Remuneraciones

J. Cristóbal Gutiérrez

© Escuela Sindical

Concepto

Legal (artículo 41 C.T.) Contraprestaciones; en dinero y las adicionales en especies avaluables en

dinero; que percibe el trabajador del empleador por causa del

Contrato de Trabajo.

Características

Contraprestación: Tal características aflora del hecho que el trabajador ejecuta un trabajo o servicio.

Pecuniaria: Esta representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen prestaciones en especies avaluables en dinero.

Se paga por causa del contrato: La fuente de la obligación es el Contrato.

Beneficios y Prestaciones que no constituyen remuneración

Requisitos: Razonabilidad y prudencia del monto entregado. Desde el punto de vista tributario

pueden existir requisitos específicos. No se consideran remuneración en razón de su carácter compensatorio.

Tipos Asignación de movilización o locomoción.

Asignación de colación o alimentación.

Desgaste de herramientas.

Asignación perdida de caja.

Viáticos.

Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

D.F.L. Nº 150.

Indemnización legal por años de servicios y demás que procedan por término de la

relación laboral.

Devoluciones de gastos que se incurra por causa del trabajo.

Se consideran remuneración para efectos indemnizatorios

Artículo 172, “(l)a última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluida las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluables en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobre tiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádico por una vez al año, tales como gratificaciones o aguinaldos de navidad”.

En conformidad a lo anterior, tanto la jurisprudencia administrativa, consideran dentro de la base de cálculo todos ítems del Artículo 41, salvo las asignaciones familiares. Por lo demás la gratificación se excluye sólo si se paga anual o esporádicamente. Sin embargo, ello ha sido dudado por la jurisprudencia judicial últimamente.

Categorías de remuneraciones

Articulo 42 : Son remuneraciones las siguientes (no significa una enumeración taxativa):

Sueldo. Sobresueldo. Comisión. Participación. Gratificación. Otras

Semana corrida.

Sueldo Concepto: Artículo 42 letra a) C.T. :

“a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.”

Sueldo (cont.) Requisito

Otorgan la calidad de sueldo a todo estipendio que cumpla con estos requisitos:

Que se trate de un estipendio fijo; Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º

del artículo 10. Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato; Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de

trabajo.

De este modo, un bono por puntualidad y asistencia cuyo pago es periódico puede ser considerado sueldo

Sueldo (cont.) Por aplicación de Ley 20.281 el sueldo debe ser igual

o superior al ingreso mínimo mensual. Ahora bien, hay que diferenciar: Contratos vigentes con posterioridad al 21 de Julio de

2008 El sueldo debe ser al menos IMM.

Contratos vigentes con anterioridad al 21 de Julio de 2008 Seis meses para reajustar “ajustar la diferencia entre el sueldo

base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables”

Sueldo (cont.)

Dictamen 1588/027 del 27.04.2009 Limita aplicación de ajuste “cargo a los

emolumentos variables”, señalando que si IMM asciende es el empleador quien debe asumir el costo.

Importancia del concepto sueldo

Como base de cálculo de los siguientes derechos: Indemnización por años de servicio; Indemnización sustitutiva del aviso previo; Indemnización del feriado; Remuneración del feriado; Horas extraordinarias; Gratificación; Subsidios; Asignación familiar y maternal.

Sobresueldo

Concepto: Remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

Características: Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del máximo

legal semanal (45 horas) o la pactada contractualmente si esta fuese menor.

Las horas extraordinarias deberán constar por pacto escrito. Proceden sólo ante existencia de situaciones o necesidades temporales de la empresa, vigencia de máximo 3 meses, renovable por acuerdo entre las partes. Trabajadores a jornada parcial, no requieren dicho pacto. Sólo se podrá trabajar un máximo de dos horas extraordinarias por día.

Base de cálculo no puede ser inferior al IMM. Dictámenes Nºs 4812/ 230 del 17.08.94, 3917/180 de 05.07.94, y el 244/03 de 18.01.2005 (incluso si se trabaja por jornada parcial).

Forma de cálculo del sobresueldo

El límite que sirve de base para establecer la existencia de horas extraordinarias es de carácter semanal y se pagaran con un recargo del 50% sobre el sueldo base convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

Forma de cálculo del sobresueldo trabajador

Trabajador con jornada completa y remunerado con sueldo mensual:

Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del sueldo diario.

El resultado obtenido se multiplica por 7, determinándose así el valor del sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal.

El producto obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas para la jornada ordinaria semanal.

Finalmente la cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria se incrementa en un 50%.

Asimismo, para estos casos, puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

Sueldo mensual del trabajador X 0,0077777 = valor hora extraordinaria.

Forma de cálculo del sobresueldo trabajador

Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales con una distribución en 5 días a la semana:

Valor del sueldo diario multiplicado por 5. Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida. El resultado se divide por 45 (horas semanales). La cifra obtenida se multiplica por 1,5., obteniéndose el valor

de la hora extraordinaria.

Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

Multiplicar el sueldo diario por el factor 0,1666667

Forma de cálculo del sobresueldo trabajador

Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales con una distribución en 6 días a la semana:

Valor del sueldo diario multiplicado por 6. Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida. El resultado se divide por 45 (horas semanales). La cifra obtenida se multiplica por 1,5 obteniéndose el valor

de la hora extraordinaria.

Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

Multiplicando el sueldo diario por el factor 0,2.

Importancia del concepto sobre sueldo

Subsidios. Asignación familiar. Asignación maternal.

EN CAMBIO SE EXCLUYE PARA CALCULAR: Indemnización legal por años de servicio. Indemnización sustitutiva del aviso previo. Indemnización por feriado. Remuneración por feriado.

Comisión

Concepto: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Importancia en base de cálculo: Indemnización por años de servicio. Indemnización sustitutiva del aviso previo. Feriado. Gratificaciones legales. Subsidios. Asignación familiar y maternal.

Se puede completar el IMM a base de comisiones, sólo si dicha comisión es devengada mensualmente.

Comisión (cont.)

Modificaciones de la Ley 20.611 En principio aplicable sólo a trabajadores

que vendan intangibles. Cuestionable. Devengo de la comisión

Oportunidad La comisión se devenga para el trabajador cuando ha

efectuado la venta, compra u otra operación establecida en su contrato de trabajo. A este respecto se entiende que dicha operación a realizar es una obligación pura y simple sin que le afecte limitación alguna (incluso en casos como vendedores de AFP.

Comisión (cont.)

Modificaciones de la Ley 20.611 Devengo de la comisión

Excepciones: Incumplimiento de la labor que realiza el

trabajador. En ese caso, sí se puede descontar Procedencia de pactar premios o bonos futuros a

la prestación de los servicios. Se puede pactar para que el trabajador reciba p.e. la permanencia de un cliente un cierto lapso de tiempo.

Infracción: Se tendrán por no escritas.

Comisión (cont.)

Modificaciones de la Ley 20.611 Obligatoriedad de entregar un anexo

Requisitos que debe indicar El monto de cada comisión, bono, premio u otro

incentivo que proceda pagar; El detalle de cada operación que dio origen a estos

pagos y, La forma empleada para el cálculo del respectivo

estipendio.

Impedimento de pactar pagarés por descuentos futuros

Comisión (cont.)

Modificaciones de la Ley 20.611 Periodo de pago de las remuneraciones:

Mismo mes en que en que se devengaron, deben liquidarse y pagarse. Excepción:

“Por razones técnicas”

Comisión (cont.)

Modificaciones de la Ley 20.611 Periodo de pago de las remuneraciones:

Excepción: La DT entiende por este concepto, el señalado por la

RAE en cuanto a que son “los procedimientos o de los distintos procesos que llevan a la determinación, cálculo y procedencia de las comisiones existentes en la empresa, que dificultarían que ellas pudieren ser pagadas dentro del mes en que se originaron, debiendo serlo en todo caso, de corresponder, al mes siguiente”.

Infracción: Se tendrán por no escritas.

Participación

Concepto: Es la proporción en las utilidades de un

negocio determinado o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma.

Características: Forma de participación en utilidades. De origen contractual.(esto lo diferencia

de las gratificaciones)

Gratificación Concepto:

Es la parte de la utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Empresas obligadas de pagar gratificaciones anualmente (Artículo 47) Que se trate de establecimientos mineros, industriales,

comerciales, agrícolas, empresas o cualesquiera otra o de cooperativas.

Que persigan fines de lucro (excepcionando por ello a las cooperativas).

Que estén obligados a llevar contabilidad, y Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro,

en caso que en un periodo tributario no tengan utilidades y en otro sí, no se pueden descontar las pérdidas de ejercicios anteriores .

Clasificación de Gratificaciones

De acuerdo a la fuente que emanan: Legal: Existe una opción en cuanto al pago legal de la

gratificación, a saber, los Artículos 47 y 50. Contractual: Convenida en contrato individual o

instrumento colectivo, nunca inferior a la legal. De acuerdo a la condición con que se pague

Eventual: Sujeta a la obtención de utilidades. Garantizada: Se pagan a todo evento.

De acuerdo a su escrituración: Expresa. Tácita.

Gratificación legal- Artículo 47

Concepto: Distribución de una proporción no inferior al 30% de la

utilidad líquida a todos los trabajadores de la empresa en forma proporcional al monto de las remuneraciones devengadas por cada uno, incluidos los que no tengan derecho a gratificación legal.

No tienen derecho a este beneficios los trabajadores sujetos a contratos de 30 días o menos o que prorrogado no supere 60 días (Excepción única).

Concepto de utilidad para cálculo

Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores y por utilidad líquida la que arroje de dicha liquidación, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

Ejemplo para cálculo de utilidad

Dato: 1.000.000.- Capital Propio.

200.000.- Utilidad según S.I.I.

-100.000.- 10% capital propio

100.000.- Utilidad líquida.

Obligaciones del S.I.I. (Artículo 48 y 49)

Determinar la utilidad líquida, según Art. 47. Comunicar el monto de la utilidad líquida base

para el pago de la gratificación legal a los Tribunales de Justicia o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos soliciten este antecedente.

Otorgar certificaciones de la mencionada utilidad líquida a los empleadores o sindicatos de trabajadores, o delegados de personal, cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes para la determinación de la utilidad.

Ejemplo de obtención de gratificación según Artículo 47

Remuneración: $ 159.000Capital propio: $ 50.000.000Utilidades: $ 10.000.000Gasto anual en remuneración: $ 15.000.000

Paso 1:

Utilidad por 10% capital propio $ 10.000.000-(10%*$50.000.000)

Total $ 5.000.000

Datos

Determinación de Utilidad a gratificar

Paso 2:

Utilidad agratificar dividido por remuneración anual $5.000.000/ 15.000.000,0

Total $ 0

Paso 3:

Remuneración anual trabajador por factor (12*$159.000)/ 0,3

Total $ 636.000

Determinación de factor de cálculo

Determinación de gratificación individual

Anticipo de gratificaciones del Artículo 47

Artículo 48 inciso tercero: “Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al

personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al S.I.I., en tanto se practica la liquidación definitiva”.

Caso: ¿qué pasa si la empresa pagó más de lo que en definitiva está obligado a pagar?. Según algunos se puede descontar conforme al Artículo 58 inciso 2º,

es decir, con acuerdo del trabajador y con límite de 15%. Debe reembolsarse dicha suma con cargo a otras gratificaciones o

derechos que no constituyan remuneración (p.e. indemnización por año de servicio al momento de celebrar finiquito).

Se entiende que el anticipo constituye en la práctica un pago como gratificación voluntaria.

Gratificación legal Artículo 50

Concepto. cualquiera que sea la utilidad líquida que

obtuviere la empresa, se eximirá de la obligación de distribuir el 30% de dicha utilidad.

Abono o pago del 25% de lo devengado por cada trabajador en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. La elección de cualquiera de los dos sistemas reseñados dependerá del monto de la utilidad líquida y de la dotación del personal de la empresa.

Ejemplo de obtención de gratificación según Artículo 50

Dato: $ 159.000 de remuneración mensual.

$1.908.000.- Remuneración ejercicio

$477.000.- (25% remuneración).

Dato: $ 300.000 de remuneración mensual.

$3.600.000.- (Remuneración ejercicio) = $900.000.- (25% remuneración)

Pero como tope es 4.75 I.M.M. = $755.250.- gratificación a pagar.

Sistema de gratificación proporcional

Concepto (Artículo 52) trabajadores que no alcanzaren a

completar un año de servicio, tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses de trabajados, ésta no procede en los contratos de una duración no superior a 30 días, si existe prórroga que no exceda los 60 días. (se incluyen tanto a los contratos a plazo como a los contratos por obra o faena).

Caso de trabajadores con licencia médica

Situación (D.F.L. nº 44, Artículo 11): En caso de trabajadores con descanso maternal, licencia por enfermedad común o por cualquier causa la gratificación legal debe calcularse considerando el subsidio percibido por el Dependiente, ¿quién paga por tanto gratificación?.

La obligación de pagar gratificación no recae sobre la institución de salud a que el trabajador esté afiliado, sino que al empleador. Dictamen nº 2538/59 de 02.07.03

Semana corrida

CONCEPTO: Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días de descanso compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por día.

La D.T. ha señalado que también corresponde este beneficio a los remunerados por hora, trato y a todos aquellos dependientes cuyo sistema remuneracional les impide recibir remuneración por sus días de descanso semanal (p.e. trabajadores remunerados sólo de forma variable).

Forma de cálculo en la semana corrida

Se divide la suma total de remuneraciones diarias devengadas en el respectivo período de pago (semana) por el número de días en que legalmente debió laborar en dicho período semanal.

Se deben excluir para los efectos señalados toda remuneración que tenga carácter accesorio o extraordinaria, tales como gratificaciones, aguinaldos, etc. Es decir, de acuerdo a lo señalado por la D.T. debe ser principal y ordinaria.

Forma de cálculo en la semana corrida (cont.)

Debe entenderse por principal y ordinaria, de acuerdo al Dictamen 5319/207 del 21.12.04: Son principales “aquellas que subsisten por sí mismas,

independientemente de otra remuneración y que, por el contrario, revisten el carácter de accesorias aquellas que van unidas a la remuneración principal, que dependen de ella, que son anexas o secundarias (…) a su turno, las remuneraciones extraordinarias son aquellas excepcionales o infrecuentes”.

Semana corrida en trabajadores de remuneración mixta

La Ley 20,281 hizo extensible el beneficio de la semana corrida a los trabajadores remunerados en forma mixta.

Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

Base de cálculo: Sólo respecto de los “emolumentos variables” (Artículo 45 C.T.)

Semana corrida en trabajadores de remuneración mixta (cont.)

La D.T. ha estimado distintos criterios con respecto al cálculo de semana corrida para trabajadores con remuneración mixta. Se debe incluir toda remuneración variable que sea

principal y ordinaria. Debe revestir carácter de remuneración. Devengada de forma diaria, aunque su pago sea mensual.

Por tanto, no debe ser una meta colectiva. Debe ser principal y ordinaria. Es decir debe subsistir por sí

misma y no debe ser extraordinaria.

Semana corrida en trabajadores de remuneración mixta (cont.)

Criterios de la D.T. con respecto al cálculo de semana corrida para trabajadores con remuneración mixta. Se debe excluir:

Toda remuneración que en apariencia sea variable, pero tenga características de sueldo.

Las remuneraciones variables en base a metas colectivas. El “ajuste ingreso mínimo” del Artículo transitorio de la Ley

20.281 ya que reviste caracteres de sueldo.

Ingreso Mínimo Mensual (IMM)

Es un piso de remuneración destinado a asegurar a todo trabajador, un ingreso para la satisfacción de sus necesidades básicas.

Características: Se aplica a todos los trabajadores

independiente de su sistema remuneracional.

Se fija por ley cada Julio.

Excepcionados al pago del IMM

Trabajadores menores de 18 años y trabajadores mayores de 65 años. Libremente convenido.

Trabajadores de casa particular. 75% del IMM sólo en dinero, el resto avaluables en

dinero. A partir de Marzo de 2009, debe ascender a 83% del IMM, en Marzo 2010 a un 92%, para llegar al 100% en el año 2010.

Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación prevista en el artículo 57. SENCE aporta 40% IMM.

NOTA: Trabajadores sujetos al jornada parcial, se calcula en proporción a las horas trabajadas.

Protección a las remuneraciones

Diversos tipos de protección: En relación con el trabajador En relación a terceros En relación a la familia

Protección a la remuneración del trabajador

En relación al pago: Moneda de curso legal (Artículo 54 C.T.) No debe extenderse por un periodo superior a un

mes (Artículo 55 C.T.) Debe mencionarse lugar y fecha de pago en el

Reglamento Interno (Artículo 56 y 154 n° 4 C.T.). En relación al empleador

Sólo puede efectuar ciertos descuentos

Protección a la remuneración del trabajador (cont.)

En relación al empleador Sólo puede efectuar ciertos descuentos (Artículo 58 C.T.)

Legales Cotizaciones de seguridad social Impuestos Cuotas sindicales

Convencionales 30% de remuneración total, a solicitud escrita, para compra de vivienda o

préstamo con fin educacional. 15% de la remuneración total, a solicitud escrita, por cualquier otra razón.

Protección a la remuneración del trabajador (cont.)

En relación al empleador En caso de quiebra tiene preferencia en el crédito

(Artículo 2471 del Código Civil). Debe contar con un libro de remuneración

timbrado por el S.I.I. (Artículo 62 del C.T.) Si se deben remuneraciones tienen:

Reajuste Interés máximo convencional

Protección de la remuneración frente a terceros

Remuneración y las cotizaciones de seguridad social son inembargables. Excepciones: 50% de la remuneración en lo que ésta supere 56

UF. Hasta 50% de la remuneración por derechos de

alimentos Defraudaciones y robos que cometa al empleador

y el contrato permanezca vigente

Protección de la remuneración a la familia

Si hombre “vicioso”, hasta un 50% de la remuneración puede ser pagada a la mujer casada.

Muerte del trabajador, a quién se hiciese responsable del funeral. El saldo, a su familia siempre y cuando sean menos de 5 UTA.