norma de evaluaciÓn del desempeÑo bienvenidos. metodologia
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NORMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
BIENVENIDOS
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METODOLOGIA
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CONDICIONES PARA EL TRABAJO
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OBJETIVOS
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SISTEMA INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS
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PERSPECTIVA DE MEDICION PARA LA NORMA DE EVALUACION
• INSTITUCIONAL
• PROCESOS INTERNOS
• USUARIOS EXTERNOS
• RECURSOS HUMANOS
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ES EL CONJUNTO DE MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS QUE SISTEMÁTICAMENTE SE ORIENTAN A EVALUAR MEDIANTE INDICADORES CUANTIFICADOS Y OBJETIVOS, EL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES EN FUNCIÓN DE LOS FINES DE LA INSTITUCIÓN.
Art. 83 LOSCCA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MEDIR Y MEJORAR EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
INSTITUCIONAL
UNIDADES O PROCESOS INTERNOS
CIUDADANOS Y
COMPETENCIAS DEL RECURSO HUMANO
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FINALIDAD
FOMENTAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA
TOMA DE DECISIONES
PLAN DE CAPACITACION
CULTURA ORGANIZACIONAL
DESARROLLO INSTITUCIONAL Y RECURSOS HUMANOS
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RESPONSABLES
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NIVELES DE RESPONSABILIDAD:
SENRES
AUTORIDAD NOMINADORA
JEFE INMEDIATO
COMITE DE EVALUACIÓN
UARHS
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SENRES
• Emitir políticas y normas• Proporcionar asesoria y asistencia
técnica• Absolver consultas• Control y evaluación del sistema
NIVELES DE RESPONSABILIDAD:
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NIVELES DE RESPONSABILIDAD:
AUTORIDAD NOMINADORA
•Aprobar la aplicación del Plan de evaluación •Conformar el Comité de Reclamos de Evaluación•Presidir el Comité de Reclamos de Evaluación•Aprobar la implementación del Cronograma del Plan de capacitación
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NIVELES DE RESPONSABILIDAD:
JEFE INMEDIATO
•Fijar el perfil óptimo de desempeño•Evaluar el desempeño del personal •Implementar los cambios necesarios para el mejoramiento.•Evaluar el periodo de prueba
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COMITÉ DE RECLAMOS DE EVALUACIÓN
•Conocer y resolver los reclamos presentados por los servidores.
CONFORMADO.-
Autoridad Nominadora o delegado con voz y voto dirimente
Responsable de la UARHs o delegado, con voz y un solo voto
Jefe inmediato superior, con voz sin voto
NIVELES DE RESPONSABILIDAD:
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NIVELES DE RESPONSABILIDAD:
UARHS
•Dar a conocer a todo el personal la norma de evaluación
•Elaborar el plan de capacitación para la aplicación de la norma de evaluación
•Ejecutar el plan de evaluación
•Elaborar el plan de mejoramiento (capacitación)
•Plan de incentivo (Desarrollo de personal, asensos)
•Planificación de Recursos Humanos
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PROCEDIMIENTO
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ASPECTOS PREVIOS
• PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
• PLANES OPERATIVOS (OBJETIVOS OPERATIVOS)
• CATALOGO DE PRODUCTOS Y SERVICIOS
• PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
• MANUAL INSTITUCIONAL (ACTIVIDADES)
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SERIE: QUIMICA Y FARMACIA
• Asistente de Nutrición y Alimentación.
• Nutricionista General
• Nutricionista Supervisora
• Nutricionista Coordinadora
SERIE: NUTRICION
• Químico/Bioquímico Farmacéutico
• Químico/Bioquímico Farmacéutico Supervisor
• Químico/Bioquímico Farmacéutico Coordinador
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PROCEDIMIENTO DE LA UARHS PARA APLICACIÓN
DE LA NORMA DEL DESEMPEÑO
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IDENTIFICACIÓN DE METAS E INDICADORES DE GESTIÓN
PRODUCTO
ACTIVIDAD
DIARIO
SEMANAL
TRIMESTRAL
BIMESTRAL
MENSUAL
SI EL TIEMPO DE OBTENCIÓN DE UN PRODUCTO ES MAS DE UN MES SERÁ NECESARIO ESTABLECER PRODUCTOS INTERMEDIOS
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DEFINICIÓN DE INDICADORES:
QUE ES UN INDICADOR? CONSTITUYEN REFERENTES CUANTITATIVOS ORIENTADOS A IDENTIFICAR EL NIVEL DE EFICACIA, EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD DE LOS PROCESOS DE UNA ORGANIZACION
¡QUE ES INDICADOR DE EFECTIVIDAD? MIDE LAS ACTIVIDADES RELEVANTES DE LA INSTITUCION QUE DEBEN SER EJECUTADAS DE MANERA CORRECTA Y OPORTUNA.
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Realiza proyectos de leyes, decretos, acuerdos, resoluciones, actas, convenios, contratos, reglamentos, y más instrumentos legales o jurídicos que son requeridos por la Institución.
Número de proyectos de decretos realizados / Número de Decretos solicitados
ACTUVIDAD INDICADORACTIVIDAD INDICADOR
EJEMPLO DE INDICADOR
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FORMULARIO SENRES-EVAL-01
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FASES DEL PROCESO:
1. DEFINICIÓN DE INDICADORES
2. DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN
3. ENTRENAMIENTO A EVALUADOS Y
EVALUADORES
4. EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
5. ANALISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN 6. RETROALIMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO
EVALUACIÓN DEL CIUDADANO
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FASES DEL PROCESO:
1. DEFINICIÓN DE INDICADORES
* Gestión del puesto (actividades) Resultados
* Conocimientos * Competencias Técnicas del Puesto* Competencias Universales (contexto) * Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo
Comportamientos laborales
2. DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN
La UARHs deberá dar a conocer el procedimiento de aplicación de la Norma
de Evaluación a todos los niveles de la institución.
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FASES DEL PROCESO:3. ENTRENAMIENTO A EVALUADOS Y
EVALUADORES
La UARHs entrenará y prestará asistencia técnica a todas las autoridades, funcionarios y servidores en lo referente a la aplicación del proceso de evaluación del desempeño.
4. EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Aplicación de los instrumentos de evaluación (formularios), establecidos sobre la base de 100 puntos podrá alcanzar un máximo de 104%.
1. Actividades (60%), si sobrepasa de las metas se asigna + 4%
2. Conocimientos (8%)
3. Competencias Técnicas de puestos (8%)
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4. Competencias Universales (8%)
5. Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo (16%)
5. ANALISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
La UARHs tendrá que procesar y analizar los resultados de las evaluaciones y elaborará el informe de Evaluación del Desempeño, entregando los resultados a la máxima autoridad.
Evaluación por parte del funcionario, servidore o ciudadano.- Reducirá un 4% por cada denuncia con un tope del 24% (seis denuncias)
Nota: Solo para la evaluación de quienes tengan subordinados bajo su responsabilidad, se considerará los tres campos, se dividirá el % para tres ( 5,33%)
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ESCALAS DE CALIFICACIÓN DE LOS RESULTADOS
• EXCELENTE: Desempeño alto
• MUY BUENO: Desempeño mejor a lo esperado
• SATISFACTORIO: Desempeño esperado
• DEFICIENTE: Desempeño bajo lo esperado
• INACEPTABLE: Desempeño muy bajo a lo esperado
RANGO
Igual o superior a 90,5%
80,5% al 90,4%
70,5% al 80,4%
60,5% al 70,4%
Igual o inferior al 60,4%
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EFECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
SERVIDOR
•Excelente
•Muy bueno o
•Satisfactorio
• Incluido en el plan de incentivos
• Preferencia desarrollo de carrera, promociones
•Deficiente
• Se exige adquisición de competencias, para una nueva evaluación
• Si incide se declara Inaceptable y se procede a la destitución
•Inaceptable
• Será Destituido, salvo el servidor haya presentado a la UARHs un reclamo de la evaluación
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PLAN DE INCENTIVOS
• Estímulos
• Reconocimientos honoríficos y sociales
• Licencias para estudios, becas
• Cursos de capacitación y entrenamiento en el país o el exterior.
• En general toda actividad motivacional, que se establezca en la institución
CONTENDRÁ
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RETROALIMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO
Con el informe de Evaluación de Desempeño, la UARHs y la unidad de Planificación conjuntamente con los responsables de los procesos internos, elaborarán el plan de capacitación y desarrollo de competencias de los funcionarios y servidores de la organización.
Se realizarán el monitoreo sobre la eficiencia del cronograma y plan de evaluación de desempeño a través del nivel de contribución al logro de los objetivos institucionales y al desarrollo profesional de los servidores.
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MUY GENTILES POR SU
PARTICIPACIÓN “El mayor reto para los líderesen el siglo XXI será el como liberar la fuerza intelectual de sus organizaciones”
Warren Bennis“Repensando el Futuro”