Sociología de las Organizaciones

Guía de Trabajos Prácticos – Unidad 3

Universidad Nacional de Río Cuarto Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración Sociología de la Organización

Unidad 3: Las Organizaciones.

Actividad Práctica.

Objetivo General

Analizar a las organizaciones, sus objetivos, los procesos, el comportamiento y desarrollo de los recursos humanos.

Objetivo Específico

Conocer la relación individuo-organización. Distinguir las diversas etapas de que se compone la carrera organizacional. Internalizar el concepto de socialización organizacional. Estudiar la composición del contrato psicológico. Comprender los objetivos organizacionales.

Competencias

Cognitivas: Resolución de Problemas, Pensamiento crítico y lógico, Expresión oral y escrita, Elaborar conocimiento, integrar y organizar, Uso de recursos diversos.

Metacognitivas: Planificación y desarrollo de la actividad, Supervisión de la

comprensión.

Sociales: Habilidad para el diálogo y debate, Capacidad de escucha, Respeto al prójimo, capacidad de trabajo en equipo, cooperación.

Administración de Recursos: Búsqueda de conocimiento relevante, administración del tiempo y búsqueda de colaboración.

Modalidad de trabajo Reunidos en grupos (no más de cuatro personas) los alumnos deberán responder a las preguntas y posteriormente exponer las ideas principales y reflexionar con relación a lo observado en el material teórico de la unidad. Bibliografía

Schein Edgar R. (1982) “Dinámica de la Carrera Empresarial”. Fondo Educativo Interamericano. México. (punto 1).

Hall Richard H. (1996) “Organizaciones: Estructuras, Procesos y Resultados”, México, 6ta. Edición . Pags. 5/8. (Cap. 11).

Mayntz Renate (1980) “Sociología de las Organizaciones”. Alianza Universidad. Madrid. Cap.4.

Martinez de Perez, Norma (2006) Material Teórico de la Cátedra. FCE - UNRC

Actividad 1: Caso de Estudio “Repuestos Río Cuarto” Autor: Esp. Marcelo Marescalchi. Introducción Repuestos Río Cuarto es una empresa familiar, con 30 años de experiencia en el mercado local, brindando el servicio de ventas de repuestos para maquinarias agrícolas para productores de Río Cuarto y región. Entre sus características más sobresalientes se destacan el excelente servicio de atención al cliente el cual constituye una de las máximas preocupaciones de sus propietarios. En los últimos años el sector agropecuario ha llevado un crecimiento sostenido producto de un mercado internacional demandante de comodities, eso requiere que las empresas deben acompañar el desarrollo y adaptarse a las necesidades del mercado. Es por ello que Repuestos Río Cuarto necesita incorporar personal en el área de atención al cliente dando respuestas al incremento de pedidos. A continuación se expone el cargo y el perfil del puesto de trabajo (producto del análisis del puesto) para efectuar el reclutamiento y selección del personal. Se procede a presentar el aviso publicitario que efectuará la organización para la búsqueda del recurso humano.

Es importante destacar que para realizar una eficiente administración de los recursos humanos, cada una de las etapas del proceso de RRHH se debe cumplir satisfactoriamente. Resulta clave la etapa de selección y negociación del vínculo laboral, es el momento donde se define más claramente la relación entre el nuevo empleado y la organización empleadora (contrato laboral – contrato psicológico). En función a lo expuesto anteriormente en el caso de estudio se solicita dar respuesta a las siguientes preguntas:

1. Definir que es el contrato psicológico.

2. En función al caso de estudio y en particular a la incorporación del nuevo empleado:

“Vendedor de Salón” se solicita dar respuesta a la siguiente pregunta:

2.1 Si Ud. es el propietario y/o responsable del área de Recursos Humanos,

enumerar 10 aspectos salientes que se negociarían en el contrato psicológico.

3. Explicar qué relación encuentra entre el contrato expreso donde se lo contrata (por un

tiempo y por un monto de sueldo) y el contrato psicológico. ¿Uno puede tener

relación directa en el otro?

4. Actividad de Auto evaluación:

Los alumnos deberán realizar un cuadro comparativo entre los aspectos más

relevantes del contrato laboral y el contrato psicológico. Una vez elaborado se

procederá a realizar la exposición oral.

Actividad 2: Caso de Estudio “Hoteles del Cerro”. Autor: Esp. Marcelo Marescalchi. Hoteles del Cerro ubicada en una zona montañosa de la Provincia de Mendoza en cercanías al aeropuerto provincial, es una empresa familiar bajo la dirección de su propietaria Sofía Lasarte. Antecedentes En el año 2001, los padres de Sofía tenían una pequeña tienda de alimentos en los accesos a la ciudad de Mendoza. Sin embargo, la construcción de una nueva autopista causó un descenso en las ventas debido a la pérdida de clientes de paso. Preocupados por la falta de ingresos, los padres de Sofía decidieron investigar la posibilidad de nuevos negocios que les proporcionaran ingresos para su jubilación. Después de mucho buscar encontraron un terreno con varios graneros en ruinas situado a 15 minutos de ciudad de Mendoza. Ese lugar era la posibilidad para desarrollar la transformación de la empresa familiar y al mismo tiempo ampliar los servicios de hotelería para visitantes nacionales y extranjeros. Era verdaderamente un desafío para la familia, pero debía ser llevado adelante sino se terminaría la vida de la organización a causa de la abrupta caída de las ventas actuales. Entonces luego de muchas deliberaciones consideraron que Sofía, su hija, era la más indicada para conseguir que el nuevo emprendimiento tuviera éxito, la cual aceptó con gusto ser la directora de la organización. Pero para poder llevar a cabo el emprendimiento es que

se tomó la decisión de vender un 30 % de la empresa para autofinanciarse y costear la inversión y remodelación de las instalaciones. El paquete accionario fue adquirido por una importante empresa de servicios dedicada al turismo (la cual ayudaría en darle impulso a esta nueva iniciativa de la familia), y permitía no endeudarse en el sistema bancario actual de la Argentina, que podría llegar a condicionar las acciones de Sofía. Luego de las operaciones económicas relacionadas a la compra del establecimiento, se procedió a la reforma de las casas, ambientándolas para el turismo rural, y donde uno de los graneros se procedió a reformarlo y establecer un hermoso restaurante produciéndose una importante restauración de calidad y ambientación regional al predio. Estos esfuerzos fueron reconocidos por la junta regional de turismo, la cual ha utilizado fotografías del edificio y el predio en un folleto destinado a promocionar la zona. Hoteles del Cerro tuvo un éxito instantáneo y, en los primeros años, la demanda de alojamiento fue en aumento. En los meses de verano de 2005, la tasa de ocupación llegó a un pico del 100 %. En el año 2009, los padres de Sofía se retiraron, dejando a su hija como responsable del emprendimiento.

Se solicita:

Luego de realizar la lectura del Caso de Estudio y en función a los contenidos teóricos desarrollados en la materia responda las siguientes preguntas.

1. Definir objetivos, metas, visión y misión empresarial.

2. Identificar en el caso de estudio los objetivos, metas, visión y misión empresarial. En

caso de no existir elaborar cada uno de ellos.

3. Identificar la función de Hoteles del Cerro y explicar cuando la función coincidiría con

el objetivo empresarial.

4. En el caso de estudio ¿Se puede observar sucesión de objetivos?, ¿Cuándo se

produce el nacimiento y preservación de los mismos?.

5. Quienes para Ud. debieran preservar los objetivos de la organización. ¿Está de

acuerdo en que sean solo la familia la encargada de preservar los objetivos?.

6. Existen conflictos de objetivos. En caso de ser así ¿Cómo se solucionaron o se

solucionarían los mismos?

7. ¿El cambio de objetivos implica un cambio de estructura?

8. ¿Enumerar los beneficios que le genera a Hoteles del Cerro poseer objetivos

legales?.

9. Actividad de Auto evaluación:

Rol de los Grupos de Trabajo:

Cada grupo expondrá en forma oral las respuestas relacionadas a la actividad.

Los demás grupos deberán realizar la tarea de “Grupo de Control de Evaluación” de

los alumnos que exponen. Realizando aportes que contribuyan a elevar el nivel de las

respuestas como así también las correcciones oportunas.

Rol del Docente: Ser agente de mediación en el debate y presentación de las

respuestas como así también brindar aportes en aquellos temas que generan

conflicto.

Actividad 3: “Las organizaciones y sus objetivos”. Autor: Esp. Marcelo Marescalchi. La actualidad sugiere e impone escenarios cambiantes donde las organizaciones deberán implementar estrategias para sobrevivir y desarrollarse. Para ello es necesario que los recursos humanos se encuentren alineados con la visión, los objetivos, las metas y la misión empresarial. Entonces los administradores deberán transmitir los objetivos con claridad al personal y de esta forma poder desarrollar acciones eficientes que conlleven a la concreción de los mismos e interactuar con el medio.

4.1 Se solicita en primera instancia realizar una revisión de los siguientes

conceptos:

Objetivos (legales e ilegales) Nacimiento y preservación de los objetivos Metas –Visión – Misión – Responsabilidad Social – Función - Fin.

4.2 Caso de Estudio: Obra Social (CASO: OSDE).1

La empresa brinda servicios de salud desde 1970, producto de creación de la ley de mutuales del personal de dirección de empresas. A partir de 1992 se estableció un servicio a todo el país a través de una amplia red de sucursales en la Argentina, en el año 1994 extendió su oferta de servicios a los seguros de retiro y administradora de fondos de pensiones. Es una obra social que presta servicios médicos asistenciales, como así también el de promover y favorecer el ahorro de sus asegurados (seguros de retiro y de vida), además el de ofrecer una amplia cartera de variedad de opciones a la hora de planificar el viaje deseado (Turismo a sus asociados). Producto de la reforma en la Ley de Jubilaciones en la cual todos los aportes y contribuciones pasan al estado nacional, la organización actualmente solo presta los servicios de mutual médica y turismo nacional e internacional.

4.3 Caso de Estudio: Empresa de explotación petrolífera (Caso: YPF).2

Los antecedentes se remontan en el descubrimiento de petróleo en la zona de la ciudad de Comodoro Rivadavia, en el año 1902. Posteriormente se creó la Dirección General de Explotación del Petróleo, con el objetivo de regular la actividad de las compañías extranjeras

1 http://www.osdebinario.com.ar/institucional.asp

2

http://www.ypf.com/ar_es/todo_sobre_ypf/responsabilidad_social_empresaria/calidad_seguridad_y_medio_ambiente/calidad/

que comenzaban a establecerse en el país. La empresa fue creada en 1922 hacia el final del gobierno de Hipólito Yrigoyen. Como la mayoría de las empresas públicas argentinas, fue reestructurada durante el gobierno de Carlos Menem. El primer paso de la petrolera en este proceso neoliberal fue el de pasar de sociedad del Estado para convertirse en Sociedad Anónima. Es una empresa de explotación petrolífera cuya producción está destinada a abastecer al mercado interno y externo de la argentina.

4.4 Caso de Estudio: de industrias alimentarias – (Caso: ARCOR).3

La empresa fue fundada en 1951 por un grupo de pioneros con el objetivo de ofrecer alimentos de calidad a un precio accesible para consumidores de todo el mundo. Su historia se remonta al año 1924, cuando un joven inmigrante italiano decidió radicarse en Arroyito, un pueblo ubicado en la provincia de Córdoba, en Argentina. Allí instaló una panadería, oficio que ya ejercía en su Italia natal. Cuatro años más tarde, nació Fulvio Salvador, el segundo de sus cinco hijos. Él fue quien, más adelante, propondría a un grupo de jóvenes emprendedores la idea de montar una fábrica de caramelos que tuviera un volumen importante de producción con el fin de reducir costos e incrementar la competitividad. En la década del ’60, el Grupo ya vislumbraba el valor de la integración latinoamericana y el potencial de un gran mercado común, fue por eso que al adoptar una temprana política de exportación, logró situarse en una posición de vanguardia. Desde su etapa fundacional, la organización asumió un modelo de desarrollo basado en la generación de valor económico social y ambiental. Para ello mantiene una gestión socialmente responsable con el fin de lograr un equilibrio entre su propia actividad de negocios y los intereses de los diversos públicos con los que se relaciona. Como expresión de este compromiso social heredado de sus fundadores, en 1991 nació su Fundación la cual busca alcanzar esta misión a través de dos objetivos clave: generar y compartir conocimientos y metodologías de trabajo sobre la inversión social. Ya en pleno siglo XXI y con más de medio siglo de vida la empresa continúa generando nuevos proyectos, apuntando siempre al mismo objetivo: darle sabor a los consumidores de todo el mundo.

Luego de realizar la lectura del Artículo Periodístico y en función a los contenidos teóricos desarrollados en la materia responda las siguientes preguntas.

1. Elaborar los conceptos de Visión, Misión, Objetivos, Metas, Función, Valores, fin y

Responsabilidad Social de los casos de estudio. (Desde la perspectiva Sociológica). 2. Mencionar en los casos de estudio un ejemplo entre objetivo y función e imagine

algún objetivo concomitante no planeado. 3. Mencionar cuáles serían los objetivos legales e ilegales de cada caso de estudio, y

exponer las limitaciones que produciría poseer objetivos vagos o ilegales. 4. Identificar las etapas de transformación que sufrieron las organizaciones, y si los

objetivos actuales coinciden con los objetivos establecidos desde su nacimiento.

3 http://www.arcor.com.ar/PageController.aspx?pgid=8&secid=1

5. ¿Quiénes para Ud. debieran preservar los objetivos de la organización. ¿Está de acuerdo en que sean solo preferentemente los fundadores o directivos?.

6. El cambio de objetivos implica un cambio de estructura. ¿El mencionado cambio que se produjo a través de los años genera conflictos de objetivos?

7. Actividad de Auto evaluación: Rol del Docente: una vez culminada las actividades y su correspondiente

resolución de los alumnos, el profesor resolverá cada una de las actividades

en clase.

Rol de los Grupos de Trabajo: en función a lo expuesto por el docente de la

actividad práctica cada grupo realizará una evaluación propia a través de la

metodología “ensayo y error”. Así se podrá corroborar los aciertos, dificultades

y posteriormente a través de un debate realizar aquellos aportes que se

consideren oportunos.

Actividad 4: Aspectos salientes del Contrato Psicológico. Autor: Cr. Adriana de Yong

El actual modelo económico ha revolucionado las bases de la relación tradicional empresa-trabajador,

y es en este contexto donde el contrato psicológico, considerado determinante de la conducta en las

organizaciones, ha adquirido una renovada releva n c i a.

Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo

tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos,

privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres y la cultura, serán respetados y observados

por las dos partes.

El compromiso se empieza a crear durante el proceso de reclutamiento y selección cuando las partes

discuten los aspectos formales de la relación laboral (p. ej., salario, horas de trabajo, beneficios,

obligaciones mutuas). Tanto por razones conscientes e inconscientes, se pueden producir algunas

imprecisiones en la comprensión porque ninguna de las partes articula completamente sus

expectativas (p. ej., el seleccionador no quiere parecer demasiado agresivo, o puede estar presionado

para que rápidamente elija a alguien). Las dos partes pueden poner además sólo el acento en los

aspectos positivos de lo que cada una ofrece.

La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: La

organización realiza ciertas acciones por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da

seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus

tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado

espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización

refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en las personas o de limitar su

participación.

Una vez que el empleado empieza a formar parte de la empresa puede completar los vacíos que

tiene en su información leyendo las publicaciones de la empresa, hablando con compañeros de

trabajo, observando interacciones, recibiendo retroalimentación, evaluando la competencia de la

dirección, viendo qué incentivos acompañan a la “calidad” del servicio, e incluso la reputación de la

empresa en la comunidad puede proporcionar información. La clase de información que se

proporciona está condicionada fundamentalmente por la estrategia de la empresa, si está en un

entorno cambiante puede preferir contratar a trabajadores temporales, mientras otra empresa

orientada al cliente puede elegir la fidelidad y el trabajo en equipo. El contrato psicológico se formará

a partir de las interpretaciones individuales de toda esta información. El mismo va sufriendo

modificaciones a través del tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del

individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente

diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organización

espera de una persona durante periodos acelerados de crecimiento, puede ser completamente

diferente de lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está

sufriendo un revés económico.

Si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el psicológico, los trabajadores

tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus

expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen tanto económicas como

psicológicamente, los trabajadores se sienten satisfechos, permanecen en la organización y tienen un

alto nivel de desempeño.

En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las

expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que debe negociarse

constantemente. El contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta de las

organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna.

La empresa es un grupo de personas que están buscando un objetivo. Las personas consideran al

centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas necesitan

personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Si no existe un equilibrio organizacional

entre ambas partes, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus

integrantes, porque no hay una base común.

Fuente: Adaptación de “Entre el contrato psicológico y el equilibrio organizacional” (06 abril 2010), Universidad Autónoma del Caribe, Humanística, Noticias Psicología.

ACTIVIDAD: responder las siguientes consignas: 1. Elaborar una definición de contrato psicológico 2. ¿Cuándo comienza el contrato psicológico?, ¿cuáles son los pilares del mismo? 3. ¿Qué dificultades conlleva el no cumplimiento del mismo? 4. ¿Qué medidas deberían tomarse para evitar la ruptura del contrato psicológico? 5. ¿Cuáles son los indicadores de aceptación del empleado por parte de la empresa, y cuáles los de aceptación de la organización por parte del trabajador?.

Actividad 5: La gestión estratégica del clima laboral para competir en un mercado global”4 Autor: Cra. Ruth Ramallo

El presente artículo pretende explicar el significado del clima laboral en las organizaciones y su

incidencia en la productividad y el desempeño organizacional, describe un conjunto de enfoques

sobre el clima laboral en las organizaciones, las estrategias de liderazgo gerencial para manejar y

gestionar el clima apropiadamente, los ingredientes que forman parte de éste, el cual se alimenta de

los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional.

Es un tema de gran importancia hoy en día para todas las organizaciones del mundo, y de modo

especial para los países llamados del tercer mundo, que deben buscar un mejoramiento continuo del

ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista este

lado humano de la empresa; pretendemos además dar a conocer la importancia de gestionar

apropiadamente el clima para el bienestar y éxito de las organizaciones.

Los escenarios económicos mundiales actuales, se caracterizan por sus constantes cambios, por su

dinamismo, por su competitividad y en donde las organizaciones desempeñan un rol significativo, que

demanda a la gerencia estar atenta con respecto a cómo debe darse el comportamiento

organizacional de la empresa para sobrevivir y seguir en curso.

En términos concretos podemos definir como clima laboral a las “características del medio ambiente

de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en

un ambiente, y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es decir en su desempeño,

relaciones con sus superiores, colegas y en especial con los clientes e incluso con la familia”. Un

sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional

como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su

desempeño.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas

últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que

son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que

los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará

de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la

organización. La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente

como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.

La gestión y administración del clima laboral es uno de las estrategias de vitales para las

organizaciones. Obliga a los ejecutivos a priorizar la búsqueda de la excelencia organizacional a través

4 * Slava, Edgar. Mg. y Doctor en Psicología Organizacional. Consultor y Expositor empresarial. Publicación “La

gestión estratégica del clima laboral”.

de su Capital Humano, el que se convierte en los momentos actuales como el producto del progreso y

principal ventaja competitiva.

Las empresas exitosas del mundo son aquellas visionarias que han basado su estrategia de desarrollo

en su principal fortaleza: su gente, siendo importante también contar con una plana gerencial con

formación en coaching, inspirada en una nueva filosofía de trabajo, en la cual los valores humanos

son imprescindibles y forman parte de su vida, de su cultura y práctica habitual, en suma, es todo un

equipo humano que debe estar sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en la

filosofía corporativa. Por ello la primera estrategia será entonces conquistar a nuestro mercado

interno (nuestra gente) y la segunda prepararlos para competir y ganar a la competencia.

Mientras muchos gerentes tradicionales, siguen pensando que la mejor manera de obtener mejor

productividad en su organización, es fundamentalmente a través de un mayor control y supervisión

estrecho al personal, siempre decirles qué deben de hacer, como lo harán y tal vez omiten decir lo

principal, para que lo harán, lo que le da sentido al trabajo, al parecer reviven la vieja teoría X de

Douglas Mc Gregor (1932), la confianza, la participación y la credibilidad en sus compañías son

verdaderas potencialidades de la gente.

La perspectiva actual del gerente moderno es distinta, es quién construye un clima de trabajo

agradable, despierta potencialidades, se convierte en un verdadero Coach de su gente, considerando

que la capacitación y la confianza son nuevos valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje

continuo, libertad para aprender y para equivocarse y mejorar. Para crear, tener iniciativa y

creatividad para aportar ideas innovadores, el gerente baja al llano aprende con ellos, reconoce que

se equivoca y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir sus “Humores” y “Convive con

ellos”, este sentido humano marca la diferencia y afianza los valores corporativos. Es fácil ver a un

gerente japonés confundirse en la planta de una empresa japonesa, vestido con la misma ropa que

usan sus obreros tratando con ellos la revisión de la maquinaria, la producción, los productos

defectuosos, en fin todo lo que se pueda evaluar y mejorar.

En definitiva, el gerente moderno para hacer exitosa a su organización no debe convertirse en alguien

todopoderoso y perfecto, la idea es que entre otras herramientas de gestión pueda usar la llamada

filosofía del empowerment, que resulta ser un ingrediente vital no sólo para crear un clima laboral

positivo sino también para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir exitosamente una

organización.

En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la destreza y el valor agregado se producen en el

trabajo que llevan a cabo los equipos, donde todos supervisan a todos, y a su vez nadie supervisa a

nadie. El avance ya no es jerárquico vertical; el avance es mayormente vertical. El crecimiento

profesional está cada vez más ligado al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal (que se

expande hacia todas direcciones) que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización.

Eslava (2007), refiere que el empowerment, significa “empoderamiento, facultación y dar poder a la

gente para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso”, en los momentos actuales constituye

una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos mentales de liderazgo

metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y controlar a la gente. Es además una

estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en un

proceso educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada en

transmitir de valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el

trabajo, en la que pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad.

La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la organización de nuestro

trabajo, optimizar espacios en los que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía

psicológica, para luego crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entender entonces que la

principal estrategia de desarrollo organizacional es, ser consecuentes en brindarles confianza,

valoración, respeto y aprender a convivir con ellos, creando un clima en el que los sentimientos

humanos sean importantes, atender sus expectativas y problemas. El clima laboral favorable permite

a nuestros colaboradores crecer y desarrollarse como seres humanos, teniendo como resultado que

la organización será más poderosa para competir en un mercado global.

Actividades:

Reunidos en grupos de hasta 5 integrantes respondan el siguiente cuestionario utilizando como material de apoyo el teórico correspondiente a la unidad 3.

8. ¿Cómo son los escenarios económicos mundiales y cuál es su incidencia en las organizaciones?

9. ¿Cómo definen Mayntz y Hall a la “estructura organizacional”? 10. En base al artículo presentado ¿Ud. considera que en las organizaciones modernas

existe centralización o descentralización? Justifique. 11. Enumere y defina los factores que afectan la estructura organizacional (tanto los

contextuales como los de diseño). 12. ¿Qué entiende Ud. por “ambiente organizacional” y por “clima organizacional”? 13. ¿En qué basaron su estrategia las empresas exitosas y cuál es su principal recurso? 14. ¿Cuál es la mirada del gerente moderno y cuál es su estilo de liderazgo? 15. ¿Qué es el empowerment y cómo repercute en la organización? 16. ¿Cuáles son las implicancias de un clima laboral favorable?