resumen de capacitacion y desarrollo de personal
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE RECURSOS HUMANOS
La capacitación es. La capacitación es.
•un proceso educacional un proceso educacional
•de de carácter estratégicocarácter estratégico
•aplicado de manera organizada y sistémica, aplicado de manera organizada y sistémica,
•mediante el cual los colaboradores adquieren mediante el cual los colaboradores adquieren
o desarrollan conocimientos y habilidades o desarrollan conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo,específicas relativas al trabajo,
•modifica sus actitudes frente a los quehaceres modifica sus actitudes frente a los quehaceres
de la organización, el puesto o el ambiente de la organización, el puesto o el ambiente
laboral.laboral.
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Como componente del proceso de Desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica:
• una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su
puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso
personal y laboral en la empresa, y,
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS
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• por otro lado un conjunto de métodos,
técnicas y recursos para el desarrollo de
los planes y la implantación de acciones
específicas de la organización para su
normal desarrollo de sus actividades.
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El contenido de la capacitación puede estar El contenido de la capacitación puede estar dirigida a: dirigida a:
• 1. Transmisión de información: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras
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• 3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
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• 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios
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La capacitación es importante, porque La capacitación es importante, porque permite:permite:
• Consolidación en la integración de los miembros de la
organización.
• Mayor identificación con la cultura organizacional.
• Disposición desinteresada por el logro de la misión
empresarial.
• Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y
actividades.
• Mayor retorno de la inversión.
• Alta productividad.
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• Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.
• Mejora el desempeño de los colaboradores.
• Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.
• Reducción de costos.
• Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación.
• Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
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Pasos Hacia La Capacitación Y El Pasos Hacia La Capacitación Y El DesarrolloDesarrollo
• Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.
• Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo.
• Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, también es importante el desarrollo personal y el bienestar.
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Pasos Hacia La Capacitación Y El Pasos Hacia La Capacitación Y El DesarrolloDesarrollo
1. Detectar las necesidades de capacitación:
Es el primer paso en el proceso de capacitación,
detectar las necesidades de capacitación
contribuye a que la empresa no corra el riesgo
de equivocarse al ofrecer una capacitación
inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios.
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• Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
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Para detectar las necesidades de capacitación Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
• Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
• Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa.
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En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:
• TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
• ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
• SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
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Detectar las Necesidades de Capacitación del Detectar las Necesidades de Capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes Recurso Humano tiene entre otras las siguientes
ventajas:ventajas:
• Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
• Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.
• Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
• Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y programas.
• Optimizar el uso de recursos.
• Focalizar el objeto de intervención.
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Técnicas De Detección De Necesidades Técnicas De Detección De Necesidades
Que deben ser aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son:
• Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas.
– Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.
– Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.
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Entrevista: a base de preguntas abiertas o Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. estructuradas.
– Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido.
– Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.
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Encuestas: con preguntas abiertas o Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. cerradas.
– Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
– Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
– Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
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Análisis de Problemas:Análisis de Problemas:
• Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.
• Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
• Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/
resultados, causas/ problemas.
• Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
– Evaluación de desempeño.
– En el marco de la detección de necesidades de
capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades
de Capacitación se hace imperiosa.
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Qué elementos contiene un Qué elementos contiene un Reporte de DNC?Reporte de DNC?
• Nombre de la organización o empresa
• Título del estudio
• Fecha de elaboración
• Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsabilidad)
• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
• Introducción. Antecedentes que dio motivo al DNC
• Justificación
• Resumen del documento
• Método de trabajo.
• Características del personal del que se obtuvo información
• Escenarios, en los que se obtuvo la información
• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
• Procedimiento
• Resultados
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• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.
• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución
• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio
• Recomendaciones para próximos estudios
• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio
• Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a éstos para realizar un DNC objetivo.