SELECCIÓN DE PERSONAL Entrevista y Escucha Activa

Autor: Marta Martínez González

Una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado), en la que se produce un intercambio de información, opiniones, actitudes, etc., con un propósito definido: recoger datos, informar y motivar.

Entrevista

Cualidades del entrevistador

ESPIRITU DE OBSERVACIÓN

PRUDENCIA

OBJETIVIDAD FLEXIBILIDAD DE JUICIO

CAPACIDAD DE SÍNTESIS

CAPACIDAD DE ESCUCHA ACTIVA

ESTABILIDAD EMOCIONAL

NIVEL INTELECTUAL

CLAVE DE ÉXITO

COMUNICACIÓN ESCUCHA ACTIVA

SENTIR INTERPRETAR

EVALUAR RESPONDER

Técnicas de escucha activa. Lenguaje corporal

• Mirada: hacia los ojos. Se debe evitar mirar hacia arriba o hacia los lados.

• Asentir con la cabeza: nuestro interlocutor interpretará que le escuchamos y le prestamos atención

• Refuerzo positivo corporal: encarar completamente el cuerpo hacia el suyo en el momento de la escucha.

Técnicas de escucha activa. Hacer hablar

• Animando a quien habla a continuar haciéndolo, le enviamos el mensaje: “Tómate tiempo y explícame tu idea, todo lo que necesites”.

• Para decidir si hacemos hablar a otra persona, debemos plantearnos la pregunta: “¿Creo que entiendo la esencia de lo que está tratando de decirme?” Si la respuesta es negativa, debemos animarle a seguir hablando, reformulando la pregunta si es necesario.

Técnicas de escucha activa. Reflejar

• Entrevistado: “... y también he ocupado el puesto de capataz, cuando éste faltaba”.

• Entrevistador: “Así pues, usted ha ocupado ocasionalmente el puesto de capataz”.

Técnicas de escucha activa. Resumir

• Entrevistador: Así que, en resumen, usted tuvo dificultades para adaptarse a ese nuevo miembro del equipo.

• Entrevistado: Bien, esto no era más que una parte, porque la incorporación de esa persona alteró la ejecución de mi trabajo. Yo estaba acostumbrado a ser el único responsable.

Técnicas de escucha activa. Proporcionar espacio

• Significa enviar a una persona a la que le cuesta expresarse, el mensaje: Si no quieres hablar de ese tema ahora, no te preocupes. Pero si quieres hacerlo, te ofrezco la posibilidad.

Técnicas de escucha activa. Silencio intencionado

• Consiste en una pausa de pocos segundos, para dar al entrevistado un tiempo extra y tranquilidad, para descubrir qué es lo que exactamente nos quiere decir.

Barreras de escucha activa. Uso incorrecto de los procesos mentales

• Las distracciones.

• El desgaste de energía.

• La volatilidad.

Barreras de escucha activa. Uso incorrecto de los procesos mentales

• Los prejuicios y estereotipos.

• Los sentimientos antes de comenzar a escuchar.

• La alteración emocional.

Barreras de escucha activa. Uso incorrecto de los procesos mentales

• Las barreras intelectuales.

• Las barreras físicas.

• Tratar de memorizar.

• Atender falsamente.

Barreras de escucha activa. Diferencias entre el emisor - receptor

• Diferencias en las percepciones.

• Diferencias en la interpretación del mensaje.

• Diferencias en autoridad o estatus.

Tipos de entrevistas

• Directiva o formalizada.

• Abierta o informal.

• Semidirectiva.

• De choque.

• Colectiva.

Entrevista biográfica. 1ª fase: apertura

1. Buscar al candidato personalmente.

2. Crear un clima relajado.

3. Presentarse al candidato.

4. Presentar la empresa de forma genérica.

5. Presentar la entrevista.

Entrevista biográfica. 2ª fase: núcleo

Los temas a abordar:

• El contexto familiar.

• La formación académica.

• La experiencia del candidato.

• Las motivaciones hacia el puesto y la empresa.

• El carácter.

• Las aficiones.

• El autoanálisis en relación con el puesto.

Entrevista biográfica. 3ª fase: cierre

• La impresión es favorable: damos a entender al candidato que se tendrá en cuenta su candidatura.

• Si la impresión es negativa: se comentará que hay un gran número de candidaturas interesantes y se enviará una rápida respuesta.

Puntos de referencia

1. Historial formativo

1.1. Formación Básica Cultural

Niveles alcanzados. Motivos de la elección. Rendimiento. Cambios de centro de estudios.

Interrupciones. Duración. Edad de obtención de los grados comparados con la media. Materias

preferidas. Actividades extraescolares. Trabajo-estudio, nivel educativo de los padres y cónyuge,

etc.

1.2. Formación para el puesto

Especialidades. Cursos y seminarios. Idiomas. Coherencia estudios-trabajo.

2. Historial profesional

2.1. Historial laboral

Empresas. Puestos. Funciones y niveles de responsabilidad. Salarios. Motivos de cambio.

2.2. Trayectoria profesional

Ascendente. Estable. Regresiva. Oscilante. Tiempo en desempleo. Antigüedad del actual empleo.

2.3. Integración

Problemas de adaptación al trabajo. Relaciones con los jefes, iguales y subordinados. Niveles de

satisfacción.

3. Experiencia para el puesto

3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato en relación con los requisitos exigidos por el

puesto

4. Motivación hacia el puesto

Tipos de motivación: económica, promoción, estatus, seguridad, profesional. Fundamento sólido o

superficial.

5. Relaciones interpersonales.

Gusto por el contacto social, trabajo en equipo. Comprensión y aceptación de los demás. Equilibrio

personal.

6. Personalidad.

Madurez. Responsabilidad. Control emocional. Disciplina. Cooperación. Comunicabilidad.

Practicidad. Dinamismo.

7. Dotes de mando

7.1. Experiencia de mando

Conducción de grupos humanos.

7.2. Criterios de mando

Opinión sobre estilos y métodos de dirección. Actitudes acerca de las personas.

7.3. Cualidades de mando

Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar, desarrollar al personal,

etc.

8. Apariencia exterior

8.1. Apariencia física.

Porte. Vestido. Defectos físicos. Salud y vitalidad aparente.

8.2. Modales

Expresión del rostro. Ademanes y gestos. Saludo. Educación. Simpatía.

8.3. Expresión verbal

Tono de voz. Claridad de ideas. Fluidez. Vocabulario.

8.4. Actitud

Suspicacia. Timidez. Seguridad en sí mismo. Agresividad. Confianza.

Notas del entrevistador

ENTREVISTA BIOGRÁFICA

GUÍA

ENTREVISTA BIOGRÁFICA

GUÍA

Los errores del entrevistador

EFECTO HALO GENERALIZACIONES EXCESIVAS

PREJUICIOS PROYECCIÓN

ESTEREOTIPOS ESCASO CONOCIMIENTO DEL

PUESTO

Formularios de evaluación

• Una vez constatado por parte del entrevistador que la información obtenida no está distorsionada por alguno de los errores comentados con anterioridad, llega el momento de analizar e interpretar todos los datos recogidos del candidato, sus respuestas, sus silencios, sus modales.

Selección por competencias

• La selección por competencias se basa en el propio rendimiento profesional, en las conductas observables.

• Este método estudia lo que hacen los profesionales excelentes.

Selección por competencias

• La Entrevista de Incidentes Críticos (BEI - Behavioral Event Interview) es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto.