programas de capacitacion de personal

8/17/2019 PROGRAMAS DE CAPACITACION DE PERSONAL

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PROGRAMA DE CAPTACIÓN DE PERSONAL

1. Defnición del perfl del postl!nte

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la

defnición del perfl del postulante, es decir, con la defnición de las

competencias o características que debe cumplir una persona para

que pueda postular al puesto que estamos oreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia,

habilidades, destrezas, alores !por ejemplo, honestidad,

perseerancia, etc." y actitudes !por ejemplo, capacidad para trabajar

en equipo, tolerancia a la presión, etc." queremos que posea.

# para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la

persona$ por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al

p%blico, adem&s de experiencia, podríamos requerir habilidad para

relacionarse con los dem&s, acilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero adem&s del puesto en acancia también debemos tomar en

cuenta nuestra empresa en 'eneral, y así, por ejemplo, el perfl del

postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse alambiente o a la cultura de la empresa.

". #$s%ed!& reclt!'iento o con(oc!tori!

El si'uiente paso consiste en la b%squeda, reclutamiento o

conocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o

características que hemos defnido en el paso anterior !sin necesidad

de que ten'an que cumplir todas ellas".

(as si'uientes son al'unas de las principales uentes, ormas o

métodos a traés de los cuales podemos buscar, reclutar o conocar

postulantes)

• anuncios o aisos) la orma m&s com%n de buscar o conocar

postulantes es a traés de la publicación de anuncios o aisos, ya

sea en diarios, *nternet, carteles, murales en centros de estudios,

paredes o entanas de nuestro local, etc. (a entaja de este

método es que podemos lle'ar a una 'ran cantidad de personas,


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mientras que la desentaja es que implica un mayor tiempo y

costo que otros métodos$ razón por la cual es recomendable que

al redactar los anuncios, seamos lo m&s precisos y específcos

posibles en cuanto a los requisitos.

• recomendaciones) otra orma com%n de conse'uir postulantes

es a traés de las recomendaciones que nos ha'an contactos,

ami'os, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes,

centros de estudios, etc. (a entaja es que es la orma m&s r&pida

y menos costosa de conse'uir postulantes, mientras que la

desentaja es que podrían recomendarnos postulantes que no

estén realmente capacitados, excepto en el caso de los

recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber

que su presti'io est& en jue'o, podrían recomendarnos buenos

postulantes.

• a'encias de empleo) empresas en donde nos orecen

postulantes con determinadas competencias y características ya

defnidas por ellos.

• la competencia) empresas competidoras, de las cuales

podemos conse'uir postulantes capacitados y con experiencia.

• consultoras en recursos humanos) empresas especializadas en

buscar postulantes, pero a un costo muy eleado.

• practicas) consiste en tomar como postulantes a los

practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera

temporal.

• archios o bases de datos) consiste en tomar como postulantes

a personas que ya hemos ealuado o que nos han dejado su

currículum anteriormente !para conocatorias pasadas".

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que noseníen su currículum o que llenen un ormulario de solicitud de

empelo !el cual debe estar dise+ado de tal manera que nos permita

reco'er la mayor cantidad de inormación posible".

). E(!l!ción

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es

la ealuación de los postulantes que hemos reclutado o conocado,

con el fn de ele'ir entre todos ellos al m&s idóneo !o a los m&sidóneos" para el puesto que estamos oreciendo.


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Esta etapa puede empezar con una preselección !por ejemplo, a

traés de reisión de currículums" que nos permita descartar a los

postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos

permita tener un n%mero razonable de postulantes a los cuales

ealuar.

# una ez que contamos con un n%mero razonable de postulantes,

pasamos a citarlos y a ealuarlos a traés del si'uiente proceso)

-. entreista preliminar) consiste en tomarle al postulante una

primera entreista inormal en la cual le ha'amos pre'untas

abiertas con el fn de comprobar si realmente cumple con los

requisitos que hemos solicitado.

. prueba de conocimiento) consiste en tomarle al postulante una

prueba oral y escriba con el fn de determinar si cumple con los

conocimientos necesarios para el puesto.

/. prueba psicoló'ica) consiste en tomarle una prueba psicoló'ica

con el fn de determinar su equilibrio emocional, para lo cual

podríamos contratar los sericios de un psicólo'o que nos ayude

con ello.

0. entreista fnal) consiste en tomarle una entreista m&s ormal

y estricta que la primera, en donde le ha'amos pre'untas

abiertas con el fn de conocerlo en proundidad, la cual podría ser

tomada por el jee del &rea a la cual postula.

Es posible obiar al'unas de estas etapas con el fn de ahorrar tiempo

y reducir costos, sin embar'o, mientras m&s ormal y estricto sea este

proceso de ealuación, m&s posibilidades tendremos de contratar a la

persona indicada.

1urante este proceso de ealuación es importante corroborar que la

inormación y las reerencias brindadas por el postulante sean

eraces, por ejemplo, comunic&ndonos con sus anti'uos jees y

pre'unt&ndoles si la inormación que nos ha brindado es correcta.

2simismo, también es importante ealuar cómo ha sido el desempe+o

del postulante en sus anti'uos trabajos, para lo cual también

podríamos optar por comunicarnos con sus anti'uos jees, pares ysubordinados, y consultarles sobre su desempe+o.

http://www.crecenegocios.com/la-entrevista-de-trabajohttp://www.crecenegocios.com/la-entrevista-de-trabajohttp://www.crecenegocios.com/la-entrevista-de-trabajohttp://www.crecenegocios.com/la-entrevista-de-trabajo


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*. Selección + contr!t!ción

3na ez que hemos ealuados a todos los postulantes o candidatos,

pasamos a seleccionar al que mejor desempe+o haya tenido en las

pruebas y entreistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar alcandidato m&s idóneo para cubrir el puesto acante.

# una ez que hayamos ele'ido al candidato m&s idóneo, pasamos a

contratarlo, es decir, a frmar junto con él un contrato en donde

se+alemos el car'o a desempe+ar, las unciones que realizar&, la

remuneración que recibir&, el tiempo que trabajar& con nosotros, y

otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

2unque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba

durante un bree periodo de tiempo, con el fn de ealuar

directamente su desempe+o en su nueo puesto, adem&s de su

capacidad para relacionarse con sus nueos jees, pares y

subordinados.

,. Indcción + c!p!cit!ción

4inalmente, una ez que hemos seleccionado y contratado al nueo

personal, debemos procurar que se adapte lo m&s pronto posible a la

empresa, y capacitarlo para que se pueda desempe+ar correctamente

en su nueo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y

las &reas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las

herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a

sus superisores inmediatos y a sus compa+eros.

(ue'o podríamos se+alarle su horario de trabajo, decirle dónde puede

'uardar sus pertenencias, entre'arle su uniorme si uera el caso,

decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso

de emer'encia, etc.

# lue'o inormarle sobre los procesos, políticas y normas de la

empresa, y asi'narle un tutor que se encar'ue de capacitarlo sobre

las unciones, tareas, responsabilidades, obli'aciones y dem&sparticularidades de su nueo puesto.


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