Ciclo de Videoconferencias de negocios 2008

Módulo: Trabajo en Equipo

Sesión I: Los Fundamentos

Expositor: Dr. Jorge Zapata Bustos

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• Trabajo en Equipo 2

• Coordinación y Trabajo en Equipo

Identidad

• El trabajo en equipo es un método de trabajo colectivo “coordinado” en el que los participantes intercambian sus experiencias, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos comunes al realizar una tarea conjunta”

• (Prof. Benjamín Viel

Bases del trabajo en equipo Cinco Cs

• Complementariedad

• Coordinación

• Comunicación efectiva

• Confianza

• Compromiso

Los Fundamentos del Trabajo en Equipo :¿Qué es trabajar?

• Trabajar es hacer cosas tales como, escribir un mail, asistir a una reunión, operar una máquina, etc.

• Hacemos estas cosas en respuestas a – peticiones de acción que otros nos han hecho, a– promesas de acción que hemos hecho a otros y – porque alguien declaró que así se deben hacer las cosas en esta

empresa y– porque en el pasado han ocurrido cosas que nos orientan a

comportarnos como lo estamos haciendo.• Trabajar es Cumplir Compromisos• Las organizaciones son redes vivas de compromisos que agregan

valor apara clientes externo y/o internos• Estos compromisos surgen en Conversaciones• La Coordinación requiere de Confianza.• Las Redes de Confianza• ¿Son las organizaciones redes de confianza o de desconfianza?

Bases para la coordinación efectiva de acciones en una red de compromisos

• Competencia Técnica (competencias laborales específicas de cada persona de la red debidamente certificadas para el puesto que ocupa)

• Sinceridad

• Responsabilidad

• Condiciones necesarias para la efectividad en la acción y coordinación de las redes: son la base de la confianza que a su vez es indispensable para el trabajo en equipo

Las Organizaciones son Redes Conversacionales

• Intercambio vivo, instante a instante de compromisos que nacen, de otros que se están cumpliendo y de otros que ya se han cumplido

• Soportes de estas redes de conversaciones– Personas– TIC`s – Máquinas

Estas Redes de compromisos permiten la Coordinación de

acciones de AV

• Requisito de Eficiencia en el diseño

• Diseño: Actos lingüísticos básicos– Pedir acción (futura)– Prometer acción (para el futuro)– Declarar acción (abre posibilidades de acción

hacia el futuro)– Hacer afirmaciones con respecto a acciones

pasadas.

Flujos para la coordinación de acciones

• Actos conversacionales básicos de carácter lingüístico• Emociones

– Clases de conductas relacionales caracterizadas según diferentes dominios de conductas relacionales ( disposiciones dinámicas para conductas relacionales)

– Ejemplos: • Agresión: conductas o disposiciones corporales dinámicas a través

de las cuales el otro es negado como legítimo otro en coexistencia con uno

• Amor• Miedo

• El Flujo de trabajo es también un Danza de Emociones • El trasfondo: Los Estados de Ánimo como disposiciones

grupales para la acción

Estos son los Estados de Estos son los Estados de AnimoAnimo

• Es la Onda en que estamos• Son las disposiciones que

mostramos para entrar en contacto con el otro– Confianza - Aceptación– Seguridad - Asombro– Serenidad - Resolución– Ambición

Los Estados de AnimoLos Estados de Animo• Son disposiciones automáticas para

la acción que exhiben las personas

• Son evaluaciones automáticas sobre el futuro

• Responden a la pregunta ¿Qué es posible hacer aquí y ahora ante esta situación?

• Nos abren y cierran posibilidades de de Acuerdo con el otro

Estados de AnimoEstados de Animo

• Ambición : Siempre que estoy con un compañero, según voy hablando con él y escuchándolo, me voy creando posibilidades para el acuerdo razonado ahí mismo

• Serenidad: En cualquier momento se pueden abrir o cerrar posibilidades para mí, pero eso no me inquieta

El núcleo básico

• La ejecución de compromisos (acción) es el resultado de diseños conversacionales diseñados previamente.

• Diseño de la acción en procesos de trabajo

Ejemplo de Red

Los Quiebres

• Cuando y cómo ocurren

• Cómo reaccionan las personas y la Red ante un Quiebre

• Los procesos de aprendizaje en grupos de trabajo y en una red de proceso.

• La innovación y el manejo creativo de quiebres

Red, Grupo de Trabajo y Equipo de Trabajo

• Características de una Red

• Grupo y sus señas de identidad

• Un Equipo de Trabajo

• La empresa “Fordista”

• La empresa “Toyotista”

Equipos de Trabajo y Trabajo en Equipo

• Los Equipos Semi Autónomos• Ejemplos• Aprendizaje y manejo de quiebres en Equipos

Semi Autónomos• Condiciones para el funcionamiento de Equipos

Semi Autónomos– Condiciones y valores organizacionales– La exigencia de mercado– La invención– La agregación de valor, la eficiencia y efectividad– Los océanos azules y el Trabajo en Equipo.

¿Quien dirige o anima el trabajo en Equipo?

• Competencias• De acuerdo con este enfoque, dirigir un equipo es

comprometerse a:– Estar atento, actuar e intervenir en el diseño, y desarrollo de los

compromisos de trabajo que toman y cumplen las personas que trabajan bajo su responsabilidad

– Hacerse cargo de las personas, sus Estados de Animo y sus intereses presentes y futuros

– Ser diestro formando Equipos estructurados en torno a misiones claras y precisas y cuyo cumplimiento apasione y movilice a las personas a su cargo

– Poseer y demostrar destrezas dirigiendo y evaluando a las personas

– Poseer y demostrar destrezas para planificar los compromisos del Equipo

Evitar esto

• Un Supervisor o Jefe que no se responsabilice y se haga cargo de los intereses y estados de ánimo de su personal, que no sea efectivo influyendo en las prácticas y acciones del Equipo, que no se transforme en un líder eficiente y reconocido, y que no sea diestro planificando y administrando o gestionando los proyectos del Equipo, produce continuamente quiebres e interrupciones en el trabajo, demoras, desencuentros, excesivos tiempos muertos en reuniones para “coordinar” a las personas de su Equipo todo lo cual genera ineficiencia.

• Es decir, en lugar de crear valor y trabajar al mínimo costo, está generando costos excesivos, no cumple con precisión y puntualidad las promesas que ha hecho a los clientes internos y/o externos, produce con baja calidad y con lentitud.

Los siete niveles de competencia de un Gerente, Mando, Supervisor.

• Gerente Torpe: Ve a las personas como medios y máquinas de trabajo. No ve o ignora los intereses y los juicios de los miembros de su Equipo. Confunde los intereses futuros de las personas, con el trabajo que ellas hacen.

• Gerente Reiteradamente Torpe: Se da cuenta del fenómeno de los Estados de Animo y de la carrera, pero los ignora porque declara ” aquí lo importante es que se haga el trabajo”.

• Gerente Principiante: Este tipo de Supervisor, produce “enredos” con las personas y tratando de cambiar los Estados de Animo negativos. Sin embargo, pide ayuda, solicita evaluaciones y acepta ser adiestrado por una persona competente

• Gerente Aprendiz: Comienza a tener posibilidades de llegar a ser reconocido como líder del Equipo. Está aprendiendo a coordinar armoniosamente las acciones de las personas de su Equipo

• Gerente Competente: No produce ni resignación ni resentimiento en las personas de su Equipo cuando interviene en sus Estados de Animo y cuando interviene modificando, pidiendo y evaluando las prácticas de las personas. Se confía en él como Supervisor evaluando a los miembros del equipo.

• Gerente Muy Bueno: Interviene con éxito en los Estados de Animo negativos y genera Estados de Animo positivos. Su Equipo trabajo contento de tenerlo como Supervisor. Es reconocido por ayudar a las personas de su Equipo y a otros Supervisores para que sean competentes haciéndose cargo de las personas que dependen de ellos. Logra retener en su Equipo a las personas que innovan.

• Gerente Excelente: Es un innovador en las prácticas de dirigir y hacerse cargo de las personas. Propone nuevas técnicas y métodos que son adoptadas por otras organizaciones

El Trabajo en Equipo requiere

• Jefes a cargo de nivel cinco en adelante

• Líderes:

Conclusiones

• Trabajo en Equipo• Condiciones• Características principales• Rol del Líder• Los Estados de Ánimo• Eficiencia y agregación de valor en Equipos que

trabajan coordinadamente• El futuro• Los desafíos para las empresas de A. L.• Las condicionantes socio culturales