PRUEBAS PSICOLGICAS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

Inventario De Preferencias Personales De Edwars (Eeps)

Inventario de la personalidad desarrollado por Allen L. Edwards, es un inventario no-descriptivo de la personalidad, derivado de la teora de H. A. Murray, que mide el grado de individuos en quince necesidades o motivos normales.

Aplicacin: Colectiva, Tiempo: Variable, entre 40 y 55 minutos

Edad: Adultos

El EPPS consiste en 15 escalas:

Logro: ambicin, superacin, bsqueda de superar a otros.

Deferencia: seguir y cooperar con superiores.

Orden: cuidado, planificacin de acciones, actuar con orden y limpieza.

Exhibicionismo: inters por llamar la atencin, ser admirado, destacar.

Autonoma: deseo de ser independiente, actuar segn los propios intereses.

Afiliacin: bsqueda de contacto, cooperar con otros.

Intracepcin: se relaciona con la sensibilidad interpersonal. Capacidad reflexiva.

Ser protegido: obtener el cario de los dems, pedir proteccin, ayuda.

Dominio: ejercer influencias sobre otros.

Degradacin: tendencia a someterse frente a los deseos de otros.

Proteger: ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los dems.

Cambio: inters por la versatilidad e innovacin. Tambin se relaciona con estabilidad.

Persistencia: esfuerzo sostenido.

Heterosexualidad: relacionarse con personas del sexo opuesto.

Agresin: conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.

Test Disc

La Evaluacin de Perfil Personal utiliza un instrumento para analizar el Estilo Personal, y se dise para ayudar a la gente a alcanzar el xito tanto en la vida personal como profesional.

DISC es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el comportamiento diario de las personas a travs de sus vidas y nos ayuda a alcanzar el xito en todos los mbitos. DISC es la teora ms antigua y efectiva que existe sobre el comportamiento humano.

DISC, por sus siglas en ingls son las cuatro dimensiones del comportamiento normal:

D Dominante: Que domina, reta. Es el cmo responde a los problemas y desafos en la vida diaria y en el trabajo.

I Influenciador: Que influencia, establece contacto. Es el cmo ejerce influencia sobre otros para persuadirlos a ver una situacin desde su mismo punto de vista.

S Estable: Que tiene seguimiento, consistente. El cmo responde al ritmo de vida del medio ambiente.

C Concienzudo: Que logra objetivos, constrictivo. El cmo responde a las reglas y procedimientos que otros establecen.

Test De Domin 48

(Edgar Anstey) Evala capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida bsicamente al razonamiento lgico. Es exigente y slo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar. Est compuesta por una serie de secuencias lgicas y entrega resultado en trminos de CI. Se usa para cargos con exigencia.

CEEL Cuestionario De Estilo Y Efectividad De Liderazgo

Esta batera evala las aptitudes hacia el liderazgo, constituyendo un instrumento sencillo, eficaz y rpido para la seleccin de personal que deba asumir rol de lder o jefe.

Su aplicacin es de tipo individual y colectiva, no tiene tiempo limite de aplicacin pero se considera de 30 a 45 minutos para su ejecucin. La edad considerada es de 18 aos en adelante

Son 12 situaciones o tem, seguidas de alternativas, donde el individuo debe asimilar cada situacin en que asume habitualmente un rol de lder o jefe.

Se obtiene un puntaje que permite obtener el estilo de liderazgo, efectividad de cada estilo y la efectividad total.

Los estilos son:

Autocrtico

Integrado

Relacionado

Separado

Nombre: Angeles Elena Velasquez Canahua

Codigo:012100882B

ETICA EN LA SELECCIN DE PERSONAL

Nombre: Angeles Elena Velasquez Canahua

Codigo:012100882B

Los seres humanos estan inmersos en un mundo cambiante, competitivo y estratgico, el inters de las empresas est enfocado en la observacin de su capital humano, el cual debe cumplir con ciertos requerimientos para que se convierta en un excelente capital que tenga impacto positivo en la productividad.

Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

Por lo tanto lo lgico es que durante el proceso de seleccin de personal se usen herramientas idneas que nos permitan evaluar de manera eficaz y honesta a los candidatos que se nos presenten. Sin embargo los actores en este proceso (Consultores y Candidatos) no son del todo honestos.

Empezando por los consultores de un tiempo a esta parte se ve falta de tica profesional, poca transparencia en el proceso de seleccin, discriminacin, violacin de la confidencialidad del candidato, ofertas engaosas de empleo Son algunas de las faltas ms comunes cometidas por las empresas de seleccin. Al parecer el proceso de seleccin se ha convertido en una competencia sucia en donde la integridad y la dignidad de los candidatos ha quedado en un segundo plano y en donde slo importa conseguir una terna de postulantes al menor costo posible de un proceso de seleccin justo y respetuoso. No estamos seguros de s sea por las exigencias de las empresas que requieren personal o solo porque procuran de cualquier manera meter al sobrino recin egresado de la familia.

Luego tenemos a los candidatos. El cdigo de tica del psiclogo peruano dice:

Artculo 64 Las pruebas psicolgicas se ofrecen para su publicacin comercial nicamente a los editores que las presentan en forma profesional y que las distribuyen slo a usuarios idneos.

Usuarios Idoneos, claramente habla de que el uso de las pruebas psicolgicas son del uso exclusivo del psiclogo titulado y colegiado debidamente. Pero ocurre que ya existen otros profesionales como economistas o administradores que manejan libremente test que son incluidos a la hora de evaluaciones en la seleccin de personal. Ah es donde el candidato ,por miedo a no ser considerado como alguien apto para el puesto al que aspira, busca desesperadamente como responder a una prueba en especfico. Y como ejemplo tenemos al test proyectivo de Machover, la prueba ms manoseada en el planeta (lo s porque hasta en Taringa encuentras como dibujar para una entrevista de trabajo).

Y ese es el panorama actual en la oferta y demanda de trabajo y tanto empresas nacionales como privadas no se libran de estas faltas. Considero que deberan los consultores dar un repaso al cdigo de tica y que el colegio de psiclogos delimite de mejor manera el uso de sus instrumentos para que esta informacin no llegue a manos equivocadas.