modelos conceptuales de competencias. ejemplos y casos...

3 Modelos conceptuales de

competencias. Ejemplos y casos ilustrativos

Se dice que el fi losofo aleman G oethe afirmaba: "no solo hay que saber, es necesa ri o actuar, no solo hay que poder sino hay que querer"; esto es, no so lo es necesario tener la capacidad si no ademas la voluntad , no bas ta solo co n tener el co nocimiento sino que es ind ispensable apl icario, y adem as la persistencia de proposito de la que hablaba D eming. Tambien tenemos el dicho de que "querer es poder" y al industrial regiomontano Alberto Fernandez Garza 10 escuche decir en una de sus charlas: "hace mas el que quiere que el que puede". U n dicho mexicano, mas antigua , rezaba "no hay mas cera que la que arde".

En cuanto al mismo tema de saber, pensar y actuar, el auto r de Sistema de perfiles y escalas gufas, Edward H ay, doctor en psicologia que concibio y comercializo mundialmente un metodo para evaluar y compensar el desempeno laboral de ejecutivos y empleados, baso su sistema en el convencimiento de que "se piensa can 10 que se sabe" y que el actuar efi cazmente depende en gran medida de los procesos y form as de pensar.

MAPA CONCEPTUAL BAslCO DE lOS COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA

La nocion bas ica de competencia esra relacionada can todas las ideas anteriores , aunque para afi anzar su comprension en forma preci-

29

30 Cap. 3 . Modelos conceptuales de competencias

sa nos apoyaremos en el mapa conceptual de la figura 3.1. Concentrandonos en la parte superior de la figura, podemos afirmar que una competencia es un saber-actuar, 0 realizar a conciencia una tarea compleja dentro de un determinado entorno bien definido en situaciones de rasgos comunes, llevada a cabo con exito 0 aceptable eficacia yevaluado satisfactoriamente mediante una matriz de evaluacion 0 rubrica que se apoya en evidencias de desempeno relativas a la competencia desplegada y siempre en relacion con un referente que puede ser una funcion laboral u organizacional, una descripcion de un puesto, un perfil de egreso 0 un estandar de desempeno.

Como podra darse cuenta, en esta primera parte de la figura 3.1 se estaria haciendo realidad el dicho de Goethe de que no es necesario solo saber, sino que estamos ya actuando, pero en este concepto de competencia, ahora guiados por parametros 0 lineamientos que aseguren la idoneidad de ese saber-actuar (a esto nos referimos cuando anotamos que una competencia es un "realizar a conciencia").

Ese diagrama tambien nos ayuda a discernir entre 10 que es erudicion y sabiduria, en el senti do de filosofia practica de algunos orientales. Erudicion implica conocimientos, solo conocimientos sin una aplicacion de ellos, y sabiduria 0 persona sabia es aquella que aplica en su vida diaria "10 que sabe", sus conocimientos, abundantes 0 escasos, pero al fin de cuentas sus conocimientos.

En la parte baja del mapa se complementa 10 que implica una competencia. El saber-actuar, 0 la realizacion de la tarea compleja, es resultante de la integracion, estructuracion y movilizacion de capacidades. Es por ello que generalmente la concepcion y redaccion de una competen cia en el campo educativo se inicia con palabras tales como: "el estudiante sera capaz de ... ", aunque la concepcion de tal competencia estaria incompleta si terminara en una simple declaracion de la capacidad. Como se observa en el mapa, una competencia es un saber-actuar o realizar una 0 varias capacidades, y como se vera en el siguiente parrafo, se cum pie una serie de requisitos en su concepcion y realizacion.

Ahora bien, mientras que a un nivel agregado, hemos dicho que una competencia es un saber-actuar, 0 un llevar a cabo una tarea compleja como resultado del despliegue de una 0 varias capacidades, cada una de estas capacidades, a su vez, consiste en un saber-hacer medianamente complejo, resultante de la integracion de habilidades muy diversas, ya sean cognitivas, sociales, psicomotoras , afectivas, etc. Lasnier (2000), en su nocion de competencia, concibe cada una de estas habilidades como un saber-hacer simple, resultante de la integracion de conocimientos,

Competencia Evidencias de desempefio

relativas a la--- H I

con base en

i Matrices de evaluaci6n (Rubricas)

Saber-Actuar Tarea --- una ·}o> (Realizar) compleJa

~ resultante de la integraci6n.

estructuraci6n y movilizaci6n de

Capacidad-3

Capacidad-2

Capacidad-I

evaluado ~--

mediante

Exito 0

eficacia

t

lIeva'do a cabo con

Situaciones de !

- en -}o> rasgos comunes -(Contexto)

Conocimiento-I ~ -

Conocimiento-2 ~--i

Conocimiento-3 ~.

Conocimiento-4

A

resu ltante de la

31

en relaci6n con un

r Referente

Capacidad-n - eS )l> Saber-Hacer

medianamente complejo -------,

Habilidad cognitiva

integraci6n de

t ..... f--____ resultante de la ---}o> Habilidad "X"

i ntegraci6n de

Habilidad afectiva

Habilidad parcial

~. ;

Habilidad psicomotora

es

Saber-Hacer simple

Figura 3.1 . Mapa conceptual de la nocion de competencia e ideas relacionadas. FUENTE: Elaborada por los autores con base en Francois Lasnier, (2000). Reussir fa formation par competences, Guerin, Montreal, pp. 29-52.

32 Cap 3 . Modelos conceptuales de competencias

como se muestra en el mapa, aunque la no cion de competencia pudieramos concebirla, en estos niveles mas detallados, como constituida por capacidades que llevan implicito habilidades, conocimientos y actitudes, en diferentes niveles de agregacion.

Aunque existen multitud de formas de concebir la nocion de competencias e incluso se dice que es polisemica, por prestarse a significados muy diversos, la siguiente definicion de Lasnier (2000) es muy sugerente, e incluso se presta a resaltar varias caracteristicas sustanciales: "Una competencia es un saber hacer complejo, resultado de la integraci6n, movilizacion y adecuaci6n de capacidades y habilidades, que pueden ser de orden cognitivo, afectivo, psicomotor 0 social y de conocimientos (declarativos) utilizados ejicazmente en situaciones que tengan un cardcter comun (situaciones similares, no generalizable a cualquier situacion). " Lo que faltaria aqui es poner en forma mas explicita la cuestion de actitudes y valores, ya que tambien forman parte importante de las competencias.

Las caracteristicas 0 terminos incluidos en la definicion son: complejo, que se refiere a que 10 que hay que realizar no es algo trivial, sino que es una tarea en la que su realizacion debe hacerse a conciencia, por el grado de dificultad que implica, y por 10 que precisamente se requiere de "un entrenamiento"; integraci6n se refiere a la interrelacion sistemica, multiple y concurrente, y no simple y secuencial, de componentes de divers os ordenes como los que se mencionan; adecuaci6n se refiere a que los conocimientos y habilidades activados en la competencia son los relevantes 0 pertinentes; ejicazmente, en cuanto a que siempre hay un referente 0 marco referencial (estandar, puesto, perfil) para poder damos cuenta si la tare a esperada se realizo cabalmente y se obtuvo el logro con las caracteristicas predeterminadas; y por ultimo, 10 de cardcter comun de las situaciones es la puntualizacion de que la competencia activada no es generalizable a todas y cualquiera de las posibles situaciones futuras.

El enfoque por competencias se resume en un conjunto de frases, citadas con frecuencia, acunadas por Oelors (1997) y que hace referencia "a aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos yaprender a ser", y este enfoq ue, con toda razon, puede ser considerado sistemico en la medida que estos verb os no se conciben como actividades aisladas y en un entomo cerrado, sino como el despliegue armonico en forma de conocimientos, habilidades y actitudes en la solucion de problemas que enfrentara el egresado tanto en su vida personal, como laboral y social, y abierto a un contexto en continuo y acelerado cambio.

MAPA-GUIA PARA LA CONCEPCION Y REDACCION DE UNA COMPETENCIA. UN EJEMPLO IlUSTRATIVO

33

El mapa conceptual de la figura 3.2 nos ayudad. a aclarar la metodologia que se sugiere para concebir y redactar una com petencia en forma estructurada, cumpliendo con los requisitos mencionados en el apartado anterior. El ejemplo ilustrativo es el despliegue de la competencia "Como un reclutador lleva a cabo una entrevista de trabajo a un solicitante de un empleo, a manera de ejercicio simulado que llevad. a cabo un es tudiante .. . "

Competencia (personal. Atributos: conocer, hacer, ser (Va lores y --- es un conjunto de -- ~

estudiantil 0 laboral) actitudes) (personal , estudiantil 0 laboral)

que muestra

La persona . estudiante 0

trabajador

I. Que Ileva >

a cabo una

I ! 2.0bteniendo - . >

consistentemente un

3. En cumplimiento- >a una

Funcion (verbo)

I Resu ltado (obJeto)

I Intencion 0

fina lidad

ejemplo >- Elaborar y actuar

ejemplo >- un guion de preguntas y respuestas

--ejemp l o~ para simular una

entrevista de trabajo

4. Sujeta a ciertas Restricciones >- eJemplo >- en idioma ingles y con

una buena actitud

5. Dentro de

1 Situaciones 0 rango de aplicacion (espacios ..

predefinidos)

Criterios de desempeiio

(si las hubiera)

Eva luados con relac ion a ciertos

aplicable en aula ejemplo --- ---- --- -------->- simulando oficina

(ambiente de entrevista)

Grammar: Redaccion correcta de preguntas. Vocabulary: Busqueda y seleccion de terminos.

ejemplo >- Writing: Grado en el que el guion simula entrevista . Speaking: Pronunciacion, ritmo, entonacion y naturalidad. Attitude: En forma respetuosa y entusiasta .

Figura 3.2. Gufa conceptual para redactar en forma estructurada una competencia FUENTE: Elaboraci6n de los autores.

34 Cap . 3 . Modelos conceptuales de competencias

Si leemos el mapa de arriba hacia abajo y enfocandonos en la parte de la izquierda, como hemos dicho, una competencia implica el despliegue de una funcion con la que se obtiene consistentemente un resultado, con una cierta finalidad 0 intencion de la funcion, sujeta a ciertas restricciones 0 especificaciones, en espacios, situaciones 0 rango de aplicacion predefinidos y evaluados en relacion con ciertos criterios de desempeno, referentes 0 indicadores, que pueden estar contenidos en una matriz de evaluacion 0 rubrica. La redaccion de la competencia una vez que se han llenado todos los componentes quedaria como: "Elaborar y actuar un guion de preguntas y respuestas para simular una entrevista de trabajo en idioma ingles y con una buena actitud, que se debera llevar a cabo en el aula, pero simulando el ambiente de una oficina."

CASO IlUSTRATIVO DE LA CONCEPCION Y REDACCION DE UN PERFil DE EGRESO DE UN MBA POR COMPETENCIAS

El siguiente caso hipotetico-real puede clarificar la forma en que se estructura y redacta un perfil general de egreso de un programa de maestria por competencias directivas generales (MBA) con enfoque de competencias y las competencias especificas asociadas a ellas. EI perfil conceptual, con la jerarquizacion de estas competencias, se presenta en la figura 3.3.

Decimos que es hipotetico porque no se tiene noticia de que este caso se haya llevado a la realidad, y que es real porque esta basado en investigaciones empfricas documentadas por Whetten y Cameron (2005). En apartados posteriores se presentan mas casos ilustrativos de redaccion de perfiles de egreso y competencias especificas con enfoque de competencias. Las competencias aqui presentadas son unicamente las directivas (generales y especificas); se sobrentiende que el futuro egresado ya ha curs ado en el mismo programa materias basicas de economia, gestion estrategica, anal isis cuantitativo, etc., que son cubiertas en cursos y seminarios que pueden 0 no tener el enfoque de competencias.

Si aplicamos los conocimientos y las habilidades aprendidas en apartados previos, y si se llena el Formato sugerido, como perfil general de egreso por competencias, obtendremos 10 que presentamos en el cuadro 3.1, desarrollando enseguida la estructuracion y redaccion de las cuatro competencias especificas (se presentan resaltadas, en el mapa de competencias de la fig. 3.3), y estas son: autoconocimiento, redaccion y conduccion de presentaciones orales, conduccion de entrevistas y con-

Caso ilustrativo de la concepcion y redaccion 35

ducci6n de juntas, que pudieran ser de interes para todo profesional 0

ej ecutivo en la actualidad.

que pueden ser ... de tipo

'If

Cognoscitivas ( conocimiento,

creencias, expectativas .. )

'f

Axiol6gicas (Valores ,

compromisos)

'f

Comportamentales (Proced imientos,

habitos, practicas)

Perfi l general de un egresado de un programa de maestria en administraci6n por competencias

formado por

'If

Competencias directivas

'If Competencias

persona les

Competencias 1 ;e",p",,"'"

'If Y que pueden agruparse en

Competencias grupales

I

Competencias de comunicaci6n

organizacional

-i -- formadas por--i---;

formadas por c----- formadas por I I

Autoconocimiento

Manejo de estres laboral

Creatividad y anal isis y -.<_i soluci6n de problemas

Manejo de conflictos

Motivaci6n a los demas

Logro de poder e influencia

Coaching, consultoria y comunicaci6n

de apoyo

... -

-.< j

-.< ,

... ~ __ ~J

···------11 1 ; I , I I I I

Liderazgo transformacional

Formaci6n de equipos efectivos y colaboraci6n

I i

II : !

Conduccion de juntas

i:

I I Conduccion "'--II--~ de entrevistas

I '

II Redaccion y Empoderamiento ... . 1 ~ conduccion de

y delegaci6n presentaciones orales

Figura 3.3. Perfil conceptua l de competencias d irectivas del egresado MBA. FUENTE: Elaborado por los autores con base en Whetten y Cameron (2005).

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Cuadro 3.1 . Redacci6n del perfil general del egresado de un programa por competencias.

Perfil de competencias de un egresado de una maestrfa en administraci6n

Componente de 10

redacci6n

Verbo

Objeto

Intenci6n 0

finalidad

Rango 0

situaciones

Criterios de desempeno/ resu ltados

Aplicaci6n en 10 redacci6n

Oesplegar

... competencias directivas ' ya sea de tipo personal? interpersonal / de grupo4 y competencias especificas de comunicaci6n,s de eficacia comprobada

... para que el egresado logre tanto el exito personal como el exito directivo

... de su organizaci6n 0 de la parte que dirija

... Iogrando un alto desempeno (ex ito organizacional) medido en terminos de indicadores duros y

Fundamento ... basado en principios te6ricos cientffico validos 0 en resultados e

investigaciones confiables

Comentario

Oesplegar aquf significa que el directivo "pone en acci6n"

Competencias identificadas cientffi camente por Whetten y Ca meron (incluye habilidades analfticas y cuantitativas, pp. 15)

p. 3

p.3

p.4 indicadores duros tales como baja rotaci6n de personal, altas ventas, uti lidades por empleado, y mayor valor de mercado por empleado en comparaci6n con otras situaciones que no despliegan estas habilidades

(Whetten y Cameron, p. 129)

I (ompetencias tanto cognoscitivas como comportamentales y axiol6gicas. ' En competencias personales se incluyen 0) autoconocimiento; b) manejo del estres laboral, y c) creatividad y analisis en la soluci6n de problemas 3 En (O f! petencias interpersonales se Incluyen: a) coaching, consultoria y comunicaci6n de apoyo; b) ganar poder e innuE'ncia; c) motivar a los demas, y d) manejo de connictos. 'En competencias de grupo se incluyen: 0) empoderamiento y delegaci6n; b) formaci6n de equipos de trabajo efectivo y trabajo en equipo, y c) liderar el cambio positivo. ' En competencias especificas de comunicaci6n se incluyen: 0) conducci6n de presentaciones orales y escritas; b) conducci6n de entrevistas, y c) conducci6n de juntas. FUENll Elaborado por los autores con base en la fuente citada.

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COMPETENCIA: Autoconocimiento'

P regun tas-guia:

a) ~Que debe ser capaz de hacer? ~ Verbo y objeto? b) ~Para que 10 hace? ~Cual es la finalidad? c) ~En donde y como?: Espacio 0 situacion. Nivel e indicador de

desempeno d) ~Que resultados 0 logros obtiene? ~Medido de que forma? e) ~Fundamentados 0 condicionados bajo que criterios?

(Cuando se requiera especificar)

En la redaccion siguiente, las letras identificadoras de los incisos, corresponden a las preguntas-guia. La redaccion de esta competencia especifica seria:

Autoconocimiento: a) Entender la importancia del autoconocimiento y la aplicacion de instrumentos poderosos de autoevaluacion; b) con el fin de lograr una adecuada autoevaluacion, logrando asi el entendimiento de uno mismo y poder crecer como persona, con la finalidad de tener un funcionamiento personal e interpersonal productivo ademas de lograr la comprension y empatfa de orras personas; c) conociendo y aplicando metodos que incluyen las tecnicas de meditacion, procedimientos de conciencia alterados, regimenes de ejercicio fisico, biorretroalimentacion, dinamicas de grupo y apertura a orras personas; d) teniendo como resultados el mejoramiento de orras habilidades directivas tales como el establecimiento de metas y prioridades, el manejo del tiempo y del estres; e) convirtiendose asi en un directivo y lfder organizacional exitoso.

COMPETENCIA: Redacci6n y conducci6n de presentaciones orales

Preguntas-guia:


desempeno

1 Autoconocimiento: identificado como un aspecto crucial de la inteligencia emocional, que a su vez es cons iderado eI factor mas poderoso para pronosticar eI exito en la vida, que eI CI: coeficiente cognoscitivo 0 inrelectual (Goleman, 1997) .

38 Cap 3. Modelos conceptuales de competencias

d) ~Que resultados 0 logros obtiene? ~Medido de que forma? e) ~Fundamentados 0 condicionados bajo que criterios?


Redaccion y conduccion de presentaciones orales: a) Dominar los elementos basicos2 de la comunicacion oral y escrita; b) con la finalidad ya sea de informar, motivar, influir , persuadir, negociar 0 conciliar; c) adecuando estos elementos basi cos segun el publico a quien vaya dirigida, satisfaciendo las demandas y objetivos de las situaciones de comunicacion; d) obteniendo como resulrado el asegurar la eficacia como directivo al lograr el (los) fin(es) para los que ejerza en cada caso esta competencia.

COMPETENCIA: Conducci6n de entrevistas

Preguntas-guia:




Conduccion de entrevistas: a) Llevar a cabo los pasos elementosguia3 de planeacion y realizacion de entrevistas; b) con la finalidad ya sea de recopilar informacion, aconsejar, evaluar, persuadir; c) adecuando estos elementos basicos segun el tipo de entrevista4

; d) obteniendo como resultado el asegurar la eficacia como directivo al lograr el(los) fin(es) con los que ejerza esta competencia.

1 Elementos: 1. Estrategia: Establecer propositos con relacion al auditorio; 2. Esrrucrurar claramente el contenido especffi co; 3. Apoyar ideas cr" 1 ideas y material es segun auditorio; 4. Cuidar eI estilo y la forma; 5. Complementar y aclarar su presentacion con respuestas seguras e informadas.

3 Elementos-guia de planeacion: 1.1. Establecer el proposito y la agenda, 1.2. Formular preguntas que alienten a compartir la in formacion, 1.3. Estructurar la entrevista (em budo ... ), 1.4. Planear entorno para mejorar la armonia , 1.5. Antic ipar problemas y preparar respuestas. Guia de ejecucion; 2.1. Establecer y mantener un clima de comunicacion de apoyo, 2.2. Introduccion de la entrevista, 2.3. Co nduccion del cuerpo de la entrevista, 2.4. Co nclusion de la entrevista, 2.5. Registro de la informacion.

4 Tipos de entrevista: obrencion de informacion , seleccion de empleo, eva luacion del desempefio.

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COMPETENClA: Conduccion de juntas

Pregunras-guia:




Conduccion de juntas: a) L1evar a cabo los cinco pasos elementosguia5 conocidos como "las cinco p" de la organizacion y realizacion de cualquier junta; b) con la finalidad de tomar decisiones de alta calidad; c) en las que se tome en cuenta a todos los participantes, y con un alto nivel de desempeno de la calidad de las decisiones, con una optimizacion del tiempo, costo y satisfaccion de los participantes; d) obteniendo como resultado el 0 los objetivols de la junta y contribuyendo con ello a la eficacia del directivo.

5 Elementos-guia para la conducci6 n de juntas: 1. Prop6sito ; 2 . Participantes; 3 . Plan , 4 . Partic ipaci6n (alenta rla), y 5 . Perspecriva (evaluar).

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