presentación ramiro torrealba

República Bolivariana de VenezuelaSistema de Aprendizaje Interactivo a DistanciaEspecialización en Gerencia Legal Empresarial

Universidad Fermín Toro

Autor: Abog. Ramiro P. Torrealba G.C.I: V-20.076.463

TERMINACIÓN DE LA RELACION LABORAL

Son cuatro las causas que pueden conducir a la terminación de la relación laboral, estas se encuentran establecidas en el Artículo 76 de la nueva ley del trabajo de los trabajadores y trabajadores:

Causas de la Terminación de un Trabajo

1.- Despido del Trabajador.

2.- Retiro del Trabajador.

3.- Voluntad común de las partes.

4.- Causa ajena a la voluntad de ambas partes.

La relación de trabajo termina en el momento que deja de existir el

vínculo jurídico laboral entre el patrón y el trabajador. El artículo 76

de la LOTTT (2012), establece las diversas formas en que puede

extinguirse la relación de trabajo, estas son: a.- Despido. b. Retiro. c.

Terminación por voluntad común de las partes. d. Terminación por

causas ajenas a la voluntad de ambas partes

DESP

IDO

Manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. (Art. 77). RE

TIRO

Manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.


La relación de trabajo termina en el momento que deja de existir el

vínculo jurídico laboral entre el patrón y el trabajador. El artículo 76

de la LOTTT (2012), establece las diversas formas en que puede

extinguirse la relación de trabajo, estas son: a.- Despido. b. Retiro. c.

Terminación por voluntad común de las partes. d. Terminación por

causas ajenas a la voluntad de ambas partes


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COM

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DE

LAS

PART

ES

Voluntad de los contratantes, no está sujeta a ninguna exigencia, puesto que por mutuo acuerdo de las partes puede ponerse fin al contrato en cualquier momento, bien sea éste celebrado para una obra determinada o por tiempo determinado o indeterminado.

CAU

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Ruptura del vínculo laboral, cuya cesación de sus efectos obedece al hecho de que son ajenas a la voluntad de las partes. Así, como por ejemplo, la muerte del trabajador, la incapacidad del trabajador que lo imposibilite para continuar prestando el servicio.

Artículo 79.Este articulo trae una amplia lista de actos u omisiones que el trabajador puede cometer y que justifican que sea despedido.

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. Se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa. Se entiende por vías de hecho el empleo de fuerza o violencia física ejercida por el trabajador contra el empleador o sus compañeros de trabajo.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

Causas Justificadas de Despido



d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.



h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

A

• La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.

• Ejemplo: 1.- Le avisaron que su esposa tuvo un accidente o su hijo o hija tuvo un accidente y salió corriendo sin esperar el permiso del patrono. En este caso, la causa es justificada y no debe ser sancionado.

B

• La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

C• La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su

cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Abandono del trabajo.No se refiere únicamente a abandonar el puesto de trabajo que uno ocupa, sino a ausentarse injustificadamente en horas laborales sin permiso del patrono, desobedecer las ordenes sin causa justificada, o no asistir al trabajo si ello ocasiona retardo o paralización del proceso productivo de la empresa.Se entiende por abandono del trabajo:

Artículo 80.Se refiere al despido indirecto o injustificado, por parte del patrono o empleador.

Causas Injustificadas de Despido

A.-Falta de probidad (honradez, honestidad, integridad o rectitud).B.-Todo acto inmoral que ofenda al trabajador o algún miembro de su familia que vivan con él.C.-La sustitución del patrono cuando el trabajador considere inconveniente la sustitución para sus intereses.D.-Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene del trabajo.E.-Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.F.-La exigencia que haga el patrono o empleador al trabajador, a que realice un trabajo distinto al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, como también obligarlo a cambiar de residencia, salvo que en el contrato laboral se haya especificado lo contrario o por la naturaleza del trabajo sea necesario el cambio de residencia del trabajador.G.-La reducción del salario o cambio del trabajador a un puesto inferior.H.-El cambio arbitrario del horario de trabajo.I.-Cualquier otro hecho que alteren las condiciones del trabajo.

a) Muerte del Patrono:• Como una regla general, la muerte del patrono no exige el contrato de trabajo,

sino en el caso de que ese hecho haga imposible la continuidad de la explotación de trabajo a la cual se dedicaba el patrono.

b) Muerte del Trabajador:• Como el contrato de trabajo es intuito personae, con respecto al que presta el

servicio, es evidente que su muerte disuelve el contrato. La incapacidad del trabajador, el contrato quedará disuelto al no poder el trabajador por causa de una incapacidad prestar personalmente el servicio.

c) Caso Fortuito o Fuerza Mayor: • Cuando sus consecuencias necesarias, inmediata y directa sea la cesación de la empresa y

su subsiguiente liquidación, pues de no ser así, sólo estaríamos frente a una suspensión del Contrato de Trabajo. La fuerza mayor, es todo acontecimiento que no ha podido preverse o que previsto, no ha podido resistirse, como por ejemplo el incendio, las inundaciones, la exposición, la guerra, etc.

d) La quiebra de la empresa:Quiebra inculpable a la empresa, es cuando produce la disolución del vínculo contractual. Se dice inculpable porque si es consecuencia del dolo o fraude o culpa, al acto culpable, el doloso o fraudulento habría que asimilarlo a un acto de voluntario y por tanto el contrato de trabajo habría terminado por voluntad unilateral del patrono.

Causas Ajenas a las Partes

El objetivo de ambas es proteger el empleo y la permanencia de la relación laboral.

En el trabajo es una protección de carácter general y permanente, según la cual los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de un (1) mes al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT y el artículo 38 del Reglamento de la LOT. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Estabilidad e Inamovilidad Laboral

ESTABILIDAD Esta no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.

El objetivo de ambas es proteger el empleo y la permanencia de la relación laboral.

En el trabajo es una protección de carácter general y permanente, según la cual los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de un (1) mes al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT y el artículo 38 del Reglamento de la LOT. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Estabilidad e Inamovilidad Laboral

INAMOVILIDAD No podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el Inspector del Trabajo.

La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto.

Los trabajadores, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto.

Trabajador que tenga uno o más hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo

También aplica en la figura de Adopción

Inamovilidad Permanente

Fuero Sindical

INAMOVILIDADNo podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el Inspector del Trabajo.

Igualdad de procedimiento

Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de condiciones. Art 422.

Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo.

Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores que gocen de inamovilidad laboral. Art 421.

Excepción a la solicitud de calificación previa.

Cuando un trabajador haya incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad física otros trabajadores del patrono peligro a la seguridad de las personas o de las instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono podrá separar de manera excepcional al trabajador que se trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario del trabajo competente, la autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la calificación de despido. Mientras dure la separación de trabajo tendrá derecho a recibir el salario y demás beneficios legales. Art 422, 423.

Algunas conclusiones que podemos determinar.

• Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.1

• Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias inamovilidades.2

• Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo convierte en un “intocable”, si comete una falta que constituya una causa justa de despido y además existe la prueba de la falta, el patrono podrá despedirlo.Aquí en estos caos quiero resaltar lo que una vez aprendí en mi trayectoria profesional en materia laboral una premisa que establece que inamovilidad no es sinónimo de impunidad.

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• El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita en la Inspectoría del Trabajo, mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo.

4• Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del

perdón tácito de la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

5• El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para

notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10 días hábiles.6


• El patrono que pretende despedir a un trabajador con inamovilidad debe notificar al Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en que el trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o modificación de condiciones de trabajo.

7• Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son

exactamente las mismas que aplican para la estabilidad. Art 79 de la LOTTT.

• Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o inamovilidad laboral a aquellos trabajadores a los trabajadores que no han cumplido un mes de servicio y los trabajadores de dirección.

8Según Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 6.207 Extraordinaria del 28 de diciembre de 2015, fue publicado el Decreto N° 2.158 con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Inamovilidad Laboral, mediante el cual se establece la inamovilidad laboral a favor de los trabajadores y trabajadoras del sector público y privado regidos por el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), por tres (03) años, a partir de la publicación en gaceta oficial, con la finalidad de proteger el derecho al trabajo.

¿Qué Trabajadores están Protegidos por el Decreto de Inamovilidad Laboral 2016 – 2018?

¿Qué Trabajadores están Exceptuados del Decreto de Inamovilidad Laboral 2016 – 2018?

Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores de temporada u ocasionales quedan exceptuados del presente Decreto. La estabilidad laboral de los funcionarios públicos se regirá por las normas de protección contenidas en la Ley del Estatuto de la Función Pública.

Los trabajadores independientemente del salario que devenguen, gozarán de la protección en este Decreto de Inamovilidad Laboral 2016 - 2018 en los siguientes casos:a) Los trabajadores a tiempo indeterminado, después de un (1) mes al servicio de un patrono.b) Los trabajadores contratados, por el tiempo previsto en el contrato.c) Los trabajadores contratados para una obra determinada, mientras no concluya su obligación.

Gracias…

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