Administración de sueldos y salaros

Compensación

Conjunto de gratificación y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor.

Su administración está a cargo del departamento de capital humano.

Su finalidad es garantizar la satisfacción de los empleados.

Incorporar personal calificado.

Retener a los empleados actuales.

Garantizar la igualdad

Alentar el desempeño adecuado.

Controlar los costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa.

Salario Mínimo

El salario mínimo es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un país con una ley establecida legalmente, para un período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.

Varían de país a país y también de una zona a otra zona económica dentro de un país.

Estas disposiciones legales se deben considerar cuando establezcan los niveles salariales.

Análisis y evaluación de puestos

Las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, con base en las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo

Entre sus objetivos está decidir el nivel de los salarios que corresponda al empleado.

Jerarquía de puestos

En este método se integra la información del análisis de puestos en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

Determinación de niveles de compensación

Este proceso incluye dos actividades:

-Determinación del nivel apropiado de pago

-Agrupación de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz

Analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. Así los puestos se agrupan en diferentes categorías.

Si se administra de manera adecuada la compensación de los empleados puede ser una herramienta eficaz para mejorar el desempeño, así como para motivarlos y satisfacer sus necesidades.

Sistema de Compensación

Incentivos: Estimulo por desempeño

Los incentivos constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos.

Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad u horas laboradas.

Utilidades: Beneficio económico durante el año

La participación en las utilidades consiste en dividir determinado porcentaje de los beneficios logrados durante el año entre ciertas personas.

Objetivos: Beneficiar a la empresa

Muchas organizaciones han desarrollado y adoptado nuevos sistemas de compensación con el objetivo de:

Vincular la compensación al desempeño, productividad y calidad.

Mejorar el nivel de participación del empleado

Incrementar el trabajo en equipo

Parámetros de compensación: Sistemas específicos

En los planes de compensación no tradicionales es necesario determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar.

Ejemplo: si se establece un sistema de incentivos por el número de unidades producidas se puede especificar que el incentivo se pagará siempre y cuando la unidad producida tenga los niveles de calidad correspondientes.

Compensación por unidades: Pago especial por unidades extras

Los incentivos en base al número de unidades producidos suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

Ejemplo: Si a un agricultor se le paga cierta cantidad de dinero por cada tonelada de verduras, se le puede pagar una cantidad especial si logró producir una cantidad de verduras mayor a la solicitada.

Comisiones: Pago extra sobre su sueldo normal

En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada artículo que logre colocar. Por ejemplo, venta de casas, terrenos y seguros.

Curva de madurez: Niveles Altos de desarrollo y de ingresos

Cuando un empleado alcanza un nivel máximo de desarrollo y pago, solo un ascenso o una posición directiva le ofrecen un camino para continuar mejorando sus ingresos.

Dado al miedo que pueden presentar ciertos empleados cuando se les da el ascenso, las empresas desarrollan curvas de madurez que constituyen ajustes en cada categoría de puestos según la experiencia y productividad.