PLAN ESTRATEGICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE

CORPORACIN MUNICIPAL GABRIEL GONZALEZ VIDELA.

En el marco de la Direccin y Administracin del Departamento de Recursos Humanos

durante los aos 2013-2016, y los desafos que conlleva cumplir el mandato tcnico

en una sociedad globalizada, compleja y sometida a cambios acelerados, el

Departamento ha definido como un eje fundamental de la mejora de su gestin, la

implementacin y puesta en marcha de una Poltica de Recursos Humanos.

Esta poltica ambiciona integrar estructuras valricas y estatutarias con propuestas de

innovacin y desarrollo, a objeto de que sirva como un medio que fomente la

proactividad, la autonoma, la reflexin crtica, y la innovacin en las formas de

gestin, en un organismo que valore su propio aprendizaje, la eficiencia, la mejora

continua y la mejor calidad de vida de su personal.

En relacin a lo enunciado y tras una serie de anlisis se concluye que el departamento

de recursos humanos necesita ejecutar una adecuacin de su estructura organizativa,

vale decir necesita un cambio de la regulacin del mero trabajo de caja pagadora a

englobarlo en una serie de objetivos estratgicos enfocado en el desarrollo de las

personas, siendo un aspecto fundamental que el departamento de Recursos Humanos

ampli sus competencias desde las funciones administrativas, las funciones de

regulacin y de seguridad, las implicaciones estratgicas, la gestin previsional del

empleo, calidad de vida en el lugar de trabajo junto a la creacin de equipos solidarios

y efectivos.

MODELO DE PLAN ESTRATEGICO 2013.

VISIN:

Queremos ser un departamento que otorgue un servicio de calidad gil e innovador en

tcnicas de gestin. Comprometidos con la transparencia, equidad y cercana con las

personas

MISIN:

Re disear la funcin corporativa del Departamento de Recursos Humanos, con el fin

de convertirla en una consultora o Staff tcnico que asesore a los departamentos que

componen C.G.G.V sobre temticas de Administracin y Gestin R.R.H.H,

Remuneraciones, Contratos, Desarrollo de Personas, Capacitacin y Perfeccionamiento,

Bienestar Laboral, Seguridad Social, Licencias Medicas, Prevencin de Riesgos. Adjunto

a responder tica y socialmente a las diversas problemticas de cada funcionario

Estrategia

Objetivos

Indicadores

Implementacion

Evaluacion

OBJETIVOS:

Mejorar la gestin organizacional del Departamento de Recursos Humanos. La

gestin organizacional establece el comportamiento del personal de la

institucin, el que a su vez determina la productividad del Servicio que se

otorga a travs de conductas eficientes y eficaces.

Promover un estilo relacional sostenido en la colaboracin respeto, confianza,

cordialidad, cercana y un estilo de gestin basado en la eficiencia, obtencin

de resultados, investigacin y anlisis.

Generar acciones que consientan el desarrollo de competencias tcnicas,

funcionales y comportamentales, adjunto a aprendizajes colectivos de manera

que los equipos de trabajo sea auto gestionables.

Mantener a los recursos humanos, remunerndolos equitativamente de acuerdo

con la importancia relativa interna de sus cargos.

Desarrollar a los recursos humanos, otorgando oportunidades equitativas de

capacitacin, promocin, aprendizaje y entrenamiento.

Impulsar en los Directivos y en las Jefaturas la aplicacin de estilos de liderazgo

y trabajo en equipo que comprometan e integren al personal en torno a la

Misin Institucional, fomentando permanentemente las comunicaciones nter

equipos.

Promover una cultura de trabajo que desarrolle la capacidad de alinearse con la

misin institucional.

Promover un clima organizacional armnico, donde las situaciones laborales

conflictivas se resuelvan a travs de mecanismos de respeto, dilogo y

acuerdos satisfactorios para las partes involucradas y asimismo, se incentiven

relaciones laborales beneficiosas y productivas que aporten a la calidad de vida

de las personas y la institucin.

Reconocer a las instancias de participacin del personal en el marco de

normativas y/o leyes existentes.

Generar acciones que permitan velar por la seguridad laboral y salud

ocupacional del personal, promoviendo el bienestar laboral, mental y social de

los trabajadores.

PRINCIPIOS BASICOS DE LA POLITICA DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H

Necesidad de cambio y modernizacin del Departamento de Recursos

Humanos.

Implementar una Cultura de Mejora Continua.

Posicionar estratgicamente las unidades/reas del Departamento de Recursos

Humanos, desempendose como Staff asesor de cada rea.

Implementar un estilo de gestin basado en objetivos y resultados.

Introducir la Gestin por Competencias.

Promover el desarrollo profesional y movilidad laboral. Los planes de

carrera, planes de sucesin y ascensos peridicos son parte del crecimiento

del personal. Los entornos ms amigables para trabajar son aquellos donde

la empresa prefiere promover a un empleado propio que traer alguien de

afuera para la mayora de los puestos. Si el departamento de recursos

humanos, cree que alguna persona ha llegado a su lmite de crecimiento en

la empresa, es bueno que se lo transmita, para evitar retener personas que

con el tiempo se sentirn frustradas.

Cumplir con las remuneraciones y haberes en tiempo y forma oportuna.

Cumplir con la normativa legal y previsional.

Tener una poltica de puertas abiertas. Si el departamento de recursos

humanos es percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario, carece de la

sensibilidad necesaria para realizar su funcin. Si el departamento de recursos

humanos no tiene tiempo para atender consultas, pedidos y ayudar a encontrar

soluciones las personas perciben desproteccin, al no atender las consultas y

reclamos, se deja un espacio abierto para la rumorologa, la especulacin,

descontento, conflictos, desmotivacin.

Crear una cultura que de importancia a la comunicacin. El departamento

de recursos humanos no est aislado. Para lograr sus objetivos es vital que se

comunique permanentemente con su cliente interno y externo. El

departamento de RRHH tambin colabora en que otras reas cumplan sus

objetivos como los dems departamentos que componen la Corporacin,

creando y actualizando todas las herramientas posibles de comunicacin interna

(Staff).

Crear un entorno de igualdad. Que todos se sientan respetados por la

organizacin y por sus pares. Que todos tengan posibilidades de crecimiento

profesional (capacitacin).

Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo. Promover el

desarrollo de competencias tcnicas, funcionales y comportamentales bsicas

para un desempeo eficiente y eficaz.

PLANIFICACION ESTRATEGICA.

Propsito: El equipo del Departamento de Recursos Humanos se propone disear e

implementar un programa educacional a largo plazo, orientado para mejorar los

procesos de resolucin de problemas y de renovacin de la Corporacin G.G.V, a

travs de una administracin ms colaboradora y efectiva con la cultura de la

organizacin, con la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y con el uso de

la teora y la tecnologa pertinentes a la ciencia del comportamiento organizacional

incluyendo la investigacin activa y de este modo los clientes externos e internos

perciban la entrega de un servicio de calidad.

Figura: Fuerzas Internas que impulsaron el cambio

Departamento

R.R.H.H

1.- Funciones de

cada trabajador

4.- Poltica y Procedimientos

3.- Tecnologa

2.- Objetivos

Objetivos Individuales y Objetivos Organizacionales: El equipo asume que es

posible lograr que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la

Corporacin, proponemos estimular el trabajo y que este conlleve posibilidades de

desarrollo personal.

Nos proponemos 2 tipos de objetivos de cambio:

1.- Objetivo Estructural:

Anlisis de Cargos

Distribucin de Funciones

Anlisis de relaciones horizontales y verticales de autoridad.

Anlisis de proceso de comunicacin / Toma de decisiones.

Anlisis de directrices o normativas internas.

Anlisis de Estructura Departamental (Organigrama)

2.- Objetivos Comportamentales:

-Anlisis de cultura organizacional/ valores, creencias, actitudes, perfiles,

competencias comportamentales.

-Anlisis de relaciones interpersonales entre el equipo producto del desempeo de sus

responsabilidades y funciones.

-Anlisis de cohesin grupal, objetivos grupales informales, lideres en el equipo,

influencia del grupo sobre el individuo.

-Anlisis de Comportamiento Intergrupal entre dos o ms grupos de trabajo.

PROCESO DE PLANIFICACION ESTRATEGICA 2013.

RECOLECCIN Y ANLISIS DE DATOS Identificacin de problemas y temas importantes

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

Identificacin de problemas y sus consecuencias Establecimiento de prioridades, metas y objetivos

ACCION DE INTERVENCIN Decisin de cul es la intervencin ms Apropiada para solucionar un problema

EVALUACIN

PRINCIPALES METAS DEPARTAMENTALES.

Pilar Estratgico: Unin

Estrategia 1:

Diseo de una estrategia de comunicacin interna ligada al fortalecimiento del

compromiso de los equipos de trabajo, fortalecer la imagen corporativa, la cultura o el

alinamiento estratgico.

Producto:

1. Diseo y promocin de Boletn Interno Informativo Humanos.

2. Reuniones de Coordinacin de Equipos.

3. Reuniones Informativas.

4. Crculos de Calidad; reunin de equipo en donde se analiza y discute el

funcionamiento del Departamento y se examina la gama de soluciones o

estrategias.

5. Tablones de Anuncio: (Comit Paritario) cuyo objetivo es promover la

participacin de la comunidad organizacional en informaciones legales y

obligatorias referente al rea de Prevencin de Riesgos

6. Entrevistas de coordinacin y asesora

Pilar Estratgico: Servicio

Estrategia 2:

Implementar procedimiento de Mejora Continua.

1. Reuniones de anlisis sobre lo que se necesita mejorar y abandonar la

metodologa convencional de ejecutar.

2. Anlisis y diseo de estrategias para disminuir el margen de error en las

gestiones ejecutadas

3. Autoevaluaciones de Desempeo.

4. Anlisis de gestin trimestral

5. Actualizar Manual de Procedimiento.

6. Difundir Manual de Procedimiento

7. Promover la Aplicacin de Manual de Procedimiento.

8. Actualizar Reglamento Interno.

9. Difundir Reglamento Interno

10. Promover la Aplicacin de Manual de Reglamento Interno.

Forma

tradicional de

hacer

Proceso de

cambio

Nueva forma

de hacer

Pilar Estratgico: Servicio

Estrategia 3:

Implementar proceso de Diseo Organizacional.

1.- Establecimiento de las polticas y marco normativo de la organizacin (misin,

visin, postura estratgica, poltica de R.R.H.H, Reglamentos) del departamento de

R.R.H.H.

2.-Dividir el trabajo, agrupar las tareas y funciones en unidades organizacionales

(organigrama).

3.- Diseo de los procesos, tareas, funciones y procedimientos del departamento.

4.- Anlisis de Cargos.

5.-Estructuracion de las relaciones funcionales y diseo de las lneas de comunicacin.

Pilar Estratgico: Cercana

Estrategia 4:

1. Ejecucin de Deteccin de necesidades en terreno.

2. Ejecucin de 2 Asesoras tcnicas en terreno a Establecimientos educacionales,

Jardines Infantiles, Centros de Salud, Cementerio.

3. Implementar mesas de trabajo y de retroalimentacin con entidades

colaboradoras.

4. Fortalecer competencias y conocimientos tcnicos de lideres sindicales.

Pilar Estratgico: Compromiso

Estrategia 5:

1. Implementar espacios estratgicos y adecuados para el desempeo de

funciones.

2. Ejecucin de jornadas de Tcnicas de Manejo de Estrs.

3. Ejecucin de jornadas de Auto cuidado como prevencin al sndrome de

Burnout.

EVALUACION DE RESULTADOS

Poltica de R.R.H.H

GESTIN DEL DESEMPEO.

Ingreso Personal

Reclutamiento

Seleccin

Contratos.

Integracin e

Induccin

Remuneraciones Desarrollo de los

Recursos Humanos

Bienestar

Seguridad Laboral y

Salud Ocupacional

Compensacin y

Beneficios

Licencias

Capacitacin

Evaluacin de

Desempeo

Desvinculacin

O.T

INGRESO DE PERSONAL

Reclutamiento y Seleccin de Personal:

El principal propsito de esta unidad es realizar todas las acciones administrativas

necesarias que permitan proveer de manera adecuada y oportuna el personal idneo y

calificado que la C.G.GV necesita. El reclutamiento y seleccin del personal est ligado

con la misin estratgica del Departamento R.R.H.H, ya que recluta y selecciona al

personal que debe ser capaz de colaborar efectivamente con el logro y consecucin de

las metas institucionales.

Los perfiles y descripcin de funciones que se utilizan en nuestros procesos buscan

establecer un modelo de competencias para cada cargo y las pruebas de conocimiento,

evaluaciones psicolgicas y entrevista personal por competencias tcnicos,

comportamentales y funcionales, nos permite evaluar de manera objetiva a cada

postulante.

Procedimiento:

1.- Anlisis del cargo. Determinacin de los requerimientos del cargo, funciones que

deber cumplir y competencias que deben poseer los postulantes.

Anexos.

Formulario Levantamiento de Perfil de Cargos.

Formulario de Descripcin de Funciones del Cargo.

Formulario de Entrevista de Levantamiento de Competencias Laborales.

2.- Reclutamiento: Se plantea la poltica de Reclutamiento Mixto, es decir que se

considere un reclutamiento tanto interno como externo. Un proceso que estimula la

participacin de los ya funcionarios de la C.G.GV, en igualdad de condiciones con

candidatos externos, lo cual promueve la transparencia en la gestin de los Recursos

Humanos al interior de la Organizacin y motiva al personal a capacitarse.

Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno consiste en la posibilidad de llenar un

cargo vacante mediante la promocin de los funcionarios, a travs de la figura de la

transferencia o la transferencia con promocin. Este tipo de estrategias tiene un

beneficio desde el punto de vista de las relaciones humanas, ya que favorece la

descompresin de situaciones de conflicto laboral internas, ya que estimula la

participacin de funcionarios en procesos de seleccin transparentes que permiten

promociones o transferencias dentro de la organizacin con le consiguiente

mejoramiento del clima laboral generando oportunidades de desarrollo para los

funcionarios.

Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo consiste en abrir las posibilidades de

postulacin a personas que provienen del mercado laboral externo. Las fuentes de

reclutamiento externo a utilizar son las siguientes:

Aviso en peridicos.

Recepcin de solicitudes de empleo e incorporacin de esta informacin a base

de reclutamiento.

Informacin de alumnos que realizaron prctica profesional en la C.G.G.V

3) Proceso de Seleccin.

Assessment:

-Equipo Asistentes Sociales Jardines Infantiles.

-Directoras Jardines Infantiles.

-Educadoras de Prvulos Jardines Infantiles

-Tcnicos en Educacin Parvularia Jardines Infantiles.

-Asistentes de la Educacin Establecimientos Educacionales contratados entre

2008-2012.

Entrevista personal por Competencias Tcnicas, funcionales y

comportamentales

Evaluacin de Idoneidad Psicolgica a Asistentes de la Educacin.

Aplicacin de Pruebas Psicolgicas: Test de Zulliger, Test de Lusher, Grafologa,

DISC.

-Aplicacin a la totalidad de equipos enunciados anteriormente.

Anexos:

Formulario de Entrevista Personal.

Formulario de Entrevista por Competencias.

Formato Diseo de Assesment.

Formato Certificado de Idoneidad Psicolgica.

Formato Informe Psicolaboral.

Contratos.

Diseo e implementacin de manual de procedimientos y deberes para la

ejecucin de un contrato segn las normativas legales actuales.

Diseo e implementacin de Software, Programa o Sistema de alerta que

informe al profesional del rea sobre el vencimiento de los contratos plazo fijo,

remplazo, Post Natal.

Diseo de procedimiento de recepcin de informacin (orden de trabajo-

antecedentes del trabajador) para dar cumplimiento en los plazos legales a la

configuracin del contrato.

Integracin e Induccin.

Cuando una persona se integra a una nueva empresa u organizaciones desconocida

para el o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado socializacin entre

el nuevo empleado y la organizacin. Para favorecer el tiempo de adaptacin y

aprendizaje de las nuevas funciones en esta organizacin, es conveniente llevar a cabo

un programa que recibe el nombre de induccin, este proceso nos permite conseguir

que los nuevos trabajadores tengan un buen comienzo en la organizacin y segn

estudios realizados un buen programa de induccin nos ayuda a retener y motivar a

los nuevos trabajadores.

Induccin:

Concepto: Procedimiento por el cual se presenta a la empresa a los nuevos empleados

para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Vale

decir un conjunto de actividades que se realizan con el objeto de guiar, orientar e

integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en su cargo.

A travs de este programa queremos informar al trabajador recin integrado acerca de

quines somos como empresa, que hacemos, como lo hacemos y para que lo hacemos.

Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Adems de estos aspectos, el

programa de induccin pretende explicar las normas, polticas, procedimientos y

reglamentos existentes en la corporacin.

Contenidos del programa de induccin.

Bienvenida.

Como comenz la corporacin

Quienes la integran

Cules son los objetivos y metas de la corporacin

Qu tipo de organizacin es

Polticas generales de la corporacin.

Horarios.

Da, lugar y hora de pago.

Que se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.

Normas de seguridad

reas de servicio para el personal

Reglamento interno

Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones

Con el supervisor o jefe directo.

Con los compaeros de trabajo.

Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo.

Objetivo del cargo

Labores del cargo.

Expectativas del desempeo del trabajador.

Vinculacin con otros cargos o departamentos de la corporacin.

Remuneraciones:

O.T

Se sugiere:

Recibir informacin clave para la ejecucin del procedimiento directamente desde los

establecimientos. Encomendando la tarea a cada director de enviar la informacin a un

correo de R.R.H.H con todos los antecedentes adjuntos necesarios para un procedimiento

exitoso. Adjunto a lo anterior el director deber informar a este correo electrnico los

siguientes movimientos del personal:

-Ingresos.

-Licencias Mdicas.

-Permiso sin goce de sueldo.

-Inasistencias.

-Desvinculaciones.

-Finiquitos.

-Pre- Post Natal.

Sistema Computacional a la medida de los requerimientos del Departamento de R.R.H.H

Clientes:

-Actualizada con la ley de movimiento de personal y que a la vez permita socializar la

informacin a las diversas instituciones previsionales.

Unificacin de todos los movimientos que realiza el trabajador Ficha Personal que

indique los movimientos que ha realizado el trabajador como por ejemplo, licencias,

permisos, inasistencias, anticipos, renuncias, etc.

Implementar Sistema de control de remuneraciones Encargado de Auditoria de R.R.H.H:

Revisin interno de libro de remuneraciones mensual por establecimiento en detalle.

Digitalizar informacin Ficha Personal (CV, certificado de antecedentes, nacimiento,

solicitud de permisos, anticipos, etc.)

Orden de Trabajo.

Recepcin Secretarias

Remuneraciones Contratos

Bienestar.

Re- Estructuracin del rea en base a Anlisis del cargo, Anlisis de funciones, Perfil por

Competencias e Innovacin en la gestin del rea basado en planificacin estratgica que aborde

el rea de salud ocupacional y promocin del bienestar emocional de los trabajadores.

Compensacin y Beneficios.

La administracin adecuada y eficiente de las compensaciones y beneficios que percibe la

corporacin es clave en la gestin de los Recursos Humanos, para ello creemos que es

fundamental disear y estructurar esta rea con el principal propsito que todos los trabajadores

gocen de estos beneficios y de la manera adecuada, a travs de una correcta estrategia y esquema

de compensaciones y beneficios, logrando as mejorar la retencin de los trabajadores, disminuir

la rotacin del personal, mejorar el clima organizacional y hacer ms eficiente el funcionamiento

en trminos salariales y de productividad.

Estructuracin del rea:

-Anlisis de los elementos de la compensacin. Compensacin total. Proceso de implementacin

de un sistema de Administracin Salarial.

-Polticas de compensaciones.

-El rea de Compensaciones. Herramientas de la Administracin Salarial: Descripcin de puestos:

manual de descripcin de puestos. Evaluacin de puestos.

-Beneficios: Distintos tipos. Plan de Beneficios Flexibles.

-Anlisis del cargo.

-Anlisis de Funciones

-Planificacin Estratgica.

Seguridad Laboral y Salud Ocupacional.

Re- estructuracin del rea de Prevencin de Riesgos , con el propsito de potenciar

estar rea, dar cumplimiento a cabalidad de las exigencias legales y a la vez promover

el bien estar laboral .

Nos proponemos disear un rea denominada SEGURIDAD LABORAL Y SALUD

OCUPACIONAL, la cual tiene como objeto principal la aplicacin de medida y

desarrollo de actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del

trabajo (Convenio OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente

del trabajo) abordando los siguientes tpicos:

Normas Bsicas de Seguridad y Salud.

-Proteger la salud de los trabajadores

-Prevenir accidentes laborales

-Potenciar el cumplimento de los aspectos legales bsicos, con el fin de

aumentar el El cumplimiento el sentido de seguridad y salud de los trabajadores

y disminuir los riesgos profesionales de accidentes y enfermedades en el

trabajo.

-Implementar campaas o proyectos de prevencin de accidentes laborales.

-Potenciar los dispositivos legales para disminuir la gravedad de los siniestros.

-Con el fin de aminorar y disminuir la incidencia y gravedad de los siniestros

laborales las empresas tienen que disponer en los lugares de trabajo de los

siguientes dispositivos:

-Dotaciones y local para primeros auxilios

-Sealizacin de seguridad

-Servicios higinicos y locales de descanso

-Proteccin contra incendios

-Vas y salidas de evacuacin

-Limpieza, orden y mantenimiento de los centros de trabajo.

Ergonoma y Psicologa Aplicada, basado en la poltica del Buen Trato.

-Precariedad laboral

-Trabajo estresante

-Trabajo montono y rutinario

-Trabajo con esfuerzo mental

-Acoso laboral: Acoso laboral, tambin conocido como acoso psicolgico en el trabajo,

hostigamiento laboral o mobingg, es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal

que recibe un trabajador por otro u otros que se comportan con l de manera cruel y que

atenta contra el derecho fundamental de todo ser humano a la dignidad y a la integridad

fsica y psicolgica.

Sndrome de trabajador quemado (burn-out) Burn-out Desmotivacin Laboral, es

traducido literalmente como "quemarse", se trata de un estado de vaco interior, de

desgaste espiritual, de infarto al alma, en el que la persona afectada no slo ha gastado

sus energas recargables, sino su sustancia ha sido atacada y daada. Muestras de daos

fsicos y psicolgicos causando enfermedades son parte del sndrome de burn-out.

Licencias.

Mejorar sistema de registro y coordinar procesos internos con las entidades pertinentes (caja de

compensacin, isapres, entre otras)

Capacitacin:

-Implementacin de Mala Curricular de capacitacin por funcionario.

-Diseo de Instructivo para la solicitud de Capacitacin

-Normas de la Capacitacin

Salud: Regidos por su propia normativa.

Educacin:

Estatuto Docente: Se requiere de reunin de anlisis con Director de Educacin y

Coordinador SEP para diseo de estrategia de capacitacin y perfeccionamiento docente.

Asistentes de la educacin:

-Anlisis del cargo

-Deteccin de necesidades de capacitacin segn el cargo.

-Anlisis de pertinencia de la capacitacin

-Ejecucin de capacitacin

-Anlisis de resultados.

Jardines Infantiles:

-Anlisis del cargo

-Deteccin de necesidades de capacitacin segn el cargo.

-Anlisis de pertinencia de la capacitacin

-Ejecucin de capacitacin

-Anlisis de resultados.

P.I.E:

-Se requiere reunin de anlisis y mesa de trabajo con el fin de disear estrategia de plan

capacitacin.

Administracin Central:

- Anlisis del cargo

-Deteccin de necesidades de capacitacin segn el cargo.

-Anlisis de pertinencia de la capacitacin

-Ejecucin de capacitacin

-Anlisis de resultados.

Evaluacin de Desempeo

Implementacin de la tcnica la cual es imprescindible en la administracin de R.R.H.H.

El fin es implementar un procedimiento para evaluar elpersonal denominado evaluacin de

desempeo, lo cual ser elaborado a partir de un programa de evaluacin basado en

competencias y funciones, donde cada director/coordinador deber evaluar el personal a su cargo.

El valor que otorga este procedimiento es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades

del equipo, junto con medir el desempeo en el cargo, su potencial desarrollo, motivacin y

compromiso con la Institucin.

Desvinculacin:

Implementacin de proceso de Outplacement, con el objetivo de implementar,

gestionar proceso de sensibilizacin, orientacin, contencin y reduccin de conflictos

emocionales a funcionarios desvinculados por motivo de retiro voluntario /jubilacin y

de esta forma el funcionario se sienta gratificado por la prestacin de aos de servicio,

de igual forma elabore la experiencia y le permita enfrentar con las herramientas

necesarias la siguiente etapa de su vida. Se pretende preliminarmente ejecutar ciclo de

talleres anterior a su desvinculacin.

EL CICLO DE VIDA LABORAL.-

Se propone desarrollar un anlisis el cual se centra en la necesidad de supervisar y

evaluar cada una de las etapas del ciclo de vida laboral para conocer la dinmica de la

Corporacin Gabriel Gonzlez Videla a travs del manual de seguimiento y evaluacin

de los recursos humanos, el cual aborda el seguimiento de la dinmica del personal

desde un planteamiento basado en el ciclo de vida laboral. A la vez se centra en la

necesidad supervisar y evaluar cada una de las etapas del ciclo, tales como:

La entrada:

Preparacin del personal mediante estrategias de induccin, formacin y prcticas de

contratacin eficaz y tica.

Etapa laboral:

Mejora de la disponibilidad, accesibilidad y el desempeo de los trabajadores mediante

una mejor gestin de estos.

Salida:

Gestin de la rotacin de personal.

Gestin de la desvinculacin.

Gestin de la jubilacin.

El objetivo central es producir y preparar a los funcionarios del departamento de

R.R.H.H en competencias tcnicas y comportamentales para la prestacin de un

servicio de calidad. La estrategia se funda en mejorar el desempeo, disponibilidad, la

competencia, idoneidad, la sensibilidad a las necesidades de los clientes internos y

externos.