relaciÓn entre cansancio emocional y satisfacciÓn...
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
RELACIÓN ENTRE CANSANCIO EMOCIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN CONDUCTORES DE
UNA EMPRESA DE TRANSPORTE DE LIMA
METROPOLITANA
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Psicología
ANDRÉ FABIÁN WELSCH GUTARRA
Asesor:
Mag. Jhonatan Steeven Baruch Navarro Loli
Lima – Perú
2019
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Resumen
El estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre el cansancio emocional y la
satisfacción laboral en conductores de una empresa de transportes de Lima Metropolitana.
La investigación cuenta con un enfoque de diseño de investigación correlacional simple. La
muestra estuvo conformada por 147 conductores a quienes se aplicó la Escala de Cansancio
Emocional y la Escala de Satisfacción Laboral General. Los resultados obtenidos revelaron
que los conductores de un año y tres años de tiempo de servicio y los conductores solteros y
casados muestran una asociación negativa entre el cansancio emocional y la satisfacción
laboral (r2 =.831, para factor intrínseca, r2 = .830 para motivación extrínseca). Debido a las
evidencias se concluye que los resultados se deben a que los conductores solteros y casados
presentan carga familiar lo que repercute directamente en su CE, mientras que para los
conductores de uno y tres años de servicio un aspecto importante es el periodo de adaptación
del sistema informal al sistema formal de trabajo y de acciones de mejora en el trabajo.
Palabras claves: Cansancio Emocional, Satisfacción Laboral, Conductores.
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Abstract
The study aimed to determine the relationship between emotional fatigue and job satisfaction
in drivers of a transport company in Javier Prado. The research has a simple correlational
research design approach. The sample consisted of 147 drivers to whom the Emotional
Tiredness Scale and the General Labor Satisfaction Scale were applied. The results obtained
revealed that drivers of one year and three years of service time and single and married
drivers show a negative association between emotional fatigue and job satisfaction (r2 = .831
for intrinsic motivation, r2 = .830 for motivation extrinsic). Due to the evidence, it is
concluded that the results are due to the fact that single and married drivers have a family
burden, which directly affects their EC, while for the drivers of one and three years of service
an important aspect is the period of adaptation of the informal system to the formal system
of work and actions to improve work.
Keywords: Emotional Tiredness, Job Satisfaction, Drivers.
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Introducción
Una publicación realizada por Lima Como Vamos (2015), reveló que el Perú cuenta
con un parque automotor de 2’602 030 vehículos livianos y pesados, mientras que Lima con
1’785 554 vehículos, lo que representa un 68.8% del total a nivel nacional. Las unidades
destinadas para el transporte público ascienden a 14 840 vehículos (combis, microbús y
ómnibus), cuya misión es transportar aproximadamente a 872 200 personas diariamente.
Además, el 75.6% de la población limeña emplea el transporte masivo para dirigirse a su
centro de estudios o trabajo, de los cuales solo el 1.2% emplean los corredores
complementarios. En ese sentido, los Operadores de Transporte Formal de la avenida Javier
Prado (OTF-JP) tuvieron la misión de transportar a 8’031 549 personas con un promedio
mensual de 669 380 usuarios, en donde el 25% de la población manifiesta que demora más
de dos horas diarias en viajes de ida y vuelta en llegar a su punto de partida.
Los conductores, para pertenecer al sistema formal de transporte fiscalizado por la
Municipalidad Metropolitana de Lima (MML), tienen que cumplir con los requisitos
exigidos por la MML y los OTF-JP: revisión del puntaje en el sistema de licencia de conducir
por puntos, no contar con papeletas de infracción de las normas de tránsito bajo concepto de
ingesta de alcohol o estupefacientes, o haber generado accidentes con consecuencias
mortales; examen de habilidades de conducción y cumplimiento de la normativa de tránsito,
examen médico, presentación de documentos que acrediten no contar con antecedentes
judiciales, penales y policiales, entre otros documentos exigidos por la empresa. Los OTF-
JP, al ser una de las empresas fiscalizadas por la MML, el conductor tiene que contar con la
certificación emitida por la MML donde se acredita que pertenece al sistema de corredores
de Lima, para ello tiene que aprobar 15 días de capacitación en instituciones privadas que
también son fiscalizadas por la MML. Aprobando el proceso de ingreso los OTF-JP, se
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procede a formalizar con la firma de contrato inicial por un periodo de prueba de tres meses
con la posibilidad de extender su contrato por periodos de tres, seis y 12 meses, que les
permitirá contar con los beneficios acorde a ley como: un salario mensual, pago de tiempo
extra, vacaciones, seguro de salud, Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), asignación
familiar, gratificación, liquidación, seguro contra accidentes y además cuentan con
beneficios que brinda la empresa como: bonos de alimentos y de movilidad, descuentos
corporativos, asesoría legal, consultas médicas (medicina general y dental), entre otros
beneficios. Dentro del sistema de trabajo, el conductor cuenta con una jornada de trabajo
atípica por lo que se establecen turnos rotativos en el rango de la 4:30 am a 11:00 pm con un
máximo de 48 horas semanales y un día de descanso a la semana que también es rotativo.
A nivel nacional e internacional, son pocas las investigaciones que abordan
problemas asociados al transporte desde la perspectiva de los conductores (Arias, Mendoza,
& Masías, 2013; Lago & Sandoval, 2018). El conductor de transporte público no solo tiene
el objetivo de transportar a las personas a su lugar de destino, sino también es aquel que
mantiene contacto con los usuarios a fin de cumplir con sus necesidades y requerimientos.
Además, están expuestos a diversos factores que se encuentran asociados al estrés, como la
tendencia a sentir incapacidad para atender de forma adecuada a los usuarios, trabajar en
turnos rotativos en horarios diurnos y nocturnos, centros de trabajos precarios, jornadas
laborales que exceden a las 10 horas diarias, ruido, monotonía, contaminación, estados de
las carreteras, factores climáticos, sobrecarga postural, etc. (Mallma, Rivera, Rodas, & Farro,
2013; Ordaz & Moqueda, 2014).
Asimismo, existen factores sociodemográfico que están asociados a la aparición del
estrés como el estado civil que conlleva a una carga o exigencia familiar a nivel económico
o los problemas conyugales para personas que se encuentren casadas, son ellos los que
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presentan mayor riesgo de padecer estrés laboral a diferencia de los solteros que no cuentan
con carga familiar disminuyendo de esa manera el riesgo de padecer estrés; el grado de
instrucción académica debido a la incapacidad de poder desempeñarse en otro trabajo; el
ingreso económico que va a permitir cubrir las necesidades individuales y familiares y el
tiempo de servicio asociado al cumplimiento de jornadas atípicas alejados de su entorno
familiar, social y expuesto a agentes estresores propias del trabajo en campo (Calderón,
2013; Calle, 2015).
Considerando todos los factores abordados previamente y cuando la organización no
cuenta con adecuadas herramientas o recursos para hacer frente a la cantidad, rapidez, ritmo
de trabajo e interrupciones, además de contar con trabajadores que no se encuentran
capacitados para el correcto cumplimientos de los objetivos de la organización y no tener el
suficiente apoyo de sus compañeros de trabajo y supervisores, generan en los trabajadores
altas demandas psicológicas y si se adiciona un bajo control en la toma de decisiones; dan
como consecuencias a la aparición del estrés el que puede ser explicado mediante el modelo
demanda-control/apoyo de Karasek (1979, citado por Vieco & Abello, 2014)
El estrés guarda estrecho vínculo con la forma de conducción dado que es una de
las causas de accidentes de tránsito (Gómez et al., 2017; López et al., 2017). A nivel nacional,
las estadísticas mostradas por el Consejo Nacional de Seguridad Vial (2017), señala que
existieron 88 168 accidentes en la red vial urbana y en la no urbana, con un total de 2 826
fallecidos, y Lima concentró un mayor número de accidentes a nivel nacional con un total
de 49 208 accidentes de tránsito y con un total de 715 fallecidos (Observatorio Nacional de
Seguridad Ciudadana, 2018), y no solo es perjudicial en ese sentido, sino que también
ocasiona efectos negativos como la hostilidad, comportamiento competitivo, impaciencia,
estilo avezado de conducción, déficit de concentración, uso de fármacos, ingesta de alcohol
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u otras sustancias que permitan reducir el estrés, en donde las principales causas son
generados por el ambiente físico (diseño ergonómico, violencia, trafico), diseño de trabajo
(aislamiento social, largas jornadas laborales, rutas extensas, recesos entre jornada) y
organizacionales (poca autonomía en la toma de decisiones). En ese sentido, si el conductor
mantiene contacto de forma prolongada con agentes que genera estrés se verá reflejado
directamente en su productividad en el trabajo, bienestar y salud dando como resultado la
aparición del síndrome de burnout (SB) y en consecuencia el Cansancio Emocional (CE)
generando de esta manera que los índices de mortalidad y morbilidad se incrementen a
diferencia de otras poblaciones (Chen & Curandi, 2008; Gonzales et al., 2013; Lima &
Juarez, 2008; Savio, 2008).
Gil-Monte (2001), define al SB como un riesgo psicosocial, en donde el trabajador
tiene CE y profesional, siendo el primer componente y lo más característico e importante de
este constructo (Greenlass, Burke, & Konarski, 1998; Ramos, Manga, & Moran, 2005). En
población general el SB y el CE ocasionan consecuencias negativas a nivel físico y
psicológico como rotación, fatiga crónica, desordenes gastrointestinales, deficiencias
musculo-esquelético, pérdida o incremento de peso, problemas cardiovasculares, desorden
de atención, ansiedad, desordenes de sueño, mareos, irritabilidad, abuso de sustancias y
vértigo entre otras, lo que genera el incremento de tasas de accidentabilidad, morbilidad y
absentismo (El Sahali, 2015; Gil-Monte, 2001). En población de conductores, originan
enfermedades cardiovasculares, musculoesqueléticas, gastrointestinales, depresión,
ansiedad y trastornos de estrés postraumático, aspectos que pueden afectar directamente la
percepción del trabajador hacia su centro de trabajo, lo que influye directamente con su
satisfacción laboral (Tse, Flin, & Mearns, 2006; Useche, Cendales, Alonso, Autukevičiūtė,
& Serge, 2017).
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Rodríguez, Núñez y Cáceres (2010), manifiestan que la satisfacción laboral (SL) es
la percepción cotidiana con su entorno laboral y que involucra aspectos físicos,
remuneraciones, desarrollo profesional, tiempo de reposo y las relaciones interpersonales.
Los trabajadores necesitan elementos y oportunidades que le permitan satisfacer sus
necesidades (Zamora & Cruz, 2012), de esta manera los trabajadores se sientan satisfechos
con su trabajo, por lo que tienden a realizar un trabajo confiable, de calidad y responsable,
además favorece en la reducción de costos de producción e incentiva a que los empleados
quieran seguir siendo parte de la organización (Omar, 2011). Caso contrario reflejaría
efectos negativos como el riesgo de padecer trastornos psicológicos y psiquiátricos,
alteración de los ciclos biológicos, morbilidad respiratoria, enfermedades cardiovasculares
y riesgo por el uso de sustancias (Apostolopoulos, Sönmez, Shattell, & Belzer, 2010). En
ese sentido, los conductores se exponen a escazas condiciones generados por la organización
como: ritmos intensificados de trabajo, largas jornadas laborales, trabajo monótono y
repetitivo, programación en turnos diurnos y nocturnos, alta exigencia en proporcionar un
buen servicio (Bielich, 2009; Ordaz & Moqueda, 2014), además de estar sometidos a tareas
estáticas, consumo de una dieta poca saludable, reducida ingesta de líquidos, uso excesivo
de alcohol y tabaquismo; generan problemas en su salud como: artrosis de columna,
hemorroides, trastornos cardiovasculares, diabetes, obesidad, complicaciones respiratorias,
podrían generar complicaciones en su salud, estrés e insatisfacción laboral (Chen, Chang,
Chang, & Christiani, 2005; Chen et al., 2004; Mallma et al., 2013).
En cuanto a la relación del CE y SL en conductores, estudios indican que existe
asociación entre ambas variables, ya que los conductores cuentan con poca preparación
profesional para realizar actividades con estándares altos en servicio, sin considerar que
están expuestos a deficiencias físicas y psicológicas como: laborar de manera informal, bajo
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condiciones precarias de trabajo, en horarios extendidos, ambiente inseguro, escenarios
hostiles, estrés crónico entre otras (Berrones, 2017). Lo que hace que esta población presente
los mayores índices de problemas de salud a diferencia del resto de profesiones (Tse et al.,
2006). En conclusión, se pueden indicar que las variables CE y SL, afectan la integridad
física y psicológica del conductor, y que existe escaza información y estadísticas registradas
en relación entre a ellas en conductores formales, por ello se plantea la siguiente pregunta
de investigación: ¿Cuál es la relación entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
en conductores de una empresa de transporte de Lima Metropolitana?
Bases teóricas
Para abordar lo relacionado al CE, es necesario mencionar aspectos conceptuales
previos como el SB. Se hizo referencia por primera vez al término Burnout en 1974 por
Freudenberger, quien observó que los trabajadores presentaban ciertos cambios en la actitud
hacia el trabajo (Estévez, Rivero, Mojena, Paredes, & Ramírez, 2012). Gil-Monte y Peiro
(2000), consideran al SB como un proceso cognitivo-aptitudinal (baja realización personal),
emocional (cansancio emocional) y actitudinal (despersonalización); y se le considera como
un síndrome de defensa que se manifiesta en profesiones asistenciales, ya que desean
cumplir una misión ambiciosa e ideal utópico, que no se ve apoyado por las condiciones del
trabajo y que además perciben como no reconocido su labor, es ahí que debido a la
confrontación entre los ideales y la realidad laboral podría conllevar a la aparición del SB
(Jaoul, Kovess, & Mugen, 2004), y como producto, actitudes negativas hacia su entorno
laboral (Chung & Wung, 2013; Díaz & Gómez, 2016; Moreno & Rodríguez, 2005).
Considerando que el SB no solo se da en personal asistencial, Maslach, Jackson y
Leiter (1996) señalan que es una crisis de la relación que existe entre la persona y su trabajo,
y no necesariamente con las personas en el trabajo. Esta redefinición está compuesta por los
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factores de cansancio emocional, cinismo y eficacia profesional. En el primero se
intensifican los sentimientos de desgaste emocional, debido a que los aspectos psicológicos
y emocionales son exigidos constantemente, se desarrollan actitudes y sentimientos
negativos y cínicos (segundo factor) con los pacientes y el trabajador pierde el interés por el
trabajo realizado. En el tercer factor es donde el trabajador realiza una autoevaluación
negativa en la ejecución de su trabajo, pensamientos recurrentes en la evitación de mejoras
a nivel personal y profesional, no obstante, hay un énfasis de las expectativas de eficacia
profesional explicadas desde el marco conceptual de Bandura (1977), los factores cansancio
emocional y eficacia profesional mantienen la definición mostrada por Maslach y Jackson
(1981).
La literatura indica que, dentro de los tres factores del SB, el CE es considerado el
factor más importante, ya que es una respuesta prolongada por los agentes estresores
crónicos a nivel emocional e interpersonal y que, debido a la inadecuación con sus labores,
el trabajador presenta tensión crónica que conlleva a la pérdida del idealismo y pasión por
su trabajo lo que contribuye al agotamiento profesional (Maslach, 2003).
Schaufeli, Leiter y Maslach (2009) indican que el CE se trata de una respuesta
duradera a los factores del estrés a nivel interpersonal y tienden a ser estables con el tiempo
y no solo se manifiesta en la persona, sino también al entorno social en donde labora, en su
estructura y funcionalidad. Por su parte Derks y Bakker (2014), mencionan que el CE es
consecuencia de una mala recuperación del estado físico y mental debido a la dificultad para
crear una desvinculación con el trabajo; y esto puede ser porque la persona elabora
estrategias inadecuadas de afrontamiento lo que impide una desvinculación con sus labores
(Mingote, 1998).
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Maslach y Leiter (2016), definen al CE como un sentimiento de sobreprotección en
donde se han agotado los recursos físicos y emocionales, es ahí donde carecen de energía
para seguir laborando. Debido al CE, las personas tienden a perder la conexión psicológica
con su trabajo, y es en ese proceso donde se va desvaneciendo la identidad y la motivación
con la organización. También se logra identificar factores que intervienen en su aparición
como el físico, fatiga, agotamiento físico y psicológico, agotamiento emocional y cognitivo.
Dentro de los aspectos negativos del CE, se puede encontrar que existe una fuerte tensión
entre aspectos emocionales, carga laboral, supervisión, recompensa, comunidad, justicia y
congruencia de valores; recursos que permiten tratar contra el estrés laboral.
En base a lo expuesto anteriormente, se puede inferir que el CE es el núcleo del SB
lo que va en relación a lo afirmado por Salanova, Bresó, y Schaufeli (2005) porque es una
respuesta automática al estrés laboral (Maslach, 2003), convirtiéndose en el primer factor en
desarrollarse y el más importante y necesaria para la aparición del SB, ya que es la respuesta
más destacada ante la presencia de estímulos estresores en el ambiente organizacional
(Maslach & Jackson, 1981; Ramos et al., 2005) porque implica la no realización de las tareas
asignadas y se le adiciona el sentimiento de despersonalización o cinismo y baja la eficacia
profesional (Maslach & Jackson, 1981).
Satisfacción laboral
Hoppock (1935, citado en Landy & Conte, 2005), sostuvo que las emociones
expuestas por el rol que tiene que cumplir en su trabajo, las características individuales y la
manera en cómo se desarrolla dentro de la organización son factores que le permiten a las
personas, generar un balance y así puedan experimentar satisfacción con su trabajo (Judge,
Weiss, Kammeyer, & Hulin, 2017; Orgambidez, Pérez & Borrego, 2015). La SL es una de
las variables de mayor importancia en cualquier rubro organizacional y se recomienda la
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evaluación en cualquier ámbito laboral (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Además,
Herzberg (1987, citado por López, Alarcón, Rodríguez, & Casado, 2014) menciona que la
satisfacción y la insatisfacción no son términos opuestos, porque el opuesto a la satisfacción
es la no satisfacción y de la insatisfacción es la no insatisfacción.
Por su parte Adams y Bond (2000), mencionan que la SL son actitudes que
manifiestan los trabajadores en relación con sus labores, generado por el afecto positivo o
los componentes relacionados a sus funciones. En ese sentido Anaya y Suarez (2008),
mencionan que la SL se manifiesta cuando se establece un estado emocional positivo, lo que
da por resultado un vínculo afectivo por su trabajo. Mientras que el conflicto, la sobrecarga
y la ambigüedad influyen de forma positiva con la ansiedad, depresión, burnout y trastornos
psicosomáticos (Cervoni & Delucia, 2011; Garrosa et al., 2011; Garrosa et al., 2008; Moura
et al., 2014; Orgambídez et al., 2014; Osca et al., 2003).
Una teoría que explica la SL es la planteada por Herzberg (1987, citado por
Sergueyevna & Mosher, 2013) que es denominada la teoría del factor dual, que indica la
existencia de factores higiénicos y motivacionales que van a influir en la SL en el contexto
del trabajo. El factor higiénico es asociado a la necesidad de crecimiento, autocontrol y
actualización, además es causante de la insatisfacción y son producto del entorno, contexto
y a las situaciones ajenas a la persona como el factor económico (sueldo, salario y
prestaciones), condiciones físicas de trabajo (iluminación, temperatura y seguridad del
ambiente del trabajo), seguridad (beneficios por tiempo de servicio, procedimiento de
respaldo, reglas de trabajo justo y políticas de la organización), factores sociales
(oportunidades de socialización), status (títulos obtenidos, oficinas de trabajo, privilegios),
entre otros; además, no generan satisfacción pero es necesario cuidarlos para evitar la
insatisfacción (Herzberg, 1966; Herzberg, 2003).
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Respecto al factor motivacional, está relacionado a la necesidad de evitar lo
desagradable, es de origen personal y emocional, y son los que generan satisfacción, además,
su ausencia no genera insatisfacción. En este factor están las tareas estimulantes (libre
manifestación y desarrollo de la personalidad), sentimiento de autorrealización (contribución
en la ejecución de tarea de valor), reconocimiento (mención de funciones y objetivos
cumplidos con eficacia), logro o cumplimiento (diversidad en la realización de proyectos) y
mayor responsabilidad (delegación de nuevas tareas y labores que impliquen mayores retos)
(Herzberg, 1966; Herzberg, 2003; López, Alarcón, Rodríguez & Casado, 2014).
Feng, Fan y Ma (2010), desarrollan su teoría en base a la propuesta por Herzberg
(1959), en donde se mencionan que existe el factor individual y colaborativo. El primer
factor o motivacional refiere a que se crea una ventaja competitiva mediante la colaboración,
mientras que el factor colaborativo o de satisfacción hace referencia a reducir la probabilidad
de fracaso mediante la cooperación.
Warr, Cook y Wall (1979, citado por Arias, Rivera, & Ceballos, 2017), trabajan en
base a la teoría presentada por Herzberg (1959), y señalan a los factores higiénicos como
fuentes de satisfacción extrínsecas y los factores motivaciones como fuentes intrínsecas de
satisfacción. Además, ambos factores son independientes porque las mejoras en los factores
higiénicos no implican un aumento de la SL, y una disminución en el factor motivacional no
implica decremento en la motivación (Herzberg, 2003). Es importante recalcar que la SL
intrínseca y extrínseca son aspectos que están asociados directamente con la cultura de cada
población porque la SL es el contraste entre expectativas, percepción del logro hacia las
metas propuestas en el centro de trabajo (Navarro, 2008; Yamamoto, 2012) y la realidad de
recompensa (Porter & Lawler, 1968).
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Modelo demanda-recursos laborales, cansancio emocional y satisfacción laboral
El Modelo Demanda-Recursos Laborales (DRL) expuesto por Bakker y Demerouti
(2013), manifiestan que cuando no existe un adecuado balance entre las demandas de la
organización y recursos laborales tienden a manifestarse dos procesos, el primero se
relaciona con la salud que propicia la aparición del CE y el segundo vinculado al
compromiso asociado con la SL (Schaufeli et al., 2009; Simpson, 2009; Trepanier, Fernet,
Austin, Forest & Vallerand, 2014). Las demandas se relacionan a las características propias
de la organización que se vinculan con: cambios organizacionales, conflictos, ambigüedad
y sobrecarga laboral, lo que conlleva a un desgaste físico y/o psicológico en la persona, ya
que tiene que lidiar con variables externas a la personas, de modo que ante la exposición de
altas demandas contribuyen a la aparición del CE (Bakker & Demerouti, 2013; Demerouti
& Bakker, 2011; Osca, 2012; Osca et al., 2003), mientras que los recursos laborales son las
características físicas, psicológicas, sociales y organizacionales que permiten afrontar la
demanda, tales como: autonomía, retroalimentación, apoyo y las buenas relaciones sociales
que bridan soporte para generar compromiso, además cuando trabajador percibe que realiza
un trabajo importante, muestran mayor desempeño en el cumplimiento de sus funciones por
lo que se expresa en mayores niveles de SL (Demerouti & Bakker, 2011; Lavigne et al.,
2012; Trepanier et al., 2014). Las elevadas demandas laborales agotan al empelado lo que
genera en la persona el CE, mientras que los recursos con las que cuenta el trabajador
asociado con las actitudes y emociones positivas se manifieste en su SL (Bakker &
Demerouti, 2007, Simpson, 2009, Trepanier et al., 2014).
Antecedentes
Sobre los antecedentes de investigaciones nacionales e internaciones, se realizó una
búsqueda en bases de datos como Redalyc, Scielo, Scopus, Web of Science, Academic
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Search, Science Direct, ProQuest y el buscador de Google Académico, donde no se
encontraron investigaciones que hayan abordado las variables del estudio en la población de
conductores de transporte de pasajeros.
A nivel internacional, Ledesma et al. (2017), realizaron un estudio con la finalidad
de investigar sobre las condiciones laborales, estados de salud, hábitos y estrategias de
afrontamiento en Argentina. La muestra estuvo conformada por 412 conductores de taxi, se
diseñó y aplicó un cuestionario con respuestas abiertas, en donde se recogió información
socio descriptivo y ocupacional, variables de tránsito, fuentes de preocupación laboral,
estrategias de afrontamiento de problemas, satisfacción laboral percibida, hábitos
relacionados a la salud y autoinforme de síntomas físicos y emocionales. Los resultados
revelaron que la inseguridad, el tránsito y las condiciones de trabajo son las variables que
más preocupan o molestan al conductor. En lo que a satisfacción laboral refiere un 59.9%
no se sienten satisfechos con su trabajo por lo que prefieren cambiar de trabajo y mantener
la misma remuneración, un 82% prefieres evitar los problemas generados en el trabajo, un
40% refiere que fuman tabaco y 11% de los fumadores consume más de una cajetilla diaria
como método paliativo, 31.7% tienen dificultades para dormir, 31.3% manifiestan
desórdenes alimenticios y un 17.1% sufren de problemas de angustia. Se infiere que los
conductores presentan problemas físicos y emocionales debidos a las malas condiciones
laborales generadas por la organización, así como también perciben que el nivel de exigencia
aumenta. Otro aspecto que se logra identificar se relaciona con el incremento del parque
automotor lo que genera congestionamiento vehicular, además se encuentra relacionado con
factores el ruido, situaciones conflictivas con los usuarios, lo que genera mayor carga
cognitiva y emocional generando estrés.
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Otra investigación a nivel internacional realizada por Ledesma, Poó y Peralta (2008),
donde tuvieron por objetivo explorar y analizar la relación entre condiciones de trabajo y
estado de salud en conductores de servicio de taxi en una muestra de 204 conductores en
Argentina, a quienes se les aplico un cuestionario estructurado y auto-administrable diseñado
ad hoc, en donde se consideran cuatro variables: riesgo físico, medio ambiente, relaciones
interpersonales y carga de trabajo, tiempo libre y realización personal. Los resultados
manifestaron que un 44.5% califica al trato de los usuarios como Malo o Regular, un 53.5%
cuentan con jornadas laborales que llegan a las 12 horas por días y un 71.4% trabaja 6 días
a la semana, el 69.5% se sienten bastantes o muy preocupado por el salario recibo, el 79.5%
percibe insuficiente su remuneración, los conductores manifiestan que su trabajo es la
principal fuente de sustento familiar (81%), un 77% afirma presentar dolores de cuello,
cintura y espalda, el 64% presentaron síntomas de cansancio o agotamiento, el 40%
manifiestan problemas de ánimo, interés o motivación y un porcentaje similar indican
presencia de malhumor, impaciencia o irritabilidad, el 20% considera haber perdido el
cabello, 20.5% muestran pesimismo con su trabajo, 5% sufrieron de pensamientos suicidas
entre otros problemas a nivel físico y emocional. En base a los resultados se concluye que la
falta de organización genera la imposibilidad de generar estrategias colectivas de
afrontamiento en la mejora de las condiciones laborales que sirve como fuente de estrés y
afectan de forma directa con la salud de los trabajadores. Es necesario la evaluación
psicológica y física de los conductores con la finalidad de controlar el estado de salud de los
conductores.
Muños (2015) tuvo como objetivo determinar las incidencias de los factores de
riesgos psicosociales (estrés, ansiedad depresión, trastornos psicosomáticos, trastornos
cardiovasculares) en los niveles de motivación laboral en conductores de buses de transporte
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público en Ecuador. Se aplicó el cuestionario de identificación de Riesgos Psicosociales y el
cuestionario de identificación de Motivación laboral en una muestra de 80 conductores de la
ciudad de Guayaquil. Lo resultados reflejan que un 54% presentan niveles adecuado de
condiciones de trabajo, un 60% nivel de adecuación positiva frente a la supervisión y un
76% se encuentran en un nivel adecuado de relaciones interpersonales, mientras que el 14
% presentan niveles adecuados frente a las condiciones del puesto, un 74% presenta un nivel
adecuado y un 9% con poca motivación frente al factor higiénico, mientras que para el factor
motivacional un 90% presento un nivel muy adecuado. El autor concluye que los riesgo
psicosociales si inciden en la motivación hacia el trabajo de los conductores, debido a que
cuando el personal no se relaciona con los riesgos psicosociales (49%) presenta un nivel
adecuado de motivación (85%), mientras que los conductores que indican un nivel medio de
adecuación y de inadecuación (45% - 6%) en los riesgos psicosociales en el trabajo el nivel
de motivación se reduce de forma considerable (12%-3%).
Considerando la información relacionada a conductores de transporte entorno a las
variables CE y SL, se puede observar que existe asociación negativa entre el CE y SL, ya
que se las investigaciones mostradas por Ledesma, et al. (2017) y Ledesma et al. (2008),
donde se observa que cuando se presentan inadecuadas condiciones de trabajo (salario,
jornadas laborales, inseguridad en el trabajo, conflictos laborales, nivel de exigencia,
conflictos con los usuarios, descansos entre otros) los conductores perciben en mayor manera
los riesgos psicosociales (estrés) reflejado en: desórdenes alimenticios, uso de sustancias
paliativas, dificultades para conciliar el sueño, caída de pelo, sentimientos de angustia,
impaciencia, irritabilidad, malestares físicos . En ese sentido, se puede resaltar la
investigación realizada por Muños (2015), donde los conductores no perciben los riesgos
psicosociales presentan niveles adecuados de motivación.
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Los resultados del presente estudio constituirían una contribución teórica, pues
generará conocimiento de base empírica en el campo la psicología del tránsito y de la salud
en nuestro contexto donde aún es un campo que falta desarrollar. Además, permitirá que las
empresas de transporte formal utilicen lo obtenido para sus acciones en materia de
prevención e intervención, basados en el conocimiento de la importancia de la relación de
ambas variables. Es decir, las evidencias de la investigación permitirán a las gerencias y
jefaturas implementar mejoras, generar cambios y tomar decisiones en el ámbito
organizacional. Considerando todo lo anterior, se plantea lo siguiente:
Objetivo general
• Determinar si existe relación entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
en conductores de una empresa de transporte de Lima Metropolitana.
Objetivos específicos
• Identificar si existe relación entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
intrínseca en conductores de una empresa de transporte de Lima Metropolitana, de
acuerdo con el tiempo de servicio.
• Identificar si existe relación entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
extrínseca en conductores de una empresa de transporte de Lima Metropolitana, de
acuerdo al tiempo de servicio.
• Identificar si existe relación entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
intrínseca en conductores de una empresa de transporte de Lima Metropolitana, de
acuerdo al estado civil.
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Identificar si existe relación entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
extrínseca en conductores de una empresa de transporte de Lima Metropolitana, de
acuerdo al estado civil.
Hipótesis de investigación
• Existe una asociación negativa entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
extrínseca e intrínseca en conductores de una empresa de transporte de Lima
Metropolitana.
• En los trabajadores con más tiempo de servicio, existe una asociación negativa entre
el cansancio emocional y la satisfacción laboral extrínseca e intrínseca mayor en
comparación a los de menos tiempo de servicio.
• En los trabajadores de estado civil casado, existe una asociación negativa entre el
cansancio emocional y la satisfacción laboral extrínseca e intrínseca mayor en
comparación a los de estado civil soltero.
20
Método
Tipo y diseño
La presente investigación es no experimental y cuantitativa, ya que no se manipulan
las variables de forma deliberada. El diseño de investigación es correlacional simple debido
a que se busca identificar si las variables de CE y SL están asociadas (Ato, López, &
Benavente, 2013)
Participantes
La selección de los participantes fue a través de un procedimiento no probabilístico,
considerando como criterio de inclusión que los conductores cuenten con seis meses
laborando, que sean de nacionalidad peruana y que cumplan con los criterios establecidos
por la Empresa PROTRANSPORTE que son: Contar con licencia categoría AIIIA o AIIIC,
ser mayor de 25 años, no contar con antecedentes judiciales y penales, no haber sido
infraccionado por ingesta de alcohol o causar accidentes con consecuencias fatales, y no
contar con más de 50 puntos en contra en el sistema de licencia por puntos. La descripción
de las características sociodemográficas de los participantes se encuentra en la tabla 1.
Tabla 1
Datos sociodemográficos de los participantes
Participantes
Estado civil Casados Soltero Convivientes
n % n % n % 58 39.5 66 44.9 21 14.3
Tiempo de servicio 1 año 2 años 3 años 4 años
n % n % n % n % 28 19 44 29.9 26 17.7 11 7.5
Grado de instrucción Primaria Secundaria Técnico Superior
n % n % n % n % 11 7.5 91 61.9 27 18.4 16 10.9
21
Instrumentos
Escala de Satisfacción General (Warr, Cook, & Wall, 1979) desarrollado en base
al trabajo de Herzberg, Mausner y Snyderman, (1959) y validado en Arequipa-Perú por
Arias, Rivera y Ceballos (2017). Está compuesta por 15 ítems con alternativas de respuesta
que van desde 1= muy insatisfecho a 7= muy satisfecho, que miden el nivel de satisfacción
laboral en trabajadores mediante dos subescalas: Factores Intrínsecos (ítems 2, 4, 6, 8, 10,
12 y 14) que hace referencia a aspectos internos y emocionales, y los Factores Extrínsecos
(1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15), se manifiestan mediante factores ajenos a la persona.
Sobre las propiedades psicométricas de la adaptación peruana, se encontró que cuenta
con un índice de confiabilidad de .79, y un α = .945. Se evaluó la matriz de KMO con un
.956, además el AFE logra extraer dos factores en conjunto con un 58.82% de la varianza,
aunque el primer factor de la varianza es de 54.64% y el segundo factor con un solo logra
explicar el 4.14%.
Escala de Cansancio Emocional-ECE (Ramos et al., 2005), validado en Perú por
Domínguez (2013). Constituida por 10 ítems con 5 alternativas de respuesta (Raras veces,
Pocas veces, Algunas veces, Con frecuencia y Siempre). La puntuación obtenida por la ECE
se ubica en el rango de 10 y 50 puntos.
Respecto a las propiedades psicométricas de la adaptación peruana muestra un
adecuado ajuste de chi cuadrado no significativo, un GFI y AFGI mayores a .80, un RMSEA
y RMR menores a .05, pudiéndose aceptar valores por encima de .70 (Ferrando & Anguiano,
2010; Ruiz, Pardo, & San Martin, 2010). La validez de los ítems fue obtenida mediante el
índice Dm (Dominguez, 2013b; Taras & Kline, 2010), y las evidencias de validez en relación
con otras variables se obtuvo utilizando como criterios externos la ansiedad como rasgo
22
(dirección +), ansiedad ante exámenes (dirección +) y autoeficacia académica (dirección -),
fijando la correlación hipotetizada a .50 en todos los criterios.
Análisis de datos
El análisis de las propiedades psicométricas del instrumento se realizó con la
identificación de las evidencias de validez de contenido de los ítems de la Escala de
Cansancio Emocional (Domínguez, 2013). El proceso cuantitativo se llevó a cabo utilizando
el coeficiente V de Aiken (Robles, 2018), el cual es una técnica para cuantificar la validez
de contenido o relevancia de un ítem respecto al contenido evaluado de N jueces. Los valores
de las respuestas de los jueces en este caso fue de una escala likert politómica. La
confiabilidad de las puntuaciones se obtuvo con el coeficiente alfa de Cronbach (α) donde
valores mayores a .70 son considerados aceptables (Streiner, 2003).
Para el procesamiento de los datos, se utilizó el programa estadístico SPSS v. 22 y
previo al análisis inferencial se identificó la distribución de los datos con la prueba
Kolmogorov Smirnov (KS). Para después hallar las correlaciones entre variable, para ello se
empleó la rho de Spearman, donde se interpreta las siguientes variables: rho próxima a .20
se le considera bajo, próximo a .50 valor promedio y .80 valor alto (Ferguson, 2009). Para
la magnitud del efecto de correlaciones, la varianza compartida r2 donde los valores cercanos
a .04 se les consideras como valor mínimo recomendado, .25 representa un efecto moderado
y .64 se considera efecto fuerte (Ferguson, 2009).
Procedimiento
El procedimiento de validez de contenido se realizó porque la ECE es un instrumento
que cuenta con evidencias de validez y se aplica en el contexto universitario, y este se inició
con la colaboración de tres jueces expertos que fueron contactados a través de un correo
23
electrónico donde se indicaba que era necesario para fines de la presente investigación, su
participación como juez experto en la adaptación de la Escala de Cansancio Emocional la
cual tuvo un cambio en el fraseo de los ítems adaptándola para conductores. Adjunto se
envió un instrumento donde el juez tenía que valorar la claridad y la relevancia de cada ítem
en una puntuación entre 1 = Nada y 6 = Completamente.
Para el proceso de evaluación, en primer lugar, se procedió a solicitar la autorización
de la Gerencia General y el apoyo a la Gerencia de Operaciones y de Recursos Humanos de
la organización para la recolección de datos y posterior entrega de resultados una vez
terminado el trabajo de investigación. El proceso de evaluación se llevó a cabo en horario
de trabajo de los conductores en un ambiente adecuado, explicando en primer lugar el
objetivo de la evaluación, en segundo lugar que la evaluación es anónima, en tercer que se
manejan de manera grupal y no de forma individual con la finalidad de contar con la
percepción general de los trabajadores y por último que los resultados son confidenciales de
forma que el evaluado acepte participar en el proceso de investigación y pueda firmar el
consentimiento informado. Durante el proceso de evaluación se brindaron las instrucciones
de forma clara y se llevó a cabo el acompañamiento durante el proceso de evaluación a fin
de escuchar sugerencias y resolver dudas. El tiempo promedio de la evaluación fue entre 20
a 25 minutos.
24
Resultados
Propiedades psicométricas
En la tabla 2, se observa que los valores V de Aiken promedio para el criterio de
claridad es de .821, oscilando los valores entre .667 y .932, siendo los valores del límite
inferior, cercanos o mayores a .50; mientras que para relevancia el valor promedio fue de V
= .829 con valores entre .667 y .932, siendo los valores del límite inferior, cercanos o
mayores a .50.
Sobre a confiabilidad de la ECE, inicialmente fue de α = .712, no obstante, se observó
una correlación ítem test menor a .30, lo cual sugiere una eliminación del ítem uno,
obteniendo como nuevo valor un α = .762. Para la confiabilidad de la escala de SL se presenta
para factor intrínseco α = .831 y para factor extrínseco α = .830.
Tabla 2
Coeficiente V de Aiken, límite inferior y superior de claridad y relevancia
Claridad Relevancia rit
V Li Ls V Li Ls
ECE1 .667 .456 .827 .667 .456 .827 .071 ECE2 .667 .456 .827 .667 .456 .827 .449 ECE3 .733 .522 .874 .932 .748 .984 .373 ECE4 .867 .667 .955 .866 .666 .954 .444 ECE5 .932 .748 .984 .867 .667 .955 .425 ECE6 .932 .748 .984 .866 .666 .954 .548 ECE7 .932 .748 .984 .866 .666 .954 .421 ECE8 .932 .748 .984 .866 .666 .954 .341 ECE9 .733 .522 .874 .867 .667 .955 .637
Nota: V = coeficiente V de aiken; Li = límite inferior; Ls = Límite superior; rit = correlación ítem test
Análisis inferencial
En base a los resultados de la prueba KS, los resultados fueron menores a .05 lo cual
indica que los datos no se aproximan a una distribución normal y por lo tanto se tiene que
utilizar pruebas no paramétricas para la prueba RHO de Spearman.
25
En cuanto a los resultados se pudo identificar entre las variables de satisfacción
intrínseca e extrínseca y cansancio emocional presentan un coeficiente de correlación de
Spearman negativo que se puede considerar como un valor bajo. Además, se evidencia que
existe una magnitud del efecto mínima recomendada (ver tabla 3).
Tabla 3
Correlación entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral
Cansancio emocional
Satisfacción intrínseca Rho -.315*
r2 .099
Satisfacción extrínseca Rho -.308*
r2 .094
Nota: r2 = varianza compartida; (*) = correlaciones estadísticamente significativas.
En los resultados de la tabla 4 se puede observar entre las variables de cansancio
emocional y satisfacción intrínseca y extrínseca en conductores de 1 año y 3 años presentan
un coeficiente de correlación de speaman negativo que se puede considerar como un valor
promedio, además evidencia que existe una magnitud del efecto promedio recomendada. Sin
embargo, los conductores de 2 años y 4 años presentan un valor bajo de correlación bajo y
presentan una magnitud del efecto por debajo del valor mínimo recomendado.
26
Tabla 4
Correlación entre cansancio emocional y satisfacción laboral de acuerdo al tiempo de
servicio
Cansancio emocional
1 año 2 años 3 años 4 años
Satisfacción intrínseca rho -.403* -.089* -.452* .132*
r2 .162 .007 .204 .017
Satisfacción extrínseca rho -.400* -.075* -.486* .240*
r2 .160 .005 .236 .057
Nota: r2 = varianza compartida; (*) = correlaciones estadísticamente significativas.
La tabla 5 indica que entre las variables de cansancio emocional y satisfacción
intrínseca e extrínseca en conductores casados presentan un coeficiente de correlación de
Spearman negativo que se puede considerar como un valor bajo, además evidencia que existe
una magnitud del efecto promedio recomendada. Sin embargo, los conductores solteros se
evidencian un valor de correlación alto y presentan una magnitud del efecto fuerte.
Tabla 5
Correlación entre cansancio emocional y satisfacción laboral de acuerdo con el estado
civil
Cansancio emocional
Casado Soltero Conviviente
Satisfacción intrínseca rho -.236* -.787* -.207*
r2 .055 .619 .042
Satisfacción extrínseca rho -.219* -.818* -.171*
r2 .047 .669 .029
Nota: r2 = varianza compartida; (*) = correlaciones estadísticamente significativas.
27
Discusión
El presente estudio tuvo por objetivo explorar si existe relación entre el cansancio
emocional y la satisfacción laboral en conductores de una empresa de transporte de Lima
Metropolitana. Para obtener los resultados se tuvo que realizar un procedimiento de
evidencias de validez de contenido a través de jueces expertos de la escala de cansancio
emocional. Entre los principales resultados se encontró que existe una asociación negativa
entre el cansancio emocional y la satisfacción laboral, patrón que se repite de acuerdo con el
estado civil y tiempo de servicio.
Estos resultados concuerdan con lo hallado por Ledesma et al. (2017) y Ledesma,
Poó y Peralta. (2008), quienes reportaron asociación entre el CE y la SL. Esto se podría
explicar debido a que los conductores al estar expuestos a factores sociodemográficos,
personales y laborales como las horas de conducción, horarios rotativos, sobrecarga postural,
contaminación, cumplimiento de reglas y normas de tránsito, una constante supervisión, etc.,
los que se pueden considerar como demandas laborales, que en combinación con los bajos
recursos que ofrece la organización y el contexto puede originar estrés laboral y de
mantenerse por periodo prolongado de tiempo, propicia la aparición del CE (Apostolopoulos
et al., 2010; Bakker & Demerouti, 2013; Chen et al., 2005; Chen et al., 2004; Chen &
Curandi, 2008; Gonzales et al., 2013; Lima & Hernández, 2008; Mallma et al., 2013; Savio,
2008), desconexión psicológica y perdida de energía con sus actividades (Maslach & Leiter,
2016). Este estado puede ocasionar sentimientos de desvaloración respecto al trabajo
realizado y al entorno laboral originando actitudes negativas hacia su entorno laboral y su
propia actividad (Maslach & Schaufeli, 1993; Peris, 2002; Tse et al., 2006; Useche et al.,
2017).
28
También se puede mencionar que los resultados de la presente investigación son
diferentes a los reportados por Muñoz (2015), donde se identificó que los conductores tenían
una percepción adecuada a los recursos que presenta la empresa, supervisión y a las
relaciones interpersonales, por ello tenían pocas probabilidades de padecer algún tipo de
riesgo psicosocial entre ellos el estrés, además de contar con buena percepción sobre su
trabajo influyendo en su SL. Estos resultados fortalecen el modelo teórico de demanda-
control/apoyo y el modelo DRL (Bakker & Demerouti, 2013; Demerouti & Bakker, 2011;
Karasek, 1979; Vieco & Abello, 2014).
Respecto a la correlación entre el CE y la SL de acuerdo a tiempo de servicio, las
personas que tienen laborando un año y tres años presentan asociaciones más representativas.
Esto se puede explicar porque los conductores que tienen un año se encuentran en un proceso
de transición del sistema informal de transporte al formal, lo que demanda un proceso de
adaptación y dedicación tardío para seguir las pautas y normas propias de la organización y
de tránsito, las que se pueden convertir en demandas laborales que originen estrés y
automáticamente el CE (Maslach, 2003), además, si se considera que los recursos laborales
tales como la dificultad de obtener un incremento remunerativo, funciones que se mantienen
con el transcurrir del tiempo, limitada toma de decisiones, y que no aplican al sistema de
promoción interno y externo, factores que también pueden considerarse como de higiene y
motivacionales en la teoría dual de Herzberg (1987), todos en combinación afectan al
bienestar y satisfacción (Demerouti & Bakker, 2011; López, Alarcón, Rodríguez, & Casado,
2014) tal y como los resultados reportados en la presente investigación.
Por otro lado, para los conductores con tres años laborando, se manifiesta este
resultado debido a que las demandas y recursos laborales se mantienen perenne en el tiempo,
lo que hace referencia a que no existan aspectos que permitan incentivar a los conductores
29
en relación al salario, mejoras en la flota vehicular, beneficios adicionales por el tiempo de
servicio, temperaturas de las unidades según la estación del año; factores que se encuentra
directamente asociados con la motivación higiénica causante de la insatisfacción (Herzberg,
1966; Herzberg, 2003; Navarro, 2008; Porter & Lawler, 1968; Sergueyevna & Mosher,
2013; Yamamoto, 2012), lo que repercute de forma directa con su SL y su CE.
Los resultados en cuanto al estado civil, indican que tanto solteros y casados tienen
correlación negativa entre el CE y SL, esto se debe a que los conductores casados cuentan
con una familia que depende de ellos a nivel emocional y remunerativo; y al estar sujetos a
trabajar en turnos rotativos, jornadas laborales extensas en horarios diurnos y nocturnos,
sientan incapacidad para atender las necesidades de su familia, mientras que en los
conductores solteros se observa que cuentan con carga familiar, ya que del total de solteros
evaluados solo cinco conductores manifestaron no contar con hijos (Bielich, 2009; Calderón,
2013; Calle, 2015; Ordaz & Moqueda, 2014; Salineros, citado por Aguirre, Vauro &
Labarthe, 2015). Este panorama puede demandar que los recursos psicológicos y
emocionales de los conductores sean sobreexigidos en sus jornadas laborales, lo que va a
generar una posible desconexión con sus labores y eso tendrá repercusiones en las relaciones
interpersonales y generando una actitud negativa con sus funciones (Chung & Wung, 2013;
Díaz & Gómez, 2016; Kasarsek, 1979; Maslach, 2003; Maslach & Leiter, 2016; Moreno &
Rodríguez, 2005; Schaufeli et al., 2009; Simpson, 2009; Trepanier et al., 2014) y esto genera
que los trabajadores no se sientan conformes con su centro de trabajo, influyendo de manera
negativa en su producción y responsabilidad (Omar, 2011), además de padecer trastornos
psicológicos, alteración de ciclos biológicos, enfermedades cardiovasculares y resigo por el
consumo de sustancias (Apostolopoulos et al., 2010).
30
Las implicancias prácticas del estudio pueden ser que, en base a los resultados se
realicen acciones de intervención como los programas realizados por el MINSA (2017)
como “1, 2 , 3 Fuera Estrés”, cuya finalidad es ofrecer diversas actividades como las físicas,
recreativas y hábitos saludables que permitan mejorar la calidad de vida del trabajador y de
esa forma aumentar el nivel de productividad y eficiencia y a su vez encontrar variables
adicionales en el cual el área de Gestión Humana pueda intervenir y aplicar acciones de
mejora. También se puede generar acciones preventivas como los que realiza CEPRIT
(2016), donde brindan servicios de asesoría, asistencia técnica y capacitación en la gestión
de seguridad y salud en el trabajo, cuya finalidad es la de evitar enfermedades ocupacionales
y la de mantener un buen clima y mejorar la eficacia de los trabajadores, con los conductores
solteros. Por último, debido a la identificación del cansancio emocional en los conductores,
se sugiere evaluar e identificar aquellos que presentan mayor carga familiar con la finalidad
de aplicar estrategias de afrontamiento hacia el estrés con la identificación de la fuente,
minimizar las emociones negativas, afrontamiento de compromiso, apoyo emocional control
primario entre otras estrategias que les permitan mejorar sus relaciones interpersonales.
Limitaciones
Dentro de las limitaciones encontradas en el presente estudio, está que los
conductores al contar con diferentes turnos dificultan el proceso de evaluación, además, no
se consideran dentro de las variables a aquellos conductores que cuenta con trabajados
adicionales lo que implica una mayor cantidad de horas de trabajo, así como también el tipo
de contrato que cuentan los trabajadores que define su permanencia dentro de la empresa.
31
Recomendaciones
Se recomienda en próximas investigaciones adicionar variables relacionadas que son
importantes para el estudio del cansancio emocional y la satisfacción laboral, como por
ejemplo la personalidad (Aloe, Shisler, Norris, Nickerson & Rinker, 2014; Hu, 2017; Mojsa,
Golonka, & Marek, 2015), la inteligencia emocional (Augusto, López & Berrios, 2012;
Guaderrama, Arroyo, & Flores, 2017; León, Cantero, & León, 2011) y la autoeficacia laboral
(Schaufeli & Salanova, 2007). Por ello, se sugiere que en posteriores investigaciones se
identifique factores protectores y de riesgo, con el fin de detallar los agentes que influyen en
el CE y la SL.
Conclusión
Como conclusión se puede derivar que existe similitud con los resultados expuestos
por Olivares, Jelvez, Mena y Lavarello (2013), donde señalan que existe una asociación
negativa entre el CE y la SL, correlación que se comprueba en los conductores solteros, en
donde un 76.2% cuenta con hijos, y se expresa en las correlaciones altas a diferencia de los
casados que teóricamente son quienes deberían contar con una mayor asociación entre CE y
SL. Además, se comprueba que los conductores que tienen uno y tres años de servicio
también presentan asociación entre CE y SL, ya que los conductores que cuentan con un año
de servicio provienen del sistema informal de trabajo, por lo que existe un periodo de
adaptación tardío al sistema formal de transporte, mientras que en los conductores con tres
años se debe a que no presentan mejoras en el sistema de trabajo. Con los resultados
obtenidos, se podrían exponer en una mesa de dialogo con los directivos de la empresa, de
forma que se puedan tomar en consideración las ideas propuestas por el área de Recursos
Humanos y los propios conductores, a partir de ello aplicar acciones de mejora que permitan
32
cambiar la percepción de los operadores con su centro de trabajo, a fin de mejorar las
condicionas con la que los trabajadores se mantienen expuestos.
33
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Anexos
Datos personales
Sexo
❑ Hombre
❑ Mujer
Estado civil
❑ casado
❑ soltero
❑ conviviente
❑ divorciado
Grado de instrucción
❑ primaria
❑ secundaria
❑ técnico
❑ superior (universitario)
Número de hijos…………..
Edad : años
Tiempo de servicio: ……….. meses