sistema evaluacion del desempeÑo 2009 “bienvenidos”
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SISTEMA EVALUACION DEL SISTEMA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2009DESEMPEÑO 2009
““BIENVENIDOS”BIENVENIDOS”
IntroducciónEl sistema de evaluación de desempeño requiere del compromiso de las jefaturas, para dar cumplimiento efectivo y oportuno a la evaluación del desempeño y aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características del cargo que desempeñan, a través de un proceso objetivo, transparente e informado.
Este proceso evaluativo debe estar orientado a mejorar el desempeño funcionario y avanzar en la consecución de los objetivos estratégicos del Servicio, en el marco de un espacio de retroalimentación, respeto y espacio de retroalimentación, respeto y colaboración.colaboración.
En la Dirección del Trabajo, existen mecanismos para evaluar el desempeño como así también, estos son estándar para toda la
Administración civil del Estado
• Reglamento General de Calificaciones
• Reglamento Especial de Calificaciones
• Sistema Evaluación del Desempeño, del Programa de Mejoramiento de la Gestión, PMG
Sin embargo, hay consenso de que existe debilidad en el actual Sistema de Evaluación del Desempeño
… hoy en día sólo calificamosel desempeño …
Se realizan tres(3) Programaciones de Desempeño y tres (3) Evaluaciones de Desempeño.
Se realiza una Precalificación y una Calificación Anual.
Se elabora el Escalafón
y la calificación no permite diferenciar el rendimiento individual …
Porque:
El 99.8% de los funcionarios/as se encuentra calificado en la Lista 1 de Distinción.
Más del 50% de ellos obtiene el puntaje máximo.
Meta ambicionada…
Perfeccionar el actual Sistema de Evaluación e impulsar un nuevo
Modelo de Gestión del Desempeño
Objetivo de la presentación
Reconocer la importancia de realizar una buena Gestión del Desempeño.
Motivar a las jefaturas del servicio para modificar el actual sistema de Evaluación del Desempeño.
¿Para qué gestionar el desempeño?
Contenidos de la presentación
¿Para qué gestionar el desempeño?
Cual es el principal recurso que gestiona una organización?
“LAS PERSONAS”Las organizaciones dependen de las
personas, para que las dirijan, controlen y para que operen y funcionen.
No hay organización sin “PERSONAS”
Y cual es el principal recurso que gestiona…
• El Jefe de la División de Inspección?
• El Inspector Provincial del Trabajo?
• El Jefe de Tecnologías de la Información?
• Y el Jefe de Unidad de Adm. Del Personal?
Todo Jefe es un gestor de “PERSONAS”
• Son las personas a su cargo quienes participan de manera determinante en el logro de sus propias funciones.
• Por lo tanto las personas son el pilar fundamental dentro de la organización, es el recurso mas importante.
Por lo tanto, al tratarse de “personas” estas deben ser
gestionadas con un criterio que supera la simple
administración de recursos.
Muchas jefaturas sienten algo ajeno la gestión del desempeño
“Esto de las calificaciones es una perdida de tiempo, no es parte de mi trabajo”
“Para qué me voy a hacer mala sangre … les pongo a todos nota máxima y me evito problemas”.
• “Me cuesta sentarme con los funcionarios y explicarles cara a cara por qué les puse tal o cual nota … Mejor que firme la hoja de notificación y listo. Hagamos el trámite rapidito”.
• “Si no fuera porque el PMG trae plata, mejor no haríamos esto de las evaluaciones”
El desempeño de una persona mejora notablemente cuando…
• Sabe lo que se espera de él/ella
• Sabe como lo van a evaluar
• Recibe feedback oportuno y constructivo de su jefe/a.
• Vive la diferencia entre hacer las cosas bien/mal
¿Para que gestionar el desempeño?
Para medir el grado en que cada funcionario cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos.
Podemos definirlo como conseguir una buena fotografía de la situación laboral de todos los funcionarios que integran la Dirección del Trabajo, atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
Entonces…
Gestionar el desempeño se traduce en mejorar el rendimiento laboral de los funcionarios para alinearlo con las prioridades de la Dirección del Trabajo y así contribuir al logro de los objetivos Institucionales
Porque gestionar el desempeño?
• Los resultados de la organización están directamente relacionados con el rendimiento de cada uno de sus funcionarios.
• Por lo tanto, es estratégico poner atención al desempeño individual para mejorar y mantener buenos estándares de calidad.
ESTRATEGIA INSTITUCIONAL
(Misión, Visión, Planes y Programas)
RESULTADOS DE
LA INSTITUCIÓN
RESULTADOS DE LOS EQUIPOS
DESEMPEÑO INSTITUCIONAL
DESEMPEÑO INSTITUCIONAL
DESEMPEÑO COLECTIVO
DESEMPEÑO COLECTIVO
DESEMPEÑO INDIVIDUAL
DESEMPEÑO INDIVIDUAL
Una gestión estratégica del desempeño permite obtener mejora continua
En el rendimiento individual de los funcionarios/as
En los resultados colectivos de los equipos de trabajo
En el resultado global de la institución
“¿Para qué
gestionar el desempeño?
Listas de calificación funcionarios Dirección del Trabajo
Periodo 2005-2008
Porcentajes Funcionarios calificados en distintas listas
Años Lista 1 % Lista 2 % Lista 3 % Lista 4 %
2005 99.7% 0.20% 0% 0%
2006 99.8% 0.15% 0 % 0 %
2007 100% 0 % 0 % 0 %
2008 99.7% 0.20% 0 % 0 %
Puntaje máximo 50 Ptos
Años Lista 1 Distinción
Puntaje Máximo
% Puntaje Máximo
2005 1613 1350 83.6%
2006 1888 1547 81.9%
2007 1936 1612 83.2%
2008 1920 1640 85.4%
Nos han ayudado los actuales resultados?, es decir…
Solo somos funcionarios “top”, todos excelentes funcionarios.
Por otra parte, la evaluación no constituye elemento objetivo para:
• Desvinculación• Ascensos• Reconocimientos
El actual Sistema de Evaluación no discrimina los rendimientos
Institucionales, porque…
El 98.8% de los funcionarios estamos calificados en lista 1 Distinción
El 83.5% de los funcionarios estamos calificados con la nota máxima (50 ptos)
El Proceso es formal pero no resulta estratégico …
En definitiva, se realiza el proceso pero éste no aporta a mejorar los resultados
Instalando un Modelo de Gestión del Desempeño (Dirección Nacional del Servicio Civil)
La evaluación del desempeño es sólo un componente del Modelo.
La Gestión del Desempeño es considerada como un proceso que puede iniciarse con la definición de compromisos individuales y culminar con el establecimiento de recompensas, compensaciones y la formulación de nuevas metas y compromisos.
La retroalimentación entre evaluador y evaluado es el eje central del Modelo.
...el Modelo es un proceso cíclicoNuevos requisitos PMG a partir del 2006 (DNSC)
Misión
Visión
Planificación estratégica
Perfiles de Cargo
Inducción – reinducción
Planes de mejora
Capacitación individual
Capacitación institucional
Compensaciones
Carrera
Pol
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E
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peño
Perfiles de
Cargos por
competencia
(hasta 4° nivel)
Pro
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C
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Retroalimentación
El propósito final del Modelo es asegurar el mejoramiento continuo del desempeño.
El desempeño es planificado en base al análisis de perfiles y a las necesidades y lineamientos estratégicos de la organización.
El desempeño es mejorado y reforzado a través del entrenamiento y la capacitación.
Se le da sentido a la tarea individual.
Por lo tanto, nos queda implementar un Sistema que permita desempeños alineados con los objetivos de la organización.
El desempeño contribuye al logro de los desafíos organizacionales.
Existe coherencia e integración de las expectativas organizacionales con las individuales.
Las personas están motivadas y se desempeñan en un entorno que promueve su desarrollo profesional y laboral.
ENTONCES …
… Hagamos un cambio, y empecemos a gestionar los desempeños individuales
Unidad de Administración del Personal
División de Recursos Humanos2009