tema 5

UNIVERSIDAD HISPANOAMERICANA

INTEGRACIÓN DE PERSONAL

TERCERA FUNCIÓN DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN BÁSICA

Profesor: Lic. Miguel A. Herrera Murillo

Definición de la integración de personalLa función gerencial de la integración de

personal se define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización. Esto hace el identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles, reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras, compensar y capacitar a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que pueden cumplir sus tareas con eficiencia.

Importancia de la integración de personal “Lo importante aquí es el reconocimiento de que la integración de personal es una función crucial para los gerentes, la cual bien puede determinar el éxito o fracaso de una empresa”

¿Qué hacen los administradores en general?

CINCO FUNCIONES BÁSICAS DE LA TEORÍA

DE LA ADMINISTRACIÓN:Planeación

OrganizaciónIntegración de personal

DirecciónControl

Planear

Desarrollar

Evaluar

Compensar

Controlar

Planeación de Recursos Planeación de Recursos HumanosHumanos

Es una técnica para determinar (en forma sistemática) la provisión y demanda de empleados que tendrá la organización; con base a los objetivos generales de la organización.

Visión global del proceso de planeación de RH

PLANEACIÓN PROGRAMACIÓN EVALUACIÓN

Planeación estratégica de la organización

ARH registro ambiental

Planeación de recursos humanos

•Mercados de trabajo•Tecnología•Legislación•Competencia•Economía

•Pronóstico de demanda•Oferta interna de mano de obra•Oferta externa de mano de obra•Análisis de puestos

Actividades de recursos humanos

Resultados

•Productividad•Innovación•Satisfacción•Rotación•Ausentismo•Salud

•Reclutamiento y selección•Ubicación adecuada•Capacitación y desarrollo•Evaluación del desempeño•Sistemas de recompensa•Relaciones laborales

PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Participación de la Alta Gerencia: debe efectuarse con la participación de los principales responsables del negocio.

2. Integrada: los procesos empresariales como un todo, deben estar totalmente integrados.

3. Flexibilidad y respuesta oportuna: la globalización, conlleva a cambios radicales en cualquier momento, que exigen mucha flexibilidad de los procesos y modelos de recursos humanos.

4. Recursos: la planeación estratégica tiene un costo, por tanto es necesario asignar un presupuesto adecuado a recursos humanos, dependiendo de sus objetivos y estrategias.

5. Equidad y justicia: el proceso de ordenamiento de los recursos humanos debe ser transparente, equitativo y justo ante todos los colaboradores de la empresa., para un buen clima organizacional

6. Conocimiento: el responsable de recursos humanos debe conocer a la perfección todo el proceso del área y de la propia organización.

Planeación RRHH…La demanda de RRHH se ve afectada por:

Internos: (presupuesto, objetivos de operación y ventas).

Externos: (factores políticos, económicos y sociales, cambios tecnológicos, competencia)

fuerza laboral: (renuncias, terminaciones de contratos de trabajo “despidos, renuncias, jubilaciones.

Definición“Proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización”.

Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo”

Fuentes Internas Fuentes Externas

Fuentes de R eclutam iento

está constituida por

está constituida por

personas que actualmente

personas que actualmente

labora en la

labora en la

organización y que pueden

organización y que pueden

ser promovidas

ser promovidas

o transferid

as

o transferid

as

a otro puesto

a otro puesto. .

oferta de

oferta de personal

personal proveniente del

proveniente del

exterior de la empresa

exterior de la empresa

Medios de ReclutamientoLos medios o canales de reclutamiento

son las alternativas de que dispone una administrador de recursos humanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacantes.

ReclutamientoReclutamiento(termina con (termina con la recepciónla recepción

de solicitudesde solicitudes

Candidatos espontáneos.

Medios de comunicación.

Agencias de empleo y asociaciones profesionales.

Buscadores de talento.Instituciones

Educativas.Agencia de suministro

de personal.

son las alternativas de que dispone una administrador de recursos son las alternativas de que dispone una administrador de recursos

humanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacanteshumanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacantes. .

Proceso mediante el cual los empleados potenciales son sometidos a una serie de pruebas; por medio de las cuales, se

podrá realizar una “prognosis” del sujeto, acerca de su futuro desempeño en la empresa.

El objetivo primordial de la selección de personal:

elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son más idóneas para cubrir las vacantes (potenciales) que surgen en una organización.

PERSONAL

INDUCCIÓN Y/ O ORIENTACIÓN DE

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INDUCCIÓN: Es un proceso de...SOCIALIZACIÓNProcedimiento para

presentar a los nuevos empleados en la organización y ajustarse a las exigencias de la empresa.

Implica enseñar a los nuevos empleados las actitudes, estándares, valores y conductas que espera la organización de él o ella.

13/04/23 Miguel A. Herrera Murillo

“ El programa de inducción al nuevo empleado pretende ubicar a éste dentro de un medio que desconoce casi por completo, el Propósito del administrador de Recursos Humanos es dar la

Información referente a normas y políticas, por medio del establecimiento de planes y programas cuyo objeto será acelerar

La integración del individuo, en el menor tiempo posible al Grupo de trabajo y a la organización en general …”

“En términos generales, un programa de inducción debe poner énfasisEn lo que el empleado puede esperar de la organización y lo que ésta

Espera recibir de los empleados”

“Se considera que esta visión global, le ayudará a desarrollar un Sentido de compromiso con la organización, y le permite

Planificar su futuro con la empresa”

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Contenido del programaTemas globales de la organización:

Historia de la compañíaEstructura de la compañíaNómina de los ejecutivos principales y

funcionesEstructura de edificios e instalacionesNormas de seguridadConocimiento del servicio, producto o línea de

productos.Reglamentos, políticas y normas, etc..


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Contenido del programaPrestaciones y servicios al personal:

Políticas de compensaciónVacaciones y días feriados

Asesoría profesionalSeguros individuales y de grupo

Programas de jubilaciónServicios Médicos especialesServicios de cafetería y otros


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Contenido del programa

Presentaciones:

Al supervisor A los capacitadores

A los jefes del supervisor. A los compañeros de

trabajo A los colaboradores


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Contenido del programa...Funciones y deberes específicos:

Ubicación del puesto del trabajoLabores a cargo del empleado

Normas específicas de seguridadDescripción del puesto

Objetivo del puestoRelación con otros puestos

.


Capacitación del

Talento Humano

Capacitación del Talento Humano

Proceso de enseñanza-aprendizaje que involucra dos

partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento

por medio de sus facilitadores, y a sus colaboradores,

como aprendices.

Propósitos de la Capacitación

PROPÓSITOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACIÓN

1. Difundir, reforzar y Actualizar la cultura de la

organización

4. Contribuir a la resoluciónefectiva de los problemas

6. Contribuir al desarrollo Integral de los individuos que forman la organización

3. Elevar los niveles de desempeño

2. Mantener actualizado al Personal de su ámbito deEspecialización laboral

5. Proporcionar habilidadespara desempeñar otro

puesto

DESARROLLO

¿Qué es el desarrollo?

Desarrollo es el esfuerzo sostenido por mejora el

Desempeño actual o futuro de los colaboradores

de la Empresa, mediante el incremento de conocimientos, el

Cambio de actitudes o el mejoramiento de sus habilidades.

Evaluación del

Desempeño

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

Es el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado.

Propósitos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño se puede utilizar para diversos propósitos: decisiones sobre compensaciones, retroalimentación deldesempeño, decisiones acerca de la capacitación y adiestramiento,

ascenso o promociones y traslados o transferencias.Por lo general, la forma de cómo se evalúa el desempeño en la Organización incide directamente en el comportamiento de los

Trabajadores.

Evaluación del Personal

Es el resultado de juzgar a un empleado en cuanto a su capacidad para llevar a

cabo un trabajo, un proyecto uotros programas

Evaluación del desempeño

Los indicadores de desempeño son los factores a considerar para realizar la

evaluación de un trabajador. Cada puesto puede tener sus propios indicadores de

desempeño

Los indicadores de desempeño son los factores a considerar para realizar la

evaluación de un trabajador. Cada puesto puede tener sus propios indicadores de

desempeño

Definición de puesto Evaluación del

desempeñoRealimentación

Diseño de sistema de recompensas

El trabajo efectuado por cada uno de los colaboradores de la empresa implica una remuneración correspondiente. Según estudios efectuados, Si bien es cierto la remuneración no es sólo el único satisfactor que un empleo produce, éste sigue siendo el satisfactor más importante.De ahí que las organizaciones independientemente de su giro u Objetivos. Se debe preocupar por tener un sistema eficaz de remuneraciones.

¿Qué entendemos por remuneración

La remuneración o compensación es “la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor”. incluyen los sueldos, prestaciones y cualquier otro pago que perciba el trabajador por el trabajo realizado. Esta actividad de los administradores de recursos humanos es la que provee en gran medida la satisfacción.

Objetivos de un adecuado sistema de remuneraciones

1. Contratar personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente atractivas para atraer solicitantes de empleo altamente calificados.

2. Retener a los buenos empleados. Un nivel de remuneraciones competitivo hace que la rotación de personal disminuya o sea mínima.

3. Alentar el desempeño adecuado y la mejora continua. La remuneración debe reforzar el cumplimiento de las responsabilidades, con ello se premiará a quien verdaderamente logre buenos resultados y se reforzará su actitud positiva para que se mantenga en el futuro.

4. Controlar los costos. Una de las erogaciones más importantes de una empresa está en el rubro de los servicios personales (remuneraciones y sueldos).

5. Cumplir con las disposiciones legales. Es muy importante que el sistema de remuneraciones cumpla con todas las disposiciones legales aplicables, esto evitará problemas en la organización.

Diferencia entre la Administración de Recursos Humanos y la Administración de

Personal

La administración de los recursos humanos se ocupa de todas las políticas y Prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personalo recursos humanos que competen a un puesto de administración, incluyendolas etapas de, reclutamiento y selección de personal, inducción y/o orientacióncapacitación, compensación y evaluación del desempeño, dentro de una organización.

Entre tanto el concepto de administración de personal ha evolucionado al deAdministración de recursos humanos, no sólo de denominación, sino de Concepción de funciones, tareas relaciones con la empresa, entre otras.

Gestión del

Talento Humano

Gestión del talento humano

La gestión del talento humano, está orientada hacia las personas, su filosofía en general y su cultura organizacional.Es la función que permite la colaboración eficazDe las personas para alcanzar los objetivosOrganizacionales e individuales.

Proceso de la gestión del talento humano

Admisión de personas

Aplicación de personas

Compensación de personas

Desarrollo de personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo de personas

Administración de la fuerza de trabajo diversa

Diversidad.Diversidad. Hablar de este concepto en las personas es Hablar de este concepto en las personas es

referirnos a los aspectos que nos hacen diferentes referirnos a los aspectos que nos hacen diferentes uno de otros, tales como raza, sexo, edad, valores uno de otros, tales como raza, sexo, edad, valores y cultura, mismas que definen en gran medida y cultura, mismas que definen en gran medida nuestro comportamiento.nuestro comportamiento.

Es la administración de una fuerza de trabajo Es la administración de una fuerza de trabajo culturalmente diversa mediante el reconocimiento culturalmente diversa mediante el reconocimiento de las características comunes a grupos de de las características comunes a grupos de empleados específicos mientras se trata a esos empleados específicos mientras se trata a esos empleados como personas y sus diferencias se empleados como personas y sus diferencias se apoyan, nutren y utilizan en beneficio de la apoyan, nutren y utilizan en beneficio de la organización.organización.


Componentes de una fuerza de trabajo diversificadaComponentes de una fuerza de trabajo diversificada

Minorías raciales y étnicas

Género

Edad

Inmigrantes

Discapacitados física y

mentalmente

Otros:Filiación religiosaOrientación sexual

Expectativas y valoresEstilo de vida

Nivel de habilidadNivel de educaciónClase económicaEstilo de trabajo

Función o posición dentro de la Cía.

Diversidad de la fuerza de trabajo


Elementos dirigidos a un programa deElementos dirigidos a un programa de

diversidad.diversidad.

* Conseguir el compromiso del director general* Conseguir el compromiso del director general

* Incluir la diversidad entre los objetivos * Incluir la diversidad entre los objetivos empresariales deempresariales de

la organización.la organización.

* Reconocer y atacar las preocupaciones de los * Reconocer y atacar las preocupaciones de los empleadosempleados

* Evaluar la justicia de la remuneración y el * Evaluar la justicia de la remuneración y el desarrollo dedesarrollo de

las carreras.las carreras.

* Usar con cuidado la capacitación en cuanto a * Usar con cuidado la capacitación en cuanto a diversidad.diversidad.

* Celebrar y aprovechar las diferencias.* Celebrar y aprovechar las diferencias.

* Incrementar el número de empleados * Incrementar el número de empleados diversos.diversos.

* Concentrarse en la diversidad en cualquier * Concentrarse en la diversidad en cualquier cambio quecambio que

se planee.se planee.

tema 5

Education