trabajo integracion y desarrollo.docx
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es un trabajo que habla sobre la integracion y desarrollo en la administracion de recursos humanosTRANSCRIPT
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PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Observaciones________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Calif. Portafolio;
Calif. Cuaderno:
Total:
Grupo: 3CAM Equipo: 3
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INDICE1
.INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................7
2.ADMINISTRACION.....................................................................................................................................8
2.1¿Que entiendo por administración?..............................................................................................................8
3.ADMINISTRACION COMO TECNICA..................................................................................................9
3.1¿Qué entiendo por tecnología?.....................................................................................................................9
4.ORGANIZACIÓN..........................................................................................................................................9
4.1Concepto:......................................................................................................................................................9
4.2Definición:...................................................................................................................................................10
4.3Principios:....................................................................................................................................................10
4.4Importancia.................................................................................................................................................13
4.5Tipos de organización..................................................................................................................................14
5.ORGANIGRAMA.........................................................................................................................................21
5.1Concepto:....................................................................................................................................................21
5.2Definición:...................................................................................................................................................23
5.3Tipos de organigramas................................................................................................................................23
6.SUBMODULO II INDUCCIÓN DE PERSONAL...............................................................................30
6.1Introducción................................................................................................................................................30
6.1.1Introducción......................................................................................................................................32
6.1.2Concurrencia con las disciplinas de:..................................................................................................33
7.INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................36
7.1Introducción:...............................................................................................................................................36
7.1.1Concepto:.................................................................................................................................................36
7.1.2Definición:................................................................................................................................................37
7.1.3Objetivos de la introducción y orientación...............................................................................................37
7.2Programa de induccion................................................................................................................................39
7.3Etapas del personal en la organización........................................................................................................39
7.3.1Tres etapas de la socialización.............................................................................................................40
7.4Etapa de metamorfosis:..............................................................................................................................40
7.5Papel de la agestión de recursos humanos..................................................................................................42
3
7.6Entrenamiento y capacitación de los empleados........................................................................................43
7.6.1Desarrollo de los empleados:..............................................................................................................46
7.6.2Desarrollo de métodos en el trabajo...................................................................................................47
7.7Los principales objetivos del programa de inducción son:..........................................................................48
7.7.1Pasos del programa de inducción........................................................................................................50
7.8Elementos de un buen programa de inducción...........................................................................................52
8.INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................................................................62
8.1La integración generalidades.......................................................................................................................62
8.1.2La integración comprende cuatro etapas.............................................................................................62
9. ETAPAS DE LA INTEGRACION..........................................................................................................63
10. REGLAS DE INTEGRACIÓN...............................................................................................................64
10.1INTEGRACION DE RECURSOS.....................................................................................................................64
10.1.1Integración de recursos humanos.....................................................................................................66
10.1.2Administración de recursos - humanos – nociones..........................................................................68
10.2Proceso de integración del personal.........................................................................................................68
10.2.1Los componentes del proceso de selección del personal son los siguientes....................................68
11. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS..................................................................................70
11.1.1Inventario de habilidades:......................................................................................................................71
11.1.2Análisis de puesto:..................................................................................................................................71
11.1.2Grafica de reemplazos:...........................................................................................................................71
11.1.3Reclutamiento:.......................................................................................................................................72
11.1.4Selección y contratación:........................................................................................................................72
12. FUNCIONES GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AL RECIBIR AL NUEVO EMPLEDO.............................................................................................................78
12.1ORIENTACION Y SOCIALIZACIÓN...............................................................................................................79
12.2ORIENTACIÓIN SOBRE LA ORGANIZACIÓN................................................................................................79
12.3ORIENTACION SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO...........................................................................80
13. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.......................................................................................................83
14.FUNCIONES GENERALES DE L DEPARTAMENTO DE RR. HH. AL INDUCIR AL EMPLEADO A SU PUESTO......................................................................................................................84
15.MOTIVACIÓN............................................................................................................................................95
15.1Generalidades............................................................................................................................................95
15.2Concepto de motivación............................................................................................................................98
4
15.3Motivación y conducta..............................................................................................................................99
15.4El ciclo motivacional................................................................................................................................100
15.5Aprendizaje de la motivación..................................................................................................................103
15.6Motivación en la gestión empresarial......................................................................................................106
16. Teoría X y Teoría Y............................................................................................................................109
16.1Teoría X....................................................................................................................................................109
16.2Teoría Y....................................................................................................................................................110
17. Comparativo entre la Teoría X y la Teoría Y.....................................................................112
18. LIDERAZGO............................................................................................................................................117
18.1Definición:...............................................................................................................................................117
18.2CONCEPTO:..............................................................................................................................................117
18.3FORMACION DEL EMPLEADO..................................................................................................................120
19. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO............................................................................................129
19.1La formación y el entrenamiento............................................................................................................129
19.2Desarrollo de las habilidades y manejo del crecimiento personal y profesional.....................................130
20. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLODEL PERSONAL..........................................................130
20.1La capacidad tiene como propósitos fundamentales..............................................................................131
20.2Diferenciar capacitación y adiestramiento..............................................................................................133
20.2.1Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser contratados...............................136
20.3Evaluación de los programas de adiestramiento y desarrollo.................................................................136
20.4Motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo...................................................................137
21. PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO...........................................................................143
21.1Entrenamiento de orientación:...............................................................................................................143
21.2Entrenamiento en aspectos contextuales:..............................................................................................143
21.3Desarrollo de habilidades:.......................................................................................................................143
21.3.1Formación reciclaje........................................................................................................................144
21.3.2Formación de equipo:....................................................................................................................144
21.3.3Formación en distintas funciones:..................................................................................................144
21.3.4Formación en creatividad...............................................................................................................144
21.4Desarrollo de habilidades........................................................................................................................145
21.5Detección de necesidades de capacitación.............................................................................................145
21.6Pasos para elaborar un programa:..........................................................................................................147
21.7Reconocimiento personal........................................................................................................................148
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21.8Comprensiones al personal.....................................................................................................................148
21.9Planes de carrera.....................................................................................................................................149
21.10Redes de ascenso..................................................................................................................................150
21.11Desarrollo social....................................................................................................................................150
21.12Auditoria personal.................................................................................................................................152
21.13Organizaciones encargadas de retener y desarrollar personales..........................................................152
22. Matriz FODA..........................................................................................................................................157
22.1Fortalezas.-..............................................................................................................................................158
22.2Oportunidades.........................................................................................................................................159
22.3Debilidades..............................................................................................................................................159
22.4Amenazas................................................................................................................................................159
22.5Ejemplos de fortalezas:...........................................................................................................................159
23. IMPORTANCIA DEL ANALISIS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS EMPRESAS....................................................................................................................................................172
23.1Aquí se ofrece una práctica plantilla para realizar de forma correcta y ordenada el análisis FODA........173
24. EVALUACION DEL PERSONAL......................................................................................................177
24.1CONCEPTO...............................................................................................................................................177
25. Evaluación del desempeño (inducción) introducción..................................................178
25.1Objetivos.................................................................................................................................................179
25.2Evaluación del concepto..........................................................................................................................182
26. ¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?............................................................................182
26.1¿Qué es el sistema de evaluación del desempeño.................................................................................183
26.2¿Qué es medición de desempeño?..........................................................................................................184
27. DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION...........................................................193
27.1Objetivo general......................................................................................................................................194
27.2Objetivos de la capacitación....................................................................................................................199
27.3Objetivos terminales...............................................................................................................................202
27.4¿Qué nos dice la DNC?.............................................................................................................................205
27.5¿Cómo se hace el DNC?...........................................................................................................................207
28. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION......................................................214
28.1Concepto:................................................................................................................................................214
28.2Proceso o uso..........................................................................................................................................221
28.3Momentos de diagnóstico o evaluación..................................................................................................223
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28.4Instrumentos o técnicas de evaluación...................................................................................................225
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INTRODUCCIÓN Como ya hemos estudiado la administración es una herramienta muy útil para obtener resultados eficientes. Existen muchos conceptos y definiciones sobre administración; así que dependiendo del autor será la interpretación del concepto.
Aun así la mayoría de los estudios en administración coinciden en un solo concepto el cual nos dice que la administración se trata de conseguir resultados eficientes del esfuerzo ajeno.
Este concepto puede resultar fácil de memorizar, pero llevarlo a la práctica puede resultar una tarea muy compleja es importante resaltar de quienes practican administración son personas con el conocimiento, el estudio, la motivación, el interés, pero sobretodo el deseo imperioso de conseguir resultados y/o metas eficientes.
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ADMINISTRACION. ¿Que entiendo por administración?R= objetos o metas de una empresa u organización con eficiencia y eficacia.
Concepto: Administrar significa conseguir resultados o metas en calidad, maximizando recursos, minimizando costos y materiales y siempre mediante el esfuerzo ajeno.
Administración y ciencia: Ciencia: no es otra cosa más que la única y mera producción del conocimiento. Cada vez que pensamos generamos ciencia. Pensar para ciertas personas resulta una tarea bastante complicada, ya que pensar requiere mucha concentración, enfoque, interés, pero sobre todo un deseo profundo por hacerlo.
Ciencia negocia y tiene que ver con el entendimiento.
La ciencia nos explica porque si sometemos el acero al oxígeno, se oxida (química); la ciencia nos explica porque un automóvil recorre cierta distancia en cierto tiempo (física); la ciencia nos explica porque cierto tipo de plantas crece únicamente en un cierto tipo de región o clima (ecología).
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ADMINISTRACION COMO TECNICA.
¿Qué entiendo por tecnología? Entiendo que es una herramienta para el uso humano ya que nos ayuda a simplificar nuestra vida.
Las técnicas son todas aquellas máquinas y herramientas creadas por el ser humano; con el único propósito de facilitarte la vida.
La tecnología negocia o tiene que ver con el haciendo, es decir con la utilización de dichas máquinas y herramientas; dependiendo a máquina o herramienta a utilizar será, el grado de ciencia a pensar...
Gracia a la tecnología viajamos más rápido, construimos edificios más altos, y vivimos más y mejores años, nos comunicamos a cualquier pate del mundo en tiempo real entre otras cosas más; y todo esto con el grande propósito de tener más tiempo libre gracias a la tecnología disfrutamos más.
Debeos tener siempre en mente que la tecnología siempre va ir ligada a una técnica, y la única forma o manera de perfeccionar una técnica es atreves de la práctica y repetición.
Ejemplo de esto es, cuando una técnica se ha perfeccionado, la ciencia queda a lado, es decir, ya que no será necesario pensar para ejecutar dicha técnica.
ORGANIZACIÓN Concepto: las organizaciones so estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo, están compuestas por sistemas interrelaciones que cumplen funciones especializadas convenio especializado para lograr algún propósito específico, las organizaciones son el objeto de estudio de la ciencia de la administración, a su vez de otras disciplinas tales como la sociología, la economía, y la psicología.
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Definición: una organización en un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden a su vez estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.
En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas tareas y administración que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
Principios: Existen nueve principios que proporcionan la pauta para establecer una organización racional se encuentran íntimamente relacionados y son:
Objetivo: todas y cada una de las actividades establecidas en la organización deben relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa. La existencia de una puesta solo es justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos, sin embargo, la realidad muestra que muchas veces se crean puestos con la consecuente implicación de costos y esfuerzos inútiles.
Especialización: El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea posible a la ejecución de una sola actividad.
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El trabajo se realizara más fácilmente si se subdivide en actividades claramente relacionadas y delimitadas, mientras más específico y menor sea el campo de acción de individuo mayor será su eficiencia y destreza.
Jerarquía: Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la comunicación necesaria para lograr los planes de los cuales, la responsabilidad y la autoridad fluyan en una línea clara desde el más alto ejecutivo hasta el nivel más bajo.
Variedad de autoridad y responsabilidad: a cada grado de responsabilidad conferido debe de corresponder al grado de autoridad necesario para cumplir la idea de responsabilidad. No tiene objetivo para hacer responsable a una persona por determinado trabajo si no s ele otorga la autoridad necesaria para poder realizarlo.
Unidad de mando: al determinar un centró de autoridad y decisión para cada función debe asignarse un solo jefe y que los subordinados no deberán reportar a más de un superior.
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Difusión: las obligaciones de cada puesto que cumple la responsabilidad y la autoridad debe publicarse y ponerse por escrito a disposición de todos aquellos miembros de la empresa que tenga relación con las mismas.
Amplitud o tramo de control: hay un límite en cuanto al número de subordinados que deben reportar a un ejecutivo de tal manera que este puede realizar todas sus funciones eficientemente. Un gerente no debe ejercer la autoridad directa a más de cinco o seis subordinados a fin de asegurar que no esté sobrecargado y que este a la posibilidad de atender otras funciones más importantes.
La coordinación: las unidades de una organización siempre deberá mantenerse en equilibrio todas las funciones deben apoyarse completamente y combinarse al fin de lograr un objetivo común, en esta forma la organización funcionara con un sistema armónico sus parte actuaran oportunamente y eficaz mente sin ningún antagonismo.
Continuidad: una vez que se ha establecido la estructura organizada requiere mantenerse y mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio ambiente.
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Importancia Se reconocen tres aspectos de porque la organización es importante..
1.- La organización es por ser el elemento final del aspecto teórico y llegar hasta los últimos detalles de todo lo que la planeación ha señalado respecto a cómo debe de ser una empresa.
2.- Tan grande es la importancia de la organización en que algunas oraciones han hecho pueden visitar a muchos autores que no es sino una parte de administración, dando un lugar a quien lo contraponga, a esta última como si la primera representara lo teórico y científico y la segunda lo práctico y empírico.
3.- Construye el punto de enlace entre los aspectos teóricos, Urwick llama mecánica administrativa en los aspectos prácticos en el mismo autor conoce bajo la denominación de dinámica entre lo que debe ser y lo que es.
Tipos de organizaciónOrganización formal en la organización pasada en una división de trabajo racional en la diferenciación, e integración de los participantes de acuerdo con el criterio establecido con aquellos que manejan el proceso decisorio .Es la organización planeada en la que está en el papel.
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Es generalmente planeada aprobada por la dirección y comunicación a todo, atreves de los manuales de la organización de encargos de reglas y procedimientos etc.
Entre otros términos es la organización formalmente oficializada.
Definición de la organización formal: Esta en la estructura internacional definida identificada y estable.
La coordinación que impone. Formal se lleva mediante normas establecidas. La estructura formal de la empresa utiliza tres canales de comunicación:
Descendente ( parte de alta dirección y baja hasta los niveles inferiores)
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Ascendentes (de los niveles inferiores a los superiores)
Horizontal (entre miembros del mismo nivel)
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La organización informal: tiene su origen en la comunidad de interés de los grupos informales. La afinidad de los individuos que tiende a agruparlos se basa en un interés común de protección mutua y crean canales informales de comunicación.
Jefes informales: el líder suele ser el que ostente mayor nivel jerárquico oficial de entre los miembros del grupo.
Dentro de la organización informal hay un satélite. El satélite e un pez gordo que suele actuar independientemente (normalmente no es el líder).
Características de una organización formal:
Bien definidas las normas y la regulación.
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Objetivos y políticas fijadas
Status
Limitación de las actividades de la persona
La estricta observación del principio de coordinación.
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Organización informal: Son las que no tienen una distribución de actividades, responsabilidades y autoridad de una forma explícitamente definida.
Las relaciones entre sus integrantes son muy dinámicas, el número de sus integrantes y el liderazgo varían constantemente y hay un continuo proceso de formación y disolución de grupos.
Ejemplo:
Amigos que organizan un campamento o se encuentran los sábados por la noche, un grupo de trabajadores de cierto sector que se reúnen a tomar un café y a conversar sobre un tema determinado.
Definición de organización informal: La organización informal es la estructura social que regula la forma de trabajar dentro de una organización en la práctica. Es el conjunto de comportamientos, interacciones, normas, relaciones personales y profesionales a través del cual el trabajo se hace y se construyen las relaciones entre las personas que comparten una organización común. Se componen de un conjunto dinámico de relaciones personales, las redes sociales, comunidades de interés común, y las fuentes de motivación emocional. La organización informal se desarrolla orgánicamente y de manera espontánea en respuesta a cambios en el entorno del trabajo, el flujo de personas, y la compleja dinámica social de sus miembros.
Entendido de manera eficaz, la organización informal complementa la estructura mas explicita, los planes y procesos de la organización formal: se puede acelerar y mejorar las respuestas a acontecimientos imprevistos, fomentar la innovación, permiten a las personas resolver problemas que requieren de colaboración.
La naturaleza de la organización informal se hace más clara cundo sus características clave se yuxtaponen con los de la organización formal.
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Características de la organización informal: Las principales características de las organizaciones informales son:
En constante evolución
Dinámica y flexible
Excelente en la motivación20
Requiere contar con experiencia para ser vista
Trata a las personas como individuos
Cohesionado por la confianza y la reciprocidad
Difícil de definir
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Esencial para las situaciones que cambian rápidamente o no se entienden todavía completamente
ORGANIGRAMAConcepto: Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra organización. Representan las estructuras departamentales, y en algunos casos, las personas que los dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme y sintética de la estructura formal de una organización:
Desempeña un papel informativo.
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Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y a relación entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información para conocer como es la estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos: Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar
Debe contener únicamente los elementos indispensables.
Definición: “Él es una representación gráfica de la estructura organizacional de una empresa, o de cualquier entidad productiva, comercial, administrativa, política, etc., en la
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que indica y muestra, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus líneas de autoridad, relaciones de personal, comités permanentes, líneas de autoridad, relaciones de personal, comités permanentes, líneas de comunicación y de asesoría.”
Tipos de organigramas:
Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba abajo.
Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.
Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical.
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Circular: La autoridad máxima está en el centro y alrededor de ella se forma circular concéntricos donde figura las autoridades en niveles decrecientes.
Tabular: Es prácticamente escalar, solo que el tabulador no lleva líneas que unen los mandos de autoridad.
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CUESTIONARIO
1.- ¿Qué es la Organización?
R: es una estructura social creada para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos.
2.- ¿Cómo se compone la Organización?
R: por medio de personas, tarea y administración.
3.- ¿Cuál es la misión de la Organización?
R: formar una estructura sistemática de relaciones de interacción tendientes a producir bienes y/o servicios y las necesidades de una comunidad.
4.- ¿Cómo se define la Cooperación dentro de la Organización?
R: como un elemento esencial para la existencia de la administración.
5.- ¿A qué principio están relacionados las actividades de una Organización?
R: a los Objetivos.
6.- ¿A qué se refiere el principio “especialización”?
R: habla sobre la limitación del trabajo de una persona hasta donde sea posible para que tenga una sola actividad.
7.- ¿Qué es jerarquía?
R: es el establecer puestos o cargos en una Organización.
8.- ¿A qué se refiere el principio de la coordinación?
R: a las unidades de una organización siempre deban estar en equilibrio.
9.- ¿Cuantos tipos de Organización existen?, ¿Cuáles son?
R: Son dos, Formal e informal
10.- ¿De qué trata cada uno de los tipos de Organización existentes?
R: es la organización planeada y aprobada por la dirección y comunicada a través de manuales de organización y la organización informal es aquella que ocurre espontáneamente y se da en algunas veces bajo palabra.
11.- ¿Cuáles son los tipos de organización formal?
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R: Lineal, funcional, línea-sttaf y comités.
12.- ¿De qué trata el primer tipo de Organización Formal?
R: es en donde existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados.
13.- ¿Qué tipo de estructura tiene el segundo tipo de Organización Formal?
R: organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones.
14.- ¿Qué características tiene el tercer tipo de Organización Formal?
R: es una combinación de los tipos organización lineal y funcional, se basa en incrementar las ventajas de estos dos tipos de organización y reducir desventajas.
15.- ¿Cómo se le llaman también a los Comités?
R: juntas, consejos, grupos de trabajo, etc.
16.- ¿Cuáles son algunas de las funciones de los Comités?
R: desempeñar funciones técnicas, administrativas, estudiar problemas y/o dar recomendaciones.
17.- ¿Qué son los Organigramas?
R: son representaciones graficas de la estructura formal de una organización.
18.- ¿Cuáles son los tipos de organigramas que existen?
R: mixto, vertical, horizontal y circular.
19.- ¿Cómo es la estructura del organigrama mixto?
R: son combinaciones verticales, horizontales y circulares.
20.- ¿Cuál es el objetivo de un organigrama mixto?
R: ampliar las posibilidades de gratificación.
21.- ¿Qué representa la estructura de un organigrama Horizontal?
R: los mismos elementos anteriores es solo que comenzando del nivel jerárquico máximo a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.
22.- ¿Cómo es la estructura de un organigrama vertical?
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R: es aquel que presenta en cuadros cada puesto de los subordinados en un nivel inferior y ligado por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad.
23.- En la organización informal ¿Cuántos tipos existen?
R: son 4.
24.- ¿Cuál es el primer tipo y de qué trata?
R: es la Relación de Cohesión o de antagonismo y en ella los individuos crean relaciones personales de simpatía o antagonismo.
25.- ¿Cuál es el segundo tipo y de que trata?
R: Status, aquí cada uno de los individuos adquiere una cierta posición social, en función de su papel en cada grupo.
26.- ¿Cuál es el tercer tipo y cuál es su función?
R: Colaboración espontánea, en esta cada colaboración debe ser aplicada a favor de la empresa.
27.- ¿De qué trata la Posibilidad de oposición?
R: es un resultante de la poca habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal.
28.- ¿Qué es la unidad de mando en la Organización?
R: es la que determina un centro de autoridad y decisión para cada función.
29.- ¿Qué es la difusión?
R: Son las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y autoridad, deben publicarse y ponerse en escrito.
30.- ¿Cuál es la importancia de la Organización?
R: la organización se puede definir como un sistema que se elige para poder lograr un objetivo determinado a través de los recursos humanos.
Opinión personal
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La Organización como la Planeación, la Dirección y el Control en la administración es importante pero sin la organización no se tendría un cumplimiento de las otras fases de la administración en la empresa y aunque hay muchos tipos de organización de todas aquellas se destacan las más simples que son, Formales e informales.
La organización formal es aquella en donde las decisiones son analizadas aprobadas antes de ser aplicada en la empresa y se basa en la división de un trabajo racional en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. En otras palabras diríamos que la organización formal es planeada.
La Organización formal cuanta con varios tipos que son Organización lineal, esta significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad; la organización funcional se basa en la especialización de funciones; la organización línea-staff es aquella que combina la lineal y funcional.
La organización informal existen medios no oficiales influyentes en la toma de decisiones, el control y la comunicación. Emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos.
La Organización es más externa que interna; es decir, primero se da dentro de una empresa y según lo faltante ya se aplica la forma externa. También fija los cargos a desempeñar y sus principios; que son nueve, mantienen el equilibrio y permiten una buena coordinación entre los jefes y empleados.
Glosario
ANTAGONISMO: dícese de la persona o cosa opuesta.
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COEXISTIR: existir a través de o en vez de.
COHESION: unión.
CONFERIR: dar u otorgar.
CONSTITUIR: ser varias personas o cosas/ suponer, representar.
CONVENIO: pacto o acuerdo..
DIFUSIÓN: acción y efecto de difundir.
EMANAR: desprenderse o proceder
FORMAL: relativo a la apariencia y no la forma.
GERMEN: primer brote
JERARQUIA: autoridad
PARIDAD: igualdad o m semejanza.
RACIONAL: adj., de la razón.
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SUBMODULO II INDUCCIÓN DE PERSONALIntroducciónObjetivo
Definir los elementos para inducir, dirigir y supervisar las actividades del personal.
Estructurar ideas y conocer elementos de manera clara, interpretar la información obtenida.
Razonar y estimar importancia de la integración y el desarrollo personal.
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Palabras clave, inducir, dirigir, supervisar las actividades del nuevo ingreso.
Concepto fundamental.
Integración y desarrollo del personal en la organización.
Subsidiarios.
Introducen al profesional de nuevo ingreso.
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Tema integrador.
Estrategias programas y manuales de inducción.
Introducción.En este módulo estudiaremos algunos conceptos y estrategias, funciones que nos permitan desarrollar correctamente la materia, y saber más a fondo la integración y desarrollo del personal en la organización, así como introducir al personal de nuevo ingreso, y mostrarles las estrategias, programas y manuales de inducción.
Concepto fundamental.
Saber integrar el nuevo elemento que formara parte de la organización, donde la bienvenida a la empresa y presentarlos a sus compañeros.
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Subsidiarios.
Después de haber hecho el primer paso, es indicarle al profesor de nuevo ingreso, cuál es su lugar de trabajo, así como la función que va a desempeñar.
Tema integrador.
Nuestro deber es darle las herramientas para que pueda desempeñar correctamente su trabajo.
Concurrencia con las disciplinas de:
Psicología: Nos permite saber qué persona estamos contando y cómo podemos saber, por medio de exámenes.
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Sociología: Saber hablar con las personas correctamente para poder asociarnos o vender un producto y los servicios para el bien de la empresa.
Comunicación: La comunicación es fundamental para el mejor manejo de la empresa, donde se discuten problemas y buscan soluciones que benefician a la misma.
Economía: La economía es indispensable porque con esta, podemos adquirir productos o servicios, es la base de la empresa.
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Ética: Es un valor importante porque es el que nos permite hacer las coas correctas, y con honestidad para poder ejercer tu profesión. Y esta a su vez beneficia a la organización para la que trabajas.
Civismo: Es necesario para que la organización marche perfectamente, si todos siguen los reglamentos establecidos y no solo en el ámbito profesional sino en toda la sociedad.
Derecho: Es una herramienta indispensable porque es el que se encarga de los derechos de los trabajadores.
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INTRODUCCIÓN
Introducción: Para cada nuevo empleado una inducción eficaz al puesto es de civismo. (Algunas personas pueden abandonar sus empleos durante el periodo de adaptación si este no se aborda debidamente).
Un proceso de inducción centrado en el individuo y su papel en el entorno laboral le ayudara a desarrollar todo su potencial en corto tiempo. Al haber sido contratado un nuevo empleo, se inicia este proceso. Su finalidad es lograr una adaptación más rápida al nuevo ambiente de trabajo, a los nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones así como los derechos y las políticas de la empresa.
Concepto: La inducción es el proceso mediante el cual se introduce a un nuevo empleado en la organización.
Se refiere al proceso de bienvenida y socialización del individuo en una organización (y participar como miembro de la misma) (La socialización es un proceso mediante el cual se introduce a un nuevo empleado en la organización).
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La socialización es un proceso mediante el cual una persona aprende a apreciar los valores, habilidades, comportamientos y conocimientos sociales esenciales para asumir el papel de la organización y practicar como miembro de la misma. La socialización es comúnmente tratada como uno de los procesos de aprendizaje.
Definición: La inducción es el proceso en el que se hace sentir cómodo a un individuo en la organización así como en casa. Es el proceso de integración intentada en la organización para los nuevos empleados.
Al nuevo empleado se le puede entregar un libro de normas o documentos de los procedimientos de la política, que son bastante impersonales. Por naturaleza, sin embargo, el empleado logra su sentido de pertenencia.
Objetivos de la introducción y orientación. Reducir costos de iniciación de un nuevo empleado. Salvar tiempo de supervisores
y compañeros de trabajo.
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Ayudar a los nuevos empleados a conocer la compañía para tener un inicio productivo.
Formar actitudes favorables de los empleados a la organización, sus políticas hacia el personal. Desarrollar expectativas de trabajos realistas, actividades positivas hacia el patrón y satisfacción de trabajo.
Mejorar la aceptación interpersonal facilitar la entrada del empleado y novatadas de otros empleados. Auxiliarlos a tener un sentimiento de pertenencia y
aceptación La orientación está diseñada para ayudar a asegurar que los nuevos empleados
desarrollen una sólida base en los valores de la compañía, las tradiciones, cultura y filosofía, de servicio al cliente, así como un vínculo con la empresa y su visión de la calidad.
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Programa de induccionEl programa de inducción y el manual del empleado la familiarización de la empresa y los requisitos de su puesto. La inducción usualmente es dirigida por un supervisor e implica la colaboración de los compañeros de trabajo.
De acuerdo al programa de inducción no solo debemos presentarle al nuevo empleado a
sus colegas inmediatamente sino también todos los que tendrán contacto, incluyendo a los representantes sindicales y de otras estructuras laborales.
Etapas del personal en la organización
Entrada/Salida
Se utiliza la socialización que se consigue, adaptación a la nueva organización.
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Tres etapas de la socialización:
Etapa de pre-llegada: Los empleados quieren unirse a la organización con un conjunto de valores, actitudes y expectativas.
Los empleados quieren entregarse a la organización, pero sin dejar a un lado su profesionalidad, con la advertencia que tienen que ceder.
Etapa de encuentro: Los empleados enfrentaron las diferencias entre las expectativas del trabajo y las realidades de lo mismo.
Los empleados enfrentan las contradicciones de los reglamentos que en algunas ocasiones no se aplican como debe ser.
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Etapa de metamorfosis:Los empleados hacen los cambios necesarios para conciliar las diferencias en la etapa del encuentro.
Los empleados deben de adaptarse a la manera de trabajar de la organización.
Propósito de la orientación de los nuevos empleados.
Aprende la cultura de la organización.
Aprende las costumbres de la organización42
Entender la visión de la organización
Entender cuál es el objetivo de la organización y que es lo que se busca.
Papel de la agestión de recursos humanosManejar los aspectos administrativos de un nuevo empleado al iniciar un trabajo.
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Vender los servicios de gestión de los recursos humanos a los nuevos empleados.
Entrenamiento y capacitación de los empleados. Preparar a los empleados para realizar el trabajo actual con mayor calidad y
eficiencia.
¿Qué diferencia tienen los trabajadores en sus habilidades, conocimiento o competencia necesarios para exhibir los comportamientos de trabajos necesarios?
Es saber para qué es realmente bueno y explotar sus capacidades al máximo y ubicarlo en el puesto correcto.
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¿Cuáles son los objetivos de la organización?
Capacitar al nuevo empleado para que alcance los objetivos de la organización ya sea económica y/o de prestigio.
¿Hay una necesidad de entrenamiento?
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Los empleados debe ser capacitados para poder desempeñar correctamente las tareas asignadas.
¿Qué tareas se deben cumplir para alcanzar los objetivos?
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Se debe asignar a los nuevos empleados las tareas que deben realizar así decirle que es lo que se va a hacer como debe ser.
¿Qué comportamientos son necesarios para cada puesto de trabajo para cumplir con las tareas preparadas?
El nuevo empleado debe saber comportarse en cada tarea asignada para que
pueda realizarla correctamente.
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Desarrollo de los empleados:Preparación de los empleados para los trabajos de mayor responsabilidad en la organización.
Desarrollo de métodos en el trabajo
Rotación:
Subir de puesto de acuerdo a las capacidades.
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Asistente a la posición.
Estar disponible a todo.
Comité de asignación.
Asignarle al trabajador las nuevas tareas que desempeñará
Fuera de trabajo:
Conferencia del curso y seminarios.
Simulaciones:
Formación al aire libre: el empleado puede tomar curso fuera de la empresa como formación para su trabajo.
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Los principales objetivos del programa de inducción son: Reducir la inseguridad.
Reducción de la ansiedad.
Reducción de choque cultural.
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Reducción de la explotación.
Pasos del programa de inducción. Dar la bienvenida al recién llegado a la organización.
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Explicar los objetivos de la empresa y el departamento.
Explicar el papel de los trabajadores para logara los objetivos.
Mostrar la ubicación o lugar de trabajo.
Entregar las normas y las descripciones del puesto.
Dar detalles de las oportunidades de capacitación y el avance promocional.
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Discutir las condiciones de trabajo.
Proveer todos los detalles con respecto a sueldos y beneficios.
Guiar a los empleados a través de un recorrido por todo.
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Elementos de un buen programa de inducciónLos programas de inducción y orientación para los nuevos empleados varían de ser completamente informales, y orales, a listas formales que completan presentaciones y folletos escritos.
Las orientaciones formales a menudo incluyen un recorrido en las instalaciones o dispositivos, cartas y cuadros de ellos.
Por lo general, estos son usados cuando un número más grande de empleados debe ser ameritado.
1.- La información inductora sobre la historia de la empresa y sus productos, su estructura organizativa, las políticas generales, normas y reglamentos de la organización, etc. Deben de darse de manera informal o en periodo de secciones de grupo en el
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departamento de Recursos Humanos. Esto ayudara a los candidatos a comprender la empresa y las políticas de organización y normas.
2.- La información del trabajo se debe dar al nuevo empleado por el departamento en donde se coloca: se le debe informar de los requisitos, tales como la naturaleza del trabajo la medida de su responsabilidad y las actividades de los empleados, las medidas de seguridad, animándolo a buscar ayuda y consejo cuando sea necesario.
3.- Las entrevistas siguientes: una entrevista debe ser aplicada por el supervisor o representante del departamento de Recursos Humanos, varias semanas después de que el empleado comenzó a trabajar para responder en relación con los problemas que un nuevo empleado puede tener en trabajo.
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4.- Los nuevos empleados deben de ser “patrocinados” o dirigidos en el ambiente inmediato por un trabajador con experiencia o supervisor que pueda responder a preguntas y conservarse en el toque cercano durante el periodo de inducción temprana.
5.- Ellos deben ser gradualmente presentados a la gente con quienes van a trabajar, más bien se debe dar una introducción superficial a todos durante el primer día. El objetivo debería de ser ayudarles a conocer a sus compañeros de trabajo y supervisores.
6.- Se debe dar a los empleados un tiempo suficiente para acostumbrarse antes de que las demandas de trabajo aumenten.
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Se considera la inducción y la orientación del nuevo empleado como un proceso estratégico (6)
Las tradiciones las culturas filosofía de servicio al cliente (1)
También la visión de valores que beneficien la imagen de la organización (4)
La forma es diseñada para no probar el conocimiento, pero ayudar el proceso de orientación (7)
Se refiere al proceso de bienvenida de organización
Ejemplos la evaluación el nuevo empleado debe revisar sus errores con el sujeto (8)
En la orientación de sus nuevos empleados muchas de las compañías no solo cubren las políticas y procedimientos de estos (5)
INDUCCIÓN
La inducción debe de tener una reubicación en algún momento después de la social.
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Por ejemplo: mejora la productividad tanto los empleados y nuevos empleados.
Evaluación y seguimiento
Propósito de la orientación para los nuevos empleados.
El proceso de introducción y ameritacion tiene varios fines en específico.
Quien induce y aumenta a los nuevos empleados.
INDUCCIÓN
En organizaciones pequeñas el gerente de operaciones por lo general hace toda la orientación.
CUESTIONARIO
1.- ¿Qué significa la palabra inducir?
R: sacar una conclusión general a partir de casos particulares.
2.- ¿Con cuántas disciplinas cuanta la inducción?
R: con siete
3.- ¿Qué es la Psicología?
R: es la que nos permite saber qué persona estamos contratando y cómo podemos saberlo mediante exámenes.
4.- ¿En qué nos ayuda la sociología en la empresa?
R: en saber hablar con las personas correctamente para saber asociarnos o vender un producto y/o servicio para el bien de la empresa.
5.- ¿Cómo aplicamos la comunicación en la inducción?
R: en el manejo de la empresa, se discuten problemas y soluciones que beneficien soluciones que beneficien a la misma.
6.- ¿Qué se adquiere con la economía?}
R: productos o servicios ya que es base de la empresa.
7.- ¿Qué es la ética?
R: es un valor muy importante porque es el que nos permite hacer las cosas correctas y con honestidad para ejercer una profesión.
8.- ¿Por qué es necesario el civismo en la inducción?
R: porque permite a la organización marchar perfectamente, si todos siguen los reglamentos establecidos,
9.- ¿De qué se encarga el derecho?
R: es una herramienta indispensable, se encarga de los derechos de los trabajadores.
10.- ¿Que es la inducción?
R: es el proceso mediante el cual se introduce a un nuevo empleado en la organización.
11.- ¿A qué se refiere la inducción?
R: al proceso de bienvenida y socialización en un proceso mediante el cual una persona aprende valores.
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12.- ¿Qué ocurre si no hay una inducción eficaz y de civismo?
R: los empleados pueden abandonar la empresa en el periodo de adaptación.
13.- ¿Qué es lo que puede aprender en nuevo empleado mediante la socialización?
R: valores, habilidades, comportamientos, etc.
14.- ¿Cuál es el objetivo de la inducción?
R: reducir costos al contratar, ayudar a los nuevos empleados, formar actitudes positivas y a socializar
15.- ¿para que esta diseñada la orientación?
R: para asegurar que los nuevos empleados desarrollen valores solidos de la compañía, así como también en las tradiciones, culturas y filosofías del servicio al cliente.
16.- ¿usualmente quien dirige la inducción?
R: el supervisor y ayudan los compañeros del trabajo.
17.- ¿Cuáles son las tres etapas de la socialización?
R: pre-llegada, encuentro y metamorfosis.
18.- ¿E que consiste la primera etapa?
R: en unir a los empleados a la organización.
19.- ¿En qué consiste la segunda etapa?
R: en enfrentar las diferencias de los empleados entre las expectativas del trabajo.
20.- ¿En qué consiste la tercera etapa?
R: en hacer los cambios necesarios para conciliar las diferencias en la etapa de encuentro.
21.- ¿Para qué se capacitan y entrenan los empleados?
R: para que realicen el trabajo con mayor calidad y eficiencia.
22.- ¿Qué es el desarrollo de los empleados?
R: es la preparación para los trabajos de mayor responsabilidad en la organización.
23.- ¿Qué es la rotación?
R: es subir de puesto de acuerdo a las capacidades del empleado.
24.- ¿Cómo se le llama a los trabajadores que están disponibles a todo?
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R: Asistente a la posición.
25.- ¿Qué es el comité de asignación?
R: es la que asigna al trabajador las nuevas tareas que desempeñara.
26.- ¿Qué hacen fuera del trabajo los empleados?
R: ir a conferencias de curso y seminarios.
27.- ¿Qué son las simulaciones?
R: son formaciones al aire libre, en las cuales el empleado puede tomar cursos fuera de la empresa.
28.- ¿cuáles son los principales objetivos del programa de inducción?
R: reducir la inseguridad, reducir la ansiedad, reducir el choque cultural y reducir la explotación del trabajador.
29.- ¿Por qué la ética es lucrativa?
R: porque beneficia cuando las personas son honestas y ejercen su profesión con honestidad.
30.- ¿Qué beneficios trae entrenar a los empleados?
R: saber para qué es bueno y explotar sus capacidades
31.- ¿Cuáles son los objetivos de la organización?
R: Capacitar al nuevo empleado para que alcance los objetivos de la organización.
Opinión personal
La inducción es el proceso de bienvenida y socialización de un individuo a la organización pero no solo es eso; es decir, también va estudiando a la persona, lo
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entrena, lo ayuda a que tenga una rápida adaptación, fomenta su socialización con sus compañeros.
La inducción cuenta con siete disciplinas que ayudan al nuevo empleado y a la organización y son: psicología, esta nos permite saber qué persona se va a contratar por medio de exámenes; la sociología, es saber hablar con las personas para poder asociarse y/o vender un producto; la comunicación busca solucionar problemas que beneficien a la organización; la economía es indispensable por que con esta podemos adquirir productor o servicios; la ética es un valor importante para el desarrollo de la empresa ya que es ejercer las profesiones con honestidad y permite hacer las cosas correctas; el civismo es necesario para que la organización marche bien, si todos siguen los reglamentos se evitan conflictos y no solo profesionalmente si no en la sociedad; el derecho es una herramienta indispensable para reconocer los derechos de los trabajadores.
Lo que busca la inducción es que el nuevo empleado se sienta cómodo. La inducción también cuenta con etapas, procedimientos, y disciplinas; todas estas a un mismo enfoque: “la familiarización entre el empleado con la empresa”; es por eso que está presente desde el primer día que se presenta el empleado, hasta que renuncia, ya que el transcurso de su trabajo los incita para subir de puesto, fuera del trabajo lo capacita a través de cursos, seminarios o conferencias.
GLOSARIO
ANSIEDAD: inquietud, anhelo.
CAPACITACIÓN: formación.
GESTION: administración, tramite o paso.
METAMORFOSIS: transformación de una cosa con otra.
PRESTIGIO: buena fama.
SIMULACION: fingir.
SUBSIDIARIO: dado como ayuda.
VÍNCULO: unión o anexo.
VISIÓN: punto de vista.
INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La integración generalidades.Dentro de la empresa existen distintos tipos de integración tales como integración de recursos humanos, integración de recursos materiales, integración de recursos
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financieros. A continuación se tarar determinadamente cada una de estos ámbitos de integración.
La integración personal se define de manera alternativa como administración de recursos humanos, que supone la planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección contratación, inducción, evaluación, capacitación, desarrollo y mantenimiento del factor humano.
La integración comprende cuatro etapas.Reclutamiento: obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.
Selección: Mediante la utilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos el más idóneo para el puesto de acuerdo con los requerimientos del mismo.
Introducción o inducción: articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.
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Capacitación y desarrollo: lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal para lograr su máxima eficacia.
ETAPAS DE LA INTEGRACION
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REGLAS DE INTEGRACIÓN.
INTEGRACION DE RECURSOSIntegración
En esta etapa se adquiere los elementos para llevar a cabo lo establecido durante la planeación y la organización. Mediante la integración la empresa obtiene los recursos idóneos para el mejor desempeño de las actividades de la misma.
La integración comprende los recursos materiales, tecnológicos, financieros y humanos estos últimos son los más importantes debido a que del talento humano depende el manejo y gestión de los otros recursos que conforman la organización.
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Las etapas de la integración son:
1.- definición de necesidades y requerimientos de los recursos.
2.- establecimiento de estándares de calidad, tiempo y características.
3.- Determinación de fuentes de abastecimiento.
4.- elección del proveedor más confiable.
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5.- Selección de recursos de acuerdo con los estándares de calidad.
Integración de recursos humanos
La integración de recursos humanos es uno de los factores clave para lograr el éxito de cualquier organización. La integración de los recursos humanos incluye varias etapas:
Reclutamiento: el reclutamiento de personal consiste del mayor número de candidatos de un puesto para seleccionar el idóneo.
Reclutamiento interno
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Reclutamiento externo
Reclutamiento mixto
Selección de personal debe sustentarse en el análisis del puesto que sirve como guía de
todo el proceso de selección. De lo contrario si se realiza de manera empírica, con base en corazonadas o recomendaciones, puede elegirse a personal ineficiente o que no reúna el perfil requerido, lo cual origina consecuencias que van desde la baja productividad y altos costos, hasta otras más graves e irreversibles.
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Administración de recursos - humanos – nociones.La administración de recursos humanos se define como las filosofías políticas, programas, prácticas y decisiones que afectan a las personas que trabajan en una organización. Las actividades de administración de recursos humanos persiguen el propósito de asegurar, retener y dirigir al personal de una organización a fin de que cumplan las metas.
Las actividades de administración de recursos humanos reciben influencia de ciertas características del entorno externo de ciertas organizaciones como: las tendencias de la fuerza global nacional y las influencias reguladores.
Proceso de integración del personal.Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de empleados de nuevo ingreso.
Los componentes del proceso de selección del personal son los siguientes.Planeación: antes de proceder a la contratación de cualquier persona, la organización debe pronosticar sus requerimientos de recursos humanos.
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Reclutamiento: la organización después genera un fondo de candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores posibilidades de desempeñar correctamente un puesto.
Selección y contratación: tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores posibilidades de desempeñar correctamente un puesto.
Inducción: una vez contratados a los empleados, se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto como a la organización en general.
Desplazamiento: tras la conclusión de inducción, los empleados siguen practicando en el proceso de integración del personal.
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Separación: la etapa final es la separación de la organización.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.Implica el pronóstico de las necesidades de recursos humanos de una organización y la determinación de los pasos a seguir para satisfacerlos.
Algunos de los instrumentos y técnicas propias de la planeación y pronóstico de estas necesidades son: inventario de habilidades, los análisis de funciones, los organigramas de reemplazo y los pronósticos expertos.
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Inventario de habilidades: Expediente detallado de cada empleado en el que se consigna el nivel de estudio, capacitación, experiencias, antigüedad, puesto y sueldo vigente y trayectoria de desempeño.
Análisis de puesto: es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto específico y de las características personales, habilidades y experiencias necesarias para su exitoso desempeño. Análisis del puesto completos compone de dos partes: una descripción y una especificación. Una descripción es un esquema detallado de las tareas y responsabilidades esenciales de un puesto.
Grafica de reemplazos: diagrama en el que ocupen puestos vacantes, sin embargo también sirve para identificar las necesidades de las posibles personas que lo ocupa y de los candidatos a reemplazarlo.
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Reclutamiento: es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización de personas que ocupen puestos vacantes. Sin embargo, también sirve para identificar las necesidades de los posibles empleados. Tres factores externos influyen en el proceso de reclutamiento, las reglamentaciones gubernamentales y los sindicatos y el mercado de trabajo.
Selección y contratación: algunas de las fuentes de información para la forma de decisiones de selección son las siguientes.
Curriculum vitae
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Comprobación de referencia
Solicitud de empleo
Adelantos realistas de trabajo
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CUESTIONARIO
1.- ¿Qué es la integración?
R: es una manera alternativa de administración de recursos.
2.- ¿Cuáles son los tipos de integración que existen en una empresa?
R: integración de recursos financieros, humanos y materiales.
3.- ¿Cuántas etapas comprende la integración de recursos humanos?
R: son cuatro.
4.- ¿Cuál es la primera y de que trata?
R: reclutamiento, es la obtención de los candidatos para ocupar las vacantes.
5.- ¿Cuál es la segunda y de que trata?
R: selección, es la que mediante la utilización de ciertas técnicas, elige entre diversos candidatos el más idóneo para el puesto de acuerdo con los requerimientos del mismo.
6.- ¿Cuál es la tercera etapa y de que trata?
R: introducción o inducción, articula o armoniza adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.
7.- ¿Cuál es la última etapa y de que trata?
R: capacitación y desarrollo, es lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal para lograr su máxima eficacia.
8.- ¿Cuáles son las reglas de integración?
R: el hombre adecuado para el puesto adecuado, la importancia de la introducción adecuada, la provisión de los elementos necesarios.
9.- ¿Qué obtiene la empresa mediante la integración?
R: recursos idóneos para el mejor desempeño de las actividades.
10.- ¿de qué depende el manejo y la gestión de los recursos?
R: del talento humano.
11.- ¿Cuál es la primera etapa de la integración?
R: la definición de necesidades y requerimientos de los recursos.
12.- ¿De qué trata la segunda?
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R: sobre el establecimiento de calidad, tiempo y características.
13.- ¿De qué trata la tercera?
R: sobre la determinación de fuentes de abastecimiento.
14.- ¿De qué trata la cuarta?
R: de le elección del proveedor más confiable.
15.- ¿De qué se encarga la quinta etapa?
R: de la selección con los estándares de calidad.
16.- ¿Cómo se define la administración de recursos humanos?
R: como filosofías, políticas, programas, prácticas y decisiones que afectan a las personas que trabajan en una organización.
17.- ¿Qué factor es la integración de recursos humanos?
R: es un factor clave para lograr el éxito de cualquier organización.
18.- ¿Y cuál es el propósito de integración de recursos humanos?
R: Asegurar, retener y dirigir al personal de una organización.
19.- ¿Qué es el proceso de integración del personal?
R: es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras.
20.- ¿En qué consiste el reclutamiento?
R: atraer a posibles candidatos para ocupar una vacante.
21.- ¿el reclutamiento puede ser?
R: interno, externo, y mixto
22.- ¿Cómo se lleva a cabo la selección del personal?
R: se sustenta en el análisis del puesto como guía de todo el proceso.
23.- ¿Con cuántos componentes cuenta el proceso de selección del personal?
R: son 6, es planeación, reclutamiento, selección y capacitación, inducción, desplazamiento y separación.
24.- ¿Qué debe hacer se antes de pasar al reclutamiento?
R: una planeación.
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25.- ¿Que se hace después del reclutamiento?
R: la selección y contratación del personal.
26.- ¿Qué es el inventario de habilidades?
R: es un expediente detallado y es acerca de los empleados en el que consignan sueldos, experiencias y estudios.
27.- ¿De qué trata el análisis del puesto?
R: es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto en específico.
28.- ¿Qué es la gráfica de reemplazo?
R: es un diagrama en el que ocupan puestos para una vacante.
29.- ¿Qué fuentes de información son necesarias para la selección y contratación?
R: el currículo vitae, comprobante de referencias, solicitud de empleo y adelantos de trabajos realistas.
30.- ¿Qué es la separación en una organización?
R: es la etapa final en la organización.
Opinión personal
La integración de recursos humanos se comprende de varias etapas que son, es planeación, reclutamiento, selección y capacitación, inducción, desplazamiento y
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separación. Estas etapas ayudaran a la organización a tener un buen personal y a seleccionar los materiales adecuados para la empresa.
La integración no solo se trata sobre los recursos humanos si no también comprende a los recursos materiales, tecnológicos, y financieros; el talento humano se basa en ello para el manejo y gestión de otros recursos que conforman la organización.
Éste es un proceso mediante el cual se obtienen buenos resultados resolviendo las necesidades de los recursos humanos, entre ellas está la selección del personal, la inducción de empleados nuevo ingreso, el pronóstico de necesidades futuras, entre otras.
También cuenta con componentes que son el análisis de puesto, graficas de reemplazo, inventario de habilidades, este es un expediente detallado y es acerca de los empleados en el que consignan sueldos, experiencias y estudios, etc.
GLOSARIO
AMBITO: entorno, lo que nos rodea.
IDONEO: que tiene buena disposición o suficiencia para una cosa.
INTEGRACION: incorporación de elementos étnicos o religiosos.
NOCION: conocimiento o idea que se tiene de una cosa.
SUSTENTAR: defender determinada opinión. Una conferencia se sustenta o se dicta.
FUNCIONES GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AL RECIBIR AL NUEVO EMPLEDO
La orientación del nuevo empleado; una oportunidad de madurar una visión compartida de la nueva empresa. Desde nuestra tarea hemos observado que en muchas empresas
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de nuestro medio suele dejarse a la buena o mala voluntad de jefes y colegas en el puesto.
Las empresas piden una gran oportunidad de modelar sus recursos humanos y da en ella definir sus propias orientaciones como empresa. Esto muestra una carencia de la visión que la empresa tiene de sí misma, quizá, la existencia de visiones en conflicto.
La Orientación, se le conoce en nuestro medio como inducción, es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado en la empresa; un proceso gradual que implica a todos los empleados, las actitudes prevalentes, los criterios valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y sus departamentos.
Los programas de orientación utilizan desde introducciones breves hasta programas largos y formales.
En este último los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones en un reconocimiento de las instalaciones.
Otra formación tradicional incluye las prestaciones al empleado, las políticas del personal y la rutina diaria del empleado, la organización y operaciones de la compañía, los medios y regulaciones de la seguridad.
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En la mayoría de las empresas la primera parte de la orientación la realiza el encargado en recursos humanos que explica cosas como horarios de trabajo y vacaciones.
ORIENTACION Y SOCIALIZACIÓNActualmente en muchas empresas la orientación va más allá de proporcionar formación básica sobre los puntos como los horarios de trabajo. Cada vez más compañías como se ha mencionado descubren que el periodo de orientación puede ser utilizado para otros propósitos incluyendo la familiarización con los nuevos empleados con los objetivos y valores de la compañía. De esta manera la orientación de las metas de la compañía con las metas del empleado., un proceso que es un paso para la obtención del compromiso del empleado con la empresa sus valores y metas.
Pasamos hoy de la introducción al puesto de trabajo a la socialización del empleado en la empresa.
Como hay dos niveles de orientación, la responsabilidad pertinente es compartida por el departamento de recursos humanos y el director inmediato del nuevo empleado.
ORIENTACIÓIN SOBRE LA ORGANIZACIÓN En la orientación sobre la organización está interesada en obtener un beneficio, prestar un buen servicio a los clientes, satisfaces las necesidades del empleado, mejorar su bienestar y ser socialmente responsable. En cambio el nuevo empleado tiene generalmente más interés en la remuneración, las prestaciones, y las condiciones
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específicas del empleado. Un buen equilibrio entre las necesidades d uno u otro tipo es esencial para que el programa de orientación tenga resultados positivos.
ORIENTACION SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO El cometido de la orientación sobre el departamento y el puesto depende de las necesidades específicas de estos y de las habilidades y experiencias del nuevo empleado.
Los empleados experimentados necesitan probablemente menos orientación básica. En cambios necesario en todo caso una orientación a fondo sobre cuestiones relativas al departamento.
Carpeta de documentos para orientación, es conveniente que cada nuevo empleado recibe una carpeta de documentación que complete el programa de orientación verbal. La carpeta que es normalmente preparada por el departamento de recursos humanos, puede tener un variado cometido ha de cuidarse su diseño no solo información esencial, sino también para evitar excesiva información. Algunos de los datos que pueden incluir son los siguientes:
Organigramas de la empresa
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Mapa de las instalaciones de la empresa
Copia del manual de políticas y procedimientos
Lista de vacaciones y prestaciones complementarias
Ejemplos de formularios necesarios, ejemplo, formularios de reembolso de gastos.
Ejemplo de formularios, fechas y procedimientos de evaluación de resultados. Procedimiento de emergencias y prevención de accidentes.
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Ejemplar del boletín a revisar de la empresa.
Número de teléfono y localización de la empresa y por ejemplo; personal de seguridad.
Ejemplos de planes de seguro
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
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Es esencial el seguimiento formal sistemático desde la orientación inicial. Al nuevo empleado no debe decírsele simplemente acuda cuando se le plante algún problema, por el contrario, el director debe comprobar regularmente como actúa y responder a sus posibles preguntas después de la orientación
El departamento de recursos humanos debe realizar un seguimiento metódico transcurrido un mes en el puesto, debe realizar así mismo una evaluación anual del propio programa de orientación, a necesidades de la empresa y exponer posibles mejoras.
La retroalimentación facilitada por los nuevos empleados puede ser un buen método para evaluar la eficacia del programa de orientación para conseguirlo pueden emplearse los métodos siguientes:
Cuestionarios no firmados, no completados por los nuevos empleados.
Entrevistas en profundidad de nuevos empleados seleccionados al azar.
Sesiones de discusión en grupo con nuevos empleados que se han adoptado bien a sus puestos.
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La retroalimentación así conseguida permite adoptar el programa de orientación a las sugerencias de los participantes actuales.
FUNCIONES GENERALES DE L DEPARTAMENTO DE RR. HH. AL INDUCIR AL EMPLEADO A SU PUESTO.
Para realizar la inducción a la empresa, asegúrese de proporcionar la siguiente información además de otra información relevante según el área y nivel del puesto al que ingresara:
Información general de la compañía.
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Misión, visión y valores.
Estructura organizacional.
Flujo del proceso productivo o servicios.
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Explicación detallada de productos.
Políticas de la compañía.
Reglamento interno del trabajo.
Incluya un recorrido por la compañía, particularmente por el área principal de producción o servicio.
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La inducción al puesto.
Para realizar la inducción al puesto forme al empleado de acuerdo de:
Objetivos del departamento.
Objetivos y funciones del puesto.
Sistemas de trabajo.
Clientes internos del puesto.
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Procedimientos del puesto.
Salario, proceso de pago, prestaciones y beneficios.
Evaluación del desempeño.
Desarrollo de carrera.
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Normas de calidad.
Normas de seguridad y reglamentos del puesto de procedimientos.
Directorio telefónico.
Incluya un recorrido por el lugar de trabajo detallado.
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Preséntelo con sus nuevos jefes, subordinados, colaboradores y clientes o proveedores.
Cuestionario
1.- ¿Cómo se le conoce a la orientación?
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R: se le conoce como inducción
2.- ¿Qué es la orientación?
R: es un componente del proceso de socialización del nuevo empleado en la empresa
3.- ¿Qué implica la orientación a los empleados?
R: actitudes prevalentes a los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización.
4.- ¿Qué utilizan los programas de orientación?
R: introducciones, programas largos y formales.
5.- ¿Cuál es el contenido de un manual que obtienen los empleados de la empresa?
R: asuntos como horarios de trabajo, las revisiones de desempeño, y son conducidos en un reconocimiento de las instalaciones.
6.- ¿Qué materiales obtiene un empleado al tener una buena inducción?
R: manuales, o materiales impresos
7.- ¿Quién realiza la primera parte de la orientación en una empresa?
R: el encargado en recursos humanos.
8.- ¿Cuáles son los dos niveles de la orientación?
R: Departamento de recursos humanos y director inmediato.
9.- Después de la formación básica del empleado ¿De qué más se encarga la orientación?
R: de familiarizar al nuevo empleado con sus nuevos compañeros.
10.- ¿Cuál es el interés de la orientación sobre la organización?
R: prestar un buen servicio a los clientes y satisfacer las necesidades del empleado, etc.
11.- ¿Qué beneficios obtiene la orientación al interesarse en la organización?
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R: los nuevos empleados tienen más interés en las remuneraciones y en el trabajo.
12.- ¿Por qué es importante que un empleado obtenga una carpeta de documentos?
R: para su buena orientación.
13.- ¿Qué contiene esa carpeta?
R: va de acuerdo a las políticas de la empresa y los posibles organigramas, mapas de las instalaciones, listas de vacaciones, etc.
14.- ¿Qué departamento debe realizar valuaciones después de un mes en el puesto?
R: el departamento de recursos humanos
15.- ¿con que fin realizan evaluaciones?
R: para determinar si responde el nuevo empleado a las necesidades de la empresa y exponer posibles mejoras.
16.- ¿Cuál es un buen método para comprobar la eficacia de orientación?
R: la retroalimentación facilitada.
17.- ¿Qué métodos pueden utilizarse?
R: cuestionarios no firmados, entrevistas, sesiones de discusión, etc.
18.- ¿Qué información debe proporcionarse para realizar la inducción?
R: información general dela compañía, misión, visión y valores, estructura organizacional.
19.- ¿De acuerdo a qué se realiza la inducción al puesto forme al empleado?
R: objetivos del departamento, objetivos y funciones, sistemas de trabajo, etc.
20.- ¿Por qué es importante la socialización entre los nuevos empleados?
R: si, para que se vayan conociendo.
21.- ¿En que está interesada la orientación?
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R: en obtener un beneficio, prestar buenos servicios, satisfacer las necesidades del empleado, etc.
22.- ¿Qué es esencial para que la orientación tenga resultados positivos?
R: un buen equilibrio entre las necesidades de uno u otro tipo.
23.- ¿De qué depende el departamento y el puesto de orientación?
R: depende de las necesidades específicas y de las habilidades y experiencia del nuevo empleado.
24.- ¿Qué empleados necesitan menos orientación básica?
R: los empleados experimentados.
25.- ¿Qué departamento preara la carpeta para el nuevo empleado?
R: el departamento de recursos humanos.
26.- ¿Qué documentos pueden incluirse en la carpeta del empleado?
R: organigramas de la empresa, mapa de las instalaciones de la empresa, listas de vacaciones, ejemplos de formularios necesarios, copia de manuales y procedimientos, etc.
27.- ¿Quién comprueba, actúa y responde a las preguntas después de la orientación?
R: el director.
28.- ¿Cada cuánto debe hacerse una evaluación al nuevo empleado?
R: un mes en el puesto y también hacer una evaluación anual.
29.- ¿Con que fin se hace la evaluación al empleado?
R: para determinar si responde a las necesidades de la empresa.
30.- ¿Cuál es un buen método para evaluar la eficacia del programa de orientación?
R: la retroalimentación.
Opinión personal
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Para llevar a cabo la inducción, el reclutamiento, etcétera, se necesita de personal que se dedique a estas funciones.
El departamento de recursos humanos es el encargado de realizar este tipo de funciones. Entre esas funciones abarca también el orientar al trabajador; es decir, lo ayudan a que se familiarice con los compañeros de trabajo, proporcionando información básica sobre los horarios de trabajo o todo lo relacionado al nuevo puesto de trabajo y sobre la empresa
Recursos humanos también se encarga de familiarizarse con los empleados experimentados todo esto con el fin de ahorrar orientación básica. Preparan las carpetas de cada empleado, las carpetas incluyen la información del empleado como: las listas de sus vacaciones, manuales, planes de seguro, sus documentos que lo identifican, entre otros.
Otra de las funciones es el seguimiento y la evaluación, esta función es importante ya que demuestra a base de métodos si el empleado contratado responde a las necesidades de la empresa o tendrán que contratar a alguien más
GLOSARIO
VISION: punto de vista.
INCORPORACION: unir dos o más cosas para formar un todo.
CARENCIA: falta o privación.
REMINERACION: precio o pago de un trabajo.
MOTIVACIÓN
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Generalidades Dado que todas las empresas están desempeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que reducir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a planteamiento estratégico, aumento del capital, tecnología de punta, logística, políticas del personal, uso adecuado de los recursos, etc.
Obviamente las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se construyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de objetivos empresariales y al desarrollo de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
Capacitación
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivación
Clima organizacional
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Relaciones humanas
Políticas de contratación
Seguridad
Liderazgo
Sistema de recompensas, etc.
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En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar al desarrollo personal de los trabajadores y por ende mejorar la productividad en la empresa.
Es muy común oír decir en las organizaciones: “hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor”. Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, asó es como con satisfacción y compromiso, pero ¿Qué hacer para logarlo? Ese es el dilema que hay que resolver en las próximas páginas.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficiente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización, y al mismo tiempo se logró satisfacer las expectativas y las aspiraciones de sus integrantes, tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamiento en la dirección deseada.
Concepto de motivación La motivación está, constituida por todos los factores capases de provocar y mantener, dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hombre evidentemente tenemos
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una motivación, puesto que este provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y además la mantiene, es decir, entre más hambre tengamos más directamente nos encaminaremos al satisfactor más adecuado.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto la motivación está relacionada con el impulso porque este provee eficacia al esfuerzo efectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente integrándolo asó en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y por el contrario al sentirse desmotivado o lo que es lo mismo la posibilidad de conseguirlo.
El impulso más fuerte es la supervivencia un estado puro cuando se lucha por la vida seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias
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La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación se tiene que tener en cuenta que su nivel varía tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.
Motivación y conducta Con el objeto de explicar la relación de motivación – conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que se suponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias son los motivos del comportamiento.
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c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano dado hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia un objetivo.
El ciclo motivacional Si enfocamos la motivación como proceso para satisfacer las necesidades surge lo que se denomina el ciclo motivacional cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estimulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aun). Provoca un estado de tensión.
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d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento al activarse se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanzar el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es prácticamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio, homeostático anterior.
El ser humano se encuentra en un medio circundante que impone ciertas restricciones a ciertos estímulos que influyen decididamente en el comportamiento humano.
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Así, por ejemplo tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí, por ejemplo cuando tenemos hambre nuestro organismo actúa en busca de su estado homeostático. El estado ideal sería el tener el estómago lleno, pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al estado nervioso central que el estómago está vacío y urge llenarlo para mantener la vida. Entones ese equilibrio, ese estado homeostático se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la homeóstasis no es absoluta o dinámica en el sentido de permitir el progreso.
El organismo al accionar la conducta no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir una barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo para redondear el concepto básico cabe señalar que cuando una necesidad no satisfecha dentro de un tiempo razonable lleva a ciertas reacciones como las siguientes.
a) Desorganización del comportamiento. (Conducta ilógica sin razón aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones es como insomnio, problemas de circulación y digestivos, etc.)
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d) Alineación, apatía, desinterés.
Lo que con frecuencia se encuentra en la industria, es cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueados, ellos normalmente se rinden. La moral decae se reúnen con sus amigos para quejarse y en algunas cosas toman venganza arrojando la herramienta deliberadamente contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar anta la frustración.
Aprendizaje de la motivación Algunas conductas son totalmente aprendidas, precisamente la sociedad va moldeando en parte de la personalidad. Hacemos como un bagaje instintivo, con un equipo orgánico, pero la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando sentimos hambre vamos a comer bistec, un pescado o algo semejante, en china satisfacen el hambre comiendo perros.
Allí el perro constituye un majar exquisito. En nuestra cultura esa situación no está permitida. Así mismo en nuestra cultura es importante, usar el cuchillo, tenedor, las servilletas, hay que sentarse de cierta manera. Para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante.
Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influye también en la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas
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maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes, responsabilidades o se les incorpore en el auto concepto propio también se les puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de las persona contribuye a que se integre a la personalidad del individuo aunque en algunos casos y en condiciones especiales también pueden causar la desintegración.
Sucede que lo que una persona considera como recompensa importante, otra persona la considera inútil. Por ejemplo un vaso con agua probablemente sería más motivación para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, para alguien que tomo tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa importante para los individuos no es una garantía de que las valla a motivar. La razón es que la recompensa aunque es importante en si no motivara a la persona a menos que se sienta que el esfuerzo desplegado la llevara a obtener esa recompensa. Las personas diferentes en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa.
2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro de mayor jerarquía, trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si este es adecuado o no.
4) La recompensase otorga por ser positivo. Si se juzgan inadecuadamente, proporciona una sanción.
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5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro ante estímulos semejantes se repita las respuestas prefiguradas. Cada vez esto sucede ocurre un refuerzo y por lo tanto aumenta las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instruida esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo, disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos siguientes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no es solo valido para enseñar normas sociales sino, además cualquier tipo de material.
Motivación en la gestión empresarial Para la mejor comprensión de los recursos R.R.H.H. en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
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motivado y orientado hacia objetivos. En total sentido mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos afín de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de estas se sienten satisfechos, en tanto se controle las otras variables de la producción.
Al respecto James A.F., Stanner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert, señalan que los gerentes y los administradores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son razonables, a menos que el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de comprensión de la persona. En ese momento Judith Guardón señala que todos los administradores enfrentan un reto enorme, motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados en eficacia, calidad e innovación.
Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán analizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación para coadyuvar a la consecución.
Sin embargo los móviles de la motivación es tan compleja como la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos muchos factores. Desde querer dinero que le permita por los menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y las consecuencias de las motivaciones.
El comportamiento organizacional estudia la motivación con la finalidad de dar la respuesta a la pregunta ¿Por qué trabaja la gente? Para poder responderla, la teoría de las necesidades concluye:
Un trabajador motivado será un trabajador en esta extensión.
Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un comportamiento.
Si ese esfuerzo llega a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.
Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto considerar que a un empleado le motiva su trabajo, las necesidades del individuo. Deberían ser compatibles con las metas de la organización.
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Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con las metas de la organización.
Así mismo se observa que el orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas. Las diferencias entre los países son reales. Aquellos administradores que comprendan esto deben ajustarse adecuadamente sus estilos cuando trabajen con personal de otros países. Serán más eficaces si tienen en consideración que no todas las personas son iguales.
También se sabe que los británicos protegen su privacidad, de manera que es recomendable evitar preguntas personales, en contra de lo que ocurre en Grecia, donde las preguntas personales con un signo de interés. Es evidente pues que el contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios de motivación.
Por otro lado considerado la individualidad de las personas, cada una valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodea, así como emprende acciones sobre la base de sus intereses particulares.
Sucede que la persona considera recompensa importante otra podría como inútil. Pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener éxito en el trabajo las diferencias individuales le significa que la gerencia lograra la motivación más notable entre los empleados tratándolos también en forma distinta .las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y cambian en el transcurso de los años.
Muchas empresas hablan de la motivación hacia el trabajo como si el trabajo fuera el factor orientador de la conducta como si fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras se trata de convertir al trabajo en fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las
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personas, siempre que actúan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal, este es un postulado en la administración de personal.
Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada vez más, se va volviendo importantísimo reconocer la individualidad de las necesidades. Identificarlas y responder a ellas se convierte en un tema crítico para la buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de allí encontrar la motivación. Recordemos que las teorías y las investigaciones en el mapa de la motivación proporcionar un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de componer maneras de mejorarla.
El administrador deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y al hacer esto deberá estar consciente en tomar en cuenta que la motivación es un factor determinadamente en el establecimiento de dichos sistema. Para poder entender las motivaciones en todas estas cosas, es importante desarrollar investigaciones del campo motivacional.
Estos y otros argumentos sobre la motivación, tratados por científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de las que las organizaciones deben hacer para conseguir que las persona se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen en relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no solo significa dinero sino también de otras cosas que van más allá del dinero.
Teoría X y Teoría Y El creador de las teorías X e Y Douglas Mc Gregar, es uno de los personajes más importantes de todos los tiempos de gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. Mc Gregar en su obra “El lado humano de las organizaciones” describe dos formas de pensamiento en los directivos a los que denomina teoría “X” y teoría “Y”. Son dos teorías contrapuestas de dirección, en la
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primera, los directivos consideran que los trabajadores solo actúan bajo amenazas pensamiento en las directivas a las que se denomina teoría “X” y teoría “Y”, en la segunda los directivos se basa en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría X La teoría X lleva implícitas los supuestos del modelo de F.W. Taylor y presupone que el trabajador es pesimista, estática rígida y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que por término medio los trabajadores son poco ambiciosos buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.
Teoría Y La teoría Y por el contrario se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que por término, los trabajadores:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
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Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetos con los que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar, a buscar sus responsabilidades.
Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.
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En las condiciones de la vida industrial materna solo se utilizan de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.
Y considerar para alcanzar los objetivos de la empresa él debe: considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativa, democrática basada en la autodirección y autocontrol y con escaso control extremo.
Comparativo entre la Teoría X y la Teoría YSupuestas de la Teoría X Supuestas de la Teoría Y
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1. Trabajan lo menos posible
2. Carecen de ambición
3. Evitan responsabilidades
4. Prefieren que los manden5. Se resisten a los cambios
6. Son crédulos y están mal informados
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por dirección
1. Considera al trabajador natural como al juego
2. En auto dirigen hacia la consecución de los objetivos.
3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.
4. Tienen imaginación y creatividades 5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse6. Asumen los objetivos de las
empresas7. Asumen los objetivos de las
empresas si reciben compensación
Cuestionario
1.- ¿En qué están enfocadas las empresas?
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R: en producir más y mejor en mundo competitivo
2.- ¿Cuál es el factor más importante que permitirá ayudar al logro de los objetivos?
R: las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal
3.- ¿Qué procesos intervienen en la motivación?
R: capacitación, remuneraciones, condiciones de trabajo, clima organizacional, sistema de recompensas entre otros
4.- ¿Cómo se constituye la motivación personal?
R: como un medio importante para apuntalar al desarrollo personal de los trabajadores y por ende mejorar la productividad en la empresa
5.- ¿Qué es común oír en las organizaciones?
R: hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor
6.- ¿Cuál es uno de los mayores retos que tienen que enfrentar los administradores?
R: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación
7.- ¿Qué hacen las empresas para mantener el grado de compromiso y esfuerzo de sus trabajadores?
R: tienen que valorar adecuadamente la cooperación de cada uno de sus miembros
8.- ¿Cómo está constituida la motivación?
R: está constituida por todos los factores capases de provocar y mantener, dirigir la conducta hacia un objetivo
9.- ¿Otra forma de la cual está constituida la motivación?
R: como el impulso que conduce a una persona elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se le presentan en determinada situación
10.- ¿Con qué está relacionada la motivación?
R: con el impulso
11.- ¿La motivación a qué empuja al individuo?
R: a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente
12.- ¿Qué significa sentirse motivado?
R: identificarse con el fin
13.- ¿De qué es resultado la motivación?
R: de la interacción del individuo con la situación 115
14.- ¿Según Chiavenato cuantas premisas existen para explicar la naturaleza de la conducta humana?
R: son tres premisas
15.- Menciona una de las premisas de Chiavenato
R: el comportamiento es motivado, los impulsos, deseos, necesidades o tendencias son los motivos del comportamiento
16.- ¿Por qué existe una finalidad en todo comportamiento?
R: porque hubo una causa que lo genero
17.- ¿Qué surge cuando nos enfocamos a la motivación como proceso?
R: surge el ciclo motivacional
18.- ¿Cuántas entapas tiene el ciclo motivacional?
R: de seis etapas
19.- ¿Cuál es la primer etapa del ciclo motivacional y en qué consiste?
R: es la homeóstasis, es decir en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio
20.- ¿Qué es el estímulo?
R: es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad
21.- ¿Qué es lo que provoca la necesidad?
R: la necesidad insatisfecha provoca un estado de tensión
22.- ¿Qué es lo que produce el estado de tensión?
R: un impulso que da lugar a un comportamiento o a una acción
23.- ¿Por qué es provocado el comportamiento?
R: por el ambiente y las situaciones
24.- ¿A qué conduce el comportamiento?
R: a satisfacer la necesidad
25.- ¿Qué pasa cuando se satisface la necesidad?
R: el organismo regresa a su estado de equilibrio
26.- ¿Con qué se relaciona la motivación?
R: con la eficacia y el esfuerzo efectivo
27.- ¿En dónde se encuentra el ser humano?
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R: en un medio circundante que impone ciertas restricciones a ciertos estímulos
28.- ¿Cómo se produce la frustración?
R: al haber una barrera que impida la satisfacción de la necesidad
29.- ¿Qué pasa en la empresa con las recompensas?
R: que lo que una persona considera como importante otra lo considera como inútil
30.- ¿Quién es el creador de la teorías “X” y “Y”?
R: Douglas Mc Gregar
31.- ¿En la teoría X, como consideran los directivos a los trabajadores?
R: que solo trabajan bajo amenazas
32.- ¿En qué se basa la teoría Y?
R: en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar
33.- ¿En qué modelo está basada la teoría X?
R: en el modelo de F.W. Taylor
34.- ¿Por qué se caracteriza la teoría Y?
R: por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa
35.- Menciona una diferencia entre la teoría “X” y la teoría “Y”
R: en la X prefieren que los manden y en la Y tienen imaginación y creatividad
Opinión personal
La motivación es utilizada por todas las empresas y organizaciones, ya que esta estimula a los trabajadores para que tengan mejor desempeño laboral el cual se verá reflejado en una mayor producción y de mayor calidad, cumpliendo de esa forma algunos de los objetivos de la organización.
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La motivación es uno de los mayores retos a los cuales se enfrentan los administradores de recursos humanos, ya que es necesario motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación.
Para que la motivación sea efectiva se tiene que valorar adecuadamente a los miembros de la organización, en ocasiones para motivar a los empleados se les dan incentivos o recompensas pero hay que saber cuáles darles porque tal vez para un empleado cierta recompensa se le haga importante pero a otro se le puede hacer inútil
Glosario
Aptitudes: Capacidad y buena disposición para ejercer o desempeñar una determinada tarea, función, empleo.
Estrategias: Plan para alcanzar un objetivo
Estímulos: Lo que incita a la acción.
Innata: Nacida con el individuo.
Homeóstasis: Es decir en cierto momento el organismo humano permanece en un estado de equilibrio
LIDERAZGO Definición: La palabra liderazgo define que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común que ejercen los liderazgos se conoce como líder.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que distingue del resto y que es capaz de formar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizaciones que sea inspirador al resto de los que participan en el grupo para alcanzar una meta en común. Por esta razón se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige al líder y a
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aquellos que lo apoyan los subordinados y permite que desarrolle su posición de firma eficiente.
CONCEPTO: El liderazgo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar motivar a otros y llevar a cabo varios objetivos con entusiasmo y voluntad propia
En el caso de una empresa el liderazgo se suele implicar de una persona perteneciente a un determinado nivel jerárquico hacia atrás de nivel inferior, por ejemplo del dueño del negocio o sus empleados o de un supervisor y jefe hacia sus subordinados.
Sin embargo el liderazgo también puede y debe aplicarse entre trabajadores que pertenezcan a un mismo nivel jerárquico, por ejemplo el liderazgo que brinda un trabajador entusiasta y proactiva hacia sus compañeros.
1.-LIDERAZGO AUTOCRÁTICO
El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional donde los líderes tienen una pequeña oportunidad para dar sugerencias incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratados de esta manera. A menudo del liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal.
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Para algunas tareas y trabajos sin calificación el estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.
2.-LIDERAZGO BUROCRÁTICO
Los líderes burocráticos hacen todo según el “libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad o cuando largas sumas de dinero están en juego.
3.- LIDERAZGO CARISMÁTICO
Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiraran muchísimo a sí mismos y en sus equipos, sus muy energéticos al conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas y un proyecto a la organización entero podría colapsar el día que no esté el líder.
4.-LIDERAZGO PARTICIPATIVO O DEMOCRATICO
A pesar de que es el líder democrático el que toma la última decisión ellos invitan a otros miembros a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo si no que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros del equipo sienten el control de su propio destino así que están motivados al trabajo duro, más que por una recompensa económica.
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Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un bu8en resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad a la productividad.
5.- LIDERAZGO NATURAL
Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades del equipo, se describe como líder natural. Algunas las llaman liderazgo servil.
De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo del proceso de forma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes otras creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.
6.- LIDERAZGO ORIENTADO A LA TAREA
Los líderes últimamente orientados a la tarea, se enfocan solo en que el trabajo se haya cumplido pueden ser un poco autocráticos, estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar organizar y controlar. Pero no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus quipos, así que tienen problema para motivar y retener a sus colaboradores.
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FORMACION DEL EMPLEADO La siguiente formación es una forma de educación a la cual pueden ser aplicados los siguientes principios de aprendizaje:
a) El aprendiz debe ser motivado a aprender. En el contexto de formación, la motivación influye en el entusiasmo de una persona, guarda la atención enfocada en las actividades y refuerza lo que es aprendido. Si un aprendiz no es motivado, poco puede ser llevado a cabo en un programa de formación.
b) El principiante debe ser capaz de aprender. La capacidad de aprender, desempeña un papel respecto a si lo que es enseñado en un programa de formación puede ser entendido y aplicado en el trabajo.
c) Deben ser puestos estándares de la interpretación para el participante. Las cuotas de referencias para el aprendizaje proporcionan objetivos y fan un sentimiento de logro alcanzado. Estos estándares proporcionan una medida de reacción significativa.
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d) El principiante debe ser compensado para un nuevo comportamiento de modo que satisfagan sus necesidades como pago, reconocimiento y promoción.
e) El entrenamiento usualmente usa materias y manuales, se necesita tiempo para analizar lo que ha sido aprendido, aceptación y construir una confianza en ello.
f) El material debe ser apropiado y significativo para el aprendizaje secuencial (casos, problemas, discusiones). El entrenador actúa y es una ayuda en el proceso de aprendizaje eficiente.
g) El material enseñado debe trasladarse al trabajo
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h) Los métodos de aprendizaje deberían ser tan valorados como sea posible
i) El material debe ser comunicado con eficacia, de un modo unificado y durante bastante tiempo para permitir la absorción
Los objetivos de formación y desarrollo incluyen:
a) Mejorar la cantidad de salida
b) Mejorar la calidad de salida
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c) Bajar los gastos de desechos y equipo de mantenimiento
d) Bajar el gasto y números de accidentes.
e) Bajar el volumen de ausentismo y aumentar la satisfacción de trabajo de los empleados.
Cuestionario
1.- ¿Cuál es la función de una persona en el liderazgo?125
R: la que se distingue del resto y que es capaz de tomar decisiones acertadas par el equipo
2.- ¿Qué es lo que permite el liderazgo?
R: permite incentivar a los trabajadores para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común
3.- ¿En qué consiste el liderazgo?
R: en la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar, motivar a otros y llevar a cabo varios objetivos
4.- ¿Cómo se aplica el liderazgo en una empresa?
R: de una persona perteneciente a un determinado nivel jerárquico hacia un nivel inferior
5.- ¿Cuántos tipos de liderazgo hay?
R: son seis tipos
6.- ¿Cómo es el liderazgo democrático?
R: es una forma extrema de liderazgo transaccional donde los líderes tienen una pequeña oportunidad para dar sugerencias
7.- ¿Qué es lo que hacen los líderes burocráticos?
R: siguen rigurosamente las reglas del libro
8.- ¿Por qué es importante el liderazgo carismático?
R: porque estos líderes inspiran mucho a sí mismos y a su equipo, son muy energéticos al conducir a los demás
9.- ¿Qué puede pasar cuando falta el líder carismático?
R: puede generar problemas que podrían hacer que la organización colapse
10.- ¿Cómo es el liderazgo democrático?
R: invita a otros miembros a contribuir con el proceso de toma de decisiones pero él tiene la última palabra sobre la decisión
11.- ¿Con que otro es conocido el liderazgo democrático?
R: con el de liderazgo participativo
12.- ¿Por qué los trabajadores se siente bien con un líder democrático?
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R: están más motivados porque sienten el control de su destino
13.- ¿Qué tiene de malo el liderazgo democrático?
R: que lleva más tiempo
14.- ¿Qué tipo de liderazgo es aconsejable en un equipo?
R: el participativo
15.- ¿Cómo se describe al líder natural?
R: cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades del equipo, se describe como líder natural
16.- ¿Cómo es también llamado el liderazgo natural?
R: como liderazgo servil
17.- ¿Cómo son los líderes orientados hacia la tarea?
R: se enfocan en que se cumpla un solo trabajo y pueden ser un poco autocráticos
18.- ¿Cuántos principios tiene la formación del trabajador?
R: son nueve
19.- ¿Cómo influye la motivación en la formación?
R: en el entusiasmo del trabajador por el aprender lo enseñado
20.- ¿Qué papel desempeña la capacidad de aprendizaje?
R: respecto a que si es enseñado en un programa de formación puede ser entendido y aplicado en el trabajo
21.- ¿Por qué deben ser puestos estándares?
R: para que proporcionen una medida de reacción asignada
22.- ¿Qué se usa comúnmente en un entrenamiento empresarial?
R: manuales y materiales
23.- ¿A qué ayuda el entrenar?
R: en el proceso de aprendizaje
24.- ¿Cómo debe ser el material enseñado?
R: debe ser trasladado al trabajo
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25.- ¿Cómo deberían ser los métodos de aprendizaje?
R: valorados como sea posible
26.- ¿Cómo debe ser el material?
R: comunicado con eficacia, de modo unificado y durante bastante tiempo para que sea aprendido
27.- ¿Cuántos objetivos tiene la formación?
R: cinco
28.- Menciona dos objetivos de la formación
R: mejorar la cantidad de salida y mejorar la calidad de salida
29.- ¿En qué consiste el tercer objetivo de la formación?
R: en bajar los gastos de desechos y equipo de mantenimiento
30.- ¿En qué ayudan los objetivos?
R: en bajar el gasto y numero de necesidades
Opinión personal
El liderazgo es muy importante dentro de una organización, pues si hay un buen liderazgo la organización tendrá una buena dirección la cual ayudar a cumplir los objetivos de la misma y de los empleados.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que distingue del resto y que es capaz de tomar decisiones acertadas para el equipo u organizaciones que inspiren al resto de
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los que participan en el grupo para alcanzar una meta en común. Por esta razón se dice que el liderazgo implica a más de una persona, el líder y a aquellos que lo apoyan los subordinados y permite que desarrolle su posición de firma eficiente.
Consiste en la capacidad o habilidad que tiene un individuo para dirigir, influir, inducir, animar, motivar a otros a llevar a cabo varios objetivos con energía, entusiasmo.
En las empresas el liderazgo es aplicado de diferente manera, pues en ella el que lo aplica es una persona perteneciente a un determinado nivel jerárquico dentro de la organización hacia otras personas con un nivel inferior.
Hay diversos tipos de liderazgos cada uno de ellos es utilizado en diferentes situaciones y lugares pues cada uno tiene diferentes características y aplicaciones. Los liderazgos mas son seis.
El liderazgo autocrático puede ser muy extremo y hacer que los empleados se sientan resentidos al no dejar que opinen, este liderazgo tiene altos niveles de ausentismo y rotación de personal.
Los líderes burocráticos hacen todo según el libro, procurando seguir rigurosamente las reglas de los procedimientos, es muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad o cuando hay grandes cantidades de dinero en riesgo.
Los líderes carismáticos inspiraran muchísimo a sí mismos y en sus equipos. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas y un proyecto a la organización entero podría colapsar el día que no esté el líder.
El liderazgo participativo o democrático aparte de dirigir motiva a los demás al aceptar sus opiniones aunque al final el líder es el que decide al final. Lo malo de este tipo de liderazgo es que toma tiempo el proceso de toma de decisiones.
El liderazgo natural es cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades del equipo, se describe como líder natural. Algunas las llaman liderazgo servil.
El ultimo tipo de liderazgo es el orientado a la tarea este puede ser muy efectivo pues se enfoca en sacar a flote una sola tarea.
Glosario
Ausentismo: Costumbre o práctica habitual de no acudir al lugar donde se ejerce una obligación, en especial al trabajo o a la escuela.
Autócrata: Persona que ejerce la autocracia.
Burocrático: De la burocracia o relacionado con ella.
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Calificación: Grado de una escala establecida, expresado mediante una denominación o una puntuación, que se asigna a una persona para valorar el nivel de suficiencia o insuficiencia de los conocimientos o formación mostrados en un examen, un ejercicio o una prueba.
Incentivo: Que impulsa a hacer o desear una cosa, especialmente a obrar o hacer determinada cosa mejor o más deprisa.
Servil: Que muestra una actitud exageradamente humilde y servicial ante los superiores o poderosos, generalmente para obtener un beneficio
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO El entrenamiento es un proceso de aprendizaje mediante el cual las personas adquieren la capacidad de ayudar en el logro de objetivos.
El entrenamiento es importante para los empleados nuevos o actuales por que los equipos con habilidades y con conocimientos adecuados para contribuir a la evidencia de la organización y hacer frente a los cambios en el ambiente.
Los principios básicos de aprendizaje que guían los esfuerzos del entrenamiento incluyen la intención de aprender, el aprendizaje conjunto de refuerzo, conformación inmediata, practica y transferencia. Un sistema de entrenamiento incluye planeación, ejecución y evaluación.
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La formación y el entrenamiento Son los esfuerzos planificados de una organización para ayudar a los empleados a adquirir competencias relacionadas con el trabajo. Con el objetivo de estos en el trabajo.
El desarrollo es un conjunto más amplio y continuo de múltiples facetas de actividades para llevar a alguien a una organización a otra de rendimiento y a menudo para realizar algún trabajo o función del nuevo en el futuro.
También se entrenan los empleados en situaciones que les proporcionan un conjunto de habilidades a las cuales les permiten trabajar con la información y tomar decisiones que benefician tanto al cliente como al a empresa.
Desarrollo de las habilidades y manejo del crecimiento personal y profesional La gestión de las habilidades personales es el componente básico de una buena moral y una vida de trabajo específico en la organización, incluso el aumento de la productividad.
Hay trabajadores también pueden ser llamados para tomar decisiones en el punto de venta como mostrar buenas habilidades interpersonales cuando trabajan en equipo o en clientes.
Las habilidades de negación incluyen la capacitación de las personas para ser independientes del problema para centrarse en los intereses y en posición de elaborar
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compromisos para el beneficio mutuo, para utilizar criterios objetivos y una comprensión del enfoque exigido para las circunstancias.
Por último el equipo y sus miembros deben ser conscientes de las capacidades técnicas de los compañeros y como estas habilidades pueden ser aplicadas
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLODEL PERSONAL Objetivo específico: el alumno analizara todo el proceso de capacitación, adiestramiento y desarrollo del personal e identificara diferentes tipos de entrenamiento y aspectos de importancia para el trabajador actual en organizaciones.
Objetivo e importancia: la capacitación del personal y el adiestramiento son un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización. Es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su obligada a capacitar y adiestrar a su personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación el adiestramiento que la empresa brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su trabajo. Toda la capacidad debe orientarse a mejorar la productividad de la empresa.
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La capacidad tiene como propósitos fundamentales
a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades que requiere el trabajador para realizar su actividad.
b) Enseñar al trabajador como aplicar la nueva tecnología en su actividad.
c) Elevar los niveles de desempeño
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d) Prevenir riesgos de trabajo.
e) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.
f) Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.
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Diferenciar capacitación y adiestramiento La capacitación es un proceso de enseñanza, aprendizaje que involucra a dos partes; la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilidades y a los empleados como aprendices.
En la actualidad la capacitación no solo incluye el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto si no también los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas habilidades de comunicación, integración y liderazgo, adaptación de una filosofía de calidad en el trabajo y desarrollo de actividades positivas hacia la empresa y los componentes de trabajo.
El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en el que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos y sistemas.
Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos.
Método de adiestramiento para ejecutivos
El ejecutivo y administrativo de una organización se capacita en forma y con técnicas diferentes a los que son usados para el personal de tipo operativo .Los siguientes métodos usados comúnmente en la capa de este tipo de trabajadores:
Capacitación en el puesto de gerentes
Es el método preferido por su pertenencia la posita dar el aprendizaje inmediatamente al trabajo, hay tres métodos usados para capacitar gerentes en el trabajo mismas que pueden usarse simultáneamente:
Entrenamiento y asesoría: uno de los métodos más comunes para capacitar gerentes nuevos es que los buenos les transmitan sus conocimientos de lo que se
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debe de hacer preguntando y explicando por qué las cosas se hacen de esa manera en particular.
Las experiencias transitorias anticipadas: son otro método de capacitación gerencial. Una vez que ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se otorga un proceso de aprendizaje del nuevo trabajado realizado deberes nuevos sin dejar de realizar la mayoría de los antiguos. Da experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta posición en el futuro.
Transferencias y rotación: amplia la experiencia del gerente acelera el ascenso de los individuos más competentes, introduce nuevas ideas en la organización. Las transferencias geográficas son deseables cuando hay situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios lugares.
Capacitación fuera del puesto: los métodos más populares de instrucción para la capacitación fuera del trabajo son:
Método de lecciones y análisis: el instructor da una lección y analiza con el aprendiz el material que hay que asimilar.
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Computadoras: cada vez más empresas recorren a la institución asistida por computadoras para capacitar a los empleados .De esta forma los empleados aprenden a su propio ritmo, estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.
Internet: ofrece para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos valiosos dentro y fuera de la organización. Son redes electrónicas privadas, en internet suministra los programas necesarios o adaptados para las necesidades particulares de la organización.
Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser contratados La mejor clasificación de métodos los divide en formales e informales y en el trabajo tiene el inconveniente de que transforman el centro laboral, por tal motivo muchas empresas han optado por intervenir en la capacitación fuera del trabajo. Las lecciones en
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aulas son todavía la forma más popular, pero también comprende videos, seminarios públicos, programas de aprendizaje, autodidacta, cursos por internet, emisiones de televisión por satélite y actividades de grupo con representación de papeles y estudio de cosas. En los últimos años, el medio de capacitación de mayor crecimiento ha sido la educación por computadora o capacitación electrónica.
Evaluación de los programas de adiestramiento y desarrollo La evaluación es una investigación que se realiza con el fin de comprobar si el programa ha sufrido efectos deseados.
Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitación. En el primero se definen los criterios de evaluaciones, es preciso establecer dichos criterios antes de evaluar cualquier caso. Los criterios son normas de comparación que sirven para determinar si la capacitación ha sido efectiva. Una vez seleccionados se procede a elegir el diseño del estudio y las medidas que han de emplearse para evaluar los criterios pasos 2 y 3. En el paso se reúnen los datos para el estudio y en el 5 se realizan dichos datos y se extraen conclusiones acerca de la efectividad del programa de capacitación.
138Elegir el diseño
Reunir datos
Los criterios de capacitación se clasifican de dos niveles los cuales son importantes para evaluar el entrenamiento de capacitación y desempeño. Los criterios del nivel de capacitación se ocupan de lo que las personas son capaces de hacer al final del entrenamiento en el entorno de la capacitación en si más que en el puesto. Los criterios del nivel de desempeño se relacionan con el ejercicio de la persona en su puesto y no en la esfera del entrenamiento, es decir, se ocupan de la transferencia de la capacitación.
Motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo La satisfacción en el puesto implica la sensación de agrado o desagrado que el empleado experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen el mismo puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas características personales puede estar satisfecho, y otro con diferente perfil, puede estar absolutamente insatisfecho.
Ante esto debemos señalar la conveniencia de evaluar continuamente la satisfacción de cada uno de los empleados que colaboran en la empresa.
Es prácticamente imposible determinar qué factores van a tener satisfechos a todos los empleados, pero si se quiere generar y mantener la satisfacción de los trabajadores debemos asegurarnos que la remuneración sea adecuada, la supervisión, coordinación y retroalimentación sean claras y oportunas que exista un buen ambiente laboral donde
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Desarrollar los criterios
Seleccionar las medidas
Analizar einterpretar
predomine el trabajo en equipo y solidaridad, y que tanto la naturaleza de las actividades a desarrollar como las condiciones de trabajo sean convenientes y motivantes.
Cuestionario
1.- ¿Qué es el entrenamiento?
R: es un proceso de aprendizaje mediante el cual las personas adquieren la capacidad de ayudar en el logro de objetivos.
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2.- ¿Para qué nos sirve el entrenamiento?
R: sirve para contribuir a la evidencia de la organización y hacer frente a los cambios en el ambiente.
3.- ¿Cuál es la formación y el entrenamiento?
R: son los esfuerzos planificados de una organización para ayudar a los empleados.
4.- ¿Para qué se entrena a los empleados?
R: para proporcionarles un conjunto de habilidades de los cuales les permite trabajar con la información y tomar decisiones que beneficien al cliente.
5.- ¿Cuáles son las habilidades de negación?
R: capacitación de las personas para ser independientes.
6.- ¿Cuál es el objetivo?
R: analizar todo el proceso de capacitación, adiestramiento y desarrollo de personal
7.- ¿Qué es la capacitación?
R: es un proceso que se relaciona con el mejoramiento.
8.- ¿Cuáles son las habilidades de la capacitación?
R: desempeñar un puesto, habilidades para resolver problemas, comunicación y integración.
9.- ¿Cómo se clasifican los métodos? R: se clasifican en formal e informal.
10.- ¿Qué es lo que una persona tiene que tiene que tener de habilidad?
R: una buena moral y una vida de trabajo.
11.- ¿Qué es la evaluación de los programas?
R: es una investigación que se realiza con el fin de comprobar.
12.- ¿Cuántos pasos se requieren para evaluar un programa de capacitación y cuáles?
R: se requieren 5 pasos, desarrollar los criterios, elegir, seleccionar, reunir y analizar.
13.- ¿Cuál es la satisfacción en el puesto?
R: implica la sensación de agrado o desagrado que el empleado experimenta con su puesto.
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14.- ¿Cómo se puede generar y mantener la satisfacción de los trabajadores?
R: debemos asegurarnos que la remuneración, sea adecuada, la supervisión, coordinación y retroalimentación.
15.- ¿Cuáles son los principios de aprendizaje?
R: el aprendizaje conjunto de refuerzos, conformación inmediata, practica, transferencia y la intención de aprender.
16.- ¿Qué incluye un sistema de aprendizaje?
R: incluye la ejecución y la evaluación.
17.- ¿Cuál es el objetivo de entrenamiento hacia los empleados?
R: proporcionarles habilidades que les permitan trabajar.
18.- ¿Qué es la gestión de habilidades?
R: es el componente básico de una buena moral, y una vida de trabajo especifica.
19.- ¿Para qué sirve el adiestramiento de personal y la capacitación?
R: para mejorar y hacer crecer las aptitudes de los individuos.
20.- ¿A que está obligada una empresa?
R: a proporcionar la capacitación y el adiestramiento del personal.
21.- ¿Cuál sería uno de los propósitos de la capacitación?
R: actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades.
22.- ¿Que es la capacitación?
R: es un proceso de enseñanza y habilidades.
23.- ¿Que partes involucran la capacitación y cómo?
R: a la empresa como proveedora y al empleado como el que adquiere el aprendizaje.
24.- ¿Que incluye la capacitación?
R: aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas.
25.- ¿En qué consiste el adiestramiento?
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R: consiste en el que el empleado sepa cómo se hacen las tareas relativas a su puesto.
26.- ¿Para qué es fundamental el adiestramiento?
R: para el correcto desempeño de los empleados.
27.- ¿Cuál es la satisfacción en el puesto?
R: es aquella que implica la sensación de agrado que empleado experimenta con su puesto.
28.- ¿Cómo se puede generar y mantener la satisfacción de los trabajadores?
R: teniendo una buena remuneración, una supervisión, coordinación y retroalimentación.
29.- ¿Es necesario tener un buen ambiente laboral para tener un buen desempeño?
R: si, porque si no lo hay puede que haya muchos distractores y esto influya a los empleados a no trabajar bien.
30.- ¿Por qué es importante el entrenamiento?
R: es importante para los empleados nuevos o actuales por que los equipos con habilidades y conocimientos adecuados para contribuir a la eficiencia de la organización
Opinión personal
El entrenamiento es algo muy necesario para los empleados nuevos o actuales porque son indispensables para levar a cabo un proceso de aprendizaje donde las personas ayudaran a la empresa en la que laboran al logro de sus objetivos.
Se lleva a cabo mediante tres etapas para la detección de las necesidades de entrenamiento: Nivel de Análisis Sistema Incluido Información Básica Análisis Organizacional Sistema Organizacional Objetivos Organizacionales y filosofía de entrenamiento Análisis de los Recursos Humanos Sistema de Entrenamiento Análisis de
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la Fuerza de Trabajo Análisis de Operaciones y Tareas Sistema de Adquisición de Habilidades Análisis de Habilidades, capacidades, actitudes, comportamiento y características personales exigidos por los cargos.
Objetivos de la capacitación y desarrollo de recursos humanos. Desarrollo de conceptos capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.
Glosario
Adiestramiento: Acción y efecto de adiestrar, hacer o hacerse diestro
Gestionar: Hacer diligencias en busca de un logro, ya sea deseo personal o asuntos de negocio
Suministrar: Entregar, proveer de lo necesario
Retroalimentación: Repuesto o resultado de un sistema que influye y determina la actividad
Factores: Cada uno de los términos de un producto.
PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO Son muchos métodos y técnicas de entrenamiento de los que se disponen dado que se les considera de carácter universal, su eficacia depende de la capacidad de las personas.
Los siguientes métodos de capacitación se usan frecuentemente en los programas organizacionales; se les puede usar de forma combinada ya que un buen programa tal vez requiera aprovechar las ventajas de diferentes métodos para diferentes aspectos del entrenamiento.
Entrenamiento de orientación: también es conocido como inducción, es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la empresa, los compañeros y la misión.
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El empleado nuevo debe conocer las normas, valores, procedimientos de trabajo, pautas de conducta y códigos de vestuario que se esperan en la organización.
Entrenamiento en aspectos contextuales: busca desarrollar el conocimiento respeto a contenidos, información, datos, principios y teorías.
Desarrollo de habilidades: incluye métodos técnicas, sistemas y patrones que brindan herramientas concretas para mejorar cuantitativamente y cualitativamente los resultados.
Formación reciclaje: actualizar a los trabajadores en relación a nuevas formas o procedimientos en la realización de sus actividades.
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Formación de equipo: es un proceso de desarrollo que poya a preparar a los integrantes de la organización para que trabajen mejor en grupos, mejora la capacidad de los integrantes para la solución de problemas la comunicación y sensibilidad hacia los demás.
Formación en distintas funciones: los individuos roan por una serie de puestos. Pueden estar en un puesto desde una semana hasta un año antes de ser rotados, se utiliza con los obreros de producción y con los ejecutivos.
Familiariza a los trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de aprender haciendo las cosas.
Formación en creatividad: desarrolla a través de ejercicios prácticos la creatividad de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.
Desarrollo de habilidades: interpersonales busca mejorar o perfeccionar las habilidades sociales y de relación y comunicación de los trabajadores.
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Otros tipos de información.
Detección de necesidades de capacitación Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y que debe incluir este.
La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos que inviertan de manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de capacitación.
La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la planeación, implica cuatro pasos:
a) Establecer en que aéreas se necesita capacitación para desempeñar correctamente un puesto de trabajo
b) Identificar quienes son los empleados que en un mismo puesto, necesitan capacitación en que actividad
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c) Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad (ya sean, conocimientos, habilidades o actitudes).
d) Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los recursos con que cuenta la empresa.
Planeación de un programa de capacitación. Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada persona o grupo se produce a la elaboración de una o varios programas de capacitación planteadas especialmente para cubrir estas necesidades. El éxito del programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente.
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Pasos para elaborar un programa:
Objetivos
Contenido del programa
Selección de media y materiales
Selección de métodos y técnicas de enseñanza
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Reconocimiento personal
Los programas de reconocimiento consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.
El reconocimiento puede ser financiero como otra índole, genera un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organización que la dirección superior busca crear y mantener, y respecto a qué clase de comportamiento y actitudes se buscan.
Un buen desempeño siempre deba de ir acompañados de una retribución tanto económica (sueldo, prestaciones, bonos, incentivos, aumentos de sueldo), psicología (retroalimentación, diplomas) como piscología (reconocimientos ante los demás empleados). Es importante que el trabajador reciba una retribución por el nivel de desempeño, es decir, si tiene un desempeño sobresaliente se le debe de incentivar y ser orientado si u desempeño e incluso advertido para que cambie sus resultado.
Comprensiones al personal: el trabajo realizado por cada uno de los colaboradores de la empresa implica una remuneración correspondiente. Existen estudios que revelan que la remuneración es solo uno de los satisfactorias que un empleo produce siendo este más importante.
De ahí que las personas deben preocuparse por tener un sistema eficaz de remuneraciones. La remuneración o compensación es la “gratificación que los empleados
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reciben a cambio de su labor”. Incluye los sueldos, prestaciones y cualquier otro pago que reciba el empleado por el trabajo desempeñando.
Esta actividad es la que provee en gran medida la satisfacción de los empleados dentro de la organización.
Planes de carrera
La planeación de carrara en la organización consiste en hacer corresponder las aspiraciones profesionales de los empleados con las oportunidades que hay en la organización.
Actualmente existe un interés en las organizaciones por desarrollar todo el potencial de los empleados mediante oportunidades profesionales que les ofrezca responsabilidades progreso un trabajo estimulante. Las organizaciones que anticipan un futuro estable o en contratación saben que la clave del rendimiento es el desarrollo de los recursos humanos.
Al cambiar las organizaciones cambien también los empleados y gerentes deben interesarse por su propio desarrollo profesional. Sin embargo a los trabajadores les falta capacidad y la información para trazar sistemáticamente planes de carrera que redunden en su beneficio y en beneficios de la organización aunque hay un interés creciente en proporcionarles esta información.
Redes de ascenso
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La política de los ascensos puede afectar las expectativas de progreso y productividad del personal. A menudo, los gerentes se sienten obligados a ascender a ciertos empleados por temor a perder la lealtad y la dedicación de sus trabajadores. Los ascensos internos fomentan entre los trabajadores de la idea de que la empresa puede ofrecerles una carrera. Lamentablemente esta práctica también puede significar la eliminación de otra prerrogativa esencial de la administración la contratación de personal extremadamente idóneo.
Ascenso por antigüedad o por mérito: la antigüedad se refiere al tiempo de que un trabajador se ha desempeñado en su puesto laboral o categoría. La persona que ha trabajado en una empresa durante 3 años tiene más antigüedad que ha laborado solo días. El mérito, en cambio representa el “valor de superioridad” o la “distinción”.
Es más difícil medir el mérito que la antigüedad. En lo relativo a los ascensos, el mérito supone posesión de conocimientos idóneos y demostración de rendimiento eficaz ascensos por medio benefician a los trabajadores mejores calificados para el puesto y no a los más antiguos.
Desarrollo social
El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.
a) Educación formal para adultos son las acciones realizadas para las organizaciones aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada
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b) Integración de personalidad la conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de trabajo.
c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que integran a su grupo de trabajo así como a desarrollar su sensibilidad y capacitación de creación intelectual y artística.
El desarrollo también busca las habilidades de comunicación e interrelación con los demás, procurando ser mejores trabajadores y mejores personas.
Auditoria personal
Una manera de llevar a cabo la auditoria personal consiste en la realización de un análisis de debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, también conocido como FODA por su siglas cuyo objetivo se centra en analizar y estudiar nuestros puntos fuertes,
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los débiles, las amenazas que provienen del exterior y las oportunidades que se nos brindan, alcanzando su finalidad que es la de aprender a potenciar las fortalezas y saber neutralizar las debilidades.
Esta herramienta nos debe ayudar y servir de guía mostrando que aspectos de nuestra persona serian importantes o destacar cuales son las mejorables y que elementos se ha realizado con objetividad y rigurosidad, debe facilitar la percepción de las posibilidades reales a la hora de aspirar a un trabajador, pues sabiendo cuales son nuestros aspectos más destacados.
Organizaciones encargadas de retener y desarrollar personales
Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan integralmente por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y selección para contar con empleados capaces de desempeñar las tareas que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos. Por otra parte llevan a cabo evaluaciones de personal que les permiten valorar el desempeño de sus trabajadores y en función de este de este pueden capacitarlos, ascenderlos para proporcionarlos, ascenderlos o en caso otorgarles incentivos o desarrollarlos integralmente en otras áreas.
Cuestionario
1.- ¿Principales tipos de entrenamiento?
R: de orientación, aspectos contextuales, desarrollo de habilidades, formación de reciclaje, formación de equipo, formación en distintas funciones, formación en creatividad y desarrollo de habilidades.
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2.- ¿Qué fin determina a los empleados que requieren entrenamiento?
R: detección de necesidades de capacitación a empleados.
3.- ¿Cuántos pasos contiene la detección de necesidades de capacitación?
R: son 4 pasos.
4.- ¿Cómo se elabora un programa?
R: se conocen las necesidades específica de cada persona, se produce el programa de capacitación depende de los horarios determinados.
5.- ¿Cuáles son los pasos para elaborar un programa?
R: objetivos, contenido del programa, selección de medida y materiales, selección de métodos y técnicas de enseñanza.
6.- ¿El reconocimiento personal puede ser?
R: financiero, dependiendo de la organización.
7.- ¿Qué es la compensación personal?
R: es una remuneración al empleado por su buen trabajo.
8.- ¿Cuál es una manera de llevar la auditoria personal?
R: consiste en la realización de un análisis de debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
9.- ¿De qué se ocupa la organización?
R: se ocupan integralmente por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y selección.
10.- ¿De qué depende la eficacia de un entrenamiento?
R: de la capacidad de las personas.
11.- ¿En dónde se usan frecuentemente los métodos de capacitación?
R: en los programas organizacionales.
12.- ¿De qué se encarga el entrenamiento de orientación?
R: es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, a la empresa y a sus compañeros.
13.- ¿Qué es lo que debe conocer un nuevo empleado sobre la empresa?
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R: normas, valores y procedimientos de trabajo, pautas de conducta, etc.
14.- ¿Cuál es el objetivo del entrenamiento en aspectos contextuales?
R: busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos, información datos, principios y teorías.
15.- ¿Que mejora el desarrollo de habilidades?
R: mejora cuantitativamente y cualitativamente los resultados.
16.- ¿En qué consiste la formación reciclaje?
R: en actualizar a los trabajadores en relación a en nuevas formas o procedimientos e la realización de su trabajo.
17.- ¿En qué consiste la formación de equipo?
R: en apoyar o preparar a los trabajadores para que su desempeño sea mejor si trabajan en equipo.
18.- ¿Qué mejora la formación de equipo?
R: mejora la capacidad de los integrantes para solución del problema, la comunicación y la sensibilidad hacia los demás.
19.- ¿En qué consiste la formación en creatividad?
R: se desarrolla a través de ejercicios, prácticos, la creatividad de los empleados.
20.- ¿Cuál es el fin de la detección de necesidades de capacitación?
R: determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y que debe incluir este.
21.- ¿Para qué sirve detección de necesidades?
R: para garantizar que los recursos inviertan de manera apropiada en las áreas en las que algunas necesidad patente de capacitación.
22.- ¿Cuántas fases tiene la dirección que requieren el entrenamiento?
R: 4 fases.
23.- ¿Cuáles son los pasos para e laborar un programa?
R: objetivos, contenidos, selección de medidas y material, selección de métodos y técnicas de enseñanza.
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24.- ¿En qué consiste planes de carrera?
R: consiste en corresponder las aspiraciones profesionales de los empleados con las oportunidades que hay en la organización.
25.- ¿Qué comprende el desarrollo social?
R: la formación integral del individuo y específicamente lo que puede hacer la empresa para contribuir a esta forma.
26.- ¿En que nos ayudara y servirá la auditoria personal?
R: para mostrar que aspectos de nuestra persona serian importantes o destacar cuales los mejoramos.
27.- ¿Cómo puede ser el reconocimiento personal?
R: pueden ser financieros, o dependiendo de la organización.
28.- ¿De qué se ocupa la organización encargada de retener y desarrollar el personal?
R: se ocupan integralmente por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y selección.
29.- ¿Qué es la compensación de personal?
R: es una remuneración que se da al empleado por su buen trabajo.
30.- ¿Qué les permite realizar evaluaciones de personal?
R: les permite valorar el desempeño de su trabajadores y en función de este puede capacitarlos o ascenderlos.
Opinión personal
Son muchos los métodos y técnicas de entrenamiento de que se dispone, dado que cada uno tiene sus propias ventajas y limitaciones, no hay un método al que se le considere universal, su eficacia depende de la capacidad de las personas.
Los siguientes métodos de capacitación se usan frecuentemente en los programas organizacionales; se les puede usar de manera combinada, ya que un buen programa tal vez requiera aprovechar las ventajas de diferentes métodos para diferentes aspectos del entrenamiento.
Entrenamiento de orientación. También es conocido como inducción, es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la empresa, los compañeros y la misión.
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El empleado nuevo debe conocerlas normas, valores, procedimientos de trabajo, pautas de conducta y códigos de vestuario que se esperan en la organización.
Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos, información, datos, principios y teorías. Desarrollo de habilidades: Incluye métodos, técnicas, sistemas y patrones que brindan herramientas concretas para poner en práctica los conocimientos para mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados.
Glosario
Inducción: razonamiento que va de lo particular a lo general
Patente: Documente por el cual se confiere un derecho o privilegio
Merito: Acción que hace al hombre digno de premio o estima
Cualitativo: Propio de la cualidad de la propiedad que distingue a un cuerpo
Códigos: Recopilación de las leyes y estatus de un país
Pauta: Lo que sirve de regla o norma hacer una cosa
Contexto: Conjunto de circunstancias en las que se sitúa un hecho
Matriz FODA
La sigla FODA es un acrónimo de fortalezas factor escriticos positivos con los que se cuentan oportunidades , aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras fortalezas, debilidades, factores críticos negativos que se deben eliminar o reducir y amenazas , aspectos negativos externos que podrían obstaculizar el logo de nuestros objetivos.
También se pueden encontrar en diferentes biografías en castellano como “Matriz de análisis DAFO” o bien “SWOZ MATRIZ”.
Darán debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades SWOT: strenghts, weak nesses, oportunidades an theals.
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La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier situación o, individuo, producto, empresa etc.; que esté actuando como objeto de estudio en un momento determinado del tiempo.
Es como si se tomara una “radiografía” de una situación puntual de lo particular que se esté estudiando. Las variables analizadas y lo que ellos representan en la matriz son particulares de ese momento. Luego de analizarlos se deberían necesidades estratégicas para mejorar la situación actual en el futuro.
El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual del objetivo del estudio del personal, empresa y organizacional. Permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite en función de ello, tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formuladas.
Luego de haber realizado el primer análisis FODA, se aconseja sucesivos análisis de forma periódica teniendo como referencia el primero con el propósito de conocer si estamos cumpliendo con el propósito su estamos cumpliendo con los objetivos planeados en nuestra formulación estratégica. Este es aconsejable dado que las condiciones externas e internas son dinámicas y algunos factores cambian con el paso del tiempo, mientras que otros sufren modificaciones mínimas. La frecuencia de estos análisis de actualizaciones dependerá del tipo de objetivo de estudio o dl cual se trata y en qué contexto lo estamos analizando.
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En términos del proceso de márquetin en particular y de la administración de empresas en general diremos que la matriz FODA es el anexo que nos permite pasar del análisis de los ambientes internos y externo de la empresa hacia la formulación y la selección de estrategias a seguir en el mercado.
El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la forma en que el objeto estudiado será capaz de afrontar los ámbitos y las turbulencias en el contexto a partir de sus fortalezas y debilidades internas.
Ese constituye el primer paso esencial para realizar un correcto análisis FODA. Cumpliendo el mismo, el siguiente consiste en determinar las estrategias y seguir. Para hacer un análisis FODA se debe hacer una distinción crucial entre las cuatro variables por separado y determinar que elemento corresponde a cada uno.
Fortalezas.-son las capacidades especiales con que cuentan, actividades que se desarrollan positivamente, etc.
Oportunidades.-son aquellos factores que realizan positivos, laborables, explorables que se deben descubrir en el entorno en el que actúan la empresa y que permiten obtener ventajas competitivas.
160
Debilidades.-son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente la competencia, recursos de los que se carecen, habilidades que no poseen, actividades que no se desarrollan positivamente etc.
Amenazas.-son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a entrar incluso contra la permanencia de la organización.
A continuación se encuentran ejemplos de las variables que debemos tener en cuenta al momento de analizar las fortalezas, las debilidades, las oportunidades y amenazas.
Ejemplos de fortalezas: Buen ambiente laboral.
Productividad en la gestión.
Conocimiento del mercado.
161
Grandes recursos financieros.
Buena calidad del producto final.
Posibilidades de acceder a créditos.
Experiencia de los recursos humanos.
Equipamiento de última generación.
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Recursos humanos motivados y contentos.
Proceso técnico y administrativos de calidad.
Características especiales del producto.
Cualidades del servicio que se considera.
Ejemplos de debilidades:
Salarios bajos.
Equipamiento viejo.
Falta de capacitación.163
Problemas con la calidad.
Reactividad en la gestión.
Mala situación financiera.
Incapacidad para ver errores.
Capital del trabajo mal utilizado.
Definiciones de habilidades gerenciales.
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Poca capacidad del acceso a créditos.
Falta de motivación de los recursos humanos.
Producto o servicio sin características definidas.
Ejemplos de oportunidades:
Regulación a favor.
Competencia débil.
Mercado mal atendido.
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Necesidad del producto.
Inexistencia de competencia.
Tendencias favorables en el mercado.
Ejemplos de amenazas:
Conflictos gremiales.
Regulación desfavorable.
Cambios de legislación.
Competencia agresiva.166
Aumento de precios de insumos.
Segmento del mercado contrariado.
Tendencias desfavorables en el mercado.
Competencia consolidada en el mercado.
Inexistencia de competencia.
El análisis FODA no se limita solamente a elaborar cuatro listas. La parte más importante de este análisis es la evaluación de los puntos fuertes y débiles las oportunidades y las amenazas así como la obtención de conclusiones acerca del atractivo
167
de la situación del objeto de estudio y la necesidad de emprender una acción en particular. Solo con este tipo de análisis y evaluación integral de FODA estaremos en condiciones de responder interrogantes tales como:
Los puntos débiles de la compañía la hacen competitivamente vulnerable y la descalificación para buscar ciertas oportunidades.
¿Qué oportunidades podría buscar con éxito la compañía mediante las habilidades, capacidades y recursos con los que cuenta?
¿Qué amenazas deben preocupar más a los directivos y que movimientos estratégicos deben considerar para una buena defensa?
¿Está funcionando bien la estrategia actual?
¿Qué estrategias debemos adoptar?
¿Cuán salida es la posición competitiva de la empresa?
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¿Cuáles son los problemas estratégicos que enfrenta la compañía?
Cuestionario
1.- ¿Qué se aconseja después del primer análisis FODA? R: Se aconseja realizar sucesivos análisis de forma periódica teniendo como referencia el primer con el propósito de conocer
2.- ¿En qué consiste el objetivo de FODA? R: En obtener conclusiones sobre la formación en que el objetico estudiado sea capaz de afrentar los ámbitos
3.- ¿Qué significa las siglas FODA?
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R: Es un acrónimo de fortalezas (factores críticos positivos con los que se cuenta
4.- ¿Cuántos ejemplos de debilidades existen? R: 12 ejemplos.
5.- ¿Cuántos ejemplos de oportunidades existen? R: 6 ejemplos.
6.- ¿Cuántos ejemplos de amenazas existen? R: 9 ejemplos.
7.- ¿Cuántos ejemplos de fortalezas existen? R: 12 ejemplos.
8.- ¿Qué son las oportunidades? R: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explorables que se deben descubrir en el entorno.
9.- ¿Qué son las debilidades? R: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente la competencia.
10.- ¿Qué es la matriz FODA? R: es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier situación.
11.- ¿Qué son las fortalezas? R: son las capacidades especiales con que cuentan actividades que se desarrollan positivamente.
12.- ¿Qué permite obtener FODA? R: un diagnóstico preciso que permite en función de ello, tomar decisiones acordes con los objetivos
13.- ¿Qué permite analizar FODA? R: conformar un cuadro de la situación actual del objetivo del estudio del personal.
14.- ¿Qué se debe hacer para el análisis de FODA? R: Una distinción crucial entre los 4 variables por separado y determinar qué elementos corresponden a cada uno
15.- ¿Qué son las amenazas?
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R: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que deben llegar a entrar incluso contra la permanencia de la organización
opinion
Yo entendí que FODA es un acrónimo de fortalezas, aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras fortalezas, debilidades que se deben eliminar o reducir amenazas que estos puede hacer que no podamos lograr nuestros objetivos, también entendí que FODA analiza o estudia al personal de una empresa hasta su forma de organización y esto permite de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite en función de ello y esto conlleva a tomar tus propias decisiones de acuerdo con los objetivos y políticas formuladas y una de las cosas positivas de FODA son las fortalezas y oportunidades y las negativas, son debilidades y amenazas.
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La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier situación o, individuo, producto, empresa etc.; que esté actuando como objeto de estudio en un momento determinado del tiempo.
Luego de haber realizado el primer análisis FODA, se aconseja sucesivos análisis de forma periódica teniendo como referencia el primero con el propósito de conocer si estamos cumpliendo con el propósito su estamos cumpliendo con los objetivos planeados en nuestra formulación estratégica. Este es aconsejable dado que las condiciones externas e internas son dinámicas y algunos factores cambian con el paso del tiempo, mientras que otros sufren modificaciones mínimas. La frecuencia de estos análisis de actualizaciones dependerá del tipo de objetivo de estudio o dl cual se trata y en qué contexto lo estamos analizando.
Glosario
Formulación: expresión de una cosa con palabras o por escrito, generalmente con claridad y exactitud.
Propósito: es la intención o el ánimo de hacer o dejar de haber algo o para señalar una acción deliberada.
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Construir: edificar una obra de ingeniería arquitectura o albañilería.
Permanencia: duración firme, persuasiva, estabilidad, inmutabilidad.
Amenazas: son actos o palabras en la cual se quiera hacer un mal acto.
Competencia: que en el ámbito de la educación se refiere a los conocimientos, habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo en el que se desenvuelve.
Insumos: es todo aquello disponible para el uso y el desarrollo de la vida humana, desde lo que encontramos en la naturaleza, hasta lo que creamos nosotros mismos, es decir la materia prima de una cosa.
IMPORTANCIA DEL ANALISIS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS EMPRESAS
La toma de decisiones es un proceso cotidiano mediante el cual se realiza una elección entre diferentes alternativas a los efectos de resolver las más variadas situaciones a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial etc. Es decir en todo momento se deben tomar decisiones.
Para realizar una acertada toma de decisiones sobre un tema en particular es necesario conocerlo, comprenderlo y analizarlo para así poder darle una solución. Es importante recordar que “sin un problema no puede existir una solución”.
173
Por lo anterior y antes de tomar cualquier decisión las empresas deberían analizar la situación teniendo en cuenta la realidad de lo que se está analizando, las posibilidades alternativas a elegir el costo de oportunidad de elegir cada una de las alternativas posibles y las consecuencias futuras de cada elección.
Lo significativo y preocupante, es que existe una gran cantidad de empresas que enfrentan sus problemas tomando en decisiones de forma automática e irracional no estratégica y no tomando en cuenta que el resultado de una buena decisión puede traer consecuencias en el éxito o fracaso de la empresa.
Las organizaciones deberían realizar un proceso estructurado que les pueda dar una información y seguridad para la toma de decisiones y así reducir el riesgo de cometer errores. El proceso que deberían utilizar para conocer su situación real es la matriz de análisis FODA.
Si bien la herramienta estratégica ideal para plasmar la misión, las metas, los objetivos ya las estrategias de una empresa es el plan de negocios, realizando correctamente el análisis FODA se puede establecer las estrategias ofensivas, defensivas, de supervivencia y de reordenamiento necesarias para cumplir con los objetivos empresariales, planteados.
Aquí se ofrece una práctica plantilla para realizar de forma correcta y ordenada el análisis FODA.
Fortalezas Debilidades F1. Variables estructurales internas de
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difícil eliminación o reducción.F2. Amenazas.F3. Permanentes (no asociadas a
nuestras debilidades).Oportunidades 01.- Circunstanciales (no asociados a
nuestras debilidades).02.- A1.-03.- A2.-
Una vez completada la plantilla con las variables correspondientes a cada factor, el paso siguiente es el análisis de las mismas y la preparación de las estrategias de acción correspondiente a la realidad evidenciada.
La forma de presentación más acertada de la formulación de estrategias es la siguiente:
Estrategias (E):
E1 E4
E2 E5
E3 E6
Al momento de escribir las diferentes estrategias se deben colocar las referencias de las variables analizadas de la plantilla FODA correspondientes a los factores.
Ej.- En la plantilla de análisis de debilidades encontramos
D1.-Personal: apático, poco comprendido por los resultados de la empresa.
CUESTIONARIO
1.- ¿Qué proceso es el de toma de decisiones?
R: es el proceso cotidiano mediante el cual se realiza una elección.
2.- ¿Qué es necesario conocer para una buena toma de decisiones?
R: conocerlo bien y comprenderlo y analizarlo.
3.- ¿Qué debemos recordar siempre cuando vayas a tomar una decisión?
R: sin un problema no hay una solución.
4.- ¿Qué debe analizar una empresa antes de tomar una decisión?
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R: la situación, teniendo en cuenta la realidad
5.- ¿Qué deberían de hacer las organizaciones?
R: un proceso estructurado que les pueda dar información y seguridad
6.- ¿Qué proceso deberían de utilizar por la situación?
R: la matriz de análisis FODA
7.- ¿Cuál es la herramienta Cprin?
R: es el plan de negocios
8.- ¿Qué sé puede establecer realizando correctamente en el análisis FODA?
R: las estrategias ofensivas
9.- ¿Cuál es la forma más adecuada de presentar la formulación de estrategias?
R: estrategias (E)
E1 E4
E2 E5
E3 E6
10.- ¿Qué sé debe de colocar al momento de escribir las diferentes estratégicas?
R: las referencias de las variables analizadas de la plantilla FODA.
11.- ¿Cuál es el paso siguiente de la planilla?
R: Es el análisis de las mismas y la preparación de las estrategias de acción correspondiente a la realidad evidenciada
12.- ¿Cuáles son las debilidades de las oportunidades O1, O2, O3?
R: Amenazas permanentes (no asociados a nuestras debilidades circunstanciales asociadas a nuestras debilidades)
13.- ¿Cuáles son las debilidades de las fortalezas F1, F2, F3?
R: Variables estructuras internas de difícil eliminación o reducción
14.- ¿Cuáles son las herramientas estratégicas de FODA?
R: Misión, las metas, objetivos
OPINION
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Me parece este tema muy importante para poder tomar una buena decisión dentro y fuera de al empres y la organización; La toma de decisiones es un proceso cotidiano mediante el cual se realiza una elección entre diferentes alternativas a los efectos de resolver las más variadas situaciones a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial etc. Es decir en todo momento se deben tomar decisiones. Por lo anterior y antes de tomar cualquier decisión las empresas deberían analizar la situación teniendo en cuenta la realidad de lo que se está analizando, las posibilidades alternativas a elegir el costo de oportunidad de elegir cada una de las alternativas posibles y las consecuencias futuras de cada elección. Las organizaciones deberían realizar un proceso estructurado que les pueda dar una información y seguridad para la toma de decisiones y así reducir el riesgo de cometer errores. El proceso que deberían utilizar para conocer su situación real es la matriz de análisis FODA.
También entendí que o significativo y preocupante, es que existe una gran cantidad de empresas que enfrentan sus problemas tomando en decisiones de forma automática e irracional no estratégica y no tomando en cuenta que el resultado de una buena decisión puede traer consecuencias en el éxito o fracaso de la empresa.
Glosario
Alternativa: posible forma de decisión que no puede ser tomado antes de analizar la primera.
Decisión: acción que realiza la persona encargada para dar un paso y consecutivamente.
Irracional: que no tiene ningún partido por un país o nación.
Practica: que es adecuado para conseguir un fin, de aplicación o de uso cómodo o fácil
Fortalezas: fuerza moral o firmeza de ánimo para soportar problemas y aversiones
Proactiva: Una persona que está activa en todo lo que hace
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EVALUACION DEL PERSONAL
Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos posibilitando la desviación de y la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas. Se aplican ex antes (antes del concomitante (durante)) el ex post (después de) de las actividades desarrolladas. En la planeación es el conjunto de actividades. Que permiten elaborar cuantitativa y cuantitativamente de los resultados de la ejecución del plan nacional plazo en un lapso determinado, así propio sistema nacional de planeación. El periodo normal para llevar a cabo una evaluación es de un año después de la aplicación de cada programa operativo anual, fase del proceso administrativo que hace posible medir en forma permanente el avance y los resultados
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de los programas, para prevenir desviaciones y aplicar correctivos cuando desea necesario, con el objeto de retroalimentación la formulación e instrumentos.
CONCEPTO La evaluación al desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos al nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento y el logro de resultados (lo que las personas son hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado en la organización. Identifican los tipos de insuficiencia y problemas del personal. Evaluación, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y las caracteriza.
Sea parte de la base que toda persona, en el desarrollo de tus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, si no para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el empeño profesional de la persona.
Evaluación del desempeño (inducción) introducción
Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica cumplir el cambio, establecer relaciones nuevas,
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optimizar el talento y las personas, y transferir las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluado. No obstante las grandes empresas han considerado en la última década que esa evaluación es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluación de desempeño no es un fin en si mismo sino un instrumento para mejorar los recursos humanos pues mediante este sistema se pueden detectar problemas se supervisión de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa de falta de aprovechamiento de su potencial o de su escasa motivación. La empresa utiliza los datos a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos, económicos o necesidades de información o motivación de los empleados.
Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de las personas llevan a cabo las actividades, y los objetivos y las responsabilidades de sus puestos de trabajo.
Al realizar la evaluación la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de información una de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo diseñado por los departamentos de recursos humanos. Estos valoran que el sistema se adopta a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su formalidad.
180
Objetivos Objetivo general: Aprender como la evaluación de desempeño brinda a los
responsables del proceso de cada dependencia o entidad en cada uno de los elementos que le permite llevar a cabo en forma objetiva y homogénea la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.
Objetivo específico: Conocer que es la evaluación de desempeño
Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo
Conocer las etapas de la evaluación
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Conocer las razones para realizarlo
Conocer cuales problemas pueden aparecer
Conocer quiénes son los responsables de realizarla
Conocer los diferentes métodos que existen
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Conocer la evaluación en 360º
Conocer como OPENMENT realiza la evaluación
Evaluación del concepto
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
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La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo sino un instrumento una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, ocurre ya sea que existe o no un programa formal de evaluación en la organización.
Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan tus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.
La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evolución a nivel de pequeña y mediana empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de recursos humanos en cualquier compañía. Estos además contribuyen a la determinación del salario, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo para la investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despedidas etc.
¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO? Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la evaluación del desempeño. A continuación analizaremos unos ejemplos:
Según Byars y Rue (1996) la evolución del desempeño o evaluación de resultados es un proceso determinado y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio mejorar planes de elaboración.
Para Chiavenato (1995) es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la evaluación del desempeño con un técnico de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
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Haper y Lyneh (1992) plantea que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados de la organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
El análisis de diferentes conceptos sugieren que la esencia de todo sistema de evaluación y desempeño en realizar una evaluación los objetivos posible acerca de la actuación y resultado obtenido por la persona en el desempeño diario de la su trabajo poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico y prospectivo y pretende integrar un mayor grado los objetivos organizacionales de los individuos.
Dentro de la organización de las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterios de autores tales como Harper y Lynch, Chiavenato, sikula, byars que cuando los niveles de desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados normalmente trae beneficios a corto y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.
¿Qué es el sistema de evaluación del desempeño?
Es el instrumento que permite someterlos elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.
¿Qué es medición de desempeño? Se puede decir que la medición de desempeño en términos generales es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.
Fases de evaluación de desempeño
185
Importancia
La evaluación del desempeño resulta inútil
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y la capacitación)
Brindar informaciones a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
Objetivos
Entre los objetivos fundamentales de la evolución de desempeño, se encuentran:
Mantener niveles de eficacia y productividad de las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa
186
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado negativo
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y su potencialidad
Incorporar el rendimiento de los recursos humanos como un parte de la forma y cuya productividad puede desarrollarse
187
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando los objetivos empresariales como los individuos.
Principios
La evaluación de desempeño de estar unida al desempeño de las personas en las empresas.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados e información relevante del puesto de trabajo
188
Deben definirse claramente los resultados del sistema de evaluación del desempeño
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activas de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor – evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Cuestionario
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1.- ¿Cuál es la finalidad de la evaluación del desempeño?
R: Determinar el grado de eficiencia, con que han sido empleado los recursos destinados
2.- ¿Qué es la planeación?
R: Es un conjunto de actividades que permiten elaborar cuantitativa y cualitativamente
3.- ¿Cuál es el periodo normal para llevar a cabo una evaluación?
R: Es de un año después de la aplicación de cada programa operativo anual
4.- ¿Qué es la evaluación de desempeño?
R: Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos al nivel individual
5.- ¿Qué permite este sistema?
R: Una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional
6.- ¿Qué identifica la evaluación de desempeño?
R: Los tipos de insuficiencia y problemas del personal, sus fortalezas, posibilidades y capacidades
7.- ¿Qué es un error en pensar de la evaluación?
R: Es un instrumento de control y coacción
8.- ¿De qué se trata la evaluación de desempeño?
R: Se trata de mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el empeño profesional de la persona
9.- ¿Qué generan las normas del mundo empresarial?
R: Nuevos retos para todos los que participan en la economía global
10.- ¿Por qué la evaluación de desempeño no es un fin común?
R: Porque es un instrumento para mejorar los recursos humanos mediante este sistema
11.- ¿Qué es lo que utiliza la empresa para cambios de puesto?
R: Los datos a la hora de asignación de incentivos económicos o necesidades de información o motivación de los empleados
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12.- ¿Qué es lo que la empresa obtiene al realizar una evaluación?
R: Una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización
13.- ¿Qué es el objetivo general?
R: Aprender como la evaluación de desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad
14.- ¿Qué es el objetivo específico?
R: Conocer los objetivos específicos de la evaluación del desempeño
15.- ¿Qué quiere conocer el objetivo específico?
R: Quiere conocer las etapas de la evaluación de desempeño y conocer como OPENMET realiza la evaluación de desempeño
16.- ¿Qué quiere conocer el objetivo específico?
R: Conocer los diferentes métodos que existen de la evaluación de desempeño
17.- ¿Por qué se restringió históricamente la evaluación del desempeño?
R: Al simple juicio unilateral del jefe especto al comportamiento funcional del colaborador
18.- ¿Por qué podemos encontrar ejemplos de evaluación de cuarta generación?
R: Gracias a la evaluación del modelo de recursos humanos se fueron estableciendo generaciones del modelo
19.- ¿Por qué la evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo?
R: Porque es un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa
20.- ¿Por qué los superiores jerárquicos siempre observan a sus trabajadores?
R: Observan como desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relatico para la organización
21.- ¿Por qué las grandes organizaciones han creado un programa formal?
R: Para facilitar y estandarizar la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa
22.- ¿En que contribuyen los programas de evaluación?
R: A la determinación del salario, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo para la investigación y para acciones de personal
191
23.- ¿Quiénes son los autores que plantean los conceptos acerca del significado de evaluación de desempeño?
R: Byars y Rue, Chiavenato, Haber y Lyneh
24.- ¿Qué fue lo que dijo Byars y Rue de la evaluación del desempeño?
R: Es un proceso determinado y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo
25.- ¿Qué fue lo que dijo Chiavenato de la evaluación de desempeño?
R: Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo
26.- ¿Qué fue lo que dijo Haper y Lybeh de la evaluación del desempeño?
R: Que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados de la organización
27.- ¿Qué es el sistema de evaluación del desempeño?
R: Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas
28.- ¿Qué es medición de desempeño?
R: Es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión
29.- ¿Cuántos objetivos son los que se encuentran en la evaluación de desempeño?
R: 7 objetivos
30.- ¿Cuántos principios hay en la evaluación del objetivo?
R: 5 principios
Opinión personal192
“Bueno” lo que yo entendí es que un proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficiencia con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos posibilitando la desviación , y la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas, también entendí que la evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos al nivel individual; esto quiere decir que también es muy útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado en la organización que te ayuda a estar supervisando a los trabajadores, y si los trabajadores tienen problemas con respecto a su trabajo; la evaluación de desempeño los puede ayudar a saber qué tipo de problema tiene y poder ayudarlos; así como también poder ayudar a evaluar sus fortalezas, posibilidades, capacidades, y sus conocimiento. También en este sistema se puede detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa; o en el cargo que ocupa de falta, de falta de aprovechamiento, de su potencial; o de su escasa motivación. También lo que entendí es que la empresa utiliza este tipo de datos a la hora de decidir cambios de puesto, asignación de incentivos, económicos, necesidades de información; o motivación de los empleados. Es muy importante que los trabajadores obtienen beneficios como; conocer las expectativas que tiene cada uno de sus jefes, y canalizados; o la resolución de sus problemas. El objetivo general es el que se encarga de elegir a los candidatos para darles una estimulación; o recompensas a los trabajadores. El objetivo específico quiere conocer que es la evaluación de desempeño, y también quiere conocer las etapas de la evaluación; conocer cuáles son los responsables de realizarla. También entendí de quienes fueron las personas que dijeron de que es la evaluación de desempeño; o su concepto, y fueron las personas Byars y Rue (1996), Chiavenato (1995), Haper y Lyneh (1992); ellos fueron las personas que dijeron que la evaluación de desempeño es un proceso determinado y hace comunicar a sus empleados la forma en que están desempeñando su trabajo. El sistema de evaluación de desempeño y habla de que es un instrumento que permite someter los elementos, y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, y también habla que es la medición de desempeño; que es la que se encarga de evaluar su gestión; que quiere decir que los evalúan de acuerdo a su misión que tiene ellos a partir de la optimización de sus procesos y por ultimo también entendí los objetivos, y los principios de la evaluación de desempeño.
Glosario
193
Método: es el procedimiento utilizado para llegar a un fin.
Evaluación: Es la acción de estimar, calcular o señalar el valor de algo
Desempeño: Realización; por parte de una persona, un grupo o una cosa, de los labores que le corresponden
Instrumento: Objeto simple o formado por una combinación de piezas y que es adecuado para un uso concreto
Integración: Es un concepto fundamental del cálculo y el análisis matemático
Estímulos: Es una señal externa o interna capaz de provocar una reacción en una célula u organización.
DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
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Cuando los trabajadores de una empresa no cresen, tampoco crecerá la empresa y muchas veces tanto la empresa como trabajadores se quedan estancados al punto de llegar a el quiebre económico debido a la falta de integración y capacitación. La DNC a la detección de necesidades de capacitación permite conocer el déficit de conocimiento, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas
Como mencione anteriormente la capacitación no solo se refiere a enseñar aspectos técnicos de la empresa y como llevar a cabo los métodos y procedimientos, localidad se refiere también a aspectos culturales y sociales como la integración a la política de la empresa el trabajo en equipo, el desarrollo personal las habilidades de comunicación, habilidades generales, negociación, liderazgo, etc.
Sin embargo no es solamente capacitar se debe llevar a cabo un diagnostico que evalúa el desempeño de los directivos y trabajadores de la empresa poniendo en relevancia las carencias para un óptimo desempeño de su trabajo.
Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace: la detección de necesidades de capacitación es un proceso de investigación que establece las carencias y las deficiencias cuantificables o mesurables existentes en los conocimientos habilidades y actitudes del trabajador la norma optaron de desempeño establecido como requerimiento del cargo. Nos permite identificar en que, a quien cuanto y cuando capacitar
Nos permite identificar aquellas áreas de la organización en las que se refiere una mejora en cualquier de sus procesos ya sea por cambios de políticas adquisición de nueva maquinaria desperdicios de los recursos por mencionar algunos
Se pretende hacer más productivo una organización con la detección de sus necesidades ya que nos orientara para poder estructurar planes y programas que permitan satisfacer las necesidades de la empresa de forma clara y precisa con el único fin de llevarlo al logro de sus objetivos ya sean corto, mediano y largo plazo
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Se recomienda realizar la detección de necesidades antes de llevarla a cabo una capacitación , ya que podríamos caer en el grave error de estar en el camino equivocado recordemos que la capacitación es una inversión de la empresa en el recurso humano con el que cuenta, por lo tanto se debe ser muy cuidadosos con el proceso de la misma.
Existen diversas herramientas para lograr detectar las necesidades de capacitación de la empresa utilizar el mayor número de ellas nos podría llevar a un menor diagnóstico.
Es el proceso orientado a la restructuración y desarrollo, y fortaleciendo de conocimiento, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
El diagnostico de necesidades de capacitación es el proceso que orienta la estructura y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte DNC debe expresar en que, a quien es, cuanto y cuando capacitar.
Objetivo general Que el participante aplica un proceso mejorado de detección de necesidades de adiestramiento y capacitación, que incluya un enfoque productivo hacia planes estratégicos, impacto de negación y mecanismos de validación y de acuerdo a la metodología y biografía revisada en el taller.
Objetivo: La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertos al hacer evaluaciones de desempeño o descripciones de perfil de puesto.
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Objetivo de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que dispondrá.
Deben realizarse para comparar contra ellos el desempeño individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal requiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de capacitación son:
1.- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2.-Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales.
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3.-Cambiar la actitud de las formas son varias finalidades, entre las cuales está crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerles más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El diagnóstico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar todos los objetivos específicos siguientes:
Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que la originan
Reunir la información necesaria para precisar la situación en que la institución debe funcionar.
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Determinar el potencial de recursos humanos determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones.
Realizar el análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las deferencias.
Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacer con actividades de entrenamiento.
Definir y describir quienes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuando
Establecer y describir los planes de las actividades de capacitación de acuerdo con las prioridades asignadas.
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Objetivos específicos de la detección de necesidades de capacitación según el marco de las competencias son:
1.- Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presentan investiga las causas que los originan
2.- Reunir las informaciones necesarias para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar
3.-Determinar el potencial de recursos humanos
4.- Determinar la situación en que la empresa y sus colaboraciones realmente cumplen sus funciones
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Objetivos de la capacitación Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un centro de atención para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como un punto de regencia para evaluar los logros del programa de capacitación. Cabe mencionar que los objetivos son:
Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes.
Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organización
Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeño de sus puestos actuales y futuros.
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Mantener permanentemente actualizados a los ejecutivos y empleados de la empresa, frente a los cambios científicos y tecnológicos.
Lograr cambios de comportamientos con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales.
Ayudar al alcance de la misión y objetivos de la empresa
Mientras que Chiavenato (1994), indico que según lo empleado en la capacitación, existen para ella tres objetivos principales:
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Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud de las personas con la finalidad de crear un clima muy satisfactorio.
Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a los técnicos de supervisión
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Objetivos terminales Que el participante identifique las razones que han provocado la necesidad de
cambiar a la competitividad o nivel mundial, en las organizaciones.
Que el participante defina los conceptos de calidad, productividad cliente, proveedor y costos de no calidad
Que el participante identifique las necesidades de adiestramiento y capacitación en una cosa de estudio durante el curso
Que el participante presente las evidencias de costos de no calidad(“memorias de cálculo”) que justifiquen las necesidades en base al casa de estudio del curso
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Que el participante maneje las herramientas para recopilar información en la D.N.A.C de calidad total
Que el participante detecte las necesidades de costo y capacitación del personal, a partir de un estudio de caso de una empresa de acuerdo a la metodología y enfoque hacia la calidad total.
El participante identificara conceptos, temas y herramientas vinculadas en la detección de necesidades de adiestramiento capitación
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
Encuesta que consiste en recoger información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito
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Entrevista que consiste en recabar la información a través de un dialogo entre el entrevistador y el empleado para preguntarle en que considera que deben capacitarse sus subordinados.
Observación: Que consiste en observar la conducta en el trabajo para comprarla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Los instrumentos más usuales son: cuestionario: que es la forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo de desempeño.
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Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que la desempeña
Evaluación de desempeño: Que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para este puesto, se busque una mejor integración de los elementos.
¿Qué nos dice la DNC? Que o sobre que hay que capacitar. Nos habla sobre el “talón de Aquiles”.
Cuando hay que capacitar. No todas las personas son iguales pueden ser que nosotros tengamos excelentes habilidades de comunicación, mientras que los
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demás no, es importante conocer al equipo y los objetivos para saber cuánto esfuerzo es necesario
Cuando la capacitación es preferible que sea periódica, sin embargo es importante conocer que el periódico es mejor llevarla a cabo.
Es el estudio específico que se realiza en cada puesto, para establecer la diferencia entre los niveles de desempeño que se debe lograr
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¿Cómo se hace el DNC?La detección de necesidades de capacitación se lleva a cabo mediante métodos y
técnicas especializadas como la observación mediante las labores, los cuestionarios especializados, sesiones de grupo y entrevistas.
¿Para qué sirve?
Prevenir problemas futuros que puedan ofertar a nuestra empresa
Corregir problemas existentes
Conocer problemas que no sabíamos que existían
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Preparar a nuestro personal frente a la expansión de la empresa
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Cuestionario
1.- ¿Qué pasaría si una empresa queda en quiebra?
R: Pues la empresa como los trabajadores se queda estancados al punto de llegar en quiebra económico debido a la falta de integración y capacitación.
2.- ¿Qué permite conocer la DNC?
R: Los déficits de conocimiento, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas
3.- ¿A qué se refiere la capacitación?
R: Se refiere a aspectos culturales y sociales como la integración a la política de la empresa el trabajo en equipo, el desarrollo personal, las habilidades de comunicación.
4.- ¿Para qué nos orientara hacer una organización más productiva?
R: Para poder estructurar planes y programas que permitan satisfacer las necesidades de la empresa.
5.- ¿Por qué se recomienda realizar la detección de necesidades antes de llevarla a cabo?
R: Porque podríamos caer en el error de estar en el camino equivocado
6.- ¿Qué pasaría si utilizamos demás las herramientas para lograr detectar las necesidades de capacitación?
R: Puede provocar que los lleve a un menor diagnostico
7.- ¿Qué es el diagnostico de necesidades de capacitación?
R: Es el proceso que orienta la estructura y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y el fortalecimiento de conocimientos.
8.- ¿Qué es el objetivo general?
R: Que el participante aplique un proceso mejorado de detección de necesidades de adiestramiento y capacitación.
9.- ¿Qué es el objetivo?
R: La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea
10.- ¿A qué te conduce los objetivos de capacitación?
R: A la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo
11.- ¿Qué estipulan este tipo de objetivos?
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R: Estipulan claramente los logros que se deseen y los medios de que dispondrá
12.- ¿Cuántos tipos de objetivos de capacitación hay?
R: 3 objetivos de capacitación
14.- ¿Cuáles son?
R: Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización, proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales, cambiar la actitud de las formas son varias finalidades, entre las cuales están crear un clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia
15.- ¿Cuántos objetivos específicos pretenden alcanzar las necesidades de entrenamiento?
R: 9 objetivos específicos
16.- ¿Cuántos objetivos específicos de la detección de necesidades de capacitación según el marco de las competencias hay?
R: 4 objetivos específicos
17.- ¿Cuáles son?
R: Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presentan investiga las causas que los originan, Reunir las informaciones necesarias para precisar la situación idónea en que la institución debe funcional, Determinar el potencial de recursos humanos, Determinar la situación en que la empresa y sus colaboraciones realmente cumplen sus funciones
18.- ¿Qué es lo que especifican los objetivos de la capacitación?
R: Que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación
19.- ¿Cuántos de los objetivos de la capacitación hay?
R: 3 objetivos de capacitación
20.- ¿Cuáles son?
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R= Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes. Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organización. Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeño de sus puestos actuales y futuros.
21.- ¿Qué es lo que quiere lograr los objetivos de la capacitación?
R: Lograr cambios de comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales
22.- ¿Quién fue el que dijo y en qué año según lo empleado en la capacitación, existen para ella 3 objetivos principales?
R: Chiavenato (1994)
23.- ¿Cuáles son esos objetivos principales?
R: Preparar al personal para la ejecución inmediata de los diversas tareas particulares de la organización, Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud de las personas con la finalidad de crear un clima muy satisfactorio, Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a los técnicos de supervisión
24.- ¿Cuál puede ser un objetivo terminal?
R: Que el participante identifiqué las razones las razones que han provocado la necesidad de cambiar a la competitividad o nivel mundial
25.- ¿Qué es la detección de los requerimientos de capacitación?
R: Es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación
26.- ¿En qué consiste la detección de los requerimientos de capacitación?
R: En recoger información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito
27.- ¿En qué consiste la observación?
R: Consiste en observar la conducta en el trabajo para comprarla con el patrón esperado.
28.- ¿Cuáles son los instrumentos más usuales?
R: Cuestionario, que es la forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo de desempeño
29.- ¿En qué consiste la evaluación de desempeño?
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R: Consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para este puesto.
30.- ¿Qué significan las siglas DNC?
R: La detección de necesidades de capacitación
31.- ¿Cómo se lleva a cabo la DNC?
R: Mediante métodos y técnicas especializadas como la observación mediante las labores, los cuestionarios especializados, sesiones de grupo y entrevistas.
Opinión personal
Pues lo que yo entendí que cuando los trabajadores de una empresa no cresen, tampoco puede crecer la empresa y muchas veces tanto como la empresa y como los trabajadores se quedan estancado al punto de llegar a el equilibrio económico debido a la falta de integración y capacitación, también la DNC te puede ayudar a permitir conocer las dificultades de los conocimientos de los trabajadores, o lo que impide que los trabajadores no puedan desarrollar bien el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas para que la empresa pueda volver a dar dichos favorables que hagan que los trabajadores tanto como los dueños de le empresa se sientan con la satisfacción de que todos los problemas de la empresa con respecto a sus trabajadores se hayan solucionado de manera muy exitosa, también entendí que la capacitación no solo se refiere a enseñar los aspectos técnicos de la empresa, la calidad se refiere también a los aspectos culturales y sociales que quiere decir con eso que la calidad se influye con todo lo relacionado con las políticas de la empresa y lo más importante el trabajo en equipo como entre los trabajadores y los dueños o jefes de la empresa, el desarrollo personal de habilidades de comunicación, habilidades generales, negociación, liderazgo, etc, también lo que explica es que las empresas tratan de buscar que su empresa u organización sea más productiva y eso lo pueden lograr con la detección de sus necesidades ya que con eso se pueden orientar para poder estructurar planes y programas que permitan satisfacer las necesidades de la empresa de forma clara y precisa con el único fin de llevarlo al logro de sus objetivos ya sean corto, mediano y largo plazo, también entendí que existen diferentes tipos de herramientas o métodos para lograr detectar las necesidades de capacitación de la empresa y si las utilizas mucho el mayor número de ellas nos podrían llevar a un numero de ellas nos podrían llevar a un menor diagnóstico, también lo que entendí fue que el objetivo surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea y lo que sabe realmente, también entendí que el objetivo de capacitación es una muy buena evaluación para cualquier necesidad de alguna empresa, también este tipo de objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que dispondrá, también aprendí de los tipos de objetivo de capacitación en una empresa y uno de ellos es prepara al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización y ese tipo de objetivos tratan de alcanzar otros
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objetivos que es determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que lo originan y otro objetivo puede ser determinar el potencial de recursos humanos, determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones y por último es que las empresas utilizan los instrumentos más usuales para poder saber las habilidades y opiniones de los trabajadores y es el cuestionario.
Glosario
Capacidad: refiere a los recursos y actitudes que tiene un individuo, entidad o institución,
para desempeñar una determinada tarea o cometido.
Habilidades: como una aptitud innata o desarrollada. Al grado de mejora que se consiga a través de ella y mediante la práctica, se le denomina también talento.
Conocimiento: Hechos o información adquiridos por un ser vivo a través de la experiencia o la educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto referente a la realidad
Capacitación: Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Expansión: Es un diario económico español fundado el 27 de mayo de 1986. El diario es líder en España de la prensa económica con una tirada de 160.000 ejemplares a finales de 2008
Comunicación: La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la entidad receptora.
Entrevista: Es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de Curriculum Vitae.
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Concepto: El diagnostico de necesidades de capacitación es el proceso que orienta la estructuración de desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimiento, habilidades a actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma
El diagnostico de necesidades de capacitación es el factor que orienta estructura y desarrollo de planes y programas.
Objetivo
No debe perderse la perspectiva de que el diagnostico de necesidades de capacitación es un insumo que servirá de base para la elaboración del plan de capacitación a nivel local.
Por lo tanto el propósito del DNC es generar información válida para la posterior planificación y ejecución de actividades educativas.
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Un objetivo utilizado en la investigación de este tipo fue
Identificar las necesidades de capacitación y formación del personal que labora en el atravesó de un diagnostico situacional con el propósito de diseñar un plan de capacitación y formación interna.
Obsérvese que en el anterior objetivo da cuenta del “que
“Como” y “para que” sugiere la mayoría de la biografía en el área de investigación en cuanto a la construcción de adecuados objetivos de trabajo
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Elementos
Un reporte detallado del DNC debe reportar
Nombre de la organización o empresa
Título de estudio
Fecha de elaboración
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Responsable situación y colaboradores en el estudio ( con firmas de responsable)
Índice y capitularía del documento, con la pág. Respectiva
Introducción, antecedentes o estado de arte que dio motivo al DNC
Justificación
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Resumen del documento
Método de trabajo
Características del personal del que se obtuvo información
Escenarios en los que se obtuvo la información
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Apoyos materiales. Formas e instrumentos
Procedimientos
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a entender
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Un cuadro integrador de información
Problemas identificados que no puede atenderse
Lluvia de ideas
Grupo binarios
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Proceso o uso Los principales fases del proceso del DNC establecimiento de la situación ideal (si) que en términos de conocimientos, habilidad y actitudes, debería tener al personal de acuerdo su función o al desempeño laboral
Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
Descripción de puestos
Manuales de procedimientos y de organización
Planes de expansión de la empresa
Nuevas y futuras necesidades de desempeño(cuando hay planes de cambio)
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Descripción de la situación real (SR)
Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo a su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona). Por parte de:
Jefe inmediato
Supervisores
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicas y relevantes en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes.
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Momentos de diagnóstico o evaluación La selección de los métodos a técnicas se aplica considerada
Nivel ocupacional al que se va a evaluar directo, gerencial a mandatos o técnicas se aplica considerado
Número de personas
1. Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tiene para el estudio
2. ¿Cuándo hacer un DNC?
3. La atención hacia un DCN puede derivar de:
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4. Problemas en la organización
5. Desviaciones en la productividad
6. Cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas
7. Baja o alto de personal
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8. Cambios de función o puesto
9. Solicitantes del personal
Instrumentos o técnicas de evaluación Los métodos y técnicas para obtener la información son diversas, entre ellas
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Análisis documental. Expedientes, manuales de puestos, función o procedimientos, o reportes
Entrevista
Encuesta
Cuestionario de evaluación de conocimientos
Inventario de habilidades
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Análisis de tareas por medio de listas de cotejo
Registra directo con registros observacionales
Escala estimativa de actitudes
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Análisis grupales
Cuestionario
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1.- ¿Qué es el diagnostico de necesidades de capacitación?
R: Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas
2.- ¿Para que el diagnostico de necesidades de capacitación desarrollo planos y programas?
R: Para el establecimiento y fortalecimiento de conocimiento, habilidades o actividades en los participantes de una organización
4.- ¿Cuántos objetivos tiene el diagnostico de necesidades de capacitación?
R: 6 objetivos
5.- ¿Cuál puede ser uno de ellos?
R: No debe perderse la perspectiva de que el diagnostico de necesidades de capacitación es un insumo que servirá de base para la elaboración del plan de capacitación a nivel local
6.- ¿Cuántos elementos tiene el diagnostico de necesidades de capacitación?
R: 20 elementos
7.- ¿Cuántas son las fases del proceso del DNC?
R: 4 fases
8.- ¿Cuáles son?
R: Descripción de puestos, manuales de procedimientos y de organización, planes de expansión de la empresa, nuevas y futuras necesidades de desempeño
9.- ¿Cuál es la descripción de la situación real (SR)?
R: Conocimientos, habilidades y actividades con los que cuenta el personal, de acuerdo a su función o al desempeño laboral
10.- ¿Cuándo se hace la selección de los métodos a técnicas de la DNC?
R: Desviaciones de la productividad, cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas bajo o alta de personal, cambios de función o puesto
11.- ¿Qué son los instrumentos o técnicas de evaluación?
R: La finalidad primordial de la evaluación está dirigida al mejoramiento del aprendizaje del estudiante y al énfasis de los procesos.
12.- ¿Cuántos instrumentos de evaluación hay?
R: 10 instrumentos de evaluación
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13.- ¿Cuáles son algunos de ellos?
R: Los métodos y técnicas para obtener la información son diversas, entre ellas Análisis documental. Expedientes, manuales de puestos, función o procedimientos,
o reportes Entrevista Encuesta Cuestionario de evaluación de conocimientos Inventario de habilidades Análisis de tareas por medio de listas de cotejo Registra directo con registros observacionales Escala estimativa de actitud, Análisis grupales
14.- ¿Por quién debes obtener información sobre el desempeño del personal?
R: Por el jefe inmediato, supervisores
15.- ¿Con que fin el diagnostico de necesidades de capacitación te orienta en la estructura y desarrollo de planes y programas?
R: Con el fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma
16.- ¿Qué elemento del diagnóstico de necesidades de capacitación habla de la introducción, antecedentes o estado de arte que dio motivo al DNC?
R: El elemento 7
Opinión personal
Bueno yo entendí que El diagnostico de necesidades de capacitación es el proceso que orienta la estructuración de desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimiento, habilidades a actitudes en los participantes de una
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organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma, también lo que entendí del el diagnostico de necesidades de capacitación es de que te ayuda a poder observar a tus trabajadores y ver si tienen algún problema con respecto a su trabajo, el diagnostico de necesidades de capacitación les ayuda a que les den cursos de capacitación para que ellos vean en que están fallando en el aspecto laboral y que lo puedan corregir en este caso si es porque están en un área que no es su especialidad y trabajan ahí les pueden dar un curso donde les expliquen, también lo que entendí es que te habla acerca de los instrumentos o técnicas con los que te puedes ayudar para poder evaluar o hacer un diagnóstico acerca de los problemas que tienen los trabajadores de una empresa, también entendí en qué momento se puede hacer la evaluación de diagnóstico.
Glosario
Proceso: es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al interactuar transforman elementos de entrada y los convierten en resultados
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Binario: es un sistema de numeración en el que los números se representan utilizando solamente las cifras cero y uno (0 y 1). Es uno de los que se utiliza en las computadoras, debido a que trabajan internamente con dos niveles de voltaje, por lo cual su sistema de numeración natural es el sistema binario
Documento: s un testimonio material de un hecho o acto realizado en el ejercicio de sus funciones por instituciones o personas físicas, jurídicas, públicas o privadas, registrado en una unidad de información en cualquier tipo de soporte (papel, cintas, discos magnéticos, fotografías, etc.)
Situación: Colocación o posición de una persona, animal o cosa en un lugar
Fases: cuando en los sistemas materiales se distinguen diferentes partes
Organización: son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas interrelaciones que cumplen funciones especializadas
Plan estratégico: es un documento en el que los responsables de una organización (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en el medio plazo. Por ello, un plan estratégico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años (por lo general, 3 años).
Integrador: es un dispositivo que en su salida realiza la operación matemática de integración. Los integradores electromecánicos son usados en aplicaciones tales como medición del flujo de agua o de potencia eléctrica. Los integradores electrónicos fueron la base del computador analógico.
Estudio: El estudio es el desarrollo de aptitudes y habilidades mediante la incorporación de conocimientos nuevos. El sistema de educación mediante el cual se produce la socialización de la persona, tiene como correlato que se dedique una elevada cantidad de horas al análisis de diversos temas
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