plan de negocios...estructura y diseÑo organizacional 1. equipo de trabajo ... cuatro piedras...

Plan de NegociosPlan de Negocios

Sesión 4Sesión 4

Módulo AdministrativoMódulo Administrativo

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Módulo AdministrativoMódulo Administrativo

El estudio administrativo en un plan de negocios,

conlleva a la planeación, organización, dirección y

control de los recursos físicos y financieros que serán

gestionados por el Talento Humano, para alcanzar los

objetivos propuestos. En el se define la estructura

organizacional, jerárquica, la cantidad de personas que se

requerirán y cuales serán sus funciones y

responsabilidades.

El direccionamiento estratégico está directamente

ligado al componente filosófico, entendiéndose éste

como el pensamiento, el objeto, hacia donde está

dirigida la empresa. Este concepto diferencia una

empresa de otra, es su norte, es su factor diferenciador.

Por lo anterior las empresas definen, una misión,

visión, valores corporativos, objetivos y la matriz

DOFA.

Direccionamiento estratégicoDireccionamiento estratégico

Toda organización tiene un propósito definido a

cumplir, la Misión que representa la razón de ser de la

empresa, la cual debe responder a tres grandes

interrogantes: ¿ Quiénes son?, ¿Qué hacen? y el ¿Por qué?.

Se enuncian inquietudes como:

Qué necesidad de la comunidad se suple, que tipo de

clientes se atiende, que tipo de productos o servicios se

presenta, que interrelación se tiene con el entorno

partiendo del bien o servicio a ofrecer; además puede

enunciar el proceso innovador y diferenciador de la

empresa.

MISIÓNMISIÓN

La Visión representa la imagen que tiene la empresa de sí misma

y como se ve en escenarios futuros, es decir, la empresa se

proyecta en el tiempo de acuerdo a los recursos con que cuenta

para alcanzar objetivos y metas propuestos.

Es visionar lo que “Se espera ser, partiendo de lo que

realmente es.”

Para todos los involucrados en construir empresa, resulta

necesario identificar el destino al que se pretende llegar, para

establecer responsabilidades y compartir los mismos valores, por

ello la visión debe ser lo suficientemente clara y objetiva para que

haya un trabajo en equipo y que tenga relación directa con lo

formulado.

VISIÓNVISIÓN

Son las normas, criterios, planteamientos, formas de

sentir y de pensar que determinan una forma de

actuar. Son principios éticos que marcan la calidad y

la intencionalidad de una acción.

Los valores en la empresa se establecen para las

diferentes instancias de la unidad administrativa, una

norma sobre la cual se puedan basar las decisiones

que han de tomar los órganos directivos.

VALORES ORGANIZACIONALESVALORES ORGANIZACIONALES

Permiten establecer los planes que tiene la empresa, a corto, mediano y

largo plazo.

Partiendo de la misión y visión se deben estructurar en la empresa un

conjunto de objetivos que la oriente (objetivos específicos) los cuales

deben estar bien definidos, de lo contrario corre el riesgo de ir a la deriva y

serán las condiciones del momento las que determinen qué se debe hacer

frente a las contingencias que presenta el mercado en una economía tan

cambiante.

Los objetivos deben ser medibles, claros, alcanzables y realizables, en el

tiempo estipulado.

OBJETIVOS EMPRESARIALESOBJETIVOS EMPRESARIALES

ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONALESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

1. EQUIPO DE TRABAJO

Cada integrante tiene unas funciones específicas que le permite

desempeñar una serie de actividades y atribuciones, para cumplir con su

trabajo, ocupando un cargo y una posición incluida en el organigrama ó

estructura organizacional.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el resultado del modo de vida y desempeño de los trabajadores,

teniendo en cuenta sus necesidades, deseos, valores, creencias y

ambiciones, muestra el comportamiento acorde con la relación que se

genera entre trabajadores de una entidad.

3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL U ORGANIGRAMA

Es la estructura jerárquica y organizacional de la empresa, estableciendo de

manera adecuada las líneas de autoridad y responsabilidad de tareas,

acompañado de la elaboración del Manual de funciones, de acuerdo a los

perfiles.


4. CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Para un adecuado proceso de contratación de los trabajadores que laborarán en una

empresa, es necesario cumplir con los siguientes pasos:

A. Reclutamiento

Es la búsqueda de candidatos en el mercado laboral. Se puede clasificar en:

Externos: cuando pertenecen a otras empresas, agencias de empleos ó personas

que actualmente se encuentran sin empleo.

Internos: son aquellos que pertenecen a la misma empresa.

B. Selección de personal

La empresa clasifica, elige y opta por el candidato que tenga el perfil adecuado y

reúne los requisitos para el cargo asignado.


C. Contratación

Un contrato de trabajo es la forma de vinculación laboral, se

da cuando el empleado realiza una actividad, en un horario o

tiempo establecido y recibe una remuneración por la labor.

Según la duración puede ser:

A término fijo, Por labor contratada, A término indefinido,

Por prácticas empresariales (aprendices).

Según el tipo puede ser:

Verbal, Por escrito

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PLAN DE NEGOCIO CIUDAD EPLAN DE NEGOCIO CIUDAD E

V. V. MODULO ADMINISTRATIVOMODULO ADMINISTRATIVO

ESTRUCTURA ORGANIZACIONALESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

(Organigrama; equipo directivo; líneas de autoridad; nivel de participación en la Junta Directiva; mecanismos de participación

y control).

Elementos de la EstructuraElementos de la Estructura

• Autoridad

• Especialización

• Departamentalización

• Cadena de Mando

• Tramo de Control

• Centralización / Descentralización

• Formalización

AutoridadAutoridad• Derechos y deberes inherentes a una posición

de jefe para dar órdenes y esperar que sean obedecidas.

EspecializaciónEspecialización

• Grado en que las tareas en la organización se subdividen en puestos separados

Cuatro Piedras Angulares para OrganizarCuatro Piedras Angulares para Organizar

• División del Trabajo

• Departamentalización

• Jerarquía

• Coordinación

DepartamentalizaciónDepartamentalización

• Identificación y clasificación de las actividades.

• Agrupación de dichas actividades para cumplir los objetivos de la org.

• Asignación de las actividades a administradores con autoridad para supervisarla.

• Establecimiento de la coordinación horizontal y vertical.


• Departamentalización y sus patrones más usados

• Entender la Departamentalización moderna

• Entender que no hay un esquema Universal


Por Función EmpresarialPor Función Empresarial( Organización Funcional)

Empresa SAA

Producción Ventas Finanzas

Gerencia General

GeográficaGeográfica

• Empresas de Gran EnvergaduraGeográficamente dispersas

• Se aplica, generalmente a las funciones de Producción y Ventas mas no así a Finanzas

Por Tipo de ClientesPor Tipo de ClientesEj: Los Bancos

Bancasa

Banca PYME Banca Personal Banca Corporativa Banca Agrícola

Gerencia General

ProcesosProcesos

Santa Leche

Comercialización

Leche Evaporada Leche Condensada

Líquidos

Café Instantáneo Leche En Polvo

Polvo Planta de Hojalatería

Producción Finanzas RRHH

Gerencia General

Por ProductosPor Productos

Ayudin Esponja Verde

Limpieza

Escriba aquí el cargo

Humectantes Maquillaje

Belleza


Gerencia General


ProducLever SAA

MatricialMatricial

etc.

Pry C

Pry B

Proyecto A

Chart Title

Función A Función B Función C Función Z

Gerencia General

Type title here

MatricialMatricialLa estructura matricial crea líneas dobles de

autoridad; generalmente combinadepartamentalización funcional con la deproducto.

Cadena de MandoCadena de Mando• Línea de toma de disiciones:

• Por ejemplo del Gerente General al Gerente de Finanzas al Jefe de Tesorería al Contador de Tesorería.

Tramo de Control o AdministrativoTramo de Control o Administrativo

• Es la respuesta a: ¿Cuántos subordinados tiene un jefe?

• Puede ser grande o breve.

Tramo de Control

Cadena de Mando

Centralización y DescentralizaciónCentralización y Descentralización

• Hablamos de Centralización o Descentralización cuando vemos si la toma de decisiones se concentra o se reparte.

Estructuración de un PuestoEstructuración de un Puesto

• Un puesto esta altamente estructurado cuando podemos describir un conjunto finito y claro de actividades rutinarias. Ejemplo: Un trabajador en línea de ensamblaje.

• Un puesto con tendencia a la inestructuración es aquel que es diverso y que no puede ser descrito en terminos de rutinas claramente definidas. Ejemplo: un investigador.

Diseños Organizacionales más comunesDiseños Organizacionales más comunes

• Simple Bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada y poca formalizació.

• Burocracia Operaciones altamente rutinarias que se alcanza por especialización, muy formalizada, tareas por departamentos funcionales, autoridad centralizada, cortos tramos de control y cadena de mando para la toma de decisiones.

• Matricial Crea líneas dobles de autoridad, combina la departamentalización funcional con la de producto.

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PERFILES DE CARGOSPERFILES DE CARGOS(Para cada cargo definido en el organigrama es necesario determinar las características requeridas en términos de edad,

sexo, estudios, experiencias y competencias. Ocasionalmente se definen las funciones del cargo. Todo con el fin de

presupuestar el salario a asignar de acuerdo al perfil).

NOMBRE NOMBRE DEL DEL

CARGOCARGOPERFIL PERFIL

(Personal(Personal))

PERFIL PERFIL (Profesional(Profesional))

COMPETENCIASCOMPETENCIASDEL CARGODEL CARGO

FUNCIONES DEL FUNCIONES DEL CARGOCARGO

SALARIOSALARIO

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MANEJO ADMINISTRATIVOMANEJO ADMINISTRATIVO(En este punto se especifica en detalle quienes van a asumir los cargos definidos, sobre todo el rol que desempeñará cada

socio en el proyecto y determinar que cargos serán llenados por contratación una vez se tome la decisión de montar el

negocio).

NOMBRE DEL NOMBRE DEL CARGOCARGO

CONTRATACONTRATACION DE CION DE

UN SOCIOUN SOCIO

CONTRATACION CONTRATACION DE UN DE UN

EMPLEADOEMPLEADONOMBRENOMBRE

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PLAN DE NEGOCIO CIUDAD E / PLAN DE NEGOCIO CIUDAD E / Sesión 8 de 10Sesión 8 de 10


ENTIDADES DE APOYOENTIDADES DE APOYO(Entidades tanto privadas como oficiales que podrían apoyar el proceso. Evidencie este apoyo diferenciando entidades

financieras, estatales y gremiales. Descripción del apoyo para la fase de implementación del negocio y para la etapa de

operación del negocio).

ENTIDADES LOCALES NACIONALES INTERNACIONALES

ENTIDADES ESTATALES

ENTIDADESPRIVADAS

ESTATALES

GREMIALES

FINANCIERAS

EDUCATIVAS

D. Aplicación

Diseño de cargos, elaboración de perfiles, orientación del cargo.

E. Compensación

Remuneración, beneficios, prestaciones sociales del empleado, beneficios

extralegales, etc.

F. Desarrollo

Entrenamiento, comunicación, capacitación permanente.

G. Mantenimiento

Crear espacios de higiene, seguridad para garantizar la calidad de vida,

disciplina, normas de convivencia, reglamentos internos.

H. Evaluación

Revisión de tareas para acompañar y revisar las actividades, verificando

resultados.


5. DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Se debe describir su contenido, especificando tareas o funciones

(qué hace), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los

métodos aplicados para la ejecución (cómo lo hace) y los

objetivos del cargo (por qué lo hace).

MANUAL DE FUNCIONES

Expresa todas las actividades que debe desarrollar un trabajador

en determinado cargo, debe contemplar las responsabilidades que

están relacionadas con el cargo y su nivel de interacción con otros

cargos.

ANÁLISIS DEL CARGO

En este análisis se involucran las capacidades psicológicas, físicas

y sus aptitudes para desempeñar una tarea o actividad en un

determinado cargo.


Análisis del cargo:

Conocimientos y experiencia:

Educación: primaria, bachillerato, técnico, universitario, especialización,

maestría, doctorado, postdoctorado.

Experiencia laboral: en qué otras empresas a laborado o en la misma

empresa.

Requisitos psicológicos: capacidad para trabajar en grupo, grado de

socialización, persona equilibrada, entre otros.

Requisitos físicos: capacidad para desarrollar determinadas actividades que

requieren destreza, concentración, resistencia, reacción, entre otras.

Responsabilidad: en lo laboral: cuidado de los activos de la organización, en

lo personal: cumplimiento de las tareas asignadas.

Condiciones de trabajo: lugar de trabajo donde se realiza la labor.

Seguridad: Elementos de protección para realizar las labores asignadas,

también se involucran los aspectos ergonómicos.


OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Adecuación del individuo al cargo.

Capacitación.

Promociones.

Incentivo salarial por buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas.

Estímulos.

Transferencias.

Licencias.

Cada empresa puede diseñar su propio modelo de evaluación de

desempeño, ya que es diferente para una empresa que comercializa

productos, para otra que presta servicios ó para otra que produce bienes.


AHORA A COSTEARAHORA A COSTEAR

PERSONAL DEL PROYECTO

• En el desarrollo del modulo organizacional, se identifico la

necesidad de un personal en todas las áreas para las cuales se

encuentra contemplado la ubicación en los cargos, cantidad de

personal, dedicación y salario, contemplados.

Se tendrán en cuenta aspectos como:

• Salarios

• Prestaciones sociales

• Capacitaciones

• Inducciones

• Dotaciones

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