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S U M A R I ODICIEMBRE 2009 REVISTA MARTILLO VIKINGO - CSI·F SECTOR NACIONAL DE II. PP. NÚMERO 15

Editorial3

Acuerdos4

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Centros

Aventura

Cultura

S u d o k u31

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Reivindicaciones

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¡ NO AL DEBATE DE CAMBIO DE HORARIOS !

MESA DELEGADAFECHA 19/11/09

DEBATE ABIERTO ACERCA DE LAS BASES PARA EL DESARROLLO DE UN PLAN ESTRATEGICO DE

ORDENACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN INSTITUCIONES

PENITENCIARIAS

PROPUESTA QUE PRESENTA CSI•F DE UN ACUERDO EN EL MARCO DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS PARA EL PERIODO 2009/2012 EN EL APARTADO REFERENTE A

RETRIBUCIONES

NOTA INFORMATIVA SUBCOMISIÓNES

DELEGADAS

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CSI·F PIDE EL CESE DE LA DIRECTORA DEL C.P. DE ALCAZAR DE SAN JUAN

A NUESTRAS COMPAÑERAS,CARMEN Y EUGENIA

REUNION CELEBRADA EL DÍA 15 DE OCTUBRE DE 2009 EN EL

CENTRO PENITENCIARIO DE NAN-CLARES CON

EL DIRECTOR GENERAL DE GES-TION DE RECURSOS:

ANTONIO PUIG RENAU.

Lolo Penas, el más rápido de la cárcel

Alta tecnología en el módulo de aislamiento en Estremera

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LA SIERRA DE CEBOLLERA

HOLANDESES EN EL PRADODel 3 de diciembre de 2009 al 11

de abril de 2010

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EditorialCSI.F MOVILIZARA

Y ADOPTARA TODAS LAS MEDIDAS DE

PRESIÓN QUE ESTIME OPORTUNAS A NIVEL NACIONAL EN EL CASO DE QUE

LA SECRETARÍA GENERAL DE II.PP UNILATERALMETE Ó POR ACUERDOS LLEGADOS CON

OTRAS CENTRALES SINDICALES

ACUERDEN UNA MODIFICACIÓN DE

LOS HORARIOS ESTABLECIDOS

El Debate Abierto acerca de las bases para el desarrollo de un plan Estratégico de Ordenación de los Recursos Humanos en Instituciones Penitenciarias, presentado a la Parte Social en el Mes de Noviembre por la Administración, aborda unos de los puntos que más inquietan al Colectivo y preocupa por las medidas que se pudieran adoptar a CSI.F Prisiones; REVISIÓN Y ADECUACIÓN DEL RÉGIMEN HORARIO.

CSI.F sostiene que el análisis, objetivación y la plasmación documental sobre la revisión y adecuación de los horarios se ha efectuado de manera poco rigurosa y con una falta total de conocimiento de los Recursos humanos y de los Medios, evidenciando la FALTA DE

RUMBO en el que se encuentra la Administración.

Nos sorprende que estas alas proporcionado por los firmantes del Pacto del 2005 USO-ACAIP, UGT y CC.OO a la Administración, sea uno de los puntos que desean desarrollar ahora obviando otros como el pago de la Noche o el cumplimiento plasmado de la Segunda Actividad o Jubilación Anticipada.

APARTADO QUINTO DEL ACUERDO DEL 2005 FIRMADO POR USO-ACAIP, CC.OO Y UGT;

“HORARIOS Y FUNCIONAMIENTO OPERATIVO DE LOS CENTROS”

SE ABRIRÁ UNA MESA DE TRABAJO SOBRE LOS ACTUALES HORARIOS Y SU INCIDENCIA EN EL FUNCIONAMIENTO OPERATIVO DE LOS CENTROS, COMPROMETÍENDOSE LAS DOS PARTES A BUSCAR SOLUCIONES ACEPTABLES PARA AMBAS PARA AFRONTAR ESTA CUESTIÓN. SI NO HAY ACUERDO UNÁNIME ENTRE LAS PARTES, SE MANTENDRÁ EL ACTUAL ACUERDO DE HORARIOS Y, POR CONSIGUIENTE LA INSTRUCCIÓN QUE LOS DESARROLLA”

CSI.F no entrará ni en el debate, y sí entra es para ampliar la Instrucción de jornadas y Horarios, introduciendo avances como el 24 por 96, así como la ampliación de doblajes en el Área de Oficinas, LO DEMÁS SERÁ UNA DECLARACIÓN DE GUERRA .

ESPEREMOS QUE LA CORDURA PREVALEZCA

¡ NO AL DEBATE DE CAMBIO DE HORARIOS !

ESTIMAD@S COMPAÑER@S:

COMO YA SABREIS, EL DIA 24 TUVO LUGAR UNA CONCENTRACION ANTE LA SECRETARIA GENERAL DE INSTITUCIONES P E N I T E N C I A R I A S , PROMOVIDA POR LOS SINDICATOS CSI•F Y ACAIP, CON UNA ASISTENCIA MASIVA LLEGANDO A CONTABILIZAR, SEGÚN DATOS DE LA POLICÍA, 800 MANIFESTANTES APROXIMADAMENTE.

POR PARTE DE CSI•F LA ASISTENCIA FUE MASIVA DADO EL ESCASO TIEMPO CON EL QUE CONTAMOS PARA ORGANIZAR LA MISMA. NATURALMENTE ASISTIMOS PORQUE SIEMPRE HEMOS DEFENDIDO LA UNIDAD SINDICAL EN LA LUCHA POR LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS EMPLEADOS PENITENCIARIOS.

CSI•F DEJA A UN LADO LAS DIFERENCIAS QUE, SIN DUDA EXISTEN, EN LA FORMA DE VER LAS SITUACIONES A LAS QUE NOS ENFRENTAMOS DIARIAMENTE CON LA ADMINISTRACIÓN PENITENCIARIA Y LAS DIFERENTES FORMAS DE PLANTEAR LAS SOLUCIONES, PERO PRIMA TODA MEDIDA EFICAZ Y COHERENTE ENCAMINADA A LA LUCHA POR LOS INTERES DE LOS TRABAJADORES.

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AcuerdosMESA DELEGADAFECHA 19/11/09

ASUNTOS:MESA DELEGADA ORDINARIA CONVOCADA POR LA ADMINISTRACIÓN EL 16 DE NOVIEMBRE DE 2009.

ASISTENTES: Administración: Director General de Gestión de Recursos, Subdirector General de Recursos Humanos, Subdirectora General de Recursos Humanos Adjunta, Jefe de Área de Ordenación de Recursos Humanos, Jefa de Servicios de Relaciones Laborales y Jefa de Sección de relaciones Sindicales.

Sindicatos:CSI•F, CC.OO, CIG y UGT.

ADMINISTRACIÓN

Toma la palabra el Subdirector General de Recursos Humanos para ir al primer punto del orden del día: -Lectura y aprobación del acta de la reunión anterior.

A continuación pasa la palabra al Director General de Gestión de Recursos para abordar el segundo punto del orden del día: Organigrama.

Antonio Puig hace las correspondientes alabanzas del Organigrama y aclara que para el 2010 no hay dinero y que este documento requiere aún la autorización pertinente del MAP y de la CECIR, que se estima suponen 15 millones de euros solo los niveles y que nos enviará a los sindicatos un texto de acompañamiento a esta hoja de Excel, donde explicará los pormenores y el desarrollo de ciertos puntos (paso de Jefes de Servicio y Educadores al Grupo A2) en futuros grupos de trabajo específicos y pidió una fecha para proceder a la firma

de un acuerdo definitivo sobre este Organigrama

CSI•F -Manifestamos nuestro desconocimiento sobre la situación actual del Organigrama ya que, desde que nos ausentamos de las mesas hemos sido objetivo de la más burdo secretismo en la información. En una primera valoración de esta hoja de Excel, que es lo único que nos han dado, manifestamos lo siguiente:

-Antes de presentar este asunto a una firma entendemos imprescindible el informe previo del MAP y la CECIR, se puede estar confeccionando un documento que luego se quede en agua de borrajas. Esta situación nos colocaría ante muchísimas horas de trabajo perdidas como ya pasó con la Ley de Cuerpos y Segunda Actividad sin destino. Entendemos imprescindible contar con la aprobación previa tanto el MAP como la CECIR.

-Echamos de menos el calendario y la financiación para tener claro cómo se va a llevar a cabo este Organigrama, consideramos imprescindible una hoja de ruta para

cualquier Organigrama nuevo que se quiera implantar en la Institución.

Dentro de una valoración superficial hay muchas cosas que no aceptamos:

-Se parte del nivel 17 cuando está firmado por la Secretaria General de Instituciones Penitenciarias un compromiso para el nivel mínimo 18 desde febrero de 2008, va a cumplir ya dos años.

-No tenemos el desarrollo del pase al Grupo A2 de los Jefes de Servicio y Educadores, creemos que es importantísimo para estos Colectivos el conocimiento previo de su proyección en el futuro: va a haber examen, no va a haber, los compañeros que no tengan titulación habilitante en qué situación van a quedar, que titulación se va a exigir, etc. etc.

-No se contempla el pase de todos los funcionarios como Grupo básico al B en lugar del C1.

-No vemos el Organigrama de los CIS y de los Servicios de Prevención.

-Quedamos atónitos al comprobar que la carrera administrativa para el Grupo C1 se queda en el nivel 21 salvo para el Jefe de Oficina de Personal. Si antes teníamos un embudo terrible para llegar al nivel máximo del Grupo, hoy tenemos un embudo multiplicado por mil ya que la única manera de conseguir el

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Acuerdos

máximo nivel del Grupo es a través del puesto de trabajo Jefe de Oficina de Personal-Los Enfermeros deberían estar en el nivel 23 y no en el 22 como estaba en un principio (este tema tenía el apoyo de todos los Sindicatos y la Administración lo valoró en 315.000 € y aceptó este asunto y modificó la hoja Excel)

-Etc. etc.

No ponemos ninguna fecha para firmar este documento ya que no será firmado por nuestro Sindicato sin que sea valorado suficientemente por nuestra organización y por nuestros afiliados, que son los que tendrán la última decisión al respecto.

Se decidió volver a reunirnos para la firma final del Organigrama el próximo día 27 de noviembre donde se tratarán también otros puntos como Formación y Programa de Productividad, pero que serán plasmados en la convocatoria correspondiente. ADMINISTRACIÓN

Respecto al tercer punto del orden del día: Presentación el documento “Ordenación de los Recursos Humanos en Instituciones Penitenciarias”, el Director General de Gestión de Recursos nos dijo que es un documento totalmente abierto

que ha sido revisado en los últimos días y que nos lo presenta para una lectura en profundidad, tanto por parte de los Sindicatos como de los trabajadores en general, y que quiere que le mandemos una valoración y una fecha para empezar a discutir los puntos que estimemos oportunos, es decir, que seamos nosotros los que marquemos los puntos a discutir y en los plazos que creamos conveniente (corto plazo, medio plazo, largo plazo o nunca) discutirlos.

CSI•F

Ratificamos nuestro escrito exigiendo la retirada de la propuesta pero ya que nos piden otro escrito, volveremos a leerlo y volveremos a escribir lo que tengamos que escribir sobre este documento perturbador y muy preocupante.

SEGUIREMOS INFORMANDO

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Acuerdos

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AcuerdosINTRODUCCION

La Institución Penitenciaria es una organización dinámica, sujeta a las influencias del medio que la rodea, al que tiene que adaptarse para sobrevivir y cumplir su misión cada vez con más elevadas cotas de calidad en los servicios prestados.

Durante los últimos años, el esfuerzo de transformación del sistema penitenciario español se ha centrado en responder fundamentalmente a los retos planteados: el impulso de la política tratamental, asumiendo y gestionando a la vez el progresivo incremento de la población reclusa con el renovado Plan de Creación de nuevos establecimientos y CIS; y la gestión de las penas alternativas a la prisión. Los fenómenos externos e internos que inciden en el sistema, como los perfiles cambiantes de la criminalidad, las nuevas tipologías delictivas y reglas de ejecución penal, la diversidad y multiculturalidad de los internos, las demandas de seguridad de la ciudadanía, añaden elementos de complejidad a la organización de las instituciones penitenciarias.

Junto a las dotaciones presupuestarias, uno de los elementos críticos para la gestión del sistema penitenciario es el factor humano. De estas dos variables, en definitiva, va a depender en gran medida el éxito o fracaso de nuestra misión. Es preciso resaltar que los funcionarios de prisiones han afrontado este proceso de transformación con alto grado de profesionalidad y dedicación. Sin embargo, ello no quita para reconocer que el tercer componente clave de nuestra institución, su estructura organizativa, pueda y convenga ser modificado en aras a su perfeccionamiento, a fin de que las repuestas a los retos planteados a una organización moderna, donde la rehabilitación y reinserción de la población reclusa constituyan el eje principal de la actividad penitenciaria, se ajusten a las necesidades reales y contribuyan a conquistar un adecuado clima laboral.

La Institución Penitenciaria, sin perjuicio de asumir su autonomía organizativa cuando corresponde, nunca ha rehuido el diálogo con las Organizaciones Sindicales, poniendo sobre las Mesas de Negociación las materias objeto de preocupación de los empleados. Es por ello que se estima conveniente abrir un proceso de reflexión y debate, en el que, con el mayor nivel de participación posible, se efectúe un diagnóstico de la situación actual y se tracen planes de progreso. Se trata de un procedimiento abierto donde se apunten líneas de actuación, adopción de medidas que requerirán una secuenciación a lo largo de un periodo y donde, principalmente, se pretende hacer partícipes a todos los miembros de la Institución de la necesaria reflexión y búsqueda de soluciones.

ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL

La función pública penitenciaria se caracterizada por:

A. El Cuerpo de Ayudantes, el más importante numéricamente dentro del

núcleo operativo de nuestra organización, ha experimentado un crecimiento de 5.470 funcionarios y 878 laborales. Estos nuevos efectivos han sido incorporados en los últimos cinco años debido a que el fenómeno de crecimiento de la población reclusa ha ido acompañado por un incremento de plantillas necesario para atender la apertura de nuevos centros, y la reposición de las plazas vacantes por jubilaciones, u otras causas. El sector de Instituciones Penitenciarias ha acaparado las ofertas de empleo público estatales en los últimos cinco años. Paralelamente, se ha incorporado un número significativo de personal interino. Ello ha dado lugar a que actualmente el cuerpo de ayudantes esté integrado en más de un 24 % por empleados con una experiencia menor de cinco años, que ha de contrarrestarse con una intensificación de los métodos de formación, tutela y acompañamiento.Además, la oferta de empleo afronta hoy un nivel de demanda de acceso a la función penitenciaria en proporciones muy

superiores a las habituales (actualmente 16/1). Lo que significa que es un destino apetecible para las nuevas generaciones. Debemos aprovechar para el interés general, la ilusión, nuevas ideas y capacidad de absorción de las nuevas promociones en los procesos de formación, haciendo hincapié en la transmisión de los valores más positivos y consolidados de la Institución.

B.Mayoritariamente las plantillas han accedido con niveles de titulación

superior a los requeridos para el acceso o el puesto que desempeñan.Aunque no existen estudios sistemáticos, en un muestreo de los expedientes de las últimas cinco promociones se obtiene el siguiente dato: en torno al 35 % accede con el nivel de bachiller o FP, y el resto accede con Diplomaturas, Ingenierías o Licenciaturas.La incorporación al actual Cuerpo de Ayudantes supone un acceso relativamente sencillo a la función pública para los titulados universitarios, que con un menor esfuerzo que el requerido teóricamente por otros procesos selectivos de la administración más acordes con su titulación, obtienen plaza y desbancan a los grupos de titulación que les corresponde. El resultado es una notable sobre-titulación del colectivo de ayudantes, lo que representa por un lado una garantía en la formación de trabajadores cuya función es tratar directamente con personas, y por otro podría abocar a parte de los empleados a fenómenos de desmotivación, apatía o burnout si no atinamos con dar contenidos más ricos, diversos y autónomos a sus tareas, y abrirnos a una perspectiva de progresión y carrera profesional.

C.Habitualmente, la residencia del trabajador está lejos del lugar en

donde desarrolla su función, sea por la ubicación del establecimiento penitenciario sea por su preferencia personal o sus circunstancias familiares, que le llevan a residir en otra provincia distinta o en localidades alejadas de aquél.La gestión única por la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias de los centros

DEBATE ABIERTO ACERCA DE LAS BASES PARA EL DESAR-ROLLO DE UN PLAN ESTRATEGICO DE ORDENACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS

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Acuerdosubicados en todo el territorio nacional (exceptuada Cataluña), supone que los empleados desempeñan su actividad en muchos casos muy lejos de los lugares en donde prefieren residir.El carácter estatal de las convocatorias de acceso provoca que, a lo largo de la vida laboral del funcionario de prisiones, la movilidad mediante el concurso sea una necesidad. Esta movilidad conlleva una notable inestabilidad de las personas y de los equipos de trabajo, lo cual puede interferir en los sistemas de gestión y organización de los centros, y en definitiva en el desarrollo adecuado del servicio público.Así sucede con las plazas vacantes del área de oficinas, que suelen ser las últimas en ocuparse con los concursos de provisión de puestos, presentando un alto nivel de rotación de personal. En efecto, más del 28 % de las plazas de oficinas permanece vacante siendo un fenómeno más acusado en los centros que están más alejados de los núcleos urbanos principales (ver anexo). Cada concurso de traslados genera una gran movilidad del personal destinado en las oficinas, lo que implica que cada año se incorpore nuevo personal, en muchos casos sin experiencia y necesitado de formación.Esta coyuntura provoca que en los centros concernidos, los funcionarios expertos de las oficinas tengan que compatibilizar la gestión de los asuntos administrativos ordinarios con la instrucción de los nuevos funcionarios.

D.Como consecuencia de lo anterior y del alejamiento de los centros de los

cascos urbanos, se han ido estableciendo unas pautas horarias atípicas de organización del trabajo (principalmente, pero no sólo, en el área de vigilancia), si las comparamos con otros sectores productivos o de función pública. Este fenómeno genera una serie de disfunciones para el servicio, como la precariedad de los relevos entre turnos, discontinuidad en la cadena conocimiento/resolución de problemas, desinformación, etc. Y, peor aun, una dualidad trabajo/descanso, que no coincide con las pautas de trabajo del resto de la población activa, con los posibles problemas derivados de conciliación de la vida laboral y familiar, así como para la propia salud laboral de

los trabajadores y sus relaciones con personas de otros ámbitos productivos, que pueden llegar a

verse afectadas.El absentismo es más alto de lo normal en algunos centros. Pese a los avances logrados en los últimos tiempos como resultado de las medidas adoptadas en el último Pacto sindical, persiste la necesidad de abordar de manera eficaz este fenómeno. Sirva como ejemplo que todavía hoy hay un promedio de absentismo en torno al 6 %. Por tanto, es conveniente afrontar de manera particularizada el absentismo centro por centro y llegar a soluciones que permitan atajar un fenómeno que implica, en la mayor parte de los casos, gran sobrecarga de trabajo para el personal que asiste de forma regular a su puesto, así como evitar una gestión de personal que recurra de forma sistemática a las compensaciones.Es preciso evaluar cuáles son los factores que provocan índices de absentismo más elevados en algunos centros o en algunos puestos y adoptar medidas que lo corrijan, atacando las fuentes del problema que puede tener alguna relación con la insatisfacción por las condiciones y circunstancias de trabajo.

E.Los componentes de las plantillas, en función del clima laboral y

regimental de cada momento y de cada establecimiento, así como en función de sus mecanismos personales de respuesta, pueden estar sometidos a situaciones de estrés durante la jornada ordinaria, acumulativo a lo largo de la vida laboral, y provocar un empeoramiento de la salud laboral y en definitiva una merma de efectivos. Por otra parte, del análisis objetivo de la pirámide de edades de la población empleada podría deducirse una aparente inadecuación entre las facultades psico-físicas del personal y las exigencias del puesto de trabajo. En el binomio experiencia profesional y condiciones físicas hay que señalar que al menos el 22 % de la actual plantilla puede tener mermadas algunas de sus facultades como consecuencia de la edad, añadido a los procesos de desgaste emocional y cansancio psíquico indicados más arriba. Nuestra organización ha de saber atajar este fenómeno, ideando las medidas pertinentes, habida cuenta de que el trabajo del servicio interior con sujetos privados de libertad conlleva un alto nivel de exigencia físico-mental. Por tanto la formación continua y el cambio de puesto de trabajo han de formar

parte del ejercicio profesional, así como el diseño de puestos o pautas horarias que se adecuen mejor a los cambios biológicos y profesionales de los funcionarios destinados a prestar servicio en los módulos.La ejercitación física, la flexibilidad en la ocupación de puestos adaptados a las singularidades y necesidades biológicas del trabajador, los horarios ad hoc en aquellos casos que lo requieran, deben constituirse como instrumentos imaginativos para dar respuesta a la casuística que pueda plantear una parte de la población laboral madura.

F.Las posibilidades de carrera profesional, ascenso y progreso

laboral son escasas. El acceso a un puesto de nivel superior conlleva habitualmente el cambio de centro de trabajo. Lo mismo ocurre con quienes participan en procesos de promoción interna, pasando a cuerpos adscritos a grupos de superior categoría. Muchos trabajadores, aun estando en posesión de las titulaciones o méritos pertinentes, optan por no concurrir a estos procedimientos precisamente porque les acarrearían traslados de residencia que quieren evitar a toda costa. Con lo cual, por una parte la organización pierde oportunidades de contar con buenos profesionales en puestos clave o intermedios de gestión, y por otra el trabajador puede ver aumentado su estado de desmotivación.Aparece, por tanto, la necesidad de que en la promoción se prime la continuidad y estabilidad del centro de destino, con lo que se acumularía experiencia y conocimiento en las plantillas, sin asociar el ascenso profesional a cambios de destino traumáticos y ampliando las posibilidades de promoción vertical u horizontal dentro del mismo centro de trabajo.

G.Los protocolos de formación, tanto inicial como continua, no

garantizan adecuadamente el desempeño del puesto de trabajo, al estar relacionados con la función de una forma genérica.Los medios y recursos para la gestión de la formación pueden ser insuficientes y no haber sido utilizados en toda su potencialidad. Entre otras razones, porque no existe una red de personal dedicado total o parcialmente a la formación, hay un escaso bagaje de materiales de formación y se carece de herramientas e infraestructuras para abordar planes ambiciosos de formación. Se ha recurrido con demasiada

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Acuerdosfrecuencia a una formación alejada del puesto de trabajo (tanto en sentido físico como teórico) y no existen procedimientos, ni medios para el autoaprendizaje.Las líneas futuras de actuación en la función pública pasarán ineludiblemente por la evaluación del desempeño. Aspectos como la provisión de puestos, la retribución aparejada al puesto, la promoción profesional, e incluso el mantenimiento en el propio puesto, se verán condicionados a los resultados, y por ende ligados a la formación, adquiriendo ésta una importancia capital para los empleados.Es preciso hacer de la formación un eje de vertebración de la carrera profesional, aprovechando en toda su extensión las potencialidades de las nuevas tecnologías de la información y comunicación.

H.Aún existiendo planes de centro, en donde se determinen objetivos

para el conjunto de funcionarios, no tenemos cauces adecuados para que puedan ser conocidos por la plantillas y marquen pautas, protocolos y procedimientos de actuación, y permitan contrastar los objetivos propuestos con los resultados obtenidos, favoreciendo el trabajo en equipo, y haciendo partícipes a los actores de la elaboración de objetivos. No hay establecido un mecanismo por el que quede encauzada la capacidad de sugerencia, innovación y la iniciativa de los diferentes colectivos que trabajan en un centro penitenciario.

I.Es necesario dotar de mayor estabilidad y profesionalización a

determinados puestos que requieren un alto grado de especialización y presentan niveles de competencia específicos. El puesto de Administrador es un ejemplo claro de requerimientos para aunar formación muy focalizada y experiencia prolongada. Además hay que aceptar que la asunción un puesto directivo implique una progresión clara y consolidada en la trayectoria profesional.

J.El sistema de retribuciones carece de mecanismos de incentivación

económica para fortalecer los procesos de mejora.Habría que establecer que determinados conceptos retributivos se consoliden con [la experiencia] el rendimiento y la formación. La productividad no puede estar vinculada

únicamente al absentismo, así como los complementos específicos no pueden venir únicamente determinados por el régimen horario. Es necesario que la remuneración, sin llegar a configurarse como una herramienta de división de los trabajadores, reconozca a quienes lo merezcan la disponibilidad, el trabajo bien hecho, la inversión en el aprendizaje, la dificultad de determinados puestos de atención a internos en módulos de inadaptados, la capacidad de resolución de problemas, etc., para lo cual pueden constituirse y consensuarse los correspondientes cómputos de valoración objetiva.

K.Presenta una pirámide de población en la que a partir de 2.014 pierde 100

efectivos anuales por jubilación y 600 tienen derecho al pase a la segunda actividad, cuya regulación es casi inexistente.La figura de la segunda actividad, que hasta ahora afectaba a un colectivo reducido, corre sin embargo el riesgo de generar enormes bolsas de funcionarios sin cometidos precisos. Es por tanto urgente proceder a su regulación, concibiéndola como una etapa más de la vida profesional en donde se valore la experiencia, y mediante la formación adecuada se atribuyan nuevos cometidos que aporten un sentido positivo al trabajo, a través de la transmisión a las nuevas generaciones de las destrezas y hábitos acumulados a lo largo de la vida laboral, u otros cometidos que mejor aprovechen la maestría del funcionario veterano.

PROPUESTA DE MEDIDAS

Estructura de la ordenación del personal penitenciario: Acceso a la funciónpenitenciaria Clasificacióndeempleados Estatutojurídico Provisióndelospuestos Jornada,horarios Retribución Formación Evaluacióndeldesempeño Promoción Negociacióncolectiva Otros: régimen disciplinario,situaciones administrativas,incompatibilidades,etc.

Para adecuar la gestión de personal a los requerimientos de renovación y cambio que nos exige una realidad cada vez más compleja se plantean una serie de actuaciones:

A.Modificación del proceso de acceso Se considera que, hasta

ahora, el agente penitenciario accede mediante un proceso selectivo de oposición en que demuestra su capacidad psicológica, memorística de conocimiento del ordenamiento jurídico y una prueba médica para descartar malformaciones o patologías que le impidan el normal desempeño de su puesto de trabajo. No obstante, no hay prueba física para acceder, y habría que debatir, mientras no se implante un proceso de especialización, si sería conveniente evaluar también las condiciones físicas de los aspirantes, con pruebas adaptadas a cada sexo, dado que algunas de sus actuaciones laborales pueden requerir capacidades físicas de cierto nivel. O bien, esta prueba podría diferirse a determinados procesos de promoción para ocupar puestos determinados.Sería conveniente también considerar la posibilidad de valorar especialmente los conocimientos de idiomas, habida cuenta de la creciente presencia de internos extranjeros en nuestros establecimientos, como una competencia profesional añadida que sirva para mejorar las puntuaciones iniciales y la futura promoción. Modificación del período de prácticas. El proceso de prácticas actual comprende un mes de formación en el Centro de Estudios Penitenciarios, un mes de acompañamiento por tutores en los establecimientos penitenciarios y un largo periodo de entre doce y dieciocho meses en el que se produce la prestación del servicio bajo tutela. Sin embargo por necesidades de plantilla se traduce en la prestación ordinaria del servicio. Por tanto hay que reajustar este periodo de forma que las prácticas sean mejoradas y que el proceso de evaluación de las mismas sea efectivamente realizado con efectos sobre la ordenación del escalafón.Itinerario de acceso de los aspirantes. La propuesta de modificación de acceso recorrería las siguientes etapas:• Realización de prueba de acceso por oposición en el que se valorarán los conocimientos teóricos, el perfil psicológico, y la aptitud e idoneidad físicas, e idiomas en su caso.

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Acuerdos• Periodo de formación en un centro de formación durante al menos cuatro semanas con 22 días efectivos en jornadas de mañana y tarde, es decir no menos de 180 horas comprendiendo la misma aspectos como:- perfiles de población interna, - sistemas organizativos de los centros penitenciarios, - técnicas de abordaje de conflictos, - deontología profesional, - preparación contra incendios, - pautas y conocimientos de utilización de material especial, - gestión administrativa y sus documentos esenciales, etc. • Período de prácticas, con una duración de seis meses efectivos, en el que se asegure la rotación del práctico por todos los servicios durante estancias continuadas de al menos un mes. • Prueba de evaluación de prácticas, puntuable y acumulable al resto de puntuaciones de la oposición, en donde se mida la respuesta del práctico ante pruebas que expongan situaciones reales. Entrevista puntuable.• Valoración final, con la suma de todas las puntuaciones obtenidas.Una vez superado el proceso de acceso, el funcionario de carrera será nombrado: 1) Agente básico de acceso. Obtenido el puesto de trabajo, prestará servicio por un periodo de dos años en un centro penitenciario, siempre en un grupo en el que se alternen personal consolidado y personal de acceso, percibiendo las retribuciones correspondientes a un nivel menos que el funcionario consolidado, y con específico y productividad diferentes. 2) Agente básico consolidado. Tras esos dos años, la superación de la evaluación del desempeño, y los cursos realizados en el puesto de trabajo al que haya sido asignado, adquiere la categoría de funcionario consolidado y puede concursar a las plazas vacantes ordinarias pertenecientes a su cuerpo.

B.Reordenación de los Cuerpos Penitenciarios. La Ley que aborde la

reordenación de los Cuerpos Penitenciarios debe abordar el cambio de denominación y la definición funcional de los mismos.1) La denominación actual de Cuerpo

de Ayudantes quizá convendría sustituirla por otra más apropiada que inicialmente

denominaremos CUERPO DE AGENTESPENITENCIARIOS. El concepto de agente enlaza etimológicamente con la actuación, la intervención, dotando al sujeto de capacidad propia de obrar, sin estar necesariamente su actuación subordinada o ser complementaria de otro. La primera acepción de la última edición del diccionario de la Real Academia Española de la lengua (RAE) lo define como <el que obra o tiene virtud de encargado de velar por la seguridad pública o por el cumplimiento de las leyes u ordenanzas>. Resulta, pues, de la nueva denominación una puesta en valor del papel del funcionario y las expectativas de su participación activa en los fines de la Institución.2) CUERPO DE GESTION. El actual Cuerpo Especial está llamado a constituirse como un auténtico cuerpo de Gestión con funciones homologadas a otros ámbitos de la Administración Pública que por su formación, titulación ha de soportar puestos de trabajo con mayor definición técnica, sin renunciar a ocupar los puestos directivos que por adscripción del Cuerpo le corresponde asumir en la institución penitenciaria. Además, uno de los incentivos que ha de tener el personal funcionario ha de ser la capacidad de progresar mediante la promoción interna. Hasta ahora ha habido un reducido grupo de puestos que han sido desempeñados exclusivamente por funcionarios pertenecientes al Grupo A2 (anterior B); es pues necesario ampliar los puestos que estén exclusivamente desempeñados por dicho grupo, salvaguardando los derechos adquiridos de quienes actualmente los ocupan indiferentemente del grupo al que pertenezcan.Es preciso también abrir el debate acerca de las figuras de Educador y Jefe de Servicios como figuras desempeñadas en el futuro por personal con determinados niveles de acreditación de competencias profesionales, así como un proceso de selección específico que conlleve la promoción de adscripción al grupo A2.3) CUERPOSUPERIOR. El actual Cuerpo de Superior de Técnicos, ha de consolidarse en sus tareas de dirección de programas, responsabilidad de la gestión y asunción de tareas directivas en la Institución, tanto a nivel periférico como territorial y central. Todo ello sin perjuicio de seguir aportando su valor técnico como profesionales en los puestos de equipos especializados.

La futura Ley de Ordenación de Cuerpos ha de contemplar una ampliación de las titulaciones universitarias de acceso a este cuerpo, con el fin de dar respuesta a la complejidad de gestión de un centro penitenciario moderno. Asimismo la promoción interna debe ser un valor permanente de acceder a este Cuerpo.En resumen, se propone como denominación de los diferentes cuerpos penitenciarios:- CUERPO DE AGENTES PENITENCIARIOS (actual Cuerpo Ayudantes).- CUERPO DE GESTION PENITENCIARIA (actual Cuerpo Especial).- CUERPO SUPERIOR DE II PP (actual Cuerpo Superior de Técnicos).

C.Estatuto jurídico. Elaboración de un código ético del personal que trabaja

en las prisiones.Parece adecuado a los tiempos presentes concretar un código ético y de conducta, en desarrollo de las bases del EBEP, y adaptado a las circunstancias de Instituciones Penitenciarias, que recoja los deberes del empleado de prisiones. Este código se impartiría en los períodos de formación inicial y continua.La Ley 7/2007, de 12 de Abril, del estatuto del Empleado Público recoge una regulación general de los deberes básicos de los empleados públicos, fundada en principios éticos y las buenas prácticas de los profesionales de la Administración, generando una cultura administrativa orientada hacia la eficacia y la eficiencia, con principios como los de la objetividad, la integridad, neutralidad, confidencialidad, ejemplaridad, dedicación al servicio público, austeridad y respeto a la igualdad entre hombres y mujeres, entre otros. De igual forma, perfilan el límite de la actuación lícita de los funcionarios públicos, cuya trasgresión o vulneración ha de conllevar la correspondiente exigencia de responsabilidad. En este marco y atendiendo a los requerimientos establecidos en nuestra Constitución, Ley General Penitenciaria y especialmente a la

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AcuerdosNormas penitenciarias europeas, adoptadas por el Comité de Ministros del Consejo de Europa, el 11 de Enero de 2006, parece oportuno que en el ámbito específico de la ejecución penal se abra un proceso en el que se establezca el Código Deontológico del personal que desempeña sus funciones en el ámbito penitenciario.Dicho Código ha de recoger los valores que han de presidir las actuaciones del personal que se ocupe de la ejecución penal, inspirados en el respeto a la dignidad humana, asegurando el cumplimiento de las penas y garantizando el disfrute de los derechos políticos, civiles, culturales y sociales de los hombres y mujeres que se encuentren privados de libertad. Del mismo modo ha de integrar en los procesos formativos la noción de respeto a la dignidad humana y establecer como criterios de conducta la autoridad basada en la persuasión, la motivación y el respeto a los valores identificables por la mayoría social. El respeto a dicho Código de Ético deberá estar acompañado por mecanismos de orientación y autorregulación en el que se vigile el seguimiento de los valores, criterios de aplicación y compromisos de todas las personas vinculadas a la Institución Penitenciaria, así como la adopción de medidas correctoras.Para la redacción de dicho Código se creará un órgano participativo con la presencia de autoridades académicas, profesionales de reconocido prestigio, representantes de la administración, así como de las organizaciones sindicales que en un plazo de tres meses elaborarán las bases de dicho Código así como el establecimiento de los órganos de participación para velar por el seguimiento, cumplimiento y en su caso adopción de medidas correctoras, sin perjuicio de la capacidad disciplinaria de la Administración.

D.Revisión de la estructura de puestos, con creación de nuevos

puestos. Actualmente existe una gran

necesidad de crear puestos que afronten con dedicación y eficacia tareas de gran importancia para la seguridad de los centros y del Estado. Del mismo modo, y como forma de dotar de seguridad a los funcionarios que prestan servicio en los módulos, deberían constituirse lo antes posible los grupos de especialistas en situaciones de crisis, intervención, o como quiera denominárseles. La creación de estos puestos debería hacerse con los requisitos de experiencia, formación y superación de pruebas. Asimismo, la aprobación de un nuevo organigrama y funciones de los puestos ha de suponer que se establezca un elenco de destinos para aquellos funcionarios que una vez hayan finalizado el desempeño de un puesto directivo, puedan reincorporarse a un puesto con tareas en las que su experiencia y formación redunden en el buen funcionamiento de la Institución. Se aprecia además la necesidad de desarrollar un régimen de gestión de personal propio con perfiles diferenciados en el Organismo Autónomo de Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo. La naturaleza del trabajo desempeñado, la necesidad de adaptación a horarios diferentes, la de contactar con el entorno productivo y comercial, así como la adquisición de conocimientos y utilización de herramientas propias requiere un régimen propio para el personal que preste servicio en el OATPFE. La estabilidad en los puestos, en muchos casos singulares, es una exigencia de un buen funcionamiento en una tarea importante para las tareas de reeducación y reinserción como son el trabajo y la formación para el empleo.Deberían arbitrarse las suficientes pasarelas entre el personal de la Secretaría General y el del Organismo, que permitieran un intercambio de efectivos. No obstante, la movilidad debería estar limitada con el fin de aprovechar largos procesos de formación y no descapitalizar las áreas productivas. Y en su caso debiera plantearse un proceso selectivo específico para el desempeño de dichos puestos, así como una escala de retribuciones diferenciada.El desarrollo de una estructura territorial, de PROXIMIDAD, se hace imprescindible para un adecuado control de las actuaciones diarias de los centros. La necesidad de modificar una parte de las estructuras organizativas y territoriales de la Secretaría General de IIPP tiene como ejes centrales, por una parte la

exigencia de desconcentración territorial de la organización, a fin de que se aproxime lo más cerca posible a la realidad autonómica del Estado, y por otra el objetivo de alcanzar una mejor coordinación entre los Servicios Centrales y los centros penitenciarios, creando la correspondiente red territorial. Con esta intención se modifica la estructura de la Secretaría General en julio de 2008, creando la Dirección General de Coordinación Territorial y Medio Abierto.Hay que avanzar con decisión en una estructura territorial que tenga adscritos efectivos de inspección, coordinación y gestión de recursos, y potenciar la implantación de los procedimientos que se utilizan y el estado real de la ejecución de las políticas definidas por la Secretaría General. En este sentido, contamos ya con algunos antecedentes que han evidenciado su funcionalidad. Así, en el OATPFE existen ya diez coordinadores territoriales, el servicio de prevención de riesgos laborales dispone de sus propios técnicos territoriales de prevención, también la Inspección Penitenciaria cuenta con una distribución geográfica de su personal. En definitiva, es cada vez más palmaria la necesidad de potenciar las delegaciones territoriales de coordinación, con vocación de desarrollar relaciones institucionales, potenciar acuerdos para TBC, generalizar buenas prácticas, etc.

E.Provisión de puestos que no interfiera con la consolidación de

los equipos: La extraordinaria movilidad que se produce entre el personal de los centros penitenciarios anualmente (en 2.009, 7.000 peticiones y 1.100 cambios de localidad) acarrea una inestabilidad considerable de los equipos de trabajo. Salvo en centros muy consolidados y con plantillas estables y a la vez envejecidas, lo habitual es que durante tres meses cada año se tenga que ajustar el personal permanentemente, lo que trae como consecuencia inmediata un derroche de esfuerzo y una discontinuidad de las líneas de trabajo en los centros.Por consiguiente, sin menoscabo del derecho de los trabajadores a cambiar de centro de destino, hay que reducir la movilidad mediante los siguientes procedimientos:• Separar la promoción interna del cambio de centro de trabajo. • Favorecer la ocupación de plazas

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Acuerdosde promoción interna a los profesionales que ya trabajan en un centro.• Distanciar las convocatorias de movimientos generales de personal a periodos bianuales.

F.Revisión y adecuación del régimen horario. En repetidas ocasiones y

foros se ha comentado la disfuncionalidad de los horarios para el desarrollo adecuado del servicio. El fundamento de la función pública radica en el servicio a los ciudadanos y al interés general. Las jornadas, horarios, permisos, etc., con ser derechos de los trabajadores son instrumentales respecto de la finalidad de la empresa, empeñada en alcanzar cada vez más altas cotas de calidad en el servicio. Es por todo ello que, sin prejuicios y con apertura de miras, deben revisarse aquellos horarios (cadencias o ciclos cortos, doblajes, etc.) que se han evidenciado como más perjudiciales para la eficacia de la gestión.Parece oportuno, pues, que se abra un debate acerca de la idoneidad y tipología de los horarios, singularizando puestos y considerando las ubicaciones de los centros.Especialmente se han de señalar pautas horarias e identificar los puestos que por la naturaleza de su trabajo requieren una presencia de funcionarios para el desarrollo de actividades de mañana y tarde, exceptuando las noches.Igualmente han de establecerse turnos para el funcionamiento ordinario de las oficinas que aseguren su buena marcha y además eviten desplazamientos innecesarios del personal, sobre todo de aquellos centros que están alejados de los núcleos urbanos.El debate acerca de los horarios de ser un proceso que teniendo en cuenta lo existente afronte, según lo establecido en pactos suscritos por la administración y los sindicatos, una reordenación de los mismos.Respetando los acuerdos alcanzados con las organizaciones sindicales respecto a la organización de las turnicidades, parece oportuno debatir qué puestos y qué cadencias horarias son las más adecuadas para una mejor prestación de servicio. Con el fin de hacer adaptar la prestación del servicio a los horarios en los que se puede llevar a cabo tareas tratamentales con los

internos.

G.Modificación de la estructura retributiva. Las retribuciones en la

Institución vienen caracterizadas en este momento por un escaso desarrollo del complemento de destino, achatado por las rejillas de la asignación a los Cuerpos que establece el actual marco normativo, unos complementos específicos en la parte más alta de los normalizados en relación al complemento de destino correspondiente dentro del conjunto del ámbito AGE, una estructura de clasificación de tipos de los centros penitenciarios desfasada, y un componente de la productividad ligada a aspectos estructurales más que dinámicos. Del mismo modo, se aprecia una escasa diferencia de las retribuciones entre los funcionarios más experimentados y los más modernos. Es preciso, pues, acometer una discusión que aborde seriamente, dentro del marco de desarrollo del EBEP, entre otras cuestiones centrales, la aplicación del concepto de productividad para los fines que realmente le conciernen dentro de la filosofía de evaluación del desempeño.Al propio tiempo, conviene diversificar adecuadamente los complementos específicos, condicionados por los tramos de la carrera profesional horizontal que se vayan consolidando y por una nueva clasificación de centros, que sitúe sólo en tres categorías los centros actuales. Por último, ha de establecerse una nueva configuración de los complementos de destino que incorpore el nivel del puesto de trabajo desempeñado y también la escalera de promoción profesional horizontal, con los parámetros de especialización definidos anteriormente.La discusión y aprobación del actual Organigrama de funciones es un primer paso, pero resultará fallido si no se aborda una reestructuración de las retribuciones en que necesariamente se reduzca el concepto de productividad a criterios propios de la misma, teniendo en cuenta que se trata de un concepto presupuestario que en lo sucesivo va a presentar dificultades en su crecimiento o mantenimiento, y a la vez que hay que consolidar en las retribuciones del funcionario su categoría profesional a través del complemento de destino. Todo ello dentro de los parámetros pendientes del desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público de la AGE.

H.Integración de la formación como un requisito y un derecho a

lo largo de toda la carrera profesional. El actual sistema que rige en la Institución está caracterizado por la carencia de una planificación estratégica de los procesos de formación, la ausencia de una estructura de personal suficiente y unas infraestructuras inadecuadas para la impartición de formación.Además, hasta el momento la valoración de la formación no se ha tenido en cuenta ni ha sido exigida como requisito para acceder a los puestos. Tampoco ha habido una efectiva evaluación de los participantes en las acciones formativas, ni se ha controlado la adecuación de la formación recibida al puesto realmente desempeñado. A todo ello hay que añadir la dispersión de los agentes que intervienen en los procesos de formación: Administración, sindicatos, centros de formación, universidades…Es por ello que el Plan Estratégico de Ordenación de RRHH debe contemplar tres tipos de acciones:a) Formaciones exigibles como requisito imprescindible para la ocupación de un puesto.b) Formaciones de especialización en cada puesto.c) Formaciones que amplían las competencias profesionales del funcionario y que pueden ser utilizadas para la promoción o cambio del puesto desempeñado.Para consolidar un modelo de formación potente es necesario iniciar un proceso de SELECCION de posibles formadores, a los que dotarles de instrumentos y técnicas adecuadas para poder atender una efectiva descentralización de la formación asegurando la calidad y rigor de la misma.Igualmente hay una carencia importante

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Acuerdos

en los OBJETIVOS y CONTENIDOS que debe tener una formación que cubra las necesidades de la Institución. Se tienen nociones genéricas pero se carece de Programas concretos que a su vez den lugar a contenidos, metodologías, etc.En cuanto a los agentes para la formación hay que crear una red con Instituciones públicas y privadas que asegure la capacidad del sistema para poder abordar los procesos de especialización que son exigibles. Por ello adquiere carácter prioritario el desarrollo de un Master de Especialización en Instituciones Penitenciarias con la UNED u otras Instituciones Universitarias y que, comprendiendo al menos tres áreas diferenciadas pueda servir de formación para los funcionarios que ocupen los nuevos puestos a crear. Y a su vez, contemplándolo entre los requisitos exigibles para la promoción interna dentro del marco de la nueva Ley de Ordenación de los Cuerpos Penitenciarios, pueda posibilitar el cambio de cuerpo mediante la promoción del grupo A2, con una Licenciatura y el Master, al grupo A1.Referido a la infraestructura, si bien las actuales son insuficientes, pese a las mejoras en fase de introducción, no se debe de fiar demasiado en ella como elemento esencial para el buen funcionamiento de un Plan de Formación, siendo más importante poner en funcionamiento una plataforma de formación <on line> que permita rentabilizar las aulas de formación de funcionarios existentes en los centros y que se adapte mejor a los ritmos y pautas de trabajo de los funcionari@s.Resulta requisito necesario dotar de más personal al área de Formación para poder

acometer las tareas necesarias y afrontar retos futuros en esta materia, como designar responsables de formación en los centros, así como el responsable de la coordinación del periodo de prácticas en los centros.

I.Evaluación del desempeño. Realizar cambios en la gestión de personal no

será por sí suficiente para afrontar los retos que tiene planteados la Institución. En efecto, es preciso también abordar algunas actuaciones que modifiquen el sistema de relaciones entre los diversos componentes de la estructura. Para ello se propone arbitrar mecanismos de PARTICIPACION de las plantillas en la definición de objetivos específicos del centro.Esto ha de suponer una integración de todos los colectivos, sus aportaciones y la generación de culturas de evaluación. Serviría de cauce de COMUNICACION entre la dirección y las plantillas. La actual relación de la Dirección de los centros con las organizaciones sindicales no contempla que en las mismas se haga partícipe a los trabajadores de las acciones de mejora e innovación que se abordan en la gestión de los centros. Es por tanto necesario abrir un foro de representación entre los distintos colectivos que integran las plantillas de los centros que propicie la participación de los funcionarios en la definición de objetivos EVALUABLES así como su seguimiento.Habría que dotar a los centros de la capacidad de elaborar y ejecutar sus planes de trabajo, así como procedimientos de autoevaluación permanente y correspondería a los Servicios Centrales su supervisión y verificación. Esta cultura de dotar de cierta autonomía a los centros se viene llevando a cabo de facto, por lo que procede que los servicios centrales se ocupen del diseño, y en su caso la de revisión de los programas. Así como elaborar bases de datos de BUENAS PRÁCTICAS, consultables a través de la INTRANET, a fin de promover una cultura de CAMBIO Y MEJORA permanentes que estimulen a los profesionales.

J.Itinerario de promoción profesional: el proceso de

especialización. Una vez el agente penitenciario haya alcanzado su proceso de consolidación, a partir del segundo año ha de tener posibilidad de participar en cursos de formación específica para alcanzar el grado de Especialista, que se

obtiene tras llevar al menos dos años como funcionario consolidado y haber superado cursos formativos específicos. La duración mínima de dicha formación será de 120 horas en materias relacionadas con el nivel de especialización que se quiera adquirir. Dicho grado se alcanzará tras la superación efectiva de los cursos y mediante un proceso de evaluación personal. Una vez completado el proceso, el especialista podrá concursar a puestos específicos creados al efecto en cada área funcional.Existirán Especialistas en las distintas áreas funcionales (tratamiento y salud, seguridad, administración y servicios, personal) y en tareas y funciones singulares como Intervención, Control y Seguimiento.Se considera que, con el fin de favorecer la estabilidad de los equipos y para fortalecer las líneas de trabajo de cada centro, ha de arbitrarse un proceso de provisión de plazas en el que la permanencia en el mismo centro sea prioritaria.Otros escalones en la especialización dentro de los itinerarios de promoción profesional se corresponderían con:Coordinador de Equipo, puesto que se provee, igualmente, tras haber superado cursos formativos específicos. Ha de tener como requisito llevar al menos dos años como funcionario especialista en el área funcional correspondiente y haber superado una formación de 180 horas en materias específicas o en su caso formación externa.Jefe de Unidad. El último escalón en la promoción profesional dentro del Cuerpo de Agentes Penitenciarios se situaría en los niveles máximos establecidos en la rejilla marcada por Función Pública, para la adscripción a este grupo. En estos parámetros se situarían las Jefaturas de Servicio y de las Unidades de las distintas áreas funcionales.

K. Regulación de la segunda actividad. Como se dijo

anteriormente, las cohortes de personal susceptible de pasar a segunda actividad son crecientes, alcanzando en pocos años cifras entre 600 y 900 efectivos anuales. Dadas las circunstancias de transformación en que se encuentra el sistema, con el impulso a las penas y medidas alternativas y la puesta en marcha de una red de Centros de Inserción Social, URGE que se creen figuras con cometidos específicos, y los procesos de formación

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adecuados, para que la salida desde un puesto de interior a uno de apoyo se efectúe con garantías de aprovechamiento de las capacidades, experiencia y competencia de los funcionarios.Es preciso cambiar una cultura de jubilación encubierta por la de una actividad menos exigente, pero en todo caso con un criterio pleno de ocupación en tareas funcionales al sistema y adaptadas en la medida de lo posible a los potenciales de las personas. Estos trabajadores, después de una carrera en los servicios de vigilancia de centros penitenciarios, completarían los últimos años de su vida laboral en puestos de trabajo real y operativo de apoyo y asesoramiento, haciendo valer su experiencia acumulada en tareas de formación y con una vivencia clara de ESTAR DE SERVICIO EN ACTIVO.Dentro de los planes de empleo negociados, deben establecerse los puestos de trabajo asignados a estas circunstancias en cada plantilla de los centros y de los CIS y, con los procedimientos de ADAPTACION (una formación específica de paso a esta nueva situación, periodo de acomodación y con la normativa ex profeso que se establezca en estos puestos), deben conformar un papel en los recursos humanos que aporte valor y servicio a los objetivos de la Institución.Las posibilidades que actualmente ofrecen los Centros de Inserción Social y las unidades de gestión de las Penas y Medidas Alternativas significan un reto para aprovechar la experiencia profesional, así como ofrecer tareas con contenido y estímulo para la última etapa del personal de interior.

L.Plan de igualdad. Habida cuenta del número creciente de trabajadoras

en la función pública penitenciaria, es necesario abordar el desarrollo de este tema, contemplando el respeto, dentro de lo posible, de los derechos adquiridos así como la adecuada proporción de géneros en la composición de las RPT de los centros y en la formación de los grupos de trabajo, basado en criterios objetivos.Será necesario reformar las RPT de los centros asegurando que haya una representación de género suficiente para poder atender los requerimientos de formación de grupos de trabajo donde las asignaciones de personal femenino/masculino garanticen el normal

funcionamiento del centro.La conciliación de la vida laboral y familiar ha de ser una preocupación

permanente en la Institución de modo que las personas que trabajan en ella puedan armonizar sus necesidades familiares con el desempeño temporal de un puesto de trabajo compatible, sin pérdida de derechos del puesto de origen. Es necesario un proceso de diálogo en la adjudicación de servicios que atienda a necesidades derivadas de la atención a la infancia o la dependencia.La presencia de la mujer en los equipos ejecutivos de línea media y directivos debe ir en aumento, atendiendo a los principios de mérito y capacidad.

M. Plan de Prevención de las Toxicomanías y Salud Laboral.

El régimen de jornadas y horarios de los empleados penitenciarios, la relación continuada con personas bajo un régimen de sujeción especial, que comporta altas dosis de frustración y tensión, provoca respuestas de escape/evitación no siempre adaptadas. Una de estas respuestas a los cometidos de larga duración, con altibajos de actividad, y atención a un público a menudo litigante, es el consumo excesivo de tabaco u otras sustancias legales perjudiciales para la salud, por sus conocidos efectos para aminorar el estrés.El consumo de estos productos es reforzante a corto plazo y nocivo a largo plazo, siendo tolerado e incluso pudiendo ocasionar cierta dependencia, con lo que puede devenir en un problema de salud laboral. En este caso, deteriora al trabajador y damnifica a la Institución.La incidencia y prevalencia de las adicciones entre el personal de II PP, son poco significativas a fecha de hoy.Sin embargo, la Institución tiene la responsabilidad, a través de sus comités de prevención de velar por la salud de sus empleados, incluso anticipándose a las contingencias futuras. La prevención en materia de salud laboral es más eficaz y económica la prevención que el tratamiento. Es por todo ello que la estrategia de ordenación de recursos humanos debe incluir un apartado dedicado a la prevención y el tratamiento del tabaquismo y consumo de alcohol, para todos aquellos trabajadores que deseen voluntariamente participar y beneficiarse de sus acciones. Dicha estrategia pasa por la sensibilización de los trabajadores, en todos sus niveles, de

desarrollar procesos de detección de los problemas y de ayuda a los afectados y en su caso propiciar tratamientos adecuados con el fin de eliminar la dependencia.En este sentido la Administración Penitenciaria muestra una especial sensibilidad en poder abrir un debate sobre la plasmación en un Plan Integral sobre Prevención de las Toxicomanías en el ámbito laboral, de modo que se establezcan estrategias eficaces de actuación ante la detección de consumo de alcohol y otras sustancias por parte de los trabajadores.El Plan Integral que debe contemplar las siguientes líneas de actuación: fase preventiva, fase de atención, fase de rehabilitación. Dentro de la fase preventiva, destacamos la información, sensibilización y la formación de los trabajadores penitenciarios, dentro de la fase de atención se realizará por los servicios sanitarios correspondientes de los que dependa cada trabajador, que debería ir encaminada a reducir o abandonar el consumo, lo que implica iniciar un proceso de cambio en el estilo de vida y en cuanto a la fase de rehabilitación, se le orientará hacia un servicio especializado, en el que recibirán además asistencia psicológica durante todo el proceso de deshabituación. Se trata pues, de una manera integral y con un esfuerzo colectivo, de generar una cultura de tolerancia cero en el ejercicio profesional de un servicio público tan específico como la ejecución penal.

N.Personal Sanitario en Instituciones Penitenciarias. El

horizonte en el que se inscribe cualquier abordaje del personal sanitario en Instituciones Penitenciarias, no puede ser otro que el de completar el proceso de transferencias a las Comunidades Autónomas, como prevé la Ley de cohesión y calidad del sistema Nacional de Salud. Este proceso esta suponiendo unas negociaciones prolongadas en el tiempo, pero que en cuanto se genere una dinámica favorable y positiva se pueden ir desencadenando de forma bilateral con las distintas Comunidades Autónomas. En este escenario cabe replantearse el ir alineando los servicios sanitarios y su personal, tanto funcionarios como laborales, en los parámetros de los servicios sanitarios comunitarios.

Acuerdos

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ReivindicacionesPROPUESTA QUE PRESENTA CSI•F DE UN ACUERDO EN EL MARCO DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS PARA

EL PERIODO 2009/2012 EN EL APARTADO REFERENTE A RETRIBUCIONES

La situación actual ante la Negociación entre Sindicatos y Administración Penitenciaria deja mucho que desear y los trabajadores de las prisiones no merecemos esta situación en absoluto. La disculpa manida, excusa o, mejor dicho, la culpable de todos nuestros males parece ser la CRISIS. Como digo, por culpa de la CRISIS se negocia un nuevo organigrama que supuestamente modernizará la Institución pero que no se puede llevar a cabo. No se cumplen, incluso, acuerdos firmados por la propia Secretaria General en febrero de 2008 (nivel mínimo 18) también por culpa de la CRISIS. No se nos sube el Complemento Especifico más allá de las subidas pactadas en la Mesa Nacional de la Función Pública por lo mismo.

CSI•F presenta la siguiente propuesta con la intención de desbloquear la negociación en los aspectos retributivos, con el espíritu de mejorar la situación de los trabajadores penitenciarios y con el ánimo de ver la luz al final de este túnel que es la CRISIS.

NIVEL MÍNIMO 18

El incumplimiento de lo pactado en febrero de 2008 a este respecto, es una losa en el ánimo de los Sindicatos y un motivo de desconfianza, por muchos eufemismos que

queramos utilizar, en futuros acuerdos. Se firman los pactos o acuerdos con la esperanza de que se cumplan, pero siempre tenemos la incertidumbre de que alguno, en algún momento, no se cumpla….Ya hay un precedente, y esa sensación es nefasta para las relaciones laborales con la Administración Penitenciaria.

Pues bien, para cumplir ese acuerdo, la propuesta de CSI•F es la siguiente:

El día 01 de diciembre de 2012 se aplicará el nivel mínimo 18, con las correspondientes modificaciones en los diferentes puestos de trabajo a partir de ese mínimo, con efectos retroactivos desde el día 01 de enero de 2009.

Se cuantificará, en cada caso, la diferencia en euros que le corresponden a cada trabajador desde el nivel que tenía el 31-12-2008 al que se le aplique el 01-01-2009 llevando a cabo el presente acuerdo a partir del nivel mínimo 18, es decir un funcionario genérico de interior tenía el día 31-12-2008 el nivel 15 y, a partir del presente acuerdo, el día 01-01-2009 le correspondería el nivel 18, por tanto hay que cuantificar el importe que le corresponde por esa diferencia desde el 01 de enero del año 2009 hasta el día 01-12-2012 que será efectivamente aplicado a su nómina el nuevo nivel 18, naturalmente se tendrá en cuenta posteriormente si en estos años cambia la situación del trabajador y, por tanto, se corregirá el importe cuantificado para él.

La cantidad resultante se pagará por la Administración de la siguiente manera: el 30% de dicho importe en un solo pago en concepto de “atrasos acuerdo 2009/2012” en el primer trimestre del año 2011, otro 30 % se abonará de la misma forma en el primer trimestre

del año 2012 y el 40% restante de la misma manera en el mes de diciembre del año 2012, y desde el día 01 de ese mismo mes de diciembre de 2012, se habrá incorporado a las nóminas el nivel definitivo que le corresponda a cada trabajador.

De esta manera, podríamos considerar cumplido el compromiso que

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Reivindicacionesadquirió la Secretaria General de Instituciones Penitenciarias en febrero de 2008 y cuyo incumplimiento está generando tanto malestar ante los trabajadores penitenciarios y entre sus representantes laborales legales, los Sindicatos.

La aplicación del nuevo organigrama se está poniendo de manifiesto poco menos que imposible en la situación de CRISIS que soportamos en la actualidad, con lo que resulta frustrante para los Sindicatos y supone un claro reconocimiento de haber perdido el tiempo y haber tirado a la basura todas aquellas horas invertidas en la Negociación de dicho documento.

Se podrá llevar a cabo la aplicación de dicho organigrama, a partir de su confección definitiva incardinándolo en este proceso y adecuando la incorporación de los nuevos puestos. Tenemos que tener en cuenta que, dado que ya habremos acordado el nivel mínimo 18 desde el 01-01-2009 el coste de adaptación y puesta en marcha del nuevo organigrama no supondrá un coste económico muy alto.

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

En el acuerdo de 2005 se establecía un incremento retributivo para los funcionarios de los porcentajes que se detallan más adelante sobre los artículos 12 y 13 del Capítulo I de los Presupuestos de la Dirección General de Instituciones Penitenciarias y del Organismo Autónomo Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo, el 2% con efectos desde el 01-01-2005, el 3,26% desde el 01-01-2006, el 3,16% desde el 01-01-2007 y el 2,10%

desde el 01-12-2007.

Desde el 31 de diciembre

de 2008, sin notificación alguna a los Sindicatos y sin ningún tipo de negociación al respecto, más bien muy al contrario, ya que nos ha sido negada toda posibilidad de negociación en cada una de las ocasiones en que la hemos solicitado. Se nos ha negado una y otra vez toda subida del Complemento Específico sin justificación alguna, simplemente está prohibido hablar de este asunto, y esta situación no podemos seguir consintiéndola. Va a concluir el año 2009 y la Administración penitenciaria ha colmado nuestra paciencia al negarse tajantemente a tratar este asunto. No podemos esperar más.

Nuestra propuesta trata de pactar una subida del 1% desde el 01 de enero de 2009, otro 1% desde el 01 de enero de 2010, el 2% desde el 01 de enero de 2011, el 3% desde el 01 de enero de 2012 y otro 3% desde el 01 de diciembre de 2012.

Para formalizar dicha subida se establecerá un sistema como el expresado en el primer apartado para el nivel mínimo 18, es decir, se cuantificará la diferencia entre el complemento específico cobrado al 31-12-2008 y el previsto con las subidas para el día 01-12-2012, o sea, se calculará la suma del importe de subida pactado para el 2009, más el importe de subida para el 2010, más el importe de subida para el 2011, más el importe de subida para el 2012 en lo que respecta a cada trabajador.

El importe resultante se incorporará al complemento específico en las nóminas de la siguiente manera: el 30% desde el 01-01-2011, un 30% más desde el 01-01-2012 y el 50% restante desde el 01-12-2012 junto con el 3% pactado para el año 2013.

OTROS ASPECTOS RETRIBUTIVOS DEL ACUERDO

Lógicamente habrá que adecuar esta subida económica de la manera que creamos más justa a los trabajadores laborales de la Institución. Equiparando la subida de niveles de los funcionarios a los diferentes puestos de trabajo de laborales y estableciendo los mismos pagos fijos en cada primer trimestre previstos en el acuerdo de los años 2011, 2012 y en el mes de diciembre del año 2012, y aplicando la subida del complemento específico de los funcionarios a los correspondientes complementos D7 de cada trabajador laboral en las mismas fechas previstas para los funcionarios.

También se establecerá una Mesa de Seguimiento, al menos anualmente, para revisar porcentajes, realizar los cambios que se produzcan en la situación de los trabajadores y evaluar el estado real de la CRISIS en cada año.

Asimismo el presente acuerdo será ratificado por el Ministro de Interior, la CECIR y Función Pública lo que ahondará en recuperar la confianza que nunca se debió de perder en las Mesas de Negociación de Instituciones Penitenciarias.

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NOTA INFORMATIVA SUBCOMISIÓNES DELEGADASReivindicaciones

SUBCOMISIÓN DELEGADA DE II.PP. 7 DE OCTUBRE DE 2009:

1.- INFORMACION FACILITADA POR LA ADMINISTRACION PENITENCIARIA.

• III Convenio Único para el Personal laboral de la AGE: Tras la firma del citado Convenio, se genera una masa salarial con efectos retroactivos desde enero del 2009 que será abonada, previsiblemente en la nomina de noviembre o diciembre. Se prevé la publicación en boe del Convenio para el próximo mes. Asimismo desde CIVEA se están dado instrucciones para que los Departamentos agilicen la convocatoria de concurso de traslados interdepartamental.

• Incorporación de trabajadores pertenecientes a los grupos V y IV: Los trabajadores que han superado el proceso de consolidación del grupo V, se incorporarán en la semana del 19 de octubre, mientras que se desconoce aun, la incorporación de los pertenecientes al grupo IV.

• Tratamiento a llevar acabo sobre la ampliación autorizada de rpt en los centros Tipos: La Administración expone que hay dos posibilidades para la cobertura de las vacantes: bien con interinos o bien convocando las vacantes a concurso de traslados. La parte social, al unísono, valoramos que es mejor para los trabajadores que se convoquen en el próximo concurso de traslados.

• Centros de Inserción Social: Se trataron los siguientes asuntos:

o Comisión de Servicios a los CIS: Tras la recepc ión de las solicitudes, el proceso s e encuentra a la espera de establecer los criterios

para su asignación. La Administración informa que se tendrá en cuenta en que situación de personal se quedaría, el centro de origen del solicitante y por otro lado se valorará la antigüedad. CSI.F plantea que se cubran las vacantes con los peticionarios del centro y posteriormente con personal contratado. o Con respecto a la RPT, se establece una distinción: CIS dependientes de los Centros Penitenciarios y nuevos CIS. En los primeros, la Administración plantea el incremento de la RPT jugando con la plantilla de origen para solicitar a la CECIR la cobertura de lo que falta, mientras que los nuevos CIS, la rpt viene autorizada con las categorías que venimos informando en notas anteriores.

o CIS Dependientes Arrecife, Cáceres y Albacete: A la rpt ya autorizada en los CIS de nueva creación , se solicitará el incremento de RPT, que se especifica a continuación.

o CENTRO PENITENCIARIO DE ALBACETE.-Incremento de dos puestos de Titulado Medio de Actividades Específicas (Trabajador Social).-Incremento de un puesto de Técnico Superior de Actividades Técnicas y Profesionales (Cocina).-Incremento de un puesto de Oficial de Actividades Específicas (auxiliar de Enfermería).-Incremento de un puesto de Ayudante de Gestión y Servicios Comunes (Ordenanza) o CENTRO PENITENCIARIO DE CACERES .- Incremento de dos puestos

de Titulado Medio de Actividades Específicas (Trabajador Social).- Incremento de un puesto de Técnico Superior de Actividades Técnicas y Profesionales (Mantenimiento General).- Incremento de un puesto de Oficial de Actividades Específicas (auxiliar de Enfermería)o CENTRO PENITENCIARIO DE ARRECIFE DE LANZAROTE.- Incremento de dos puestos de Titulado Medio de Actividades Específicas (Trabajador Social).- Incremento de un puesto de Oficial de Actividades Específicas (auxiliar de Enfermería).Con respecto a esta propuesta se abre un plazo de alegaciones de 10 días.

LA ADMINISTRACION PENITENCIARIA CONTESTA A VARIOS ASUNTOS PENDIENTES:

• Unidades de madres: CSI·F solicitó aclaración sobre la apertura de las nuevas Unidades de Madres. La Administración informa que en la próxima subcomisión asistirá la responsable de la Subdirección General de Tratamiento, no obstante la tendencia es que los niños desaparezcan de los establecimientos penitenciarios. los profesionales que ejercen su función sobre los menores se quedarían en la institución.

• Complemento A3 y A2: CSI·F pide informe sobre el número de las vacantes en esta situación. La Administración admite la propuesta.

• Gripe A: CSI.F pide aclaración por parte de la Administración, sobre si los

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 273 Jueves 12 de noviembre de 2009 Sec. III. Pág. 95145

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN18065 Resolución de 3 de noviembre de 2009, de la Dirección General de Trabajo,

por la que se registra y publica el III Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado.

Visto el texto del III Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado (código de Convenio n.º 9012022), que fue suscrito con fecha 31 de julio de 2009, de una parte, por los designados por la Administración del Estado, en representación de la misma, y de otra, por las Centrales sindicales CC.OO., UGT, CSI-CSIF, CIG y ELA, en representación del colectivo laboral afectado al que se acompaña informe favorable emitido por los Ministerios de Economía y Hacienda y Administraciones Públicas (Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones), en cumplimiento a lo previsto en la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.–Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de este Centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora, con la advertencia a la misma del obligado cumplimiento de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009, en la ejecución de dicho Convenio colectivo.

Segundo.–Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 3 de noviembre de 2009.–El Director General de Trabajo, José Luis Villar Rodríguez.

III CONVENIO ÚNICO PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN

GENERAL DEL ESTADO

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación y vigencia

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. El presente Convenio será de aplicación general al personal laboral de la Administración General del Estado y de sus organismos autónomos, al que presta servicios en la Administración de Justicia, al de la Administración de la Seguridad Social, incluido, en el caso del Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA), al personal laboral que presta servicios en las dependencias de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales y/o Provinciales de la entidad y percibe sus retribuciones con cargo a los créditos presupuestarios asignados a dichos centros para esta finalidad.

También será de aplicación al personal laboral del Consejo de Seguridad Nuclear al de la Agencia de Protección de Datos.

2. Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio:

1.º El personal laboral que presta servicios en el exterior.2.º Personal incluido en el ámbito de aplicación de los Convenios del Boletín Oficial

del Estado, Agencia Estatal de Administración Tributaria, Consejo de Administración del

cve:

BO

E-A

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Reivindicacionestrabajadores de II.PP. se encuentran o no, dentro de los grupos de riesgo para la vacunación de este nuevo virus. La Administración contesta que la Comisión Técnica de Prevención de Riesgo Laborales, dependiente de la Mesa Delegada es el órgano que lleva estos asuntos, entiende que estamos incluido dentro de los servicios esenciales objeto de vacunación, aunque no hay confirmación expresa.

• Vestuario para el personal laboral de los servicios centrales: se dotará a estos trabajadores de vestuario similar a las categorías profesionales que les corresponden en los centros, salvo el colectivo de auxiliar de enfermería, que en servicios centrales, desempeñan funciones administrativas por tanto se le asignara vestuario mas adecuado para realizar estas funciones.

• CSI·F, solicitó mediante escrito, una instrucción donde se recoja el siguiente punto, que aquellos trabajadores que realicen turnicidad tipo “B”, el cómputo de los días de permiso correspondientes se realice sobre las jornadas de trabajo que deban realizar, excluidos los días de libranza.

2.- ESCRITOS PRESENTADOS POR LOS TRABAJADORES.

(VER NOTA EN PÁGINA WEB)

3.- OTROS ASUNTOS DE INTERÉS:

Desde CSI·F solicitamos para la próxima Subcomisión Delegada a la Coordinación Territorial y Medio Abierto la comparecencia del responsable de la Instrucción 8/2009 que hace referencia a la Gestión, Ejecución y Seguimiento de Libertad Condicional, Informes Sociales y Gestión de las Penas de Localización Permanente.

La Subcomisión elevará escrito a dicha Coordinación, para la responsable en

cuestión.

La subcomisión propone eliminar el código 024 de la categoría profesional Titulado Medio de Act. Especificas (Trabajador Social) por generar mas confusión que solución.La Administración solicitará a la CECIR su eliminación.

4.- ESCRITOS SALUD LABORAL.

C.P. CORDOBA: Auxiliar de Enfermería de este centro solicita adaptación del puesto, debido a las graves enfermedades crónicas que padece. La Administración contesta que se le adecuará el puesto, realizando tareas administrativas dentro de la propia Enfermería.

C.P. SEGOVIA: Auxiliar de Enfermería con reducción de jornada por cuidado de familiar, que viene realizando puntualmente horas extraordinarias, demandadas por el propio centro, solicita información al respecto. La Administración contesta que el centro no debe contar con esta trabajadora para la realización de horas extraordinarias y que el tiempo para el descanso, irá en proporción con el horario de su jornada laboral.

SUBCOMISIÓN DELEGADA DE II.PP. 4 DE NOVIEMBRE DE 2009:

1.- ASUNTOS DE INTERES

• Atrasos generados de la firma del III Convenio Único: Dichos atrasos se abonarán en la nomina de noviembre, aunque el Convenio no esté todavía publicado en BOE.

• Reparto de la Productividad derivada del Absentismo: Desde esta Subdirección se han dado las instrucciones a los centros encaminadas al cálculo de la bolsa de productividad por Absentismo correspondiente al periodo (Ene-Sep). El pago se realizará en la nómina del mes de diciembre.

• Concurso de Traslados Interdepartamental: Nos remitirán un

borrador a la parte social de las plazas a convocar en el citado concurso. La Administración se sigue remitiendo a las directrices que se plantean desde CIVEA. El concurso está previsto para principios del próximo año.

• Incorporación de los trabajadores del Inem: A partir de esta semana, se irán produciendo las incorporaciones del nuevo personal contratado a través del programa del INEM. Conviene recordar que son contrataciones temporales (5 meses) y que no afectan ni a todos los colectivos ni a todos los establecimientos.

• Gripe A: El colectivo de Instituciones Penitenciarias ha sido declarado colectivo esencial. La gestión general corresponde a los Servicios de Salud de las distintas Comunidades Autónomas y aún se está pendiente de la forma en que se organizará el procedimiento a seguir.

• RPT´s de los CIS Dependientes: La Administración nos facilita un cuadro que sintetiza esta información y se enviará en una nota específica. El trabajo ha sido realizado por el grupo formado al efecto y que intenta paliar el problema de personal en muchos de los establecimientos.

• Disponibilidades Horarias aprobadas en la CIVEA celebrada el día 27 de octubre. Estas disponibilidades se aplicarán cuando se reciba la autorización de CECIR.

2.- DUDAS DE LOS TRABAJADORES SOCIALES RELACIONADAS CON LA INSTRUCCION 8/2009

Subdirección General de Coordinación Territorial

Asiste a la reunión el Subdirector General Adjunto (Miguel Ángel Vicente) para explicar el contenido de la Instrucción 8/2009 sobre CRITERIOS COMUNES PARA LA AGILIZACION DE DETERMINADOS PROCEDIMIENTOS relacionados con la Libertad Condicional y la gestión de la pena de localización permanente.Esta Instrucción no ha hecho sino

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Reivindicacionescrear confusión en los Centros Penitenciarios y especialmente en el colectivo de Trabajadores Sociales a los que afecta fundamentalmente la citada norma.El Subdirector General Adjunto intenta explicar el contenido de la misma desde siete líneas o puntos de intervención.1º. Refiere que no se crean cometidos nuevos, sino que simplemente se transcribe lo que se viene haciendo hasta ahora.2º. Establece pautas para los seguimientos y abre nuevas posibilidades sobre los controles.3º. Se define la figura del “patrocinador” con nuevas conceptos para la obtención de la Libertad Condicional.4º. Plantea nuevas periodicidades en las presentaciones de los internos durante el disfrute de la Libertad Condicional.5º. Aclara criterios sobre la imposición de las Reglas de Conducta a seguir en este periodo.6º. Plantea la creación de Equipos Técnicos en la Libertad Condicional y la responsabilidad de la Junta de Tratamiento en este aspecto.7º. La revocación de la Libertad Condicional es responsabilidad de la Junta de Tratamiento y del Equipo Técnico asignado al efecto.

CSI-F, al igual que el resto de la parte social plantea las siguientes cuestiones:

➢ No es cierto que esta Instrucción no modifique nada como intenta plantear la Subdirección General. Si fuera así, no hubiera creado la confusión que ha creado o incluso no hubiera hecho falta ni su promulgación.➢ La génesis de este problema viene determinada por la ingente cantidad de penas y medidas alternativas pendientes de ejecución (reconoce el Centro Directivo que son al menos 160.000).➢ Es impensable, salvo para este Secretaría General, que el coste económico y de personal para la ejecución de estas penas y medidas sea “0”. No existe respuesta sobre si se ha solicitado o se van a modificar

las RPTs de los centros para dar respuesta a esta problemática.➢ Queda claro a partir de este momento, aunque ya lo intuíamos desde hacía unos meses, que la prioridad de la Administración es la ejecución de estas penas y medidas (pueden llegar a prescribir). El trabajo diario de los Trabajadores Sociales (Equipos Técnicos, Junta de Tratamiento, práctica profesional) pasa a un muy segundo plano.➢ La Instrucción es un compendio de errores a cada cual peor. En primer lugar, habla de Departamentos de Trabajo Social como entes responsables del proceso de Libertad Condicional, cuando en el desarrollo de la misma establece la creación de Equipos Técnicos y la responsabilidad de la Junta de Tratamiento en el proceso, ejecución y revocación de la Libertad Condicional. Esto ha llevado a que en muchos centros se crea, por parte de los mandos correspondientes y del resto de empleados públicos, que la responsabilidad es única y exclusivamente de los Trabajadores Sociales. Ante este planteamiento la Administración reconoce su error y dice referirse a equipos interdisciplinares para llevar a cabo esta función (está por ver si esto va a ser modificado y si se le van a asignar funciones al resto de miembros del supuesto equipo).➢ Con respecto a la Localización Permanente, la parte social no entiende la necesidad de plasmar nada por escrito ya que hasta ahora la ejecución de la misma la llevaban los funciones de apoyo de Servicios Sociales y esto también ha creado cierta confusión en los centros, pensándose en muchos de ellos que esta función también la deben asumir los Trabajadores Sociales. La Administración contesta que este no debe ser el planteamiento y que se está trabajando en el R.D. 515/05 de tal manera que el Trabajador Social sólo intervendrá a demanda de las personas que deban cumplir la localización permanente.➢ En relación con la solicitud de informes sociales a otros Servicios Sociales Externos para comprobación de vinculaciones e implicaciones

familiares de cara al proceso de reinserción, el Subdirector General Adjunto nos informa que a partir de este momento cada Trabajador Social debe ser autónomo y no debe pedir ayuda a nadie. Esto va a suponer la imposibilidad de comprobaciones básicas de cara al disfrute de permisos y de régimen abierto y sólo es achacable a una Secretaría General que en demasiados casos hace cumplir condena a internos fuera de su propia Comunidad Autónoma.➢ La firma de acta de acogida por parte de la persona que avale a los internos en Libertad Condicional está trayendo muchas dificultades ya que los nuevos establecimientos penitenciarios están muy alejados de los centros urbanos y carecen, en su mayor parte, de medios de locomoción adecuados. La respuesta de la Administración es que este proceso lo vayamos preparando con tiempo suficiente, incluso en el momento en que nos planteamos desde el Equipo Técnico la salida de un permiso. La falta de conocimiento en este punto se califica por sí sola y una vez más comprobamos, muy a nuestro pesar, la distancia existente entre la realidad penitenciaria (la que vivimos los trabajadores) y lo que vivencia el Centro Directivo.➢ Lo único positivo que sacamos de esta reunión es que desde la Subdirección General refieren tener muy presente que la carga administrativa no la deben asumir los Trabajadores Sociales. No obstante, desconocemos si van a enviar a los centros una nueva instrucción que determine y clarifique de quién es función la carga administrativa que se plantea con esta Instrucción.➢ Se solicita desde la parte social un procedimiento de actuación detallado con tareas detalladas y funciones asignadas a cada profesional.

➢ Queda claro a preguntas nuestras que para la realización de la citada Instrucción no ha existido consulta ni participación de ningún trabajador social.

Subdirección General de Servicios (mantenimiento y

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Reivindicacionescontratacion empresas de servicio externas)

Asiste a la reunión el Subdirector General de Servicios (Javier Ramos) para intentar dar una explicación a todo lo acontecido con la contratación de empresas externas para solucionar determinados problemas que se están produciendo en las instalaciones penitenciarias.Este tema lleva sin resolverse bastantes meses y ha sido objeto de discusión en anteriores Subcomisiones.

El Subdirector General explica de manera sucinta el proceso de contratación con empresas externas para solucionar el problema generado con la legionella. Reconoce problemas con la grifería que se está poniendo en las distintas estancias ya que resultan vulnerables ante el uso continuado y están dando problemas de alineación.

Esta cuestión fue tratada en anteriores ocasiones con la Unidad Técnica y al parecer sigue sin resolverse, aunque desde la Subdirección General se está apremiando a las empresas, en razón del contrato que tienen, para que lo solucionen. La única realidad es que la nueva grifería utilizada se está oxidando rápidamente y la mayor parte de las duchas se encuentra inutilizadas.

El responsable continua su intervención diciendo que, el personal laboral de mantenimiento sin dudar de su profesionalidad, ante los problemas derivados de la grifería, no los deben manipular y deben recurrir a la empresa externa, porque esta última ha sido formada para ello y tiene encargado ese cometido.

Igualmente, la parte social vuelve a incidir en el problema de las bombas de calefacción, no válidas para agua sanitaria. Estamos convencidos que este invierno darán problemas serios en los establecimientos, ya que los parches o inventos que

están realizando las empresas (recubrimientos) no solucionarán el problema.

Desde CSI-F se plantea que desde siempre la Unidad Técnica realiza proyectos, obras, etc., sin contar con el personal de mantenimiento de los Centros. Observamos con preocupación la falta de sensibilidad en demasiadas ocasiones de la citada Unidad con respecto a este personal que se encuentra muy cualificado para las labores que realiza.

Lo triste de esta situación es que cuando se recepcionan las obras, el problema queda en los centros.

3.- PETICIONES SOLICITADAS POR CSI·F A LA ADMINISTRACION

1. ACLARACION SOBRE DISFRUTE DE PERMISOS SEGÚN ART 47.c: Con el objetivo de evitar confusiones y establecer criterios homogéneos, con respecto a la aplicación del disfrute de permisos en los casos de muerte, accidente , enfermedad grave u hospitalización, tal y como se indica en el Art. 47.c del Convenio Único. CSI·F solicita: que en las distintas disponibilidades horarias incluyendo V2 y trabajadores con jornadas de lunes a viernes, el disfrute de permisos se realice sobre jornadas de trabajo no computándose los días de descanso del trabajador.La Administración sigue sin darnos una respuesta clara y que se vea reflejada en los centros (a través de una instrucción). Seguiremos insistiendo en próximas subcomisiones.

2. PRODUCTIVIDAD PARA EL PERSONAL LABORAL: Ante el agravio comparativo que viene sufriendo el Personal Laboral de II.PP. por parte de la Administración en relación al programa de productividad, y puesto que las exigencias son las mismas para todos los trabajadores de II.PP.CSI·F solicita: que se articule un nuevo programa de productividad donde se establezcan, los dos tramos de cuantías, de que dispone el citado programa, idénticos para todos los trabajadores. Resultando una misma cuantía de 113 euros para todos los trabajadores de Instituciones Penitenciarias.La Administración reconoce haber

realizado un estudio del impacto económico que esta medida puede suponer. Lo ha elevado a instancias superiores para resolución ya que supone una importante cantidad de dinero.

4.- ESCRITOS PRESENTADOS POR LOS TRABAJADORES.

(VER NOTA EN PÁGINA WEB)

5.- TEMAS PENDIENTES:

• CSI·F solicita información sobre las plazas vacantes para el próximo concurso de traslados interdepartamental.La Administración nos facilitará un borrador con las plazas para su comprobación.

6.- OTROS ASUNTOS DE INTERÉS:

CP MURCIA:La Administración informa que se ha informado en sentido positivo el cobro por parte de las dos Trabajadores Sociales del Establecimiento del cobro del Complemento de Coordinadora de Trabajo Social (su titular se encuentra en excedencia).

DEPARTAMENTOS DE TRABAJO SOCIAL:No han entrado en el orden del día de la Subcomisión escritos de diferentes Departamentos de Trabajo Social de varios establecimientos. Los mismos, lo harán en la próxima reunión.

COLECTIVO TEJIS: DUDAS RELACIONADAS CON LA DESAPARICION DE LAS ESCUELAS INFANTILES EN CENTROS PENITENCIARIOS Y CON LA CREACION DE LAS UNIDADES DE MADRES. CUESTIONES DE INTERES QUE PLANTEA EL COLECTIVO:Esta cuestión no ha podido ser tratado en la Subcomisión por la ausencia de la Subdirección General competente quedando pendiente para la próxima reunión.

SECRETARIA NACIONAL DE PERSONAL LABORAL PRISIONES PORC•SIF

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CSI·F PIDE EL CESE DE LA DIRECTORA DELC.P. DE ALCAZAR DE SAN JUAN

Sin llevar aún los 100 días de rigor que se les concede por cortesía a todo aquél que toma posesión de un cargo nuevo, nos vemos obligados a pedir el cese inmediato, para bien de la Administración y de la concordia entre los trabajadores, de la Directora del Centro Penitenciario de Alcázar de San Juan.

Directora, que habiendo tomado posesión de su cargo el día 26 de Octubre, ha conseguido en tan corto lapsus de tiempo tensionar las relaciones entre los trabajadores del Centro y aunar las voluntades de la mayor parte de los mismos para pedir su cese.

La soberbia más destemplada, la prepotencia por montera y la mala educación, junto con una voluntad malvada, nos presenta un personaje que no hemos merecido de ninguna de las maneras.. No creemos que el Centro de Alcázar haya cometido ningún “pecado” por el que deba ser castigado.

Es probable que muchos de los dirigentes de nuestro medio no sepan ubicar en el mapa Alcázar de San Juan, ya que hasta ahora no sabían que allí había un Centro Penitenciario al pasar desapercibido y no estar en boca de nadie. Para mal de los trabajadores de ese Centro primero, y para disgusto de la Administración después, que este Centro vaya a adquirir una notoriedad no buscada. Alguno llegará a exclamará: “En un lugar de la Mancha, de cuyo nombre no quiero acordarme…”

La conducta observada por esta Directora es propiciar el chivateo y la delación, para como segundo paso ejercer la amenaza y coacción como medida para doblegar voluntades. Y esto no se restringe al ámbito laboral,

sino también a la esfera privada. No falta la recriminación por que te hayan visto comer con fulano, beber con mengano, relacionarte con zutano. Si no has venido al trabajo, si no se ha realizado un cacheo, etc…El aviso para navegantes es claro, que no se vuelva a repetir o las consecuencias tomarán cuerpo..

La voluntad unívoca e inquebrantable a las pretensiones de la Directora, informan el quehacer diario. Tanto es así, que sólo tres Jefes de Servicio le sirven de los diez en la plantilla.. El intento por doblegarlos, adquiere tintes dramáticos que van desde las “agarradas dialécticas” a las amenazas directas. Y para solventar posibles discrepancias, nombra un Jefe de Servicios perenne para asistir a la Junta de Tratamiento, columna maestra donde quiere sustentar su poderío incontestable.

Es sintomático que las frases más repetidas sean: “aquí se hacen las cosas muy mal”, “estáis todos contra mí”, “a mí nadie me echa un pulso” y “yo soy la Directora”. Esta mujer no debe saber que el Centro lleva abierto desde 1984, ha tenido tres Directores antes que ella (y con más empaque), se han hecho las cosas, vamos a decir que medianamente bien, y la SGIP no ha oído hablar mucho de Alcázar.

Tiene tics que delatan su afán controlador. Insiste en el tema del horario para los Funcionarios, teniendo que firmar un recibí por la parte de la Instrucción que nos atañe. Pero desparece la parte que corresponde a los Directores. Ha de saber la buena señora que el día 13 de Noviembre no puede realizar las incidencias desde Palencia, después de la reunión de

Directores. Y que éstos, deben realizar un horario semanal de 40 horas, un turno de guardia, con presencia en el Centro hasta el cierre de la población reclusa y una tarde.

Y sabe que no lo cumple, y dice trabajar desde su casa habiéndose hecho instalar una línea específica para este menester, aunque es fácil suponer que es para tener conexión a Internet de forma gratuita. ¡Y donde se recoge en la Instrucción el trabajo desde casa!. Cualquier Funcionario estaría dispuesto al tele trabajo, al trabajo desde casa.

Y se supone que debe saber que la sociedad esclavista está superada y prohibida en este país, como para tener que servirse de Internos de mantenimiento para limpiar su pabellón, ya que según ella, la anterior Subdirectora lo dejó como una cuadra, muestra de su educación exquisita. Y no digamos de la aplicación de medios coercitivos, fruto del desconocimiento, prepotencia y soberbia; el Juzgado de Vigilancia Penitenciaria estaría encantado de fiscalizarlo.

Los insultos y menosprecio a los trabajadores, llegando a reñirles en presencia de los internos, está menoscabando el ambiente de trabajo y colaboración de los trabajadores, donde la perjudicada, en última instancia, va a ser la Administración.

Punto y aparte merece la actitud con este Delegado Sindical. Delegado que representa a más del 50% de la plantilla y es de CSI*F, y he ahí su pecado.

En la primera entrevista me pregunta mi nombre, ya que no me conoce, y a los 5 minutos ya hemos tenido la primera “tarascada”, a cuento de si yo, me he informado de

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su pasado y voy diciendo “que ha tenido la gripe A”¡No puedo salir de mi asombro¡

En la siguiente intervención, tenemos la segunda, en base de que yo he dicho, cuando no he dicho. M e advierte que a ella “nadie le echa un pulso”. Tengo que recriminarle la actitud de interpretar mis palabras, contrariamente a lo dicho.

Se ve claro que lleva un “guión establecido” en su cuaderno, y más que a atender a intervenciones y explicaciones, contesta conforme a lo establecido; es decir, el Delegado es el “enemigo a batir” y debe de quedar claro desde el primer momento que soy “persona nom grata” para ella..

Parece ser que la “hoja de ruta” marcada para mí es: acoso y derribo para el Delegado, como paso previo para desmantelar CSI*F en el Centro, por abandono a los afiliados y crear la conciencia de inutilidad en la pertenencia a CSI*F.

Para llevar a cabo este calendario, el siguiente paso es el reasignarme más cometidos de los que tengo como Coordinador de Servicios. Me ocupo de la Instrucción de Expedientes Disciplinarios y todo lo relacionado con la Comisión Disciplinaria, cumplimiento de sanción y relación con Juzgados

de Vigilancia: notificaciones e informes.

Los cometidos asignados exceden a los asignados por la SGIP a la Oficina de Seguridad, al Grupo de Control y Seguimiento y al Instructor, si nos atenemos a lo aprobado en el Modelo Organizativo. Y es que no es lo mismo conocer éste usando la razón e inteligencia, que por medio de la soberbia y prepotencia recogiendo los que cualquier Academia plasa en su temario de oposiciones.

Como queda reflejado en el informe que adjunto, estamos hablando de un “acoso” manifiesto y de un perjuicio para la Administración. De la buena voluntad en estar siempre disponible para la Administración (como se puede informar) se pasaría a no realizar trabajo alguno, perjuicio claro para la Administración y carga de trabajo para otros compañeros. Y habrá que estudiar la licitud de su resolución en cuanto a reasignación de funciones y el silencio en facilitarme la realización de la actividad sindical con unos mínimos derechos. Hoy, día 24 de Noviembre, que no estoy presente en el Centro, ha ordenado al Monitor Informático que cambie mi ordenador a la oficina por ella asignada, para no andar perdiendo tiempo en escritos.

Este acoso y las dificultades y trabas que me interponen, no tienen más sentido

que abandone el Centro, persiguiendo y obstruyendo el derecho a la libertad y actividad sindical y que CSI*F quede a su suerte en el Centro Penitenciario de Alcázar, queriendo provocar a la vez el abandono y la indefensión de los trabajadores.

Tres cuartos de lo mismo ocurre con La Demandadera del Centro que tiene la fatalidad de estar afiliada a CSI*F. Es a la única que se le deniega sistemáticamente la acumulación de servicio aduciendo “por necesidades de servicio”. Se le pide que motive, que no vale la negativa genérica. Pues bien, lo deniega por que ella es la Directora. ¡Ya veremos cuando tenga que irse de vacaciones o se ponga enferma¡ (documento adjunto)

Pedimos a la Administración que tome cartas en el asunto, porque esta situación no puede suponer más que el deterioro del ambiente de trabajo, redundando en un perjuicio para la Administración, para sus trabajadores y administrados, en suma.

Alcázar de San Juan, 25 de Noviembre de 2009

Fdo. José A. Ramírez

Dgdo. CSI*F del C.P. de Alcázar

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A NUESTRAS COMPAÑERAS,CARMEN Y EUGENIA

Llevo muchos años como Delegada Sindical, y hoy me encuentro, ante el escrito más doloroso, emotivo y difícil que he tenido que hacer nunca. Hoy, no importa el trabajo, el sindicato, las riñas o cualquier otro tema…. Intentaré hablar en nombre, de gran parte de la plantilla, por que lo que aquí quiero expresar, es el sentir de todos mis compañeros.

Hoy estamos aquí, para rendir un MERECIDO HOMENAJE, A ESTAS DOS MAGNÍFICAS AMIGAS Y COMPAÑERAS, que en una semana, nos han abandonado, con apenas 40 años, en ambos casos, y con toda una vida por delante.

En un Centro, tan familiar como es Madrid 1 Mujeres, además de conocernos todos, la plantilla es consolidada, por lo que son muchos años de trabajo con los mismos compañeros. Este es el caso de CARMEN y EUYEEN. La tristeza, hoy más que nunca, está presente en todos nosotros. Sentimos la pérdida muy cercana; han sido muchos años de compartir módulo, guardia, buenos y malos ratos, … y sobre todo, MUCHOS AÑOS DE PODER HABER COMPARTIDO VUESTRA AMISTAD Y CARIÑO.

Son muchas cosas las que de vosotras diría, pero me quedaré con esa vitalidad, profesionalidad, amigas de sus amigas, vuestras ganas de vivir; uno se pregunta muchas veces, el porqué de las cosas, y le cuesta encontrar soluciones; pero vuestra pérdida, es algo que supera todo. Nos costará mucho recuperar fuerzas para seguir adelante pero lo haremos por vosotras, que así es como lo hubierais querido.

A las dos os acompañamos en vuestro CALUROSO ADIÓS; Cuántas lágrimas,

Centroscuánta impotencia pero sobre todo CUÁNTA PENA.

Quiero deciros algo: pase lo que pase, NO OS OLVIDAREMOS NUNCA. Porque sentimos que estáis ahí, como siempre estuvisteis, porque OS SEGUIMOS QUERIENDO.

CARMEN……..EUYEEN……… ; EUYEEN…….. CARMEN

SIEMPRE OS TENDREMOS EN NUESTROS CORAZONES.

HASTA SIEMPRE AMIGAS. HASTA SIEMPRE COMPAÑERAS.

Dolores Garrido Delegada Sindical CSIF, C.P. Madrid 1

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CentrosREUNION CELEBRADA EL DÍA 15 DE OCTUBRE DE 2009 EN EL CENTRO PENITENCIARIO DE NANCLARES CONEL DIRECTOR GENERAL DE GESTION DE RECURSOS:

ANTONIO PUIG RENAU.La reunión tiene lugar a última hora de la mañana y estábamos presentes representantes sindicales de: CSI-CSIF, UGT, CCOO, ACAIP, USO Y ELA.La reunión fue breve (aproximadamente 1 hora) y en ella se trataron los siguientes puntos de interés:

CENTRO PENITENCIARIO ACTUAL

¿Qué sucederá cuando se abra el nuevo Centro?

REPUESTA: Desde la Secretaría General pesamos que “debemos procurar ofrecer una instalaciones aceptables a los internos”. El centro actual es un centro amortizar,por ello a largo plazo se cerrará. A corto plazo deberá seguir abierto, pues aunque este año desde la Secretaría General se espera que el aumento de la población reclusa sea menor que los años pasados (estiman que la subida de la población reclusa este año estará en torno al 6-7 %, lo que supondrá unos 4.200 internos más que el año pasado) y aunque se espera una tendencia a la baja en los próximos años, no hay parámetros objetivos para saber cuanto tiempo permanecerá abierto el centro actual.

Lo que si nos asegura el Director General es que desde la

Secretaría General espera que a mediados del 2011 la empresa constructora finalice y entregue el nuevo Centro.También afirma que se está gestionando la adquisición de terrenos o edificios en Vitoria para la apertura de un CIS, gestiones que según asegura están bastante avanzadas.

Ante tales informaciones la siguiente pregunta es clara:

¿QUE VA A PASAR CON LA PLANTILLA DEL CENTRO ACTUAL?

Respuesta: Se están barajando distintas fórmulas par tratar de solucionar este problema el día que se plantee, pero aun hay mucho tiempo por delante para elegir la más correcta.

La conversación deriva a las RPT´S:

El Director general manifiesta que en Nanclares no nos podemos quejar con referencia a otros centros (no hay tiempo para réplica).Nos comunica que el nuevo organigrama aun no está cerrado y que desde la Secretaría General se planteará una última propuesta en la Mesa Delegada del próximo día 29.

Se nos hace saber que por parte de la Secretaría general la figura de Jefe de Centro, en la actualidad está desfasada, por lo que la propuesta es reducir el número de Jefes de Centro a 6 por Centro Penitenciario (actualmente hay 8) y que sean adjuntos al Jefe de Servicios. Desde la Secretaria General entienden que en el servicio de noche se puede prescindir del Jefe de centro, por ello, la tendencia es imponerles un horario de V2. Con este horario solo se necesitarían 6 Jefes de Centro, con los otros dos puestos se pretende crear 2 figuras nuevas:

- Jefe de Control y Seguimiento- Responsable de formación de Personal en los CentrosAmbos con dotación económica similar a la de Jefe de Centro.

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CentrosEl Director General hace mención a que algún puesto de los que aparecen en la última propuesta del organigrama finalmente no se lleve acabo.

Se le hace saber al Director General que en Nanclares en el último concurso de traslados se han ido 3 Jefes de Centro y esas plazas no han sido cubiertas. Desde la Dirección del Centro se ha pedido a Madrid cubrirlas en Comisión de servicios y a día de hoy seguimos sin saber que solución se dará a este problema.

El Director general toma nota del problema (COMO PUEDE SER QUE AUN NO SE HAYAN DADO CUENTA!!!!!!!!). No da solución pero si asegura que como mucho se autorizará una plaza en comisión, nada de tres.

Ante el problema general de falta de personal en los Centros Penitenciarios, el Director general descarta categóricamente crear bolsas de trabajo de interinos. Desde la Secretará General se cree que en el medio penitenciario no tiene cabida esta solución.

Otra cuestión que se le plantea al Director General es: LA SITACION LABORAL DE LOS MAESTROS, la discriminación que soportan con respecto a otras Comunidades Autónomas.

R: No hay discriminación salarial con respecto a los maestros del Ministerio de Educación, no puede referirse a las diferentes Comunidades Autónomas.Por otro lado, espera una solución a la situación por

la que están pasando tanto el personal DOCENTE como el personal SANITARIO en un futuro muy próximo. El Gobierno Vasco ha pedido un informe sobre el coste que supone asumir estas competencias. Se espera que se fije pronto una reunión para tratar estos temas.

Otra cuestión que se plantea es: la norme movilidad de funcionarios que hay todos los años en el Organismo Autónomo:

R: Somos conscientes en le Secretaría General de este problema, se está intentando buscar soluciones a este problema pero al día de hoy no está claro aun la fórmula a emplear.

Por último:

PABELLONES EN EL NUEVO CENTRO

R: Para la Secretaría general es una “CUESTION IRRENUNCIABLE”. Tenemos claro que en el País Vasco en todos los centros siempre tiene que haber Residencia para los trabajadores.

Lo que no especifica en el caso concreto de Nanclares es dónde van habilitar esta Residencia.

El Director General tiene otros compromisos y debemos dar término a la reunión. No hay tiempo para que de más detalles sobre los pabellones ni para exponerle otras cuestiones.

Delegado Sindical CSI-CSIF en NANCLARES DE LA OCA:

JOSE M. DONADO

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CentrosLolo Penas, el más rápido de la cárcel

No basta con ser mundialista para vivir del atletismo. Profesionales de este deporte se cuentan con los dedos en España. Por eso, la estabilidad laboral es lo primero que buscan los atletas para después lucirse en la pista. A Lolo Penas (Arzúa, 1977) le ha sentado de maravilla aprobar unas oposiciones y acceder al mundo laboral. Desde que es funcionario han llegado sus mejores resultados y ha dado el salto a la internacionalidad. Pero su trabajo no es de ocho a tres ni plantarse delante de un ordenador. Desde enero pasado ejerce como funcionario de prisiones y lo hace en Aranjuez, en la cárcel Madrid 6. Desde allí hace auténticos juegos malabares para combinar entrenamientos, competición y trabajo.

«Nadie tiene vocación de trabajar en una cárcel, pero como del atletismo solo no se vive, tenía claro que necesitaba buscar un trabajo que me diese estabilidad laboral. Surgió la opción de preparar unas oposiciones a penitenciarías y aprobé; desde entonces todo me va genial. He conseguido los mejores resultados de mi vida deportiva». Desde que es carcelero ha estado en dos campeonatos del mundo (el de cros y al aire libre), ha participado en la Copa de Europa de 10.000 metros, ha ganado cuanto campeonato gallego se ha disputado y ha coleccionado populares, las citas que hasta el 2009 eran su único medio de vida a expensas de la beca de turno de la federación, un premio que depende de las marcas y del estado de forma. Un año en blanco en forma de lesión

equivale a tener la cuenta a cero.

Combinar trabajo y deporte

Aún así, durante mucho tiempo Lolo Penas ha tenido que hacer números para mantener su ritmo de entrenamientos. «Muchas veces cambio guardias con mis compañeros para agrupar después días que me permitan ir a las competiciones. Por ejemplo, cada dos días de trabajo son seis de descanso». Otras se viste de corto a las diez de la noche cuando abandona la cárcel y en alguna ocasión ha visto nacer la luz del alba en zapatillas antes de calzarse las botas reglamentarias. Incluso ha llegado a competir, en alguna popular, sin haber dormido el día anterior. Lo hizo en Vigo la semana pasada y ganó de calle.

Su irrupción en la élite del atletismo español no ha pasado desapercibida ni para presos ni

para los responsables del centro. Los reclusos tuvieron ocasión de seguirlo en el último mundial, en donde se retiró en la carrera de 10.000 metros, por la tele. «Estuvieron viendo la final y me dieron muchos ánimos. Habitualmente siguen mis competiciones». Ninguno lo ha retado a una carrera. En cuanto a sus jefes, han comenzado a darle facilidades. «Tanto Instituciones Penitenciarias como mis jefes directos del centro se están portando muy bien y me dan facilidades para que pueda conseguir los mejores resultados», sentencia el notable atleta coruñés.

Su próximo reto es quedar campeón de Europa de cros, pero no en una prueba en donde tenga como enemigos al mítico Sergey Leveb ni a Teté de la Ossa, sino a otros funcionarios de prisiones de todo el continente. «Que yo sepa, en España soy el único atleta que tiene este trabajo, y en el continente no creo que muchos funcionarios de prisiones sean atletas, por eso quiero ganar este campeonato».

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Despues de un año y de felicitarnos todos por lo bien que lo hemos hecho, nos encontramos con un gran despliegue de tecnología para la solución de problemas en un módulo tan especial como es este, que dejaría sentado al mismísimo pentágono.La solución de problemas pasa por este instrumento de recogida de vertidos en las puertas de las celdas.¡ si, señores, si! un tetra-brik es el encargado de recoger el aceite que cae de las mismas y que producen la descompresión de estas y ¿Qué significa esto? pues hace que desde el interior el interno abra la puerta y salga a darse un “paseíto” por la galería.

Este módulo, es uno de los que tienen el “ultra-mega-pionero lápiz óptico” que, según se le llena la boca de decir a la dirección del centro, “ha salvado muchas vidas” ( por supuesto, hablamos de internos que parece que es lo importante), sin embargo, cuando se les indica que los compañeros pasan a hacer sus rondas (como siempre, antes sin lápiz y ahora con él) hasta el final de la galería para pasar el lápiz y que corren el riesgo de que el interno abra la puerta y sean cogidos, por lo que se pide una solución inmediata al respecto, lo que hacen es desviar la atención con frases como “bueno, también tienen desenclavadas las galerías” (cosa que no pudieron demostrar ante la solicitud de que fuéramos en ese mismo momento a comprobarlo) o que “ya estaban solucionando algunos arreglos” (cosa que tampoco fue así y que confirmaron los encargados de estos menesteres en el centro).

Pues bien, creo que es un problema muy serio que desde el centro no sepan que la primera barrera ante fugas es la puerta de la celda y eso es responsabilidad única del mismo y que ante un problema técnico no lo solucionen, cuando

hay un sinfín de partes e informes de los compañeros encargados de este módulo, que corren un riesgo real exponiéndose de esta forma, por la mañana, por la tarde y por la noche.Por otro lado, sabemos que una de las personas que si está haciendo lo posible y lo imposible para solucionarlo, es el Sub

de Seguridad, pero la verdad no cuenta con ningún apoyo porque los de mantenimiento no solucionan ¿por qué será?

¿Quizás dinero? ¿Falta de experiencia? ¿no sienten presión suficiente para solucionar este tipo de cosas?

En presencia de algunos sindicatos (CESIF que fue el que denuncio estos hechos, USO y CCOO) nos dijeron que tardaban en traer unos latiguillos 3 semanas (después de llevar esperando unos seis meses aproximadamente desde

los primeros informes) y que había que pagar en metálico.

¿Dónde trabajamos? Señores estamos hablando de seguridad de compañeros si es necesario se van a buscar donde sea, lo mismo que se han hecho esfuerzos en acelerar cuestiones tratamentales ¿Cómo no se hacen en estas situaciones? ¿Es que los funcionarios no son tan importantes para la administración penitenciaria?Espero que haya una respuesta a esto en sentido negativo ya que todavía los que tenemos cierto grado de idealismo, nos gustaría pensar que somos trabajadores merecedores de que se nos proteja y que se vele por nuestra seguridad en todos los sentidos, ya ni siquiera en un sentido humano, sino legalmente ya que este punto es una garantía a cubrir por dicha administración.

Por otro lado y abundando en los problemas que nos encontramos desde la dirección del centro, no vale responder con ataques a funcionarios cuando lo que se demuestra es una gran falta de incapacidad para solucionar problemas que le corresponde de una forma tan clamorosa.

Desde nuestra posición le animamos a que solucione los problemas que le corresponden, que los funcionarios de Estremera han demostrado sobradamente su profesionalidad y disciplina en el trabajo como ha quedado patente en la ausencia de problemas en el centro y haciendo honor a la verdad con la ayuda inestimable, en muchos casos, de miembros de su equipo.

Indicamos, una vez más, que estas críticas constructivas van en beneficio de todos y el evitar este tipo de comentarios anima a confiar como hasta ahora en “esa su dirección”.

Alta tecnología en el módulo de aislamiento en EstremeraCentros

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AventuraLA SIERRA DE CEBOLLERA

Declarada Parque Natural en 1995, se encuentra en pleno corazón de Los Cameros, región montañosa ubicada en La Rioja.Las rutas que se indican a continuación discurren dentro de este Parque. No obstante, se recomienda informarse sobre la zona visitando el Centro de Interpretación del Parque situado en Villoslada de Cameros, a través de uno de los siguientes medios:

TEL: 941468216Fax: 941468224sierra.cebollera@larioja.org

Existe un cuadernillo que describe los seis senderos que discurren por la Sierra de Cebollera. El caminante, según su destreza, puede elegir entre:1.- Sendero de La Dehesa: Sendero circular que parte de Villoslada. Tiempo de duración: 3h 40 minutos.2.-Sendero de la Virgen: Villoslada – Ermita de Lomos de Orio: Tiempo de duración: 2h 20 minutos.3.-Sendero del Achichuelo: Sendero circular. Tiempo de duración: 2h 35 minutos.4.-Sendero de las Cascadas: Ermita Lomos de Orio- Puente Ra. Tiempo de duración: 1h 40m.5.-Sendero de Pajares: Sendero circular que parte de Villoslada. Tiempo de duración: 7h 25m.6.- Sendero de la Vía Romana: Villoslada-Puerto de Piqueras. Tiempo de duración: 5h 20m.

Se adjunta información sobre pueblos de interés de la zona de Los Cameros.

TURISMO DE CAMEROS Sierra del Camero Nuevo OCTUBRE 2009 VIGUERAErmita de San Esteban Pinturas románicas.

Pedir la llave en la Venta la Paula (km. 305 N-111) junto al puente medieval. Subir

por una senda con fuerte pendiente. Llevar linterna.

Mirador de Peñueco.Panorámica sobre el desfiladero del río Iregua, entre las Peñas de Islallana y Viguera. Acceso señalizado desde la plaza.

TORRECILLA EN CAMEROSCentro de la Emigración Riojana.Antiguo Convento de San FranciscoMARTES: 10 a 14 horasJUEVES: 16 a 20 horasSABADOS y DOMINGOS: 10 a 14 y 16 a 20 h.Entrada gratuita. Visitas guiadas: 941 460473w w w . l a r i o j a . o r g /centrodelaemigracion

Sala SagastaExposición sobre el político Práxedes Mateo Sagasta, nacido en Torrecilla en 1825.En horario del Ayuntamiento: 941 46 00 14

Ermita Virgen de Tómalos

Acceso por el km. 293 de la N-111. Horario: de 11 a 13 y 16 a 18 horas 941 46 01 08

Iglesia de San MartínMuseo ParroquialErmitas de San Pedro y San AndrésCasa parroquial: 941 46 00 30

ALMARZA DE CAMEROSFinca Ribavellosa.Red de 8 senderos medioambientales.Acceso por carretera desde el km. 293 N-111 (cerca de la Ermita de Tómalos).MARTES a VIERNES: de 10 a 17 horas.FINES de SEMANA y FESTIVOS: 10 a 20 h.Paseos guiados: 941 747020

Museo-escuela de Cameros.Exposición sobre la escuela tradicional.Visitas: sábados y domingos: 636 031 233.

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PRADILLO DE CAMEROSOficina de Turismo de Cameros.El Hórreo de Pradillo: 941 46 21 51LUNES a DOMINGO: 10 a 14 horas.MARTES: CERRADOwww.turismorioja.com

Camino del Roble Gordo.Roble singular más antiguo de La Rioja.Sendero no señalizado desde La Granja (km. 287 N-111), a 2 kms. de Pradillo dirección Logroño. Información: Oficina de Turismo.

VILLANUEVA DE CAMEROSLos Trópicos de Cameros.Paraíso Rural: Circuito de SPA. 941 46 22 10 - www.paraiso-rural.com

Artesanía y Almazuelas.Taller de almazuelas y tienda de artesanía.646 895 015 www.almazuelaslaura.com

ORTIGOSA DE CAMEROSConjunto histórico artístico.Cuevas turísticas de la Paz y la Viña.SABADOS, DOMINGOS Y FESTIVOS.Visita guiada. Recorrido: 1 horaEntradas: 11,30; 12,30 / 16,30; 17,30 y 18,30 h.Visitas para grupos: 646 914 704Precio: 5 a 12 años: 3€ / + 13 años: 4 €

www.ortigosadecameros.org

EL RASILLO DE CAMEROS

La Mielera de CamerosExposición apícola y elaboración de mielSÁBADO: 19,30 horas; DOMINGO: 13 horasReservas: 941 46 22 95

Club Náutico El RasilloInformación de actividades: 609 369 371www.nauticoelrasillo.com NIEVA DE CAMEROSIglesia de San MartínMonumento histórico artístico (s. XVI).Portada gótica. Imagen románica de la Virgen de Castejón. Estelas romanas.Ruta de las ermitas. Párroco: 941 462019

Peña del ZapateroVías de escaladaAcceso por pista forestal del Arroyo de Castejón

ALDEANUEVA DE CAMEROSConjunto de arquitectura tradicionalHuellas de dinosaurios

VILLOSLADA DE CAMEROSParque Natural Sierra de Cebollera.Centro de interpretación: 941 468216.MARTES a JUEVES, DOMINGOS y FESTIVOS: 10 a 14 horas.VIERNES, SÁBADO y VÍSPERAS DE FESTIVOS: 10 a 14 y 17 a 19 horas.

www.larioja.org/cebollera

Ermita Virgen de Lomos de OriosSendero de las Cascadas (nº 4) y Sendero del Achichuelo y Parque de Esculturas (nº 3)Acceso por carretera, a 9 kms. del pueblo. Situada a 1.400 metros de altitud. 941 74 70 10

Artesanas de AlmazuelasTaller de artesanía textil, detrás del frontón.Visitas: 941 46 80 68 y 941 46 80 73

Taller de Almazuelas.Exposición y venta:Calle del Sotillo, 3Fuensanta Grandes: 696 968283

Taller de velas y jabones artesanos.Casa del Balcón, cruzar el puente: 941 468236

LUMBRERAS DE CAMEROSParque Aventura Sierra de Cameros.Circuito de altura: a partir de 9 años (12 €)Circuito infantil: de 4 a 8 años (6 €).Recorrido de orientación y arco-bosque.FINES DE SEMANA: 10 a 14 y 16 a 19 horasReservas: 941 46 82 62 – 666 252 798A

SAN ANDRÉS DE CAMEROSMuseo etnográfico.Exposición tradicional.“Las aldeas del pantano: Pajares y San Andrés”.Visitas concertadas: 941 468025 y 941 468245

VENTA DE PIQUERASCentro de la Trashumancia.Exposición de la cultura pastoril.Solicitar la visita en la Venta.Horario: 10 a 13 horas y 17 a 20 horas.941 468144 y 647 979 263 (Km. 265, N-111)Senda de las Majadas

Aventura

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CulturaLa exposición Holandeses en el Prado se ha organizado con motivo de la publicación del primer catálogo de la colección de pintura holandesa del siglo XVII del Museo del Prado. Reúne un amplio conjunto de las obras de esta colección prácticamente desconocida, ya que desde

mediados de la década de 1940 apenas está representada en las salas del Museo. Coincidiendo con la celebración de esta exposición y como complemento a la misma, el Museo expondrá en una sala anexa La compañía del capitán Reijnier Reael y el teniente Cornelis Michielsz Blaeuw, de Franz Hals y Pieter Codde, procedente del Rijksmuseum de

Amsterdam. Esta pintura, que se exhibe en el Prado como parte del programa

‘La obra invitada’, permanecerá expuesta en el Museo hasta el 28 de febrero.La exposición se ha organizado en torno a tres secciones: cuadros holandeses procedentes de las colecciones de Felipe IV y de Carlos II; cuadros holandeses de la colección de los Borbones; y nuevas adquisiciones: legados, donaciones, daciones y compras. Muchas de las obras expuestas han sido restauradas con motivo de la elaboración del catálogo. Gracias a estas restauraciones ahora se pueden apreciar las sutiles gradaciones cromáticas, los bellos efectos lumínicos o la precisión del dibujo de buen número de obras, cuyo estado de conservación impedía su justa apreciación. La escasa presencia de pintura holandesa en los inventarios de las colecciones de los últimos Austrias, Felipe IV y Carlos II, se debió al contexto histórico y político, y además respondió a una cuestión de gusto y de desinterés artístico. Los pintores holandeses trabajaban en un ambiente protestante y, en su afán por liberarse de la influencia del Sur católico, habían optado por vincularse a la tradición pictórica nórdica, que era la defendida por la Iglesia reformada de línea calvinista imperante en Holanda. Se trataba, además, de un pueblo que había luchado por dejar de ser súbdito de la corona española y era enemigo de la Iglesia de Roma. Como consecuencia, y a pesar de su extraordinaria e innegable calidad pictórica, Felipe IV y Carlos II –igual que otros coleccionistas italianos y franceses del siglo XVII– no podían encontrar deleite en unas obras vinculadas a esa tradición, que se apartaba del idealismo clasicista derivado del humanismo

renacentista en favor de una pintura descriptiva y doméstica basada en el objeto y en la representación del entorno y el quehacer cotidiano.La llegada de la nueva dinastía de los Borbones coincidió con el cambio de siglo y con un giro en el gusto artístico. Felipe V e Isabel de Farnesio, ambos apasionados coleccionistas, trajeron consigo el interés por los cuadros de gabinete flamencos y holandeses que entonces imperaba en las diferentes cortes europeas. Como consecuencia ingresó en las Colecciones Reales un elevado número de cuadros flamencos y, aunque en menor grado, holandeses, que sus sucesores no hicieron sino incrementar. En la exposición se muestra una selección de los cuadros holandeses reunidas por los sucesivos monarcas de la Casa de Borbón. Abarca todos los géneros propios de la escuela: marinas, paisaje invernal, escenas de género, bodegones, cacerías, batallas y pinturas de historia. A éste último género pertenece el cuadro de Rembrandt Judit en el banquete de Holofernes (antes conocido como “Artemisa”), que fue adquirido por Carlos III. Es una de las obras maestras del Museo del Prado y la única pintura del gran maestro holandés, hoy aceptada por todos los especialistas, que se conserva en nuestro país.

Copyright © 2009 Museo Nacional del Prado.

HOLANDESES EN EL PRADODel 3 de diciembre de 2009 al 11 de abril de 2010

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S u d o k uMUY FACIL

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NORMALDIFICIL

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