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TEMA 5. EL LIDERAZGO EN LOS GRUPOS Y EN LAS ORGANIZACIONES
1. INTRODUCCIÓN
DEFINICION. QUIEN ES LIDER
"El liderazgo es uno de los procesos grupales básicos y ... el fenómeno grupal sería totalmente incomprensible si se prescindiera de él" (MORALES, 1985)
EL TERMINO LIDERAZGO, (adaptación castellana del inglés "leadership"), ES RELATIVAMENTE RECIENTE. EL ESTUDIO "CIENTIFICO" DEL LIDERAZGO DATA SOLO DE LA PRIMERA MITAD DEL SIGLO XX.
DESDE ENTONCES SE HAN OFRECIDO MULTITUD DE DEFINICIONES DEL LIDERAZGO Y DE LOS LÍDERES EN GENERAL.
– Por ejemplo, BASS (1981) alude a más de 70 definiciones.
UN ENFOQUE MUY UTILIZADO PARA DEFINIR EL LIDERAZGO EN SITUACIONES FORMALES HA SIDO IDENTIFICAR LIDERAZGO CON ROL DIRECTIVO:
– LA MAYOR PARTE DE LOS ESTUDIOS DE LIDERAZGO SE HAN REALIZADO EN CONTEXTOS INDUSTRIALES, MILITARES Y EN ORGANIZACIONES Y AGENCIAS GUBERNAMENTALES, CONSIDERANDO COMO "LIDERES" A LOS DIRECTIVOS, LOS MANAGERS, LOS SUPERVISORES O LOS EJECUTIVOS.
– UN LIDER ES AQUELLA PERSONA QUE OCUPA UN PUESTO DE DIRECCION EN ALGUN NIVEL DE LA JERARQUIA DE UNA ORGANIZACION
EN LA ACTUALIDAD SE CONSIDERA ESENCIAL DISTINGUIR ENTRE MANAGERS Y LIDERES O ENTRE DIRECCION Y LIDERAZGO ¿POR QUE?
– LAS RELACIONES QUE UN LÍDER ESTABLECE CON LOS MIEMBROS DE SU GRUPO (seguidores) NO SIEMPRE SON LAS MISMAS QUE LAS QUE MANTIENE UN MANAGER CON SUS SUBORDINADOS.
Promover el cambio vs. Mantenimiento de la situación (Bass, 1985)
EL ELEMENTO MAS CONSISTENTE SEÑALADO EN LAS DEFINICIONES:
LIDERAZGO COMO UN PROCESO DE INFLUENCIA ENTRE UN LIDER Y SUS SEGUIDORES:
– Influyen más a sus seguidores de lo que ellos mismos son influidos" (BROWN, 1988)
– HOMANS (1961): EL LIDER DE UN GRUPO ES EL INDIVIDUO CON MAYOR AUTORIDAD.
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DEFINE LA AUTORIDAD COMO LA CAPACIDAD PARA INFLUIR A UN GRAN NUMERO DE MIEMBROS DEL GRUPO DE FORMA REGULAR.
SEGUN ESTE AUTOR, LA AUTORIDAD, Y POR TANTO EL LIDERAZGO, SE CONSIGUE PROPORCIONANDO A LOS MIEMBROS DEL GRUPO RECURSOS VALIOSOS QUE ESTOS NO PUEDEN CONSEGUIR POR Sí MISMOS. A CAMBIO LOS SEGUIDORES LE PROPORCIONARAN PRESTIGIO Y ESTIMA Y SE SOMETERAN A SU AUTORIDAD E INFLUENCIA.
– HOLLANDER (1969, 1970): EL LIDERAZGO IMPLICA UNA RELACIÓN DE INFLUENCIA PARTICULAR ENTRE LOS COMPONENTES DEL GRUPO, EN LA QUE EL LÍDER PROPORCIONA A LOS MIEMBROS DEL GRUPO RECURSOS VALIOSOS PARA LOGRAR SUS FINES COMUNES.
– PARA ESTE AUTOR, LA INFLUENCIA DEL LÍDER VA A DEPENDER, AL MENOS, DE DOS FACTORES:
LA COMPETENCIA PERCIBIDA POR LOS SEGUIDORES PARA LOGRAR LAS METAS GRUPALES.
LA CONFORMIDAD INICIAL DEL LÍDER A LAS NORMAS DEL GRUPO.
EL TERMINO "PODER" ES UTILIZADO COMO UN SUSTITUTO DE LA INFLUENCIA EN ALGUNAS DEFINICIONES DE LIDERAZGO PERO NO ES CONVENIENTE CONFUNDIR LOS TERMINOS.
– EL PODER IMPLICA CARACTERISTICAS DE COERCIÓN Y CONTROL.
– LA INFLUENCIA INDICA UNA MAYOR PERSUASION
LOS LIDERES PUEDEN UTILIZAR AMBOS PROCESOS (poder e influencia) DEPENDIENDO DE LA SITUACIÓN Y DE LOS SEGUIDORES IMPLICADOS, PERO EL PODER POR SI SOLO NO CREA LIDERES.
LA MAYORIA DE LAS DEFINICIONES DE LIDERAZGO COMPARTEN UNA OMISIÓN IMPORTANTE: EL OLVIDO DE LAS RELACIONES INTERGRUPALES Y SU IMPACTO SOBRE EL LIDERAZGO.
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2. PERSPECTIVAS EN EL ESTUDIO DEL LIDERAZGO
ENFOQUES CENTRADOS EN EL LÍDER: ENFOQUE DEL RASGO
LAS PRIMERAS INVESTIGACIONES SUPONIAN QUE LOS LIDERES POSEIAN CIERTAS CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD O RASGOS ESPECIALES QUE LOS DISTINGUÍAN DEL RESTO DE LA GENTE. "LOS LIDERES NACEN NO SE HACEN“
– ESTAS INVESTIGACIONES SE CONOCEN CON EL NOMBRE DE "ENFOQUE DE LOS RASGOS". TRATABAN DE RESPONDER A DOS PREGUNTAS BASICAS:
¿quién llega a ser líder? y
¿qué características debe poseer una persona para convertirse en líder?
– CASI 30 AÑOS DE INVESTIGACION SE DEDICARON A BUSCAR ESOS "RASGOS" O CARACTERISTICAS ASOCIADAS CON EL SURGIMIENTO Y LA EFECTIVIDAD DEL LIDERAZGO (altura, peso, amistosidad, inteligencia, dominancia, etc.)
RESULTADOS: PARECE QUE LOS LIDERES TIENDEN A SER LIGERAMENTE MAS INTELIGENTES, AUTOCONFIADOS, DOMINANTES, SOCIABLES Y ORIENTADOS AL LOGRO, QUE SUS SEGUIDORES.
PERO ESTAS ASOCIACIONES (rasgos-liderazgo) SON POCO CONSISTENTES Y CASI NUNCA SUPERAN EL VALOR DE .30.
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– ESTE ENFOQUE SE ABANDONÓ HACIA LOS AÑOS 50 A MEDIDA QUE EMPEZARON A SURGIR LOS ENFOQUES CONDUCTUALES Y SITUACIONALES EN ESTE CAMPO.
– EN LOS ULTIMOS AÑOS SE HA PRODUCIDO UNA CIERTA REVITALIZACION DEL ESTUDIO DE LAS CUALIDADES DE LAS PERSONAS QUE OCUPAN UN ROL DE LIDER EN EL AMBITO POLITICO Y ORGANIZACIONAL.
ESTOS ESTUDIOS SIGUEN DOS GRANDES DIRECCIONES:
– 1) EL ESTUDIO DE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD (CLASICOS Y NUEVOS)
OBJETIVO: DISTINGUIR A LOS LIDERES EFICACES DE LOS NO EFICACES O A AQUELLAS PERSONAS QUE PROGRESAN RAPIDAMENTE Y TIENEN ÉXITO EN SU ORGANIZACIÓN DE AQUELLOS QUE NO LO TIENEN.
– No utilizan inventarios de personalidad específicamente diseñados para líderes y "managers" sino que se sirven de los ya existentes para otros fines.
Por ejemplo, el perfil de un líder efectivo sería el siguiente (HOGAN y cols., 1990):
– 1. Inteligencia- alta; 2. Prudencia- alta
– 3. Ambición- alta; 4. Sociabilidad- variable
– 5. Simpatía - muy alta
– 2) EL ESTUDIO DE LAS HABILIDADES COGNITIVAS DEL LIDER.
ORIENTACION MAS NOVEDOSA CENTRADA EN LA "INTELIGENCIA PRACTICA" O "INTELIGENCIA DE LA CALLE", COMO UNA HABILIDAD IMPORTANTE PARA LOS LIDERES
TRABAJOS DE STERNBERG (1990): NO LE INTERESA LA CANTIDAD DE INTELIGENCIA DE UNA PERSONA SINO COMO LA ORGANIZA Y LA DIRIGE. Así, las personas contextualmente inteligentes son aquellas que sacan el mayor partido posible de sus potencialidades y son capaces de compensar sus debilidades.
SEGUN ESTE AUTOR EXISTEN DOS CLASES O DOS ESTILOS DE INTELIGENCIA QUE ESTAN SOLO MODESTAMENTE RELACIONADAS:
LA INTELIGENCIA ACADÉMICA, QUE PUEDE MEDIRSE CON LOS TESTS TRADICIONALES Y ALGUNOS TESTS DE EMPLEO
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– LO ESENCIAL DE LA INTELIGENCIA ACADÉMICA ES LA FÁCIL ADQUISICIÓN DEL CONOCIMIENTO ACADÉMICO EN SITUACIONES FORMALES DE CLASE
LA INTELIGENCIA PRÁCTICA O INTELIGENCIA DE LA CALLE ("street smart") QUE NO PUEDE MEDIRSE MEDIANTE ESOS PROCEDIMIENTOS
– LO ESENCIAL DE LA INTELIGENCIA PRÁCTICA O DE LA CALLE ES LA FÁCIL ADQUISICIÓN DEL CONOCIMIENTO "TÁCITO": conocimientos prácticos relativos al trabajo que se aprenden informalmente en el puesto de trabajo
ESTA DIFERENCIA ENTRE ESTILOS DE INTELIGENCIA ES LO QUE PERMITE EXPLICAR PORQUE CON CIERTA FRECUENCIA LOS TESTS DE INTELIGENCIA, LAS NOTAS ESCOLARES O ALGUNOS TESTS DE EMPLEO SON MALOS PREDICTORES DEL EXITO EN EL TRABAJO.
STOGDILL (1947): META-ANÁLISIS SOBRE 124 TRABAJOS:
– No es posible encontrar rasgos específicos que diferencien a los líderes de los que no lo son.
COMIENZAN OTROS ENFOQUES ALTERNATIVOS
MATIZACIONES RECIENTES SOBRE EL ENFOQUE DEL RASGO (BASS, 1990; HOUSE Y ADITYA, 1997)
– Ciertos rasgos diferencian a los líderes de los que no lo son:
Energía física, inteligencia, autoconfianza, motivación de logro y poder.
– Dichos rasgos convierten en líder a la persona que los posee …
… si son relevantes para la situación en la que se desenvuelve el líder.
… si las características de la situación permiten la expresión de esas disposiciones individuales.
ENFOQUES CENTRADOS EN EL LÍDER: ENFOQUE DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO
EL COMPORTAMIENTO DEL LIDER: ¿QUE HACE EL LIDER?
– "Si lo importante para ser líder y tener éxito en el liderazgo no es quién eres, entonces quizá sea cómo te comportas".
ESTILOS DE LIDERAZGO:
– “Formas alternativas en que los líderes estructuran su conducta interactiva para llevara acabo sus roles como líderes” (BASS, 1990, P. 27)
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– “Patrones relativamente estables de conducta manifestados por los líderes” (Eagly y Johannesen-Schmidt, 2001, p. 781)
TIPOS DE ESTILOS DE LIDERAZGO (Marco de la Psicología Social y de las Organizaciones)
– Autocrático vs. Democrátrico
– Orientado a la tarea vs. Orientado a las relaciones.
– Transformacional vs. Transaccional
– Orígenes: estudios experimentales de Lewin en años 30 y 40 sobre los efectos del liderazgo democrático y autocrático en grupos de niños è
– Resultados de los estudios experimentales de Lewin:
– El estilo democrático era el que producía mejores efectos sobre la eficacia y la satisfacción del grupo.
– A partir de los estudios experimentales de Lewin è
– 3 líneas de investigación:
Enfoque de Ohio***
Enfoque de Michigan (Likert, 1961)
Rejilla de liderazgo (Blake y Mouton, 1964)
– Supuestos comunes: las conductas del líder se estructuran en dos dimensiones principales.
Orientación hacia la tarea.
Orientación hacia las relaciones
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– Estas dimensiones coinciden con las funciones básicas del rol de líder encontradas por Bales y Slater.
Resultados de los estudios acerca de los efectos de los estilos orientado a la tarea vs. a las relaciones sobre la satisfacción y el rendimiento de los subordinados.
– El estilo orientado a las relaciones influye positivamente en la satisfacción de los subordinados.
– Los efectos de los estilos sobre la eficacia son menos claros:
La eficacia del liderazgo es mayor cuando los líderes están a la vez orientados a las relaciones y a la tarea en sus actitudes y conductas.
BASS (1985):
– Los estudios anteriores abordan un estilo de liderazgo centrado en el intercambio de recompensas.
– No explican el efecto de determinados líderes (políticos y organizacionales) (p. e., Gandhi, Martin Luther King, Fidel Castro … ) en sus subordinados.
– Propone Estilo transformacional vs. transaccional.
– Desarrolló un cuestionario (el MLQ, Multifactor Leadership Questionnaire) que permite medir esos estilos.
Versión 5R del MLQ estructura en:
– 4 factores EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL :
INFLUENCIA IDEALIZADA, INSPIRACIÓN, ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, CONSIDERACIÓN INDIVIDUALIZADA.
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– y en 2 factores el LIDERAZGO TRANSACCIONAL:
RECOMPENSA CONTINGENTE Y DIRECCIÓN POR EXCEPCIÓN
OBJETIVOS DEL GRUPO DE OHIO EN 1945, CON HEMPHILL A LA CABEZA.
DESARROLLAR MÉTODOS DE MEDICIÓN DEL LIDERAZGO …
PARA DETERMINAR "LO QUE HACEN LOS LIDERES“.
– MEDIR DIMENSIONES RELEVANTES DE SU CONDUCTA QUE PUDIERAN RELACIONARSE CON EL RENDIMIENTO DEL GRUPO Y LA SATISFACCIÓN DE LOS SUBORDINADOS.
EL PRIMER INSTRUMENTO DISEÑADO POR EL GRUPO DE OHIO ES EL LBDQ (Cuestionario descriptivo de la conducta del líder).
– EN EL QUE SE PIDE A LOS SUBORDINADOS QUE DESCRIBAN A SU LIDER (supervisor) EN FUNCION DE LA FRECUENCIA CON QUE MUESTRA LAS CONDUCTAS DESCRITAS POR LOS ITEMS DEL CUESTIONARIO
– EL CUESTIONARIO FUE APLICADO A UN GRAN NUMERO DE SUJETOS EN DISTINTAS ORGANIZACIONES INDUSTRIALES, EDUCATIVAS Y MILITARES.
– EL ANALISIS FACTORIAL DE TODAS ESAS RESPUESTAS PRODUCÍA DOS GRANDES FACTORES O DIMENSIONES DE CONDUCTA DEL LIDER:
LA CONSIDERACION: EL GRADO EN EL QUE EL LIDER SE INTERESA POR EL BIENESTAR Y SATISFACCION DE LOS
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SEGUIDORES (conductas de apoyo del líder, amistad, accesibilidad, comunicación, representación de los intereses de los subordinados, etc.)
LA INICIACION DE ESTRUCTURA: EL GRADO EN EL QUE EL LIDER EXPLICA Y DEFINE SU PROPIO PAPEL Y PERMITE QUE LOS SEGUIDORES AVERIGUEN LO QUE SE ESPERA DE ELLOS (clarificación de roles, establecimiento de metas de ejecución, planificación, coordinación, solución de problemas, mantenimiento del control, etc.)
ESTAS DOS DIMENSIONES SE CONSIDERAN COMO TEORICAMENTE INDEPENDIENTES, POR LO QUE LA CONDUCTA DE UN LIDER PUEDE DESCRIBIRSE COMO UNA COMBINACION DE AMBAS (líder alto en C e IE; líder bajo en C e IE; líder alto en C y bajo en IE; líder alto en IE y bajo en C)
EL LIDER IDEAL SERIA AQUEL CON ALTA PUNTUACION EN AMBAS DIMENSIONES (Estilo alto en C y alto en IE):
– Una persona que organiza las actividades del grupo y, a la vez, es sensible a los puntos de vista y a los sentimientos de los subordinados
EN GENERAL, LOS LIDERES ALTO- ALTO SON LOS QUE OBTIENEN UN MAYOR RENDIMIENTO EN EL TRABAJO Y UNA MAYOR SATISFACCION DE SUS SUBORDINADOS, AUNQUE HAY NUMEROSAS EXCEPCIONES.
EL LIDER COMO ORGANIZADOR DEL GRUPO (BALES)
– ¿COMO CONTRIBUYE EL LIDER A ORGANIZAR SU GRUPO Y COMO INFLUYE EN LOS ASPECTOS DE TAREA Y SOCIOEMOCIONALES?
– BALES Y SLATER CONSIDERAN QUE EXISTEN DOS TIPOS DE LIDERES O DOS ROLES DE LIDERAZGO DENTRO DEL GRUPO QUE DESEMPEÑAN DIFERENTES FUNCIONES EN LA ORGANIZACION DEL GRUPO:
EL LIDER DE TAREA.
EL LIDER SOCIOEMOCIONAL
– A ESTA CONCLUSION LLEGAN DESPUES DE REALIZAR NUMEROSOS ESTUDIOS DE SOLUCION DE PROBLEMAS, CON GRUPOS DE UNIVERSITARIOS UTILIZANDO UN SISTEMA DE OBSERVACION DE LA INTERACCION GRUPAL (EL MBO: Método de observación de Bales)
EL MBO ESPECIFICA 12 CATEGORIAS DE CONDUCTA MUTUAMENTE EXCLUYENTES. EL OBSERVADOR DEBE CLASIFICAR SIMULTANEAMENTE EL TIPO DE ACTO, QUIEN LO EMITE Y A QUIEN VA DIRIGIDO. POR ESO, AL MBO SE LE CONOCE TAMBIEN COMO "ANALISIS DEL PROCESO DE INTERACCION" (API).
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LAS DOCE CATEGORIAS DEL MBO
AREA SOCIOEMOCIONAL 1. MUESTRA SOLIDARIDAD
POSITIVA 2. RELAJA LA TENSION
3. ESTA DE ACUERDO
AREA DE TAREA 4. HACE SUGERENCIAS
NEUTRAL 5. DA OPINIONES
6. DA ORIENTACION O INFORMACION
7. PIDE ORIENTACION
8. PIDE OPINION
9. PIDE SUGERENCIAS
AREA SOCIOEMOCIONAL 10. ESTA EN DESACUERDO
NEGATIVA 11. MUESTRA TENSION
12. MUESTRA ANTAGONISMO
ADEMAS DE OBSERVAR LAS INTERACCIONES DE LOS GRUPOS, BALES Y SLATER OBTENIAN ESTIMACIONES SUBJETIVAS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO AL FINALIZAR LAS SESIONES, A TRAVES DE CUATRO PREGUNTAS:
– 1. ¿QUIEN CONTRIBUYO CON LAS MEJORES IDEAS?
– 2. ¿QUIEN HIZO MAS PARA GUIAR LA DISCUSION?
– 3. ¿QUIEN ES LA PERSONA MAS ATRACTIVA DEL GRUPO?
– 4. ¿QUIEN ES EL LIDER?
RESULTADOS Y CONCLUSIONES DE ESTOS ESTUDIOS:
– EL LIDER DE TAREA
– LIDER SOCIOEMOCIONAL
EL LIDER DE TAREA ES LA PERSONA QUE REALIZA LA MAYOR ACTIVIDAD EN EL GRUPO. ES GENERALMENTE LA QUE OBTIENE LA PUNTUACION MAS ALTA EN "MEJORES IDEAS" Y "GUIA DE LA DISCUSION", PERO TAMBIEN ES LA MENOS ATRACTIVA PARA LOS MIEMBROS DEL GRUPO.
– SU FUNCION DENTRO DEL GRUPO (FUNCION DE TAREA) ES CONTRIBUIR AL LOGRO DE LA TAREA GRUPAL: REALIZA CONDUCTAS QUE PERMITEN AL GRUPO CONTROLAR EL AMBIENTE EXTERNO Y LA SOLUCION DE LOS PROBLEMAS QUE ESTE PLANTEA
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– EL LIDER DE TAREA GENERA UNA CONSIDERABLE HOSTILIDAD ENTRE LOS MIEMBROS DEL GRUPO PORQUE LES OBLIGA A AJUSTAR SU CONDUCTA Y SUS IDEAS A LA REALIZACION DE LA TAREA.
– …. POR ESTA RAZON, SURGE UN SEGUNDO TIPO DE LIDER:
EL LIDER SOCIOEMOCIONAL, QUE ASUME EL ROL DE REDUCIR LAS HOSTILIDADES, DEDICANDO MÁS ATENCIÓN A LOS SENTIMIENTOS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO.
– SU FUNCION DENTRO DEL GRUPO ES DE MANTENIMIENTO, QUE ENGLOBA TODAS AQUELLAS ACTIVIDADES QUE MANTIENEN UNIDO AL GRUPO, EVITANDO LAS TENSIONES. EL LIDER SOCIOEMOCIONAL ES EL QUE MAS ATRACTIVO RESULTA PARA LOS MIEMBROS DEL GRUPO Y EL QUE PUNTUA MAS ALTO EN EL AREA SOCIOEMOCIONAL POSITIVA
SEGUN BALES Y SLATER LAS FUNCIONES DE TAREA Y SOCIOEMOCIONAL ESTAN SEPARADAS, ES DECIR, LAS DESEMPEÑAN PERSONAS DISTINTAS.
BURKE (1967, 1974) CONSIDERA QUE UNA SOLA PERSONA PUEDE DESEMPEÑAR LAS DOS FUNCIONES EN UN GRUPO, SIEMPRE Y CUANDO LOS MIEMBROS DEL GRUPO TENGAN CLARO DESDE EL PRINCIPIO QUE EL OBJETIVO ULTIMO ES EL RENDIMIENTO DEL GRUPO Y NO LA ARMONIA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
DIFERENCIAS ENTRE LOS TIPOS DE LIDERAZGO IDENTIFICADOS POR BALES (de tarea y socioemocional) Y LOS IDENTIFICADOS POR EL GRUPO DE OHIO (consideración e iniciación de estructura):
– LAS DIMENSIONES DEL GRUPO DE OHIO SON INDEPENDIENTES (ORTOGONALES), Y LA CONDUCTA DE UN LIDER PUEDE DESCRIBIRSE COMO UNA COMBINACION DE AMBAS.
– LAS ORIENTACIONES DE TAREA Y SOCIOEMOCIONAL SON OPUESTOS BIPOLARES: LOS ROLES ESTAN SEPARADOS, SON DOS PERSONAS DISTINTAS LAS QUE LOS DESEMPEÑAN.
LA INFLUENCIA DEL LIDER SOBRE EL GRUPO (HOLLANDER)
– UNO DE LOS PRIMEROS AUTORES QUE TRATAN EXPRESAMENTE LA RELACION ENTRE LIDERAZGO E INFLUENCIA ES HOMANS (1961)
– SEGUN ESTE AUTOR, EL LIDER DE UN GRUPO ES EL INDIVIDUO CON MAYOR CAPACIDAD PARA INFLUIR A UN GRAN NUMERO DE MIEMBROS DE FORMA REGULAR.
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– LA INFLUENCIA Y, POR TANTO, EL LIDERAZGO DE UNA PERSONA DESCANSA EN SU HABILIDAD PARA PROPORCIONAR RECOMPENSAS Y CASTIGOS.
LA BASE DEL LIDERAZGO, LA ESENCIA DE ESTE PROCESO, NO ES MÁS QUE EL INTERCAMBIO DE RECOMPENSAS DENTRO DEL GRUPO.
LAS IDEAS DE HOMANS HAN VISTO SU CONTINUACIÓN EN LOS TRABAJOS DE HOLLANDER (1970) Y SU "MODELO DEL CREDITO IDIOSINCRATICO"
– LA ESENCIA DEL PROCESO DE LIDERAZGO EN ESTE MODELO ESTA RESUMIDA EN TRES CONCEPTOS ESTRECHAMENTE RELACIONADOS:
1) INTERCAMBIO DE RECOMPENSAS
2) CREDITOS IDIOSINCRATICOS
3) LEGITIMIDAD DEL LÍDER
1) INTERCAMBIO DE RECOMPENSAS: PARA HOLLANDER, LA RELACION DE INFLUENCIA ENTRE EL LIDER Y LOS SEGUIDORES SE CONSTRUYE A LO LARGO DEL TIEMPO E IMPLICA UN INTERCAMBIO O TRANSACCIÓN ENTRE AMBAS PARTES.
– EL LIDER PROPORCIONA RECURSOS VALIOSOS PARA LOGRAR LOS FINES DEL GRUPO (recompensa al grupo) …
– TAMBIEN OBTIENE RECOMPENSAS: estatus, prestigio y estima (el mantenimiento de su influencia).
2) CREDITOS IDIOSINCRATICOS
– PARA QUE EL LíDER SEA INFLUYENTE DEBEN DARSE DOS CONDICIONES:
EL LÍDER DEBE DEMOSTRAR AL GRUPO SU COMPETENCIA PARA CONSEGUIR LOS FINES GRUPALES
EL LÍDER, INICIALMENTE, DEBE CONFORMARSE A LAS NORMAS DEL GRUPO TANTO O MÁS QUE EL RESTO DE LOS MIEMBROS, DEMOSTRANDO ASI SU INTERES POR PERTENECER AL GRUPO
– LOS LIDERES TAMBIEN INTRODUCEN NORMAS NUEVAS QUE EN ALGUNAS OCASIONES VAN EN CONTRA DE LAS EXISTENTES
¿COMO PUEDE UN LIDER CAMBIAR LAS NORMAS SIN DEJAR DE SER LIDER? HOLLANDER LO EXPLICA POR EL CONCEPTO DE CREDITOS IDIOSINCRATICOS:
CUANDO EL LIDER SATISFACE LAS EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO Y LES AYUDA A CONSEGUIR LOS FINES GRUPALES LOS ESTA RECOMPENSANDO.
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A LO LARGO DE ESTE PROCESO EL LIDER CONSIGUE "CREDITOS" DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO Y CON ELLOS LA LEGITIMIDAD NECESARIA PARA PODER EJERCER INFLUENCIA, AUNQUE EN ALGUNOS CASOS, ESO SUPONGA DESVIARSE DE LAS NORMAS ESTABLECIDAS.
ES DECIR, EL LIDER UTILIZA LOS CREDITOS CONSEGUIDOS (los va gastando) PARA REALIZAR CONDUCTAS INNOVADORAS, PARA CREAR NUEVAS NORMAS EN EL GRUPO. EJEMPLO: EL LIDER DE UN PARTIDO POLITICO
3) LEGITIMIDAD
– LA LEGITIMIDAD DE UN LIDER PROCEDE DE LA AUTORIDAD CONCEDIDA A SU ROL, DEL ORIGEN DE ESA AUTORIDAD (externo o interno al grupo) Y DE UN CONJUNTO DE IMPRESIONES QUE LOS SEGUIDORES MANTIENEN ACERCA DE LA COMPETENCIA Y LAS MOTIVACIONES DEL LIDER
– HOLLANDER PROPONE CUATRO ORIGENES DE LEGITIMIDAD:
CONFORMIDAD INICIAL A LAS NORMAS DEL GRUPO: mayor legitimidad si se conforma pronto a las normas del grupo
ORIGEN DE LA AUTORIDAD DEL LIDER O FORMA DE CONSEGUIR LA POSICION DE LIDERAZGO: elección por parte del grupo o designación por parte de alguna autoridad externa al grupo. Mayor legitimidad a través de la elección.
COMPETENCIA DEL LIDER: Mayor legitimidad cuanto más competente sea el líder (más hábil) para realizar conductas relevantes para la meta grupal
IDENTIFICACION DE LOS SEGUIDORES CON EL LIDER: Mayor legitimidad para aquellos líderes que comparten los ideales, valores y aspiraciones de los miembros del grupo.
HOLLANDER SOLO APORTA EVIDENCIA EMPIRICA SOBRE LOS TRES PRIMEROS ORIGENES DE LEGITIMIDAD.
EL PARADIGMA BASICO DE SUS ESTUDIOS CONSISTE EN LA CREACIÓN DE PEQUEÑOS GRUPOS DE DISCUSION (Ss: estudiantes universitarios).
– LA TAREA DE LOS SUJETOS ES ELABORAR ALGUN ARGUMENTO O SOLUCIONAR UN PROBLEMA PLANTEADO POR EL INVESTIGADOR.
– EN ALGUNOS CASOS LOS GRUPOS ESTAN EN INTERACCIÓN CARA A CARA PERO EN LA MAYORIA DE ELLOS NO EXISTE INTERACCIÓN (se comunican por escrito)
– EL LÍDER PUEDE SER:
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UN CÓMPLICE DEL INVESTIGADOR INTRODUCIDO EN EL GRUPO COMO UN MIEMBRO MAS O COMO UN "EXPERTO" QUE ACTUA COMO LIDER DESIGNADO.
EN LOS CASOS MAS FRECUENTES A LOS SUETOS SE LES PIDE QUE ELIJAN A UN MIEMBRO DEL GRUPO PARA EL ROL DE LIDER AUNQUE LOS RESULTADOS DE ESTA VOTACION NO TIENEN NINGUN VALOR Y LOS SUJETOS SON ASIGNADOS ALEATORIAMENTE A DOS CONDICIONES EXPERIMENTALES:
– líder elegido (elección ficticia)
– Líder designado.
RESULTADOS : APOYAN LA TEORIA
– LOS INDIVIDUOS PERCIBIDOS COMO MUY COMPETENTES POR LOS MIEMBROS DEL GRUPO EJERCEN UNA MAYOR INFLUENCIA SOBRE LA CONDUCTA DE TAREA DE OTROS.
– EL MIEMBRO MAS COMPETENTE DEL GRUPO PUEDE SER EL MAS INFLUYENTE CON RESPECTO A LA TAREA Y A LAS NORMAS SIEMPRE Y CUANDO SE CONFORME PRONTO A ESAS NORMAS
– LOS MIEMBROS DEL GRUPO CON ESTATUS MAS ALTO PUEDEN DESVIARSE DE LAS NORMAS DEL GRUPO CON MAYOR IMPUNIDAD
– EL ORIGEN DE LA AUTORIDAD DEL LIDER (elección /vs/ designación) DETERMINA SIGNIFICATIVAMENTE SU ACEPTABILIDAD E INFLUENCIA POSTERIOR.
LOS LIDERES ELEGIDOS SON VISTOS POR LOS SEGUIDORES COMO MAS SENSIBLES A LAS NECESIDADES DE LOS SEGUIDORES, MAS INTERESADOS EN LA TAREA DEL GRUPO Y MAS COMPETENTES QUE LOS LIDERES DESIGNADOS
– EL APOYO DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO:
PARA EL LIDER ELEGIDO PARECE DEPENDER DE SU COMPETENCIA INICIALMENTE PERCIBIDA Y DEL EXITO DE SU ACTIVIDAD.
El APOYO PARA EL LIDER DESIGNADO PARECE DEPENDER SOLO DE UNO DE ESTOS FACTORES: COMPETENCIA O EXITO
– LOS LIDERES ELEGIDOS SE SIENTEN MAS CONFIADOS Y ESTAN MAS DISPUESTOS A EJERCER INFLUENCIA DESVIANDOSE DE LAS NORMAS DEL GRUPO, EN COMPARACION CON LOS DESIGNADOS
EXPLICACIÓN DE HOLLANDER DE ESTOS RESULTADOS : INTERCAMBIO DE RECOMPENSAS
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– LOS SEGUIDORES INVIERTEN MÁS EN UN LÍDER ELEGIDO, SE IMPLICAN MÁS EN ESA RELACIÓN Y, POR TANTO, TIENEN MAYORES EXPECTATIVAS HACIA ÉL
– LOS LIDERES ELEGIDOS (VS. LOS DESIGNADOS) TIENEN UNA RELACIÓN MÁS COMPROMETIDA CON SUS SEGUIDORES:
ESTÁN MÁS OBLIGADOS A OFRECER RECOMPENSAS AL GRUPO, PROBABLEMENTE PORQUE ESTE ES EL ORIGEN DE SU AUTORIDAD.
– SEGUN HOLLANDER, LA DIFERENCIA FUNDAMENTAL ENTRE LAS EVALUACIONES DE AMBOS TIPOS DE LIDERES RADICA EN EL ORIGEN DE SU LEGITIMIDAD:
EL LIDER ELEGIDO ESTA LEGITIMADO EN SU ROL POR LOS SEGUIDORES DESDE EL MOMENTO DE LA ELECCION.
EL LIDER DESIGNADO CARECE DE LA LEGITIMIDAD NECESARIA PARA SER PROPIAMENTE UN LIDER
EL DESEMPEÑO DE UN GRUPO O LA CONSECUCION DE SUS OBJETIVOS IMPLICA LA RELACION CON OTRO GRUPO.
ESTA RELACION PUEDE SER DE DOS TIPOS:
– EXPLÍCITA: EN FORMA DE COMPETENCIA, COORDINACION, ETC.
P. e., dos equipos deportivos, unidades de combate o partidos políticos.
– IMPLICITA:
P. e., hombres-mujeres; gitanos-payos; etc.
CUANDO LOS MIEMBROS DE UN GRUPO TIENEN CONCIENCIA DE LA EXISTENCIA DE OTRO GRUPO CON EL QUE TIENEN QUE RELACIONARSE PARA REALIZAR UNA TAREA, PROBABLEMENTE ESE CONOCIMIENTO INFLUIRÁ EN LA ELECCION DE SU LIDER Y TAMBIEN EN SU EVALUACION.
ESTUDIOS DE SHERIF. INDICAN QUE EL LIDERAZGO ESTA ESTRECHAMENTE RELACIONADO CON LAS RELACIONES ENTRE LOS GRUPOS Y LA COMPARACION INTERGRUPAL Y NO PUEDE EXPLICARSE DEL TODO SI NO TENEMOS EN CUENTA ESTE HECHO.
EN LAS SITUACIONES INTERGRUPALES- p.e., dos partidos políticos que tienen que alcanzar un acuerdo, competiciones deportivas, ejércitos en una batalla, etc.- PUEDEN DESTACARSE DOS ASPECTOS DEL LIDERAZGO:
1) EL LIDER COMO PORTAVOZ DEL GRUPO
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ES NORMAL QUE LOS GRUPOS ELIJAN A UN PORTAVOZ CUANDO TIENEN QUE RELACIONARSE CON OTROS GRUPOS, PARA QUE ESA PERSONA LOS REPRESENTE. Ejemplo: líder de un sindicato en negociaciones con la patronal.
EL PORTAVOZ DEBE ACORDAR CON SU GRUPO LA POSTURA A MANTENER Y LAS ESTRATEGIAS A SEGUIR.
EN LA INTERACCION CON EL OTRO GRUPO DEBE COMPORTARSE COMO SI EL GRUPO ENTERO ESTUVIESE ALLI: HABLA EN NOMBRE DEL GRUPO, ES EL GRUPO.
2) EL LIDER COMO PROTOTIPO DEL GRUPO
LOS PROTOTIPOS SON IMAGENES O REPRESENTACIONES ABSTRACTAS DE LOS ATRIBUTOS COMUNES DE UNA CATEGORIA O GRUPO SOCIAL.
EN ELLOS ESTAN REFLEJADOS LOS PUNTOS DE VISTA DE TODOS LOS MIEMBROS DEL GRUPO, LAS SEMEJANZAS ENTRE ELLOS Y TAMBIEN LAS DIFERENCIAS RESPECTO A LOS MIEMBROS DE OTROS GRUPOS
TODOS LOS MIEMBROS DEL GRUPO, CON SUS OPINIONES Y SUS CONDUCTAS, CONTRIBUYEN A DEFINIR EL PROTOTIPO GRUPAL.
LA OPINION MÁS PROTOTÍPICA, LA QUE MEJOR REPRESENTA EL ACUERDO DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO SE PERCIBIRÁ COMO LA MÁS CORRECTA Y SE VALORARÁ MÁS.
– SERÁ LA OPINIÓN MAS NORMATIVA EN UN CONTEXTO DADO Y POR TANTO, LA MÁS INFLUYENTE
EL LÍDER DE UN GRUPO SERÁ AQUELLA PERSONA DEL GRUPO QUE MÁS SE ACERQUE A ESA OPINION PROTOTIPICA.
– POR ESO ES LA PERSONA MÁS INFLUYENTE DEL GRUPO.
DESDE ESTA PERSPECTIVA, LA ESENCIA DEL LIDERAZGO NO DESCANSA EN EL SIMPLE INTERCAMBIO DE RECOMPENSAS, SINO EN UN PROCESO MAS COMPLEJO: LA IDENTIFICACION CON EL LIDER.
LOS MIEMBROS DEL GRUPO MANTIENEN A SU LIDER MIENTRAS SE SIGAN SINTIENDO IDENTIFICADOS CON ÉL, ES DECIR, MIENTRAS EL LÍDER SIGA SIENDO EL MIEMBRO MÁS PROTOTIPICO DEL GRUPO
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