4.1 Objetivos e Importancia4.2 El proceso de la planeacin4.2.1 Consulta de los Pronsticos y planos de desarrollo de organizacin4.2.1.1 Objetivos en General 4.2.1.2 Ventas4.2.1.3 Produccin4.2.1.4 Cambios Tecnolgicos

La importancia de la Administracin de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez ms de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

Hoy en da el capital humano, las polticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. La motivacin por parte de la empresa hacia sus trabajadores le da mayores beneficios a la misma empresa, por ello, en el desarrollo de una de ellas es la que propicia el mejoramiento del desempeo del trabajador, en donde es importante tomar en cuenta las necesidades de los empleados y satisfacerlas.

Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad, para que estas den su mximo, deben de estar satisfechos, se debe de ver desde el enfoque de ganar ganar en donde ambos tengan derechos pero al mismo tiempo obligaciones.

La Administracin de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfaccin y eficiencia requerida dentro de la organizacin. La Administracin de Recursos Humanos reglamenta las funciones desempeadas dentro de la empresa, se elaborarn de acuerdo a las metas que se deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicacin geogrfica, a la forma de organizacin y a las polticas gubernamentales. Los objetivos sern los mismos que tenga la organizacin, estos son principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad mediante la satisfaccin del trabajo de los individuos que integran la empresa.

Una dificultad que pueda tener la Administracin de Recursos Humanos es que trata directamente con personas y organizaciones y ya que las primeras son cambiantes y nunca estables y las segundas, son complejas al tener diversas reas, departamentos y funciones dentro de ella y tiene que adaptarse a la estructura de sta y a la forma de dirigir de los directivos para lograr su objetivo principal que sean eficientes y eficaces.

Unos de los beneficios que pueda tener una empresa al ser tica, y dar a los trabajadores sus prestaciones correspondientes y algunas extras como incentivos, har que el empleado se sienta orgulloso de su empresa. Un empleado agradecido se preocupa por su empresa y mejora su creatividad, desempeo, habilidad, esto se ver reflejado en las utilidades de la empresa debido al aumento de la produccin y calidad en su servicio y productos, ser altamente efectiva.

Las organizaciones podrn cumplir con sus objetivos establecidos en la medida de que su personal se vaya desarrollando y desempeando efectivamente, de manera que los conocimientos, habilidades, actitudes, y destrezas as como su comportamiento, conduzcan al xito de la misma, para eso debern contar con una fuerza laboral capaz de aceptar los cambios y nuevas ideas que puedan surgir, as como tratar de superarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

La planeacin estratgica- que requiere la consideracin tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeacin de recursos humanos. La planeacin estratgica es el proceso por el cual la alta direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente conviccin entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administracin de recursos humanos en el proceso de planeacin estratgica. En el fondo la planeacin de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional, la planeacin de recursos humanos se puede emprender despus de haberse formulado los planes estratgicos de una organizacin. Los planes estratgicos se reducen atraves de planes de recursos humanos especficos cuantitativos y cualitativos . Por ejemplo una estrategia de crecimiento interno significa que se contratara empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones por otro lado posiblemente significan que la organizacin necesitara planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traspaladas que se pueden manejar mas eficientemente con menos empleados.La planeacin de recursos humanos tiene 2 componentes: requerimientos y disponibilidad

La proyeccin de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y numero de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicacin. Estas proyecciones reflejaran diversos factores, tales como los planes de produccin y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad del personal, la empresa debe determinar si tendr un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el numero de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos mtodos incluyen las restricciones en la contratacin, la reduccin en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez la empresa debe tener la cantidad y la calidad apropiada de trabajadores afuera de la organizacin. Se requieren el reclutamiento y la seleccin externa, como las condiciones en el ambiente externo e interno pueden cambiar rpidamente, el proceso de la planeacin de recursos humanos debe ser continuo , las condiciones cambiantes podran afectar la organizacin entera, lo que requerira, una modificacin extensa de las proyecciones.

La planeacin de recursos humanos tiene 4 aspectos bsicos:

Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cuanta gente y con que habilidades necesitara la empresa.Planeacin para balances futuros a base de comparar el numero de empleados necesarios, con el numero de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organizacin.Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados.Planeacin para el desarrollo de los empleados para asegurarse de que la organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz.

Pronsticos de los recursos humanos: una auditoria del futuro que se idea par prever ajustes en las necesidades de os recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.Las premisas de planeacin: son las condiciones previstas en que operaran los planes , incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectaran las operaciones de los planes.Los pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeacin seria relativamente simple , a los administradores les bastara considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el mtodo optimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Los pronsticos tienen valor la realizacin de pronsticos y su revisin es por parte de los administradores impone la necesidad de su previsin, anlisis del futuro y preparacin ante este, la elaboracin de pronsticos pueden revelar reas que necesitan de control. La generacin de pronsticos contribuye a la uniformacion y coordinacin de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organizacin. Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener pronsticos tecnolgicos mas precisos y significativos.

Los objetivos son resultados que una empresa pretende alcanzar, o situaciones hacia donde sta pretende llegar.Importancia de los objetivos, establecer objetivos es esencial para el xito de una empresa, stos establecen un curso a seguir y sirven como fuente de motivacin para todos los miembros de la empresa.Otras de las razones para establecer objetivos son:

permiten enfocar esfuerzos hacia una misma direccin.

sirven de gua para la formulacin de estrategias.

sirven de gua para la asignacin de recursos.

sirven de base para la realizacin de tareas o actividades.

permiten evaluar resultados, al comparar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o productividad de la empresa, de cada rea, de cada grupo o de cada trabajador.

El pronstico de ventas difiere del potencial de ventas de la empresa. Este establece lo que sern las ventas reales de la empresa a un determinado grado de esfuerzo de mercadeo de la compaa, mientras que el potencial de ventas evala qu ventas son posibles en los diversos niveles del esfuerzo de mercadeo, suponiendo que existan ciertas condiciones del entorno.

Tambin se denomina como, la tcnica que le permite calcular las proyecciones de ventas de una manera rpida y confiable, utilizando como fuentes de datos, ya sea las transacciones de inventarios o la facturacin de ventas realizadas. Tambin permite estimar la demanda hacia el futuro, basndose en informacin histrica generada por el movimiento de productos del mdulo de Control de Inventarios o por las ventas del mdulo de Facturacin.

El empresario no tiene como objetivo inmediato la creacin de empleo. El empleo se genera como una consecuencia natural del xito econmico de la empresa. En este sentido la innovacin tecnolgica tiene una causa clara: la rentabilidad. El empresario invierte en salarios cuando es ms barato pagar salarios que comprar mquinas, y compra mquinas cuando es ms barato comprar mquinas que pagar salarios.

Pero el progreso tcnico, la automatizacin destruye empleos. En el pasado, aunque el efecto inmediato de la introduccin de una nueva tecnologa era el desempleo de los trabajadores innecesarios, al cabo de cierto tiempo se creaban nuevos empleos como consecuencia del tirn econmico que la innovacin produca

Pero las innovaciones del pasado, destinadas a sustituir el msculo humano en la produccin de bienes, reducan la necesidad de mano de obra en unas proporciones que hoy en da aparecen como modestas, si se comparan con las reducciones que originan las tecnologas electrnicas, informticas y de telecomunicaciones, que pretenden, no ya sustituir el msculo del hombre, sino su propio sistema nervioso

La unidad de mando y del equilibrio de la autoridad-responsabilidad.

1. La especializacin slo es til cuando se tiene un conocimiento general del campo del que es parte; de lo contrario se desconocen las relaciones de la actividad propia con los dems.

2. La especializacin tiene como lmites lo que impone la naturaleza humana del trabajo; cuando se reconocen fcilmente se llega a una sper especializacin, reducindolo a una mera mquina o parte mecnica del sistema.La autoridad se ejerce de arriba para abajo; responsabilidad que va en la misma lnea, pero de abajo hacia arriba.Como elemento esencial en la jerarqua de una empresa (y por consiguiente en una organizacin), cada nivel jerrquico debe tener sealado de manera perfecta el grado de responsabilidad que le corresponde en la funcin de la lnea respectiva. Esa responsabilidad que le corresponde en la funcin de la lnea respectiva.

La autoridad sin responsabilidad no slo es odiosa, sino que transforma gravemente la organizacin, pero es quiz la responsabilidad conferida sin dar la autoridad respectiva a los jefes de ese nivel lo que es peor; un jefe que recibe la responsabilidad de realizar ciertas funciones debe estar dotado de la autoridad respectiva para poder decidir en aquello que le ha sido encomendado

Unidades de organizacin

Se forman agrupando las funciones de cada lnea bsica, de acuerdo con tres criterios prcticos principales:

El trabajo que se va a realizar

Las personas concretas de quienes se va a disponer

Los lugares donde se va a realizar el trabajo.

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