semana 8.1 cambio organizacional
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Dr. Edgardo Palomino Nieto
CICLO 2015-2 Mdulo: 1 Unidad: III Semana: 8
REINGENIERA DE NEGOCIOS
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CONTENIDOS TEMTICOS
- Detonantes de la necesidad del
cambio
- Riesgos al aplicar reingeniera
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DETONANTES DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO
Fundamentalmente las exigencias y las oportunidades externas.
Iinternamente los problemas de orden tcnico/ econmico / social y de direccin.
Externamente con la Globalizacin que incremento el nivel de competencia entre las empresas
Internamente los conflictos del liderazgo y la creciente insatisfaccin del empleado en su trabajo.
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LA NECESIDAD DEL CAMBIO
ENTORNO
IDENTIDAD
PROCESO
ESTRATEGIA
EFICIENCIA
CALIDAD
SATISFACIN DEL PERSONAL
VISION
MISION
OBJETIVOS
GESTIN POR
COMPETENCIAS ORGANIZACIN
PERSONAS
Estimado alumno dar click en el vculo para acceder al video introductorio
http://www.youtube.com/watch?v=uHUKIuTpzjc
Naranjos
http://www.youtube.com/watch?v=ibRHg_WLxJ0
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PROCESO ESTRATGICO
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MATRIZ DE RECONOCIMIENTO DE LAS
NECESIDAD DEL CAMBIO
UTOPIA REAL
FRACASOS ACIERTOS
NO CONSECUENTE CONSECUENTE
PRESENTE
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
NO PRESENTE
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MATRIZ DE IMPLANTACIN AL CAMBIO
IMPLANTACION
PARCIAL
IMPLANTACION
COMPLETA
FRACASA LA
IMPLANTACION
IMPLANTACION
PARCIAL
NO COMPRENDE COMPRENDEN
SE MANIFIESTA
COMPROMISO
NO SE
MANIFIESTA
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CMO LAS EMPRESAS EXITOSAS SE COMPROMETE AL CAMBIO?
Crean una visin compartida Saben que siendo las mejores atraen a los
mejores
Identifican con precisin el personal que necesitan
Visualizan el desarrollo de carrera como una inversin
Compensan el desempeo Estn comprometidos con la satisfaccin de
los empleados
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EL AGENTE DEL CAMBIO
Impulsador del esfuerzo del proceso de cambio, acta como facilitador, catalizador, estimulador o inspirador de comportamientos y actividades que elevan el nivel, la eficiencia y/o salud organizacional.
Sales? T
primero
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Cambios significativos requieren claridad de los roles en el pro ceso del cambio y
Legitiman y dirigen el cambio
Identifican y comunican la razn del
cambio y guan el proceso
Patrocinadores
Facilitan y orientan
Participan e implantan
Agentes
del Cambio
Miembros
del Equipo
Lderes del
Cambio
EL AGENTE DEL CAMBIO
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COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DEL
CAMBIO
Objetivos
1. Sensibilidad a los cambios en personal clave, a las percepciones de la alta direccin y a las condiciones del mercado.
2. Claridad a la hora de especificar objetivos.
3. Flexibilidad para responder a los cambios.
Papeles
4. Capacidad para crear equipos de trabajo.
5. Cualificacin para crear redes.
6. Tolerancia a la ambigedad.
Comunicacin
7. Habilidades de comunicacin.
8. Habilidades de relacin interpersonal.
9. Entusiasmo personal.
10. Estimulacin de la motivacin y el compromiso de los dems.
Negociacin
11. Capacidad para vender los planes e ideas a los dems.
12. Negociacin con los agentes clave.
Direccin
13. Conciencia poltica.
14. Capacidad para influir.
15. Gran perspectiva .
, : ,
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FACTORES DEL CAMBIO
Fuerzas a favor del cambio
Organizacin orientada al
cliente y cercana a l.
Planteamiento y estructura
flexibles.
El cambio es normal.
Informalidad y redes.
Trabajo duro.
Lugar de trabajo agradable.
Fuerzas en contra del cambio
Actividad central =
evaluacin del trabajo.
Individualismo de los asesores.
Complacencia con los cambios.
Ausencia de coordinacin en la
informacin.
Procesos de induccin
inadecuados.
Estructura excesivamente
compleja.
Demasiadas reuniones y
memorias.
Incentivos y controles a
individuos en vez de a grupos.
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REACCIONES AL CAMBIO
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CMO CONTRARRESTAR LAS
REACCIONES DEL CAMBIO
Definir una direccin y unos objetivos claros.
Definir una programacin simple por etapas.
Adoptar un papel negociador, facilitador , amalgamador.
Buscar y reaccionar ante la resistencia.
Confiar en el cara a cara.
Aprovechar una crisis.
Lograr apoyos pronto.
Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comit directivo.
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PLAN DEL CAMBIO
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TIPOS DE INTERVENCIONES
SISTEMAS SOCIOTECNICOS
ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE
ADM. POR OBJETIVOS
ANALISIS CULTURAL
JUNTAS DE CONFRONTACION
VISION
ACTIVIDADES DE PLANIFICACION/ADM. ESTRATEGICA
RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
PROGRAMAS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
CONTROL TOTAL DE LA CALIDAD
CAMBIO DE SISTEMAS A GRAN ESCALA
INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIN TOTAL
ACTIVIDADES INTERGRUPO
ESPEJO DE LA ORGANIZACIN
PARTICIPACION
CONSULTORIA DE PROCESOS
RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LAS RELACIONES INTERGRUPO
FORMACION DE EQUIPOS
ANALISIS DEL CAMPO DE FUESZA
TECNICAS DE ANALISIS DE ROL
ADM POR OBJETIVOS DE EQUIPO
ETC
INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE EQUIPOS Y GRUPOS
CONSULTORIA DE PROCESOS
TECNICAS DE NEGOCIACION DE ROL
CONCILIACION DE TERCERAS PARTES
ETC
INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LAS DIADAS/TRIADAS
ORIENTACION Y CONSEJO
EDUCACION Y CAPACITACION PARA INCREMENTAR HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
REDISEO DEL TRABAJO
MODELAMIENTO DE LA CONDUCTA ETC
INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LOS INDIVIDUOS
GRUPO OBJETIVO TIPOS DE INTERVENCIONES
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MODELO KIRPATRICK
RESULTADOS
CONDUCTA
APRENDIZAJE
REACCION
NIVEL INTERROGANTES MEDIDAS
CALIDAD
ACCIDENTES
PRODUCTIVIDAD
ROTACION
MORAL
COSTOS
GANANCIAS
EVALUACION DEL DESEMPEO
TEST ESCRITOS
TEST DE RENDIMIENTO
SIMULACIONES
CUESTIONARIOS
Esta la Org /Unid
Mejorando con
El entrenamiento
Estn los trabajadores actuando diferente
Despus del entrenamiento.
Estn los trabajadores usando las
Habilidades y conocimientos adquiridos
Hasta que punto los trabajadores saben
Mas y tienen mas habilidades despus del
Entrenamiento que lo que saban antes
A los trabajadores les gusto el programa
Los entrenadores pueden sugerir mejoras
Al programa
Modelo de Kirkpatrick (1959).
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Modelo de Kirkpatrick (1959) Ejemplo.
Se proponen cuatro niveles genricos para medicin del impacto de la capacitacin a nivel empresarial
(Modelo de Kirkpatrick), as como las formas de medicin del impacto de los Seminarios tal como se detallan en los cuadros a continuacin:
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Modelo de Kirkpatrick (1959) Ejemplo.
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Conclusiones
Las teoras sobre la formacin y desarrollo de los Recursos Humanos han evolucionado de acuerdo a los cambios que se han producido en el mundo, lo que tambin se ha manifestado en las Universidades.
La capacitacin de las personas, constituye una temtica importante que no pueden descuidar los que dirigen las organizaciones.
Existe una gran diversidad de experiencias en la evaluacin del impacto de la capacitacin, sin embargo aun no existe un procedimiento adaptado a las condiciones reales de las universidades que permita la evaluacin del impacto de la capacitacin de manera objetiva.
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Quin pretenda una felicidad y sabidura constantes, deber acomodarse
a frecuentes cambios. Autor: Confucio
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GRACIAS