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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
JEAN CARLOS FONTANA
O DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
um estudo dos requisitos e causas ensejadoras da dispensa à luz do ordenamento
jurídico brasileiro.
Tijucas
2008
JEAN CARLOS FONTANA
O DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
um estudo dos requisitos e causas ensejadoras da dispensa à luz do ordenamento
jurídico brasileiro.
Monografia apresentada como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Direito, pela Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas, campus Tijucas. Orientador: Msc. Marcos Alberto Carvalho de Freitas.
Tijucas
2008
JEAN CARLOS FONTANA
O DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
um estudo dos requisitos e causas ensejadoras da dispensa à luz do ordenamento
jurídico brasileiro
Esta Monografia foi julgada adequada para obtenção do título de Bacharel em Direito e
aprovada pelo Curso de Direito do Centro de Ciências Sociais e Jurídicas, campus Tijucas.
Área de Concentração/Linha de Pesquisa: Direito Privado/Direito do Trabalho
Tijucas, 5 de dezembro de 2008.
Msc. Marcos Alberto Carvalho de Freitas Orientador
Prof. MSc. Marcos Alberto Carvalho de Freitas Responsável pelo Núcleo de Prática Jurídica
Dedico este trabalho a Deus e, aos meus amados pais, Alcides e
Zanete, exemplos de amor e carinho dedicados a mim.
AGRADECIMENTOS
A Deus primeiramente, por ter me guiado e me dado sabedoria nessa minha longa
jornada acadêmica.
Em especial aos meus queridos pais, Alcides e Zanete, que em nenhum momento
mediram esforços, para que eu pudesse chegar até aqui.
A minha irmã Mariane e a Aline, pela força, carinho e compreensão.
Agradeço ainda ao meu orientador, Msc. Marcos Alberto Carvalho de Freitas, pela
atenção e orientação dada a este trabalho.
Aos amigos verdadeiros e inesquecíveis que conquistei ao longo destes anos.
A todos que, direita ou indiretamente, contribuíram para a realização desta pesquisa.
O analfabeto do século XXI não será aquele que não consegue ler e escrever, mas aquele que não consegue aprender, desaprender, e reaprender.
Alvin Toffler
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte
ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itajaí –
UNIVALI, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca
do mesmo.
Tijucas, 5 de dezembro de 2008.
Jean Carlos Fontana Graduando(a)
RESUMO
Esta Monografia tem como objeto a análise do instituto do despedimento por justa causa do
empregado no contrato individual do trabalho. Assim, no primeiro capítulo tratou-se do
Contrato Individual do Trabalho, o qual se apresenta como o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego. Para tanto, apresentou-se sua conceituação, suas
características e sua classificação. No segundo capítulo, epigrafou-se sobre a justa causa,
imprescindível ao entendimento do tema, visto que, justifica a rescisão do Contrato Individual
de Trabalho. Feita a devida conceituação da justa causa, cuidou-se de suas disposições legais,
bem como de seus requisitos. E, por fim, no terceiro e derradeiro capítulo, tratou-se
especificamente da justa causa do empregado como fundamento para despedimento por justa
causa, analisando-se cada figura da justa causa separadamente. Para a consecução da pesquisa
foram utilizadas diversas doutrinas, normas jurídicas e jurisprudências.
Palavra-chave: Direito do Trabalho. Contrato Individual do Trabalho. Justa Causa.
RESUMEN
Esta monografia tiene como objetivo el análisis del despido de un empleado por justa causa en
el Contrato Individual de Trabajo, el cual se presenta con el acuerdo tácito o expreso,
correspondiente a la relación de empleo. Para ello se presentó su concepto, sus características
y su clasificación. En el segundo capitulo se examinó el significado de justa causa
imprescindible para la comprensión del tema, puesto que justifica la rescisión del Contrato
Individual de Trabajo. Hecho el debito análisis de justa causa, se cuidó de sus disposiciones
legales, así como también de sus requisitos. Y, por fin, en el tercero y ultimo capitulo, se trató
específicamente la situación de empleado como fundamento del despido por justa causa
analizándose cada figura de la justa causa separadamente. Para la realización de la
investigación fueron utilizadas diversas doctrinas, normas juridicas y jurisprudencias.
Palabras clave: Derecho de Trabajo. Contrato Individual de Trabajo. Justa Causa.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
art. Artigo CC Código Civil CRFB Constituição da República Federativa do Brasil CLT Consolidação das Leis do Trabalho CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social DOE Diário Oficial Eletrônico TRT Tribunal Regional do Trabalho TRTSC Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina TST Tribunal Superior do Trabalho OMS Organização Mundial da Saúde
LISTA DE CATEGORIAS E SEUS CONCEITOS OPERACIONAIS
Lista de categorias1 que o Autor considera estratégicas à compreensão do seu trabalho, com
seus respectivos conceitos operacionais2.
Constituição: Lei fundamental e suprema de um Estado, que contém normas
referentes à estruturação do Estado, à formação dos poderes públicos, forma de governo e
aquisição do poder de governar, distribuição de competências, direitos, garantias e deveres
dos cidadãos3.
Contrato Individual de Trabalho: É o negocio jurídico expresso ou tácito mediante
o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado
a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços4.
Direito do Trabalho: É o ramo da ciência do direito, que tem por objetivo as normas,
as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,
determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua
estrutura e atividade5.
Empregado: É a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não
eventuais, subordinados e assalariados6.
1 Denomina-se “categoria” a palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou expressão de uma idéia. Cf. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas úteis ao pesquisador do Direito. 8. ed. Florianópolis: OAB Editora, 2003, p. 31. 2 Denomina-se “Conceito Operacional” a definição ou sentindo estabelecido para uma palavra ou expressão, com o desejo de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias expostas ao longo do trabalho. Cf. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas úteis ao pesquisador do Direito, p. 43. 3 MORAES, Alexandre de. Direito constitucional. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2002, p. 36. 4 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de trabalho: caracterização, distinções, efeitos. São Paulo: LTr, 1999. 5 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 58. 6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, p. 163.
Empregador: É o ente, dotado ou não, de personalidade jurídica, com ou sem fim
lucrativo que tiver empregado7.
Falta Grave: É a justa causa, que por sua repetição ou natureza, represente séria
violação, dos deveres do trabalhador, autorizando o despedimento do empregado estável8.
7 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, p. 214. 8 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2000, p. 12.
SUMÁRIO
RESUMO...................................................................................................................................4
ABSTRACT .............................................................................................................................. 5
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ............................................................................. 7 LISTA DE CATEGORIAS E SEUS CONCEITOS OPERACIONAIS . ............................. 8 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 12 2 O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ............... ............................................. 15 2.1 BREVES DISPOSIÇÕES GERAIS ................................................................................... 15 2.1.1 Conceito...........................................................................................................................16 2.1.2 Definição..........................................................................................................................17 2.1.3 Natureza Jurídica..............................................................................................................20 2.2 CARACTERÍSTICAS........................................................................................................21 2.3 CLASSIFICAÇÃO ............................................................................................................. 26 2.3.1 Quanto à forma.................................................................................................................25 2.3.2 Quanto à duração ............................................................................................................. 28
3 DA JUSTA CAUSA ............................................................................................................. 30 3.1 CONCEITO ........................................................................................................................ 30 3.2 DISPOSIÇÕES LEGAIS ACERCA DA JUSTA CAUSA ................................................ 32 3.3 FORMA E LOCAL ............................................................................................................ 33 3.4 DOS REQUISITOS PARA ADMISSÃO DA JUSTA CAUSA ........................................ 35 3.4.1 Atualidade ........................................................................................................................ 35 3.4.2 Gravidade ........................................................................................................................ 36 3.4.3 Causalidade ...................................................................................................................... 37 3.4.4 Previsão legal ................................................................................................................... 37 3.4.5 Proporcionalidade ............................................................................................................ 38 3.4.6 Non bis in idem (proibição da dupla punição) ................................................................ 39
4 A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA O DESPEDIMENTO .................................................................................................................. 40 4.1 FIGURAS DO DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA ................................................ 40 4.1.1 Ato de improbidade..........................................................................................................42 4.1.2 Incontinência de conduta e mau procedimento ............................................................... 43 4.1.3 Negociação habitual ........................................................................................................ 45 4.1.4Condenação criminal.........................................................................................................47 4.1.5 Desídia.............................................................................................................................49 4.1.6 Embriaguez habitual ou em serviço................................................................................. 50 4.1.7 Violação de seguro da empresa........................................................................................53 4.1.8 Indisciplina ou Insubordinação........................................................................................54 4.1.9 Abandono de emprego ..................................................................................................... 54 4.1.10 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço ............................................. 55 4.1.11 Ofensa física...................................................................................................................57 4.1.12 Prática constante de jogos de azar ................................................................................. 57
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 58
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 62
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por objeto9 o estudo do Despedimento por Justa Causa do
Empregado no Contrato Individual de Trabalho.
A importância deste tema reside na estabilidade que as relações trabalhistas devem
possuir, incluindo, ainda, a fidúcia existente na relação do empregador e do empregado, sendo
que a justa causa quebra o vínculo desta relação, o que deve sr evitado.
Ressalte-se que, além de ser requisito imprescindível à conclusão do curso de Direito
na Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, o presente relatório monográfico também vem
colaborar para o conhecimento de um tema que, apesar de não poder ser tratado como
novidade no campo jurídico, na dimensão social-prática ainda pode ser tratado como elemento
novo e repleto de nuances a serem destacadas pelos intérpretes jurídicos.
O presente tema, na atualidade, encontra-se bem embasado doutrinariamente e
jurisprudencialmente.
A escolha do tema é fruto do interesse pessoal do pesquisador em adquirir
conhecimento acerca do tema e passá-lo ao leitor, assim como para instigar novas
contribuições para estes direitos na compreensão dos fenômenos jurídicos-políticos,
especialmente no âmbito de atuação do Direito do Trabalho.
Em vista do parâmetro delineado, constitui-se como objetivo geral deste trabalho
estudar sobre as normas que dispõem sobre o despedimento por justa causa, abordando
conceitos e fazendo um adendo jurisprudencial sobre o ato faltoso caracterizador.
O objetivo institucional da presente Monografia é a obtenção do Título de Bacharel em
Direito, pela Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas, campus
de Tijucas.
9 Nesta Introdução cumpre-se o previsto em PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito, p. 170-181.
13
Como objetivo específico, pretende-se identificar quais as figuras da justa causa e
como elas ocorrendo, para que justifiquem a dispensa do empregado.
Não é o propósito deste trabalho criar um novo entendimento doutrinário. Por certo
não se estabelecerá um ponto final em referida discussão. Pretende-se, tão-somente, aclarar o
pensamento existente sobre o tema.
Para o desenvolvimento da presente pesquisa foram formulados os seguintes
questionamentos:
a) Quais são os requisitos fático-jurídicos para a configuração da justa causa no
contrato individual de trabalho?
b) Quais as figuras existentes da justa causa?
Já as hipóteses consideradas foram as seguintes:
a) A justa causa tem como requisitos fático-jurídicos os seguintes: a gravidade do ato
faltoso; a sua atualidade; o nexo causal entre a falta e o ato de despedimento; os princípios da
proporcionalidade e da legalidade, ou seja, a punição deve ser proporcional ao ato faltoso e
deve estar previsto em lei; e o principio non bis in idem, visto que não é possível reconsiderar
o ato punitivo para agravá-lo ou repeti-lo;
b) As figuras da justa causa são: ato de improbidade; incontinência de conduta e mau
procedimento; negociação habitual; condenação criminal; desídia; embriaguez habitual;
violação de segredo da empresa; ato de indisciplina e de insubordinação; abandono de
emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama; ofensas físicas; prática constante de jogos de
azar.
Finalmente, buscou-se nortear as hipóteses formuladas com as seguintes variáveis:
a) as interpretações doutrinárias acerca da caracterização da justa causa;
b) os critérios e valores determinantes em razão das interpretações, segundo a doutrina
e a jurisprudência.
O relatório final da pesquisa foi estruturado em três capítulos, podendo-se, inclusive,
delineá-los como três molduras distintas, mas conexas: a primeira, atinente ao Contrato
Individual do Trabalho; a segunda, Justa Causa; e, por derradeiro, a Justa Causa do
empregado como fundamento para o despedimento por justa causa.
14
Quanto à metodologia empregada, registra-se que, na fase de investigação foi utilizado
o método dedutivo, e, o relatório dos resultados expresso na presente monografia é composto
na base lógica dedutiva10, já que se parte de uma formulação geral do problema, buscando-se
posições científicas que os sustentem ou neguem, para que, ao final, seja apontada a
prevalência, ou não, das hipóteses elencadas.
Nas diversas fases da pesquisa, foram acionadas as técnicas do referente, da categoria,
do conceito operacional e da pesquisa bibliográfica11.
Os acordos semânticos que procuram resguardar a linha lógica do relatório da pesquisa
e respectivas categorias, por opção metodológica, estão apresentados na Lista de Categorias e
seus Conceitos Operacionais, muito embora algumas delas tenham seus conceitos mais
aprofundados no corpo da pesquisa.
A estrutura metodológica e as técnicas aplicadas nesta monografia estão em
conformidade com o padrão normativo da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT)
e com as regras apresentadas no Caderno de Ensino: formação continuada, Ano 2, número 4;
assim como nas obras de Cezar Luiz Pasold, Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas
úteis ao pesquisador do Direito e Valdir Francisco Colzani, Guia para redação do trabalho
científico.
A presente monografia se encerra com as Considerações Finais, nas quais são
apresentados pontos conclusivos destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos
estudos e das reflexões sobre o despedimento por justa causa do empregado no contrato
individual de trabalho.
10 Sobre os “Métodos” e “Técnicas” nas diversas fases da pesquisa científica, vide PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito, p. 99-125. 11 Quanto às “Técnicas” mencionadas, vide PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito, p. 61-71, 31- 41, 45- 58, e 99-125, nesta ordem.
2 O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Com o mundo industrializado e globalizado, a demanda por mão-de-obra aumentou
significativamente, bem como as relações de emprego. Conseqüentemente, os conflitos entre
empregados e empregadores aumentaram significativamente.
Desta feita, nada melhor para garantir que os empregados e empregadores cumpram
com as suas obrigações, do que a composição do contrato de trabalho, o qual se mostra
imprescindível para as relações de emprego.
Neste capítulo serão abordados as características e requisitos do contrato individual de
trabalho.
2.1 BREVES DISPOSIÇÕES GERAIS
O trabalho humano só veio a ser remunerado com o fim da escravidão na maioria dos
países, sendo que, somente as classes mais elevadas da sociedade tinham suas necessidades
satisfeitas.
Durante muitos séculos, o fator econômico de maior relevância era a terra, a qual era
explorada pelo braço escravo ou servil, surgindo o contrato de trabalho, tão-somente, na velha
Roma:
O trabalho não escravo, na velha Roma, era regulado por meio de um contrato chamado “locatio conductio”, que se apresentava de três formas: a) “locatio rei” tendo por objeto o uso e gozo de uma coisa, mediante pagamento prefixado; b) “locatio operarum” e “locatio operis faciendi” tinham por objeto o trabalho humano, mas no primeiro, só se considerava a obra ajustada e, no segundo, a prestação de serviço12.
12 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000, p. 105.
16
Apesar do contrato de trabalho ter nascido na velha Roma, camuflado sob a
denominação locatio conductio13, no Brasil a denominação Contrato de Trabalho surgiu
apenas em 1935, com a Lei n° 62, que tratou da rescisão do pacto laboral.
Anteriormente a entrada em vigor da Lei n° 62, de 5-6-1935, o contrato e trabalho era
denominado de locação de serviços, sendo que eram utilizados os arts. 1.216 a 1.236 do
Código Civil 1.91614.
Ante o surgimento da denominação Contrato de Trabalho, a doutrina ocupou-se de
conceituá-lo, contudo, na legislação brasileira, serão encontradas as expressões Contrato de
Trabalho e Relação de Emprego, as quais geram discussões acerca de seus respectivos
empregos.
Na esteira do magistério de Nascimento15, o melhor não seria usar a expressão
Contrato de Trabalho, mas sim, Contrato de Emprego, e, em lugar de relação de trabalho seria
melhor usar relação de emprego, já que o vértice do direito do trabalho não é todo
trabalhador, mas uma espécie dele, o empregado.
Seguindo o mesmo entendimento:
Relação de trabalho é o gênero, que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso atc. Relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador. A CLT disciplina a relação de empregados. A Justiça do Trabalho, de modo geral, julga questões de empregados. [...] Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por que falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria gênero e o contrato de emprego, a espécie16.
Contudo, em que pese o corrente entendimento doutrinário, a Consolidação das Leis
do Trabalhos, em seu art. 442, empregou a denominação Contrato de Trabalho, o qual será
empregada neste trabalho monográfico.
13 Locatio conductio: é o contrato de arrendamento ou locação de empreitada. 14 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 80. 15 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 147. 16 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 80.
17
2.1.1 Conceito
Como já mencionado anteriormente, o Contrato de Trabalho é denominação usada
para determinar a relação entre empregado e empregador, configurando-se, ainda, como o
núcleo do direito do trabalho.
A respeito da importância do contrato individual de trabalho, aduz Moraes e Moraes
Filho:
O contrato individual de trabalho constitui o núcleo central do direito do trabalho, como realização prática e concreta de suas disposições tutelares. Como acontece em qualquer outro ramo jurídico, é através desta relação concreta que se desencadeia a aplicação das normas do direito do trabalho. Representa ele, o negócio jurídico certo na vida do trabalhador17.
Dispõe o artigo 442 da CLT que o contrato individual de trabalho, é o acordo tácito ou
expresso, correspondente a relação de emprego.
O contrato individual de trabalho, segundo preceitua Carrion18 trata-se de um negócio,
portanto deve obedecer todos os requisitos dos elementos contratuais do direito comum,
porém adaptados ao direito do trabalho.
Na doutrina de Magano19: “contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma
pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra
pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas”.
Impende, ainda, trazer-se o pensamento de Delgado, assim lançado:
Define-se o contrato de trabalho como um negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada ou onerosa de serviços20.
17 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2003, p. 241. 18 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p. 32 19 MAGANO, Octavio Bueno. Direito Individual do Trabalho . 4. ed. São Paulo: LTr, 1993, p. 47. 20 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, p. 16.
18
Assim, partindo-se do fato de que os contratantes ao manifestarem suas vontades,
sejam elas de forma recíproca ou individual, assumem uma obrigação de dar, fazer ou não
fazer algo, no contrato individual de trabalho surge, entre os contratantes, uma relação de
emprego21.
Como se pode observar, o contrato individual de trabalho é negócio jurídico. O qual
deverá respeitar os requisitos necessários a sua validade, quais sejam: agente capaz, objeto
lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.
A seguir serão analisados os referidos requisitos.
2.1.2 Definição
Por ser o Contrato de Trabalho uma espécie de negócio jurídico, deverá respeitar os
requisitos contidos no art. 104, do Código Civil, para que seja válido: “Art. 104. A validade
do negócio jurídico requer: I – agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou
determinável; III – forma prescrita ou não defesa em lei”.
O negócio jurídico pode ser conceituado como a declaração de vontade da pessoa para
adquirir, modificar, alterar ou extinguir uma relação jurídica22.
Para a sua validade, entretanto, requer que haja cada um dos requisitos contidos no
artigo citado acima.
Primeiramente, quanto ao agente capaz, diz respeito à capacidade do empregado de
contratar, ou seja, que tenha aptidão para adquirir direitos e contrair obrigações.
Os absolutamente incapazes (art. 3°, Código Civil) ficam impedidos de exercer os atos
da vida civil e, conseqüentemente, impedidos de celebrar contrato de trabalho, por não
possuírem aptidão para tanto:
Art. 3° São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil:
21 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1999. 22 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 2007.
19
I – os menores de dezesseis anos; II – os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos; III – os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
Quanto à idade do empregado contratado, reza o art. 7°, inciso XXXIII, da
Constituição Federal:
Art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem á melhoria de sua condição social; XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
No caso do empregado que está na idade entre 14 e 16 anos, que pode trabalhar apenas
na condição de aprendiz, e no caso do menor de 18 anos e maior de 16 anos, o contrato haverá
de ser celebrado também pelo pai, mãe ou responsável legal pelo adolescente23.
Por outro lado, em que pese os casos de cessação da incapacidade civil, contidos no
art. 5° do Código Civil, a capacidade trabalhista está regulada na CLT e a lei geral civil não
revoga a lei especial trabalhista24:
Art. 5° A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada À prática de todos os atos da vida civil. Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade: I – pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público , independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos; II – pelo casamento; III – pelo exercício de emprego público efetivo; IV – pela colação de grau em curso de ensino superior; V – pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
Relativamente ao objeto do contrato de trabalho, este deverá ser lícito, possível,
determinado ou determinável.
Quanto à licitude, deve-se fazer a seguinte observação, conforme discorre Manus:
23 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 91. 24 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 2007, p. 98.
20
Note-se que a prestação de serviços para fins lícitos não pode gerar efeito algum. É diversa a situação do contrato proibido, como, por exemplo, a prestação de serviços por adolescente menor de 18 anos em serviço perigoso ou insalubre, ou a contratação em período pré-eleitoral, que a lei proíbe. Nesses casos, não se tem objeto ilícito, mas proibição de contratação por motivo específico25.
Já o objeto determinado é o especificado. E o determinável, quando for especificado
no momento de seu cumprimento Por fim, a atividade contratada deve estar prescrita em lei,
ou não proibida por ela26.
Se restar evidenciando o acordo de vontades e, caracterizando-se a autonomia privada
das partes, o contrato individual de trabalho reveste-se como sendo um pacto de atividades,
pois não se contrata o resultado. Deve haver uma continuidade na prestação de serviços, que
deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação27.
Frise-se que, basta que uma das partes não manifeste sua concordância para que
inexista o contrato de trabalho, não precisando, necessariamente que a manifestação seja
expressa.
Por conseguinte, observa-se que o contrato individual de trabalho pode ser provado
pelas anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por qualquer documento
escrito, conforme determina o artigo 456 da CLT, bem como por qualquer meio permitido em
direito, inclusive por testemunho em juízo28.
As anotações realizadas na Carteira de Trabalho indicam a data de admissão, a
natureza do trabalho e sua remuneração, por isso, ela é a principal prova da vida laboral do
trabalhador e principalmente de suas habilidades e experiências.
Todavia, as anotações na Carteira de Trabalho não possuem valor absoluto, conforme
preceitua o Enunciado n. 12 do Tribunal Superior do Trabalho (TST): “As anotações apostas
25 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho, p. 91. 26 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 99. 27 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 93. 28 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, p.269.
21 pelo empregador na Carteira Profissional do empregado não geram presunção juris et de
jure29, mas apenas juris tantum30”.
Assim, as anotações poderão ser questionadas judicialmente, possuindo, apenas, valor
relativo.
2.1.3 Natureza Jurídica
Para justificar a natureza jurídica do contrato individual de trabalho, apresentam-se
duas teorias, a saber: a teoria contratualista e a teoria anticontratualista.
A teoria contratualista considera a relação existente entre empregado e empregador,
um contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para a sua formação
gerando um ajuste de vontades entre as partes. Por outro lado, a teoria anticontratualista
enfatiza que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do momento que começa a
trabalhar para o empregador. Entende, por conseguinte, que inexiste autonomia de vontade, na
discussão das clausulas contratuais31.
Numa faixa intermediária situa-se Arnaldo Sussekind, um dos redatores da Lei
brasileira, quando define a relação entre empregado e empregador como sendo um contrato,
mas afirma, em contrapartida, que o contrato corresponde a uma relação de emprego32.
No mesmo sentido, também, o artigo 442 da CLT quando estabelece que o contrato
individual de trabalho é um acordo, expresso ou tácito, que corresponde à relação de emprego.
Essa definição contém aspectos mistos, da teoria contratualista e da teoria institucionalista (ou
anticontratualista). Indica o referido preceito uma idéia contratual (acordo de vontades),
combinada com a teoria institucionalista, ou seja, uma relação de emprego33.
29 Juris et de jure: de direito e por direito. Refere-se à presunção que não admite prova em contrário. 30 Juris Tantum: o que é resultante do próprio direito, ou seja, quando é matéria somente de direito. 31 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 85; 87. 32 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 150. 33 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 89.
22
Por derradeiro, finaliza Martins34, que: “o contrato de trabalho tem natureza contratual,
pois não deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes, eis que o empregado e o
empregador fazem a contratação porque querem e não por obrigação legal”.
Da análise das duas teorias e do contido na Lei brasileira, conclue-se que o vínculo
entre empregado e empregador é de natureza contratual, ainda que nada tenha sido ajustado a
este respeito.
2.2 CARACTERISTICAS
Na caracterização do contrato individual de trabalho, segundo vários autores, pode-se
indicar um significativo grupo de elementos relevantes. Trata-se de um pacto de direito
privado, em primeiro lugar. É contrato bilateral, sinalagmático, comutativo, além de
consensual, sendo que celebra-se intuitu personae35 quanto ao empregado. É ele, ainda, pacto
de trato sucessivo ou de execução continuada, de atividade e apresenta subordinação jurídica.
Finalmente, é contrato oneroso, dotado também de alteridade.
Não obstante, sobre a caracterização do contrato de trabalho, comenta Delgado36:
“trata-se de contrato de direito privado, pois no contrato de trabalho as partes colocam-se em
situação de paridade jurídica, por ser nitidamente privada a relação jurídica básica regulada
por suas cláusulas contratuais”
Quanto ao contrato sinalagmático, tem-se que se enseja um equilíbrio formal, devido à
reciprocidade entre as obrigações contratuais. Desta forma, para Delgado37, o contrato de
trabalho também é sinalagmático: “no âmbito empregatício, ele seria aferido não apenas pelo
contraponto de suas obrigações, mas sim pelo conjunto contratual”.
Do mesmo modo entende Martins38: “é sinalagmático, pois as partes se obrigam entre
si, com a satisfação de prestações recíprocas”.
34 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 91. 35 Intuitu personae: em consideração à pessoa, é a expressão latina que se usa na terminologia jurídica, para exprimir os contratos, que se firmam, ou as obrigações que se contraem, em consideração especial às pessoas. 36 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, p. 20. 37 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos,p. 20. 38 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 95.
23
No mesmo caminho, Jorge Neto e Cavalcanti39: “o contrato é sinalagmático, eis que as
obrigações são recíprocas, onde o empregado presta o serviço e o empregador paga a
remuneração, de forma equivalente, tratando-se assim, também, de uma relação onerosa”.
Já Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes40, entendem por ser
sinalagmático, perfeito, ou seja: “as partes se obrigam reciprocamente uma para com a outra,
livremente aceitos, desde o inicio”.
Também é comutativo na medida em que a estimativa da prestação a ser recebida por
qualquer das partes é conhecida no momento de sua celebração. O empregado é contratado
para o exercício de uma determinada função, tendo ciência de sua tarefas e encargos, não
podendo o empregador exigir tarefas que não estejam no contrato41.
Neste sentido, Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes42: “as
partes conhecem desde o instante em que manifestam o seu consentimento, a extensão de suas
prestações”.
O Contrato de Trabalho também pode ser comutativo e bilateral, senão vejamos:
Para um dever do empregado corresponde um dever do empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados, que se constitui num direito do empregado, daí a sua comutatividade e bilateralidade43.
É também, o contrato de trabalho, um ato jurídico bilateral que depende da livre
manifestação da vontade de ambas as partes, para que sua celebração seja válida e possa surtir
todos os efeitos práticos garantidos pela ordem jurídica44.
É contrato consensual, pois sua celebração não se sujeita a formalidades imperativas,
ou seja, a lei, de regra, não lhe exige forma especial. Assim, entendem Jorge Neto e
39 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho, p. 95. 40 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho, p. 251. 41 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho, p. 95. 42 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho, p. 242. 43 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 54. 44 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho, p. 242.
24 Cavalcanti45: “é consensual porque se aperfeiçoa com a mera manifestação da vontade das
partes, sem haver a necessidade da entrega de nenhuma coisa. Por outro lado, não é solene,
pois não se tem a exigência de forma especial para a sua validade”.
No mesmo sentido, esclarece Martins46: “não é o contrato de trabalho um pacto solene,
pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito
(art. 443 da CLT). Havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de
trabalho estará acordado”.
O contrato de trabalho é realizado “intuitu personae”, ou seja, realizado com uma
certa e determinada pessoa. Nesse sentido, esclarece Delgado:
Contrato celebrado intuitu personae, trata-se de característica que envolve uma única parte contratual – o empregado – que é figura subjetivamente infungível no contexto do contrato de trabalho, sendo estranha ao outro ente pactuante – o empregador – que é figura fungível, podendo assim, ser sucedido por outrem no contesto da mesma relação de emprego47.
Da mesma forma entendem Jorge Neto e Cavalcanti48: “a relação é pessoal, visto que o
empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação dos serviços,
denotando o caráter de uma obrigação personalíssima”. E, também, Maranhão e Carvalho49:
“o contrato de trabalho é intuitu personae em relação à pessoa do empregado, que se obriga a
prestar, pessoalmente, os serviços contratados”.
A relação jurídica de trabalho pressupõe o elemento de continuidade, de duração.
Assim, preceituam Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes50:
“prestações não eventuais – continuidade – é necessário, porém, que esses serviços não sejam
eventuais e sim contínuos, permanentes, e se prolonguem indefinidamente no tempo, até a
ruptura final do pacto laboral”.
45 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho, p. 95. 46 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 95. 47 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, 1999, p. 21. 48 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho, p. 95. 49 MARANHÃO, Délio; CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 1993. p. 46. 50 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho, p. 243.
25
No mesmo sentido explana Martins51: “no contrato de trabalho a um trato sucessivo na
relação entre as partes, que perdura no tempo”.
No contexto empregatício, o contrato de trabalho é oneroso, e não gratuito, porque o
serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado. Nesse sentido é requisito do contrato o
empregado receber salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever
de prestar os serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços
prestados52.
O contrato de trabalho é dotado de alteridade, pois a prestação laboral do tipo
empregatício corre por conta alheia ao prestador. O risco inerente à prestação de serviços e a
seu resultado é estranho a figura do prestador, recaindo sobre o contratante de tais serviços. A
alteridade surge como marca característica, independentemente do ajuste tácito ou expresso
fixados pelas partes contratuais53.
E, por fim, segundo dispõe Martins54: “o empregado é subordinado na medida em que
coloca sua força de trabalho a disposição do empregador, que o admite, assalaria e dirige na
prestação pessoal de serviços”.
O empregado é subordinado, dependente, dirigido pelo empregador. Por isso mesmo é
que se constrói toda a legislação do trabalho, exatamente para proteger alguém que, ao
celebrar o contrato, abdica da sua vontade, para subordinar-se durante os horários de trabalho
e dentro da sua qualificação profissional. Cabe ao empregador dirigir, fiscalizar, controlar e
aferir a produção do seu empregado é ele o titular do negócio, a autoridade, o principal55.
Em que pese o empregado seja subordinado, ele deve ser respeitado, em sua
intimidade, bem como em sua escolha sexual, religião, raça, cor, etc. Devendo o empregador
respeitar, principalmente, as condições estabelecidas no pacto laboral.
51 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 95. 52 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 95. 53 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, p. 22/23. 54 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 95. 55 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho, p. 245.
26 2.3 CLASSIFICAÇÃO
O contrato de trabalho, concretizado pela relação jurídica empregatícia tipificada pelos artigos 2° e 3° da CLT, assume modalidades distintas, segundo o aspecto enfocado em face do universo de pactos laborais existentes. Desta feita, diversas tipologias de contratos empregatícios podem ser construídas:
Art. 2° Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1° Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial, ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Art. 3° Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Não obstante, na concretização desta relação jurídica empregatícia, depois da
classificação acerca de empregado e empregador, tem-se que o contrato de trabalho
classifica-se ainda quanto à forma e quanto à duração.
2.3.1 Quanto à forma
O vínculo empregatício possui uma forma, porém não há necessidade de um
documento solene para sua existência legal.
Desta forma, a CLT estabelece em seus arts. 442 e 443 os modos pelos quais podem se
formar os contratos, que podem ser expressos (na forma verbal ou escrita) ou tácitos: Tácita é
a constituição do contrato de trabalho sem a exteriorização da vontade, onde o vinculo surge
de forma espontânea. Já no modo expresso temos a exteriorização de vontade das partes, que
27 pode ser verbal, através de palavras oralmente proferidas, ou por escrito onde as palavras são
inseridas em um documento56.
O ajuste contratual trabalhista pode firmar-se mediante duas modalidades de expressão
da vontade das partes, desde que não afronte o universo de regras e direitos trabalhistas. A
primeira, concernente a uma revelação explicita, pela qual as partes estipulam o conteúdo
básico de seus direitos e obrigações recíprocas, trata-se dos contratos expressos. A segunda
modalidade é a tácita, onde o contrato revela-se em face de um conjunto de atos coordenados
das partes, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista
um instrumento expresso enunciador dessa pactuação57.
O ajuste das disposições contratuais pode ser tácito (art. 443), mesmo que as partes
não façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo. Com a
continuidade da prestação de serviços revela-se a vontade e a pactuação do contrato de
trabalho58.
Por derradeiro, acerca do contrato de trabalho expresso verbalmente, ensina
Nascimento59: “é ajuste expresso verbal quando, entre empregado e empregador há simples
troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que, por se tratar de um acordo de vontades,
produzirá efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores”.
O contrato de trabalho, que tanto pode ser celebrado por escrito como verbalmente, só
precisará ser feito por escrito, se houver determinação legal nesse sentido. Aqui o ramo
juristrabalhista segue a tendência geral do Direito Comum, em que a formalidade é requisito
excepcional no tocante à manifestação de vontade das partes contratantes. Mas, cabe enfatizar
que essa informalidade, não elimina, contudo, a importância da documentação dos atos
contratuais trabalhistas. É que tal documentação faz prova preconstituida, cumprindo
importante papel na aferição futura acerca dos direitos e obrigações contratuais60.
56 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho, p. 96. 57 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, p. 35/36. 58 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 104. 59 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 152. 60 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, p. 36.
28
Cabe frisar, que essa documentação seria a Carteira de Trabalho e Previdência Social,
que é a prova da existência do contrato de trabalho, além do que, é obrigatória para o
exercício de qualquer emprego.
2.3.2 Quanto à duração
Viu-se que uma das características do contrato individual de trabalho é a não
eventualidade da obrigação de prestação de serviço.
Nesse sentido, a continuidade é própria do contrato de trabalho e presume-se para
tanto, a indeterminação do prazo. Cabe, contudo, àquele que alega tratar-se de contrato por
tempo determinado, provar que o termo (elemento acidental do negocio jurídico), foi
ajustado61.
Os contratos de trabalho podem ser por prazo indeterminado ou determinado (contrato
a termo):
No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo, enquanto que no contrato por prazo indeterminado, não há prazo para a terminação do pacto laboral. Na pratica predomina o ajuste por prazo indeterminado, que é a regra. Quando as partes nada mencionam, quanto a prazo, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado62.
Os contratos indeterminados são aqueles que cujo prazo contratual não tenha termo
final prefixado, mantendo sua duração como incerta no tempo. Já contratos a termo são
aqueles cuja duração temporal é pré-estabelecida desde o nascedouro do pacto, estipulando
com certa e previsível a data de extinção da avenca63.
A indeterminação do prazo contratual constitui regra geral incidente aos contratos
empregatícios. Confere-lhe, assim, status privilegiado: o status de presunção jurídica de sua
existência em qualquer contexto de contratação empregatícia (Súmula 212 do TST). Ou seja,
se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante um
61 MARANHÃO, Délio; CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho, p. 174. 62 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 105. 63 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, p. 41.
29 contrato a prazo incerto, onde este assegura ao empregado um conjunto maior de direitos
rescisórios no instante da ruptura do pacto empregatício64.
A ordem justrabalhista considera excetuativos os pactos por prazo determinado
existentes na realidade sóciojurídica. Tratando-se de uma exceção no contesto do Direito do
Trabalho, os contratos a prazo certo submetem-se às hipóteses legais tipificadas e escritas no
tocante a possibilidade de sua pactuação regular. Essas hipótes estão descritas no artigo 443 e
parágrafos da CLT, assim disposto65:
Art. 433. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1° Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2° O contrato por prazo determinado só será valido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Antes do advento da Lei n° 9.601/98, a qual dispõe sobre o contrato de trabalho por
prazo determinado, que alterou de modo substancial este quadro normativo, seria irregular,
excluídas tais hipótese legais, a contratação empregatícia mediante contratos a prazo
determinado. O novo diploma diminuiu as restrições à pactuação dos contratos a termo e,
ainda aprofundou a carência de direitos trabalhistas, dando tratamento distinto daquele
estipulado na CLT.
Feito o necessário registro acerca das características e da classificação do Contrato
Individual de Trabalho, passemos à análise da justa causa, a qual, quando cometida, tem o
condão de extingui-lo.
64 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos, p. 41/42. 65 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, p. 273.
3 DA JUSTA CAUSA
Uma dos objetivos do Direito do Trabalho é a manutenção do vínculo empregatício,
ante a importância do trabalho para o ser humano, visto que, é com ele que se adquire meios
para sua subsistência e de sua família.
Entretanto, o vínculo entre o empregado e o empregador nem sempre é mantido, o que
gera a ruptura do contrato individual de trabalho. Neste diapasão, o empregado poderá ser
dispensado por justa causa, pelo cometimento de alguma falta grave que torne inviável sua
permanência no local de trabalho.
Desta forma, dada a importância da continuidade da relação de emprego e da ruptura
deste vínculo, passemos à análise da justa causa.
3.1 CONCEITO
O termo justa causa é usado por parte da doutrina como sinônimo de falta grave, o que
gera certa confusão no emprego das referidas expressões.A própria Consolidação das Leis do
Trabalho não é precisa na utilização da expressão justa causa ou da falta grave,
Não deve-se confundir falta grave com justa causa, visto que, não há sinonímia entre
os dois institutos, bem como argumenta Saad66: “Alinhamo-nos ao lado dos primeiros, porque
o legislador, ao usar as duas expressões, não teve em mira um critério de gradação de
gravidade do ato faltoso.”
Por outro lado, para alguns doutrinadores a utilização de justa causa sempre pareceu
uma expressão infeliz:
“Justa causa” sempre nos pareceu uma expressão infeliz, por que causa não tem nela sentido jurídico, mas popular, e justa (ou injusta) poderá vir a ser a conseqüência do motivo determinante da rescisão, nunca o próprio motivo ou causa. Assim, a justa causa não seria justa nem causa, e melhor
66 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 270.
31
andaríamos se a ela nos referíssemos, seguindo o exemplo da lei, como motivo da rescisão 67.
Da mesma forma, a falta grave é vista como uma expressão infeliz, onde o primeiro
termo significa engano, falha, defeito ou infração. E grave, conforme leciona Gliglio68: “no
sentido de importante, intensa ou grande, deve ser toda e qualquer infração, pois as veniais69
não caracterizam sequer justa causa, como se verá.”
Em que pese a presente discussão doutrinária, acerca do emprego dos termos justa
causa e falta grave, ante a utilização pela CLT das duas expressões, não cabe aqui, fazer
maiores distinções e restrições aos seus respectivos uso.
Neste contexto, justa causa pode ser conceitua como o ato praticado pelo empregado
que venha a justificar a sua dispensa e conseqüentemente o rompimento do contrato de
trabalho70.
Na mesma senda, leciona Martins71: “Justa causa é a forma de dispensa decorrente de
ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por
motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei”.
Também pode ser conceituada como o ato faltoso grave, praticado pelo empregado ou
pelo empregador, que justifique a rescisão do contrato de trabalho72.
Deve-se, contudo, esclarecer que:
Utiliza-se a expressão justa causa para a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo empregador, que dá causa a cessação do contrato de trabalho por justo motivo, emprega-se, na prática, a expressão rescisão indireta, de acordo com as hipóteses descritas no art. 483 da CLT73.
67 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 12. 68 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 12. 69 Venial: digno de vênia; perdoável. Diz-se das faltas ou pecados leves. 70 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho, p. 200, 2006. 71 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 353. 72 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 12. 73 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 353.
32
A justa causa aqui tratada é aquela praticada pelo empregado, não havendo
necessidade, portanto, do estudo da rescisão indireta, que ocorre quando a falta é praticada
pelo empregador.
Feita a devida definição da justa causa, passemos a verificação de suas disposições
legais.
3.2 DISPOSIÇÕES LEGAIS ACERCA DA JUSTA CAUSA
A justa causa está prevista no art. 482 da CLT, o qual enumera as causas que
justificam a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Quanto ao sistema usado para enumeração das justas causas, a doutrina brasileira é
praticamente unânime no sentido de que o referido artigo é taxativo e não exemplificativo:
No sistema taxativo, o legislador determina exaustivamente quais as hipóteses em que se configura a justa causa. As normas coletivas, os regulamentos de empresa ou outras normas não poderão tratar de hipóteses de justa causa, que ficarão a cargo da lei. Os tribunais trabalhistas trabalham dentro de parâmetros rígidos para a fixação da justa causa, dando maior segurança e proteção ao trabalhador. Critica-se este sistema sob o argumento de que, muitas vezes, se a lei usa termo muito amplo para determinar uma justa causa, pode ser que nesse item possam ser enquadradas diversas hipóteses, embora o sistema seja taxativo74.
Como já mencionado anteriormente, a causas de justa causa não estão enumeradas tão
somente no art. 482 da CLT, ocorrem que, outros artigos prevêem justas causas, como no caso
do bancário que é dispensado por justa causa, ao cometer falta contumaz de pagamento de
dívida legalmente exigível. Outro exemplo é a justa causa do ferroviário que se recusa a
execução de serviço extraordinário (art. 240, parágrafo único)75.
Todavia, há uma solução para o problema:
74 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 353-354. 75 Art. 240. Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho dentro de dez dias da sua verificação. Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem justa causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução do serviço extraordinário, será considerada falta grave.
33
Não pode o intérprete fugir à enumeração limitativa. A Consolidação, entretanto, é uma lei ordinária, sujeita a modificações e ampliações através de outras leis ordinárias. Nada impede que o legislador acrescente como acrescentou, outras justas causas às já existentes. Em resumo: a enumeração taxativa constrange o intérprete, mas não o legislador76.
Diante de tal esclarecimento, pode-se afirmar que o sistema brasileiro de justa causa é
taxativo, mas sem prejuízo da aplicação dos dispositivos encontrados fora do art. 482 da CLT,
os quais também prevêem causas de justa causa.
Adotou-se, assim, por analogia um princípio do direito penal, da anterioridade, nulla
justa causa sine lege, ou seja, não há justa causa sem previsão legal expressa77.
Desta feita, importante ressaltar que, caso o motivo ensejador da suposta justa causa
não esteja previsto em nenhum artigo da CLT, não havendo, assim, previsão legal, o
empregado não poderá ser dispensado.
Tão necessário quanto à identificação do sistema adotado pela CLT para designar as
justas causas, é a definição da forma, do local e do tempo de sua aplicação, para que a
rescisão do contrato de trabalho seja válida.
3.3 FORMA E LOCAL
Para que a justa causa possa ser invocada pelo empregador, a fim de que rescinda o
contrato de trabalho, faz-se necessário a observância da forma da dispensa e do local em que
foi praticada a justa causa.
Quanto à forma da dispensa, esta não possui previsão legal, não havendo forma de
comunicação ao empregado:
Quanto à forma, a comunicação da dispensa não é revestida de forma prevista em lei, com o que pode ser meramente verbal. Há convenções coletivas e sentenças normativas prevendo carta de dispensa. Da carteira de Trabalho e Previdência Social constará apenas a baixa, e não o motivo da extinção do contrato 78.
76 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 14. 77 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 400. 78 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 401.
34
Apesar da legislação pátria não prever uma forma específica de dispensa por justa
causa, algumas normas coletivas prevêem que o empregador deve comunicar os motivos pelo
qual o empregado foi dispensado, utilizando-se para tanto, de uma carta de dispensa.
Já quanto à anotação da justa causa na Carteira de Trabalho do empregado, esta foi
vedada após a revogação do § 3° do art. 32 da CLT:
O antigo § 3° do art. 32 da CLT autorizava a anotação de condutas desabonadoras do empregado apenas na ficha de qualificação arquivada na repartição competente, mediante determinação de sentença condenatória proferida pela Justiça do Trabalho, pela Justiça Comum ou pelo Tribunal de Segurança Nacional. Essas anotações somente eram feitas pela autoridade administrativa, de acordo com as determinações da sentença com trânsito em julgado. Não mais se autoriza fazer essas anotações na CTPS do empregado, por falta de previsão legal. Mesmo o empregador não poderá apor na CTPS do empregado que este foi dispensado por justa causa e quais foram os fundamentos da conduta desabonadora do empregado, pois isso dificultaria ou impediria a obtenção de novo emprego e até mesmo a defesa do empregado 79.
Não pode, assim, o empregador anotar na CTPS do empregado o motivo da justa
causa, visto que ninguém o admitiria por possuir um passado desabonador.
Por conseguinte, a falta grave poderá ser cometida tanto dentro como fora da empresa,
visto que, há empregados que exercem somente funções internas ou funções externas e, outros
que exercem funções internas e externas ao mesmo tempo.
De grande relevância, portanto, é delimitar os limites do local de trabalho, cabendo ao
juiz estabelecer os limites de alcance do estabelecimento, de acordo com cada caso concreto80.
Quanto ao trabalhador externo, prossegue o autor:
No que se refere ao trabalhador que exerce funções externas, a questão de apurar quando está “em serviço” torna-se mais difícil. Se se trata de empregado que trabalha ora dentro, ora fora do estabelecimento – caso do estafeta, do entregador, do motorista, para citar apenas alguns exemplos típicos –, sujeitando-se a um horário rígido, deverá ser considerado em serviço durante todo o tempo do expediente [...]. O trabalhador exclusivamente externo, sem horário a cumprir e desobrigado de comparecimento diário – vendedor pracista ou viajante, por exemplo –, só
79 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 356-357. 80 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 33.
35
poderá ser considerado em serviço quando estiver, efetivamente, prestando serviços em benefício do empregador [...] 81.
Além do local de trabalho, note-se que se torna necessário verificar se o trabalhador
interno ou externo se encontra em horário de trabalho, pois caso não esteja, a justa causa não
poderá servir de motivo para a dispensa do empregado.
3.4 DOS REQUISITOS PARA ADMISSÃO DA JUSTA CAUSA
Para que a justa causa seja admitida, se faz necessária a ocorrência de alguns requisitos
sem os quais não resta configurada a justa causa, quais sejam: atualidade, gravidade,
causalidade, previsão legal, proporcionalidade e non bis in idem (proibição da dupla punição).
A seguir será analisado cada um dos requisitos em separado.
3.4.1 Atualidade
Para que a justa causa possa motivar a dispensa e a rescisão do empregado, deve ser
aplicada imediatamente82 pelo empregador, caso contrário estará configurado a desistência
tácita de dispensa do empregado.
A CLT não estabelece um tempo ou prazo para fazê-lo, mas a doutrina pátria entende
que a dispensa deve ser realizada em tempo próximo ao que o empregador tomou
conhecimento da prática de falta grave.
A este respeito:
Quanto ao fator tempo, não há prazo para que o empregador despeça, mas há a exigência já mencionada da imediação. Significa que entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade no tempo. Como essa exigência é doutrinária, não se poderá explicar nada mais, a não ser indicar que, se a dispensa não se cumprir nos dias imediatamente seguintes, pode descaracterizar-se a justa causa.83.
81 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 33. 82 Imediato: Opondo-se ao mediato, assim se diz de tudo o que se segue, sem solução de continuidade. É o que vem logo, sem intermeio de qualquer coisa, ou sem intervenção de qualquer pessoa. Imediato dá, pois, idéia de instantâneo ou que se pega a outra coisa, para vir em seguida dela. 83 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 401.
36
Quando a falta é cometida fora do estabelecimento o empregador nem sempre toma
conhecimento no dia de tal ocorrência, por isso que tal imediação é contada a partir do dia em
que aquele tomou conhecimento, sob pena da ocorrência de perdão tácito.
Em algumas empresas, são abertas sindicâncias internas para apuração da falta grave
ou inquéritos administrativos, nestes casos a imediação será contada a partir do término destes
procedimentos84.
Assim, não importa se a falta grave foi cometida a muito ou a pouco tempo, pois a
atualidade só se caracteriza a partir do momento em que o empregador toma conhecimento de
sua consumação.
3.4.2 Gravidade
Outro requisito indispensável da justa causa é a gravidade do ato cometido pelo
empregado, o qual deve ser grave o suficiente para abalar a relação deste com o empregador e
com os demais empregados da empresa.
Não é só o dolo que gera justa causa, a culpa leve e levíssima, não leva à despedida do
empregado, mas isto poderá ocorrer após a constatação de uma série de punições:
Temos, portanto, que uma única falta grave provoca a dispensa do empregado, enquanto outras – leves ou levíssimas, por sua repetição, acabam dando licitude à decisão do empregador de despedir o empregado sem pagar-lhe as reparações pecuniárias previstas em lei 85.
Ao se analisar a falta cometida, deve-se analisar pelo ponto de vista objetivo, levando
em consideração os fatos e circunstâncias materiais que levaram a prática do ato faltoso, como
local e momento; e pelo ponto de vista subjetivo, levando-se em conta a personalidade do
autor da falta grave86.
Usando estes parâmetros para identificar se a falta é grave, esta deve ser de tal monta
que abale a fidúcia existente na relação de emprego. Nunca se esquecendo, obviamente, que
84 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 357. 85 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 271. 86 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 18.
37 as faltas graves nas quais o empregado poderá incorrer estão taxativamente arroladas no art.
482 da CLT.
3.4.3 Causalidade
O requisito da causalidade é aquele que exige a existência de um nexo de causalidade
entre a falta cometida e a causa da dispensa do empregado pelo empregador.
Acerca do requisito da causalidade entende-se que:
A causalidade, que é o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa, observada com maior rigor nos sistemas jurídicos em que o empregador é obrigado a fornecer por escrito ao empregado o motivo da dispensa sem possibilidade de alegar outro em juízo87.
Desta feita, o empregador não poderá dispensar o empregado por uma espécie falta
grave, ao passo que, na realidade, outra espécie fora cometida.
Como exemplo, pode-se citar o mencionado por Martins88: “o empregado falta
seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo
no serviço há quase um mês. Não existe nexo de causa e efeito [...].”
Não havendo nexo de causa e efeito entre a falta grave e a dispensa, não haverá justa
causa.
3.4.4 Previsão legal
Como já mencionado anteriormente, as espécies de justa causa estão elencadas no art.
482 da CLT, taxativamente, não restringindo, contudo, que outras faltas graves estejam
descritas em outros artigos da CLT. Desta forma, não haverá justa causa, se não houver
previsão legal (nullum crimen nulla poena sine lege).
O art. 482 da CLT discrimina as seguintes justas causas:
87 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 400. 88 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 355.
38
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for da execução da pena; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em casos de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Apesar da CLT conter outros artigos com faltas graves específicas de determinadas
profissões, como por exemplo, a do ferroviário e a do bancário, o art. 482 não perde seu
caráter taxativo.
3.4.5 Proporcionalidade
O empregador ao tomar conhecimento do cometimento de falta grave pelo empregado
poderá lhe aplicar uma punição, a qual deverá ser proporcional ao ato faltoso.
O poder do empregador de aplicar punições aos seus empregados vem do poder de
direção ou disciplinar que exerce em seu estabelecimento. Ocorre, contudo, que o empregador
não poderá agir de forma arbitrária, punindo seus empregados de forma desproporcional com
a falta praticada.
Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com
39
advertência por escrito. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na última falta deve ser apenado com a dispensa. É claro que necessariamente o empregador não deve observar essa ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave, ocasião em que deve ser dispensado de imediato89.
Assim, seria injusto despedir o funcionário por motivo fútil ou sem importância, visto
que importa para a justa causa é a gravidade do ato.
3.4.6 Non bis in idem (proibição da dupla punição)
O empregador ao aplicar a punição não poderá fazê-la duplamente, ou seja, não poderá
aplicá-la duas vezes (non bis in idem). O empregado não poderá ser punido duas vezes pelo
mesmo ato. As penas devem ser aplicadas distintamente, cada uma para cada ato faltoso.
Este requisito é um desdobramento da desproporcionalidade entre o ato faltoso e a
punição, gerando um rigor excessivo.
[...] excedendo-se na pena aplicada, exorbita o empregador de seus poderes de comando e responde pelas conseqüências de sua reação desmedida, sujeitando-se à cassação judicial do seu ato e ao ressarcimento dos prejuízos causados ao empregado: devolução dos descontos salariais, se se tratar de suspensão, pagamento d acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS, e ainda aviso prévio, férias e gratificação natalina proporcionais90.
Este requisito é de suma importância para garantir a estabilidade das relações entre o
empregado e o empregador.
Feitas tais considerações, observa-se que para admitir a Justa Causa faz-se necessário
conhecer as características e os requisitos do instituto.
Neste Capítulo foi elaborada uma breve analise sobre a Justa Causa e seus requisitos
para admissão, a fim de conduzir este trabalho de pesquisa ao Capítulo seguinte.
89 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 355. 90 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p.16.
4 A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA O
DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA
Após a analise do contrato individual de trabalho e dos aspectos gerais da justa causa,
passemos ao estudo das figuras da justa causa, as quais, como já visto, são também chamadas
de faltas graves e legitimam a dispensa do empregado.
4.1 FIGURAS DO DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA
As figuras da justa causa são taxativas, como já mencionadas, não podendo, portanto,
o rol de hipóteses contidos no art. 482 da CLT, ser ampliado pelos intérpretes e aplicadores da
lei. Contudo, há casos em que a CLT prevê a dispensa por justa causa em outros artigos do
referido Código, como por exemplo, no caso de falta grave do bancário (art. 508) e do
ferroviário (art. 240, parágrafo único).
Desta feita, diante da taxatividade do art. 482, da CLT, pode-se observar a existência
das seguintes figuras do despedimento por justa causa:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for da execução da pena; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em casos de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.
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Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Ante o exposto, passemos a análise de cada uma das figuras da justa causa para melhor
compreensão e elucidação de cada caso ao leitor.
4.1.1 Ato de Improbidade
O ato de improbidade é o ato desonesto praticado pelo empregado, prejudicando o
empregador, o qual caracteriza-se por estar em desacordo com a moral de dada sociedade.
Acerca de sua origem etimológica, a palavra improbidade vem do latim improbitas,
que significa imoralidade, má qualidade, malícia91.
Apesar da palavra improbidade estar diretamente ligada a desonestidade, o que poderia
levar a classificação de quase todos os atos faltosos como sendo de improbidade, a doutrina
ocupou-se de restringir o seu alcance:
Por isso, entende-se que nem todo ato desonesto configura a improbidade. O empregado que alicia para si clientes da empregadora, por exemplo, é, sem dúvida, desonesto, mas sua falta se classifica como negociação habitual (letra c do art. 482), e não como improbidade. Da mesma forma é desonesto quem diminui sua produção, mês nem por isso será ímprobo, e sim desidioso (letra e do art. 482) 92.
Neste diapasão, a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina
tratou de limitar o alcance do ato de improbidade, entendendo como aquele praticado pelo
empregado com o intuito de prejudicar o patrimônio do empregador.
DENÚNCIA CHEIA DO CONTRATO DE TRABALHO. Pratica ato de improbidade, autorizando a resolução contratual, o empregado que participa de furto no estabelecimento demandado (artigo 482, alínea “a”, da CLT). (Processo n° 02353-2004-032-12-00-5. Juiz Geraldo José Balbinot. Publicado no TRTSC/DOE em 21-02-2008.) RESCISÃO CONTRATUAL. JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. A improbidade é uma daquelas justas causas que se configuram pela prática de um único ato faltoso, pois seria absurdo depois de sua prática exigir do empregador a manutenção nos seus quadros de empregado que decaiu de sua confiança, representando um risco para o patrimônio da empresa, até que uma reiteração da prática faltosa viesse a autorizar o despedimento. Assim, caracterizada de forma irretorquível a prática de ato de improbidade, correto
91 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 358. 92 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 54.
42
o reconhecimento de falta grave como motivo ensejador da resilição motivada do contrato. (Processo n° 05034-2006-005-12-00-0. Juíza Águeda M. L. Pereira. Publicado no TRTSC/DOE em 23-01-2008.)
O ato de improbidade, desta feita, possui o condão de quebrar a fidúcia existente entre
o empregado e o empregador, tornando inviável a permanência daquele na empresa,
justificando, assim, a sua dispensa. Nestes termos são exemplos de atos de improbidade: o
furto, roubo, extorsão da empresa, falsificação de documentos para receber horas extras,
apropriação indébita de valores da empresa, entre outros.
Para apreciar a ocorrência da respectiva falta grave (ato de improbidade) existem duas
correntes: a subjetivista e a objetivista. A corrente subjetivista entende que qualquer ato do
empregado que revele a sua intenção desonesta (elemento intencional) é suficiente para gerar
a justa causa. Já a objetivista, afirma que deve ocorrer um dano efetivo ao patrimônio do
empregador93.
Como conclusão das duas correntes, pode-se dizer que:
É a desonestidade do empregado que precisa ser provada, para caracterizar a improbidade. Mas a intenção desonesta só se revela através de manifestações externas concretas. É a interpretação dessas atitudes que enseja a configuração da improbidade. [...] Se é verdade que não é necessário um efetivo prejuízo econômico, não menos verdade é que a improbidade do empregado deve ressaltar como evidente, de seus atos, pois a mera intenção desonesta, não externada por meio de atos reais palpáveis, no mundo físico, não é punível. Aliás, nem sequer seria possível saber o que se passa apenas na mente do empregado 94.
Portanto, indispensável é a prova do ato de improbidade, caso contrário este não
restará configurado.
É do entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que:
RECURSO DE REVISTA. – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. O afastamento da justa causa por si só não impõe a indenização por dano moral, mas a acusação de prática de ato de improbidade constitui, sem duvida, a falta mais grave capitulada no artigo 482 da CLT, não podendo ser feita sem prova da desonestidade de conduta, sob pena de se lesar gravemente a honra do empregado. A conduta da reclamada, ao dar publicidade à acusação feita ao autor, já que a prova testemunhal, segundo a sentença, demonstrou que vários empregados da empresa tiveram ciência de que o autor havia sido acusado de furto, violou direitos constitucionalmente
93 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 57-58. 94 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 59-60.
43
previstos, como a honra e a imagem do obreiro. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR – 2111/1999-019-01-40.8. Data de julgamento: 09/04/2008. Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1° Turma. Data de publicação: DJ 25/04/2008.)
Necessário registrar, ainda, que não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência,
bastando, tão-somente que a falta seja devidamente provada por meio de prova testemunhal,
documental ou por outros meios idôneos, conforme entendimento do Tribunal Regional do
Trabalho.
JUSTA CAUSA. PROVA. A despedida por justa causa requer do empregador prova robusta e convincente quanto ao ato faltoso, principalmente por macular a vida profissional do empregado, sendo que a sua aplicação está adstrita à caracterização de uma ou mais das hipóteses enumeradas no art. 482 da CLT. Ausente prova inequívoca da autoria do ato de improbidade imputado a empregada, deve ser afastada e revertida a causa da dissolução do contrato para dispensa imotivada. (Processo n° 00337-2007-031-12-00-4. Juíza Lourdes Dreyer. Publicado no TRTSC/DOE em 22-10-2007.)
Por conseguinte, quanto ao local da prática do ato de improbidade, este poderá ocorrer
fora dos muros da empresa empregadora, não havendo necessidade de que os atos desonestos
praticados pelo empregado tenham vínculo com a empresa.
Bem como leciona Giglio95: “Ora, a confiança pode ser abalada por qualquer ato que
revele desonestidade do empregado. Pouco importa, por isso que a manifestação de
improbidade ocorra no serviço ou fora dele, tenha relação com o vínculo empregatício ou
não”.
Assim, caso o empregado pratica um furto, por exemplo, fora da empresa, sem
qualquer relação com esta, e o empregador venha a tomar conhecimento do ocorrido, este
poderá dispensá-lo por justa causa, já que a confiança entre empregado e empregador ficará
abalada.
4.1.2 Incontinência de conduta e mau procedimento
A incontinência de conduta e o mau procedimento, não rara às vezes, são confundidos
e postos como sinônimos, contudo, que são expressões distintas e caracterizados, cada qual,
de condutas diversas de justa causa.
95 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 62.
44
Por incontinência de conduta, pode-se afirmar que é a conduta do empregado que se
traduz pelo comportamento irregular, incompatível com a moral sexual, como por exemplo, a
prática de obscenidades, libertinagem, pornografia etc96.
JUSTA CAUSA CONFIGURADA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. E ATO DE INDISCIPLINA. REPASSE DE MESAGENS DE CUNHO PORNOGRÁFICO EM E-MAIL CORPORATIVO. EXISTÊNCIA DE REGRA NO CONTRATO DE TRABALHO PROIBINDO O USO DO E-MAIL PARA QUESTÕES PARTICULARES. Restando comprovado nos autos que o autor, ciente da regra contida no contrato de trabalho que proíbe o uso do e-mail corporativo para questões particulares, usou o correio eletrônico disponibilizado pela ré de forma imprópria, repassando mensagens de cunho pornográfico, tem-se caracterizadas as figuras da incontinência de conduta e ato de indisciplina, o que autoriza a aplicação da justa causa ao empregado. (Processo n° 03007-2007-039-12-00-1. Juíza Mari Eleda Migliorini. Publicado no TRTSC/DOE em 19-06-2008.)
Já o mau procedimento, é o comportamento irregular do empregado, incompatível com
as normas exigidas pelo senso comum do homem médio97.
O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art. 482 da CLT. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento. Será, portanto, uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade. Não se confunde com a incontinência de conduta, pois está ligada ao ato de natureza sexual98.
A dispensa do empregado nestes dois casos de justa causa justifica-se pelo interesse do
empregador de manter a harmonia entre os empregados, exigindo-se, assim, a boa conduta de
todos.
O Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina analisando a matéria decidiu da
seguinte forma:
JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. ATENTADO CONTRA A HONRA DE SUPERIOR HIERÁRQUICO. Empregada que faz imputações caluniosas ao empregador, atribuindo-lhe a prática de ilícitos inexistentes, deve ser dispensada por justa causa. O direito serve a possibilitar a convivência harmônica entre as pessoas, indicando o sentido inverso a prática da calúnia, da injúria ou da difamação, semeadoras da discórdia e da indignidade. (Processo n° 01124-2007-013-12-00-8. Juiz José Ernesto Manzi. Publicado no TRT/SCDOE em 04-06-2008.)
96 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 359. 97 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 402. 98 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 359.
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Deve-se observar, ainda, que para justificar a dispensa por mau procedimento, o local
de trabalho e o momento em que foi praticado devem ser levados em conta, o local de
trabalho requintado que exige um comportamento refinado de seus empregados. Por outro
lado, uma construção civil ou uma fábrica, por exemplo, exige um comportamento menos
apurado.
Da mesma forma que o ato de improbidade, o mau procedimento e a incontinência de
conduta poderão gerar justa causa, mesmo que cometidos fora do local de trabalho.
Senão vejamos:
Concordamos, sim, que a prática de atos de mau procedimento possa ocorrer fora do serviço e até fora do local de serviço, desde que, entretanto, tenha relação com o vínculo [...]. Já o mesmo não acontece com a incontinência de conduta, que se admite configurada no local de serviço ou fora dele e até na vida particular, extra-empresária, do trabalhador, pela repercussão que traz ao ambiente de trabalho [...]99.
Em que pese à hipótese do cometimento de tais atos faltosos fora do local de trabalho,
a prática do mau procedimento deve possuir um vínculo com a empresa, ao passo que a
incontinência de conduta ficará caracterizada mesmo sem qualquer relação com a empresa,
devido ao seu caráter, principalmente se há relações de emprego com o sexo oposto.
4.1.3 Negociação habitual
Quando da celebração do contrato de trabalho, nada impede que o empregado exerça
outra atividade além daquela pactuada com seu empregador. Ocorre que, quando o empregado
exerce trabalho paralelo de forma prejudicial ao seu empregador, ou seja, concorrendo com
este, estará realizando negociações habituais, que justificará sua dispensa por justa causa.
É do texto da alínea “c”, do art. 482 da CLT, que constitui justa causa: “negociação
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço”.
De acordo com o referido texto, leciona Martins:
A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação, segundo a lei trabalhista, deve ser feita sem permissão do
99 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 85.
46
empregador e com habitualidade. Se houver permissão do empregador, a justa causa estará descaracterizada. O mesmo ocorre se não houver habitualidade100.
Além da concorrência ou de ser prejudicial ao serviço, são requisitos para a
configuração da negociação habitual a habitualidade, por conta própria ou alheia e a não
permissão do empregador.
Assim, não há habitualidade se o empregado realizar uma única operação em
concorrência com o empregador, pois a expressão “negociação habitual” leva em conta e
reiteração de tal conduta101.
A atividade concorrente ou prejudicial poderá ser praticada pelo empregado como
trabalhador autônomo, como empregador ou subordinado, ou seja, por conta própria ou
alheia.
Assim, incidirá na falta em exame o empregado que exerce atividade concorrente ou prejudicial ao serviço, quer o faça em outra empresa, como empregado, quer como empregador, mantendo sua própria empresa, quer ainda como trabalhador autônomo, sem subordinação102.
Outro requisito para a caracterização da negociação habitual é a não permissão do
empregador, uma vez que, dada a permissão referida permissão, restará infundado
despedimento do empregado por esta justa causa.
DECLARAÇÃO DE RESCISÃO POR JUSTA CAUSA. POSSIBILIDADE. Evidenciada nos autos a prática pelo empregado de negociação habitual por conta própria em prejuízo do serviço e em concorrência desleal ao seu empregador, deve ser mantida a decisão recorrida, que decretou a rescisão do contrato de emprego por justa causa do empregado a partir da data de sua suspensão. (Processo n° 01940-2007-041-12-00-0. Juíza Mari Eleda Migliorni. Publicado no TRT/SC/DOE em 26-06-2008.)
Esta justa causa infringe o dever de lealdade que o empregado possui para com o
empregador, visto que a confiança entre ambos fica prejudicada diante de negociação que
prejudique a empresa e o empregador.
4.1.4 Condenação criminal
100 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 359. 101 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 274. 102 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 95.
47
Esta justa causa, diz respeito ao empregado que é condenado criminalmente e sua
sentença de condenação já tenha transitado em julgado.
Assim dispõe a alínea “d”, do art. 482 da CLT, constitui justa causa: “a condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena”.
Assim, a dispensa do empregado justifica-se tão somente após o trânsito em julgado de
sua condenação, caso não haja suspensão da execução da pena, visto que se torna impossível
o cumprimento da pena e o comparecimento ao local de trabalho103.
Dispõe o Código Penal em seu art. 32 que as penas são de três espécies: “a) privativas
de liberdade; b) restritivas de direitos; c) de multa”.
Se o empregado for condenado à pena de multa, não haverá maiores problemas para
continuar trabalhando. Já no caso de penas restritivas de direitos, poderá ser dispensado o
empregado se a pena não for compatível com o seu emprego.
Dentre as três penas de interdição temporária de direitos previstas no art. 47 do Código Penal, há duas que confirmam o dito nas linhas precedentes. São elas: a) proibição do exercício de profissão ou atividade ou ofício que depender de habilitação especial, de licença ou autorização do Poder Público; b) suspensão de autorização ou de habilitação para dirigir veículo. Assim, um médico, advogado ou contabilista que tiver de cumprir a pena da alínea a supra, fica materialmente impedido de prosseguir na prestação de serviços à empresa. O mesmo dizemos em relação ao motorista do caminhão ou do carro de passeio da empresa104.
Por fim, as penas privativas de liberdade, podem ser de reclusão ou de detenção. A de
reclusão poderá ser cumprida em regime fechado, semi-aberto ou aberto; e a de detenção em
regime semi-aberto ou aberto. Nos dois casos, o empregado só poderá continuar no emprego
se condenado a regime aberto, desde que compatíveis os horários.
Caso contrário, se o empregado for condenado a pena de reclusão ou detenção, em
regime semi-aberto ou fechado, incompatível será a sua permanência no emprego,
justificando sua dispensa por justa causa, conforme entendimento do Tribunal Regional do
Trabalho deste Estado.
103 NASCIMENTO, Amauri Mascaro Nascimento. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 402. 104 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 276.
48
JUSTA CAUSA. SENTENÇA CRIMINAL TRÂNSITADA EM JULGADO. A ausência por mais de 30 dias em virtude de ter sofrido condenação criminal transitada em julgado constitui justo motivo para a ruptura contratual (aplicação do art. 482, alínea “d”, da CLT). (Processo n° 01776-2006-053-12-00-0. Juíza Maria Aparecida Caitano. Publicado no TRTSC/DOE em 26-05-2008.) JUSTA CAUSA. CONDENAÇÃO CRIMINAL TRANSITADA EM JULGADO. O cumprimento da pena de reclusão pelo empregado, após seu trânsito em julgado, é causa ensejadora da dispensa por justa causa, na forma insculpida pelo artigo 482, letra “d”, da CLT, ante a impossibilidade de continuar a prestar serviços ao empregador. (Processo n° 01942-2006-054-12-00-5. Juíza Teresa Regina Cotosky. Publicado no TRTSC/DOE em 08-05-2008.)
Desta feita, nada impede que o empregado continue no emprego, desde que sua pena
seja compatível com o seu serviço e que o empregador concorde com sua permanência na
empresa.
4.1.5 Desídia
A desídia é a justa causa contida na alínea “e”, do art. 482 da CLT, e corresponde ao
ato de desempenhar as respectivas funções com negligência105.
Por desídia, conforme aduz Manus106, entende-se ser: “o não-cumprimento pelo
empregado de suas atribuições, deliberadamente e sem justificativa. Aquele que deixa de
cumprir suas tarefas , ou passa a cumpri-las de forma insatisfatória [..]”.
Na mesma trilha é o entendimento de Saad107: “É desidioso o empregado que
negligencia no cumprimento de sua tarefa, que se omite, que se distraí ou que desempenha as
funções avençadas com indiferença ou desinteresse”.
São deveres do empregado desempenhar suas funções com a diligência e
produtividade normais para a sua profissão, as quais devem ser guiadas entre o máximo e o
mínimo de diligência e produção. Assim, a justa causa se manifesta por duas formas:
produção defeituosa ou diminuição na quantidade de produção.
105 Negligência: a negligência implica na omissão ou inobservância de dever que competia ao agente, objetivado nas precauções que lhe eram ordenadas ou aconselhadas pela prudência, e vistas como necessárias, para evitar males não queridos e evitáveis. SILVA, De Plácido. Vocabulário Jurídico. Rio de Janeiro: Editora Forense, 2004, p. 949. 106 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho, p. 202. 107 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 277.
49
A deficiência qualitativa do trabalho assume tantas formas particulares quantos são os tipos de atividade laboral. Impossível, por isso, enumerá-las todas [...]. A baixa produção se revela, como é óbvio, por meio de um rendimento do trabalho inferior à média normal anterior dos exercentes da mesma função.108.
Por outro lado, se o empregado estiver desempenhando suas funções com má
qualidade ou menor produção em decorrência de algum problema de saúde ou, ainda, por
algum defeito dos produtos ou maquinários utilizados, por exemplo, a justa causa não poderá
ser invocada, visto que encontra-se ausente o elemento intencional.
Só haverá desídia se a baixa produção, quantitativa ou qualitativa, resultar de negligência ou imprudência do trabalhador. Se não houver uma dessas duas manifestações de culpa, não se poderá cogitar de desídia, por falta do elemento intencional. Assim, a simples queda de rendimentos do trabalho – elemento material -, derivada de outros fatores diversos da negligência do empregado – doença, material deficiente, métodos de trabalho inadequados etc. – elide a imputação de desídia109.
A desídia também poderá ser considerada um monte de pequenas faltas, que
demonstrem omissão do empregado no desempenho de suas funções, a ocorrência de uma só
falta não caracterizará a desídia110.
Contudo o Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina decidiu desta forma ao
analisar o assunto:
DISPENSA MOTIVADA. FALTAS INJUSTIFICADAS. DESÍDIA CARACTERIZADA. Evidenciado o comportamento desidioso do autor, consubstanciado em reiteradas faltas injustificadas ao trabalho, correta a sentença que considerou válida a dispensa por justa causa promovida pelo empregador. (Processo n° 00673-2006-006-12-85-9. Juíza Gisele P. Alexandrino. Publicado no TRTSC/DOE em 17-09-2008.) JUSTA CAUSA. DESÍDIA. O comportamento desidioso da empregada demonstrado através de vários atos faltosos autoriza a dispensa por justa causa. E isto porque constitui obrigação basilar do empregado prestar os serviços com diligência e assiduidade. (Processo n° 01451-2006-010-12-00-0. Juíza Gisele P. Alexandrino. Publicado no TRTSC/DOE em 01-08-2008.)
Desta feita, o empregado deve sempre cumprir com seus deveres de diligência e
assiduidade, visto que, reiteradas faltas acabam por caracterizar a justa causa da desídia no
desempenho das respectivas funções.
108 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 135. 109 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 139. 110 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 360.
50 4.1.6 Embriaguez habitual ou em serviço
O alcoolismo é um dos vícios mais disseminados em todo o mundo, fazendo muitas
vítimas e destruindo muitos lares e vidas. Ao inserir a alínea “f” ao art. 482 da CLT, o
legislador quis proteger a relação de emprego deste mal tão presente em nossa sociedade,
garantindo, assim, a ordem dentro da empresa.
Por embriaguez entende-se o estado do indivíduo embriagado. Já embriagar é o ato de
produzir embriaguez, é o ato de ingerir bebidas alcoólicas, podendo ser proveniente de álcool
ou de drogas111.
A Organização Mundial da Saúde conceitua o alcoolismo como sendo:
O estado psíquico e também geralmente físico, resultante da ingestão do álcool, caracterizado por reações de comportamento e outras que sempre incluem uma compulsão para ingerir álcool de modo contínuo e periódico, a fim de experimentar seus efeitos psíquicos e, por vezes, evitar o desconforto da sua falta; sua tolerância, podendo ou não estar presente112.
O alcoolismo, desta forma, poderá se apresentar de várias formas e vários graus,
conforme entendimento da doutrina trabalhista.
De acordo com a intenção do empregado, a embriaguez poderá ser involuntária
(fortuita ou acidental) e voluntária ou preordenada.
Se o empregado não tinha a intenção de se embriagar, mas ingeriu entorpecente ou tóxico por ignorância, erro, acidente ou coação, a embriaguez resultante será involuntária; se ingeriu a droga conscientemente, com a intenção de se embriagar, a ebriedade se dirá voluntária ou preordenada113.
Ainda, se o empregado bebe constantemente, a embriaguez será crônica; se bebe
raramente, a embriaguez será ocasional; e, se bebe freqüentemente, a embriaguez será
habitual.
Já quanto às fases, o embriagado passa por três: a) excitação, em que a pessoa se
mostra alegre e extrovertida; b) de confusão, com ocorrência de percepções incorretas e
111 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 360. 112 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 360. 113 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 156.
51 dificuldades de se expressar; c) de sono, na qual a pessoa tem a queda da pressão sanguínea e
ao acordar sente-se com mal-estar e fadiga114.
Feito o necessário registro, importante observar que a CLT não faz qualquer distinção
quanto ao grau de embriaguez, assim, a justa causa resta configurada em qualquer dos
estágios de embriaguez.
Por conseguinte, os dois atos faltosos contidos na alínea “f”, do art. 482 da CLT são: a
embriaguez habitual e a embriaguez em serviço. A primeira designa dependência do
trabalhador ao álcool, que o ingere a qualquer hora. Ao passo que a segunda é a infração de
uma obrigação contratual115.
Ao analisar a matéria o Tribunal Regional do Trabalho do Estado de Santa Catarina
exarou a seguinte jurisprudência: “JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. VIGIA.
Demonstrado nos autos que o autor ingeriu bebida alcoólica em serviço, resultando deste ato a
sua embriaguez, é de se reconhecer a justa causa, máxime em se tratando de empregado que
atuava como vigia da instituição”. (Processo n° 00506-2007-053-12-00-3. Juíza Teresa
Regina Cotosky. Publicado no TRTSC/DOE em 28-07-2008.)
A embriaguez fortuita ou decorrente não é apta a justificar o despedimento por justa
causa. Por outro lado, o alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de
Saúde – OMS, devendo, portanto, ser encaminhado a tratamento, quando há a verificação de
estados crônicos.
Neste sentido, já se posicionou o Tribunal Superior do Trabalho.
RECURSO DE REVISTA. INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. ALCOOLISMO. JUSTA CAUSA. O alcoolismo crônico, nos dias atuais, é formalmente reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde – OMS, que o classifica sob o título de –síndrome de dependência do álcool-, cuja patologia gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substancia psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre os seus atos. Assim é que se faz necessário, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, que o empregado seja encaminhado ao INSS para tratamento, sendo imperativa, naqueles casos em que o órgão previdenciário detectar a irreversibilidade da situação, a adoção das providencias necessárias a sua aposentadoria. No caso dos autos, resta incontroversa, a condição do obreiro de dependente químico. Por conseguinte, reconhecido o alcoolismo pela Organização Mundial de Saúde
114 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 361. 115 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 277.
52
como doença, não há como imputar ao empregado a justa causa, como motivo ensejador da ruptura do liame empregatício. Recurso de Revista reconhecido e provido. (Processo: RR – 1864/2004-092-03-00.2. Data de Julgamento: 13-02-2008. Relator Ministro: Lélio Bentes Corrêa, 1° Turma. Data da Publicação: DJ 28-03-2008.)
Conclui-se que, nos estados de embriaguez crônica o empregado não poderá ser
dispensado por justa causa, visto que se trata de doença, devendo, sim, ser encaminhado a
tratamento.
Sendo que, a embriaguez só restará configurada quando habitual e prejudicial ao
desempenho das funções exercidas pelo empregado, ou quando em serviço, por um ato de
embriaguez apenas, excetuada, contudo, a hipótese de ingerência de álcool em serviço, sem a
ocorrência de embriaguez.
4.1.7 Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa é a justa causa contida na aliena “g”, do art. 482 da
CLT, e é a divulgação por parte do empregado, de marcas e patentes, forma de execução e
formulas, além de outros segredos, sem o consentimento do empregador.
É a divulgação de todo ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da
empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto,
provável ou imediato à empresa116.
Acerca da caracterização do segredo de empresa leciona Giglio:
O segredo de empresa só o é quando o detentor dele tem notícia ou conhecimento em decorrência de sua qualidade de empregado, pois a conexão com o vínculo empregatício é pressuposto lógico de qualquer justa causa. [...] Assim, também ficam excluídos, desde logo, os segredos pessoais dos empregadores, vez que a pessoa jurídica da empresa não se confunde com as pessoas físicas que a dirigem. Ainda que o empregador seja pessoa física, não há equiparar os segredos dessa pessoa física com os do empregador como tal 117.
116 NASCIEMNTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 403. 117 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 180.
53
Aduz Saad118 que: “Não é imprescindível, para essa caracterização, que o empregado
tenha conhecimento do fato sigiloso em função do cargo que ocupa, eis que pode conhecê-lo
só pelo fato de trabalhar na empresa”.
Registre-se, ainda, que poderá haver violação sem revelação e, revelação sem
violação, casos em que a justa causa restará configurada se causar prejuízo a empresa.
4.1.8 Indisciplina ou Insubordinação
Os atos de indisciplina e insubordinação são freqüentemente confundidos e tidos como
sinônimos, todavia, possuem significados distintos, sendo que, o primeiro refere-se a infração
de normas gerais da empresa, enquanto o segundo, diz respeito a desobediência de ordem
recebida.
Neste diapasão, a indisciplina é o descumprimento de ordens gerais de serviço, ou
seja, às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas
ou verbais. E a insubordinação é o desrespeito às ordens pessoais de serviço, possuindo o
caráter de pessoalidade119.
Importante esclarecer que a poder de dar ordens do empregador é limitado, não o pode
extrapolar, dando ordens arbitrárias e esperando que o empregado as cumpra.
O poder de comando do empregador não é ilimitado; ao contrário, encontra limites. O poder de dar ordens gerais é da direção do empreendimento, mas somente os superiores hierárquicos podem dar ordens a seus subordinados. Na dúvida, cumpre examinar a escala hierárquica da empresa, pois superiores não podem dar ordens a subordinados de outros setores, que têm outros superiores120.
Segundo a jurisprudência trabalhista catarinense:
JUSTA CAUSA. MOTORISTA DE ÔNIBUS. INDISCIPLINA. Restando comprovado que o motorista de ônibus abandonou o veículo que dirigia, sem motivo plausível, em plena jornada de trabalho, com o agravante de que o ônibus estava no itinerário de uma linha urbana, com passageiros em seu interior, deve ser mantida a decisão “a quo” que reconheceu a despedida por justa causa capitulada na letra “h” do art. 482 da CLT. (Processo n° 004492-2005-050-12-00-6. Acórdão 15945/2006. Juíza Lília Leonor Abreu. TRTSC/DOE em 22-11-2006, p. 47.)
118 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 278. 119 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 2007. 120 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 226.
54
ATO DE INSUBRODINAÇÃO. FALTA GRAVE. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. O descumprimento de ordens procedimentais específicas ditadas pelo empregador e a observância dos requisitos da gravidade, atualidade e nexo de causalidade são fatores que determinam a manutenção da justa causa aplicada por ato de insubordinação (CLT, art. 482, letra “h”). (Processo n° 07892-2005-035-12-00-0. Juiz Irno Ilmar Resener. Publicado no TRTSC/DOE em 22-11-2007.)
Seja no ato de insubordinação ou de indisciplina, deve-se sempre atentar para o fato de
que somente o superior hierárquico responsável pelo setor do empregado é que lhe poderá
designar ordens ou determinar que cumpra regras da empresa, caso contrário não haverá que
se falar em justa causa.
4.1.9 Abandono de emprego
O abandono de emprego também é uma das justas causas que justificam a dispensa do
empregado, visto que o empregado se ausenta do emprego continuadamente, ficando, desta
forma, impossível a sua manutenção no quadro de funcionários da empresa.
Significa, o abandono de emprego, que o empregado deixou, largou o trabalho,
desistiu de trabalhar na empresa. Ocorrendo o desprezo do empregado em trabalhar com o
empregador121.
Para a caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos. O primeiro deles é o objetivo, indicado pelas faltas ao serviço durante certo período. O empregado deixa de trabalhar continuamente, ininterruptamente dentro de certo período. [...] O segundo elemento é o subjetivo, comprovando a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego, como o de possuir outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na empresa.122.
Assim, a justa causa de abandono de emprego só poderá ser suscitada se presente o
elemento objetivo e subjetivo.
Senão vejamos:
JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. Para a configuração da justa causa por abandono de emprego devem estar presentes dois elementos: o objetivo, consistente no real afastamento do serviço; e o subjetivo, consistente no ânimo de abandonar o trabalho. O elemento subjetivo, de difícil prova, tem-se pela presunção de ausência injustificada
121 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 365. 122 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 365-366.
55
por período de 30 trintas. (Processo n° 00620-2006-013-12-00-3. Juiz Nelson Hamilton Leiria. Publicado no TRTSC/DOE em 07-07-2008.)
A jurisprudência, como visto, já se posicionou no sentido de que para configurar
abandono de emprego se faz necessário que o empregado o faça pelo prazo de 30 dias, caso o
empregado compareça ao emprego dia sim, dia não, não poderá falar-se em justa causa.
4.1.10 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
O ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele praticado contra o empregador ou
superior hierárquico, ou, ainda, de qualquer outra pessoa da empresa.
Configura a justa causa, conforme a alínea “j”, do art. 482 da CLT: “ato lesivo da
honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa [...] salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem”.
Ainda, conforme a alínea “k”, do referido artigo, configura justa causa: “ato lesivo da
honra e boa fama [...] praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem”.
Como visto, o legislador inseriu a justa causa do ato lesivo da honra e da boa fama em
duas alíneas distintas, sendo que em uma, configura-se a praticada contra qualquer pessoa da
empresa e na outra contra o empregador ou superior hierárquico.
Acerca da definição da referida justa causa, pode-se dizer que: “É a ofensa à honra, do
empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou
difamação”123.
Colaciona-se jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina:
JUSTA CAUSA. O respeito e a confiança são estruturas essenciais do contrato de trabalho. Quebrada esta base por ato lesivo da honra e boa fama praticado por um empregado contra outro, há de ser mantida a despedida por justa causa aplicada. (Processo n° 03207-2007-039-12-00-4. Juíza Mari Eleda Migliorini. Publicado no TRTSC/DOE em 03-07-2008.) JUSTA CAUSA. ATO LESIVO DA HONRA E DA BOA FAMA. Comprovada a prática pela autora de ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições e não configurada a legitima defesa, afigura-se correta a sua
123 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 404.
56
dispensa por justa causa. (Processo n° 00025-2006-009-12-00-9. Acórdão 1387/2007. Juiz Edson Mendes de Oliveira. Publicado no TRTSC/DOE em 27-02-2007.)
Deve-se atentar ao fato de que em caso de legitima defesa o cometimento de ato lesivo
justifica-se para defender-se a si próprio ou a outrem, excluindo-se a justa causa.
4.1.11 Ofensa física
A ofensa física, também contida nas alíneas “j” e “k”, é a agressão corporal realizada
contra superior hierárquico ou contra qualquer pessoa no local de trabalho pelo empregado.
A ofensa física contida no art. 482 da CLT, não se identifica com a lesão corporal
contida no Código Penal, visto que, bastam tapas e empurrões para que a ofensa fique
caracterizada.
Ofensas físicas não se identificam com lesões corporais, figura penal classificada em vários graus, de acordo com os efeitos da agressão. O Direito do Trabalho se interessa pela ofensa em si: não consideradas como tais as brigas, as rixas, os desforços pessoais, os tapas, os empurrões, as cotoveladas etc., ainda que não causem ferimentos, e até mesmo as meras tentativas124.
Em caso de legitima defesa do próprio empregado ou de outrem, a agressão física não
caracterizará falta grave, deixando de ser justa causa.
Acerca da configuração da agressão física, colhe-se da jurisprudência do Tribunal
Regional do Trabalho do Estado de Santa Catarina:
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AGRESSÃO FÍSICA A COLEGA DE TRABALHO. Restando incontroverso que o autor e outro empregado se envolveram em uma briga, com agressões mútuas, somente duas hipóteses impediriam a cominação da penalidade máxima – se o autor tivesse agido em legitima defesa ou se, mesmo mútuas e injustificadas as agressões, a penalidade imposta ao outro empregado fosse mais leve do que a imputada à sua pessoa. Não comprovada as causas excludentes, impositiva é a manutenção da sentença, que considerou validamente aplicada a justa causa para a dispensa. (Processo n° 00386-2007-009-12-00-9. Juíza Gisele P. Alexandrino. Publicado no TRTSC/DOE em 16-11-2007.) JUSTA CAUSA. AGRESSÃO FÍSICA. ART. 482, “J”, DA CLT. Para descaracterizar a justa causa aplicada não basta aduzir que o autor, durante todo o contrato de trabalho, prestou serviços sem que recebesse qualquer advertência ou suspensão, mormente quando comprovado nos autos que ele cometeu agressão física contra colegas, em que fosse em legítima defesa.
124 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 288.
57
(Processo n° 03482-2005-046-12-00-4. Juíza Sandra Márcia Wambier. Publicado no TRTSC/DOE em 16-10-2007.)
A prova da legitima defesa caberá ao empregado que deverá comprová-la para que não
seja dispensado por justa causa.
4.1.12 Prática constante de jogos de azar
A prática constante de jogos de azar caracteriza-se pala prática de jogos de azar não
autorizados por lei, ou seja, que sejam descritos pela legislação como contravenção, como por
exemplo, o jogo do bicho, rifas não autorizadas, etc.
Desde que o jogo de azar seja realizado fora do horário de trabalho ou no intervalo,
não causando, assim, qualquer prejuízo ao desempenho das funções do empregado, não se
poderá falar em justa causa125.
Para a configuração do ilícito, também no campo do Direito do Trabalho, é imprescindível o objetivo de obter um bem economicamente apreciável. Os jogos disputados a título gratuito, recreativo, não caracterizam a justa causa em estudo. Além disso, a justa causa exige a prática reiterada, habitual, costumeira. A disputa ocasional de jogo de azar não é suficiente para justificar o despedimento126.
Portanto, a prática de jogos de azar deve ser habitual e deve prejudicar o serviço do
empregado na empresa em que trabalha, contudo, desde que o jogo não possua fins lucrativos
e sim, fins recreativos, nada impede que o empregado tenha o habito de jogá-los.
125 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 368. 126 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa, p. 339.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente monografia foi realizada no intuito de preencher requisito parcial para
obtenção do grau de Bacharel em Direito junto à Universidade do Vale do Itajaí – Campus de
Tijucas – tendo como objeto de estudo do despedimento por justa causa do empregado no
contrato individual de trabalho.
O objetivo principal almejado com o presente trabalho monográfico foi identificar as
normas que dispõem sobre o despedimento da justa causa, abordando conceitos doutrinários e
entendimentos jurisprudenciais.
Para que o referido objetivo fosse alcançado, procurou-se dividir o tema em três
capítulos distintos, de forma a melhor delimitar o tema e dar uma melhor compreensão do
conteúdo exposto ao leitor.
Assim, o estudo do presente tema iniciou-se no Primeiro Capítulo com a análise do
Contrato Individual do Trabalho.
Primeiramente, fez uma análise do contrato individual do trabalho, o qual é usado para
determinar a relação entre empregado e empregador. Apresentando-se como o acordo tácito
ou expresso, correspondente a relação de emprego.
Para que o contrato individual de trabalho seja válido, deverá apresentar os requisitos
inerentes ao negócio jurídico (art. 104, CC), quais sejam: agente capaz; objeto lícito, possível,
determinado ou determinável; e, forma prescrita e não defesa em lei.
Sua natureza jurídica é contratualista, já que o contrato de trabalho não deixa de ser
um ajuste de vontades.
Quanto às suas características, pode-se dizer que, trata-se de pacto de direito privado,
contrato bilateral, sinalagmático, comutativo, além de consensual, oneroso e de trato
sucessivo ou de execução continuada.
59
A sua classificação pode ser feita da seguinte maneira: a) quanto à forma; b) quanto à
duração. Quanto à forma podem ser expressos (verbal ou escrito) ou tácitos. Já quanto à
duração podem ser por prazo determinado ou por prazo indeterminado.
Por conseguinte, no segundo capítulo, tratou-se da justa causa, a qual pode ser
entendida como o ato praticado pelo empregado que venha a justificar a sua dispensa e
conseqüentemente o rompimento do contrato de trabalho.
A justa causa encontra-se prevista no art. 482 da CLT, enumerando suas figuras, as
quais são taxativas e não aceitam interpretação extensiva de outras hipóteses, excetuada as
justas causas previstas em outros artigos da CLT.
Sua forma de dispensa não possui previsão legal, podendo ser realizada verbalmente
ou por meio de carta de dispensa, ficando vedada a anotação da dispensa na CTPS do
empregado.
Quanto ao local da prática da justa causa, poderá ocorrer no local de trabalho ou fora
dele, desde que tenha vínculos com o emprego ou repercuta de tal forma que se torne inviável
a permanência do empregado na empresa.
Ainda, para que a justa causa seja admitida, seus requisitos deverão estar presentes,
quais sejam: a) atualidade; b) gravidade; c) causalidade; d) previsão legal; e)
proporcionalidade; f) non bis in idem (proibição da dupla punição).
Por derradeiro, no último capítulo, analisou-se a justa causa do empregado como
fundamento para o despedimento por justa causa, abordando-se cada uma de suas figuras.
A primeira das justas causas é o ato de improbidade, previsto na alínea “a”, do art. 482
da CLT, e apresenta-se como o ato desonesto praticado pelo empregado, que prejudica o
patrimônio do empregador.
A incontinência de conduta e o mau procedimento (alínea “b”, do art. 482 da CLT),
são muitas as vezes confundidos, todavia, a incontinência de conduta refere-se à conduta
incompatível com a moral sexual. Já o mau procedimento condiz com o comportamento
irregular, o qual não se pode enquadrar nas demais figuras do art. 482 da CLT.
60
Já por negociação habitual (alínea “c”, art. 482 da CLT), entende-se por atos de
comércio praticados pelo empregado por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador e quando constitui ato de concorrência a empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço.
Pode, também o empregado ser dispensado por justa causa se tiver sido condenado
criminalmente (alínea “d”, art. 482 da CLT), sendo que a sentença tem que estar transitada em
julgado e não ter havido suspensão da execução da pena.
A desídia (alínea “e”, art. 482 da CLT), por sua vez, é o não desempenho pelo
empregado de suas atribuições, deliberadamente e sem justificativas.
A embriaguez habitual ou em serviço (alínea “f”, art. 482 da CLT) justifica a dispensa
por justa causa, desde que o alcoolismo não seja crônico, caso em que o empregado deverá sr
encaminhado para tratamento.
Outra figura da justa causa é a violação de segredo da empresa, a qual está prevista na
línea “g”, do art. 482 da CLT.
O ato de indisciplina e de insubordinação (alínea “h”, art. 482 da CLT) referem-se,
respectivamente, ao descumprimento de ordens gerais de serviço e, ao desrespeito às ordens
pessoais de serviço.
O abandono de emprego (alínea “i”, art. 482 da CLT) caracteriza-se, tão-somente após
30 dias de não comparecimento do empregado ao local de trabalho injustificadamente.
O ato lesivo da honra ou da boa fama e a ofensa física praticados em serviço (alíneas
“j” e “k”, art. 482 da CLT) podem ser praticados contra qualquer pessoa ou contra o
empregador e seus superiores hierárquicos, não caracterizando a justa causa em caso de
legitima defesa própria ou de outrem.
E, por fim, o empregado poderá ser dispensado pela prática constante de jogos de azar
(alínea “e”, art. 482 da CLT).
61
Diante disto, verificou-se que a primeira hipótese restou confirmada, visto que os
requisitos fáticos jurídicos da justa causa são: atualidade; gravidade; proporcionalidade; nexo,
causal; legalidade; e, non bis in idem.
Por fim, a segunda hipótese também restou confirmada, sendo que as hipóteses de
justa causa são: ato de improbidade; incontinência de conduta e mau procedimento;
negociação habitual; condenação criminal; desídia; embriaguez habitual; violação de segredo
da empresa; ato de indisciplina e de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da
honra ou da boa fama; ofensas físicas; prática constante de jogos de azar.
Segue, portanto, com essas considerações finais, o estímulo à continuidade dos estudos
sobre este tema, o que se demonstra necessário frente à ausência de respostas seguras a esta
questão.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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