua.

1.7. Elementos de la cultura organizacional.

1. Cambio de la cultura: implica una modificación de un estado, una condición o

situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o

aspectos más o menos significativos

2. Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y conviene

observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven,

respiran y experimentan.

3. Clima organizacional: es la percepción individual que tienen cada uno de los

integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.

4. Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espíritu empresarial con

la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se puede decir que es una

actitud y una aptitud.

5. Comunicación: elemento clave para el cambio de cultura y la creación y

fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia

organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.

6. Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones acerca de lo

que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre

una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas,

cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

7. Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar

el comportamiento de los empleados.

8. Cultura Académica: este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son

sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización

les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades.

9. Cultura de las Fortalezas: su preocupación es la supervivencia para la seguridad en

su puesto de trabajo.

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10. Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,

hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos

existentes en todas las organizaciones.

1.8 Clima organizacional e instrumentos para su medición.

Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar la

esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los

integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y

elementos de la organización.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo

organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada.

Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.

Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet (2004), se puede

identificar tres posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales, medida

perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos

organizacionales.

De acuerdo con Martín y colbs., (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima

organizacional posibilita:

• “Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.

• Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos

elementos problemáticos que requieren un tratamiento específico.”

De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se pueden

tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones:

“a) Pueden ser la estructura, los recursos y condiciones materiales o el estilo de

funcionamiento de la organización.

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b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen sobre los diversos

aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideración título individual o como visión

compartida entre el conjunto de los miembros de la organización.

Conclusión

Para las pequeñas y medianas empresas, la organización también es importante, porque al

mejorarla obtienen un mayor nivel de competitividad, ya que se coordinan mejor sus

elementos: maquinaria, mano de obra, mercado, etc.

La elevación de la productividad, en el campo económico social, es siempre fuente de

preocupación, sin embargo, con una adecuada organización el panorama cambia,

repercutiendo no solo en la empresa, sino en toda la sociedad.

Para los países en vías de desarrollo, como el nuestro, mejorar la calidad de la organización

es requisito indispensable, porque se necesita coordinar todos los elementos que intervienen

en ésta para poder crear las bases esenciales del desarrollo como son: la capitalización, la

calificación de sus trabajadores y empleados, etc.

AnexosGlosarioÉnfasis: Fuerza en la articulación o en la entonación con la que se quiere destacar un

aspecto de lo que se dice

Vértigo: es una sensación ilusoria o alucinatoria de movimiento de los objetos que nos

rodean o de nuestro propio cuerpo, por lo común, una sensación de giro.

Arancelaria: Del arancel o relacionado con él

Decenios: Una década es una colección de diez elementos. Cuando se aplica a años se

refiere, exclusivamente, a las decenas de un siglo. 

Coyuntura: Combinación de factores y circunstancias que caracterizan una situación en

un momento determinado.

Colegialidad: Capacidad o actitud para colegiarse los individuos de una profesión o clase.

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Misión: Trabajo, función o encargo que una persona debe cumplir.

Visión: refieren de manera general al planteo de objetivos que una persona o grupo

pueden intentar alcanzar. 

Curva de aprendizaje:  describe el grado de éxito obtenido durante el aprendizaje en el

transcurso del tiempo. Es un diagrama en que el eje horizontal representa el tiempo

transcurrido y el eje vertical el número de éxitos alcanzados en ese tiempo

Mejora continua: El proceso de mejora continua es un concepto del siglo XX que pretende

mejorar los productos, servicios y procesos. Postula que es una actitud general que debe

ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora

Innovacion: es un cambio que suponde una novedad. 

Empowerment: es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de

conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo

Experiencia: Conocimiento de algo, o habilidad para ello, que se adquiere al haberlo

realizado, vivido, sentido o sufrido una o más veces.

Head Hunter: es el contacto entre los prospectos y la compañía, por lo que se asegura de

que sus elecciones concuerden perfectamente con las expectativas de la misma, a la vez

que se encarga de que el candidato se sienta motivado para aceptar la oferta.

Outscoring: u vocablo equivalente es subcontratación, el contrato que

una empresa  realiza a otra para que ésta lleve a cabo determinadas tareas que,

originalmente, estaban en manos de la primera.

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ArtículosArticulo 1

Una empresa saludable es competitivaUna comunicación en cascada: coherente, oportuna y en tiempo real, servirá para mantener al equipo alineado.

Una compañía funciona con elementos tradicionales, principios básicos que mantienen su vigencia. Tales son los casos de la estrategia, el marketing, las finanzas y la tecnología, componentes que conforman la parte inteligente de la empresa, el lado saludable, la parte coherente de la organización.

Patrick Lenconi en su libro Y tú… ¿trabajas en una empresa sana o tóxica?, argumenta que la gran mayoría de las compañías tienen la suficiente inteligencia, experiencia y conocimiento para alcanzar el éxito. De lo que adolecen es de salud organizacional.

El que una compañía sea saludable trae muchas ventajas. Un ejemplo de éstas se constata en el ámbito financiero. El ser saludable posibilita el ahorro, el ser insanos trae consigo una pérdida de recursos y tiempo, un descenso en la productividad, el aumento de la rotación de empleados y la disminución de clientes.

Para una empresa goce de una buena salud organizacional, es necesario que domine cuatro disciplinas:

Disciplina 1: crear un equipo de liderazgo cohesivo

La empresa debe contar con un equipo unificado de liderazgo a fin de tener la posibilidad de convertirse en una organización sana. Patrick Lencioni asegura que entre más pequeño sea el grupo se obtienen mejores resultados: “los miembros suelen dedicar gran parte de su tiempo a hacer preguntas y a buscar claridad, porque saben que tendrán la oportunidad de compartir sus ideas cuando sea necesario”.

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Para lograr conformarlo es necesario gestar cinco escenarios que permitan la unión de los integrantes:

1. Crear confianza: el equipo de trabajo tiene que ser capaz de liberarse de su orgullo y sacrificarlo por el bien común, el autor explica que esto se consigue cuando “se llega a un punto en el que los miembros se sienten totalmente cómodos siendo transparentes y honestos, y se desnudan ante los demás”.

2. Dominar el conflicto: el miedo al conflicto es algo muy común por lo que el dirigente del equipo debe provocarlo, de una manera saludable, en las reuniones para evitar “conversaciones destructivas en los pasillos que inevitablemente se producirían si los desacuerdos no salen a la superficie”.

3. Lograr el compromiso: Patrick confirma la importancia de que los integrantes del grupo opinen, interroguen y comprendan el argumento que hay detrás de una decisión. De esta manera establecerán un compromiso con dicha resolución.

4. Asumir la responsabilidad: todos los miembros del equipo deberán hacerse responsables de las decisiones tomadas en las reuniones, y, de ser necesario, redirigir a aquellos que estén desviándose del objetivo.

5. Concentrarse en los resultados: “el objetivo último de aumentar la confianza, el conflicto, el compromiso y la responsabilidad no es otro que obtener resultados” manifiesta Lencioni. Los equipos que funciones se mantienen siempre al pendiente de sus integrantes y a su vez de que éstos cumplan sus objetivos.

Disciplina 2: crear claridad

El equipo de liderazgo de la empresa sana debe estar alineado, esto es, que para todos los integrantes los conceptos deben ser claros y no dar lugar a la confusión ni al desorden. Seis respuestas a igual número de preguntas pueden eliminar el desacuerdo en las ideas:

La primera cuestión es ¿por qué existimos?, aquí deben identificar el propósito y razón que tienen como empresa para poder encaminarla hacia el logro de sus metas, por más ambiciosas que éstas resulten. Dando respuesta a la segunda pregunta ¿cómo nos comportamos? se conseguirán la claridad y alineación organizacional a través de los valores fundamentales de la empresa.

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La tercera interrogante ¿Qué hacemos? nos indica que “la respuesta no es más que una descripción de los que hace la compañía”. Es recomendable definirlo en una sola frase que resulte entendible para cualquiera. El cuatro cuestionamiento, ¿cómo vamos a triunfar?, da pie para poder definir la estrategia que la empresa va a emplear para lograr el éxito.

La pregunta cinco ¿qué es lo más importante en este momento? ayudará a la organización a identificar y establecer sus objetivos. Por último, responder la pregunta ¿qué tiene que hacer cada uno? proporcionará las herramientas necesarias para saber que tan calificado está el personal y si cumplen o no con sus funciones.

Disciplina 3: “sobrecomunicar” la claridad

“Una vez que el equipo de liderazgo haya conseguido la cohesión de comportamiento y creado claridad en torno a las respuestas de las preguntas fundamentales, tiene que comunicar las respuestas a los empleados de una forma clara, entusiasta y, sobre todo, repetida” ratifica Patrick Lencioni.

Según el texto, la manera más eficaz de transmitir la información es a través de la comunicación en cascada, modalidad que tiene tres características: coherencia en el mensaje de un líder a otro, oportunidad de la comunicación y comunicación directa en tiempo real.

El autor asegura que esta es la forma de comunicación más importante en las organizaciones saludables.

Disciplina 4: reforzar la claridad

Es casi imposible que los líderes de una empresa sana estén recordando con frecuencia la razón de ser de la compañía, sin embargo, no deben dejar de reforzar su estructura, “asegurese de que las respuestas a las seis preguntas fundamentales se impregnen totalmente en el tejido de la organización, los directivos deben hacer todo lo posible por reforzarlas estructuralmente” avala el autor. La dificultad en este proceso es que puede generar una burocratizarla. El texto confirma que los mejores sistemas suelen ser los más simples y menos sofisticados.

El objetivo es proporcionar a la empresa una estructura para vincular sus operaciones, su cultura y su gestión, aunque los líderes no estén allí para recordárselo a los empleados, ratifica Lencioni.

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“El impacto de la salud de la organización va más allá de los límites de la propia empresa, extendiéndose a los clientes y vendedores. Todos van a trabajar con claridad, esperanza y anticipación, y regresan a casa con una gran sensación de cumplimiento del deber. Pocas actividades son más dignas de nuestro tiempo que las de fomentar y preservar la salud de nuestra empresa” acredita Patrick.

Y tú... ¿Trabajas en una empresa sana o tóxica?

Los suscriptores de El Economista pueden acceder a una síntesis de este libro elaborada por Leader Summaries, empresa especializada en resúmenes de libros empresariales. Visite: www.leadersummaries.com

Articulo 2

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Bibliografía

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2005, Pág. 448.

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