Orientación socio-laboral en entornos multiculturalesASOCIACIÓN ORIENTA-CLMYolanda Martínez Urbina

Meta de la orientación socio-laboralMejorar las posibilidades de empleo de las personas con más dificultades.

¿Cómo? Ayudándoles a posicionarse en mejores

condiciones en el mercado laboral. Reforzando sus capacidades. Disminuyendo sus obstáculos

personales y del entorno. Favoreciendo su autonomía. Dotándoles de los recursos necesarios

para su integración social.

Entornos multiculturales Son una realidad social (personas de

diversas culturas, trabajan, viven, se relacionan…)

Se activan complejos procesos psicosociales determinados por la pertenencia a una cultura.

VisibleNIVEL DE PERCEPCIÓN

Arquitectura Vestidos Roles

CONDUCTA Costumbres EtiquetaComunicación verbal Comidas y bebidas Comunicación no verbal FelicitacionesTemperamento / Carácter Enfrentamientos / Armonía

NIVEL COGNITIVO

Individual / Grupo Proyectos vitales

Seguridad-Inseguridad ACTITUDES

Perspectivas de futuroRiesgo - Control Emotividad /no emotividad

Trabajo / Ocio Ser / Tener NIVEL EMOCIONAL

Hombre / NaturalezaIgualdad Libertad Familia

VALORES Seguridad Justicia Felicidad

Orden Honestidad

Figura 1: Modelo Iceberg de la cultura. French y Bell (1979), citado en Aneas (2003)

Invisible

La cultura afecta (aunque inconscientemente) a la

manera de ser, de relacionarse, de trabajar, de hacer frente a los problemas

que surgen de la vida y el trabajo.

Multiculturalidad y orientación laboral La cultura afecta a los motivos y a las

expectativas que tiene la persona frente al empleo.

El orientador debe disponer de competencias multiculturales.

El orientador debe poner el FOCO en:1. Competencias multiculturales del usuario2. En el proceso de intervención:

El objetivo profesional Las estrategias utilizadas para conseguir el objetivo

1. COMPETENCIAS MULTICULTURALES

COMPETENCIAS MULTICULTURARES “Aquellos conocimientos, habilidades y

actitudes que permiten diagnosticar los aspectos personales y las demandas generadas por la diversidad cultural. Permiten negociar, comunicarse y trabajar en equipos interculturales y hacer frente a las incidencias que surgen en la empresa intercultural mediante el autoaprendizaje intercultural y la resolución de problemas que consideren las otras culturas”. Aneas, 2003

Competencias interculturales transversales

 Diagnosticar

 

 

 

Los aspectos culturales que determinan a las personas de la organización. La persona La jerarquía y el poder Las normasLos aspectos del trabajo o función afectados por la culturaLos determinantes del contexto de la situación y la organización

Relacionarse Negociación intercultural.Comunicación intercultural.Trabajo en equipo intercultural. 

Afrontar Potenciar el autoaprendizaje intercultural.Afrontar y resolver problemas interculturales.Desarrollar soluciones que consideren las otras culturas

Cuadro 1: Competencias Transversales Interculturales (Aneas 2003)

¿Qué aportan al orientador? (I) Visión amplia para evitar caer en el

etnocentrismo. Podrá identificar valores, objetivos y

expectativas de su usuario. Podrá plantearle posibilidades, ayudar a

la determinación de objetivos y orientar en la toma de decisiones alineadas con los valores y la visión del usuario.

Diseño de intervención en base a los criterios clave del usuario (ej: libertad-control)

Adaptación de la metodología de intervención.

Adaptación de la comunicación con el usuario

Anticipación de posibles problemas que podrá encontrar su usuario laboralmente.

¿Qué aportan al orientador? (II)

Competencias interculturales para el usuario

«Cuando a Roma fueres, haz como vieres»

(II-C54-p1070.26)

Adaptarse a la cultura empresarial de la organización donde vas a trabajar, sin renunciar a tu identidad cultural

Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus valores y metas como personas influye su propia cultura.

Identificar valores, objetivos y expectativas de su posible empleador, de su orientador y de aquellas personas de la cultura mayoritaria con las que ha de relacionarse y trabajar.

Tendrá comportamientos según las pautas y valores culturales más adecuados le facilitará la aceptación y valoración por parte de la sociedad

¿Qué aportan al usuario? (I)

Podrá desempeñar sus funciones y actividades profesionales más eficientemente, conservando y con todo su orgullo su identidad cultural y las prácticas de su cultura.

Podrá comunicarse mejor con su orientador, sus compañeros, sus supervisores.

Podrá anticipar posibles problemas que podrá encontrarse a lo largo de la relación personal y profesional con personas de la otra cultura.

¿Qué aportan al usuario? (II)

El PROCESO DE INTERVENCIÓN:ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCION SOCIO-LABORAL

Fase de diagnóstico

Conclusión diagnóstica

Necesidades

detectadas

Planificación de

objetivosEvaluación

ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCION SOCIO-LABORAL

AccionesInforme diagnóstico

Fase de diagnóstico

Entrevista semiestructurad

a

Análisis de percepción de necesidades

HERRAMIENTAS DE LA FASE DE DIAGNÓSTICO

1) Entrevista semiestructurada:Permite obtener un tipo de información más general a partir del seguimiento de un orden secuencial de preguntas previamente establecidas para obtener respuestas puntuales y permitir profundizar en aspectos concretos.

2) Análisis de percepción de necesidades (I) Variables formativas Variables personales Variables socio-familiares Variables de orientación vocacional y

profesional

2) Análisis de percepción de necesidades (II) Variables formativas:

Formación profesional según el tramo de desarrollo de la vida profesional

Adecuación de la formación a las exigencias del mercado laboral

Formación personal: valores, desempeño de la ciudadanía, habilidades sociales, razonamiento crítico, autoestima, autocontrol emocional, habilidades de negociación.

Formación básica instrumental: cálculo, geometría, lectura comprensiva, expresión escrita, escalas y representación.

2) Análisis de percepción de necesidades (III) Variables personales:

Autoconocimiento, Autoconcepto Autocontrol emocional, tolerancia a la

frustración, aceptación crítica de las normas.

Aptitud relacional, cooperación. Capacidad para afrontar nuevos

aprendizajes, proyectos e iniciativas, capacidad para la automotivación.

2) Análisis de percepción de necesidades (IV) Variables socio-familiares:

Apoyo familiar Ausencia de problemas con la justicia y

adicciones.

2) Análisis de percepción de necesidades (V) Variables de orientación vocacional

y profesional: Conocimiento del mercado laboral Conocimiento y dominio de habilidades

laborales necesarias para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo.

Determinación de un objetivo profesional Dominio de técnicas de búsqueda de

empleo.

3) Planificación de objetivos Ejemplos de acciones:

1. Conseguir que el usuario consiga el título de Graduado en ESO

2. Llevar a cabo un taller para que el usuario adquiera toda la información y herramientas para acceder a un puesto de trabajo (12 sesiones en 3 meses)

1. Herramientas para la búsqueda de empleo (CV, Cartas de presentación, Entrevistas de empleo)

2. Medios, organismos y oficinas a las que acudir para buscar empleo.

4) EvaluaciónRevisión de objetivos. Lo importante no es llegar o

no a conseguir el objetivo final, sino los logros que se han conseguido en el camino.

Ejemplos: Programa Acceder

Acceder: Itinerario Individualizado hacia el empleo

CAPTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN: Acciones de acogida Se ofrecen los Servicios del progama e información básica sobre formación y empleo.

Orientación, asesoramiento y seguimiento Diagnóstico inicial, tutorías de seguimiento, itinerario individualizado.

Acciones de derivación y seguimiento de las acciones formativas normalizadas.

Acciones de puesta en marcha de actividades de pre-formación y formación profesional específicas para la población gitana.

Prospección e intermediación en el mercado laboral Acciones centradas en el análisis y la búsqueda de

empleo. Se lleva a cabo una labor de prospección del mercado de trabajo y de las ofertas de empleo, al tiempo que se ofrece un sistema de mediación a las empresas con el objetivo de encajar oferta y demanda.

Acciones de apoyo a la contratación, facilitando información y asesoramiento técnico.

Acciones de acompañamiento al mercado de trabajo. Seguimiento y apoyo a las personas que acaban de comenzar a trabajar para asegurar su permanencia en el empleo.

Durante el proceso de intervención socio-laboral Es muy importante la labor del orientador

socio-laboral empoderando la identidad individual de la persona desempleada.

El desarrollo profesional de cada persona es único.

La identidad personal está por encima de la identidad del grupo.

Reencuadrar durante el proceso para buscar los puntos que unen, mas que las diferencias.

“Los seres humanos no nacen para siempre el día que sus madres los alumbran: la vida los obliga a parirse a sí mismos una y otra vez, a modelarse, a transformarse, a interrogarse (a veces sin respuesta) a preguntarse para qué diablos han llegado a la tierra y qué deben hacer en ella.” Gabriel García Márquez

La Identidad

Gracias