Proceso de tecnificación en la estructura industrial del Gran Buenos Aires: impacto laboral y capacitaciones en la Cervecería y Maltería Quilmes, durante la década del ‘90

Número de inscripción a la Olimpíada: 132Establecimiento escolar: Colegio Alemán Instituto Eduardo L. HolmbergCUE: 603996-0Teléfono: +54 11 42 24 68 39Dirección: Sarmiento 679C.P.: 1878Localidad: QuilmesProvincia: Buenos AiresAlumnos autores:Belén Babbicola: DNI 40.621.453 Curso: 6° AñoFlorencia Delego: DNI 40.539.275 Curso 6° AñoJosefina García Padenzi: DNI 40.706.169 Curso 6° Año

Profesor: Guillermo Mármol: DNI 26.735.086 Tel: +54 11 42 37 93 37Correo electrónico: guillermoluciopedromarmol@gamil.com

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Temática general: Transformaciones en el mundo del trabajo y en las formas de movilización social en la Argentina de las últimas décadas.

Título Específico del Tii: Proceso de tecnificación en la estructura industrial del Gran Buenos Aires: impacto laboral y capacitaciones en la Cervecería y Maltería Quilmes, durante la década del ‘90.

Presentación del Tii: El presente proyecto de investigación tiene por objeto analizar el impacto de la implementación de políticas neoliberales en el aparato productivo del conurbano bonaerense, abordando su aplicación específica en la estructura fabril de la Cervecería y Maltería Quilmes, y su consecuente transnacionalización. A lo largo del mismo se intentará dar cuenta del rol activo adoptado por el gremio como respuesta a los cambios económicos que tuvieron lugar en la Argentina durante las décadas de los 1980 y 1990.

A través del análisis de información proveniente de entrevistas realizadas a trabajadores de planta (miembros activos del Sindicato Cervecero Quilmes y personal jubilado) se intentará esclarecer: en qué consistió el proceso de tecnificación que atravesó la planta de producción, cómo se modificaron las condiciones de trabajo y qué nuevos desafíos debieron enfrentar los trabajadores de entonces en pos de amoldarse a la nueva estructura de trabajo. A su vez, se analizará la puesta en marcha de un conjunto de “ciclos de capacitación”; entendiéndolos como estrategias de lucha impulsadas por el gremio, para defender la fuente laboral.

El objeto de estudio será contextualizado con información proveniente de fuentes secundarias. Entre ellas las siguientes obras: Azpiazu, Daniel y Schorr, Martín. Hecho en Argentina. Industria y economía1976-2007); Schvarzer, Jorge. Implantación de un modelo económico. La experiencia argentina entre 1975 y el 2000; el artículo de Russo, Cintia. “Proceso de trabajo y espacio fabril: el caso de la Cervecería y Maltería Quilmes”; entre otros.

Dada la temática que se abordará a lo largo del trabajo, creemos conveniente explicitar definiciones de aquellos conceptos que nos acompañarán a lo largo de su desarrollo. Esto le permitirá a quien lo aborde lograr una mejor comprensión del contenido de la presente investigación. En primer lugar, entendemos al Neoliberalismo como una corriente económica capitalista originada en los principales centros de poder occidental hacia 1973 -tras la denominada Crisis del Petróleo- y posteriormente “abrazada” por el resto de los países del globo. La misma dio origen al proceso de Transnacionalización a nivel mundial; es decir, a la radicación de grandes firmas internacionales en diferentes territorios en detrimento de empresas de capitales locales.

A la vez, aplicaremos el concepto de Tecnificación para dar cuenta de todo un conjunto de inversiones -de origen diverso- llevadas a cabo por los empresarios con el fin de aumentar la productividad de sus empresas y lograr mayor competitividad. Finalmente, llamaremos Capacitaciones al proceso de formación planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal de cualquier organización adquiere conocimientos y nuevas habilidades en pos de acrecentar su eficiencia.

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CONTEXTO

La Cervecería y Maltería Quilmes se encuentra situada en la ciudad de la cual toma su nombre y que está ubicada en la zona sur del llamado “conurbano bonaerense” o “partidos del Gran Buenos Aires”; que representa el centro urbano más relevante del país.1 Quilmes se ubica dentro del segundo cordón urbano (véase imagen 1, en anexo) de la denominada “Región Metropolitana”2.

El hecho de designar bajo el término “Quilmes” tanto a la fábrica cervecera como a la ciudad refleja del estrecho vínculo que han tenido durante su crecimiento desde finales del siglo XIX, representando un patrón de desarrollo industrial en el que los establecimientos se localizan con proximidad a los ejes ferroviarios.3 Esto último adquiere sentido si se tiene en cuenta, tal como explica Verónica Maceira, que “…los períodos de cambio de los procesos de estructuración espacial interna de Buenos Aires guardan una estrecha relación con los grandes períodos de cambio económico, demográfico, social y político que afectan el desarrollo metropolitano en su conjunto.” 4

Para remitirnos a los orígenes de la Cervecería y Maltería Quilmes es necesario contextualizar el momento en el que en la Argentina finisecular fueron llegando las primeras oleadas migratorias, con aspiraciones tan disímiles como las nacionalidades de los arribados. Es sabido que dichos inmigrantes provenían de distintas regiones y contextos sociales, por lo que disponían de muy diferentes conocimientos y habilidades5.

Hacia 1890, en Quilmes esta situación se materializaba con la fundación de la hoy llamada Cervecería y Maltería Quilmes6. Si bien la fábrica en sí misma, seguramente, resultó por aquellos años un hongo nuevo en el paisaje7, lo cierto es que junto a ella creció, convivió y se desarrolló una comunidad alemana que no desdeñó la posibilidad de desplegar distintas estrategias de sociabilidad, cristalizadas en diferentes instituciones8. Esta situación fue reconocida -en cierta forma- por los propietarios de la firma durante los inicios de la década del ´90 del siglo pasado, pues entendían por entonces que: “La cerveza ha estado asociada casi desde siempre en nuestro país a los usos y costumbres de los pueblos germanos. Esta asociación encontró correspondencia con las actividades de la colectividad alemana en la industria cervecera local y los lugares de esparcimiento que sus miembros frecuentaban – bares, restaurantes, clubes – donde menudeaban trajes típicos, canciones y, por supuesto, chopps de cerveza”9.

En ese mismo sentido, la empresa remarcaba el fuerte vínculo que la unía, no sólo a la comunidad alemana, sino a la ciudad de Quilmes toda: “La Cervecería Argentina fue, desde el primer momento, un complejo fabril de gran envergadura, que siguió técnicas de producción de avanzada. Los ejemplos son claros: el agua, ese vital elemento extraído de los pozos semisurgentes, era distribuido gratuitamente entre el vecindario, anticipando lo que varias décadas después sería la Compañía Obras sanitarias de Quilmes y Extensiones”10. Nótese la preocupación por destacar, de alguna manera, lo que podríamos denominar un temprano proceso de tecnificación11. Ahora, dicho proceso, ¿sólo aparecía como viable para la Cervecería Quilmes?

Ya en las primeras décadas del siglo XX es posible advertir un fuerte proceso de concentración económica, centralización industrial y mecanización,

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puntualmente, en manos de Bieckert y Quilmes – acaso en detrimento de otras pequeñas fábricas de carácter artesanal. Indudablemente. Este proceso cambió la fisonomía de las fábricas y del proceso de trabajo y producción en su totalidad, consolidando la manufactura moderna y preparando la transición hacia la gran industria12.

Así, la primera mitad del siglo XX – y más específicamente, de cara al cincuentenario de la primigenia Brasserie Argentine, en 1938 –, “… encontró al establecimiento quilmeño en un punto culminante de su prolongado desarrollo. La fábrica, la Villa Argentina, el Campo de Deportes, ocupaban 50 hectáreas. La capacidad de producción, de 1.500.000 hectolitros anuales la situaba en un lugar de privilegio dentro de la industria cervecera mundial”13.

A partir del golpe militar de 1943, y como consecuencia de la victoria de los Aliados sobre la Alemania nazi en la Segunda Guerra Mundial (1943 – 1945), la entonces Cervecería Argentina Quilmes S. A. debió afrontar crecientes presiones por parte del gobierno de facto, que tras haber intentado mantenerse neutral en el conflicto comenzaba a sufrir las represalias norteamericanas sobre la economía argentina, junto con otras tantas empresas e instituciones de origen alemán, y durante la segunda presidencia de Perón, hacia el año 1952. Ejemplo de esta situación fue la sanción, aquel año, de la Ley 14.122 que dispuso la liquidación de todas empresas de los Bemberg, así como también sus bienes familiares.

El reintegro de sus propiedades se realizaría recién en 1960, durante la presidencia de Arturo Frondizi. De acuerdo a Cintia Russo, “…después de la llamada segunda fundación, con el regreso de la familia Bemberg a la conducción efectiva de la CMQ en 1960 se reestructuró el negocio y se modernizó la planta.”14

Desde entonces y hasta la década del ´90, como consecuencia de su refundación, la compañía continuó ampliando su propuesta de producción y comercialización, acompañada por un marcado re-equipamiento industrial que incluyó maquinarias acordes con el desarrollo de un mercado cada vez más dinámico y competitivo: nuevos tanques de fermentación, modernas máquinas etiquetadoras, lavadoras, pasteurizadoras, auto-elevadores y líneas de envasado y de transporte de cajones y botellas de vanguardia fueron las flamantes incorporaciones que vinieron a satisfacer dichas demandas (véase imagenes 13 a 18, en anexo).

En la década de 1990, las políticas gubernamentales inherentes al modelo neoliberal se encaminaron hacia la apertura comercial y financiera, la privatización de empresas públicas, la aplicación de cambio fijo y las modificaciones en la legislación laboral; como cambios orientados a la flexibilización de las condiciones de explotación de la fuerza de trabajo. Además, la desindustrialización y la mortandad de empresas provocaron la crisis de las antiguas zonas industriales ubicadas, fundamentalmente, en el área central y en los cordones urbanos del Gran Buenos Aires. A la vez impactaron negativamente sobre los barrios en los que residía la fuerza de trabajo, generando un desempleo sin precedentes. Tomando los datos con los que trabaja Verónica Maceira, y que provienen de la Encuesta Permanente de Hogares-Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, se asiste en el periodo 1991-2003 a un crecimiento de la desocupación de entre el 6,3% y el 16,4%.

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Al formar parte de la región industrial del Gran Buenos Aires, el partido de Quilmes no se mantuvo ajeno al proceso ocurrido a nivel nacional. De hecho, Alberto Vittore recuerda que en esta ciudad “…podés ver cómo muchas empresas desaparecieron. Por ejemplo, Ducilo que, a mediados de los ´90, terminó por desaparecer. El problema era que no se adaptaban a los cambios impuestos por el neoliberalismo. Quilmes, como ya dijimos, sí apostó por el cambio y se mantuvo de pie a la vez que muchos otros no. Podés ver cómo lo que es Primera Junta hacia el río es una zona sin industrias. Hace unos años eso estaba lleno de fábricas y ahora solo quedó Agora (empresa de muebles). Todo el resto desapareció por no seguir el cambio” (Alberto Vittore, 3 de julio de 2015).

Cervecería y Maltería Quilmes logró adaptarse a tal renombrado cambio atravesando un conjunto de transformaciones que pueden analizarse dentro de procesos de reestructuración productiva que posibilitan diferenciarla acerca de cómo impactó el neoliberalismo en otros establecimientos del Gran Buenos Aires. Atender a la particularidad de la cervecería Quilmes nos lleva a adherir a lo sostenido por Juliana Frassa15: cada empresa es un espacio organizacional en el que actúan diferentes actores sociales, donde existen acuerdos, conflictos y modos de coordinación propios. Por lo tanto en el análisis del contexto en el que se halla la empresa Quilmes no debe soslayarse la imposibilidad de homogeneizar a toda la región, incluso a todo el conjunto fabril de la ciudad de Quilmes, en el momento de abordar el impacto neoliberal. “La respuesta que cada empresa adopta frente a los cambios externos varía, dentro de un conjunto de opciones limitadas por el desarrollo técnico existente, según una multiplicidad de factores que no están restringidos únicamente al orden económico. El modo particular de articulación de la empresa al contexto dependerá, entre otras cuestiones, de la relación de fuerzas establecida en la organización, el grado de identificación de los trabajadores con la misma, las habilidades y saberes por ella acumulados junto con el marco político de actuación.”16

En síntesis, al entender que los cambios estructurales no determinan los comportamientos de las estrategias empresariales -ni la de los trabajadores-, se abordará el caso de la Cervecería y Maltería Quilmes y la particular manera por la que esta empresa atraviesa los procesos de tecnificación y transnacionalización en el contexto neoliberal de la década del noventa.

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DESARROLLO

De acuerdo con Jorge Schvarzer, “…el traspaso de los paquetes de control de Terrabusi y Bagley (propiedad de familias tradicionales, una de las cuales había presidido la Unión Industrial Argentina) a empresas multinacionales no fue un caso aislado, sino la definición de un camino que habrían de recorrer otros grupos en los años siguientes.”17 Un recorrido por el que la Cervecería y Maltería Quilmes también decidió transitar. Según lo planteado por este economista, estas ventas se produjeron debido no solo por las características de las medidas económicas impulsadas durante la década menemista, sino también por el hecho de que los precios en dólares de esas empresas hubiesen sido impensables durante los años anteriores, debido a la valorización del peso durante la década del ´90. Fue ese el contexto nacional en que los Bemberg decidieron desprenderse de su tradicional empresa cervecera. La misma página oficial de la compañía describe cómo en el año 2002 la misma realizó un primer pacto estratégico al asociarse con la empresa AmBev -de origen brasilero-; siendo el año 2006 aquel en que se concreta el traspaso del paquete accionario mayoritario al grupo belga AB InBev.18 La importancia que ha adquirido el grupo desde su venta a capitales extranjeros es tal que Eugenio Toledo, uno de los operarios entrevistados, no dudó en afirmar que “…hoy en día, es un monopolio a nivel mundial. (…) Hace de cuenta que la competencia de esto, es Coca Cola.” (Eugenio Toledo, 2 de junio de 2015) Este proceso de transnacionalización generó modificaciones visibles en la empresa. No solo se produjeron cambios en la estructura productiva, también hubo alteración en la lógica de gestión de la misma. Esto fue advertido por aquellos trabajadores que, debido a su antigüedad laboral, experimentaban en primera persona la transformación. En relación con la nueva mentalidad empresarial, Mario cuenta que “…como toda multinacional (haciendo referencia a la gestión actual de Quilmes), tiene otra filosofía de empresa. Dejó de ser una familia. (…) Hoy está manejada por un grupo de inversores que compran la fábrica (…) y la administran desde otro punto de vista. (…) Ahora se rigen por los números.” (Mario, 2 de junio de 2015) Esta nueva actitud no solo se vio reflejada en el trabajo en el interior de la planta, también pudo apreciarse -tal como recuerda Mario- en la pérdida gradual del vínculo que, a lo largo de los años, unió a la fábrica con la comunidad quilmeña. Este desentendimiento se vio cristalizado en la posición que la firma extranjera tomó frente a la denominada “Villa Argentina”. El entrevistado afirma que “…antes, los empleados de la cervecería que no tenían vivienda se instalaban en el barrio para poder vivir bien. Con esto, te cobraban un alquiler irrisorio. Ahora, la cervecería busca hacer un emprendimiento inmobiliario, es decir, que ellos quieren cobrar lo mismo que una persona normal fuera de la empresa. Para nosotros, esto es una locura porque ese barrio fue creado con el fin de brindarnos tierras a los que no podemos llegar a comprar un terrenito o una casa.” (Mario, 2 de junio de 2015) Inclusive, el mismo trabajador manifestó que por parte de la nueva gestión es enorme el deseo de vender el predio. Ya que éste, desde su visión, solo estaría generando pérdida.

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Así, la nueva administración quebrantó los tradicionales lazos que unían a la empresa con algunas instituciones u organismos de carácter público del distrito. Tales fueron los casos de los Bomberos Voluntarios y del Hospital municipal. En relación con los primeros Ernesto Baigorria relata que, durante las primeras horas de aquel día, uno de sus compañeros le comentó: “Che, están enojados los bomberos. (A ellos) siempre la cervecería les daba una mano, y hace rato que no.” (Goyo Baigorria, 3 de junio de 2015) Además, la nueva firma se desentendió del tradicional “Parque Cervecero”, en tanto cedió la gestión del mismo a un concesionario que, de acuerdo con los testimonios, terminó cerrando el restaurante-comedor; dejando 60 familias en la calle. Guiada por una lógica económica diferente, la nueva firma fue retirando de forma gradual el compromiso que la cervecería supo establecer con su comunidad desde el mismo momento de su fundación; y lo reemplazó por lo que los propios obreros denominan una “Jornada Solidaria”. En relación con esta, Ernesto Baigorria narra que “...ahora van a ir a pintar cuatro horas, un día. Nada que ver a lo que era antes. Ahora es más para salir en la foto y decir ´Quilmes está´ (…) con el sacrificio de que vayas un día de tu descanso.” (Ernesto Baigorria, 3 de junio de 2015) Conjuntamente con estos cambios, según los entrevistados, los nuevos dueños de la planta intentaron imponer una modalidad de trabajo que rompiera con el tradicional esquema laboral que caracterizó a la cervecería hasta la década del ´90; ya que, de acuerdo con Eugenio Toledo, en Brasil existe una cultura laboral de rotación de gente y resulta poco común la permanencia de una persona en el puesto de trabajo por más de diez años. Según sus propias palabras: “me acuerdo que vino un (nuevo) directivo cuando compraron la planta (…) les asombraba que haya compañeros con 30 años de antigüedad.” (Eugenio Toledo, 2 de junio de 2015) Simultáneamente, la firma extranjera se propuso -de manera poco exitosa- implantar lo que ellos llaman el “modo de trabajo americano”. Este, de acuerdo con la propia descripción de los trabajadores entrevistados, consiste en la implementación de jornadas de trabajo de 12 horas. Esta innovación hubiese impactado en la cantidad de personal de la planta; porque imponer dos turnos de 12 horas de trabajo en vez de los tres de 8 horas que rigen en la actualidad hubiese significado un achicamiento de la dotación. Frente a esta situación, Antonio Arévalo confiesa que “…eso también el gremio lo discutió. Se jugó una pulseada bastante grande para evitarlo.” (Antonio Arévalo, 2 de junio de 2015) La movilización del sindicato cervecero en defensa de sus afiliados fue frecuente a lo largo de las últimas décadas neoliberales. Si bien el proceso de transnacionalización fue el cambio más visible que la empresa experimentó en los últimos años, lo cierto es que había ido sufriendo modificaciones importantes en su estructura productiva desde principios de la década menemista. De hecho, la firma expresa orgullosamente en su página oficial que “…la década del ´90 fue un período de consolidación y crecimiento para nosotros, por nuestra permanente inversión en recursos que la mantuvieron a la vanguardia de la tecnología.”19

Como consecuencia del contexto neoliberal, las empresas que se mantuvieron en el país se vieron obligadas a implementar nuevas tecnologías de producción que les permitieran ponerse a la altura de multinacionales que, como

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producto de las políticas económicas de entonces, se habían adentrado en el territorio nacional. Al respecto, Eugenio Toledo sostiene que “…allá por los ´90, la “política de libre-mercado”, permitió que cervecerías extranjeras se instalaran en Argentina. Esto generó más competencia al grupo Quilmes (…) La pérdida que tenían esas empresas eran mínimas, (…) el hecho de tener un capital y un respaldo económico, les permitió ir creciendo y atacando lo que era la cerveza Cristal.” (Eugenio Toledo, 2 de junio de 2015) Si bien el proceso de tecnificación llegó a su apogeo a principios del nuevo milenio, Mario recuerda que “… se fue dando hacia fines de los ´80 (…). Acá se empezó a modernizar en esa época. Después en los ´90, fue más agresivo. Entre 1991 y 1997 nosotros sufrimos el proceso de tecnificación más grande de la fábrica, (cuando) directamente trajeron toda una línea de proceso entera.” (Mario, 2 de junio de 2015). Ahora bien, ¿en qué consistió concretamente este proceso de tecnificación? Significó la introducción de diferentes maquinarias orientadas a modernizar diferentes áreas del proceso de producción con el objetivo de lograr mayor eficiencia, productividad y competitividad. Eugenio Toledo recuerda que, “…en ese entonces la empresa iba a Alemania y veía una línea de envasado y la traía para acá.” (Eugenio Toledo, 2 de junio de 2015) Una de las áreas afectadas por este proceso fue la de envasado. Los propios trabajadores cuentan: “… teníamos la máquina que era la ´llenadora´, donde se envasaba, con una capacidad para 60 botellas. Tardaba 1.30 minutos en pegar la vuelta y salir las 60 botellas. Esa era la velocidad con que se operaba. Hoy en día, la llenadora tarda 2 segundos en sacar 112 botellas. (…) Es terrible la velocidad con que se maneja hoy la línea de producción.” (Eugenio Toledo, 2 de junio de 2015) Con el paso del tiempo, los operarios afirman que el trabajo manual fue, de manera progresiva, reemplazado por las maquinarias. A lo largo de la entrevista, uno de los trabajadores señala: “yo arranqué descargando los camiones de malta y harina de maíz, a mano, con una pala. Hoy está todo automatizado, pasa por una balanza que levanta el camión y no queda un grano adentro. Está manejado con una computadora. Hoy en día, el 90% de los trabajadores tienen alguna relación con la computación.” (Pablo, 2 de junio de 2015) La reestructuración de la planta llegó a tal nivel que logró modificar los pasos de elaboración del producto. Alberto Vittore no duda en afirmar que, en la actualidad, “…la cerveza se hace con receta. Cargás la receta en la computadora y se hace. Ya no es más `le echo un poquito de esto y un poquito de esto otro`. Antiguamente, venían los tres maestros cerveceros del grupo, probaban la cerveza y decían si le faltaban tres días…en vez de eso, ahora, todo es automático.” (Alberto Vittore, 3 de julio de 2015) El proceso de tecnificación provocó un fuerte impacto en el personal de la planta; pues fueron desvinculados quienes no lograron adaptarse a los cambios impuestos por la patronal. Los propios operarios, haciendo referencia a tiempos pasados, recuerdan: “…cuando estaba mi viejo, (…) había 4500 personas, cuando yo entré ya había 1200 (en el `89) y hoy estamos hablando de 330”. (Gerardo Puglia, 3 de julio de 2015). Paralelamente, se produjo una modificación en el perfil del obrero de planta; ya que, antiguamente, los trabajadores podían acceder a su puesto laboral

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sin haber concluido sus estudios primarios. Sin embargo, debido a la implementación de nueva maquinaria, la empresa se vio obligada a recurrir a mano de obra calificada con el objeto de cubrir los puestos de trabajo. Mario sostiene que “…en 1981 (…) había dos ingenieros en toda la planta, el resto eran todos técnicos. Ahora ingenieros hay para hacer dulce.” (Mario, 2 de junio de 2015) Asimismo, esta realidad fue generando nuevas relaciones laborales en el interior de la fábrica; puesto que, según palabras de los propios operarios, “resulta un choque normal y lógico”. Como producto de la reestructuración, en el interior de la planta se vieron obligadas a convivir diferentes generaciones: el “viejo operario”, cuyo conocimiento fue adquirido tras años de trabajo en los talleres, y

1http://www.ungs.edu.ar/ms_ico/wp-content/uploads/2012/02/Informe-sobre-Regi%C3%B3n- Metropolitana-de-Buenos-Aires.-ICO-UNGS.pdf (04/07/2015)2 Dicho concepto designa un área geográfica conformada por la Ciudad de Buenos Aires, el Gran Buenos Aires y partidos contiguos. Dicha región llega a comprender un total de cuarenta municipios, si se incluye en la misma denominación a la ciudad de La Plata, Berisso y Ensenada).3 Schwarzer en Maceira, http://www.ungs.edu.ar/ms_ico/wp-content/uploads/2012/02/Informe-sobre-Regi%C3%B3n-Metropolitana-de-Buenos-Aires.-ICO-UNGS.pdf (04/07/2015)4 Maceira, Verónica, op. cit. Pág. 35 Por lo menos así lo entienden Sandra Carreras, Horacio Tarcus y Jessica Zeller (eds) en su libro Los socialistas alemanes y la formación del movimiento obrero argentino. Antología del Vorwärts (1886 – 1901), CeDInCI – Ibero-Amerikanisches Institut, Buenos Aires – Berlín, 20086 En rigor, la sociedad anónima formada por Otto Peter Bemberg y su hijo Otto Sebastián, junto a otros inversores, se concretó en París hacia 1888 bajo el nombre de Brasserie Argentine. En 1901 pasó a denominarse Brasserie Argentine Quilmes y continuó con un breve derrotero de nombres hasta su denominación actual.7 Ferrer, Christian, “Los destructores de máquinas. En homenaje a los ludditas”, en Ferrer, Christian, Cabezas de tormenta, Buenos Aires, Anarres, 20048 Diez años después de la fundación de la sociedad anónima por parte de los Bemberg, se crearon la Sociedad Educacionista Alemana de Quilmes y una capilla correspondiente a la Iglesia Evangélica Alemana del Río de la Plata. A principios de la década del ´20 se inauguró la llamada Villa Argentina – conjunto de viviendas destinadas a los trabajadores del establecimiento fabril – y con ella el Parque Cervecero. Contemporáneos a estos emprendimientos, surgieron la Asociación Alemana de Cultura Física de Quilmes y la quinta La Perlita, esta última perteneciente al club socialdemócrata alemán Vorwärts. A esto debería sumársele la incontable cantidad de pequeños establecimientos comerciales de diversos rubros pertenecientes a familias alemanas afincadas en la ciudad. Para una historia de los alemanes en Quilmes, ver Alumnos del Instituto Eduardo L. Holmberg, Nuevos Aportes a la historia de Quilmes. La comunidad alemana, Quilmes, Tiempo Sur, 2011. Sobre los alemanes socialdemócratas en Quilmes, Alfredo Bauer, La Asociación Vorwärts y la lucha democrática en la Argentina, Buenos Aires, Biblioteca Nacional, 2008. En torno al concepto de sociabilidad, preferimos adscribir a la definición que utiliza Pilar González Bernaldo de Quirós en su libro Civilidad y política en los orígenes de la nación argentina. Las sociabilidades en Buenos Aires (1829 – 1862), Buenos Aires, FCE, 2008.9 Gutiérrez, Ramón (dir.), 1890 – 1990. Centenario de la Cervecería Quilmes. Sus primeros cien años, Buenos Aires, Cervecería y Maltería Quilmes SAICA y G – Instituto Argentino de Investigaciones en Historia de la Arquitectura y del Urbanismo, 1990, pág, 66 10 Gutiérrez, Ramón (dir.), op. cit., pág. 2611 Otros ejemplos resultan más explícitos, como los que se describen en el Álbum de la Industria Argentina (1923), pp.255-258.12 Del Boletín de la UIA del 15 de noviembre de 1908, en un breve artículo titulado "La industria de la fabricación de cerveza en la República" se ve que, claramente, Quilmes y Bieckert superan en forma desproporcionada a sus competidoras.13 Gutiérrez, Ramón (dir.), op. cit., pág. 92

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los “nuevos trabajadores”, cuyos saberes son producto de sus estudios terciarios. Eugenio Toledo afirma que, actualmente, “…no te queda la camada vieja de gente que uno lo respetaba por la edad que tenía, por el conocimiento. (…) Hoy tenés alguien que salió de la facultad y te quiere enseñar lo que es la teoría, lo que él entendió que es la teoría. Pero acá tenemos compañeros que conocen lo que es el trabajo a través de la práctica, no de la teoría. Entonces, desde nuestra función hay que tratar que exista un entendimiento con esa persona que es un representante de la empresa –que es un ingeniero-, con ese compañero que está en la línea operando la máquina.” (Eugenio Toledo, 3 de junio de 2015)

Frente a los procesos de transnacionalización, los intentos de imponer nuevas lógicas de trabajo y la etapa de tecnificación por los que transitó la Cervecería Quilmes, y de acuerdo con el análisis de Daniel Azpiazu y Martín Schorr20, asistimos al desgaste de las condiciones tanto de trabajo como salariales de los obreros industriales. Ante esta situación y el impacto laboral que conlleva, cabe preguntarse: ¿cómo reaccionaron los trabajadores? El accionar gremial se orientó a elaborar una serie de estrategias de lucha basadas en la exigencia de recibir capacitaciones para conservar y defender la fuente de trabajo.

Las medidas emprendidas por el Sindicato Cervecero muestran también las particularidades de este gremio. Este está nucleado bajo la Federación Argentina de Trabajadores Cerveceros y de industrias Afines (FATCA), fundada el 19 de enero de 1936 a partir de una reunión realizada en la ciudad de Quilmes.21Los trabajadores entrevistados sostienen que el Sindicato Cervecero se caracteriza por ser un gremio chico, de 2500 afiliados en todo el país. El actual Secretario gremial, Eugenio Toledo, lo define como un “…gremio distinto a cualquier otro” destacando que sus miembros también cumplen con su trabajo en fábrica, incluso los miembros de la comisión directiva. Esta combinación de la actividad laboral fabril junto con la sindical implica en palabras del Secretario del Sindicato Cervecero Antonio Arévalo que: “Todos los martes tenemos reunión de comisión, donde tratamos problemas de todas las semanas y de todos los sectores. Somos unos cuantos sectores, entonces, tenemos miembros de comisión por cada sector”. (Eugenio Toledo, 2 de junio de 2015)

14 Russo, Cintia. “Proceso de trabajo y espacio fabril: el caso de la Cervecería y Maltería Quilmes”, en Anuario CEEED, N° 1 –año 1, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad de Buenos Aires, 2009, p 205.15 Frassa, Juliana. “Tendencias globales y locales en los nuevos modelos de producción y organización del trabajo. Apuntes para la discusión”, en Trabajo y Sociedad. Indagaciones sobre el trabajo, la cultura y las prácticas políticas en sociedades segmentadas, N° 11, Vol X, Primavera 2008, Santiago del Estero, Argentina.16 Frassa, Juliana. Op. Cit. p 11.17 Schvarzer, Jorge. Implantación de un modelo económico. La experiencia argentina entre 1975 y 2000, Buenos Aires, A-Z Editoras S.A., 2010, p. 222.18 http://www.cerveceriaymalteriaquilmes.com/nosotros/historia (12/08/2015)19 http://www.cerveceriaymalteriaquilmes.com/nosotros/historia (12/08/2015)20 Azpiazu, Daniel y Schorr, Martín. Hecho en Argentina. Industria y economía, 1976-2007. Buenos Aires, Siglo XXI Editores, 2010, p.p. 181 a 188.21 En la reunión de fundación de la FATCA participaron las autoridades de la Sociedad Obreros Quilmes, del Sindicato Obreros Maltería Hudson, de la Sociedad Obreros Bilz y el Sindicato Obreros Bieckert. La historia sobre FATCA fue consultada en http: // www.fatca.org.ar (17/08/2015)

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Un dato por tener en cuenta es que el gremio cervecero no tiene una lista opositora. El Secretario gremial Eugenio Toledo explica: “entendemos que hemos hecho las cosas bien, que nuestros compañeros también y por eso la gente no cree en la necesidad de crear una línea opositora. Al tener un buen salario y una buena obra social”. Estos logros históricos peligraron en la década de los noventa, bajo la presidencia de Carlos Menem, debido a que tuvieron que enfrentarse a “…una discusión acerca del aguinaldo y de intentar fijar la misma cantidad de días de vacaciones para todos los trabajadores (por suerte no se llegó a eso). Pero los derechos que ganó el trabajador el gobierno de los noventa se los quitó. Querían que compitiésemos con los mercados de otros países, como la India y Taiwán. Mercados más baratos, mano de obra más barata. Con la cual no podíamos competir.” (Eugenio Toledo, 3 de junio de 2015)

Otro aspecto que se distingue es el hecho de que el “… gremio es el único cervecero en toda América. Los demás gremios son de alimentación, así que la bebida, la cerveza, está metida dentro del gremio de alimentos, gremios muy grandes, por lo cual se hace muy difícil la discusión salarial y de condiciones laborales” (Eduardo, 10 de junio de 2015). Como puede apreciarse, estamos frente a un aparato sindical que, más allá de los cambios, mantiene su fortaleza. Como consecuencia, la empresa se ve obligada a enfrentarse con un movimiento obrero organizado que, de acuerdo con sus propios protagonistas, ha logrado recuperar sueldos y mejores condiciones laborales.

Frente a la pregunta acerca de que si los ingresos se vieron afectados en relación con el proceso de tecnificación y la posterior capacitación, Toledo comenta: “Siguió igual, porque la mejora salarial de un trabajador no pasa por la ganancia de la compañía. No somos socios de la compañía. Están fijadas las pautas salariales por actividad. Entonces, sí es cierto que somos un gremio chico, pero reconocemos que tenemos un buen nivel salarial. También por una realidad: la empresa gana miles de millones elaborando algo cuyo mayor insumo es el agua. El gasto de mano de obra al producto representa entre un 3% y un 4%. Imagínense toda la ganancia que tiene la compañía.” (Eugenio Toledo, 2 de junio de 2015)

Los trabajadores cerveceros que brindaron su testimonio llevan más de treinta años de labor en planta y se han enfrentado, en primera persona, a los desafíos que representó la tecnificación aplicada al proceso de producción de la cerveza. Estos recuerdan que, con anterioridad al ingreso masivo de las maquinarias al establecimiento, “…el que tenía secundaria completa o era técnico o era supervisor. El operario tenía la primaria, en algunos casos, inconclusa.” (Eugenio Toledo, 3 de junio de 2015)

Debido al proceso de tecnificación, los trabajadores destacan haber creado, a través del accionar del gremio, un “obrero idóneo”. ¿En qué consistió?: “En que la empresa capacitaría mediante el gremio, para poner a los operarios más o menos a la altura de la tecnología. De modo tal que no borraría directamente a todos los que no éramos técnicos. Y se logró eso ya que, originalmente iban a cambiar a 200 técnicos y al final sólo entraron la mitad. La otra mitad la cubrimos nosotros, que hicimos los cursos de capacitación. Y a través de eso, logramos conservar nuestros puestos de trabajo. También se logró, a través del gremio, permitirles a los compañeros terminar el primario […] El gremio hizo mucho

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esfuerzo para lograr esas conquistas.” (Antonio Arévalo, 2 de junio de 2015) Los datos demuestran que las acciones del sindicato por conservar la fuente laboral se encaminaron a exigir a la patronal la puesta en práctica de diferentes ciclos de capacitación. Estos fueron orientados hacia dos frentes: por un lado, permitirían que los compañeros que no tuviesen sus estudios secundarios completos (y en algunos casos, ni siquiera los primarios) pudieran culminarlos; y, por otro lado, se realizarían capacitaciones en el área de la computación y de saberes técnicos.

Los últimos cinco años permitieron cumplir las expectativas del gremio con la implementación de la escuela para adultos, que funciona en el sindicato y actualmente cuenta con 72 recibidos. La finalización del secundario por parte de los trabajadores fue muy significativa y se obtuvo gracias al acuerdo entre el sindicato y la compañía. Se logró la instrucción al permitir que, durante la jornada laboral, los trabajadores se ausentaran de la fábrica para completar sus estudios. También se consiguió la remuneración del título secundario. De hecho, según sus propios testimonios, en la actualidad “…los trabajadores que tienen de 40 años y para abajo, ya entraron con el secundario completo, porque era requisito de la empresa.” (Eugenio Toledo, 3 de junio de 2015). En relación con lo recientemente expuesto, Ernesto “Goyo” Baigorria nos explica: “Hoy para entrar necesitás tener el secundario terminado con el analítico en la mano y que seas de la especialidad técnico mecánico.” (Ernesto Baigorria, 3 de junio de 2015)

Las capacitaciones se convirtieron en la principal estrategia de lucha de los trabajadores cerveceros de Quilmes, para evitar la expulsión que les imponía la implementación de nuevas tecnologías traídas por la compañía. Se llevaron a cabo en la Universidad Nacional de Quilmes y se los dotó de conocimientos sobre mantenimiento eléctrico instrumental y el uso de computadoras. (Véase imagen 20 en anexo). Los nuevos conocimientos adquiridos posibilitaron la ampliación de su lenguaje y, para Goyo Baigorria, esto los habilitó para dialogar de igual a igual con quienes ocupaban una posición jerárquica o mayor a su puesto.

Evitar que muchos compañeros entraran a formar parte del creciente número de desocupados fue el objetivo del gremio: “Tuvimos que hacerle entender a la empresa que invertir en la gente, capacitar a la gente podía mantener el sentido de pertenencia y el compromiso. Porque en esa etapa la política de la compañía era sacar a todos los que no tenían estudios. A los que no tenían secundario sacarlos a todos.” (Eugenio Toledo, 3 de junio de 2015)

La experiencia de las capacitaciones implementadas con el objeto de adecuarse a los cambios y conservar la fuente laboral resulta ser muy significativa: “Yo en ese momento había terminado el primario y tenía segundo año del secundario inconcluso. Y dije: ´hay que volver a la escuela´. A mí me sirvió en ese momento para ir a terminar mi secundaria. Después de eso, vino también el tema de la computación, porque iban a poner máquinas. Nosotros apretábamos los botones y un día pusieron una computadora. Algo nuevo para nosotros en ese momento, y uno dijo: ´prepárate porque la vas a manejar vos´. Todo fue evolucionando de tal manera que nos mandaron a estudiar. Uno no iba a salir técnico en computación, ni nada por el estilo, pero sí ayudó para aprender a usar una computadora.” (Ernesto Baigorria, 3 de junio de 2015)

Conjuntamente, las capacitaciones también han permitido “adquirir el conocimiento del proceso que lleva la evolución de la compañía. La evolución del

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proceso desde cuando se elabora hasta que sale el producto.” (Eugenio Toledo, 3 de junio de 2015)

Además, las capacitaciones brindadas por la empresa implicaron que ésta se hiciera cargo de llevar a los fabricantes de las máquinas a la compañía para enseñarles a los trabajadores cómo manejarlas. Uno de los entrevistados recuerda que “…en su momento nos mandaron al predio de YPF en Avenida Calchaquí22, donde estaban los laboratorios. Íbamos ahí para capacitarnos cada cual en su rubro. Yo estaba en el taller y teníamos que capacitarnos para poder reparar los equipos.” (Gerardo Puglia, 3 de julio de 2015). Además, al referirse a las capacitaciones se debe tener en cuenta que hoy en día, “somos nosotros (los 22 Dicho predio se ubica en la ciudad de Quilmes.

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trabajadores de mayor antigüedad) los que de alguna manera, estamos enseñándoles a los nuevos que vienen. Nos llaman referentes, estamos como consultores. Estamos en el proceso, en la reparación, pero en la oficina donde estoy yo hay chicos que no pasan los 30 años y tienen tres, cuatro o cinco años en la empresa y necesitan aprender.” (Gerardo Puglia, 3 de julio de 2015). Por lo expuesto, resulta justo afirmar que las capacitaciones siguen gozando de una enorme influencia. Se fueron adaptando a los nuevos tiempos e inauguraron un ciclo continuo de aprendizaje que, lejos de haber quedado anclado exclusivamente en el marco temporal de los noventa, persiste en la agenda del Sindicato Cervecero.

ANEXO

1. PARTIDOS Y CORDONES DEL GRAN BUENOS AIRES Y LA REGIÓN METROPOLITANA

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CONCLUSIÓN

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Al elegir a la Cervecería y Maltería Quilmes como ámbito de estudio se pretendió destacar que su nacimiento hacia fines del siglo XIX y su consecuente crecimiento han estado ligados a la llegada de los inmigrantes alemanes al país. Este hecho histórico podrá ser abordado con mayor profundidad en futuros proyectos de investigación pues los Bemberg son un claro ejemplo de esa inmigración que -conjuntamente con la fundación de la cervecería- desplegó numerosas acciones dirigidas a mejorar la calidad de los trabajadores de su planta fabril (la creación del barrio Villa Argentina, entre otros) y dejó una fuerte impronta en el imaginario social de los quilmeños

2. ACTA DE FUNDACIÓN DE LA BRASSERIE ARGENTINE. AÑO 1888

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Analizar el crecimiento de la estructura fabril de la empresa Quilmes desde el punto de vista de su tecnificación implica tener en cuenta el hecho de que en las décadas anteriores a 1990 (principalmente en los años ochenta) la compañía ya venía experimentando la modernización de su equipamiento. El proceso se aceleró al finalizar el siglo XX, generándose profundas transformaciones, no solo en la fabricación del producto, sino también el mundo del trabajo en el interior de la planta. En parte, tales cambios estuvieron determinados por la transnacionalización de la cervecería y por los consecuentes intentos de imponer nuevas pautas de trabajo y de relaciones laborales; tanto entre los propios trabajadores, como entre éstos y la cúpula directiva al frente de la compañía multinacional.

3. LITOGRAFÍA DE LA FÁBRICA. FINES DE SIGLO XIX

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Junto con la implementación del modelo neoliberal, tuvieron lugar los procesos de tecnificación y transnacionalización. Estos produjeron un conjunto de problemáticas que los trabajadores cerveceros debieron enfrentar para adquirir la formación adecuada para el manejo de las máquinas, con el objeto de conservar una fuente laboral que les pertenecía desde hacía más de veinte o treinta años. Sobre esta base, sostenemos que los ciclos de capacitaciones constituyeron la principal estrategia de lucha del Sindicato Cervecero de Quilmes y que ésta institución logró ponerla exitosamente en marcha. Gracias a las capacitaciones, el recorrido demuestra de manera contundente que si bien la compañía posibilitó los recursos para su concreción, fue el propio gremio el que encontró en su organización y en su capacidad de negociación las fortalezas necesarias para que sus trabajadores pudieran adaptarse al cambio. Se logró pasar del trabajo manual

4. EL COMIENZO DE LA HISTORIA: OTTO PETER BEMBERG (1827 – 1895)

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al trabajo con máquinas, de ser simples operadores de estas nuevas tecnologías –los llamados aprieta botones- a conocerlas y poder hacerse cargo de su mantenimiento.

El Sindicato Cervecero se planteó formar el “obrero idóneo”, que estuviera a la altura de afrontar el impacto laboral generado por los cambios introducidos en la estructura fabril de Quilmes. Los significativos alcances de los ciclos de capacitación dieron como resultado que cientos de trabajadores, que habían entrado en Quilmes por ser hijos o nietos de operarios de planta o que habían ingresado sin haber culminado sus estudios básicos, pudieran transitar los cambios y adaptarse exitosamente a ellos. Con la misma contundencia, la acción sindical reconoce la particular manera con que la fábrica se adaptó a las modificaciones coyunturales ocurridas a nivel nacional, conservando un capital humano de gran antigüedad con todo el valor agregado que este conlleva: identificación con la empresa, dominio del trabajo, capacidad para adaptarse y experiencia para enseñarle a los jóvenes ingresantes lo que es ser un trabajador de la Cervecería y Maltería Quilmes.

BREVE EVALUACIÓN DE LA EXPERIENCIA

El presente trabajo pudo enmarcarse dentro del Proyecto de Investigación sobre inmigración alemana en la ciudad de Quilmes, que se desarrolla en el Laboratorio de Ciencias Sociales de nuestro Colegio. Acaso una mirada apresurada pueda percibir que poco tienen que ver las múltiples consecuencias y los reacomodamientos propios que sufrieron los distintos actores de la década neoliberal con los orígenes de la Cervecería y Maltería Quilmes.

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5. “¡Un buen Chopp en casa!” PUBLICIDAD APARECIDA EN EL BOLETÍN DE EX ALUMNOS DEL COLEGIO ALEMÁN DE QUILMES. AÑO 1937.

Este trabajo nos obligó a observar con más detenimiento, profundizando en diversos aspectos que empiezan a revelar justamente lo contrario. La propia identidad forjada en más de un siglo, atravesada por la lógica de no pocos gobiernos, sumada al divorcio que, según manifestaron varios testimonios, paulatinamente comenzó a darse entre la firma y la comunidad, refuerzan y alientan nuestra intención de continuar investigando sobre este y otros temas que, gracias al espacio brindado por esta instancia, llevaron a comprometernos en una fascinante y exhaustiva búsqueda en la que, en nuestro Laboratorio, la inmigración alemana en la Argentina – y particularmente en nuestra ciudad – es protagonista.

Asimismo, la investigación nos permitió poner en práctica todo cuanto hemos aprendido en torno a los nuevos aportes de la historia oral.

Sin duda, la modalidad propuesta incitó a indagar parte de los respaldos para nuestra hipótesis en esa dirección. Sin embrago, felizmente, resta mucho trabajo por hacer.

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6. UNA BREVE HISTORIA DE LA LOCALIDAD DE QUILMES. BOLETÍN DE EX ALUMNOS DEL COLEGIO ALEMÁN. AÑO 1937.

7. LA FAMILIA BEMBERG

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8. INAUGURACIÓN DEL PABELLÓN DE MATERNIDAD EN EL HOSPITAL DE QUILMES

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9. PRESENTACIÓN DE LA MAQUETA MODELO PARA LA CONSTRUCCIÓN DE LA “VILLA ARGENTINA”

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10. CAPILLA SAN JOSÉ OBRERO, EN “VILLA ARGENTINA”

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11. CAPILLA DE LA IGLESIA EVANGELISTA DEL RÍO DE LA PLATA

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12. UNA IMAGEN ACTUAL QUE REMEMORA EL PASADO: EL TREN Y LAS CHIMENEAS HUMEANTES DE LA FÁBRICA

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13. CONTRASTES: LOS CONDUCTOS METÁLICOS ASCENDENTES SOBRE EL MURO DE LADRILLO OTORGAN AL EDIFICIO NUEVOS SIGNIFICADOS. UN VERDADERO MOSAICO INDUSTRIAL, PLAGADO DE COLORES, TEXTURAS, SONIDOS Y MOVIMIENTO

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14. NOVEDOSOS TANQUES DE FERMENTACIÓN CILINDRO - CÓNICAS

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15. PARTE INTERIOR DE LOS TANQUES CILINDRO – CÓNICAS

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16. UNA DE LAS VISTAS DEL SECTOR DE EMBOTELLAMIENTO

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17. EL LABORATORIO Y SU EQUIPAMIENTO

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18. PANORÁMICA DEL SECTOR DE EMBOTELLAMIENTO

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19. UNA IMAGEN QUE RESUME MÁS DE 100 AÑOS: FÁBRICA, CIUDAD, HISTORIA E IDENTIDAD SE CONFUNDEN EN UN SOLO NOMBRE: QUILMES

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20. CERTIFICADO DE CAPACITACIÓN CORRESPONDIENTE AL PROGRAMA PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y LA INVESTIGACIÓN LABORAL EN EL SECTOR INDUSTRIAL. AÑO 1997

21. ALUMNOS ENTREVISTANDO A LOS TRABAJADORES EN EL SINDICATO CERVECERO

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23. DIALOGANDO CON GERARDO PUGLIA Y ALBERTO VITTORE

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Entrevista realizada a Antonio Arévalo y Eugenio Toledo.

Fecha: 2 de Junio de 2015

-Alumnos: Díganos su nombre, por favor.

-Entrevistados: Acá el compañero es Antonio Arévalo, Secretario del Sindicato Cervecero y yo soy Eugenio Toledo, Secretario Gremial. En mi caso estoy en el gremio desde el año ´86 y, como delegado, desde el año ´89.

Antonio: Yo, como delegado desde el ´89. Somos casi del mismo tiempo. Estuve en la fábrica 32 años. Estoy en la parte de producción, en donde se lava la botella, se llena y se etiqueta. Estoy en la parte de etiquetado. De la totalidad de los años en que trabajé en la planta, estuve 5 años de relevo de máquina y después el resto estuve en máquinas.

Eugenio: Ese es el trabajo nuestro diario, pero seguro a ustedes les interesa la parte más gremial, y no la laboral. Nosotros somos un gremio distinto a cualquier otro. Acá, con nuestro cargo, nosotros trabajamos y cumplimos horario dentro de fábrica. En mi caso, que tengo más libertad sindical, tengo un horario hasta las 9 AM en fábrica; si tengo alguna reunión me quedo y después vengo para acá. Y en el caso de él, está más afectado a la línea a la producción de máquina.

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Antonio: Normalmente, todos los que integramos un cargo gremial trabajamos, menos el secretario general que esta permanente acá -de 8 a 10 horas-. Después, el resto trabajamos. A diferencia de él, que tiene un turno fijo a la mañana; yo roto mañana, tarde y noche. Tenemos los martes reunión de comisión, donde tratamos problemas de todas las semanas y de todos los sectores. Somos unos cuantos sectores, entonces, tenemos miembros de comisión por cada uno de ellos. Todos los martes nos juntamos acá y charlamos de las problemáticas de todas las semanas. Por eso, acá los martes estamos todos.

Toledo: Ustedes en otros gremios van a ver que, en algunos de ellos, ni los delegados trabajan. Acá, incluso los integrantes de la comisión directiva, trabajamos. Somos un gremio chico, de 2500 afiliados en todo el país. Es un gremio distinto. Nosotros entramos allá por la década del ´80 y estuvimos antes que la tecnología. Yo entré en el ´84, acá en fábrica, y éramos cerca de 3000 y pico de personas en toda la plata. La incorporación de tecnología fue lo que dejo tanta gente en la calle y sin trabajo. Antes, en una línea de pasada, éramos 49. Hoy en día, somos 12.

Antonio: Cuando vino la tecnología, la empresa tenía la idea de cambiar todo a “gente técnica”. La mayoría de los que estábamos desde esa apoca (1983/1984), no éramos técnicos. Incluso, teníamos compañeros que no tenían el primario. Este gremio lo que hizo fue crear el “obrero idóneo”. ¿En qué consistía? En que la empresa los capacitara a través del gremio. Hicimos ese esfuerzo y ese pedido: que a la gente que tenía antigüedad los capacitara para ponerlos, más o menos, a la altura de la tecnología. De modo tal que, directamente, no borrara a todos los que no éramos técnicos. Y se logró eso ya que, originalmente, iban a cambiar 200 técnicos y, al final, solo entraron la mitad. La otra mitad la cubrimos nosotros que hicimos los cursos de capacitación. Si bien a través de esos no llegamos a ser iguales, si logramos conservar nuestros puestos de trabajo.

También se logró, a través del gremio, permitirles a los compañeros terminar el primario. Obreros que salían a las 14 horas se quedaban ahí para terminar el primario. A nosotros, nos mandaron a capacitarnos a través del gremio y logramos

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ganarle a la tecnología ya que, la misma, barría con todo. Con ella, la fuente de trabajo se achicaba. El gremio hizo mucho esfuerzo para lograr esas conquistas.

Alumnos: Usted hablo de la capacitación técnica, para poder quedarse con el trabajo, ¿y los que no hacían esa capacitación técnica?

-Arévalo: Justamente, como decía recién, en esa época mucha gente se desvinculo. A mucha gente la sacaron (por supuesto, les pagaron lo que correspondía/lo indemnizaron). Había “pases” para el que quería arreglar. Pero los que no queríamos irnos, seguíamos peleando desde adentro para que nos capacitaran. Mucha gente se fue.

Toledo: La reducción del personal, se hizo en varias etapas. Una, netamente, al afectar la incorporación de la tecnología, fue lo peor. La mayor reestructuración se produjo por la incorporación de las mismas. Se llegó a un acuerdo con la empresa de que capacite a la gente. Ustedes tengan en cuenta esto. En aquel entonces, un trabajador para ingresar a cualquier trabajo, lo que necesitaba era tener la primaria terminada, no te exigían la secundaria. Por ende, nosotros teníamos compañeros que terminaron la primaria acá en la Cervecería y siguen trabajando en una realidad tecnológica como la de hoy; común en cualquier fábrica.

Primero vino la incorporación de tecnologías y se capacitó a un grupo de compañeros -pero no a todos los que estaban en ese entonces-. A eso súmale que hubo incorporación de 300 compañeros técnicos. La condición era que estos compañeros técnicos, como decía la empresa, le dieran una cajita de herramientas, hagan la operación y el mantenimiento de las máquinas. Ese era el plan de reestructuración, porque de esa manera se ahorraba mano de obra especializada, como la del operador común. Tenía que reparar y mantenerla.

De a poco, fue la empresa reduciendo el personal, no solamente con la incorporación de tecnología, sino también de sistemas laborales. En el ´90, en la época de mayor crisis del gobierno de Menem -primer gobierno democrático que permitió la incorporación masiva de tecnologías-, el gobierno de turno no pensó en

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la cantidad de trabajadores que quedaban excluidos, sin fuentes de trabajo (…). No se pensó que iba a pasar con esa gente. Esa gente quedó en la calle. Acá pasó algo similar. La incorporación de tecnologías dejo mucha gente en la calle.

En los años ´93-´95, era otra realidad laboral. Los gremio tenían que, si o si, discutir la flexibilización laboral. Esto representaba que vos tenías que hacer más funciones de las que te correspondían -cediendo muchas cosas-, para mantener tu fuente de trabajo. Porque era la política de ese entonces. Con la cual, vos tenías gremios que perdían un montón de beneficios que, recién con el gobierno de Néstor Kirchner, el trabajador empezó a recuperar. En la época de Menem se llegó, inclusive, a discutir aguinaldo y a intentar fijar la misma cantidad de días de vacaciones para todos los trabajadores (por suerte no se llegó a eso). Pero, los derechos que gano el trabajador, el gobierno de los ´90 los quitó. La política económica del país, miraba otra realidad. Querían que compitiésemos con el mercado de otros países, como la India y Taiwán. Mercados más baratos, mano de obra más barato…con la cual no podíamos competir.

Arévalo: También quiso imponer, un modo de trabajo americano. De 12 horas normales. En la actualidad, siempre se trabaja 9 -u 8 horas- y el resto son aranceles. Se quiso imponer el trabajo americano, que acá también se discutió. Con eso también quedaba mucha gente afuera, porque se achicaba la dotación. Por decir, 2 turnos de 12, en vez de 3 turnos de 8. Eso también el gremio lo discutió. Se jugó una pulseada bastante grande, para evitar el trabajo americano de 12 horas.

Alumnos: ¿Ustedes se acuerdan que tecnologías puntuales se introdujeron en la época de Menem?

Toledo: En ese entonces la empresa iba a Alemania y veía una línea de envasado y la traía para acá. Es decir, cambiaba todo lo que era la línea de envasado. Donde antes trabajaba una línea de compañeros, en la actualidad solo quedan 12 compañeros por línea, por turno. Antes tenías 49 compañeros. Es más, en un puesto donde éramos 16 -en la parte de encajonado a mano- de repente, cuando

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la empresa incorpora tecnología (que fue progresivo), veíamos que venía una maquina -para nosotros en ese entonces eran robots- que agarraban botellas y ponía dentro de los cajones; y nosotros mirábamos y quedábamos asombrados. No sabíamos ni el significado de lo que representaba esa máquina. En resumen, esa máquina, iba a reemplazar a los 16 compañeros que estaban ahí.

Arévalo: Solíamos tener mucho trabajo a mano. Por eso teníamos muchos trabajadores trabajando. La mayoría de las cosas eran manuales. Exceptuando los “auto-elevadores” nomas, después todo era a mano. Había que encajonar a mano, poner botella a mano, paletizar a mano, descargar camiones a mano…todo era manual. Lo primero que vino fue la “línea de lata”, que fue algo extraordinario -como ya lo dice el compañero Toledo-, pero era ver que empezaba a salir gente. Quedaba solo la mitad de los que operaban porque nada más tenían que mirar como hacia ese trabajo y después controlar todo lo que sea la parte de la botonera.

Toledo: En esa entonces, teníamos la máquina que era la “llenadora”, donde se embazaba la botella, y tenía una capacidad para 60 botellas. Tardaba 1.30 minutos en pegar la vuelta y salir la 60 botellas de esa máquina. Esa era la velocidad con que se operaba. Hoy en día la llenadora tarda 2 segundos en sacar 112 botellas. ¿Esto que representa? Mayor ganancia para la compañía. Es terrible la velocidad con la que se maneja hoy en día la línea de producción.

Alumnos: ¿Sus ingresos como fueron afectados en relación al proceso de tecnificación y la posterior capacitación?

Toledo: Siguió igual, porque la mejora salarial de un trabajador no pasa por la ganancia de la compañía. No somos socios de la compañía. Están fijadas las pautas salariales, por actividad. Entonces, si bien es cierto que somos un gremio chico, reconocemos que tenemos un buen nivel salarial. Debemos ser uno de los mejores asalariados del país, de los que más ganan. También, por una realidad: la empresa gana miles de millones elaborando algo, cuyo mayor insumo, es el agua. El gasto de mano de obra al producto representa entre un 3 y un 4 %. Imagínense

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toda la ganancia que tiene la compañía.

Alumna: ¿Varió la calidad del producto?

Toledo: En cuanto a la tecnología si varió. Te garantiza, que el producto salga con una mejor calidad.

Arévalo: Antes tenía otro proceso más lento, que se tenían en los cilindros. Hoy, con la tecnología se agilizó más, porque la demanda es mayor. Se logró mayor participación en el mercado. Y con eso, la conquista de pelear todos los años la paritaria. Así como la empresa aumenta su producto, queremos que nuestro salario sea mejor. Hoy en día el trabajo que tenemos, es un poco más de lo que teníamos antes, la exigencia es otra ya que hay mucho control del producto antes de que salga a la calle.

Alumno: ¿Qué impacto generó en ustedes la transnacionalización que sufrió Quilmes en los últimos años?

Toledo: Esto, hoy en día, es un monopolio a nivel mundial. El grupo AB InBev es un grupo belga-brasilero y está instalado a nivel mundial. ¿Si a nosotros nos representó más trabajo acá en argentina? Yo te diría que no. El mercado se mueve de acuerdo al consumo en el país. Nosotros no exportamos, desde Quilmes. Esto es un monopolio, un grupo poderosísimo. Hace de cuenta que la competencia de esto, es Coca Cola. A ver, te voy a comentar las cervecerías que hay en el país (nacidas de acá). Primero estaba la planta Quilmes. De esta surgió después: planta Tucumán, Mendoza, Zarate y después vino Corrientes. Son las cinco plantas que están instaladas actualmente en Argentina. La parte de Maltería (que era del grupo también), está instalado en Puan

Arévalo: Después instalaron plantas también en Chile, Bolivia, Perú, Uruguay y Paraguay.

Alumnos: ¿Impacto la transnacionalización en la cantidad de productos elaborados por la empresa?

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Arévalo: Se sacaron otras marcas, pero siendo de la misma empresa. Empezó a abrir el mercado, para probar otros paladares. La Stella Artrois que venía de afuera, ahora se hace en Zarate. Igual que acá surgió la cerveza Patagonia que tiene distinto sabor. Todo, para seguir cubriendo la exigencia del mercado. Acá hacemos de litro, la Cristal, la Brahama, la Bock (negra).

Toledo: Allá por los ´90, la “política de libre-mercado”, permitió que cervecerías extranjeras se instalaran en la Argentina. Esto genero más competencia al grupo Quilmes. Esas empresas tenían un subsidio nacional, más el subsidio de sus propios países de origen. Entonces, la pérdida que tenían esas empresas era mínima, por más que vinieran a apostar acá, contra un pulpo que era Quilmes (el dueño del mercado en ese entonces). El hecho de tener un capital y un respaldo económico, les permitió ir creciendo y atacando lo que era la cerveza cristal. Después vino Brahma (brasilera) a competir con Quilmes.

Allá por los años ´90, con las malas políticas economías que había, llevo a que la Familia Bemberg decidiera vender la cervecería al grupo Brahma. Ésta, después se fusiona con un grupo belga y de ahí sale la fusión Anheuser-Busch InBev, que hoy en día es un monopolio a nivel mundial. A nosotros en si, como trabajadores, no nos generó más fuente de trabajo. Lo que nos representó más continuidad laboral fue el consumo per capital. Al ser un producto de consumo masivo, llego a un pico de 35 hectolitros per cápita…que es una barbaridad. Pero en realidad, el haber incorporado otros productos de otros países acá, no nos generó más fuente de trabajo.

Arévalo: Lo único es que nos demanda más exigencia a nosotros, para ser más rentables en el mercado. La productividad que tenemos que tener es mayor, para poder ser rentables. Lo que nos metieron en la cabeza es que, siendo rentables, conservamos la fuente de trabajo. Tenemos que ser competitivos con nosotros mismos, para mantener la fuente de trabajo

Alumnos: ¿Cómo impactó la incorporación de Sistemas Laborales?

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Toledo: En una situación como la que se vivió de los ´90 al 2001, todos los gremios tuvieron convenios flexibles. La flexibilización laboral en este país dejó tantos trabajadores en la calle, como la incorporación de tecnologías. En ese entonces, se respetaba lo que era el oficio: un tornero era un tornero. Hoy en día un mecánico, tiene que ser electricista, tornero…hacer de todo. Nosotros como operadores, tenemos que operar, hacer el mantenimiento de la línea. Todo por la misma plata. Todo, para mantener la fuente laboral.

Después fue la incorporación de sistemas laborales. Esto llevo a que el operario común, tenga que ser “parte-dueño” de la máquina que opera. Hoy en día en una dotación de gente, se designa 5 compañeros para realizar las funciones. El sistema de trabajo se llama TBE (Trabajo basado en equipo). Lo que consiguió la empresa es que la gente tenga más información de lo que es la elaboración del producto, de la cantidad que vende la empresa…montones de información que antes el trabajador no manejaba y ahora si maneja.

Hoy, el trabajador es responsable del producto que elabora. Antes, había un supervisor por turno, por línea. Hoy en día no está más. Esa función fue distribuida en cinco operarios. Uno es el encargado de la “punta de mantenimiento” (de 12 compañeros de turno, uno es designado); el otro es “punta de calidad” (análisis químico del producto), el otro es “punta de personal” (el que realiza la tarea administrativa, de pasar las horas a sus compañeros); esta el “punta de gestión” (lleva en cuenta el registro de producción realizada en el turno) y el “punta de seguridad” (el que vela por las condiciones inseguras, hace el reclamo ante quien corresponda, etc.). Ese es el famoso “trabajo basado en equipo”. Le dan más responsabilidad a la gente y se ahorran mano de obra especializada (supervisor, mecanismos, químicos, etc.).

Hoy en día un trabajador común hace todas esas funciones y la empresa se ahorra el salario. Y lo tenías que hacer para mantener tu puesto de trabajo. Hoy en día, por lo menos, es una función “mal paga”. Después de todo, es una responsabilidad más.

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Arévalo: se llamaba “Punta de estrella”. Cada punta significaba cada rol que tenía que cumplir el trabajador. Después está el líder. Es central ante el equipo. Se reúne una vez a la semana y ven los problemas que se presenta en cada punta.

Toledo: El líder es la persona que la empresa designa frente a cada línea (un profesional, un ingeniero). Cada línea tiene cuatro turnos (mañana, tarde, noche y el franco). El líder esta fijo en un horario central, pero sabe lo que sucede (teóricamente) en los distintos turnos. Es el jefe del equipo. Cada línea es un equipo que le lleva la información al líder. Este es el nexo entre el trabajador y la gerencia. La mayoría son ingenieros mecánicos o eléctricos.

Alumnos: ¿Qué ventajas o desventajas hubo en la empresa como consecuencia de su venta a Brasil?

Toledo: A nosotros nos permitió elaborar el producto Brahma, que antes solo se hacía en Brasil y Corrientes. Hoy en día, se amplió el mercado en cuanto al producto. No solo elaboramos Quilmes Cristal. Antes competíamos con Brahma, ahora somos empleados de Brahma. Y que se entienda esto, el hecho de que haya más variedad de productos, no implica un aumento del trabajo. Eso lo determina el consumo. Y esto es un mercado estacional, por temporada. Igual, digo por temporada...pero no sé si es todavía tan así. En una época si era netamente temporal, hoy en día se vende todo el año. Hay una disminución de la salida del producto en invierno, por una cuestión de clima. Pero es poca la variación

Arévalo: Nosotros tenemos gente temporaria, en temporada alta. En la baja, se los suspende. Como decía él, antes se trabajaba 3 o 4 meses y, hoy en día, la temporada alta es de 8 o 9 meses.

Toledo: Hoy en día somos (entre industriales y vendedores) -porque la política sindical fue abrirse un poco más e incluir a compañeros que no tenían un representante ante la patronal- 460 compañeros. Producimos 5 millones de hectolitros, anual. Acá, como Planta Quilmes. Las otras plantas producen igual o

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menos.

Alumnos: ¿Cuál es su apreciación personal sobre el peso del neoliberalismo en la planta Quilmes?

Toledo: Para el caso nuestro, fue malo. A nivel general, fue malo. Eso permitió a las distintas empresas incorporación de tecnologías, reducción del personal, implementación de sistemas laborales, flexibilización laboral…por lo cual, para al trabajador en sí, representó perdidas en las fuentes de trabajo. Y eso es una consecuencia que todavía estamos pagando. Tenemos compañeros que quedaron sin trabajo en aquel entonces y que, todavía, no lo tienen. Hoy en día, una persona de 40 años, para la realidad laboral que vivimos, ya es “viejo”. El gobierno de turno lo que genera son los planes sociales o subsidios. Éstos, bien implementados, hubiesen sido buenos, pero hoy solo generan dependencia. Hay personas que hace 15 años que los cobran, cuando antes solo era un paliativo a la situación. Hoy esa gente ya no tiene más la necesidad de buscar trabajo, porque pierde el subsidio. Se generó una dependencia política, porque los punteros políticos, en una época, manejaban esos planes sociales; a cambio de ir a cortar un puente o estar en una manifestación. Hoy en día siguen siendo utilizados por las malas políticas, en lugar de generar fuentes de trabajo.

Alumnos: ¡Gracias!

Toledo: ¡Espero que les sirva!

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Entrevista realizada a: Eugenio Toledo y Ernesto “Goyo” Baigorria.

Fecha: 3 de junio de 2015

Primera parte

Alumnos: ¿Hace cuánto estás trabajando en Quilmes? (al secretario gremial Eugenio Toledo)

-Hace 31 años

El requisito que tenés para ocupar un cargo gremial como delegado son dos años de antigüedad. Y tenés que ser socio cotizante del sindicato, tenés que estar afiliado al sindicato para poder cumplir la función de delegado. Y después vas haciendo los pasos q haya q hacer… hoy actualmente, desde hace un par de años atrás no tenemos una lista opositora. Creemos entender que hemos hecho las cosas bien, que nuestros compañeros también y por eso la gente no cree en la necesidad de crear una línea opositora. Al tener un buen salario, una buena obra social.

Alumnos: Dentro de los sindicatos, el sindicato de los cerveceros ¿es de los “pesados hoy en día?” Los “pesados” en el sentido de conseguir lo que se plantea en una paritaria, ¿son escuchados?

Toledo: Y al ser uno de los gremios mejor asalariados creo que somos escuchados, somos respetados. No somos un gremio que como se ve en la tele salga a la calle a hacer quilombo, a quemar gomas. Por suerte en el diálogo con la

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empresa, con los representantes de la compañía se llega a un acuerdo que beneficia al resto de la compañía.

Alumnos: Y por ejemplo, el cambio de firma que atravesó Quilmes en el último tiempo, ¿los beneficia o los perjudica a ustedes en relación con los representantes de quienes son los dueños?

Toledo: Se complica más. Los brasileros tienen otra cultura laboral. Me acuerdo que vino un directivo del Brasil cuando compraron la planta y nos preguntaba la antigüedad que teníamos. Les asombraba q haya compañeros con 30, con 20 años de antigüedad. En Brasil existe una cultura laboral de rotación de gente. Allá el más antiguo tendrá diez años.

Alumnos: ¿Cuál es la finalidad de esa rotación?

Toledo: Yo creo que pasa por lo económico por el costo laboral. Al vos tener un beneficio que te paga un porcentaje de antigüedad dentro del convenio, en nuestro caso, por ejemplo con 30 años de antigüedad cobro un 34% sobre el salario. A la mayoría de las empresas no les conviene un personal antiguo, por el costo que representa. Si existe una diferencia con el personal antiguo y el no antiguo es el sentido de pertenencia que tiene la gente.

El sentido de pertenencia me refiero a sentirse representado por la empresa, por la compañía en la cual trabaja. También eso pasa por que el trabajador tenga un buen salario, tenga buenos beneficios y se sienta cómodo donde trabaja. En primer lugar la finalidad de un trabajador es llegar a un buen salario, buena obra social. Ahora, si a eso le sumás que tiene un mal salario, no tiene obra social, no tiene beneficio y no llega a hacer un buen ambiente el laboral se complica. Vas a estar un par de años y te vas a ir, vas a buscar algo mejor para vos para tu familia.

Acá tenemos un porcentaje de compañeros de 50 años para arriba. Tanto en mi caso como en el de esos compañeros, ya nos queda 15 años para jubilarnos y es una etapa en la que tenemos que remarla y llegar a los 65.

Alumnos: El hecho de la venta de la empresa a una firma extranjera que nuclea un montón de otras empresas, sabiendo que nosotros desde el momento uno que decidimos participar en Olimpíadas, decidimos casi hasta por deducción lógica, hacer Quilmes porque es el Colegio Alemán y porque tiene una tradición histórica

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con Quilmes y sus orígenes. Ahora, cuando se da todo este proceso de transnacionalización de Quilmes, toda la cuestión –vos decías de pertenencia- de identidad, por ahí muy añeja de los alemanes ¿se mantiene o directamente se perdió antes o ahora, o sigue existiendo un recuerdo de esa época?

Toledo: No, no existe más. De parte de la empresa no existe más ese sentido de pertenencia al cual te referís. Imaginate que Brahma era un grupo económico que hicieron una sociedad y manejan netamente números. Brasil es otra realidad, manejan números. Acá hoy en día, la sensación que nos queda a nosotros y nos los dicen en muchas reuniones que hemos tenido con representantes de la empresa que los Bemberg ya no están más, es otra compañía, es otra empresa y por una cuestión de lógica y a nivel mundial las empresas ven cuestiones de ganancia. En realidad el trabajador no quiere ser socio de la empresa, no somos socios, simplemente queremos tener un buen salario y buenos salarios para vivir y mantener nuestra familia.

El gasto que representa la mano de obra al total del producto es un 4%

Alumnos: Cuando por ejemplo vos decís, que la empresa dice “los Bemberg ya no están más” ¿a qué se refieren puntualmente?

Toledo: Un ejemplo claro y evidente, es las propiedades, las casas de Villa Argentina. Las casas de Villa Argentina pertenecen a Cervecería Quilmes, el grupo AmBev Inbev.

Cuando los Bemberg hicieron eso lo hicieron para beneficio del trabajador y les cobraban un porcentaje mínimo del salario como alquiler.

Alumnos: Lo que decís, ¿te referís al barrio cervecero?

Toledo: tenemos compañeros, trabajadores que viven ahí. En una época era como una especie de beneficio, para ahorrarse el boleto. Era un 7% del salario el valor de la casa. Hoy en día lo llevan al valor inmobiliario. Es netamente tener ganancias sobre los alquileres. Ahí lamentablemente tenemos muchos compañeros que te dicen “Y pero esto era un beneficio para la gente.” Y eso era así cuando estaban los Bemberg, ahora lamentablemente no están más los Bemberg.

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Alumnos: Y vos decís que este tipo de actitudes se ve en todo

Toledo: En todo. Es más de la vieja camada de gente que manejaba antes la compañía no quedó nadie. Hoy tenés en los distintos puestos jerárquicos muchachos de 20, 30, 40 años, no sé si habrá de 50. Hoy en día un gerente de planta debe tener 34, 35 años. Existe una rotación permanente del personal con poder de mando. Por una cuestión de lógica, te ponés a analizar esas situaciones y una persona que se “quemó las pestañas”, que estudió toda su vida hizo una carrera y se recibió de ingeniero quiere hacer una carrera dentro de la compañía. Y avanza viene alguien nuevo y tiene ambiciones. Entonces llegar a ser gerente de planta para alguien acá en Quilmes es importantísimo para un ingeniero.

Hoy en día no te queda la camada vieja de gente que uno lo respetaba por la edad que tenía, por el conocimiento, la relación que tenía con la gente. Hoy tenés, alguien que recién salió de la facultad y te quiere enseñar lo que es la teoría, lo que él entendió que es la teoría. Pero acá tenemos compañeros que conocen lo que es el trabajo a través de la práctica no de la teoría. Entonces, desde nuestra función hay que tratar que exista un entendimiento con esa persona que es un representante de la empresa, que es un ingeniero con ese compañero que está en la línea operando la máquina.

Toledo: (refiriéndose a otro trabajador que ingresa para sumarse a la entrevista) Ayer lo invité a Goyo, él entró conmigo a la empresa y tiene la misma experiencia que tengo yo que vivimos toda esta etapa de la cual estamos hablando y conocemos perfectamente cómo fue eso… la sufrimos.

Baigorria:(presentando unos documentos que certifican las capacitaciones laborales realizadas) Esto es un panorama de lo que nos fue pasando a través de los años… yo me vi reflejado en eso que era todo nuevo para nosotros. Un cambio totalmente nuevo, y yo muchas veces leyendo lo asociaba cuando en su momento fue la Revolución Industrial, fue un cambio para mucha gente que en ese momento eran artesanos de lo que hacían, hasta el momento que se inventaron las máquinas a vapor, que fueron el motor de todo lo que pasó después. Y, en un momento cuando “salió” me vi reflejado en eso. Si bien nosotros tuvimos la suerte porque nosotros estamos trabajando todavía, y sí, mucha gente quedó en el camino.

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Tuvimos la suerte digo, porque la empresa tuvo en esa época una visión y confió en la gente que había con lo cual nos dio la oportunidad de prepararnos.

Toledo: Tuvimos que hacerle entender a la empresa que invertir en la gente, capacitar a la gente podía mantener el sentido de pertenencia y el compromiso. Porque en esa etapa en la cual se refiere Goyo, la política de la compañía era sacar a todos los que no tenían estudios. A los que no tenían secundaria sacarlos a todos

Alumnos: ¿Estamos hablando de qué etapa puntualmente?

Toledo: ‘89-’90.

Alumnos: Ayer Mario y Pablo nos contaban que era todo manual, que estas reformas empezaron en el ’89 más o menos, y que luchaban para capacitar a los compañeros.

Toledo: le tuvimos que hacer entender a la empresa que invertir en la capacitación le iba a ser rentable. Capacitar a la gente para que entienda de la tecnología que venía. De un trabajo manual a pasar a las máquinas… nosotros éramos operadores de máquina “aprieta botones se les decía” “el verde arranca, el rojo para” y nada más. Después vos tenías las distintas especialidades que también se fueron perdiendo con el neoliberalismo. Es decir, nosotros éramos operarios, estaba el taller mecánico, el taller eléctrico, el tornero y así sucesivamente cada trabajador en su especialidad. Después que vino el neoliberalismo y las malas políticas que hubo llevó netamente a la flexibilización netamente laboral. Un trabajador cambió la especialidad laboral, tuvo que adaptarse: aparte de operar tenés que mantener, que ser tornero, mecánico, electricista…

Baigorria: En un momento, de hecho hay una película que es Tiempos Modernos de Charles Chaplin, que es la realidad que nos iba a pasar, que la persona era contratada para pegarle con un martillo o ajustar una tuerca. Y ahí, cada vez se empiezan a hacer las líneas de producción más rápido. Tratar de producir más a menor costo e iba a llegar un momento, en el que al pobre Chaplin, como pasó, lo metió adentro de la máquina. En realidad, por ahí en ese momento es una utopía pero hoy es una realidad.

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Hoy están todos con el último celular, el último televisor, o sea, estamos por la globalización en una sociedad de consumo. Todo es más rápido y hay que tratar de hacer más a menor costo.

A nosotros nos mandaron a la Universidad Nacional de Quilmes (UNQUI), por eso yo traje los papeles para que vean

Alumnos: ¿Para la capacitación?

Baigorria: Ellos lo llaman “Introducción para el mantenimiento eléctrico- instrumental”, con 30 horas de duración por reloj.

Yo en ese momento había terminado el primario y tenía segundo año inconcluso. Y dije “Hay que volver a la escuela”, a mí me sirvió en ese momento para ir a terminar mi secundaria. Después de eso vino también lo que era, con el tema de la computación. Porque iban a poner máquinas. Nosotros apretábamos los botones y un día pusieron una computadora. Algo nuevo para nosotros en ese momento, y uno dijo: “prepárate porque la vas a manejar vos”. Todo fue evolucionando de tal manera que nos mandaron a estudiar. Uno no iba salir técnico en computación, ni nada por el estilo, pero sí ayudo para aprender a usar una computadora.

Toledo: Imagínense que estamos hablando de los años ’90, acá en la dotación de los trabajadores que teníamos apenas tenían la primaria, y en algunos casos no sabían leer y escribir. Después quedaron los que tenían primaria y algunos compañeros que habían terminado acá la primaria en cervecería. Y de los que teníamos una función gremial, teníamos que hablar con los compañeros de 50, 60 años decirles “sentate delante de una computadora y hacé lo que puedas para mantener tu fuente de trabajo”.

Una vez superada esa etapa de los ’90 en la cual la empresa accede a dar capacitación a la gente como operador técnico. Fueron cursos de, no me acuerdo cuanto tiempo, en los que la empresa elegía determinados compañeros para capacitar. Después superado eso, a través del sindicato veíamos que se venía la necesidad de capacitar a los compañeros con la computadora. Desde el sindicato intentamos dar cursos de capacitación en PC. Lo que sucedía con el sistema de trabajo rotativo continuo al compañero le resultaba, le resulta difícil salir del trabajo a capacitarse si no había un consentimiento de la compañía.

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Alumnos: Todo esto que ustedes plantean sobre la capacitación, ¿se vio reflejado salarialmente? El hecho de que vos te estés capacitando para ponerte a la altura de lo que la empresa está queriendo, ¿se ve reflejado en ese momento, no digo hoy?

Toledo: Se ve reflejado hoy. En ese momento no porque no pagaban el título. Hoy en día se paga el título, aquel compañero que tenga la secundaria completa le pagan el título… son 1400 pesos por mes.

Hoy en día acá en el gremio tenemos del anexo del 451 de FINES, tuvimos que llegar a un acuerdo con el Ministerio de Educación. Da la casualidad que justo el colegio n°19 no podía seguir pagando el alquiler donde estaba, necesitaba un espacio, nosotros necesitábamos capacitar a nuestros compañeros, darles la oportunidad para terminar la secundaria y hoy en día en el sindicato hay cuatro aulas donde se dicta plan FINES. Actualmente han finalizado la secundaria 34-36 compañeros.

Por suerte pudimos conseguir que fuera dentro del horario de trabajo, hablar con la empresa, hablar con los compañeros porque de una dotación de diez en una línea que salgan dos en horario de trabajo se complicaba porque le generaba más trabajo al que quedaba. Entonces teníamos que hablar con los compañeros para que entendieran esta situación.

Alumnos: Ustedes que tienen 30 años en la fábrica, si uno analiza el perfil del trabajador de fines de los ’80 a la actualidad ¿cambió el perfil del trabajador de planta? ¿Hoy es gente que tiene el primario, el secundario terminado y así arrancan o todavía sigue habiendo trabajadores que están con primaria inconclusa, con secundaria inconclusa?

Baigorria: Hoy para entrar necesitás secundario terminado con el analítico en la mano y que seas de la especialidad técnico mecánico.

Toledo: Si no sos técnico no tenés mucha posibilidad de ingresar a trabajar a Cervecería Quilmes.

Baigorria: Eso es para la parte obrera y el cambio también que nosotros vimos… antes el compañero que tenía más experiencia, con los años, pasaba a ser un relevo del capataz o capataz o supervisor. Con todos estos cambios la empresa

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empezó a cubrir esos puestos con ingenieros recibidos o a punto de recibirse. Hoy por hoy, el que está al frente de una línea de trabajo directamente es un ingeniero. Cuando antes el ingeniero era el que mandaba toda la compañía.

Alumnos: La relación entre los nuevos ingenieros más jóvenes y los trabajadores que quedan y tienen 30 años de trabajo y como ustedes dicen, te quedás en equipos de trabajo donde vos por más que tenés la experiencia, jerárquicamente te ubican por debajo del pibe por debajo de 30 años de edad que se recibió ¿Cuál es la relación?

Baigorria: La vivimos siempre porque estamos cambiando de líder cada dos años, encima viene alguien que seguramente viene a “comerse el mundo”, que viene con sus ideas. Con lo cual, hay un choque que es normal y es lógico. Uno con los años lo fue entendiendo y le decís: “esto es sencillo, vos vas a estar dos años acá, si a vos te va bien a nosotros nos va a ir mejor. Escuchá a la gente vieja, que todos queremos que esto funcione de la mejor manera posible para que vos obtengas tu resultado, nosotros tengamos nuestro resultado también y seguramente en un periodo de dos o tres años vas a empezar a escalar dentro de la compañía a otros puestos”. Pero tenés otros que te dicen: “no, esto es así” y eso te lleva no a discutir porque uno lo tiene asumido, pero bueno, empezás en un conflicto que no beneficia a nadie.

A nosotros lo que nos benefició mucho fue el ir aprendiendo a cambiar el lenguaje. Porque antes uno estaba en su máquina y por ahí… “¿qué pasó? Ah! No sé ¿cuándo paró tu máquina? No sé”. Ese lenguaje, la computadora, te ayudó y unos sistemas que hubo que ir aprendiendo: “la máquina dio una ineficiencia de un 20%... y el problema es un 10% eléctrico…” Entonces, si bien estamos todos en el mismo barco, aunque yo no sea un ingeniero estamos hablando de igual a igual.

De hecho, esta misma discusión se da en otros niveles y vos por ahí antes para llegar al que estaba mandando la compañía ponele, el gerente, ni lo veías. Hoy en día, le hablás de otra manera.

Alumnos: Entonces, es un legado positivo que se le produce a los trabajadores porque les permite además de incrementar la preparación, te ponés a otro nivel.

Toledo: Te permite adquirir el conocimiento del proceso que lleva la evolución de la compañía inclusive. La evolución del proceso desde cuándo se elabora hasta

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que sale… te permite el conocimiento en ese sentido.

La relación entre un líder o una persona que tenga poder de mando hacia un compañero… imaginate, hoy en día tenemos líderes de menos de 30 años que manejan una línea con 50 personas (12 por turno). Con compañeros que tienen 50, 60 años… permite ese tuteo que antes no existía. En realidad, en nuestra época, la exigencia para que entres a trabajar era que tengas la primaria. El que tenía secundaria completa o era técnico era supervisor. El operario tenía la primaria, en algunos casos inconclusa. Los gerentes eran todas personas con experiencia en distintas compañías y esa gente tenía experiencia en manejo de gente. Los operarios no llegaban a gerente, es más nosotros veíamos una persona de saco y corbata y nos escondíamos detrás de una columna. Porque al que veías de saco y corbata, ese era un alto mando. Hoy en día un gerente de planta anda con un vaquerito sucio igual que nosotros. Estos sistemas laborales implementados utilizan la psicología con el trabajador. El trabajador empieza a adquirir conocimiento, tiene un proceso de crecimiento el compañero, pero eso te hace creer que sos parte… que en realidad es así, en realidad sos parte y en nuestra situación ya nos creemos hasta dueños de tantos años que estamos acá dentro.

El mismo sistema se implementa en otras plantas. Zárate es una planta que nació en el 2003, con un grupo de gente nueva toda joven, todos técnicos, sino no podían entrar. Ellos creían que esto iba a funcionar ahí y lamentablemente para ellos al ser jóvenes, al no tener experiencia laboral tenés poca responsabilidad. Eso es diferente a lo que pasa en planta Quilmes donde vos tenés una generación de gente grande que cuida su trabajo porque sabe cuál es la realidad laboral que hay. Una persona de 40 años para la realidad laboral de hoy su queda sin trabajo queda excluida.

Los que estamos acá pasamos por reestructuraciones por reducción de costos, reestructuraciones por incorporación de tecnología y por incorporación de sistemas laborales. Ya pasamos todas y por suerte seguimos estando.

Alumnos: Si ustedes que tienen 30 años en la empresa se pusieran a hacer un análisis ¿cómo ven a Quilmes hoy? ¿Ha progresado como planta, es una evolución…?

Toledo: ¿Para quién?

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Alumnos: ¿Para ustedes como trabajadores es positivo si tienen que hacer un balance? ¿Y desde la fábrica?

Baigorria: Eso lo pensé el otro día, cuando empezó esto de las charlas. Porque si el cambio no se hubiese dado y yo hubiese estado afuera entonces hubiese sido un dolor de cabeza, porque entonces te encontrás sin laburo, como pasó con compañeros. Ahora, para el que está adentro no te queda otra. Yo tuve la suerte de cuando empezó todo este proceso de leer mucho, porque en ese momento había muchos libros sobre liderazgo, todo el mundo tiraba ideas… tuve la suerte de empezar a leer y alguien lo planteó bien: vos está en el barco, el barco se hunde, tenés cuatro-cinco compañeros, “¿qué hacemos muchachos que nos coman los tiburones o empezamos a remar?”Empezás a remar, y remar y no sé a dónde vamos a ir pero tratemos de aprender, por sobre todas las cosas empecemos a ver dónde hay un problema hay una oportunidad, y que esa oportunidad siga siendo para nosotros futuro. Porque en ese momento tenía 20 años, ahora tengo 51 y sin embargo sigo pensando de la misma manera porque hoy ya lo que me queda a mí es ser eficiente, hacer lo que tengo que hacer, defender que a la compañía le vaya bien porque nosotros después, desde el gremio vamos a pedir lo que corresponda. Esto es así, yo quiero que a vos te vaya bien pero también quiero que a mí familia le vaya bien para que mis hijos puedan ir a estudiar como corresponde. A lo que aspira todo trabajador, poder ir con su familia de vacaciones, lo normal, acá nadie está diciendo nada del otro mundo. Vivir como corresponde.

Con el tiempo uno fue aprendiendo, nosotros generalmente, hay momentos donde trabajamos de domingo a la noche a sábado al mediodía. De tomarte el laburito, que todos apaguemos las luces ¿por qué? Porque eso es un costo y ese costo cuanto más barato se apalanca otras cosas. Y eso te fue llevando a cuidar como si fuera tu casa. Usar todo lo que uno tenga que usar y cuidar, y eso uno lo lleva también a la casa.

Cuando a Quilmes la vendieron al grupo que se vendió, yo creo que una de las cosas que hizo que se pagara lo que se pagó es por la gente que había adentro. Gente que en su momento se prepararon y los capacitaron. De hecho vino el Bemberg que quedaba, que era accionista y, seguramente le pasó como a muchas familias de empresas argentinas, porque si bien era de origen alemán, los hijos, los nietos se hicieron acá. Y él nos dijo, porque hubo gente que le preguntó

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“¿qué pasó que nos vendieron?” “No, no es que los vendimos”. Y el tipo nos explicó de una manera: “se los voy a decir hasta con lágrimas en los ojos. Esto es así: nosotros somos un grupo, hay nietos y todos son de los Bemberg y todos tienen un paquete accionario. Nosotros lamentablemente, éramos del paquete minoritario y éramos los que no queríamos vender. Lamentablemente tuvimos que vender porque los otros socios de la familia querían vender”. Entonces se vendió como muchas otras empresas que eran de familias argentinas que pasaron a capitales internacionales.

Toledo: La globalización…

Baigorria: La globalización, tal cual.

Alumnos: ¿Esto es en el contexto de la venta definitiva?

Baigorria: Sí, sí.

Alumnos: Un empleado jubilado de Quilmes, a quien también vamos a entrevistar, nos decía que nos prestaba el libro del centenario de Quilmes diciéndonos que “vale más que mi partida de nacimiento así como se los doy me lo devuelven”. Lo que es el sentimiento de pertenencia a la fábrica de este señor, muy orgulloso de trabajar en Quilmes, de que su padre haya trabajado en Quilmes.

Toledo: Fijate cómo fue la época en la que dieron el libro del centenario de Quilmes, nosotros no llegábamos a los 30 años de edad, ni sé dónde lo tengo, si hoy supiera dónde está lo buscaría porque es la historia.

Baigorria: Resume todo lo que es de acá. Ese sentido de pertenencia… porque nosotros llegó un momento que fíjate hasta qué punto llega, que uno ve la bandera flamear en la cervecería y preguntarnos “che, ahora ¿qué van a poner una bandera brasilera?”

Toledo: hasta qué punto se llegó hoy en día que producimos más Brahma que Quilmes Cristal. Cuando la bandera era la Quilmes cristal.

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Segunda parte

Toledo: La empresa anualmente mandaba a pintar, a hacer el mantenimiento… hoy en día no lo hace más.

El Parque era de Cervecería, hoy en día hay un concesionario que se hace cargo del Parque, es explotado, en definitiva, por ese concesionario. Hace poco quedaron 60 familias… por ese concesionario porque cerró… cerró el comedor (el concesionario q quedaba dentro del Parque) quedaron 60 familias en la calle.

El barrio cervecero, el mantenimiento de las casas lo hacía la empresa. Hoy en día si vos estás alquilando, viviendo ahí te tenés que hacer cargo vos. Tengamos en cuenta que son casas de 80- 90 años, hay un deterioro normal.

Baigorria: Justo esta mañana me decía un compañero “che, están enojados los bomberos que siempre… (Ayer justo fue el día de los bomberos) cervecería les daba una mano, hace rato que no. La función social aportaba para bomberos, para el hospital.

Alumnos: ¿Ahora no hay nada de eso o menos?

Toledo: Te diría que nada. Tal vez uno de la empresa pueda decir “no, estamos dando” y nosotros tenemos desconocimiento.

Baigorria: Ahora van a ir a pintar pero eso es cuatro horas, un día, nada que ver a lo que era antes. Ahora es como para salir en la foto “Quilmes está…” pero yo sé que antes era mucho más. Ese trabajo que realiza la compañía “Invita a los compañeros fuera de su horario de trabajo a ir a pintar el colegio (para darte un ejemplo). Se llama Jornada Solidaria… esa jornada solidaria pasó a cubrir todo lo otro que antes se hacía. Con el sacrificio que vayas un día de tu descanso.

Esto está relacionado con lo que decíamos antes, esto (la empresa) pertenecía a una familia, los Bemberg, y ahora son empresarios, tipos que miran números.

Alumnos: El cambio es evidente y se da en diferentes ámbitos, esferas, en cuestiones desde lo económico, lo laboral hasta lo social…

Toledo: En una época se decía que cerraba cervecería Quilmes. A través de una persona, de un periodista trasciende la información de no sé quién… ese

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periodista se informa, lo comenta en una radio, nos enteramos todos, la sociedad quilmeña, tratamos que se interiorice la gente e ir a pedir respuestas a la compañía… negando esta versión pero que la realidad era que cerraba cervecería Quilmes y te ponían un shopping. Tranquilamente si cerraban un acuerdo con el municipio, y ese temor sigue estando aún hoy, te ponen un shopping acá hoy están dando más empleo que los que estamos trabajando actualmente. Pero nosotros quedamos afuera, entonces… esa preocupación nos llevó a hacer distintos movimientos a través de las redes sociales, a través de los periódicos locales en tratar que la compañía siga estando acá.

Baigorria: También nosotros ponemos nuestro granito de arena, por ese mismo sentido de pertenencia. Nosotros nos manejamos por el hectolitro de cerveza. Si el Hl de cerveza está X valor, tenemos que tratar siempre de estar por debajo de ese valor. Para competir, lamentablemente, entre nosotros mismos, por las otras plantas. Entonces, cuando se toma una decisión siempre pensando en futuro, el empresario… ojo porque de última tenés q pensar como ellos: “Bueno flaco, yo tengo la plata ¿dónde la pongo? y donde me sale más barato envasar cerveza”. Entonces yo tengo que estar todos los días tratando de mantener eso, que el costo nuestro sea el más eficiente.

Toledo: Un dato más, y de mi parte termino, nosotros como planta deberemos ser la planta más, con la dotación más antigua dentro del grupo. Es decir somos una planta cara, porque tenemos un porcentaje mayor por la antigüedad que tenemos. Pero tratamos de competir con las otras plantas siendo eficientes, es lo único que nos ayuda. Hay plantas que tienen una dotación más joven, bastante más joven que la que tenemos acá en Quilmes, entonces son más baratas, más rentables. Nosotros compensamos la antigüedad con eficiencia, entonces, muchas veces esta pelea que menciona el compañero, le peleamos los Hl a la planta Zárate. Imagínense que en Zárate hay una planta con ocho líneas. Nosotros acá tenemos cuatro líneas, es mucho más grande pero ellos manejan distintos sectores, distinto calibre de botella, nosotros acá manejamos netamente litro entonces producimos 5 millones anuales Hl. Allá tienen más capacidad pero están produciendo la misma cantidad de Hl que nosotros. Entonces competimos sanamente para defender la fuente de trabajo.

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Entrevista a Fabián Segovia y Mario Benítez

Miércoles 10 de junio de 2015

Alumnos: (A Fabián) La idea es hacer una entrevista en la que nos puedas dar datos o información, que nos sirva para hacer una investigación, que es para hacer un “informe” sobre como impactó el Neoliberalismo en una industria que sea de acá, de Quilmes. Elegimos la Cervecería porque nos pareció el ejemplo más familiar.

Segovia: Bueno, yo soy Fabián Enrique Segovia. Empecé a Trabajar en Cervecería Quilmes en el ’85, apenas tenía 21 años, o sea que ya sumo 27 años que estoy con la empresa. El trabajo se basaba en trabajo temporario al principio, porque Cervecería Quilmes vendía mucha cerveza en verano, en temporada y en invierno paraban las máquinas para reparación y mantenimiento, y nosotros éramos suspendidos. Al empezar de vuelta la temporada éramos llamados de nuevo. En los ‘80s éramos como 3000 operarios. Había máquinas muy viejas que se llevaban mucha mano de obra, el envasado se hacía todo a mano, y así un montón de máquinas que se llevaban mucha mano de obra. Así en los ’90 llego la tecnificación, trajeron maquinas nuevas, importadas (la mayoría de Alemania), donde la dotación de las máquinas, por decir una línea, “la línea D” se llevaba 40 personas por turno, en tres turnos tenías 120 personas. En total teníamos 4 líneas. Cuando vino la tecnificación, pasaron a ser 10 personas, 14 personas por turno. O sea con esas máquinas tenías mejor calidad, mas producción y con muchísima menos gente, esto llevo a una reducción mayor de gente en la planta, echándolos de manera encubierta.

Benítez: Esto fue todo un proceso, no fue de un día para el otro y duro casi una década más o menos, entiendan que fue un proceso complejo.

Segovia: Digo encubierto en los despidos porque llamaban a la gente y le ofrecían un arreglo en el que les daban, por ejemplo, un 10% más en la indemnización a cambio de irse. Los que aceptaban, se iban. Aquellos que no, seguían trabajando hasta donde podían. Como consecuencia de eso lo que hicieron fue traer mano de

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obra calificada, imagínense que antes acá entraban sin el séptimo grado. Entonces trajeron por ejemplo técnicos mecánicos, electrónicos, químicos y demás. Cuando llegaron estos muchachos los pusieron a trabajar en las maquinas acompañados de la gente antigua, que muchos de estos siguen trabajando, y hoy por hoy, funciona en el sindicato, una escuela donde estos trabajadores pudieron completar sus estudios. Hoy en día tenemos como 72 recibidos. ¿No Mario?

Benítez: Si, pero igual esto de la escuela para adultos es de los últimos 5 años.

Segovia: Entonces con toda esa reestructuración que se hizo llegamos a ser 250 personas de 3000 que éramos. Así que imagínense ustedes la cantidad de gente que quedo en la calle, muchísima. Hoy por hoy han cambiado los tiempos y ahora somos como 500 personas, solo en planta. Pero esto del aumento fue por una cuestión de volumen, al vender más cerveza, la planta creció y se contrataron más trabajadores.

Eduardo: Yo quería preguntarles a los chicos en qué consistía el trabajo.

Alumnos: Lo que pasa es que nosotros estamos en una Olimpiada de Historia y bueno, en este caso vamos a hacer un informe sobre una fábrica, y nosotros elegimos Quilmes porque bueno, venimos del colegio alemán y tiene que ver mucho con la cultura porque sabemos que la cervecería estuvo relacionada con muchos alemanes. Entonces queremos ver como impacto el Neoliberalismo y también la transnacionalización en la fábrica.

Eduardo: Buenísimo, buenísimo.

Alumnos: Técnicamente la consigna de olimpiadas, que es de Santa Fe, es el impacto del neoliberalismo y te hacen un marco temporal de 2 o 3 décadas y la condición es que como es reciente que tenga 4 o 5 entrevistas de gente que trabaje y conozca los cambios y demás. El requisito si o si para participar es ese de las entrevistas.

Eduardo: Perfecto, perfecto, ahí yo rescato lo que dijo Fabi, ya sabiendo a lo que apunta el tema de dar el proceso que se vivió del ’85 en adelante hasta el ’90, la tecnificación y como la empresa anterior a eso ya venía planificando el tema de la reestructuración por decantación, o digamos, ya venía sabiendo, de antemano, que con la cantidad de trabajadores no calificados que tenía no era negocio para

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ellos seguir manteniéndolos. Y después bueno, el tema de la transnacionalización y nosotros lo podemos ver, el tema también de la monopolización que tiene en el mercado, importante como ellos se comportan en él y como lo hacen como estructura de poder en el mercado de vida, eso también lo sentimos nosotros en las discusiones salariales, de convenios, se siente. Ellos son muy poderosos en el sentido de que son muchas plantas, como compiten, haciendo el cambio de la botella, ellos lo hicieron justamente para competir, para eliminar la competencia.

Segovia: Porque al tener tanta plata. Yo soy dueño de todo el mercado, Cervecería Quilmes tiene un 75% del mercado y la otra parte pertenece a otras marcas. Al yo ser dueño del mercado y tener un 75% y quererte perjudicar a vos, hago un cambio en el envase de las botellas. Como yo tengo espalda para bancar todo ese impacto económico que voy a tener, porque yo necesito botellas nuevas y tengo espalda para aguantarlo, lo hago. Ahora vos que sos una empresa chica o que tenés poca participación en el mercado, no vas a poder afrontar esos cambios. A no ser que saques créditos y bueno, entonces Quilmes para acaparar un poco más todo ese mercado, porque no se conforma con ese 75%, arma estas estrategias, cambia las botellas, hace cosas así, entonces le quita participación a los demás. Esto para que vean lo que es el capitalismo ¿no? (Todos dicen "si").

Eduardo: Otra cosa para destacar, nuestro gremio es el único cervecero en toda América. Después los demás gremios son de alimentación, así que la bebida, la cerveza, está metida dentro del gremio de alimentos, gremios muy grandes, por lo cual se hace muy difícil la discusión salarial y de condiciones laborales y estos se han aprovechado, por el poder que tienen, cosa que no lo pueden hacer acá hasta ahora, el tema de haber estructurado en países como Ecuador, Perú, Brasil, etc. Influyendo de tal manera, que bueno, bajan las condiciones de trabajo, te bajan el sueldo, te inventan cosas siempre para el beneficio económico. El poder de fuego que tienen ellos es: si vos queres trabajar en la industria de la cerveza, si o si tenes que trabajar para ellos y si queres comprar una cerveza se la compras a ellos, a ese poder me refiero.

Alumnos: Osea en el caso de Quilmes, estamos hablando de un gremio que más allá de los cambios se mantiene fuerte frente a, en este caso…

Eduardo: Si vos tomas los cambios que pasan en Latinoamérica y reflejados en Europa también. Lo que pasa en Argentina es un paraíso, una cosa muy loca…

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Pero nosotros estamos recuperando derechos, estamos bien con nuestros sueldos. Ellos lo que ven es una especie de traba con el movimiento obrero organizado. Eso es algo que es un corto que se le pone a la multinacional. Y otra cosa que ha surgido de esta problemática es la internacionalización de la organización de trabajadores de la industria de bebidas, es otra cosa, se juntaron a ver cómo luchar contra un tipo que está en todo el mundo, entonces la mejor manera es empezar a juntar referentes para ver cómo se aplica la lucha en diferentes lugares, para enfrentarse al mismo enemigo. Eso también es algo que hay que tener en cuenta, como se comporta la compañía y cómo se comporta el trabajador en diferentes lugares.

Segovia: Claro, porque años atrás lo que se hacía era pelear con una sola persona que era Bemberg o la familia Bemberg, los fundadores de la Cervecería Quilmes. Hoy por hoy y al ser una multinacional uno discute con personas que no conoce y que son empleados, ¿entendés? Antes nosotros discutíamos con el dueño y por ahí nos resultaba más fácil llegar a ciertos logros. Ojo, hoy por hoy se discute con la gerencia y la gerencia no nos baja nada porque tienen que preguntarle a otros directores y demás, se hace mucho más difícil la discusión. Más allá de todo eso, si bien somos un gremio chico, 600 personas, 800 personas acá afiliadas en planta Quilmes, a nivel nacional somos más…

Benítez: Claro, porque al sindicato también pertenecen los trabajadores en la planta de Zárate, los muchachos de ventas en Capital. Fuimos anexando actividades relacionadas a la empresa y entre Zárate, Quilmes y demás de la zona seriamos como 1500 afiliados, propiamente en la planta Quilmes pasa que estamos divididos por un tema geográfico, vos viste tenés un reclamo, entonces la mitad de la Comisión Directiva es trabajadora de planta Quilmes y el resto es trabajadora de Zárate, entonces hay como comisiones internas y te manejas así de esa manera. Si vos comparas con otros gremios, la UOM, la UOCRA, etc. Son gremios que tienen por ahí camioneros, que tienen 200.000 afiliados pero…

Segovia: Claro somos chicos pero somos un gremio con identidad, con historia y es fuerte por eso digamos.

Benítez: Otro dato que capaz no va con el periodo histórico que están analizando pero… se está organizando un sindicato de base, de primer grado. Los sindicatos tienen distintos niveles, el de base es el más importante, y vos tenés uniones o

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confederaciones que son los que nuclean, nosotros somos adheridos a una federación que nuclea todos los sindicatos, desde la federación se está trabajando en la región para crear una confederación americana de trabajadores de la industria cervecera, es lo que él dice, vos tenés en otros países donde no hay una legislación como la que tenemos nosotros acá. Nosotros la verdad que en Argentina tenemos una legislación laboral que muchos países la envidian. Entonces se está trabajando sobre eso… casualmente la semana pasada compañeros de la confederación fueron convocados a la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y estuvieron debatiendo y analizando la problemática al derecho a huelga que no está legislada en muchos países del mundo. Nosotros acá el derecho a huelga es un derecho constitucional que tenemos, en otros países no existe. Entonces desde la OIT se está trabajando para poder implementar el derecho a huelga en la legislación de todos los países, sobre todo el primer mundo. Uno dice el primer mundo y no tienen el derecho de huelga. Entonces vos fíjate, desde nuestra federación, trabajadores cerveceros están, porque salió a raíz de esta problemática que tienen los trabajadores de bebidas a nivel regional.

Eduardo: Otra cosa también para destacar haciendo relación a como influyó el neoliberalismo en el trabajador, primero por lo de las leyes de flexibilización laboral y de tercerización, permitió a la empresa a achicar, digamos, presionó a los gremios para que achique la dotación de tal manera que el trabajador cervecero era el que estaba en contacto con la cerveza de determinada manera, o sea de tener 5000 personas pasas a tener 1000 trabajadores que era lo que vos podías probar que era el ñato trabajando con la cerveza particularmente. Después todo lo que era el trabajo secundario, que antes eran afiliados de cervecería, y con la ley de tercerización pasaron a ser terceros o subcontratados que es algo que todavía queda pendiente todavía en la discusión.

Segovia: Por ejemplo a la gente de limpieza, lo que es la gente de vigilancia, antes pertenecían todos a cervecería Quilmes y hoy por hoy son un tercerizado. Porque a esa gente generalmente se le paga muy poco.

Alumnos: O al ser privados se encarga otra empresa de pagarles un sueldo.

Segovia: Exacto, el que se lleva todo el dinero es la empresa.

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Eduardo: Y bueno eso, en partes se está revirtiendo Hace más o menos 4 años que se viene dando un proceso de recuperación de derechos por parte de nuestro gremio y federación en particular, donde se busca incorporar de nuevo a los antiguos compañeros a convenio, volver a darle los derechos que tiene un trabajador cervecero, como antes. Como paso con los compañeros del call center, son compañeros que forman parte de la cadena de valores de la cerveza, también tenemos compañeros de ventas, entre otros. Ellos se reincorporan a convenio y lo que hacen es aumenta la dotación permanente de trabajadores, porque forman parte de la cadena de valores. Pero igual queda pendiente ese trabajo de eliminar la ley de tercerización y flexibilización laboral, implementadas en los ‘90s, eso es algo que también influyoo en la disminución de la cantidad de trabajadores activos.

Alumnos: Una pregunta no más. Decían: “Somos un gremio con historia” y las características del gremio, son, me imagino todo lo que es el proceso de capacitación fue algo como, peleado por los gremios o una vez que se puso con todo lo del proceso de tecnificación…

Benítez: Fue exigido, cuando se incorporó tecnología hubo que adaptar la mano de obra, hubo una reconversión, se implementaron nuevas metodologías del trabajo, trabajo basado en equipo, etc. Todo un proceso de nueva metodología que cambiaron la cultura del trabajo y por eso hubo que hacer capacitaciones y en ese sentido se juntó la federación con la cámara cervecera y con las empresas del grupo Quilmes y ahí se pautaron: bueno para esto tiene que haber un periodo de adaptación y aprendizaje, entonces hubo capacitaciones y una fuerte presencia del sindicato para garantizar que la empresa no impusiera un cambio cualitativo en relación al perfil de los trabajadores.

Alumnos: ¿Cuáles fueron las características del gremio durante el proceso de tecnificación? ¿Fue peleado por este?

Benítez: Aunque fue excesivamente exigido, no fue peleado. Al incorporar la tecnología, nos vimos obligados a adaptar la mano de obra. Hubo una reconversión y se incorporaron nuevas metodologías de trabajo; basado en equipos, de mantenimiento autónomo, la nueva práctica de manufacturas, etc. Todas estas, afectaron totalmente a la cultura antigua del trabajo. Debido a esta nueva etapa, los trabajadores asistían a capacitaciones que hizo que se juntó la federación, reuniéndose con la cámara cervecera. Gracias a esto, se pactó que

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era necesario que haya tanto un período de adaptación, como uno de aprendizaje. Se le debía enseñar a los obreros a adaptarse a estas nuevas formas de trabajar, totalmente distintas y sin experiencia que las anteriores. Como podemos ver, el sindicato actuó muy fuertemente en estos pactos para garantizar que la empresa no cometa el error de realizar un cambio de empleados cuantitativo, es decir que expulsen a la mayoría de los trabajadores, quienes no cumplían un rol importante durante este proceso. Con las nuevas tecnologías, la empresa despidió a muchos empleados, porque ya no necesitaban la mano de obra. Debido a estos conflictos, la federación estuvo presente con el fin de organizar un poco el tema. En ese sentido alcanzó su objetivo, ya que sigue habiendo compañeros míos, quienes tienen más de 65 años, con 27 años en la fábrica. Por un lado, podes ver a esa gente con años de experiencia y aprendizaje. Pero por otro lado, están los que entran a la empresa con estudios de técnicos muy profundos, aunque no saben cómo es el proceso de una cerveza. Por eso, hay cuestiones que hacen al oficio. Gracias a dios, se fueron sumando variedad de generaciones a la empresa, donde se repetían los procesos de enseñanza. Además, no se puede comparar el clima que pasábamos en estas épocas hace años, que ahora. Esto también influyó en la estacionalidad de lo que nosotros producimos. Otro tema sumamente importante es la conducta del consumidor. Anteriormente, la empresa frenaba su producción en Marzo. Hoy en día, el público está muy acostumbrado a que la cerveza está siempre disponible. Un ejemplo es en los boliches, los chicos salen y piden una cerveza. Otro se puede ver en el famoso "asado con amigos", siempre con una cerveza acompañando.

Segovia: Antes se hablaba de "La familia cervecera", tanto para los de afuera, como para los integrantes de la fábrica. Hoy por hoy, no existe ese apodo. Se rompió, debido al capitalismo. ¿Por qué digo esto? Porque si ustedes se fijan, antes los empleados de la cervecería que no tenían vivienda, se instalaban en un barrio para poder vivir bien. Con esto, te cobraban un alquiler irrisorio. Ahora, la cervecería busca hacer un emprendimiento inmobiliario, es decir que ellos quieren cobrar lo mismo que una persona normal fuera de la empresa. Para nosotros, esto es una locura. Porque ese barrio fue creado con el fin de brindarnos tierras a los que no pueden llegar ni a comprar un territorio, ni para una casa. Antiguamente, existió un lugar, en frente de la empresa, donde los obreros podían contar con un seguro médico completísimo, contando con medicamentos. Además, este contaba para absolutamente todos los integrantes de la cervecería, desde los dueños hasta el hombre que trabajaba la cerveza. Había un vínculo con la comunidad. Las

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personas felicitaban a los gerentes de la cervecería, que viene con la importancia de esta para la ciudad de Quilmes. También, tiene que ver con la cantidad de habitantes de Quilmes comparándola con los 3.500 trabajadores de la fábrica. Esto se mantuvo hasta que vendieron la fábrica en el 1.999/2.000.El deseo de vender el barrio era enorme. Se vio reflejado en querer vender todo lo que es la villa argentina. Esto es resultado del capitalismo, que va de la mano con la obligación de avanzar en todo sentido y lo que le produce un mínimo de pérdida, se descarta. La famosa cervecería Quilmes, era anteriormente un negocio familiar. Simplemente eso. Tenían otra visión totalmente distinta a lo que es una empresa hoy. Hubo un vínculo muy notorio entre la cervecería y la comunidad hasta fines de los 90.

Alumnos: ¡Muchas gracias por su tiempo! Sus aportes van a ser tomados en cuenta para la investigación.

Segovia: No chicos, gracias a ustedes. Espero que les hayamos sido útiles.

Benítez: Mucha suerte.

Entrevista a Gerardo Puglia y Alberto Vittore

Viernes 3 de julio de 2015

Alumnos: Primero quisiéramos que se presenten

Vittore: Soy Alberto Vittore, tengo 73 años, en la empresa trabajo desde el 15 de septiembre de 1960. Empecé como aprendiz, después pasé como dibujante, después proyectista, después jefe de taller, de mantenimiento, volví a proyectista, después me retiré y ahora estoy contratado y el puesto que tengo -según mi jefe- es consultor. Cuando hay que hacer algún trabajo de algo me preguntan

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“¿qué hay que hacer?, ¿cómo se puede hacer?”. Estoy en la parte de procedimiento, trabajar sobre alguna línea del pasado…

Puglia: Mi nombre es Gerardo Puglia, entré en la compañía en el año ´89, entré en el taller central como ajustador, después estuve como supervisor a cargo del taller central y después pasé a ingeniería como ingeniero de planeado, en donde somos los referentes ante cualquier consulta o modificación que puedan sufrir los equipos para la mejora de los mismos.

Alumnos: Durante la etapa previa al neoliberalismo, ¿qué características tenía la planta de producción?

Vittore: El pico de producción fue en el año ´49/´50, en que se hicieron 1.500.000 Hectolitros. En esa época tenías 15 líneas de embotellamiento y tenía cada línea 61 personas y te hacían una producción de 500 docenas/hora. Era todo manual y había como 4500 personas. En la actualidad son 128 creo.

Puglia: Ahora tenemos siete personas por línea, en una de ellas hay cuatro nada más… se ha reducido todo por la automatización.

Alumnos: Con la introducción de las reformas neoliberales, ¿qué cambios hubo?

Vittore: Quilmes ya tenía conquistas laborales anteriormente. Los dueños de la empresa, que era el grupo Bemberg, siempre fueron bastante humanitarios…pagaban hora extra y todo.

Alumnos: La valoración que ustedes tienen para la etapa en la cual los Bemberg están al frente de la empresa, ¿es positiva?

Vittore: Para nosotros sí, mucho más que ahora. Hoy en día vos sos un número, antes eras una persona, por el conocimiento que se tenía de la persona.

Puglia: Entre el directorio y la gente había más contacto, sabía quién era cada persona y conocía la historia de cada persona, sabía qué necesitaba por más que fuera un trabajador que nada más tiraba cajones o limpiaban la calle. Por eso

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también se creó lo que es la Villa Argentina para poder darle una cierta comodidad a la gente que esté cerca del lugar de trabajo. En ese momento no había grandes clínicas por eso los Bemberg colaboraron con el Hospital de Quilmes para que los trabajadores pudieran acercarse también. Hicieron la maternidad…

Vittore: En el barrio nuevo que hay ahora detrás de la cancha internacional, ahí donaron 5 hectáreas de tierra y tres millones de dólares en materiales para poder hacer otro barrio…mientras estaban los Bemberg. Eso ya hoy cambió.

Tenías un policlínico, un campo deportivo, muchas cosas que hoy ya se fueron perdiendo.

Alumnos: Antes había una relación más familiar. ¿Cómo se forja la identidad, para que ustedes se sientan identificados con Quilmes?

Vittore: En mí caso yo tengo, desde la fundación de la cervecería Quilmes arrancó mi tatarabuelo, después siguió mi abuelo, mi papá, mi tío…en esa época para entrar importaba tener un familiar, hoy en día si sos un familiar no te dejan entrar, es completamente diferente.

Puglia: En mi caso, también trabajó mi padre 35 años, mi tío otros 35, mi primo hace poco se fue con 43 años de empresa y yo ya llevo 26. Es decir que siempre hubo una relación con Quilmes, con el conocimiento de todo lo que se movía alrededor de Quilmes.

Alumnos: La identidad no es sólo a partir de lo que es una jornada laboral sino que está constituida por otras cosas.

Puglia: Por todo el entorno…

Vittore: Quilmes es actualmente dueño también de la fábrica que hace la tapita. Entraban siendo menores ahí, con 12 años los chicos, a los 16, 17 pasaban al establecimiento. Uno de mis tíos entró a los 12 y se jubiló a los 76, así que pasó toda su vida ahí.

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Alumnos: ¿Puede ser que en Quilmes intenten mantener a sus trabajadores durante toda la vida?

Vittore: Antiguamente sí, hoy en día la rotación es grande. Más de tres años no dura nadie.

Puglia: Es como todo, nadie toma un compromiso, ni la empresa, ni la persona que ingresa a Quilmes o a otra empresa. Es como las parejas que se juntan y no se casan…cuando me aburrí me fui. Antes uno entraba a Quilmes para trabajar, cumplir con su trabajo, ser educado, llegar a jubilarse, porque siendo así uno sabía que tenía trabajo hasta el día que se jubilara. Hoy en día entran y a los dos años se van. Eso de “ponerse la camiseta” es mentira porque la camiseta se lleva adentro, no te la pones hoy y te la sacas mañana. Hay mucha rotación de gente joven y se asombran cuando uno dice que lleva 26 años en la empresa. Y no es nada…50 años antes era normal eso en la empresa. El compromiso hacia la empresa se perdió o ya no trabajan los que rodean a la cervecería Quilmes que era una gran familia, un gran barrio que era cervecería Quilmes.

Alumnos: ¿Hay una tercerización para otros labores ahí en la empresa y eso le quitó el carácter que tenía más familiar?

Puglia: Sí, antes había muchas más personas que hacían la mayor parte de los trabajos en la compañía. Cuando estaba mi viejo, cuando estaba Alberto, había 4500 personas, cuando yo entré ya había 1200 en el ´89 y hoy estamos hablando de 330. Pero así y todo las pocas personas que quedan ya no parece un grupo familiar, son un conjunto de personas que van a cumplir una tarea y punto.

Vittore: Calculá que hasta los ladrillos de la cervecería se construyeron en Quilmes, en propiedades de Quilmes, con tierra de Quilmes en los hornos de ladrillo de Quilmes. Los terrenos que están después de los que es el Parque de la Ciudad, todo eso era Quilmes.

Antes de la Cervecería todos esos terrenos eran quintas y después se fue expandiendo con la industria…pero todo se hizo ahí. Lo único que no tuvo nunca

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la fábrica fue una fundición.

Puglia: Y ahora es todo contratado, lo único que es personal efectivo de Quilmes es el personal dedicado a la elaboración de la cerveza. Hay un taller de mantenimiento pero muy puntual. De alguna manera la familia se va separando.

Alumnos: Sí, nos decían otros trabajadores que entran jóvenes recién recibidos y que un gerente de planta puede tener una rotación de dos años…

Vittore: Entran muchos jóvenes profesionales hacen un par de años y después se van.

Alumnos: ¿Qué nuevas tecnologías se introdujeron con el proceso de tecnificación?

Vittore: La más importante sería la fabricación, la elaboración de la cerveza, esa sería la más importante y la maquinaria de envasado. Si antes necesitabas por línea para hacer 600 docenas, necesitabas 60, 65 personas, hoy tenés 4 personas para hacer 2500.

Puglia: Ahí está la discusión de siempre: si es mejor o peor la calidad de la cerveza…

Vittore: Hay un cambio tanto de producción como de elaboración, lo que se puede decir hoy en día la cerveza es mucho más controlada. El cambio de la cerveza que todo el mundo nota, es porque antiguamente para la elaboración se usaba oxígeno, por eso la cerveza se oxidaba.

Puglia: Se logró que la cerveza sea siempre igual. Antes tenía picos, por ahí salía mejor, por ahí salía peor.

Vittore: Otro cambio que existe en relación con el panel de degustación de cerveza… antiguamente se hacía cerveza Quilmes en Tucumán, en Mendoza, en Corrientes, en todas las plantas. Entonces nosotros degustábamos la cerveza y decíamos “esta se hizo en tal fábrica, ésta en tal otra”. Hubo que lograr que nadie

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supiera dónde se hizo la cerveza, que fuera lo más homogénea posible. De esa forma los que ganaron es hacer en cualquier planta, cualquier cerveza.

Puglia: Las mejoras fueron esas, en la elaboración, en el proceso, en la higiene, el control sanitario…

Vittore: Y después tenés en la recuperación. Antiguamente la fermentación se realizaba en cuevas abiertas. Hoy se hace en recipientes cerrados y una reacción química que es la fermentación producís con la levadura alcohol en azúcar y ahí libera gas carbónico. Hoy ese gas carbónico se recupera, se filtra y después se utiliza para llevárselo a Pepsi o se vende, por ejemplo, a Rolito.

Puglia: Antes se perdía todo y era contaminación ambiental para el partido.

La gente que antes entraba a la sala de fermentación lo hacía con una vela encendida. Si se apagaba salía corriendo porque no era señal que no había oxígeno. Hoy en día eso no se produce. También la empresa ganó horas de trabajo. Antes había cámaras frigoríficas, el edificio de la cervecería era un gran frigorífico, ahora no, ahora se enfría el producto. De tener 6 jornadas de trabajo por trabajo insalubre, ahora tienen 3 jornadas de 8 horas.

Alumnos: ¿Querían implementar el sistema americano, de dos jornadas de 12 horas?

Puglia: No. Lo que se implementó fue, que se hicieron turnos de mantenimiento, porque de esa manera tienen a la gente las 24 horas durante los 30 días del mes. La gente trabaja 7 días corridos, descansa 2 días seguidos, pero eso es para mantenimiento. En el área de producción, salvo en temporada, están trabajando tres turnos, las 24 horas, para no perder continuidad en la producción.

Alumnos: ¿Cuándo es la temporada alta?

Puglia: Ahora dicen que ya es todo el año, pero el pico más alto está entre noviembre y enero.

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Vittore: Antes, vos tenías que producir un depósito de cerveza para esa época, porque en invierno se tomaba poco y en verano más. Entonces tenías que acumular cerveza para el verano. Hoy en día como las producciones son más grandes, guardamos para la temporada alta alrededor de 1.200.000 docenas. Van sacando lo que se produce en máquina y si no alcanzan van sacando del depósito.

Alumnos: El proceso de tecnificación, ¿cómo impactó tanto laboral como socialmente?

Vittore: Tenés que tener un personal mucho más calificado. Todo el mundo tiene que conocer computación.

Alumnos: ¿Y a ustedes cómo los encontró, cuando se implementa el proceso de tecnificación?, ¿preparados?, ¿tuvieron que capacitarse?

Puglia: Nos tuvimos que capacitar todos los que quedábamos ahí. Más que nada porque mucho de las máquinas tenían que manejarse desde una computadora y los equipos eran más modernos. Antes “lo atábamos con alambre” y andaba. Hoy ya no se puede, hay que tener cierto conocimiento para hacerlo funcionar. Teníamos que capacitarnos, y teníamos horas de capacitaciones para poder enfrentar las mejoras.

Vittore: Porque hoy en una máquina está todo centralizado, hay un tablero y está todo intercomunicado. El tablero te indica qué máquina está apagada… y cómo lo ves vos, lo ve el gerente en su casa.

Puglia: La gente de elaboración trabaja dentro de una sala con 6 o 7 monitores y en cada monitor está el diagrama de cada parte del proceso: donde llevan el grano, donde se hace la molienda… y ellos desde allí tienen que ver a través de la pantalla. Para poder hacer eso tuvieron que capacitar.

Alumnos: ¿La empresa les brindó la capacitación?

Puglia: Sí. Nos traía gente.

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Vittore: Hoy en día la cerveza se hace con receta. Cargas la receta en la computadora y se hace. Ya no es más “le hecho un poquito de esto un poquito de esto otro”. Antiguamente venían los tres maestros cerveceros del grupo probaban la cerveza y decían si le faltaba tres días…en vez todo eso ahora es automático.

Puglia: En relación con la capacitación, la empresa trajo gente que eran los que fabricaban las máquinas para enseñarnos cómo se manejaban y en su momento nos mandaron al predio de YPF en Calchaquí, donde estaban los laboratorios. Íbamos ahí para capacitarnos cada cual en su rubro. Yo estaba en el taller y teníamos que capacitarnos para poder reparar los equipos.

Vittore: Yo estaba en la parte de proyecto. Lo que nunca me pude acostumbrar, todavía, es al autocad. Sigo con mi tablero.

Alumnos: ¿Recibieron de buena manera esa capacitación, fue productiva?

Puglia: Fue buena. Era fácil de ver que si no te adaptabas te quedabas afuera. Es como en el colegio hay algunas materias que te gustan y otras que no, pero está todo adentro del paquete. Entonces o te amoldás o te quedás afuera. No sirve que seas muy bueno reparando una máquina, colocando tornillos pero si no entendés cómo trabaja.

Alumnos: ¿La calidad de las capacitaciones fue buena?

Puglia: Sí, sí. Ahora somos nosotros los que de alguna manera, estamos enseñándoles a los nuevos que vienen. Nos llaman referentes, estamos como consultores. Estamos en el proceso, en la reparación, pero en la oficina donde estoy yo hay chicos que no pasan los 30 años y tienen tres, cuatro o cinco años en la empresa y necesitan aprender.

Alumnos: En el momento en el que empezaron las capacitaciones ¿también se empezaron a despedir a los trabajadores?

Puglia: Lo que pasa, como en el colegio también, hay chicos a los que les gusta estudiar y otros a los que lo obligan. A los que los obligaban a venir a trabajar la

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empresa los dejó de lado.

Vittore: Al ser una fábrica de bebida alcohólica había mucha gente adicta, de la que la empresa se desprendió, indemnizándola u otros hicieron tratamiento. El problema es que la gente adicta provocaba accidentes y daño porque tal vez destruían algo para tomar una botella.

Puglia: La empresa descartó a quienes no se acomodaban al nuevo camino que había que tomar. De no haber hecho eso, la empresa no estaría hoy. No sería la compañía que es.

Alumnos: ¿Qué impacto generó el proceso de transnacionalización de Quilmes?

Puglia: Para los que trabajamos ahí no nos agradó mucho. No sé si porque estamos acostumbrados a trabajar de una manera o porque tiene memoria y se acuerda que antes las cosas no se hacían tan mal y hoy las han cambiado rotundamente entonces no le encontramos la explicación. Volvemos a la pregunta inicial, ya no se preocupan por la gente, sino por el dinero que pueden llegar a ganar.

Vittore: Lo que maneja hoy en día a las empresas es el dinero.

Puglia: Para los que venimos desde hace años no nos es muy grato. Si antes éramos 4500 personas, tirando con caballos los carros donde llevaban los cajones de cervezas, logró hacer la planta que está en Zarate, la de Corrientes, la de Mendoza, la de Tucumán, la de Chile, la de Bolivia, Paraguay… ¿Por qué tuvimos que cambiar a esta situación si tan mal no trabajaba la compañía? Había que ajustar algunas cosas.

Alumnos: ¿Ven una proyección positiva o negativa a mediano, o a largo plazo?

Puglia: La proyección que me puedo hacer es que esta empresa cuando deje de ganar, va a dejarla y que venga otro.

Alumnos: ¿Va a haber otra venta de Quilmes?

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Puglia: Seguramente va a pasar eso. Mientras la botella le dé la ganancia que le tiene que dar, por lo que tiene que pagar de mano de obra por los insumos, por las trabas que tiene dentro de lo que es el partido de Quilmes, porque el municipio le ofrece trabas, por el tratamiento de los efluentes. Por eso el tema de la logística de los camiones por dónde circular para no romper calles.

Vittore: La planta se estuvo por desplazar en la época del Proceso Militar, en un plan por erradicar las empresas. Se habían comprado terrenos en Chascomús, pero después no se realizó.

Alumnos: ¿Cuál es su apreciación personal sobre el peso del paso del neoliberalismo en la planta Quilmes?

Puglia: para mí, fue positivo.

Vittore: En cierto límite sí…

Puglia: Para mí fue positivo. Sin estar al 100% de acuerdo, fue positivo. El cambio fue positivo porque si no hacían este cambio la empresa se fundía.

Alumnos: O sea, todo lo que acompaña la tecnificación… ¿lo ven como positivo?

Vittore: Si.

Puglia: Por eso, fue positivo…

Alumnos: ¿Y las capacitaciones?

Puglia: Por supuesto que, si vos se lo preguntas a alguien a quien la compañía lo desvinculo por ese motivo, te va a decir que no que los dejo afuera. Que éramos 20 en el sector y ahora trabajan dos solos. Pero bueno, o quedan dos o no queda nadie. Si no es así, la empresa se funde. Si no se pone al ritmo del resto de las compañías del mundo, queda afuera. Asique, positivo fue.

Alumnos: Un trabajador que entra hoy a Quilmes, ¿cómo puede generar la identidad con la empresa? Porque cuando ustedes ingresaron, todavía los

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Bemberg estaban a cargo y al frente de la empresa. Existía todo este conjunto de elementos que nombrábamos antes -más allá de lo laboral- que permitían construir esa integridad. Hoy en día, teniendo también en cuanta la rotación de personal que hay, ¿cómo se puede construir la identidad de un trabajador de Quilmes? En caso de que se pueda…

Puglia: no sé si se puede llegar a construir. Seguro que antes, como decía Alberto, el que trabajaba ahí era porque tenía al padre, hermano, el tío…es como que venía de familia y uno ya le tenía cariño antes de entrar. Ahora es un trabajo más.

Vittore: Tenes que presentar CV a una agencia

Puglia: Yo creo que puede ser que dos se sientan identificados con Quilmes…pero no se nota el compromiso. Por lo menos la parte nueva, los que quedaron de la época de antes, si.

Alumnos: Los que están con ustedes, ¿mantienen el vínculo?

Vittore: si, si. Inclusive, cuando se vendió la empresa uno de los accionistas -uno de los Bemberg- hizo una visita con el personal. Le cuestionaron el porqué de la venta y bueno él dijo que “…el directorio eran 120 sobrinos que votaban la mayoría decidió que había que venderla y vendieron”. Él se quedó con su parte. Hay todavía un representante de los Bemberg

Alumnos: ¿Actualmente?

Vittore: Si, que tiene el 8% de las acciones.

Puglia: No pesa para nada en la toma de decisiones, pero cobra. Igual te digo que lean esto (haciendo referencia al libro editado por la cervecería, en ocasión de los festejos del centenario de su fundación, hacia 1990).

Vittore: si, acá (señalando el libro) está toda la historia desde que se fundó.

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Puglia: Van a encontrar muchas respuestas, hasta 1990.

Vittore: Si, también tenés la parte del Parque Cervecero, las casas, las etiquetas, las maquinas viejas. En esta foto esta la fábrica de CO2. Antiguamente -el CO2 que actualmente se extrae de la misma cerveza- se producía con carbón de piedra. Hacía una combustión no completa y bueno… ustedes son muy chicos para entenderlo.

Había unas torres que daban sobre Vicente López, unos tubos grandes que daban bicarbonato que eran para poder sacarle el gusto y se hacía con eso, que era todo un proceso. Se utiliza más para la cerveza en barril.

Alumnos: ¿Los barriles de madera?

Vittore: Hubo barriles de madera, barriles de aluminio…

Puglia: Ahí, con el de tema de barriles, había 100 personas trabajando.

Vittore: Claro, porque ahí lo recibían. Lo primero que se hacía era repasar los “suchos”. Los suchos son esos anillos que tienen al costado, de donde se ajustaban. Se ponían en un tanque de agua, se inyectaba aire y veías si perdía. Si no perdía, se mandaba a un lugar donde se mantenía en remojo para que la madera se hinchara y no perdiera. El barril se hace con madera y después adentro se le pone una hoja de una planta que hace que se selle. Finalmente se le agrega resina de pino adentro.

Puglia: Hoy en día, pasaron de 100 personas que estaban trabajando a 4 o 5 que puede haber. Es como que la tecnología avanzo sobre todo: sobre la calidad del producto y la estabilidad del producto -hablamos de que es siempre igual-. Puede ser buena o mala -para nosotros era mucho mejor la anterior-, pero es estable. Ahora es siempre uniforme.

Alumnos: ¿Varió también la producción? ¿La cantidad de productos?

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Vittore: Si, eso también…y la diversidad de la cerveza. ¿Sabes qué pasa? Si aparece algo nuevo, toda la gente lo prueba. Si vos seguís con el mismo producto y con el mismo envase, solo lo va a tomar el que le gusta. Entonces, hay que hacer un cambio. Hay promociones, propagandas y la juventud empieza a tomar.

Alumnos: Si, tienen un operativo publicitario muy importante

Vittore: Exacto. Ahora salió una nueva: la mojito. Para contrarrestar la Coca Cola con Fernet dado que, éste último, estaba tomando mucho campo. Entonces, había que hacer algo.

Puglia: Y bueno, para hacer distintos tipos de cerveza -como la liviana o la light-, la empresa tiene que continuar haciendo mejoras e incorporando nuevos equipos; para hacer otro tipo de filtrado. Entonces, siempre está renovándose para lograr mayor la competencia…por el dinero que hay que ganar.

Alumnos: Claro, esto tiene que seguir.

Puglia: Esto es como el tren, lo tenés que tomar. O te quedas abajo, o subís.

Vittore: Bueno, esto no pasa solo en una fábrica de cerveza.

Puglia: Ahora esa planta está en desarrollo. Está en un lugar estratégico y así abastece a todas las platas de la compañía y llega a las plantas de Tucumán, Mendoza, Chile…está en un lugar estratégico, más cerca de donde se levanta la cosecha.

Vittore: Es tres veces más grande. ¡Ojo! Que la germinación también se hace en un ambiente frio. Acá había que producir frio porque tenemos un ambiente más caliente. Ahora, ese gasto no lo tenemos.

Puglia: Esto es asÍ, para mejorar el producto y –aparte- para generar más ganancia.

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Vittore: Claro, porque la cerveza es cebada, lúpulo y agua. No es nada más. Después, bueno, tiene algunos agregados que se le hacen: antioxidante. Pero es lo mismo. Entonces, la ganancia ¿dónde está? Plantar y reutilizar todo el resto.

Alumnos: O sea, con la tecnificación… ¿hubo una optimización de todo esto?

Puglia y Vittore: Exacto.

Vittore: Tampoco podes tirar cualquier cosa. Hoy en día está el control de Aguas Argentinas que viene todos los días, y te revisan lo que estas tirando.

Puglia: Todo lo que se tira a la cloaca, todo ese gas que se produce de la misma fermentación, se recupera. Se reutiliza para para quemar

Vittore: Bueno, por supuesto que con la tecnología se mejoró también la terminación. Antes, en los tanques que se utilizaban se fermentaba la cerveza, se le ponía la levadura -pero la levadura no se recuperaba-. Entonces, eso después se lavaba y se tiraba en la cloaca y se tiraba al rio de Quilmes. La levadura no contamina, no es que se va a morir un pescadito. Pero nacen más rápido las bacterias malas que las buenas. Entonces, por ese lado, vino la contaminación. Por eso se pusieron estos tanques donde la levadura va al cono y se recupera. Se hace el proceso y después se envasa. Posteriormente, se lleva para hacer otras cosas. Pero no se tira.

Vittore: Se vende para cosmética y para hacer alimento balanceado.

Puglia: Entonces la tecnología hizo que, de alguna manera, se mejorara también los “ataques” que había hacia el medio ambiente.

Vittore: Y las heces de malta, que antes se tiraban, ahora no.

Puglia: Las heces de malta es la cascarilla que sobra, cuando se le saca el almidón y eso se llevan los camiones para darles alimento a las vacas.

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Alumnos: Temporalmente hablando, todos estos mejoramientos… ¿desde cuándo los ubican?

Puglia: Cuando vino Heineken.

Vittore: En el '83. La primera recuperación de gas, creo, que fue en el ´70 y algo.

Puglia: En el año ´83, Heineken se hace socio de Quilmes. Ahí fue donde Quilmes venía con su tecnología antigua y es cuando le pasaban la plancha por arriba. Entonces Heineken pone una determinada cantidad de plata -que eran 50 millones de dólares en su momento- y compra el 15% de las acciones. Pone dinero y dice: “esto hay que mejorarlo, hay que empezar con nueva tecnología”. ¿Por qué? Porque venía de Europa y allá las dos competencias más grandes eran Heineken y Stella Artois. Ellos ya tenían 20 plantas allá con la tecnología como tenemos hoy. Entonces vienen acá, con los Bemberg, ponen plata y empiezan a mejorar la calidad. Y así empezamos con la recuperación de los desechos. Ahí arranco todo.

Vittore: Lo que pasa es que, en Europa, no te dejan tirar. No se puede tirar lo que vos querés, tienen mucho más control.

Alumnos: ¿Esto fue progresivo, durante la época del ´90?

Puglia: Si, esto continua hasta que la compañía decide cambiar de dueños en el año 2002. Heineken propone comprar ellos la parte que querían vender la compañía en su momento. Pero resuelven que no se lo quería vender a Heineken. Se la quieren vender a Brasil (Brahama). Entonces, Heineken dijo que si se lo venden a Brahama ellos se van. Ahí, en ese momento, Heineken vende sus acciones, Brahama compra y -en menos de dos años-, se asocian. Luego son compradas por AB InBev, la empresa belga y se hace cargo de todo. La compraron sabiendo que la empresa estaba adaptada y modernizada, caso contrario no la hubieran comprado.

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Vittore: La razón por la que Brahama compraba Quilmes era porque en Brasil estaba ocurriendo una crisis para las cervecerías, el mercado había decaído mucho y ya habían muy pocos compradores allí. Por esta razón, deciden buscar un nuevo mercado en Argentina e imponer su cerveza. En una cervecería lo más caro no es la fabricación de la cerveza sino el envasado, porque vos tenés que tener más o menos diez, doce millones de envases como para repartir por todos lados y eso es como dos veces el lugar de una planta. Entonces, si vos te asocias con alguien que ya tiene todo el mercado establecido, ese gasto te lo ahorras. Entonces compraron acá. Y la cerveza Brahama original se cambió y se hizo mucho más parecida a la Quilmes que se tomaba acá en nuestro país, porque la de ellos era muy diferente. Inclusive, la primera cerveza Brahama que nosotros mandamos a Brasil les gusto más a los brasileños que la producida en Brasil.

Puglia: Es como lo que paso en Chile porque, cuando hicimos la cerveza Quilmes en Chile -siendo una planta moderna y todo-, resulta que no gustaba tanto porque la estábamos haciendo con el gusto de acá, por el tema del agua. Entonces, hubo que modificar el sabor y adaptarlo a los chilenos, como hicimos nosotros con la Brahama acá.

Vittore: Pasa que hay cosas que son diferentes, Heineken vende en un país donde hace bastante frío todo el año. Los brasileros venden cerveza en un país que mientras esté frío se toman cualquier cosa. Entonces, el requerimiento de los gustos no es el mismo.

Alumnos:¿Cómo repercutió también el neoliberalismo en general en Quilmes, o sea en la década del 90, como acompaña a Quilmes ciudad?

Vittore: Podes ver como muchas empresas, así como lo era también Quilmes, desaparecieron. Por ejemplo Ducilo que, a mediados de los ´90, termino por desaparecer. El problema era que no se adaptaban a los cambios impuestos por el neoliberalismo. Quilmes, como ya dijimos, si aposto por el cambio y se mantuvo de pie a la vez que muchos otros no. Podes ver como lo que es Primera Junta hacia el rio es una zona sin industrias, hace unos años eso estaba lleno de

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fábricas y ahora solo quedo Agora (empresa de muebles) creo. Todo el resto desapareció por no seguir el cambio.

(Silencio)

Vittore: (Irónico) Esto no lo grabes, no sé si es un secreto de estado o que pero… la cerveza no se hace con agua dulce. Nosotros en nuestras plantas utilizamos agua salada. Esto es porque el agua de la primera napa del río está totalmente contaminada… en todo el partido, en toda la zona.

Puglia: Utilizamos de la segunda pero más que nada usamos agua salada. Para usarla le sacamos todos los minerales y la filtramos para que se pueda utilizar en la elaboración de la cerveza. De todas formas el agua que extraemos viene de más de 100 metros de profundidad.

Vittore: También por eso cambio un poquito el color de la cerveza. Cuando yo fui a la planta de Perú estaba prohibido decir que la cerveza se diluía, se le agrega mucha agua para diluirla ya que tenía una alta concentración de alcohol. Esto de bajarle la concentración alcohólica adicionando agua sirve para tener un mayor volumen, es decir una mayor producción.

Alumnos: ¡Muchas gracias por toda la información que nos brindaron!

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Entrevista realizada a Pablo y Mario

Fecha: 2 de Junio de 2015

Alumnos: ¿Nos podrían decir sus nombres?

Entrevistados: Yo soy Pablo y tengo 43 años y él es Mario, y tiene 43. Los dos trabajamos, actualmente en la fábrica.

Alumnos: ¿Qué puestos ocupan dentro de la empresa?

Pablo: Yo trabajo en la parte industrial, de elaboración de la cerveza. Físicamente, estoy en el sector de los cilindros plateados que se ven desde el túnel de la calle.

Mario: Yo entre en el ´81 y estoy trabajando en la parte de envasado, donde se embotella la cerveza. Hoy estoy trabajando en el almacén de insumos, donde se almacena todo lo que se usa para el packaging; por ejemplo tapitas, etiquetas, adhesivos…ese es mi trabajo en el almacén, administrar los insumos y tenerlos en tiempo y forma para cumplir con la producción.

Pablo: Se divide, básicamente, en: fermentación, producción, logística, cargar camiones, descargar, etc. Y después hay sectores mas chicos, como mantenimiento, los talleres, etc.

Alumnos: ¿Qué características notaron que tenía la planta, antes del neoliberalismo?

Mario: ¿En qué años ubicas el neoliberalismo? ¿desde 1980 hasta 1990 o más hacia el 2000?

Alumnos: Entre los ´80 y ´90.

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Mario: Yo, entré en el año ´81 y el proceso de producción era netamente manual. Había 2000 operario trabajando. Una sola línea de envasado ocupaba a 70 personas en un turno. Hoy trabajan 11 personas con la tecnificación, que no fue un proceso repentino, sino que fue evolucionando. Primero se modernizaron ciertas partes de la línea, después se instalaron las líneas de producción completa. Ahora es un trabajo autónomo, está supervisado y se trabaja en células, en equipo.Hacia el ´81, era todo manual. Por ejemplo, antes se estibaba a mano. Hoy en día tenemos maquinas que estiban. Se redujo mucho la mano de obra en el proceso de producción. Mejoró la calidad de vida del trabajador, porque un trabajo desgastador se reemplazó por una máquina, pero también redujo la cantidad de trabajadores en planta.En el ´81 había otra realidad de trabajo, con mayor oferta laboral…ya en los ’90 se complicó. La realidad el país era otra. El proceso de tecnificación que sufrió la Cervecería Quilmes lo sufrieron otras empresas…eso sumado a la erradicación de las empresas. Muchas emblemáticas se Quilmes, por ejemplo Molinos, se fueron hacia Brasil. Allí, el mercado laboral se vio comprometido porque la oferta de mano de obra superaba la demanda.La particularidad de la década del ´90 es que, por un lado, hubo procesos de tecnificación y, por el otro, muchas empresas se fueron. Esto generaba grandes problemas en el mercado laboral.

Alumnos: ¿Desde comienzos de los ’90?

Mario: No, no…esto se fue dando hacia fines de los ’80, 1988 o por allí. Acá se empezó a modernizar ya en esa época. Después de lo ´90 (1991, 1992) fue más agresivo. Entre 1991 y 1997 nosotros sufrimos el proceso de tecnificación más grande de la fábrica. Directamente trajeron toda una línea de proceso entera. Donde antes trabajaban 70, ahora trabajarían 7. Solo un 10%. Finalmente, se terminó operando con alrededor de 11 personas pero, a pesar de todo, la mano de obra fue bajando. Esto llevó a reestructuraciones. Las empresas apelaron a despidos voluntarios, seducían a la gente pagando indemnizaciones y bonificaciones. Todo el mundo arreglaba en el trabajo y se ponía un videoclub. Después se hizo insostenible.

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Pablo: Esa gente ha dejado mucha gente en los remises. La gente que vos ves de 50 años que maneja los remises.En el año 1995 automatizaron la sala de máquinas. Había una sola máquina en 1980. En el año 1998 automatizaron el sector de elaboración. Éramos 140 y hoy somos 50, se achicó mucho. En cuanto a logística, había talleres sectoriales y hoy se centralizó en un taller central.

Mario: Y hubo otro proceso, durante los primeros años de la década del ´90 que fue el de las Tercerizaciones. Esto fue a nivel mundial.  Tareas en las que antes tenías un grupo de trabajadores haciendo mantenimiento, se derivó a terceros. Las empresas que se dedicaban a limpieza, pintura, fueron las que proliferaron. Empezaron a salir grupos de gente que armaba empresas que se dedicaban a servicios.  Este proceso fue muy significativo en esta década.

Alumnos: ¿Tuvieron los obreros algún tipo de capacitación cuando llegó la tecnificación?

Mario: Hubo capacitaciones, hubo que aprender a trabajar con máquinas nuevas. Hoy todavía seguimos capacitándonos, es constante y permanente, lo da la empresa. Justamente la semana pasada tuvimos una reunión en el Ministerio de Trabajo para hacer capacitaciones para los trabajadores, para hacerlo competitivo. Tenemos, por ejemplo, técnicos que se recibieron hace 30 años y tienen ese conocimiento totalmente distinto al que se recibe  hoy en dÍa. ¿Qué están estudiando ustedes?

Alumnos: Nosotros tenemos una orientación más social.

Mario: Pero el bagaje de conocimiento que reciben ustedes hoy, es muy distinto del que recibía una persona 20 años atrás. Ha evolucionado mucho, tenemos que buscar la manera  de que los técnicos no queden desactualizados, hay prácticas y tecnologías nuevas. La empresa dio capacitación sobre los procesos que implementaba, aprendimos a manejar computadoras, sistemas de proceso. 

Pablo: Para que tengan una idea, yo arranque descargando los camiones de malta y harina de maíz, a mano, con una pala. Hoy está todo automatizado, pasa una balanza que levanta el camión y no queda un grano adentro. Eso está

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manejado con una computadora. Hoy en día el 90% de los trabajadores tienen alguna relación con la computación. 

Mario: Vos vas a las salas de filtración y tenés los monitores con todo el proceso automatizado, antes era manual…más precario.

Pablo: Para ayornárnos en eso,  buscamos primero que quienes no tengan completo el secundario pudiesen terminarlo. Los  trabajadores que tienen de 40 años y para abajo, ya entraron con el secundario completo, porque era requisito de la empresa. 

Mario: El nivel de exigencia en cuanto a la formación fue subiendo la vara. Yo entre en 1981 y había dos ingenieros en toda la planta, el resto eran todos técnicos. Ahora ingenieros hay para hacer dulce. Antes con un primario entrabas a trabajar, no había tanto requerimiento intelectual en la tarea.  Ahora para entrar como operario es requerimiento ser técnico.

Pablo: En el ´97 se sacaron a los supervisores, se dividió a los mismos operarios en 5 puntas, una hace gestión, otra calidad, otro mantenimiento, otra seguridad y otra personal. Esa carga que hacían los supervisores la dividieron entre los operarios. Ahí también achicaron personal también.

Alumnos: ¿Cómo impacto la tecnificación en la calidad del producto?

Pablo: Depende las épocas. Lo que tiene que ver con la elaboración, la fermentación se hacía en sótanos con frio natural en cilindros cónicos que eran horizontales, duraba 21 días. Eso cambió radicalmente, desaparecieron los sótanos y paso a hacerse en 12 días. Se aceleró, haciéndola más barata en cuanto a la elaboración. Pero su calidad es más dudosa.

Mario: No es tanto la calidad, es el tipo de cerveza. Ahora es una cerveza más liviana.  El aporte de tecnología en lo que hace al tema de calidad, mejora la higiene. Antes las botellas vacías pasaban por una pantalla con una luz y los operadores miraban las botellas pasar y si veían cuerpos extraños las retiraban. Ahora  esta automatizado, hay  una robótica que se encarga de verificar que no

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haya cuerpos extraños, que la botella este limpia, no este rota, etc. Ahora mejoro el control de la calidad en ese sentido, la inspección. Se invirtió mucho en lo que hace a la calidad, y te puedo decir que fue para garantizar la calidad del producto. Yo voy al almacén y compro tranquilo la cerveza porque sé que el proceso está más cuidado.  Yo creo que el aporte de tecnología fue positivo, mejoro mucho lo que es controles y estandarización del producto.

Alumnos: En cuanto a la transnacionalización, ¿qué impactos tuvo en la fábrica?

Mario: El impacto se vio con los años, no en el corto plazo. Es una línea de producción muy distinta a la que estamos acostumbrados. Como toda multinacional, tiene otra filosofía de empresa. Dejo de ser una familia. Antes, una familia manejaba una fábrica de cerveza: la familia Bemberg. Hoy esta manejada por un grupo de  inversores que compraron la fábrica y la administran. Lo administran desde otro punto de vista.

Pablo: Hay menos inversión en la parte humana. Como dice Mario, se rigen por los números, siempre tratan de cerrar en el número más rentable. 

Mario: Permanentemente están planteándose reducciones de costo, optimizando consumo de energía, agua, la productividad.  Pero hay un punto en el que llegaste a un techo, ya no podes optimizar más. Por ejemplo, no podes consumir menos agua de la que consumís, porque el proceso lo requiere. Entonces, ellos apuntan a optimizar en la parte de los trabajadores. Llega la época de paritarias todos los años y tenés que estar discutiendo con la empresa.

Alumnos: Una pregunta final, como para cerrar… ¿Cuál es su apreciación personal sobre el impacto del neoliberalismo en la fábrica?

Pablo: Hubo muy poco de positivo. Nosotros que somos parte del gremio, no trajo ningún beneficio a nivel laboral. Lo que hizo es que la legislación sea en contra del operario.

Mario: Si, fue un periodo que se quedó a mitad de camino.  Cuando arranco parecía que podía llegar a tener buenos resultados y después se fue por el camino

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por la avaricia de los grupos empresarios que quieren más y más. Grandes negocios para algunos,  que terminaron tirando por la borda algo que bien planteado podría haber sido bueno. El tema de la ley de riesgo de trabajo, bien implementada podía haber sido buena y no terminan siendo la excusa para desligar de cualquier tipo de responsabilidad al empleador. Es un negocio para unos pocos. Hacia el ´98/´99, durante el gobierno de La Alianza,  tuvimos intentos fallidos de desregulación, querían terminar de romper lo que quedaba de leyes laborales. Se intentó sancionar una ley, mediante sobornos en el senado, que iba a destruir lo que quedaba de las leyes laborales. Esto fue el broche de oro para esa época… un desastre, por suerte no prospero.  No tiene sentido, lo que mantiene la economía del país en definitiva es el mercado interno,  la gente que labura, gana un peso y lo gasta. 

Pablo: La producción que se hace acá se consume casi en su totalidad por argentinos, o sea que necesitan que la gente disponga de dinero para poder comprarlo.

Mario: Bueno chicas… ¿algo más?

Alumnos: No, todo lo que nos contaron nos sirvió. ¡Muchas gracias!

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