TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN

Si realizar las actividades de cualquier organización depende en gran proporción de la

intervención del elemento humano, que es el de mayor importancia y complejidad, entonces se

hace necesaria la instauración de dispositivos mediante los cuales el ambiente laboral y las

actividades por realizar se conviertan en algo estimulante y causen en el individuo una actitud

positiva hacia su trabajo, pues encuentra en él no sólo la posibilidad de satisfacer necesidades de

tipo material, sino las de realización y desarrollo personal.

A continuación se describen algunas definiciones de la motivación:

Motivación es toda influencia que suscita, dirige o mantiene en las personas un

comportamiento orientado al cumplimiento de sus metas.

Motivación es dar a los empleados una razón para hacer el trabajo e impulsar su mejor

realización.

Motivación. Estado interno del individuo que lo hace comportarse en forma tal que

asegure el logro de alguna meta.

Motivación es todo aquello capaz de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un

objetivo.

Motivación. Consiste en proporcionar un motivo para actuar en una forma deseada. El

motivo debe ser válido para la persona a quien pretendamos motivar; el motivo es válido

cuando satisface una necesidad.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN

Para brindar un conocimiento básico de la motivación, habrá que detenerse en tres factores de los

muchos que la influyen: 1) Las diferencias individuales, 2) las características de los puestos y 3) las

prácticas organizacionales.

Para elaborar un eficaz programa de motivación,, los administradores deben considerar la

interacción entre estos factores, y su influencia en el desempeño laboral de los empleados escapa

al control de los administradores. Por ejemplo, la preocupación por un hijo enfermo en la

guardería o la necesidad de ayudar en lo económico a los padres tendrán inevitables efectos en el

desempeño de un empleado, pero ninguno de ambos factores se halla bajo el control de los

administradores.

LAS DISTINTAS TEORÍAS Y SUS CLASIFICACIONES

La palabra motivación deriva del latín motus, lo que mueve, aquellos factores internos y externos

que mueven a la persona a actuar de una determinada manera.

Analizando esta definición vemos que hay dos ámbitos de motivación:

Unas variables internas al sujeto: las necesidades de alimentación, cobijo, seguridad, autoestima,

encontrarse a gusto consigo mismo…

Otras variables externas a la persona pero que interactúan con ella: pertenecer a un grupo y ser

aceptado, el tener cosas, el prestigio ante los demás, el poder y estar por encima de los otros, las

modas.

TEORÍA MOTIVACIONAL DE LAS NECESIDADES

Está constituida por modelos de motivación que responden a la pregunta ¿qué motiva el

comportamiento? Las respuestas se basan en el supuesto de que a los empleados los impulsa el

deseo de satisfacer sus necesidades.

La jerarquía de las necesidades de Maslow

Teoría X y Y de McGregor

Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg

Teoría de las tres Necesidades de McClelland

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Supuestos básicos

El modelo de la jerarquía de las necesidades de Maslow descansa en cuatro supuestos básicos:

1. Una necesidad satisfecha no es un factor de motivación. Una vez satisfecha una

necesidad, surge otra en su lugar. De esta manera, los individuos pugnan siempre por

satisfacer una necesidad mayor.

2. En la mayoría de los casos, la red individual de necesidades es muy compleja.

3. En general, las necesidades de nivel inferior deben satisfacerse antes de que las

necesidades de nivel superior se vuelvan suficientemente intensas para estimular el

comportamiento.

4. Los medios para satisfacer las necesidades de nivel superior son mucho más numerosos

que aquellos otros con los que se satisfacen las necesidades de nivel inferior.

Maslow cree que existe un proceso natural en el cual los individuos satisfacen sus necesidades en

orden ascendente desde las más inmaduras a las más maduras. Esta progresión de la jerarquía de

necesidades se ve como la subida por una escalera; el individuo debe sentirse seguro en el escalón

inferior para poner el pie en el superior.

Cuando una necesidad es sustantivamente satisfecha, entonces la siguiente será la dominante.

Desde el punto de vista de la motivación, la teoría dice que si bien ninguna de las necesidades

jamás queda enteramente satisfecha, una necesidad sustantivamente satisfecha deja de motivar.

De acuerdo con Maslow, cuando queremos motivar a alguien, debemos saber en qué punto de la

jerarquía se encuentra y enfocarnos a satisfacer las necesidades de ese nivel o de una superior.

Quizá el enfoque de contenido de la motivación más conocido sea el modelo de la jerarquía de las

necesidades del psicólogo Abraham H. Maslow. El sostiene que los individuos poseen una

compleja serie de cinco categorías de necesidades, las cuales colocó en orden de importancia:

Necesidades fisiológicas. Comida, bebida, abrigo, satisfacción sexual y otros requerimiento

físicos.

Necesidades de seguridad. Sentido de seguridad y protección contra daños físicos y

emocionales.

Necesidades sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.

Necesidades de estima. Factores internos de estima, por ejemplo respeto por uno mismo,

autonomía y logros, y factores externos de estima, como pueden ser estatus,

reconocimiento y atención.

Necesidades de realización personal. Crecimiento, desarrollo del potencial propio y

realización personal; el hecho de llegar a ser aquello de lo que uno es capaz.

TEORÍA X y Y DE McGREGOR

Douglas McGregor planteó dos concepciones distintas sobre la naturaleza de los seres humanos;

una básicamente negativo, que llamó la Teoría x y otra básicamente positiva, a la cual llamó la

Teoría Y. Después de observar a los gerentes dirigiendo a sus empleados, McGregor llegó a la

conclusión de que la concepción de la naturaleza humana que tiene un gerente está

fundamentada en n conjunto de supuestos, positivos o negativos y que el gerente moldea su

comportamiento con sus empleados de acuerdo con esos supuestos.

¿Qué implica el análisis de McGregor con respecto a la motivación? Podemos explicar mejor la

respuesta dentro del marco que presentó Maslow: La Teoría X presupone que las necesidades

fisiológicas y de seguridad dominan a la persona. La Teoría Y presupone que las necesidades

sociales y las de estima son las que predominan. El propio McGregor era de la opinión que los

supuestos de la Teoría Y eran más válidos que los de la Teoría X. Por consiguiente, proponía que la

participación en la toma de decisiones, los trabajos desafiantes y con responsabilidad y las buenas

relaciones de grupo aumentaría al máximo el esfuerzo laboral.

Por desgracia no hay ninguna evidencia que corrobore que esto dos conjuntos de supuestos son

válidos, ni que el hecho de aceptar los supuestos de la Teoría Y y modificar nuestros actos dará

como resultado que nuestros empleados estén más motivados.

TEORIA DE LA MOTIVACIÓN –HIGIENE DE HERZBERG

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. Basado en la idea de

que la actitud que una persona adopta ante su trabajo puede determinar el éxito o el fracaso,

Herzberg investigó la cuestión de qué es lo que las personas quieren derivar de su trabajo. Pidió a

una serie de personas que describieran, con todo detalle, situaciones en las que se habían sentido

excepcionalmente bien o mal con respecto a su trabajo. A continuación tabuló y clasificó las

respuestas.

Después de analizar las respuestas, llegó a la conclusión de que las respuestas de aquellos que se

sentían bien con respecto a su trabajo eran sustantivamente diferentes de las que daban cuando

les desagradaba su trabajo. Como vemos en la figura ciertas características estaban relacionadas,

consistentemente con la satisfacción laboral (lado izquierdo de la figura) y otras con la

insatisfacción laboral (lado derecho de la figura). Los factores intrínsecos, por ejemplo los logros,

el reconocimiento y la responsabilidad, estaban relacionados con la satisfacción laboral. Cuando

las personas interrogadas se sentían contentas con su trabajo, solían atribuirse a sí mismas esas

características. Por otra parte cuando estaban descontentas, se lo achacaban a factores

extrínsecos, por ejemplo la política y la administración de la compañía, la supervisión, las

relaciones interpersonales y las condiciones laborales.

De acuerdo con Herzberg, los datos sugerían que la insatisfacción no era lo contrario de la

satisfacción, como se había creído siempre. El hecho de eliminar las características que producen

insatisfacción en un trabajo no siempre hace que éste sea satisfactorio. Como ilustra la figura

Herzberg propuso que sus resultados indicaban que lo contario de satisfacción es la falta de

satisfacción, y que lo contrario de la insatisfacción es la falta de insatisfacción.

Herzberg decía que los factores que llevan a la satisfacción laboral son independientes y distintos

de los que conducen a la insatisfacción laboral. Por consiguiente, los gerentes que pretenden

eliminar los factores que producen insatisfacción laboral pueden producir cierta paz, pero no

necesariamente motivación; es decir, mantienen calmados a sus trabajadores, pero no los están

motivando. Como los factores que acaban con la insatisfacción laboral no motivan a los

empleados, Herzberg los llamó factores de higiene. Cuando éstos son los correctos, las personas

no estarán insatisfechas, pero tampoco satisfechas. Para motivar a las personas en su trabajo,

Herzberg sugirió que debíamos hacer énfasis en los motivadores; es decir, en los factores que

aumentan la satisfacción laboral.

La teoría de la higiene de la motivación no deja de tener sus detractores, los cuales critican, por

ejemplo, la metodología que empleó Herzberg para reunir los datos, debido a que no toma en

cuenta las variables de la situación. Independientemente de las críticas, la teoría de Herzberg goza

de enorme popularidad y son pocos los gerentes que no conocen sus recomendaciones. Gran

parte del entusiasmo por enriquecer los trabajos es decir, hacer que resulten más desafiantes y

conceder más autonomía para trabajar es atribuible a los resultados las recomendaciones de

Herzberg.

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND

David McClelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades, la cual sostiene que las

situaciones laborales constan de tres motivos o necesidades importantes básicas:

Necesidad de obtener logros (nAch). El impulso por destacar, alcanzar logros en relación con un

conjunto de parámetros y luchar para triunfar.

Necesidad de poder (nPow). La necesidad de hacer que otros se comporten de cierta manera en

la que de otra forma no se habría comportado.

Necesidad de asociación (nAff). El deseo de tener relaciones interpersonales amigables y

estrechas.

Algunas personas tienen un afán desmedido por triunfar, pero sólo luchan por obtener logros

personales y no por los premios del éxito en sí. Quieren hacer algo mejor o de modo más eficiente

de lo que se ha hecho antes. Este impulso representa la necesidad de obtener logros. McClelland,

con base en sus investigaciones acerca de la necesidad de obtener logros, llegó a la conclusión de

que las personas que tienen gran necesidad de obtener logros se distinguen por su deseo de hacer

las cosas mejor. Buscan situaciones en las cuales puedan asumir una responsabilidad personal

para encontrar soluciones a problemas, en los cuales puedan recibir retroalimentación rápida y

contundente respecto a su desempeño, a efecto de decidir si están mejorando y en los cuales

puedan establecer metas moderadamente desafiantes. Las personas con gran necesidad de

obtener logros no suelen apostar, pues les disgusta triunfar por azar. Prefieren el reto de trabajar

con un problema y de aceptar una responsabilidad personal en el éxito o el fracaso, en lugar de

dejar el resaltado a la suerte o sujeto a los actos de terceros. Un punto importante es que evitan

todas las tareas que perciben como muy difíciles o muy fáciles.