primera parte derecho laboral trabajo en grupo
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TERMINACION DE CONTRATO LABORAL
SEGUNDA PARTE
ELABORADO POR:
YUDY MARBELL ROMERO BARÓN - 1511980333
LYDA ANGÉLICA MÉNDEZ CASTRO - 1511980552
MARTHA MILENA PEREZ HUESO - 1511981124
SARA CRISTINA CASTAÑEDA RIOS 1511980576
LAURA BIBIANA BERNAL NIÑO - 1511980058
ANGELA PAHOLA BUSTAMANTE NARVAEZ - 1511980202
TUTORA:
DIANA CAROLINA RODRIGUEZ RAMOS
UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
2015
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INTRODUCCION
Con este trabajo buscamos explicar si un empleado fue despedido o no con justa causa citando
ítems del Código Sustantivo de Trabajo, sustentándolas con las lecturas realizadas, para así
analizar y desarrollar el caso, según nuestro criterio.
Daremos a conocer los motivos del porqué fue despedido sin justa causa, los cuales nos
permitirán poner en práctica lo aprendido en el módulo determinando las pautas y la
problemática ante esta situación. Basándonos en los parámetros que debemos seguir ante estas
situaciones como cuando este contrato termina sin justa causa. El empleador debe pagar los
salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado e indemnizaciones por despido
injustificado y sin aviso de terminación de contrato.
OBJETIVOS
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Determinar si el despido del trabajador fue con o sin justa causa
Analizar las causas del despido, las pautas del porque de su despido tomando en cuenta
los conocimientos adquiridos.
Indagar el Código Sustantivo de Trabajo y de esta manera sustentar la explicación del
caso.
Leer atentamente cada uno de las lecturas contempladas en el módulo.
Poner en práctica los conocimientos adquiridos en las primeras semanas del módulo.
Conocer la forma de liquidación de un contrato sea por justa o injusta causa. Teniendo en
cuenta el Código Sustantivo de Trabajo
Investigar las formas de liquidación según el contrato
LECTURA DEL CASO PROYECTO GRUPAL
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Ramiro Meneses trabaja en Larousse Ltda. de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00pm como
Gerente de Ventas desde el 22 de Octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años. Ha
sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario
mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra
compañía.
Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en
Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latín lover” en la filmación de
películas pornográficas.
El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde
Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto
jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de
Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.
ANALISIS
La terminación del contrato laboral por parte del señor Lino Roberto, se hizo sin que existiera
justa causa, teniendo en cuenta que el señor Ramiro Meneses nunca se le ha prohibido trabajar en
otra compañía y las actividades que se realizan en las vacaciones no deben afectar la integridad
de la empresa si no son actos que se hagan afectando la integridad de los miembros de la
empresa.
En el Código Sustantivo del Trabajo se encuentran las razones de justa causa que ara la
terminación de contrato laboral, por lo que el contrato se había renovado de manera automática,
según el Artículo 46. El cual dice lo siguiente: el contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
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En este caso el periodo el cual fue inicialmente pactado entre ambas partes es de 3 años.
Según el caso al señor Ramiro Meneses le faltaba un día para terminar su contrato laboral, pero
el señor Lino no le informo con el tiempo de anterioridad estipulado por la ley.
Esto sugiere que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y
equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al
empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una
posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un
importante costo por pago de indemnizaciones.
Para que cualquier terminación de contrato se lleve a cabo bajo la premisa de justa causa, esta
debe estar consignada explícitamente en el Código Sustantivo del Trabajo.
El Artículo 58. Obligaciones Del Trabajador donde identificamos si en algún momento el
trabajador omitió alguna obligación por la labor que ha sido contratado.
En el Artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa Causa, el único numeral que pudiera
afectar al señor Meneses puede ser el número 5 que dice (Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores.) decimos que pudiera afectarlo partiendo de la inmoralidad que nos habla el señor Lino
Roberto, como causal de despido. Pero este numeral es muy claro en decir que este tipo de actos
deben ser realizados dentro de su labor y en el lugar de trabajo donde esta se realice, por lo cual
el señor Meneses no está teniendo ninguna falta grave debido a que esta actividad la realizo en
un lugar diferente a su trabajo y durante las vacaciones programadas por parte del patrono. Y al
ver que la supuesta inmoralidad se está comprobando por solo ver a los ojos a una persona esto
no es suficiente argumento para llevar a cabo este tipo de decisión.
En el Artículo 60. Prohibición De Los Trabajador, teniendo en cuenta que el trabajador no
tiene ninguna cláusula de exclusividad con el empleador, en ningún momento se ha comprobado
algún hurto de los insumos de la compañía, ni el señor Meneses allá llegado a realizar su trabajo
en estado de embriaguez, no ha sido encontrado con alguna arma que vaya en contra de las
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normas de la compañía, no ha faltado a su labor sin justa causa, ni ausentarse, suspender o bajar
el ritmo en la ejecución del trabajo como nos habla en este artículo.
Cuando un empleador da por terminado el contrato de trabajo, por causales diferentes a las
denominadas justas causas, se dará lugar a pago de indemnización como lo dice en el artículo 64
Artículo 64. Terminación Unilateral Del Contrato De Trabajo Sin Justa Causa, en todo contrato
de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios al cargo de la parte responsable.
Doy por entendido que el despido del señor Ramiro Meneses fue sin justa causa ya que en
primera instancia en su contrato laboral nunca se le prohibió que el señor trabajara en otra
compañía, además el señor Meneses se encontraba en vacaciones lo cual quiere decir que no se
encontraba interrumpiendo su horario laboral.
El señor Lino debe reconocerle al señor Meneses el pago de una indemnizacion cuyo monto
se encuentra determinado en el articulo 64 del codigo sustantivo del trabajo.
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Adicionalmente, el contrato de trabajo en colombia garantiza una estabilidad laboral relativa,
toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita al empleador
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.A pesar de que el contrato ya habia
vencido porque el señor Meneses firmo contrato el 22 de octubre de 1996 cuyo contrato tenia
una vigencia de 3 años y fue despedido el 21 de octubre de 2012 eso quiere decir que llebaba 16
años en la compañía, aun asi el señor Lino por una simple suposicion despide al señor Meneses
eso implica descriminacion, siendo una suposicion la causa total del despido el señor Meneses
debera entablar una demanda ya que el señor Lino no tiene pruebas contundentes referentes a la
aparicion en el programa y aun siendo real tampoco es motivo ni justa causa para el despido.
El despido del señor Ramiro Meneses, es sin justa causa ya que el señor Lino Roberto, se dejó
llevar por sus percepciones morales y éticas para tomar dicha decisión, más no por el desempeño
laboral del señor Meneses, adicional a esto en el contrato estipulan que no se le prohíbe trabajar
en otra entidad, y se encuentra validez según el artículo 26 de coexistencia de contratos en el
código sustantivo del trabajo “Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos
o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno
solo”.
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Según el artículo 63, se nombran ciertas causas para dar por terminado el contrato, motivos
que no sucedieron con el señor Ramiro Meneses, unilateralmente, el contrato de trabajo, con
previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al periodo que
regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal periodo:
A). Por parte del patrono:
1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido;
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes;
5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, y
cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más de dicho lapso; pero el
despido por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, y
6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.
B). Por parte del trabajador:
1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de
importancia;
2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquel para el cual se le contrató; y
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3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.
ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por
alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
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1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la
presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la
tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Considero que el Sr. Meneses fue despedido sin justa causa ya que en su contrato laboral en la
parte de obligaciones y prohibiciones de las partes (empleado y empleador) no indicaba que le
estaba prohibido trabajar en otra empresa, adicionalmente su jefe está incurriendo en conductas
que constituyen acoso laboral ya que realiza comentarios expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona (creencias, religión, sexo) al lanzar un juicio sin tener las pruebas suficientes.
También encuentro que fue contratado desde el 22 de octubre de 1996 bajo un contrato a
término fijo a 3 años y despedido el 21 de octubre de 2012, consultando el material de estudio es
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claro que el contrato a término fijo o determinado puede celebrarse por periodos menores a un
año, y máximo por 3 años. por lo cual existiría falencia en el tipo de contrato que tenía asignado
el sr Meneses y en caso de que fuera el tiempo adecuado para la cancelación del contrato es
necesario que el empleador 30 días antes de la terminación del contrato avise al empleado la no
prórroga del mismo, puesto que si omite este aviso el contrato se entenderá prorrogado por un
término igual. Cuando este contrato termina sin justa causa, el empleador debe pagar los
Salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado.
En mi opinión el despido del señor RAMIRO MENESES fue sin justa causa ya que en ningún
contrato laboral dice que no se puede laborar en otro lugar por fuera de horas de trabajo. Por
parte del empleador el señor LINO ROBERTO está cometiendo un atropello, ya que ningún
empleador puede entrometerse en la vida privada de sus empleados después de las horas
estipuladas en el contrato.
El señor LINO está cometiendo un maltrato moral ya que ninguna persona puede ser juzgada
por sus creencias, religión, sexo, etc., también se está dando un laboral ya que el empleador no
tiene pruebas contundentes de que la persona que aparece en dicho programa es el señor
MENESES.
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Ya que el señor MENESES es víctima de acoso laboral debe de poner en conocimiento del
Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales
de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la
ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá
dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria
de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente
al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 (Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno) y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta
medida se escuchará a la parte denunciada. Quien se considere víctima de una conducta de acoso
laboral bajo alguna de las modalidades descritas podrá solicitar la intervención de una institución
de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso
laboral.
En este caso se puede evidenciar la falta de conocimiento legal por parte del jefe involucrando
conceptos personales y no laborales para el injusto despido de Ramiro; Hay que resaltar que si
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Ramiro conoce las normas legales puede perjudicar la empresa por su despido sin justa causa.
Como lo aclara su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía, Sus
actividades extra laborales pertenecen a su vida privada y no afectan las funciones estipuladas en
la empresa Larouse Ltda ya que fue nombrado en varias ocasiones el mejor empleado. Se puede
evidenciar el acoso laboral que tiene Ramiro ya que la ley 1010 de 2006 estipula como maltrato
laboral * La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona, en contra parte
si el hecho de que el segundo trabajo de Ramiro sea considerado como un acto inmoral no fue
cometido en su empresa ni durante su jornada laboral. Para tener en cuenta es que si el jefe Lino
Roberto se enteró el 17 octubre y el despido se generó el 21 Octubre no hubo un pre aviso con 15
días de anticipación de su despido, ni tampoco fue llevado su caso a un comité bipartidario para
evaluar y dar un argumento neutral y contundente.
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES
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CONCLUSION
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Podemos concluir que el despido del señor Lino Roberto fue por causa injustificada ya que se
hizo por fuera de los parámetros permitidos por el Código Sustantivo de Trabajo, el señor
Ramiro Meneses realizo las actividades por fuera de la empresa sin afectar la integridad de los
que hacen parte de esta, además su despido se debió informar con una antelación no inferior a 30
días y no se hizo, lo cual da entender que el contrato se puede ser renovado a un periodo igual al
inicialmente pactado, ante este apunte el empleador debe analizar bien a la situación porque la
ley otorga el derecho de defensa y así puede conseguir ante una instancia judicial conseguir una
declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, lo que puede significar para la empresa
un costo importante por pago de las indemnizaciones.
DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA