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GUÍA PDI

“NO SE TRATA DE DONDE ESTÉS, SINO DE DÓNDE QUIERES LLEGAR”

GUÍA PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUALESGUÍA PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUALES

¡Enhorabuena!

Si estás leyendo esto, es porque consideras que el desarrollo es parte de

la carrera profesional de tu equipo y es también la posibilidad de

mejorar en tu día a día.

En esta guía podrás encontrar lo siguiente:

1. Repaso del Proceso de Evaluación del Desempeño pág. 3

2. Planes de Desarrollo Individual (PDI) pág. 4

1. ¿Qué es un plan de desarrollo individual?

2. Tipos de Planes

3. Cómo diseñar un PDI de fortalezas y oportunidades

4. Cómo definir el objetivo de cada acción

3. Seguimiento de los Planes de Desarrollo Individual pág.22

1. ¿Qué tengo que hacer una vez diseñado el plan?

4. Actualización del desempeño pág. 26

2


1. Repaso del proceso de Evaluación de

Desempeño

3

Este es el proceso de Evaluación

de Desempeño. La creación de

acciones dentro del Plan de

Desarrollo Individual es una

parte fundamental del proceso


2. Planes de Desarrollo Individual

1. ¿Qué es un plan de desarrollo individual?

El PDI nace de la evaluación del desempeño, momento en el que

analizamos comportamientos y objetivos con nuestro responsable e

identificamos nuestras fortalezas y oportunidades para establecer las

acciones que nos ayuden a progresar.

El objetivo del plan es ayudar al crecimiento en el puesto de trabajo y al

desarrollo de aquellas capacidades que nos hará mejorar en nuestro día a

día y conseguir nuestro objetivo.

4


Con nuestro Plan de Desarrollo trabajaremos nuestras FORTALEZAS y

OPORTUNIDADES, fruto de nuestra Evaluación del Desempeño

FORTALEZAS

Una fortaleza es ese conjunto de

comportamientos que nos hacen

destacar. En nuestra herramienta son

todas aquellas áreas en las que tenemos

una puntuación por encima del 85%. Si

también los desarrollamos, nos servirá para

ser un ejemplo en esa área.

OPORTUNIDADES

Una oportunidad es algo en lo que

podemos progresar. En nuestra

herramienta se proponen las áreas y

comportamientos con una puntuación por

debajo del 50%. Trabajar estar áreas nos

ayudará a mejorar nuestro desempeño

¡Trabaja las Oportunidades de tu Equipo y aprovechasu fortalezas!

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Las acciones que se generan en nuestro Plan de Acción pueden responder a

cualquiera de las partes de que se componen las competencias:

El SABER se relaciona con los

CONOCIMIENTOS: son PÍLDORAS pertenecientes al Programa de

líderes

El SABER HACER se

relacionan con las

HABILIDADES:

son COMPETENCIAS como el

liderazgo, comunicación,

empatía, etc.

El SABER SER se relaciona con la

ACTITUD (Puesta en práctica): sonvalores, motivación y

compromisos personales (Test

compromiso y valores)

Cuando se finaliza el proceso de Evaluación, Autoevaluación y Comunicación en

nuestro perfil se generará un PLAN DE ACCIÓN a modo de resumen para ver en qué

áreas y comportamientos debemos poner el foco

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2. Tipos de Planes

Existen dos tipos de PLANES DE

DESARROLLO

Plan ESTÁNDARAcciones destinadas a:

Plan EJECUCIÓNAcciones destinadas a:

Saber

Saber hacer

Saber ser

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Plan ESTÁNDAR

OBJETIVO: Este plan se asocia a

Programa de LÍDERES. Por tanto,

está vinculado a la formación

Cuando decimos que está vinculado a Programa de

Líderes significa que esa oportunidad o fortaleza

detectada se trabajará a través de Píldoras. Las píldoras

son las acciones formativas asociadas al área de

gestión a trabajar.

Es decir, si mi oportunidad o fortaleza es personas,

trabajaré la píldora de personas en el nivel que

corresponda según mi puesto

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ACCIONES FORMATIVAS

Plantilla Base

Formación de Marca

Validaciones/Certificaciones

EEGG

Programa de Líderes

Iniciación, Intermedio

y Avanzado


Pasos para ejecución de un Plan Estándar

OPORTUNIDAD/

FORTALEZALa Oportunidad nace del área de mejora o de la fortaleza que surge de la Evaluación de Desempeño

1

PRUEBA DE NIVEL

5 semanas antes de la formación tendrás que realizar a través de UP un test que ayudará a conocer tus conocimientos previos sobre el área a trabajar (salvo para nivel iniciación, donde no se realizarán pruebas de nivel)

2

NO SUPERA

En el caso de no superar el test de prueba de nivel, se asistirá a la píldora de Programa de Líderes

3

FORMACIÓN

Con la píldora formativa podrás adquirir los conocimientos a través del trabajo en aula, en el puesto de trabajo (entrenamiento) y con la formación virtual

4

PREGUNTAS

CERTIFICACIÓN

Las preguntas de certificación nos sirven para validar los conocimientos aprendidos en la Píldora.

5

9


Plan de EJECUCIÓN

OBJETIVO: Este plan pretende

cubrir aquellas necesidades

individuales en las personas. Se

trata de un Plan de acción

personalizado para ejecutar en tu

puesto de trabajo. Está orientado

a la PUESTA EN PRÁCTICA

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Pasos para elaboración de un Plan de Ejecución

OPORTUNIDAD

/FORTALEZALa Oportunidad nace del área de mejora o de la fortaleza que surge de la Evaluación de Desempeño

1 COMPORTAMIENTO

Un comportamiento es aquella conducta que hemos identificado para desarrollar

2 RAÍZ DEL PROBLEMA

Debemos buscar e identificar el origen del comportamiento. De este modo podremos establecer una medida

3 ACCIONES

Las acciones son las medidas que nos harán desarrollar mejor nuestro puesto de trabajo

4

Si se hubiesen generado

demasiadas oportunidades,

selecciona las dos o tres

más importantes y centra el

plan en esas acciones

11


Ya conocemos los planes, su origen y lo que significan…

¡Ahora es el momento de trabajar y empezar a gestionar el

plan!


3. Cómo registrar un PDI de fortalezas y

oportunidades

A continuación se muestran los pasos que debes seguir para

diseñar un PDI de fortalezas y oportunidades en nuestra

herramienta.

12


Pasos para diseñar un PDI: Paso 1Accede a INTALLIGENT a través del Club del Empleado (Mi gestión/Mis

aplicaciones/Intalligent):

13


Pasos para diseñar un PDI: Paso 2

Una vez en Intalligent, haz clic sobre el apartado

de EMPLEADOS

En el buscador que aparece a la derecha,

podrás buscar la persona a la quieres diseñar el

PDI

Haz clic sobre el nombre de la persona para

acceder a sus datos

14



Cuando accedas al perfil de la persona, podrás ver su puntuación global (competencias +

objetivos) y también la puntuación para cada

una de las áreas evaluables

Desliza la pantalla hacia abajo

hasta encontrar el apartado de

“Plan de Acción”

15



Dentro del apartado Plan de

Acción encontrarás acciones

creadas con anterioridad.

Para comenzar a diseñar el PDI,

haz clic sobre el botón de

GESTIONAR ACCIONES

16



Es el momento de analizar las necesidades

procedentes de la evaluación. Hazte preguntas cómo:

“¿Se repite mucho algún área?” o “¿Se repite alguna

palabra mucho?”

Echa un vistazo también a las

puntuaciones por áreas, te dará una pista de qué es más

importante trabajar

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Pasos para diseñar un PDI: Paso 5 (Ejemplo)

En el caso anterior, estas son algunas de las evidencias que podemos sacar:

- La mayoría de oportunidades se dirigen al área comercial- Muchas de las oportunidades son Puesta en Práctica, es decir son acciones concretas para un objetivo

concreto- En el área Personas nos indican que debe mejorar la comunicación y el desarrollo de su equipo- En el área Operacional nos recomiendan trabajar la planificación y gestión

Una vez que hemos leído el plan propuesto, elige una o dos acciones para trabajar con esta

persona y grábalas en Intalligent:

¿Qué acción elegimos para trabajar? ¿Cómo lo grabamos?

Podemos proponer la que nosotros consideremos necesarias o utilizar el catálogo de acciones disponible en tu perfil. Para acceder a él solo tendrás que seguir estos pasos:1. Entra en Intalligent a través del Club del Empleado2. Accede al apartado de INICIO3. Haz clic sobre el botón de VER INSTRUCCIONES

Elimina las acciones que no quieras trabajar y haz clic en añadir para crear una nueva

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Para añadir una acción, haremos clic sobre

el botón AÑADIR

Para modificar una acción creada con

anterioridad, haremos clic sobre el botón

MODIFICAR

Para eliminar una acción creada con

anterioridad, haremos clic sobre el botón

ELIMINAR

19



Para crear una acción

nueva, después de dar al

botón añadir,

rellenaremos los datos de

la acción, indicando el

estado, la descripción, las

instrucciones, las fechas

de realización, etc.

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4. Cómo definir el objetivo a cada acción

Conseguir que una acción sea un éxito dentro del plan de desarrollo requiere de

una definición del objetivo de la misma concreta.

Un objetivo bien definido tiene las siguientes características:

Medible: se podrán medir de forma cuantitativa los resultados

Específico: referido a una acción a trabajar

Temporal: definido en un espacio temporal concreto, con fecha inicio y fin

Alcanzable: tiene que suponer un reto, pero no ha de ser imposible

Seguible: podremos ver los avances de la acción

21


3. Seguimiento de los Planes de Desarrollo

1. ¿Qué tengo que hacer una vez diseñado el

Plan?

Cuando el Plan de Desarrollo Individual está diseñado, es el momento de

hacer el seguimiento del mismo.

Para ello, en Intalligent, dentro del apartado de Planes de Acción, tenemos

la posibilidad de modificar los elementos de cada acción. Tal solo tenemos

que hacer clic sobre el botón de MODIFICAR.

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Seguimiento de un Plan: Elementos de una

acción

Si la acción está en proceso, cambiaremos el

estado a PROGRESO. Si está finalizada, lo

pondremos como finalizado

Dentro del apartado de instrucciones,

especificaremos la forma en la que se trabajará la acción y el objetivo de la misma

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Seguimiento de un Plan: Elementos de una

acción

Señalaremos las fechas de inicio y fin de la acción

Al finalizar, pulsaremos el botón de

GUARDAR para registrar todos los cambios

realizados

Podremos indicar quién es la persona

encargada de dar seguimiento a la acción

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¡Recuerda!

Todo el equipo de DESARROLLO y tu TALENT MANAGER te ayudarán en la

creación y en el seguimiento de los planes de desarrollo para tu equipo. Pondrán

a tu disposición un documento que recogerá toda la información que necesitas

para gestionar el desarrollo de tu equipo

Pero para poder ayudarte es necesario que mantengas actualizadas las acciones

dentro de Intalligent siguiendo los pasos que hemos visto en esta guía. No olvides

marcar el estado de cada una de las acciones, modificándolas también cuando

sea necesario.

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4. Actualización del Desempeño

Actualizar el desempeño supondrá poner el cierre al ciclo de desarrollo personal y

profesional de la persona

Para mantener actualizado el desempeño tenemos que tener claro que la

Evaluación es un proceso CONTINUO. En Intalligent siempre estará abierta la

posibilidad de evaluar de nuevo a las personas de nuestro equipo con el objetivo

de mantener actualizado su desempeño

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Y ahora…

¿Seguimos creciendo juntos?

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