PLAN DE INTEGRACION

INTRUDUCIONLa función administrativa de la integración de personal consiste en ocupar y mantener ocupados

los puestos de la estructura organizacional.

Para poder cumplir con esto deberán identificarse claramente los requerimientos del trabajo y a

partir de allí confeccionar un inventario del personal disponible para realizar un reclutamiento,

selección, evaluación, ascensos, planeamiento de carreras, compensación, capacitación, etc.

La integración del personal se encuentra íntimamente ligada a la estructura de puestos y funciones

dentro de una organización.

Es importante recalcar que en una organización, si bien existirá un departamento de personal que

prestará apoyo en todo lo concerniente al factor humano, es responsabilidad del conductor de la

organización el hecho de que se ocupen los puestos de trabajo con las personas indicadas y se

lleven a cabo todas las acciones necesarias para mantener el buen funcionamiento de los puestos

asignados.

Para la integración del personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos ya que no sólo se

deben considerar en los procesos de reclutamiento, selección, contratación, preparación, etc., del

personal las circunstancias internas de la organización sino que se deberá tener en cuenta el

ambiente externo en que está inserta esta organización.

2 - Factores que influyen en la integración de personal

Una vez que se ha determinado la necesidad de personal en una organización se deberán reclutar

a los candidatos entre los cuales se elegirán los más indicados para desarrollar las tareas

necesarias.

El propósito es colocar en los puestos a las personas que utilicen en ellos sus cualidades

individuales superando sus deficiencias mediante la adquisición de experiencia y capacitación.

El proceso real de integración de personal se ve afectado por factores que podemos encasillar en

dos tipos: externos e internos.

Factores externos Factores internos Oportunidades educativas Metas organizacionales Actitudes socio-culturales imperantes

en la sociedad (por ejemplo, la actitud hacia el trabajo)

Tareas dentro de la organización

Leyes y reglamentaciones que afectan en forma directa a la integración del personal

Tecnología

Condiciones económicas y oferta y demanda de personal fuera de la organización

Estructura organizacional

Características de las personas que integran la organización

Oferta y demanda de personal dentro de la organización

Sistema de compensaciones

3- Profesiografía La profesiografía es una disciplina cuyo objeto es el análisis del trabajo en sí: conocer su estructura

técnica, personal y social.

Durante siglos la producción industrial se desarrolló en talleres artesanales donde un Maestro

empleaba a varios Oficiales que realizaban las tareas de su especialidad, sumándose a ellos los

Aprendices que desempeñaban tareas auxiliares bajo la enseñanza del Maestro.

A partir del siglo XVIII la producción pasa a ser predominantemente industrial con una mayor

complejidad tecnológica y división del trabajo: el trabajo se divide en operaciones que se realizan

cada una con una máquina o por un Operario diferente, lo que da origen a diversos puestos.

El producto ya no es más el del artesano que lo hace y lo vende, sino que pasa por una serie de

puestos en cada uno de los cuales se le realiza una operación parcial hasta su terminación, es

decir, una cadena de puestos en serie.

El propietario original del producto no es el trabajador sino la empresa industrial.

De esta manera surge la división neta entre capital y trabajo y así también comienzan a surgir

problemas en cuanto al acomodamiento del hombre en esta nueva forma de producción que exige

la industrialización.

Ahora hay distintas funciones organizacionales: producción, comercialización, servicios, técnica,

etc., y en cada una de ellas el trabajo se divide en distintas especialidades de creciente

complejidad.

Entonces surge la necesidad de establecer una escala de retribuciones justas de acuerdo a las

responsabilidades de las tareas, de cómo organizar la jerarquía de puestos, cómo seleccionar a las

personas para desempañar un cargo, etc.

En este entorno nacen las entidades que brindan apoyo técnico a las organizaciones, y en muchos

casos de ayuda al entendimiento entre los sectores obrero-patronales (como la Organización

Internacional del Trabajo), buscando métodos objetivos para racionalizar el potencial de trabajo de

la gente en una organización.

Nace de esta manera la técnica de descripción, análisis y evaluación de tareas que permitirá:

El reclutamiento y selección de personal

La formación y adiestramiento del mismo

Promociones y transferencias

Administración de remuneraciones

Relaciones laborales

Evaluación de méritos

Estudio de métodos

Trazado de cursogramas

Optimización de costos operativos

Costos y presupuestos

reorganizaciones

Higiene y seguridad

Medicina de trabajo

Descripción de tareasUna herramienta importante para elaborar un buen plan de administración de personal es la

descripción de tareas. La misma puede describirse como un registro ordenado de los aspectos más

importantes referidos a los deberes, responsabilidades y requisitos que exige cumplir con la misión

de cada puesto.

Un puesto está formado por muchas tareas: algunas de ellas principales o de fundamento del

puesto y otras secundarias o de apoyo.

La descripción de tareas es la base fundamental para la evaluación de puestos: la especificación

escrita de las responsabilidades y deberes de cada puesto es lo que atañe a la descripción de

tareas, mientras que las condiciones que se requieren para el desempeño en el mismo son lo que

se llaman especificaciones o requisitos del puesto.

Selección del personalPara crear una organización no basta con el lugar físico, el equipamiento, los materiales necesarios

y el personal sino que es fundamental que exista una administración eficaz de todos estos

recursos.

Será necesaria la elaboración de políticas que permitan:

la correcta integración del personal a través del desarrollo de un programa con este fin

la forma de promover los cargos: los puestos de trabajo podrán cubrirse por promoción

interna, esto es, con gente que trabaje dentro de la organización, o podrá hacerse una

convocatoria a la promoción externa cuando se crea necesario abrir las posibilidades

para que ingrese a la organización gente nueva

el proceso de selección del personal

los programas de evaluación de desempeño en los cargos asignados

políticas de ascenso y retiro del personal

Si bien existirá en toda organización un departamento de personal que se ocupará del

reclutamiento, selección, contratación, capacitación, etc., del mismo pero es en última instancia

responsabilidad del conductor de la organización no sólo el hecho de elaborar las políticas a seguir

para con el personal sino también que finalmente los cargos se hallen cubiertos por las personas

indicadas en cada caso.

La responsabilidad de elaborar un plan de requerimiento de puestos y tareas que se base en los

objetivos y planes de la organización puede recaer en una persona determinada de la misma

organización o bien puede encargarse a un consultor externo (como responsable total del plan o

como asesor a los responsables internos de la realización del mismo).

A partir de la elaboración del plan para satisfacer las necesidades organizacionales se reclutarán,

seleccionarán y contratarán o promoverán a las personas.

Todo ello teniendo en cuenta, como ya se ha dicho, tanto el ambiente interno como externo a la

organización.

Una vez que las personas han sido asignadas a sus respectivos cargos se les informarán sus

funciones y posteriormente se evaluará el desempeño en estas tareas para de esta manera poder

disponer ascensos, reemplazos, etc., del personal.

También se considerará la capacitación para facilitar el desarrollo de las tareas indicadas, lo que

hace que la persona vaya adquiriendo experiencia y manejo en su puesto.

En el gráfico que sigue vemos cada uno de estos pasos mencionados sobre los que luego nos

explayaremos.